8 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen menurut Robbins & Coulter (2004: 4) dalam bukunya

“Manajemen”, menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah sebuah proses mengkoordinasikan kegiatan kerja sedemikian

rupa sehingga dapat diselesaikan secara efektif dan efisien dengan dan melalui

orang lain”.

Witzel (2004: 9) mengatakan bahwa manajemen adalah suatu proses

mengkoordinasi dan mengarahkan kegiatan diri sendiri dan orang lain terhadap

suatu tujuan tertentu. Dimana tujuan dari manajemen adalah untuk melaksanakan

tugas-tugas yang diperlukan yang memungkinkan bisnis untuk mencapai

tujuannya.

Dari kedua definisi manajemen diatas, maka penulis mengambil kesimpulan

bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang dapat mengatur sumber daya yang

tersedia melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian sehingga dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2.1.1.1 Manajemen Operasi

Pengertian manajemen operasi menurut Heizer & Render (2010: 4) adalah

sebagai berikut:

9  

 

  9

“Serangkaian aktivitas yang menghasilkan nilai dalam bentuk barang dan jasa

dengan merubah input menjadi output.”

Sedangkan menurut Greasley (2008: 3) manajemen produksi atau operasi

adalah proses pencapaian dan pengutilisasian sumber-sumber daya untuk

memproduksi atau menghasilkan barang/jasa yang berguna sebagai usaha untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Sehingga manajemen operasi

bertanggung jawab terhadap sumber daya yang terlibat di dalam seluruh proses

produksi.

Dari pengertian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen

operasi adalah kegiatan untuk mengatur penggunaan sumber daya untuk

menciptakan dan menambah nilai suatu barang melalui perubahan dari input

menjadi output yang berguna sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah rancangan sistem-

sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional

(Mathis & Jackson, 2006: 3).

Armstrong (2006: 3) mendifinisikan konsep manajemen sumber daya

manusia sebagai sebuah strategi untuk mengelola aset perusahaan yang paling

berharga; dimana orang-orang yang bekerja di perusahaan baik secara individual

maupun kolektif memberikan konstribusi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pandangan yang lebih luas dikemukakan oleh Rowley & Jackson yang

10  

 

  10

mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,

evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Dari pengertian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur dan mengelola

hubungan tenaga kerja dalam sebuah organisasi guna mencapai tujuan-tujuan

organisasional.

2.1.1.3 Hubungan Manajemen Operasi dan Manajemen SDM

Manajemen operasi dan manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian yang sangat penting dari bisnis saat ini. Menyadari fakta ini, maka akan

membuka banyak kesempatan untuk perbaikan dan kemajuan besar dalam

penelitian dan praktek di dalam dunia bisnis. Karena dengan membantu para

karyawan untuk mengerti tentang implikasi dari desain manajemen operasi untuk

pekerjaan mereka, dan selanjutnya memotivasi mereka untuk bertindak sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka desain dari manajemen

operasi itu sendiri akan memiliki dampak terhadap kinerja mereka di perusahaan

(Boudreau et al., 2003).

Sehingga fokus operasional yang jelas diharapkan dapat menjadi faktor

penting untuk keberhasilan inisiatif hubungan antar karyawan dan memberikan

dampak terhadap kinerja karyawan di perusahaan tempat mereka bekerja.

11  

 

  11

2.1.2 Mutu

Perusahaan yang ingin bersaing di pasar global harus mampu mencapai tingkat

mutu yang tinggi (quality level), bukan hanya produknya namun secara

menyeluruh menyangkut semua aspek dari perusahaan (total quality).

Pengertian mutu menurut American Society for Qualityyang dikutip oleh Heizer &

Render (2010: 190):

“Quality is the totality of features and characteristics of product and service that

bears on its ability to satisfy stated or implied need.”

Artinya: kualitas/mutu adalah keseluruhan corak dan karakteristik dari produk

ataupun jasa yang berkemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang tampak jelas

maupun yang tersembunyi.

Menurut Render dan Heizer (2010), mutu mempengaruhi perusahaan dalam empat

cara:

1. Biaya dan pangsa pasar

2. Reputasi perusahaan

3. Pertanggungjawaban produk

4. Implikasi Internasional

Untuk menjaga konsistensi mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan tuntutan

pasar, perlu dilakukan pengendalian mutu (quality control) atas aktivitas proses

yang dijalani. Konsentrasi pengendalian mutu pada awalnya dimulai pada

aktivitas inspeksi yaitu memeriksa produk, menerima dan memenuhi syarat dan

menolak yang tidak memenuhi syarat.Melalui sistem pengendalian mutu

berdasarkan inspeksi tersebut sulit dihindari terbuangnya bahan, waktu, dan

12  

 

  12

tenaga karena adanya produk yang ditolak karena sebagai akibat tidak

terpenuhinya persyaratan yang ditentukan.Oleh karena itu timbul pemikiran untuk

menciptakan sistem yang dapat mencegah timbulnya masalah mengenai mutu,

agar kesalahan yang terjadi tidak pernah terulang lagi. Tuntutan terhadap adanya

jaminan mutu yang dapat diberikan oleh pemasok (dalam hal ini yang

dimaksudkan adalah perusahaan) kepada pelanggan, telah melahirkan suatu

standar yang berorientasi pada sistem dan proses, yaitu apa yang dikenal dengan

standar sistem manajemen mutu.

Pada pasar dengan tingkat persaingan bisnis yang ketat, perusahaan harus

memiliki produk atau layanan dengan mutu yang baik dan tinggi agar tetap dapat

meningkatkan nilai kompetitif perusahaan.Mutu yang baik hanya bisa dihasilkan

oleh perusahaan yang memiliki sistem manajemen mutu yang handal.Sistem

Manajemen Mutu merupakan alat yang diharapkan dapat membantu untuk bekerja

secara lebih efektif dan efisien.

2.1.3 Sistem Manajemen Mutu

Sistem manajemen mutu merupakan suatu aktivitas yang terkoordinasi

untuk mengarahkan dan mengendalikan suatu organisasi dalam mencapai sasaran

yang diharapkan berkenaan dengan mutu (Djatmiko &Jumaedi, 2011:2).

Terdapat 8 prinsip dalam penerapan sistem manajemen mutu, antara lain:

1) Prinsip 1 (Organisasi yang berfokus pada pelanggan)

13  

 

  13

Organisasi tergantung pada pelanggannya. Oleh karena itulah

organisasi harus mengerti keinginan pelanggan, baik untuk saat ini

maupun masa yang akan datang.

2) Prinsip 2 (Kepemimpinan)

Pemimpin menetapkan satu tujuan dan arah organisasi.Mereka harus

menciptakan dan memelihara lingkungan internal di mana karyawan dapat

terlibat secara penuh dalam mencapai tujuan organisasi.

3) Prinsip 3 (Keterlibatan karyawan)

Karyawan pada semua tingkatan merupakan unsur dari suau

organisasi.Keterlibatan mereka senantiasa memberikan sumbangan bagi

kepentingan perusahaan.

4) Prinsip 4 (Pendekatan proses)

Suatu hasil yang diinginkan akan dicapai secara lebih efisien jika

sumber daya dan aktivitas yang saling berkaitan diatur sebagai suatu

proses.

5) Prinsip 5 (Pendekatan sistem pada manajemen)

Jika proses-proses yang saling berkaitan dapat diidentifikasikan dan

diatur sebagai suatu sistem maka tujuan dan sasarannya dapat dicapai

dengan lebih efektif dan efisien.

6) Prinsip 6 (Pendekatan yang berkesinambungan)

14  

 

  14

Pendekatan yang berkesinambungan harus menjadi suatu tujuan

permanen dari suatu organisasi.

7) Prinsip 7 (Pendekatan factual untuk mengambil keputusan)

Keputusan efektif berasal dari data dan informasi yang dianalisa

dengan baik.

8) Prinsip 8 (Hubungan pelanggan yang bermanfaat bagi kedua belah

pihak)

Hubungan antara suatu organisasi dan para pemasoknya adalah saling

ketergantungan.Hubungan saling ketergantungan ini menghasilkan nilai lebih bagi

keduanya.

2.1.4International Organization for Standardization (ISO)

ISO (International Organization for Standardization) adalah suatu

pedoman dan persyaratan yang digunakan suatu organisasi untuk menghasilkan

produk yang bermutu dan sesuai dengan keinginan pelanggan (Djamiko dan

Jumaedi, 2011:3).ISO merupakan badan standar dunia berkedudukan di Swiss dan

didirikan sejak 1947.Lebih dari 135 negara berpartisipasi dalam penentuan

standar.

Menurut Nadvi dan Waltring (2004), di dalam perekonomian global seperi

saat ini, standarisasi merupakan hal yang sangat penting. Karena tanpa adanya

standarisasi, organisasi apapun akan sulit untuk bertahan. Standarisasi dapat

menstimulasi masalah-masalah global dengan mengeliminasi beberapa hambatan

15  

 

  15

dari adanya perbedaan praktek kerja di setiap negara.Standarisasi telah menjadi

bagian yang penting untuk pertumbuhan di bidang industri khususnya di abad 21

ini (Blind, 2004).

Saizabirtoria (2011) mengatakan bahwa sistem manajemen standar

internasional bukan mengkhususkan pada standard kinerja, melainkan lebih

kepada tahapan-tahapan dan proses yang lebih sistematis dan terstruktur untuk

membantu perusahaan dalam mengelola strategi dan sumber dayanya dengan baik

agar produk yang dihasilkan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan.

Berikut ini merupakan manfaat dari penerapan manajemen mutu ISO

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan daya saing produk yang dihasilkan sehubungan dengan

perdagangan bebas yang tidak mengenal batas wilayah. Hanya produk

yang mempunyai daya saing tinggilah yang diterima di pasar.

2. Dengan banyaknya persaingan di pasar bebas, maka konsumen akan

memilih produk dengan mutu yang baik dan konsisten. Apabila

perusahaan tidak dapat memenuhi permintaan konsumen akan produk

yang bermutu, maka lambat laun perusahaan akan mengalami

kebangkrutan karena perusahaan tidak dapat menjual produknya. Dengan

demikian, pola konsumen pada masa mendatang akan cenderung memilih

produsen yang mempunyai sertifikasi standar mutu (ISO).

16  

 

  16

3. Penerapan ISO akan meningkatkan produktivitas, efisiensi, efektifitas

operasional, dan mengurangi biaya yang ditimbulkan barang cacat (reject)

atau barang bermutu rendah dan limbah.

4. Penerapan ISO membuat sisem kerja dalam suatu perusahaan menjadi

standar kerja yang terdokumentasi. Dengan demikian, perusahaan

mempunyai aturan yang baik sehingga memudahkan dalam pengendalian.

5. Penerapan ISO dapat meningkakan semangat dan moral karyawan karena

adanya kejelasan tugas dan wewenang (job description) serta hubungan

antar bagian yang terkait. Dengan begitu, karyawan dapat bekerja dengan

efisiensi dan efektif.

6. Nilai kompetensi dan image perusahaan semakin meningkat dengan

sertifikasi ISO.

7. Penerapan ISO menjamin proses yang dilaksanakan sesuai dengan sistem

manajemen mutu yang ditetapkan.

8. Penerapan ISO memudahkan top management mencapai target karena

sudah dipersiapkan target yang terukur dan rencana pencapaiannya.

2.1.5 ISO 9001

ISO 9001 series yang dikenal dengan sistem manajemen mutu, pertama kali

dipublikasikan tahun 1987.Namun tidak spesifik pada suatu industri, produk, atau

jasa khusus, sehingga pada tahun 1994 standar ini direvisi.Dalam versi 1994,

standar dikembangkan untuk menolong perusahaan agar secara efektif dapat

17  

 

  17

mendokumentasikan elemen-elemen sistem mutu yang diterapkan.Kemudian

standar ini direvisi kembali pada 15 Desember 2000 dan revisi terakhir pada tahun

2008.

ISO 9001 sendiri adalah standar internasional yang diakui untuk sertifikasi

sistem manajemen mutu.ISO 9001 menyediakan kerangka kerja bagi perusahaan

dan seperangkat prinsip-prinsip dasar dengan pendekatan manajemen secara nyata

dalam aktivitas rutin perusahaan. ISO 9001 secara umum telah diterima sebagai

kualifikasi dalam pengaturan bisnis modern (Douglas et al, 2003; Sroufa,

Curkovic, 2008), selain karena memiliki karakteristik kemampuan yang bersifat

kumulatif dari setiap aktivitas yang diterapkan di dalam ISO, tetapi juga karena

implementasi dari ISO yang telah mencakup secara luas (global).

Braun (2005) mengatakan di dalam ISO 9001 perusahaan lebih ditekankan

untuk fokus terhadap prosedur dan standarisasi agar dapat memberikan kepuasan

kepada konsumen. Hal tersebut didukung oleh Franceschini et al (2006) yang

mengatakan bahwa ISO versi 9000 selain fokus terhadap pemenuhan kebutuhan

konsumen juga menekankan pada proses yang efektif dan fokus terhadap

peningkatan kinerja yang berkesinambungan.

Secara berkala ISO melakukan penyempurnaan terhadap standard-standard

yang telah dikeluarkan, termasuk ISO 9001, yang pertama kali dikeluarkan tahun

1994.

Dalam buku karangan Agus Syukur (2010:47) manfaat penerapan ISO

9001 antara lain:

18  

 

  18

• Membuat sistem kerja menjadi standar yang terdokumentasi sehingga

memudahkan pelaksanaan pekerjaan

• Ada jaminan bahwa perusahaan mempunyai SMM (Sistem Manajemen

Mutu) dan produk yang dihasilkan sesuai dengan keinginan pelanggan

• Dapat berfungsi sebagai standard kerja untuk melatih karyawan baru

• Menjamin bahwa proses yang dilaksanakan sesuai dengan SMM yang

ditetapkan

• Meningkatkan semangat pegawai karena merasa adanya kejelasan kerja

sehingga menjadi lebih efisien

• Adanya kejelasan hubungan tanggung jawab dan wewenang antara bagian

yang terlibat dalam melaksanakan pekerjaan

• Dapat mengarahkan karyawan agar berwawasan mutu dalam memenuhi

permintaan pelanggan (internal dan eksternal)

• Meningkatkan konsistensi kualitas kerja

• Membiasakan bertindak berdasarkan data

• Memungkinkan pemantauan pencapain mutu yang lebih ketat.

2.1.6 ISO 9001:2008

19  

 

  19

ISO 9001:2008 adalah suatu standar internasional untuk sistem manajemen

mutu/kualitas yang menetapkan persyaratan-persyaratan dan rekomendasi untuk

desain penilaian dari suatu manajemen mutu.

Menurut Praxiom Research Group Limited (2009) ISO 9001:2008 tidak

memperkenalkan persyaratan baru dari versi sebelumnya yaitu ISO

9001:2000.Melainkan hanya menyempurnakan dan memodifikasi persyaratan

yang telah ada dalam ISO 9001:2000.

Konsep dasar ISO 9001:2008 menurut Syukur (2010:65) antara lain:

Perusahaan harus memiliki standar sistem operasional yang jelas, yang

bisa membantu karyawan untuk dapat bekerja dengan output mutu

yang baik.

Karyawan yang bekerja harus kompeten untuk menghindari output

ketidaksesuaian terhadap persyaratan produk, akibat adanya pekerjaan

yang dilakukan karyawan yang kurang kompeten.

Infrastruktur yang dimiliki oleh perusahaan (gedung, mesin, peralatan

kerja baik hardware maupun software) harus memadai untuk

menghindari output mutu yang kurang baik akibat kurang memadainya

infrastruktur perusahaan.

Perusahaan harus memiliki kebijakan mutu, sasaran mutu, dan strategi

untuk mencapai sasaran mutu.

20  

 

  20

Perusahaan harus melakukan review secara bertahap terhadap: kinerja

internal perusahaan, tingkat kepuasan pelanggan, dan pencapaian

sasaran mutu.

Perusahaan harus:

- Melakukan tindakan perbaikan atas penyimpangan yang terjadi.

- Mempunyai program peningkatan secara terus menerus

(continuous improvement).

Table 2.1 Klausul Sistem Manajemen Mutu 9001:2008

No

Klausul

Klausul ISO 9001:2008

1. Ruang lingkup

2. Referensi normative

3. Terminologi dan definisi

4

4.1

4.2

4.2.1

Sistem Manajemen Mutu

Persyaratan umum

Persyaratan dokumentasi

Umum

21  

 

  21

4.2.2

4.2.3

4.2.4

Manual Mutu

Pengendalian Dokumen

Pengendalian Rekaman

5.

5.1

5.2

5.3

5.4

5.4.1

5.4.2

5.5

5.5.1

5.5.2

5.6

5.6.1

5.6.2

5.6.3

Tanggung jawab manajemen

Komitmen manajemen

Fokus pelanggan

Kebijakan mutu

Perencanaan

Tujuan mutu

Perencanaan sistem manajemen mutu

Tanggung jawab, wewenang dan komunikasi

Management Representative

Komunikasi internal

Tinjauan manajemen

Umum

Tinjauan input

Tinjauan ouput

22  

 

  22

6.

6.1

6.2

6.2.1

6.2.2

6.3

6.4

Manajemen Sumberdaya

Ketersediaan sumberdaya

Sumberdaya manusia

Umum

Kompetensi, kesadaran dan pelatihan

Infrastruktur

Lingkungan kerja

7.

7.1

7.2

7.2.1

7.2.2

7.2.3

7.3

7.3.1

7.3.2

7.3.3

Realisasi Produk

Perencanaan realisasi produk

Proses yang berhubungan dengan pelanggan

Menentukan persyaratan berhubungan dengan produk

Tinjauan persyaratan yang berhubungan dengan produk

Komunikasi pelanggan

Desain dan pengembangan

Perencanaan desain dan pengembangan

Masukan untuk desain dan pengembangan

Keluaran desain dan pengembangan

23  

 

  23

7.3.4

7.3.5

7.3.6

7.3.7

7.4

7.4.1

7.4.2

7.4.3

Tinjauan desain dan pengembangan

Verifikasi desain dan pengembangan

Validasi desain dan pengembangan

Pengendalian perubahan desain dan pengembangan

Pembelian

Proses pembelian

Informasi Pembelian

Verifikasi produk yang dibeli

Produksi dan penyediaan pelayanan

Pengendalian produksi dan penyediaan pelayanan

Validasi proses produksi dan penyediaan pelayanan

Identifikasi dan mampu telusur

Properti pelanggan

Pemeliharaan produk

Pengendalian pemantauan dan pengukuran alat

7.5

7.5.1

7.5.2

7.5.3

7.5.4

7.5.5

7.6

8.

8.1

Pengukuran, analisis dan pengembangan

Umum

24  

 

  24

8.2

8.2.1

8.2.2

8.2.3

8.2.4

8.3

8.4

8.5

8.5.1

8.5.2

8.5.3

Pemantauan dan pengukuran

Kepuasan pelanggan

Audit internal

Pemantauan dan pengukuran proses

Pemantauan dan pengukuran produk

Pengendalian produk yang tidak sesuai

Analisis data

Peningkatan

Peningkatan berkesinambungan

Tindakan perbaikan

Tindakan pencegahan

Sumber: Gaspersz (2005)

2.1.7 Kinerja

Kinerja itu sendiri merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau suatu

tindakan konstruk, dimana banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang

berbeda dalam mendefinisikannya. Beberapa ahli mengatakan bahwa kinerja

berkaitan dengan pekerjaan dan juga tentang hasil akhir yang harus dicapai,

karena memberikan hubungan yang kuat dengan tujuan strategis perusahaan,

25  

 

  25

kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi (Mwita, 2003). Sedangkan

Campbell (2001) mengatakan premis bahwa kinerja merupakan perilaku dan

harus dibedakan dari out-come karena dapat terkontaminasi oleh faktor sistem

yang merupakan di luar kendali yang melakukannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual –

kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang

diterimanya. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi

“seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas.

Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM

harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga karyawan dapat

memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat

kerja.Seperti teori yang terdapat dalam buku karangan Mathis & Jackson

(2006:113) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu

yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk

melakukan pekerjaan tersebut; bakat, minat, factor kepribadian, (2) tingkat usaha

yang dicurahkan; motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas, dan (3)

dukungan organisasi; pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,

standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Hubungan ketiga faktor ini diakui

secara luas dalam literature manajemen sebagai:

Kinerja (Performance--P) = Kemampuan (Ability--A) X Usaha (Effort--E) X

Dukungan (Support-S)

Sumber: Mathis & Jakson (2006)

26  

 

  26

Apabila teori diatas dikaitkan dengan penerapan ISO 9001 dimana

terdapat beberapa klausul dalam ISO 9001:2008 yang memiliki pengaruh

terhadap kinerja sumber daya manusia di dalam perusahaan. Dimana isi dari

klausul itu mencakup:

1. Klausul 6.2.2 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan

2. Klausul 6.3 yaitu infrastrukur

3. Klausul 6.4 yaitu lingkungan kerja

2.1.8Klausul Kompetensi

Karyawan yang terlibat dalam proses pengoprasian organisasi, baik perencanaan,

pelaksanaan, maupun pengendalian harus mempunyai kompetensi sebagaimana

yang ditetapkan dalam organisasi atau perusahaan, yaitu kompeten sesuai dengan

pendidikan, pelatihan, keterampilan dan pengalaman yang dapat menjamin bahwa

kualitas yang disyaratkan terpenuhi (Gazpersz, 2005).

Reinhardt & North (2003) mengatakan bahwa kompetensi seseorang pada

dasarnya menggambarkan hubungan antara persyaratan yang ditujukan untuk

seseorangatau kelompok terhadap kemampuan dan potensi mereka untuk dapat

memenuhi persyaratan itu sendiri.Kompetensi dapat terukur melalui hasil yang

yang dicapai sebagai akibat dari tindakan.Sementara Rivai (2006) menyatakan

kompetensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dalam bentuk

dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari

pekerjaan.

27  

 

  27

Untuk mewujudkan sasaran organisasi agar sesuai dengan kompetensi

yang disyaratkan harus dilakukan:

1. Identifikasi dan menetapkan kebutuhan kompetensi karyawan yang

melaksanakan pekerjaan yang mempengaruhi produk.

2. Memberikan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi agar

karyawan sadar dan berkontribusi terhadap pencapaian kualitas.

Dengan membangun kompetensi yang tinggi dapat diciptakan keunggulan yang

khas terhadap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, salah satu caranya

adalah dengan melakukan rekruitmen individu yang terlatih dan memilki potensi

individual yang dapat dikembangkan melalui program pelatihan dan pendidikan

lanjut.

2.1.9Klausul Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan

kemampuan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.Blundell et

al (2005) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan proses

peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial dimana pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan dalam ruangan, berlangsung lama, dan biasanya

menjawab “why”. Sedangkan sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek, dan

dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab “how”.

Pendidikan dan pelatihan bukan hanya berlaku untuk pegawai baru, akan

tetapi juga untuk pegawai lama yang sudah berpengalaman perlu juga untuk

28  

 

  28

menyesuaikan dengan organisai sumber dayanya, kebijaksanaan-kebijaksanaanya

dan prosedur-prosedurnya. Keterampilan, pengetahuan, dan keahlian harus

disesuaikan dengan aktivitas kerja agar dapat menyelesaikan setiap tugas dan

pekerjaan dengan baik.

Mensosialisasi karyawan ke dalam budaya perusahaan agar dapat menjadi

karyawan yang produktif dan efektif merupakan hal yang sangat penting bagi

perusahaan.Langkah efektif adalah dengan memberikan pelatihan. Karena

pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan, sikap dan keahlian

tertentu agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Michael dan Robert (2004) mengatakan bahwa pelatihan dibagi menjadi

dua program, yaitu dimana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat

digunakan di hampir semua jenis pekerjaan.Pelatihan khusus dimana informasi

dan keterampilan sudah siap pakai khususnya pada bidang pekerjaannya. Tujuan

utama yang ingin dicapai dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

memperbaiki kinerja, memecahkan masalah, orientasi karyawan baru, persiapan

promosi dan keberhasilan manajerial, memberi kepuasan untuk pengembangan

personal.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan

karyawan merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan, keahlian, dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar

karyawan dapat melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-

baiknya.

29  

 

  29

2.1.10Klausul Infrastruktur dan Lingkungan Kerja

Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung pelaksanaan pekerjaan untuk

mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk, meliputi bangunan, ruang kerja

dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras),

pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

Hummel dan Slowinski (2010) mengatakan bahwa perusahaan harus

merancang infrastrukturnya sedemikian rupa. Karena dengan infastruktur yang

baik, perusahaan akan mampu membangun dan meningkatkan keterampilan, asset

modal, portofolio property intelektual, keahlian, dan juga kebijakan-kebijakannya.

Model infrastruktur yang kompetibel juga dapat membantu perusahaan dalam

memecahkan kode dari proposisi nilai pelanggan dan membuat model inovasi

bisnis yang memungkinkan perusahaan untuk mengeksplorasi strategi kolaboratif

tambahan.Faktor-faktor tersebut sangat erat kaitanya dengan produktivitas

perusahaan, dan kinerja karyawan merupakan bagian dari penentu produktivitas

perusahaan.

Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan

pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi

dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian

produk seperti yang diharapkan.Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat

melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis, dan lingkungan

(temperature, kelembapan, dan komposisi udara) (Gaspersz, 2005).

Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

30  

 

  30

- Suhu

Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi karyawan yang bekerja

di suatu lingkungan suhu yang diatur sedemikian rupa sehingga berada

diantara rentang yang dapat diterima setiap individu.Seperti tersedianya

sistem pendingin (AC, kipas angina, ventilasi udara).

- Kebisingan

Efek dari suara-suara yang tidak konstan (tidak dapat diramalkan)

cenderung mengganggu kemampuan karyawan untuk berkonsentrasi dan

memusatkan perhatian sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.

Kebanyakan kantor mempunyai tingkat kebisingan antara sedang sampai

rendah. Dan organisasi sebaiknya mempertimbangkan untuk memasang

bahan kedap suara seperti langit-langit, karpet, dan tirai yang dapat

menyerap bunyi.

- Penerangan

Untuk tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat

kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas cahaya yang

tepat.Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan sistem penerangan

yang cukup.

- Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak dapat disangkal bahwa menghirup udara yang

sangat tercemar membawa efek yang merugikan kesehatan pribadi.Sejauh

ini polutan ditemukan dalam konsentrasi yang tinggi dilingkungan kerja

31  

 

  31

dibanding masyarakat umunya.Karyawan dapat menghadapi masalah

kesehatan yang serius yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja

karyawan. Hal ini dapat menjadi alasan bagi perusahaan untuk memasang

alat penyaring udara, meletakkan tumbuhan hijau pada ruangan kerja, dan

kecenderungan kearah tempat kerja yang bebas asap rokok.

- Ukuran Ruangan

Ukuran ruangan selayaknya disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, tidak terlalu sempit dan tidak

terlalu luas.

- Pengaturan Ruang Kerja

Jika ukuran ruangan merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per

karyawan, pengaturan kerja merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas,

misalnya: penempatan meja, kursi, computer, telepon, dll. Penempatan

fasilitas yang baik dapat memudahkan karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

- Privasi

Banyak karyawan yang menginginkan tingkat privasi yang tinggi dalam

pekerjaan mereka, namun banyak juga karyawan yang menginginkan

peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Privasi pada dasarnya

membatasi gangguan terutama bagi karyawan yang melakukan tugas-tugas

rumit.Oleh sebab itu pimpinan harus cepat tanggap terhadap kebutuhan

privasi karyawan.

32  

 

  32

Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

untuk itu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat

karyawan merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.

2.1.11 Kepuasan Karyawan (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja telah didefinisikan dalam beberapa cara dan definisi yang

berbeda. Menurut Valmohammadi & Khodapanahi (2011), cara yang paling

sederhana untuk mendefinisikan kepuasan kerja adalah dengan mejadikannya

sebagai variable sikap, yaitu bagaimana orang merasa tentang pekerjaan mereka

dan aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka. Hal ini mengacu pada

sejauh mana orang-orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka.

Dalam arti yang mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja sesorang (Mathis dan

Jackson, 2006:121).Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak

terpenuhi. Jika kebutuhan individu terpenuhi dalam situasi mereka saat ini, maka

individu cenderung akan bahagia. Kerangka kerja tersebut mendalilkan bahwa

kepuasan kerja tergantung pada keseimbangan antara work-role input

(pendidikan, waktu kerja, usaha) dan work-role output (upah, tunjangan, status

kondisi kerja, dan aspek intrinsik pekerjaan). Jika work-role output mengalami

peningkatan yang relatif terhadap work-role input, maka kepuasan kerja akan

meningkat (European Foundation of the improvement of living and working

conditions, 2007).

33  

 

  33

Dalam beberapa tahun terakhir, pendekatan pada isu-isu manusia dan

keterlibatan karyawan telah meningkat dalam bidang manajemen mutu.Banyak

komentator berpendapat bahwa untuk sepenuhnya berhasil, manajemen mutu

membutuhkan praktek-praktek yang lebih luas yang terdiri dari unsur-unsur

dimensi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).Banyak ahli percaya bahwa

tren kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku pasar tenaga kerja dan

produktivitas dan kinerja kerja, usaha kerja, ketidakhadiran karyawan, dan

pergantian staf.Selain itu kepuasan kerja dianggap sebagai predikor kuat

kesejahteraan individu secara keseluruhan, serta prediksi yang baik untuk niat

atau keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (European Foundation

of the improvement of living and working conditions, 2007).Saari et al (2004)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional yang positif atau

menyenangkan, yang dihasilkan dari apresiasi seseorang terhadap pekerjaan dan

pengalamannya sendiri.

Menurut Robbins (2003: 78), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya. Faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah: pekerjaan yang secara

mental menantang (Menthally Chalenging Work), ganjaran yang pantas

(Equitable Rewards), kondisi kerja yang mendukung ( Supporting Working

Condition), rekan kerja yang suportif (Supportive Colleagues), dan kecocokan

antara kepribadian dengan pekerjaan (The Personality-Job-fit).

34  

 

  34

Menurut Rivai (2006: 243) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok,

yaitu faktor intrinsic dan ekstrinsik.Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal

dalam diri karyawan dan dibawa oleh karyawan sejak mulai bekerja.Sedangkan

faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti

kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, dan dukungan

dari atasan.

Menurut Davis dan Newstrom (2001) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu factor pegawai seperti kecerdasan, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja dan masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir dan sikap kerja, dan faktor pekerjaan seperti

jenis pekerjaan, struktur pekerjaan, pangkat atau golongan, kesempatan promosi,

interaksi sosial. Indicator untuk mengukur kepuasan kerja pegawai dinyatakan

Schermerhon (2002) dalam Job Description Index (JDI) adalah pekerjaan itu

sendiri (Job itself), pengawasan (supervision), rekan kerja (co-worker), promosi

(promotion), dan gaji (pay).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu yang

mencerminkan persaan seseorang terhadap pekerjaannya, atau sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadai di lingkungan

kerjanya.

35  

 

  35

2.1.12Employee Engagement

Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang mereka miliki mempunyai

engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan

rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan (Markos & Sridevi, 2010). Di

dalam terminology ini, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa saling percaya,

loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan dan semangat bekerja sama. Kondisi-

kondisi tersebut kemudian melahirkan istilah Employee Engagement.Istilah ini

pertama kali diperkenalkan oleh kelompok Gallup pada tahun 2004.Employee

engagement telah diklaim dapat memprediksi peningkatan produktivitas pada

karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen, serta

keberhasilan untuk organisasi (Endres dan Smoak, 2008).

Robinson et al. (2004) mendefinisikan employee engagement sebagai

sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja dan

nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki

rasaengage terhadap perusahaan cenderung akan meningkatkan kinerjanya.

Karena seperti yang dikatakan Albrecht (2010: 4) employee engagement

merupakan sebuah rasa yang dimiliki oleh individu terhadap perusahaannya, yang

akan dibuktikan melalui inisiatif personal, usaha (effort), dan kegigihan dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sama seperti yang dikatakan oleh Seijts &

Crim (2004) “employee engagement means a person who is fully involved in, and

enthusiastic about his or her work. Engaged employees care about future of the

company and willing to invest the discretionary effort to see that the organization

succeeds”. Sehingga apabila karyawan memiliki rasa engageterhadap perusahaan,

36  

 

  36

mereka akan berusaha meningkatkan kinerja mereka untuk dapat mencapai

tujuan-tujuan perusahaan. Sehingga setiap manager memiliki peranan penting

dalam menciptakan employee engagement di dalam perusahaan, yaitu salah

satunya dengan meningkatkan feedback.(Sridevi, 2010).

Konrad (2006) mengatakan bahwa employee engagementmemiliki 3

komponen yang terkait, yaitu: aspek kognitif, aspek emosional, dan aspek

perilaku. Aspek kognitif dari employeeengagement meliputi kepercayaannya

terhadap organisasi, atasannya, dan kondisi kerjanya. Sedangkan aspek emosional

lebih focus kepada bagaimana karyawan merasakan tentang ketiga faktor tersebut

dan sikap positif dan negatif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi dan

atasan mereka. Dan yang terkahir adalah aspek perilaku, yaitu komponen nilai-

nilai yang diberikan karyawan untuk organisasi dan upaya karyawan untuk lebih

terikat dan memiliki komitmen dengan memberikan segala kemampuan dan

waktu mereka untuk menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan;

seperti kesiapan dalam mendedikasikan diri pada pekerjaan, kesediaan/kerelaan

untuk bekerja keras atau bekerja ekstra keras, dan kebanggan terhadap

pekerjaanya sendiri.

Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak

employee engagement, yaitu:

1) Organisasi

Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee

engagement adalah budaya organisasi, visi, dan nilai yang dianut,

37  

 

  37

brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya

organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive, serta

komunikasi yang baik antar rekan kerja.Keadilan dan kepercayaan

sebagai nilai dari organisasi juga memberikan dampak yang positif

bagi terciptanya employee engagement.Hal-hal ini akan memberikan

persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari

organisasi.

2) Manajemen dan Kepemimpinan

Engagement di bangun melalui proses, butuh waktu yang panjang,

serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu dibutuhkan

kekonsistenan pemimpin dalam memonitoring karyawan.Dalam

menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan

memiliki beberapa keerampilan.Beberapa diantaranya adalah teknik

berkomunikasi, teknik memberikan feedback, dan teknik penilaian

kinerja (McBain, 2007).Hal-hal ini menjadi jalan bagi para manajer

untuk menciptakan employee engagement sehingga secara khusus hal-

hal ini disebut sebagai penggerak employee engagement.

3) Kehidupan Kerja

Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya

employee engagement.Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang

diharapkan dapat menciptakan employee engagement.Pertama,

lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributive dan

38  

 

  38

procedural.Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi

bahwa ia mendapat keadilan disributivedan procedural akan berlaku

adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih

dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan

karyawan dalam mengambil keputusan.Kondisi ini mempengaruhi

karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka

berharga bagi organisasi. Hal ini akan membuat karyawan semakin

terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan

keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak

penelitian dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan

keluarga terjadi, karyawan akan cenderung memutuskan untuk keluar

dari perusahaan. Oleh karena itu manajer harus selalu menjaga

keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan

tidak mengancam kehidupan keluarganya.

2.1.13 Hubungan Antar Variabel

Hubungan antar variabel yang diteliti dapat dijabarkan sebagai berikut:

• Hubungan antar variabel Penerapan ISO 9001:2008 dan Kinerja

Karyawan

Hernandez (2010) mengatakan bahwa ISO 9001 (International

Organization for Standarization) merupakan satu set kebijakan umum

yang didokumentasikan untuk menjelaskan sistem dan proses serta

39  

 

  39

tugas lintas fungsional. Begitupun dengan ISO 9001:2000 yang telah

di perbaharui menjadi ISO 9001:2008 yang merupakan bagian dari

ISO 9001. ISO 9001:2008 mendokumentasikan proses dari sistem

manajemen mutu, salah satunya dengan melakukan pemetaan terhadap

proses dan peninjauan ulang terhadap tanggung jawab dari stakeholder

untuk menilai kinerja.

Menurut Liebesman (2006) klausul 6.2.2 yang membahas tentang

kompetensi, kesadaran dan pelatihan dapat dijadikan sebagai pedoman

dan acuan untuk mengembangkan kompetensi karyawan dengan

mengadakan berbagai macam pelatihan untuk melihat sejauh mana

kinerja karyawan di perusahaan dipengaruhi oleh penerapan ISO.

• Hubungan Variabel Job Satisfactionterhadap Variabel Penerapan

ISO 9001:2008 dan Kinerja Karyawan

Di dalam bukunya, Djatmiko dan Jumaedi (2011: 103) mengatakan

bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam

mencapai keberhasilan sistem manajemen mutu dan kinerja

perusahaan. Sehingga dengan kata lain karyawan dengan kinerja dan

mutu pekerjaan yang maksimal adalah salah satu modal utama dalam

pencapaian tujuan dan keberhasilan sistem manajemen mutu

perusahaan. Di dalam klausul 6 dalam ISO 900:2008 yang membahas

tentang manajemen sumber daya, dikatakan bahwa diperlukan

pemberdayaan SDM yang bertujuan untuk memotivasi karyawan

dalam bekerja yang salah satunya adalah dengan adanya promosi

40  

 

  40

jabatan dan pemberian imbalan yang memadai. Hal tersebut juga

dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.Karena

kepuasan menjadi sebab utama naik turunnya kinerja karyawan.

Seperti yang terdapat pada European Fondation for the

improvement of living and working condition (2007) yang mengatakan

banyak ahli berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi

produktivitas dan kinerja karyawan, dan dianggap sebagai predikor

kuat kesejahteraan individu secara keseluruhan.

• Hubungan Variabel Employee Engagement terhadap Variabel

Penerapan ISO 9001:2008 dan Kinerja Karyawan

Markos dan Sridevi (2010) mengatakan bahwa employee

engagementmerupakan suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk

berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan.

Dan di dalam prinsip penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001,

yaitu prinsip nomor 4 mengatakan bahwa karyawan pada semua

tingkatan merupakan unsur dari suatu organisasi. Keterlibatan mereka

senantiasa memberikan sumbangan bagi kepentingan perusahaan

(Djatmiko & Jumaedi, 2010: 7).Sehingga untuk menerapkan sistem

manajemen mutu di perlukan keterlibatan karyawan yang menjadi

unsur terciptanya employee engagementdi dalam perusahaan.

Dan Robinson et al. (2004) mendefinisikan employee

engagement sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap

41  

 

  41

perusahaan tempat dia bekerja dan nilai-nilai yang ada di dalam

perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki rasa engage terhadap

perusahaan cenderung akan meningkatkan kinerjanya.

2.1.14 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian sebelumnya yang dijadikan pedoman untuk

melakukan penelitian ini, seperti pada Tabel 2.2 dibawah ini:

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

Nama/ Tahun Topik/ Judul Penelitian Hasil yang diperoleh

Samuel (2011) Pengaruh Sistem Manajemen Penerapan ISO 9001

Mutu ISO 9001:2008 terhadap mampu meningkatkan

Kinerja Karyawan (Studi kinerja karyawan secara

Kasus: PT. Otsuka Indonesia) signifikan

Anhar Aziz Analisis Pengaruh Sistem Tidak terdapat pengaruh

(2009) Manajemen Mutu ISO antara sistem manajemen

9001:2000 terhadap kinerja mutu ISO 9001:2000

Karyawan dengan variabel terhadap kinerja karyawan

moderating pemberian di PT. (Persero) Pelabuhan

insentif dan kepuasan kerja Indonesia I dan pemberian

di PT. (Persero) Pelabuhan insentif dan kepuasan

Indonesia I kerja bukan merupakan

variabel moderating.

42  

 

  42

2.2 Kerangka Pemikiran

Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 pada klausul 6.2 terdiri dari kompetensi,

kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, serta lingkungan kerja. Kompetensi,

kesadaran, dan pelatihan yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan

keahlian, pengalaman, keterampilan yang didukung pendidikan dan

pelatihan.Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi

bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat

lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (komunikasi dan

transportasi).Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan

pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga memberikan motivasi dan

kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian

produk.Lingkungan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan

(temperatur, kelembapan, dan komposisi udara).

Menumbuhkan rasa employee engagement di dalam perusahaan dapat

dilakukan dengan cara berusaha menerapkan pola kepemimpinan yang suportif,

yang dituntun dengan visi-visi yang jernih dan nilai-nilai organisasi yang kuat

dipercaya akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Peningkatan kinerja

karyawan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya.Jika dipandang dari aspek

nilai, seseorang merasa puas di tempat kerjanya apabila memperoleh nilai

ganda.Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi waktu luang,

bersoasialisasi, memanfaatkan ilmunya, mencari uang, memiliki kedudukan,

43  

 

  43

diakui keberadaannya, menunjukan prestasinya, dan beberapa faktor-faktor

lainnya. Sedangkan dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang

pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna positif apabila dapat

memberikan kebahagiaan. Dan jikan dipandang dari aspek fisik, seseorang yang

menyenangi pekerjaannya akan tampak lebih giat dan semangat dalam bekerja

dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan diatas, maka peneliti membuat

kerangka konsep seperti pada model Gambar 2.2 sebagai berikut:

GAMBAR 2.2 KERANGKA KONSEP

2.3 HIPOTESIS

Dari gambar kerangka pemikiran diatas maka peneliti menarik hipotesis

sebagai berikut:

Penerapan SMM ISO

9001:2008 (X)

Kinerja Karyawan (Y)

Job Satisfaction (Z1)

Employee Engagement

(Z2)

44  

 

  44

1) Ho: PenerapanPenerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha: Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

2) Ho: Kepuasan kerja (Job Satisfaction) tidak mempengaruhi hubungan

antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dengan kinerja karyawan.

Ha: Kepuasan kerja (Job Satisfaction) mempengaruhi hubungan antara

Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dengan kinerja karyawan.

3) Ho: Employee Engagementtidak mempengaruhi hubungan antara Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dengan kinerja karyawan.

Ha: Employee Engagement mempengaruhi hubungan antara Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dengan kinerja karyawan.