15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah landasan yang dijadikan sebagai acuan

dan bahan pertimbangan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel.

Penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

yang berkaitan dengan kepuasan kerja, turnover intention, dan komitmen

organisasi yang menujukian hasil sebagai berikut :

Tabel 2.1

Tabulasi Penelitian Terdahulu

No Keterangan Uraian

1. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening

Pada PT. Autobagus Rent Car Bali (I Gst.

Ag. Gd. Emdy Mahardika Putra dan I

Made Artha Wibawa, 2015)

Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis jalur (path

analysis)

Hasil Penelitian 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan secara langsung terhadap

turnover intentions.

2. Terdapat pengaruh tidak langsung

antara kepuasan kerja terhadap

turnover intentions yang dimediasi

melalui komitmen organisasional

16

No Keterangan Uraian

2. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasional (Studi Pada Karyawan PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area

Malang) (Dede Kurnia Ilahi, Mochamad

Djudi Mukzam, dan Arik Prasetya)

Metode Penelitian Metode yang digunakan adalah analisis

deskriptif dan analisis jalur

Hasil Penelitian 1. Variabel kepuasan kerja mempunyai

pengaruh secara signifikan dan positif

terhadap disiplin kerja.

2. Variabel kepuasan kerja memiliki

pengaruh secara signifikan dan positif

terhadap komitmen organisasional.

3. variabel disiplin kerja memiliki

pengaruh secara signifikan dan positif

terhadap komitmen organisasional.

4. Pengaruh kepuasan kerja secara tidak

langsung terhadap komitmen

organisasional melalui disiplin kerja.

3. Judul Penelitian Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi

Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. PLN (PERSERO) (Hartiwi

Prabowo dan Vana Lestari, 2013)

Metode Penelitian Moderated Regresion Analysis (MRA)

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan peran

motivasi kerja memoderasi kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan, namun secara

individual motivasi kerja tidak dapat

memoderasi komitmen terhadap kinerja

karyawan.

4. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Keinginan Keluar

Pada Bali Nature Land Tour, Tabanan (Ni

Putu Dewi Listiniasih, 2015)

17

Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan untuk

menguji hipotesis adalah path analysis

Hasil Penelitian Hasil analisis menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi,

kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap keinginan keluar dan komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap

keinginan keluar

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yang

akan diteliti, yaitu:

1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu pertama, kedua, dan keempat menggunakan analisis

analisi model path. Penelitian terdahulu ketiga menggunakan Moderated

Regresion Analysis (MRA) tapi dengan objek penelitian yang berbeda.

Selanjutnya penelitian terdahulu pertama menjadikan komitmen

organisassi sebagai variabel intervening.

2. Penelitian Sekarang

Objek dan judul penelitian sekarang berbeda dan menggunakan kepuasan

kerja sebagai variabel bebas turnover intention sebagai variabel terikat,

komitmen organisasi sebagai variabel moderating. Penelitian sekarang

menggunakan alat analisis Moderated Regression Analysis (MRA).

18

B. Landasan Teori

1. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Henry Simamora (2006:64) menyebutkan Turnover

Intentions merupakan perpindahan (movement) melewati batas

keanggotan dari sebuah organisasi. Perpindahan kerja dalam hal ini

adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan

(avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela

yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover).

Harnoto (2002:2) menyatakan, turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari

perusahaan. Turnover intention mencerminkan keinginan individu

untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan

lain. Studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan

luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawl

cognitions) yang dilakukan karyawan.

Tindakan penarikan diri menurut Abelson dalam Nugroho

(2008:73) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan

muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar,

keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi

kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat

lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

19

Dalam Robbins (2006:67), menjelaskan bahwa penarikan diri

seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan

secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela

(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan

keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara

sukarela. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan

menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk

menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi

karyawan yang mengalaminya.

Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan

organisasi. Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et

al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal

terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar

(turnover intension) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga

kerja keluar dari organisasi.

b. Faktor Penyebab Turnover Intention

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar

unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi,

keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya

didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh

ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya

20

komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi

(Jimad, 2011).

Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012:17) menyatakan

bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari

tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah

diantaranya adalah :

1) Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel

psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention

to leave. Aspke kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan

keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi

kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang

diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan

pekerjaan dan isi kerja

2) Komitmen Organisasi

Hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan

tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka

jelas model proses intention to leave karyawan harus

menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-

satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam

studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen

organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses

tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat

21

dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon

emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi,

sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas

aspek khusus dari pekerjaan.

c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

Indikasi terjadinya turnover intentions menurut Harnoto

(2002:2) adalah absensi yang meningkat, mulai malas bekerja,

peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan

protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari

biasanya. Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai

indikator untuk memprediksi turnover intention pada perusahaan,

sebagai berikut :

1) Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

2) Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan

lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di

tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan pegawai bersangkutan.

22

3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan

turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika

jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan

biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang

tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik positif.

Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai ini

meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan

pegawai ini akan melakukan turnover.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki sifat yang dinamis, dalam arti

bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat

dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik di dalam

23

maupun di luar lingkungan kerja. Menurut Robbins (2006:103),

menyatakan bahwa kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-

kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat

kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan,

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat

kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan

mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Menurut Sutrisno (2009:74) kepuasan kerja adalah suatu

sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan

situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima

dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan

psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari

sejumlah sikap khusus individu terhadap factor-faktor dalam

pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu

di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu

terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari

evaluasi pengalaman kerja seseorang. Selanjutnya Locke dalam

Luthan (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah meliputi

reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau

24

emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang.

Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori disajikan

untuk menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya,

walaupun antara satu teori dengan teori yang lain saling

menunjukkan prinsip yang berbeda. Menurut Rivai (2004) pada

umumnya ada 3 (tiga) teori yang dibicarakan, berikut yang sering

dibahas dan digunakan. Teori yang pertama dipelopori oleh Porter

(1961), adalah Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal

Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory.

Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958), dan

dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory Interpersonal

Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan

atau Equity Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two

factor theory) teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Berikut

penjelasan dari masing-masing teori diatas :

1) Discrepancy theory

Menurut Porter (Moh. As'ad, 1991) bahwa mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference

between how much of something there should be and how much

there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari

pada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi,

25

walaupun terhadap discrepancy yang positif. Sebaliknya makin

jauh kenyataan yang dirasakan itu dibuat standar minimum

sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula

ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu

merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh

dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah

diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan

akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau

kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang

diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan

dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara

standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2) Interpersonal comparison processes theory

Interpersonal comparison processes theory dikenal juga

dengan teori keadilan/Equity Theory. Teori ini dikemukakan

oleh Zalesnik (1958) dan dikembangkan oleh Adam (1963).

Teori keadilan/Equity Theory menyatakan bahwa orang akan

merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa adanya

keadilan (equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi

diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

26

3) Two factor theory

Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor.

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Prinsip teori dua

faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu

merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor,

karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua

kategori yang pertama dinamakan dissatisfier atau

ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfier atau kepuasan.

Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang

dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari

prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi.

Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan

ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu

mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors)

ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan,

terdiri antara lain : penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi,

kondisi kerja dan status, jika hal tersebut tidak terpenuhi

seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi

atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan

karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.

Theory Disperacy dan Theory Equity (As'ad, 1991)

menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai

27

oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat,

sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang diterima

rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima

sesuai dengan pengorbannya. Teori dua faktor, adalah faktor

intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik

merupakan sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik

merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja.

b. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009:77), faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan

kemampuan selama kerja.

2) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman

sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan

jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan

sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen

yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi

kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

karyawan.

28

5) Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat

berakibat absensi dan turn over

6) Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam

pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan

atau mengurangi kepuasan.

7) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,

penyiaran, kantin, dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap

yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang

menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9) Komunikasi. Komunikasi yang lancer antar karyawan dengan

pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai

jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk

mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan

rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau

perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator yang diguanakan untuk mengukur kepuasan kerja

(Luthans 2006:243), yaitu:

29

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab.

b. Kepuasan terhadap gaji

Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana

hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas

dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

c. Kepuasan terhadap kesempatan Promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi

d. Kepuasan terhadap pengawasan

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku

e. Kepuasan terhadap rekan Kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung

secara sosial.

d. Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sendiri sangat baik bagi perusahaan, apabila

kepuasan kerja setiap karyawan baik maka tentunya akan berimbas

pada produktifitas karyawan sehingga hal ini juga dapat

memberikan efek yang baik terhadap perusahaan. Sebaliknya

30

apabila kepuasan kerja setiap karyawan buruk maka hal ini juga

sangat memengaruhi kualitas hasil pekerjaan karyawan dan sikap

karyawan yang tidak baik. Misalnya, dengan mengambil sikap

berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lainnya.

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangatlah ditentukan

oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia.

Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat

mereka bekerja, sangatlah menentukan perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan

terhadap perusahaan sangatlah penting, karena jika para karyawan

berkomitmen, mereka mungkin akan lebih produktif.

Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas.

Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan

sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Robbins dan Judge (2007:110) mendefinisikan

komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu

memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan

menurut Griffin (2004:15), komitmen organisasi merupakan sikap

31

yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai

mengenal dan terikat pada organisasinya.

Mathis dan Jackson (2001:99) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga

kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk

tetap ada di dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, ini

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada

organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthan,

2006:249).

Sedangkan menurut Hatmoko (2006) dalam Amilin dan

Dewi (2008) manyatakan bahwa komitmen organisasi adalah

loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan saran

dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha menjadi

bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam

organisasi.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers

(dalam Sopiah, 2008:163) menyatakan ada tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen seorang karyawan. Berikut ini adalah

ketiga faktor tersebut:

32

1) Ciri pribadi, pekerja termasuk masa jabatannya dalam

organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda

dari tiap karyawan.

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan sekerja.

3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa

lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan

membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor

yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi :

1) Budaya keterbukaan

2) Kepuasan kerja

3) Kesempatan personal untuk berkembang

4) Arah organisasi

5) Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

c. Indikator Komitmen Organisasi

Mowday, porter dan steers (1982:27) mengembangkan

untuk mengukur variabel komitmen organisasional, digunakan

empat indikator:

a) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

Para pegawai memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan

untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung

dengan organisasi yang dipilihnya dalam waktu yang lama.

33

b) Keinginan berusaha keras demi kesuksesan organisasi

Tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang

diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai berkomitmen

tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.

c) Persamaan nilai-nilai organisasi

Penerimaan nilai-nilai organisasi dimana nilai yang ada di

perusahaan dapat diterima dan akan dianut oleh karyawan.

d) Persamaan tujuan organisasi

Penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini

merupakan dasar komitmen organisasional.

d. Dimensi Komitmen Organisasi

Indikator Menurut Allen dan Mayer, komitmen organisasi

adalah sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective,

normative, dan continuance commitmen. (Darmawan, 2013:168)

1) Affective Commitment

Tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,

mengenal dan terlibat dalam organisasi. Karyawan dengan

affective commitment yang tinggi tetap tinggal dengan

organisasi karena mereka memang menginginkannya. Orang-

orang ini mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi

anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Komitmen ini berasal dari kondisi kerja individu dan harapan

individu yang terpenuhi di organisasi.

34

2) Normative Commitment

Merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara

psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah

organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,

kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, dan lain-lain.

3) Continuance Commitment

Suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan

meninggalkan organisasi. Karyawan yang memiliki

continuance commitment yang tinggi tetap tinggal dalam

organisasi karena mereka butuh berbuat demikian. Mereka

tetap tinggal karena mereka akan mendapat uang pension, dan

fasilitas atau mereka harus membayar biaya karena pindah

kerja, bukan karena adanya hubungan affective yang

menyenangkan dengan organisasi.

H. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut Sutrisno (2009:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,

kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-

hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sedangkan menurut

Robbins (2006:103), kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan

individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan, merupakan sikap umum yang

35

dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan

yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah

pengorbanan.

Penelitian Listiniasih (2015) menyatakan bahwah variabel kepuasan

kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya

kepuasan kerja sangat berkaitan dengan komitmen organisasi. Jika

karyawan memiliki kepuasan yang tinggi maka komitmen karyawan

terhadap perusahan tinggi, bahkan cenderung bertahan di perusahaan.

2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu

organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada

periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah

(turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam

tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Turnover intention merupakan keinginan untuk meninggalkan suatu

organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara

lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya

komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad,

2011). Selanjutnya Harnoto (2002:2) menyatakan, turnover intention

adalah kadar atau intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari

perusahaan.

36

Penelitian Putra, dkk (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap turnover

intentions, artinya ketika kepuasan kerja karyawan tinggi, maka turnover

intention karyawan rendah.

3. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention

Robbins dan Judge (2007:110) mendefinisikan komitmen sebagai

suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam

organisasi. Sedangkan menurut Griffin (2004:15), komitmen organisasi

merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu

atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya.

Penelitian Listiniasih (2015) menyatakan bahwa variabel komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention, artinya ketika

karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Maka

turnover intention karyawan akan ikut rendah.

I. Kerangka Pikir

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh kepuasan kerja

terhadap turnover intrntion dengan komitmen organisasi sebagai variabel

moderating. Dengan kerangaka pikir yang telah dikonsep dapat

mempermudah alur pemikiran dalam penelitian ini.

37

Gambar 2.1 : Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Turnover intention

Dengan Komitmen organisasi Sebagai Variabel Moderating

H1 H2

H3

Berdasarkan kerangka pikir yang telah disajikan, menjelaskan

bahwa variabel bebas kepuasan kerja (X) yang menggunakan teori

Discrepancy theory (Porter) sebagai indikator mempunyai pengaruh

signifikan terhadap turnover intention (Y) yang menggunakan teori Harnoto

Kepuasan Kerja (X)

1. Perasaan tentang

pekerjan (X1)

2. Perasaan tentang

supervisi (X2)

3. Perasaan tentang

rekan kerja (X3)

4. Perasaan tentang

gaji/imbalan (X4)

5. Perasaan tentang

kesempatan promosi

(X5)

Turnover Intention (Y)

1. Tingkat malas bekerja

(Y1 )

2. Tingkat protes

terhadap atasan (𝑌2)

3. Tingkat absensi (Y3)

4. Tingkat pelanggaran

tata tertib (Y4)

Komitmen Organisasi (Z)

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai

anggota (Z1)

2. Keinginan berusaha keras demi

kesuksesan organisasi (Z2)

3. Persamaan nilai-nilai organisasi

(Z3 )

4. Persamaan tujuan organisasi (𝑍4)

38

(2002:2). Variabel moderasi komitmen organisasi (Z) yang menggunakan

teori Mathis dan Jackson (2001:99) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap turnover intention (Y). Variabel komitmen organisasi (Z)

memoderasi signifikansi pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap turnover

intention (Y).

J. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang dikemukakan Mobley et al (1986) dalam

Rodly (2012:17) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intention yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian

terdahulu Putra, dkk (2015) menyatakan bahwa, Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

secara langsung terhadap turnover intentions. Maka dapat dibuat sebuah

hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, Cabang Bontang-

Kalimantan Timur.

Penelitian terdahulu Listiniasih (2015) menyatakan bahwa, Hasil

analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap keinginan keluar. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai

berikut:

H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, Cabang

Bontang-Kalimantan Timur.

39

Penelitian terdahulu Lestari, dkk (2013) menyatakan bahwa, Hasil

penelitian menunjukkan peran motivasi kerja memoderasi kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan, namun secara individual motivasi kerja tidak

dapat memoderasi komitmen terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat

sebuah hipotesis sebagai berikut:

H3: Komitmen organisasi memoderasi pengaruh signifikan kepuasan

kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia, Cabang Bontang-Kalimantan Timur.