skripsi pengaruh turnover intention terhadap …

SKRIPSI

PENGARUH TURNOVER INTENTION TERHADAP KINERJA

KARYAWAN HONORER DI RUMAH SAKIT Tk. IV MADIUN

TAHUN 2018

OLEH :

KHUSNUL MASRUROH

NIM : 201403068

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

ii

SKRIPSI



TAHUN 2018

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

Oleh :

KHUSNUL MASRUROH

NIM : 201403068

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

iv

PERSEMBAHAN

v

Bismillahirohmanirrohim

Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang

Saya persembahkan skripsi ini kepada :

1. Allah SWT, karen hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsis ini dapat

dibuat dan selesai pada waktunya.

2. Ibu,Bapak, Kakek dan Nenek tercinta, sebagi tanda bakti, hormat, yang selalu

membuatku termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu

mendoakan, selalu menasehatiku menjadi lebih baik dan rasa terima kasih

yang tiada terhingga. Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu

dan Bapak bahagia karna saya sadar, selama ini belum bisa berbuat yang

lebih.

3. Kakak dan Adekku, tiada yang paling mengharukan saat kumpul bersama

kalian, walaupun sering bertengkar terima kasih atas doa dan bantuan kalian

selama ini.

4. Ayu Aulia, Diah Fajarwati, Febry Permata, Nurul Alfiyah, Rany Prastian, dan

Theresia Amalia terima kasih atas bantuan, doa, nasehat, hiburan, traktiran,

ojekkan, semangat dan candaan yang kalian berikan selama kuliah.

5. Teman teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2014 senasib, seperjuangan

dan sepenanggungan, terima kasih atas motivasi, bantuan dan solidaritas yang

luar biasa.

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Khusnul Masruroh

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 05 Desember 1995

Agama : Islam

Alamat : Dkh. Kauman RT 003/002 Ds.Gelanglor

Kec. Sukorejo Kab. Ponorogo

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : TK. Dharma Wanita Gelanglor

SDN 1 Gelanglor

MTS Al- Basyariah Lengkong

SMK Sore 1 Ponorogo

Riwayat Pekerjaan : -

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Alloh SWT yang telah melimpahkan nikmat

dan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018” ini dapat diselesaikan dengan lancar.

Tersusunnya skripsi ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran, dan

dukungan moral kepada penulis, untuk itu penulis sampaikan ucapan terimakasih

kepada :

1. Zainal Abidin, S.KM., M.Kes (Epid) selaku ketua STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

2. Avicena Sakufa, S.KM., M.Kes sebagai ketua Prodi S1 Kesehatan

Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

3. Mayor CKM Dr. Hengki Irawan, Sp.An selaku Kepala Rumah Sakit Tk. IV

Madiun.

4. Kapten CKM (K). Erna Rumdani, S.Gz selaku Perwira Tata Usaha Urusan

Dalam di Rumah Sakit Tk. IV Madiun.

5. H. Edy Bachrun, S.KM., M.Kes selaku Ketua Dewan Penguji

6. Retno Widiarini, S.KM., M.Kes selaku Pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan dan arahan selama proses penyusunan proposal.

7. Kuswanto, S. Kep., Ners., M.Kes selaku Pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan dan arahan selama proses penyusunan proposal.

8. Ari Medissona , S.Kep., Ners selaku pembimbing Rumah Sakit.

9. Seluruh staf Rumah Sakit Tk. IV Madiun.

10. Teman-teman mahasiswa Prodi S1 Kesehatan Masyarakat yang telah

memberikan dukungan dan dorongan dalam mengerjakan proposal.

Skripsi ini telah penulis susun semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari bahwa masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, demi perbaikan

skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang

ix

bersifat membangun. Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua

pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan skripsi dari awal sampai akhir.

Madiun, 6 September 2018

Penulis

x

Program Studi Kesehatan Masyarakat

Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun

ABSTRAK

KHUSNUL MASRUROH


KARYAWAN HONORER DI RUMAH SAKIT TK. IV MADIUN TAHUN

2018

109 halaman + 29 tabel + 2 gambar + 20 lampiran

Latar belakang: Masalah dalam penelitian ini adalah tingkat turnover karyawan

Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang masih diatas standar yang telah ditetapkan

yaitu 5%, sedangkan nilai turnover pada tahun 2017 dengan rata-rata 7,44%.

Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh turnover intention

terhadap kinerja karyawan honorer di rumah sakit TK. IV Madiun.

Metode: Jenis penelitian ini yaitu penelitian analitik, dengan desain cross

sectional. Teknik sampling menggunakan proportional random sampling

diperoleh sampel sebanyak 71 karyawan. Teknik analisis yang digunakan kolerasi

Kendall Tau untuk mengetahui kolerasi antara dua variabel.

Hasil: Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai turnover intention karyawan

honorer di Rumah Sakit TK. IV Madiun termasuk kategori sedang dan kinerja

karyawan juga termasuk kategori sedang, sedangkan uji Kendal Tau menunjukkan

bahwa nilai sig 0,008 < 0,05 yang artinya H0 ditolak yang berarti ada pengaruh

turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer dan nilai kolerasi Kendal

0,290 disebut memiliki hubungan lemah.

Kesimpulan dan saran: Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa

ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah

Sakit TK. IV Madiun, saran yang diberikan kepada pihak Rumah Sakit TK.IV

yaitu dengan memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi, bonus

liburan, dan kompensasi yang sesuai bagi karyawan.

Kata Kunci : Turnover Intention, Kinerja Karyawan Honorer.

Kepustakaan : 42 (2001-2017)

xi

Public Health Program

Health Science College of Bhakti Husada Mulia Madiun 2018

ABSTRACT

KHUSNUL MASRUROH

THE EFFECT OF TURNOVER INTENTION ON HONORARY

EMPLOYEE’S PERFORMANCE IN TK. IV HOSPITAL MADIUN IN 2018

109 pages + 29 tables + 2 images + 20 appendixes

Background: The problem in these research was employee turnover rate TK. IV

Hospital Madiun that was still above the standard that was 5%, while the turnover

value in 2017 with an average of 7,44% .The purpose of this research was to

analyze the effect of turnover intention on honorary employee’s performance in

TK. IV Hospital Madiun.

The method: The kind of this research was analytic used cross sectional study.

The sampling technique used proportional random sampling. The sample of this

research were 71 employees. The analysis technique used Kendall Tau

correlation to determine the correlation between two variables.

The results: The results showed that the value of turnover intention on honorary

employee at the TK. IV Hospital Madiun was in the medium category and

employee performance was also in the medium category. Based on Kendal Tau

test showed that sig. 0.008 <0.05 means that H0 was rejected which means there

was an influence of turnover intention on honorary employee’s performance and

the Kendal correlation was 0.290 means a weak associated.

Discus and Conclusion: Based on the results of the study it can be concluded that

there was an effect of turnover intention on honorary employee’s performance in

TK. IV Hospital Madiun, it was suggested to TK. IV Hospital can improved the

honorary employee’s performance by a rewards, training, empowerment that has

a positive effect on employee’s performance.

Keywords : Turnover Intention, Honorary Employee’s Performance

Bibliography : 42 (2001-2017)

xii

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Sampul .................................................................................................. i

Halaman Judul .................................................................................................... ii

Lembar Persetujuan ............................................................................................ iii

Lembar Pengesahan .......................................................................................... iv

Lembar Persembahan ............... v

Lembar Pernyataan ............................................................................................ vi

Riwayat Hidup ................................................................................................. vii

Kata Pengantar. ................................................................................................ viii

Abstrak ............................................................................................................... x

Daftar Isi............................................................................................................ xii

Daftar Tabel ...................................................................................................... xv

Daftar Gambar ................................................................................................. xvi

Daftar Singkatan ............................................................................................. xvii

Daftar Istilah .................................................................................................. xviii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 5

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 5

1.3.1 Tujuan Umum ................................................................................ 5

1.3.2 Tujuan Khusus ................................................................................ 5

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

1.4.1 Manfaat Praktis .............................................................................. 6

1.4.2 Manfaat Teoritis ............................................................................. 6

1.5 Keaslian Penelitian ............................................................................. 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Rumah Sakit ......................................................................... 12

2.2 Klasifikasi Rumah Sakit ................................................................... 13

2.3 Tujuan Rumah Sakit .......................................................................... 18

2.4 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ......................................................... 19

2.5 Definisi Sumber Daya Manusia ......................................................... 20

2.6 Turnover ............................................................................................ 21

2.7 Turnover Intention ............................................................................. 22

2.7.1 Pengertian Turnover Intention .................................................... 22

2.7.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention ............. 22

2.7.3 Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Turnover Intention .................. 24

2.7.4 Indikator Turnover Intention ........................................................ 25

2.8 Kinerja .............................................................................................. 26

2.8.1 Pengertian Kinerja ....................................................................... 26

2.8.2 Jenis-Jenis Kinerja ....................................................................... 27

2.8.3 Faktor Yang mempengaruhi Kinerja ........................................... 28

2.8.4 Indikator Kinerja ......................................................................... 30

xiii

2.9 Penilaian Kinerja .............................................................................. 31

2.9.1 Pengertian Penilaian Kinerja ....................................................... 31

2.9.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja ........................................ 32

2.9.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja .................................................. 34

2.9.4 Persyaratak Penilaian Kinerja ..................................................... 35

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAN DAN HIPOTESA PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 37

3.2 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 39

BAB 4 METODELOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian .............................................................................. 40

4.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 41

4.2.1 Populasi ....................................................................................... 41

4.2.2 Sampel ......................................................................................... 41

4.3 Teknik Sampling ............................................................................... 42

4.4 Kerangka Kerja Penelitian ................................................................ 44

4.5 Variabel Penelitian ............................................................................ 46

4.6 Definisi Operasional ......................................................................... 46

4.7 Instrumen Penelitian ......................................................................... 50

4.8 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 55

4.8.1 Lokasi penelitian ......................................................................... 55

4.8.2 Waktu penelitian .......................................................................... 55

4.9 Pengumpulan Data ............................................................................ 55

4.9.1 Data Primer ................................................................................. 55

4.9.2 Data Sekunder ............................................................................. 56

4.10 Teknik Analisis Data ....................................................................... 56

4.10.1 Pengelolaan Data ....................................................................... 56

4.10.2 Teknik Analisis Data ................................................................. 58

4.11 Etika Penelitian ............................................................................... 60

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1 Hasil .................................................................................................. 61

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Tk.IV Madiun .......................... 61

5.1.2 Karakteristik Responden ............................................................. 67

5.1.3 Turnover Intention ....................................................................... 70

5.1.4 Kinerja Karyawan Honorer ......................................................... 73

5.1.5 Tabulasi Silang Variabel Turnover Intention Terhadapa Kinerja

Karyawan Honorer ...................................................................... 78

5.1.6 Analisis Bivariat .......................................................................... 78

5.2 Pembahasan ...................................................................................... 80

5.2.1 Turnover Intention di Rumah Sakit Tk.IV Madiun ..................... 80

5.2.2 Kinerja Karyawan Honorer Di Rumah Sakit Tk. IV Madiun ..... 88

5.2.3 Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer

di Rumah Sakit Tk. IV Madiun ................................................... 99

xiv

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ..................................................................................... 103

6.2 Saran ............................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1.1 Data Tunrover Karyawan Rumah Sakit Tk. IV madiun ................ 3

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian ........................................................................ 8

Tabel 4.1 Data Jumlah Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV madiun. .. 43

Tabel 4.2 Definisi Operasional .................................................................... 47

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ........................... 52

Tabel 4.4 Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer ............. 53

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention ...................... 54

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer ......... 54

Tabel 5.1 Ruang Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit Tk. IV Madiun ...... 64

Tabel 5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Tk. IV Madiun ..... 66

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..... 68

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ................... 68

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja ........... 69

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikaan ........ 69

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja ......... 70

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Turnover Intention ...................................... 70

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Berdasarkan Indikator

Memikirkan Untuk Keluar ........................................................... 71


Mencari Alternatif Pekerjaan ....................................................... 72


Niat Untuk Keluar ........................................................................ 72

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer ........................ 73

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Berdasarkan

Indikator Kualitas ........................................................................ 74


Indikator Kuantitas ...................................................................... 74


Indikator Ketepatan Waktu .......................................................... 75


Indikator Efektivitas .................................................................... 76


Indikator Kemandirian ................................................................. 76


Indikator Komitmen Kerja ........................................................... 77

Tabel 5.19 Tabulasi Silang Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan

Honorer Di Rumah Sakit TK. IV Madiun ................................... 78

Tabel 5.20 Hasil Analisis Bivariat Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer Di Rumah Sakit TK. IV Madiun ................. 79

Tabel 5.21 Koefisiensi Kolerasi .................................................................... 80

xvi

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 37

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian ........................................................... 45

xvii

DAFTAR SINGKATAN

BKR = Badan Keamanan Rakyat

DKT = Datasemen Kesehatan Wilayah Madiun

ICU = Unit Perawatan Intensif ( Intensive Care Unit)

SDM = Sumber Daya Manusia

TKR = Tentara Keamanan Rakyat

UPT = Unit Pelayanan Teknis

UGD = Unit Gawat Darurat

α = Alfa ( Eror)

xviii

DAFTAR ISTILAH

Turnover = Karyawan yang keluar

Turnover Intention = Keinginan untuk pindah pekerjaan

Employee Retention = Karyawan yang bertahan di organisasi

Uncertainity = Ketidakpastian

Human Resource = Sumber Daya Manusia

Non- Human Resources = Sumber Daya Non- Manusia

Intention To Leave = Niat untuk pergi

Profit oriented = Organisasi yang berorientasi laba

Non Profit Oriented = Organisasi nirlaba

Strategic Planing = Skema strategi

Performance = Kinerja

Efforts = Upaya / Aktivitas

Outcome = Hasil

Ability = Kemapuan

Knowledge = Pengetahuan

Skill = Ketrampilan

Attitude = Sikap

Situation = Situasi

Quality = Kualitas

Quantity = Kuantitas

Timeliness = Ketepatan waktu

Thinking of quitting = Memikirkan untuk keluar

Intention to search for alternatives = Mencari alternatif pekerjaan

Intention to quit = Niat untuk keluar

Feedback = Umpan Balik

Assessment = Penilaian

Output = Keluaran

Relevance = Relevan, Sesuai

Acceptability = Akseptabilitas

Reliability = Dipercaya, diukur

Sensitivity = Kepekaan

Practicality = Dipahami

Input = Masukan

Independen = Bebas

Dependen = Terikat

Cross sectional = Studi potong lintang

Editing = Pengecekan data

Coding = Memasukkan kode akses

Scoring = Penilaian

Cleaning = Pembersihan data

Tabulating = Pengelompokan

Anonymity = Tanpa Nama

xix

Confidentiality = Kerahasiaan

Voluntary turnover = Karyawan yang keluar secara sukarela

In voluntary turnover = Karyawan yang keluar secara terpaksa

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menyediakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat ( UU RI No. 44 Tahun

2009).

Salah satu permasalahan bagi manajemen sumber daya manusia atau

yang hampir ditemui oleh semua organisasi adalah turnover. Turnover

merupakan suatu kejadian dimana berpindahnya karyawan dari suatu

organisasi dan biasanya merupakan pilihan terakhir. Turnover seringkali

digunakan oleh karyawan untuk mendapatkan atau mencari keadaan yang

lebih baik, namun hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi yang

ditinggalkannya (Prihanjana, 2013).

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber

daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan

pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover

yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan

kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali

karyawan baru.

2

Menurut Gillies dalam Muhammad Fauzan (2016), tingkat turnover

disebuah rumah sakit secara normal berkisar antara 5% -10% pertahun,

dikatakan tinggi bila tingkat turnover lebih dari 10% pertahun. Keluarnya

karyawan dari rumah sakit dapat memberikan dampak yang kurang baik,

seperti menyebabkan terganggunya proses pelayanan kesehatan yang

diberikan kepada pasien. Dimana keluarnya karyawan berarti terdapat posisi

yang lowong dan harus segera diisi.

Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya keinginan untuk

berpindah pekerjaan (Turnover Intention) oleh karyawan. Keinginan

tersebut muncul pada saat karyawan masih bekerja pada perusahaan dan

dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Mobley et al (1978) dalam

Ridwan Suryo Pranowo (2016) menyebutkan faktor faktor yang

mempengaruhi timbulnya Turnover Intention adalah karakteristik individu,

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Alfatania Pandu Asmara

dengan judul “Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di

Rumah Sakit Bedah Surabaya, hasil penelitian yaitu menunjukkan turnover

intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut penelitian yang dilakaukan oleh Murti Sumarni dengan Judul

“Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja

Karyawan”, hasil penelitinnya yaitu ditemukan bahwa hipotesis pertama

ditolak yakni Employee Retention tidak berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Sedangkan pada hipotesis kedua Turnover Intention

3

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatnya kinerja.

Dan hipotesis ketiga terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara

Employee Retention dan Kinerja.

Berdasarkan data dari Rumah Sakit Tk. IV Madiun, jumlah angka

turnover yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Tahun Status

Pekerjaan

Jumlah

Karyawan

Karyawan yang

Keluar

Persentase

2015 Honorer 75 6 8%

2016 Honorer 85 9 10,84%

2017 Honorer 94 5 5,31%

Sumber: Data Sekunder di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Berdasarkan data tabel 1.1 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat

turnover di Rumah Sakit Tk. IV madiun mengalami fluktuasi. Data turnover

pada tahun 2015 sebesar 8%, mengalami kenaikan pada tahun 2016 sebesar

10,84%, dan pada tahun 2017 mengalami penurunan sebesar 5,31%. Jumlah

karyawan yang keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun selama 3 tahun

terdapat 20 karyawan yang keluar, dari jumlah tersebut didapatkan rata-rata

pertahunnya 7 karyawan yang keluar, jadi tingkat turnover pertahun

sejumlah 7,44%. Sedangkan standar yang telah di tentukan oleh pihak

rumah sakit sebesar 5%.

Masalah dalam penelitian ini adalah tingkat turnover karyawan

Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang masih berada diatas standar yang telah

ditetapkan rumah sakit yaitu 5%, sedangkan nilai turnover pada tahun 2017

dengan rata-rata 7,44%. Hal tersebut jika dibiarkan dikhawatirkan akan

4

menyebabkan turnover intention yang tinggi dan juga akan menyebabkan

kinerja yang tidak optimal serta masalah lain yang dapat menggangu

pekerjaan lainnya. Dengan demikian dari persentase menunjukan bahwa

rumah sakit kurang mampu mempertahankan karyawan di dalam suatu

organisasi.

Turnover yang meningkat secara negatif mempunyai dampak terhadap

pelayanan pelanggan, standar produksi kerja dan profitability. Tingginya

nilai turnover intention dapat memberi dampak terhadap kinerja karyawan.

Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017)

menyatakan bahwa karyawan merefleksikan turnover intention yang tinggi

dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan.

Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan

melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan

kinerja karyawan tersebut akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania

Pandu Asmara (2017). Semakin tinggi turnover intention maka semakin

buruk kinerja karyawan (Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu

Asmara (2017).

Sehingga dari latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Turnover Intention Terhadap

Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018”.

5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut di

atas maka rumusan masalah penelitian yang ingin diketahui oleh peneliti

adalah Apakah ada Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018 ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk menganalisis Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengidentifikasi Turnover Intention di Rumah Sakit Tk. IV

Madiun Tahun 2018.

2. Untuk mengidentifikasi Kinerja Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk.

IV Madiun Tahun 2018.

3. Untuk menganalisis Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan memberikan manfaat baik

secara teoritis dan juga praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah

sebagai berikut :

6

1.4.1 Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan yang positif

terhadap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan serta meminimalisir

turnover intention karyawan dan menekan tingginya angka turnover

karyawan.

1.4.2 Manfaat Teoritis

1. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

1) Memperkenalkan dan mendekatkan STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun dengan institusi terkait sehingga terjalin kerjasama yang baik.

2) Menambah kajian dalam bidang manajemen rumah sakit yang dapat

dijadikan sebagai referensi untuk mahasiswa yang akan melakukan

penelitian dibidang manajemen Sumber Daya Manusia Di rumah

sakit.

2. Bagi Peneliti

1) Menambah pengetahuan dan pengalaman dalam melaksanakan dan

menyusun penelitian.

2) Memberikan kesempatan kepada peneliti untuk menerapkan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh khususnya ilmu pengetahuan

dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia di rumah sakit.

3) Sebagai tolak ukur untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan

proses belajar mahasiswa.

4) Hasil penelitian ini dapat mendorong peneliti bagi peneliti

selanjutnya untuk lebih mengembangkan pada bidang kajian yang

7

sejenis sehingga hasilnya nanti diharapkan dapat memperbaharui dan

menyepurnakan penelitian ini.

8

1.5 Keaslian Penelitian

Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini berkaitan dengan Turnover

Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer.

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

No Peneliti Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

1 Alfiyah Faktor-

Faktor

Yang

Berhubunga

n Dengan

Turnover

Intention

Perawat di

Brawijaya

Women

And

Children

Hospital

Jakarta

Tahun 2013

Metode

penelitian

ini yaitu

kuantitatif

dengan

desain cross

sectional

- Variabel

Bebas:

karakteristik

individu, dan

kepuasan kerja

perawat

- Variabel

Terikat :

Turnover

Intention

Hasil analisis bivariat

menunjukan dari 10

variabel yang diteliti

menunjukan 8 variabel

yang menyatakan ada

hubungan yang

signifikan dengan nilai

p value <0.05

- Variabel

Bebas:

karakteristik

individu, dan

kepuasan

kerja perawat

- Variabel

Terikat :

Turnover

Intention

- Tahun

- Tempat

Penelitian

Metodelogi

penelitian

yang

digunakan

sama yaitu

cross

sectional

2 Murti

Sumarni

Pengaruh

Employee

Retention

Terhadap

Penelitian

dengan

menggunak

an teknik

- Employee

Retention

- Turnover

Intention

Berdasarkan hasil

penelitian yaitu :

- Employee Retention

tidak berpengaruh

- Variable

Bebas :

Employee

Retention

Variabel

Terikat:

Kinerja

8

9

No Peneliti Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Variabel


Turnover

Intention

Dan Kinerja

Karyawan

Pada RS

Rajawali

Citra,

Bantul

kuantitatif

untuk

menguji

hipotesis

menggunak

an analisis

statistik.

- Kinerja secara signifikan

terhadap Turnover

Intention. Hal

tersebut ditunjukkan

dengan besarnya nilai

t statistik yang

diperoleh yakni 0,315

lebih kecil daripada t

tabel dengan degree

of freedom (df) = 58,

derajat kepercayaan

5% yaitu 2,000

dengan sifat uji dua

sisi

- Turnover Intention

tidak berpengaruh

secara positif dan

signifikan terhadap

Kinerja. Hal tersebut

ditunjukkan dengan

besarnya nilai t

statistik yang

diperoleh yakni (-

0,534) lebih besar

daripada t tabel

dengan degree of

- Variable

Terikat :

Turnover

Intention

- Tahun

- Tempat

Penelitian

9

10

No Peneliti Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Variabel


freedom (df) = 58,

derajat kepercayaan

5% yaitu 2,000


sisi

- Employee Retention

berpengaruh secara

positif dan signifikan

terhadap Kinerja. Hal

tersebut ditunjukkan

dengan besarnya nilai

t statistik yang

diperoleh yakni 5,039

lebih besar daripada t

tabel dengan degree

of freedom (df) = 58,

derajat kepercayaan

5% yaitu 2,000


sisi

3 Alfatania

Pandu

Asmara

Pengaruh

Turnover

Intention

terhadap

Kinerja

Metode

penelitian

yaitu

analitik

observasion

Variabel Bebas :

Turnover

Intention

Variabel Bebas :

Hasil uji statistik

pengaruh turnover

intention terhadap

kinerja karyawan

menunjukkan bahwa

- Tempat

Penelitian

- Tahun

- Variable

Bebas :

Turnover

Intention

- Variabel

10

11

No Peneliti Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Variabel


Karyawan

di Rumah

Sakit Bedah

Surabaya

tahun 2017

al dengan

desain

penelitian

cross

sectional,

perhitungan

besar

sampel

penelitian

dilakukan

menggunak

an metode

simple

random

sampling

dari

Lemeshow.

Kinerja nilai siginifikan (p)

adalah sebesar 0,03 dan

lebih kecil dari α = 5%

(0,05). Dapat

disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh

antara turnover

intention terhadap

kinerja karyawan.

Dapat dilihat nilai Exp

(B) yaitu sebesar 4,76

yang bermakna bahwa

karyawan yang

memiliki turnover

intention sedang akan

berisiko sebesar 4,76

kali untuk mengalami

penurunan kinerja.

Terikat:

Kinerja

- Metodelogi

yang

digunakan

sama yaitu

cross

sectional

11

12

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan dua jenis pelayanan yaitu pelayanan kesehatan dan

pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan meliputi pelayanan medik,

pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan.

Keempat pelayanan tersebut dilaksanakan Unit Pelayanan Teknis (UPT),

seperti Unit Gawat Darurat (UGD), Unit rawat jalan, Unit rawat inap, Unit

transfusi darah, Unit farmasi dan sebagainya. Pelayanan administrasi

mencangkup semua jenis pelayanan yang bersifat administratif termasuk

administrasi keuangan yang fungsi utamanya adalah membantu kelancaran

pelaksanaan-pelaksanaan kesehatan.

Menurut Undang-undang No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit

menyebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menyediakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sakit mempunyai fungsi

memberikan pelayanana medis dan pelayanan penunjang medis, juga

sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu teknologi dibidang

kesehatan dan tujuan didirikan rumah sakit yaitu untuk meningkatkan

kesejahteraan masyarakat dalam bidang kesehatan.

13

2.2 Klasifikasi Rumah Sakit

Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit

dikategorikan dalam Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah

sakit umum adalah rumah sakit yang memberi pelayanan kesehatan pada

semua jenis dan bidang penyakit, sdangkan rumah sakit khusus adalah

rumah sakit yang memberi pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis

penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis

penyakit atau kekhususan lainnya. Selanjutnya menurut ketentuan Pasal 12

Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah

sakit:

1. Rumah Sakit Umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11

diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Umum Kelas A

b. Rumah Sakit Umum Kelas B

c. Rumah Sakit Umum Kelas C

d. Rumah Sakit Umum Kelas D

2. Rumah Sakit Umum Kelas D sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf

d diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Umum Kelas D; dan

b. Rumah Sakit Umum Kelas D pratama.

3. Rumah Sakit Khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11

diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Khusus Kelas A

14

b. Rumah Sakit Khusus Kelas B

c. Rumah Sakit Khusus C

Selanjutnya, Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum

yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4

spesialis dasar, 5 spesialis penunjang medik, 12 spesialis lain dan 13

subspesialis. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4

spesialis dasar, 4 spesialis penunjang medik, 8 spesialis lain dan 2

subspesialis dasar. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum

yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medic paling sedikit 4

spesialis dasar dan 4 spesialis penunjang medik. Rumah Sakit Umum Kelas

D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik paling sedikit 2 spesialis dasar.

Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang lengkap.

Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan

pelayanan medic subspesialis sesuai kekhususan yang terbatas. Rumah Sakit

Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan pelayanan medik

subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.

15

Menurut Pasal 21 Permenkes No. 56 Tahun 2014 Sumber daya

manusia Rumah Sakit Umum kelas A terdiri atas: tenaga medis; tenaga

kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain; tenaga

nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri atas: 18

dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 4 dokter gigi umum untuk

pelayanan medik gigi mulut; 6 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan

medik spesialis dasar; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

spesialis penunjang; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

spesialis lain. 2 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

subspesialis; dan 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

spesialis gigi mulut.

Tenaga kefarmasian sebagaimana dimaksud paling sedikit terdiri atas:

1 apoteker sebagai kepala instalasi farmasi Rumah Sakit; 5 apoteker yang

bertugas di rawat jalan yang dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis

kefarmasian; 5 apoteker di rawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 10

tenaga teknis kefarmasian; 1 apoteker di instalasi gawat darurat yang

dibantu oleh minimal 2 tenaga teknis kefarmasian; 1 apoteker di ruang ICU

(Intensive Care Unit) yang dibantu oleh paling sedikit 2 tenaga teknis

kefarmasian; 1 apoteker sebagai koordinator penerimaan dan distribusi yang

dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau

rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya

disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit; dan 1

apoteker sebagai koordinator produksi yang dapat merangkap melakukan

16

pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh

tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja

pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.

Selanjutnya menurut Pasal 25 Permenkes No. 56 Tahun 2014

Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit

meliputi: pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan

dan kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang

nonklinik; dan pelayanan rawat inap. Pelayanan medik yang dimaksud,

paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat; pelayanan medik

spesialis dasar; pelayanan medik spesialis penunjang; pelayanan medik

spesialis lain; pelayanan medik pelayanan medik subspesialis; dan

pelayanan medik spesialis gigi dan mulut. Pelayanan gawat darurat, yang

dimaksud harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus menerus.

Pelayanan medik spesialis dasar, yang dimaksud meliputi pelayanan

penyakit dalam, kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi.

Pelayanan medik spesialis penunjang, yang dimaksud meliputi pelayanan

anestesiologi, radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi

medik. Pelayanan medik spesialis lain, yang dimaksud paling sedikit

berjumlah 8 pelayanan dari 13 pelayanan yang meliputi pelayanan mata,

telinga hidung tenggorokan, syaraf, jantung dan pembuluh darah, kulit dan

kelamin, kedokteran jiwa, paru, orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah

plastik, dan kedokteran forensik. Pelayanan medik subspesialis, yang

dimaksud paling sedikit berjumlah 2 pelayanan subspesialis dari 4

17

subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di bidang

spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan

ginekologi. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut, yang dimaksud paling

sedikit berjumlah 3 pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut,

konservasi/endodonsi, dan orthodonti.

Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga

medis; tenaga kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain;

tenaga nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri

atas: 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 3 dokter gigi umum

untuk pelayanan medik gigi mulut; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik spesialis dasar; 2 dokter spesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik spesialis penunjang; 1 dokter spesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik spesialis lain; 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik subspesialis; dan 1 (satu) dokter gigi spesialis untuk setiap

jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.

Menurut Pasal 36 Permenkes No. 56 Tahun 2014 Pelayanan yang

diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas C paling sedikit meliputi:

pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan dan

kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang nonklinik;

dan pelayanan rawat inap.

Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas C terdiri atas: tenaga

medis; tenaga kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain;

tenaga nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri

18

atas: 9 dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 2 dokter gigi umum

untuk pelayanan medik gigi mulut; 2 dokter spesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik spesialis dasar; 1 dokter spesialis untuk setiap jenis

pelayanan medik spesialis penunjang; dan 1 dokter gigi spesialis untuk

setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.

Selanjutnya, menurut Pasal 47 Permenkes No. 56 Tahun 2014

Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum Kelas D paling sedikit

meliputi: pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan

dan kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang

nonklinik; dan pelayanan rawat inap. Sumber daya manusia rumah sakit

umum kelas D terdiri atas: tenaga medis; tenaga kefarmasian; tenaga

keperawatan; tenaga kesehatan lain; tenaga nonkesehatan. Tenaga medis

yang dimaksud paling sedikit terdiri atas: 4 dokter umum untuk pelayanan

medik dasar; 1 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut; 1

dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar.

2.3 Tujuan Rumah Sakit

Tujuan Rumah Sakit menurut Undang-Undang Republik Indonesia

No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit:

1. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan

kesehatan.

2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,

lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit.

19

3. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah

sakit.

4. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya

manusia rumah sakit, dan rumah sakit.

2.4 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Rumah Sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan

kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum

adalah melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan

berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang

dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkata dan pencegahan

serta pelaksanaan upaya rujukan.

Menurut UU No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, fungsi rumah

sakit adalah :

1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit.

2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan

medis.

3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

20

4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Dalam menyelenggarakan fungsinya, maka rumah sakit umum

menyelenggarakan kegiatan antara lain:

1. Pelayanan medis

2. Pelayanan dan asuhan keperawatan

3. Pelayanan penunjang medis dan non medis

4. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan pengembangan

5. Pendidikan, penelitian, dan pengembangan

6. Administrasi umum dan keuangan

2.5 Definisi Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa

dikelompokkan atas dua macam, yakni Sumber Daya Manusia ( Human

Resource), Dan Sumber Daya Non-manusia (Non-human resources). Yang

termasuk sumber daya non-manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi,

bahan-bahan( material), dan lain-lain.

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan

daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukannya oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh

keinginan untuk memenuhi kepuasanya.

21

2.6 Turnover

Mobley (1989), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover)

karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

anggota suatu organisasi dengan diserta pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi yang bersangkutan. Banyaknya penelitian yang menunjukkan

bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan

tingkat produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran

dirinya sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap

kerja negatif (Munandar, 2001).

Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah

perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang

rendah, jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial

merupakan penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.

Pemberentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi

dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan

(voluntary turnover), dan tipe turnover terpaksa atau yang diprakarsai oleh

organisasi, (in voluntary turnover) ditambah dengan kematian dan

pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang

dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar

atau pindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun

terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

22

2.7 Turnover Intention

2.7.1 Pengertian Turnover Intention

Harnoto (2002: 2) menyatakan bahwa Turnover Intention adalah kadar

atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan

menurut Lia Witasari (2009) Turnover Intention adalah keinginan atau niat

untuk berhenti dari pekerjaanya. Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn

(2001) dalam Khikmawati yang menyatakan bahwa Turnover Intention

adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan

diri secara suka rela dari pekerjaannya.

Dari beberapa pengertian mengenai Turnover Intention di atas, dapat

disimpulkan bahwa Turnover Intention merupakan keinginan seorang

karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.

Turnover Intention merupakan hasil evaluasi individu tentang kelanjutan

hubungan kerja mereka dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam

tindakan keluar dari perusaahan.

2.7.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley (1986:99) menyebutkan beberapa faktor yang

memengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang

memengaruhi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang

23

didalam situasi kerja. Karakter individu yang memengaruhi keinginan

pindah kerja antara lain seperti umur, status perkawinan, dan pendidikan.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.

Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan

lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di

lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

3. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variable psikologi

yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek

kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi

kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja

dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja

4. Komitmen Organaisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang

turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen

organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu

pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi,

sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus

dari pekerjaan.

24

2.7.3 Faktor-faktor yang Dipengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley (1986:20) tinggi rendahnya turnover intention akan

membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara

lain:

1. Beban kerja, jika turnover intention karyawan tinggi dan banyak

karyawan yang keluar dari perusahaan, beban kerja untuk karyawan

bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin banyak

karyawan yang keluar dari perusahaan, maka semakin tinggi pula beban

kerja karyawan.

2. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari

penggantian karyawan yang mengundurkan diri.

3. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika

turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari

perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan

karyawan

4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam

hal ini, tingginya turnover intention dan berkurangnya jumlah karyawan

akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.

Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki

tingkat produktivitas yang tinggi.

25

5. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya

turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang

sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar

karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

6. Memicu stres karyawan, stres karyawan dapat terjadi karena karyawan

lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling

buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk

berkeinginan keluar dari perusahaan.

2.7.4 Indikator Turnover Intention

Menurut Mobley, et al (1978) indikator pengukuran turnover intention

terdiri dari:

1. Thinking of Quitting (Memikirkan untuk keluar)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau

tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir

untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

2. Intention to Search for Alternatives (Mencari alternatif pekerjaan)

Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan

pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk

keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari

pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

26

3. Intention to Quit (Niat untuk Keluar)

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan

berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk

tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

2.8 Kinerja

2.8.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang

dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan

Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih

jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi

yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu

organisasi (Irham Fahmi, 2016).

Harsey dan Blanchard mendefinisikan kinerja adalah suatu fungsi,

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan,

seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkatan kemampuan

tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

27

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Litjan poltak Sinambela, 2012).

Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007)

dalam Nursalam (2016 :120) adalah efforts atau upaya atau aktivitas

ditambah hasil kerja atau pencapaian hasil.

Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan dan

program kegiatan perencanaan strategi dan operasional organisasi oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi baik secara kuantitas

dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya, legal dan

tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan

penjabaran visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi.

2.8.2 Jenis-jenis Kinerja

Terkait dengan kinerja, Rummler dan Brache mengemukakan ada tiga

level kinerja yaitu :

1. Kinerja Organisasi

Merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis

organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan

organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

2. Kinerja Proses

Merupakan kinerja pada tahap dalam menghasilkan produk atau

pelayanan. Kinerja pada lever proses ini dipengaruhi oleh tujuan, proses,

rancangan proses, dan manajemen proses.

28

3. Kinerja Individu atau Pekerja

Merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau

pekerja. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan,

rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan (Sudarmanto, 2015).

2.8.3 Faktor yang Memepengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko Widodo (2015)

kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hak yang berhubungan

dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap

mental, dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-

hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji,

jaminan sosial,keamanan kerja).

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Suparno Eko Widodo

(2015) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka

tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan

29

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. Menurut

Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang

dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai meliputi,

yaitu :

1. Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini

bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lainnya.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya

dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku

disini juga mencangkup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk

mengoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan dan penentuan priortias.

30

2.8.4 Indikator Kinerja

Bernandin dalam Robbins (2006) mengemukakan enam kriteria yang

dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu antara

lain :

1. Kualitas (Quality)

Kualitas kerja. diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Timeliness)

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari

orang lain atau pengawas.

31

6. Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.9 Penilaian Kinerja

2.9.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Suparno Eko Widodo

(2015) Penilain kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi hasil kerja pada karyawannya. Menurut Mondy (2008) dalam

Suparno Eko Widodo (2015) Penilaian Kinerja adalah sistem formal untuk

meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam

menjalankan tugasnya. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang

didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja,

atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri (Schuler &

Jackson, 2006) dalam Suparno Eko Widodo (2015).

Menurut Yaslis (2002) Menurut Dessler (2007) dalam Suparno Eko

Widodo (2015) penilain kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama

yaitu :

1. Penilaian kemapuan personel, merupakan tujuan yang mendasar dalam

rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan

sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya

manusia.

32

2. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan

keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi,

terminasi, dan penyesuaian kompensasi.

2.9.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Wibowo (2007) Menurut Dessler (2007) dalam Suparno Eko Widodo

(2015), menyatakan “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran

akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk

mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dapat diterima harus data

diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penialaian hal

lainnya. Untuk mencapai tujuan tujuan ini, sistem penilaian hendaknya

terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan

ukuran-ukuran yang terukur”.

Menurut Sedarmayanti dan Dessler (2007) dalam Suparno Eko

Widodo (2015), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemapuan pegawai.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang ataau rencana kariernya,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

33

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi pegawai mengetahui kekuataan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawai ,

sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian

dan pengembangan dibidang kepegawaian.

Manfaat dari penilaian kinerja bagi pimpinan atau pemilik perusahaan

dan karyawan atau personel antara lain:

1. Manfaat bagi pimpinan atau pemilik perusanaan

a. Dokumentasi mengenai hasil penilaian kinerja bisa digunakan untuk

kepentingan hukum

b. Hasil penilaian dapat merupakan dasar rasional untuk menentukan

bonus dan merit system

c. Dimensi dan standar-standar yang ada dalam penilaian dapat

membantu pelaksanaan pencapaian sasaran strategis dan memperjelas

kinerja apa yang diharapkan oleh perusahaan.

d. Memberikan feedback kepada individu tentanag sejauh mana

manajemen menilai kinerjanya.

e. Disamping untuk keperluaan penilaian individu, penilaian kinerja

diharapkan juga memebrikan penilaian terhadap sejauh mana sikap

dan kemapuan individu dalam melakukan kerjasama dalam tim.

34

2. Manfaat bagi karyawan atau personel yang di nilai antara lain adalah :

a. Feedback hasil penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh

karyawan.

b. Untuk memperbaiki kinerja memerlukan assessment.

c. Demi keadilan dalam pemberian kompensasi dan promosi diantara

karyawan memang perlu dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa

membedakan mana yang kinerjanya baik dan mana yang kurang.

d. Assessment dan penghargaan terhadap tingkat kinerja seseorang

melalui penilaian yang objektif akan dapat memotivasi karyawan

meningkatkan kinerjanya.

2.9.3 Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses

penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek,

yakni sebagai berikut:

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (

output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa

jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan omset pemasaran,

jumlah keuntungan, dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikap, dan perilaku baik

terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.

35

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan

sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya,

seperti kepemimpinan, inisiaf, komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan

karyawan lainnya yang selevel dengan bersangkutan, misalnya sesama

sales, berapa besar omset penjualan selama satu bulan.

Aspek terpenting dalam penilaian kinerja ini adalah faktor-faktor

penilaian itu sendiri. Adapun beberapa prinsip yang menjadi penilain yaitu

sebagai berikut:

1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan

sistem penilaian.

2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.

3. Reliability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur

karyawan secara nyata.

4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk.

5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.

2.9.4 Persyaratan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja bukanlah hal yang mudah, perlu kehati-hatian dan

kecermatan. Tanpa memperhatikan hal tersebut, penilaian kinerja bisa tidak

memenuhi kualitas pengukuran yang dilakukan. Jika ini terjadi tentu saja

kinerja yang dihasilkan karyawan tidak dapat dipertanggung jawabkan dan

bisa memperoleh kritik yang luas dari pengaku kepentingan khususnya para

36

pegawai untuk itulah menurut Veithal Rivai perlu diperhatikan mulai dari

input hingga output.

1. Input (Masukan)

Harus dicermati agar tidak terjadi pembiasan dan dapat mencapai sasaran

sesuai dengan apa yang ditetapkan oleh organisasi. Untuk itu, perlu

ditetapkan dan disepakati faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya

sehingga semua karyawan dapat mengetahui dengan pasti faktor-faktor

yang akan dinilai dan mempersiapkan diri untuk penilaian tersebut.

2. Proses

Sebelum penilaian kinerja dilakukan, sebaiknya dilakukan konsultasi

dengan sebanyak mungkin pegawai atau kelompok pegawai untuk

memastikan bahwa semua aspek dan sistem penilaian yang akan

dilaksanakan dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok

yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan sdengan baik.

3. Output (Keluaran)

Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menunjukkan

output atau hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari

rekomendasi penilaian yang dilakukan. Selain itu, jika perlu diketahui

apakah penilaian yang dilakukan dapat berhasil meningkatkan kualitas

kerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan kepuasan kerja yang akan

merefleksi pada peningkatan kinerja karyawan.

37

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

Tahap yang paling penting dalam suatu penelitian yaitu kerangka

konsep. Kerangka konsep adalah abstraksi dari suatu realitas agar dapat

dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan

antara variabel (baik variabel yang diteliti maupun variabel yang tidak

diteliti). Kerangka konsep akan membantu penelitidalam menghubungkan

hasil penemuan dengan teori (Nursalam, 2013). Dalam penelitian ini

kerangka konsep digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Faktor yang mempengaruhi

Turnover Intention Menurut

Mobley:

1. Karakteristik individu

2. Lingkungan kerja

3. Kepuasan kerja

4. Komitmen organisasi

Faktor yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan menurut

Simanjuntak (2005) dalam

Suparno Eko Widodo (2015):

1. Kualitas dan kemampuan

pegawai.

2. Sarana pendukung

3. Supra sarana

Turnover Intention:

1. Thinking of Quitting

(Memikirkan untuk keluar)

2. Intention to Search for

Alternatives (Mencari

alternatif pekerjaan)

3. Intention to Quit (Niat untuk

keluar)

Mobley, et al

Kinerja Karyawan :

1. Kualitas (Quality)

2. Kuantitas (Quantity)

3. Ketepatan waktu

(Timeliness)

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Komitmen kerja

Bernandin dalam Robbins

(2006)

38

Keterangan :

: Diteliti

: Tidak diteliti

Berdasarkan gambar 3.1 diatas, menjelaskan bahwa turnover intention

adalah keinginan karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari

pekerjaan mereka. Dalam turnover intention terdapat bebrapa indikator

menurut Mobley, et al yaitu, Thinking of Quitting (Memikirkan untuk

keluar), Intention to Search for Alternatives (Mencari alternatif pekerjaan),

Intention to Quit (Niat untuk Keluar).

Tingginya nilai turnover intention dapat memberi dampak negatif

terhadap kinerja karyawan. Karyawan merefleksikan turnover intention

yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam

pekerjaan. Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku

tertentu dan melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka

dipastikan kinerja karyawan tersebut akan buruk. Dalam kinerja karyawan

terdapat beberapa indikator menurut Bernandin dalam Robbins (2006) yaitu

kualitas (Quality), kuantitas (Quantity), ketepatan waktu (Timeliness),

efektivitas, kemandirian, komitmen kerja. Faktor yang mempengaruhi

turnover intention dan kinerja karyawan tidak di teliti dan peneliti hanya

meneliti turnover intention dengan kinerja karyawan.

39

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Arikunto, 2010). Maka berdasakan pernyataan tersebut diatas, peneliti ini

menurunkan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan di Rumah

Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.

40

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian analitik yaitu penelitian

yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena kesehatan itu

terjadi. Kemudian melakukan analisis dinamika korelasi antara fenomena

atau antara faktor resiko dengan faktor efek. Faktor efek adalah suatu akibat

dari adanya faktor resiko, sedangkan faktor resiko adalah suatu fenomena

yang mengakibatkan terjadinya efek atau pengaruh (Notoatmodjo, 2012:

37).

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional atau

bisa disebut dengan studi potong lintang yaitu suatu penelitian untuk

mempelajari dinamika kolererasi antara faktor-faktor resiko dengan efek,

dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada

suatu saat. Artinya, tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja dan

pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada

saat pemerikaaan ( Notoatmodjo, 2012: 37-38). Faktor-faktor resiko dalam

penelitian ini yaitu turnover intention, sedangkan efek atau resiko dalam

penelitian ini yaitu kinerja karyawan honorer.

41

4.2 Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

4.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi dan karakteristik tertentu dari

obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya Sugiyono (1997:57) dalam Riduwan (2015).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan honorer di Rumah

Sakit Tk. IV Madiun. Jumlah populasi pada penelitian yaitu seluruh

karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun sejumlah 86 karyawan

dengan masa kerja minimal 6 bulan.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Sampel dianggap sebagai sumber data yang penting

untuk mendukung penelitian (Kasmidi dan Nia Siti, 2013). Azwar (2014)

mengatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dengan cara

tertentu dianggap representativ untuk mewakili populasi. Sampel dalam

penelitian ini yaitu sebagian karyawan honorer yang sedang aktif bekerja di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun.

Untuk menentukan besar sampel dengan menggunakan rumus Slovin

dalam (Sujarweni, 2015:16) sebagai berikut:

42

n = N

1+N. e2

Dimana:

n = Ukuran sampel

N = Populasi

e = Persentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih ditoleransi.

Berdasarkan rumus diatas maka diperoleh besar sampel:

n = N

1+N. e2

n = 86

1 + 86. 0,052

n = 86

1,215

n = 70,7 dibulatkan menjadi 71

Jadi, pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sebanyak 71

karyawan.

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam

pengambilan sampel, agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai

dengan keseluruhan subjek penelitian (Sastroasmoro & Ismail, 1995;

Nursalam 2016: 173). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah Proportional Random Sampling atau imbangan yaitu pengambilan

43

sampel secara proporsi dilakukan dengan mengambil subyek dari setiap

strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subyek

dalam masing-masing strata atau wilayah (Arikunto, 2010).

Berdasarkan hitungan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 71

karyawan honorer. Untuk menentukan jumlah sampel di tiap-tiap bagian

maka digunakan cara Proportional Random Sampling yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.1 Data Jumlah Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun

No Kualifikasi Jumlah

1 Tenaga Medis 5

2 Tenaga Paramedis 50

3 Tenaga Non Medis 20

4 Tenaga Penunjang Medis 11

Total 86

Sumber: Data Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun Per Bulan

Mei 2018

Cara perhitungan Proportional srandom sampling yaitu :

Jumlah karyawan perunit x Jumlah Sampel

Jumlah populasi

1. Medis = 5 X 71 = 4

86

2. Paramedis = 50 X 71 = 41

86

3. Non medis = 20 X 71 = 17

86

4. Penunjang medis = 11 X 71 = 9

86

Setelah dilakukan perhitungan pengambilan sampel menggunakan

Random Sampling. Random Sampling adalah pengambilan sampel secara

44

random atau acak dan sampel yang diperoleh disebut sampel random.

Teknik random sampling ini hanya boleh digunakan apabila setiap unit atau

anggota populasi itu bersifat atau anggota populasi itu bersifat homogen

atau diasumsikan homogen. Hal ini berarti setiap anggota populasi itu

mempunyai kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel

(Notoatmodjo, 2012).

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja atau operasional adalah kegiatan yang akan dilakukan

untuk mengumpulkan data yang akan diteliti untuk mencapai tujuan

peneitian (Nursalam, 2013). Adapun kerangka kerja dalam penelitian ini

adalah

45

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

POPULASI

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan honorer di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang berjumlah 86 karyawan

SAMPEL

Sampel pada penelitian ini adalah sebagian karyawan honorer Rumah

Sakit Tk. IV Madiun sejumlah 71 karyawan

TEKNIK SAMPLING

Teknik sampling penelitian ini menggunakan Proportional Random

Sampling

DESAIN PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan pendekatan

Cross Sectional

PENGUMPULAN DATA

Data primer berupa kuesioner mengenai turnover intention dan data

sekunder berupa data hasil penilaian kinerja, data turnover atau

karyawan yang keluar,dan data jumlah karyawan

PENGOLAHAN DATA

Editing, Coding, Scoring, Entry data, Cleaning, Tabulating

ANALISIS DATA

dan Analisis data menggunakan uji kolerasi kedall tau dengan

bantuan SPSS

Penyajian Hasil dan Kesimpulan Penelitian

46

4.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau nilai dari orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013).

1. Variabel Independen atau variabel bebas atau variabel eksogen

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah turnover intention di Rumah Sakit Tk. IV

Madiun Tahun 2018.

2. Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk.

IV Madiun Tahun 2018.

4.6 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian yang dilakukan (Sujarweni, 2014).

Definisi Operasional sebagai berikut:

40

40

Tabel 4.2 Definisi Operasional

Variabel DefinisiOperasional Parameter Alat Ukur Skala

Data Skor Kategori

Variabel

Bebas :

Turnover

Intention

Keinginan seorang

karyawan honorer

Rumah Sakit Tk. IV

Madiun untuk keluar

atau mengundurkan

diri dari pekerjaan

baik secara sukarela

atau pindah dari suatu

tempat kerja ke tempat

kerja yang lain

menurut pilihannya

sendiri.

Indikator Turnover Intention

1. Thinking of Quitting

(Memikirkan untuk keluar) :

Mencerminkan individu untuk

berpikir keluar dari pekerjaan

atau tetap berada di

lingkungan pekerjaan

2. Intention to Search for

Alternatives (Mencari

alternatif pekerjaan) :

Mencerminkan individu

berkeinginan untuk mencari

pekerjaan pada organisasi lain

3. Intention to Quit (Niat untuk

Keluar) : Mencerminkan

individu yang berniat untuk

keluar. Karyawan berniat

untuk keluar apabila telah

mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik dan nantinya akan

diakhiri dengan keputusan

karyawan tersebut untuk tetap

tinggal atau keluar dari

pekerjaannya

Kuesioner Ordinal Menggunakan

skala likert

dengan

pembagian :

Favorable

1. Sangat

setuju = 1

2. Setuju = 2

3. Cukup

setuju = 3

4. Tidak

sejutu = 4

5. Sangat

tidak setuju

= 5

1. Jika X >

mean + 1 SD

= tinggi

2. Jika mean –

1 SD < x <

mean + 1 SD

= sedang

3. Jika X <

mean – 1 SD

= rendah

(Riwidiko, 2009)

47

41

41

Unfavorable

1. Sangat

setuju = 5

2. Setuju = 4

3. Cukup

setuju = 3

4. Tidak

sejutu = 2

5. Sangat

tidak setuju

= 1

Variable

Terikat :

Kinerja

Karyawan

Hasil kerja yang

dicapai baik secara

kuantitas dan kualitas

oleh karyawan Rumah

Sakit Tk. IV Madiun

dalam menyelesaikan

tugasnya sesuai

dengan standar yang

di tetapkan serta

tanggung jawab yang

diberikan.

Indikator kinerja Karyawan

menurut Bernandin dalam

Robbins (2006):

1. Kualitas (Quality): Kualitas

kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan

2. Kuantitas (Quantity): jumlah

yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas

yang diselesaikan

3. Ketepatan waktu

(Timeliness): tingkat aktivitas

Kuesioner Ordinal Menggunakan

skala likert

dengan

pembagian :

Favorable

1. Sangat

setuju = 5

2. Setuju = 4

3. Cukup

setuju = 3

4. Tidak

sejutu = 2

5. Sangat

tidak setuju

= 1

1. Jika X >

mean + 1 SD

= tinggi

2. Jika mean –

1 SD < x <

mean + 1 SD

= sedang

3. Jika X <

mean – 1 SD

= rendah

(Riwidiko, 2009)

48

42

42

diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil

output serta serta

memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas : tingkat

penggunaan sumberdaya

organisasi (tenaga,uang,

teknologi,bahan baku)

dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan

sumber daya

5. Kemandirian : tingkat

seseorang karyawan yang

nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan,

bimbingan dari orang lain

atau pengawas

6. Komitmen kerja : suatu

tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap

kantor

Unfavorable

1. Sangat

setuju = 1

2. Setuju = 2

3. Cukup

setuju = 3

4. Tidak

sejutu = 4

5. Sangat

tidak setuju

= 5

49

50

4.7 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk

pengumpulan data agar pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih baik

sehingga lebih mudah diolah (Notoatmodjo, 2012). Instrumen penelitian

digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti dengan cara pemberian

skor. Berdasarkan definisi operasional, kemudian dikembangkan menjadi

instrument penelitian untuk mengukur variabel yang diteliti. Instrument

pada penelitian ini adalah kuesioner. Dalam kuesioner penelitian ini,

menggunakan skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pedapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala

sosial (Riduwan, 2015). Skor penelitian yang digunakan dalam untuk

variabel turnover Intention yaitu sangat setuju (5), setuju (4), cukup setuju

(3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1), Sedangkan skor penelitian yang

digunakan dalam variabel kinerja yaitu sangat setuju (5), setuju (4), cukup

setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1).

Untuk instrumen penelitian yang baik harus memenuhi persyaratan

yang valid dan reliable. Untuk mengetahu validitas dan reliabilitas kuesioner

maka perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji

validitas dan reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk

menguji apakah kuesioner yang disebarkan valid dan reliable, maka peneliti

akan melakukan kedua uji terhadap instrumen penelitian kuesioner.

51

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefiisikan satu variabel. Uji

validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji

validitasnya. Uji validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment

(Sujarweni, 2015). Adapun kriteria pengambilan keputusan yang

digunakan pada uji validitas dengan ketentuan SPSS for Windows adalah

sebagai berikut:

a. Jika sig ≤ 0,05 maka dinyatakan valid

b. Jiga sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid

Dalam penelitian ini pengujian dilakukan di Rumah Sakit Griya

Waluya Ponorogo untuk variabel turnover intention menurut Mobley, et

al, sedangkan variabel kinerja karyawan honorer menurut Bernandin

dalam Robbins (2006).

Berikut adalah hasil dari uji validitas yang telah dilakukan oleh

peneliti:

52

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

No Nilai Signifikan Keputusan

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,207 Tidak Valid

11 0,000 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid

14 0,000 Valid


16 0,000 Valid

17 0,000 Valid

18 0,000 Valid


20 0,010 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 20 item

soal, yang dinyatakan valid ada 17 soal dan item soal yang tidak valid

ada 3 soal (10,15,19). Untuk item-item soal yang tidak valid tidak

disertakan di kuesioner atau dihilangkan, sedangkan item-item soal yang

valid tetap disertakan dikuesioner karena sudah memenuhi syarat

validitas.

53

Tabel 4.4 Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer

No Nilai Signifikan Keputusan

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid


11 0,000 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid

14 0,000 Valid


16 0,000 Valid

17 0,000 Valid

18 0,000 Valid


20 0,013 Valid

21 0,013 Valid

22 0,000 Valid

23 0,000 Valid

24 0,013 Valid

25 0,000 Valid

26 0,013 Valid

27 0,000 Valid

28 0,000 Valid

29 0,000 Valid

30 0,000 Valid


Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 30 item

soal, yang dinyatakan valid ada 27 soal dan item soal yang tidak valid

ada 3 soal. Untuk item-item soal yang tidak valid tidak disertakan di

kuesioner atau dihilangkan, sedangkan item-item soal yang valid tetap

disertakan dikuesioner karena sudah memenuhi syarat validitas.

54

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam

bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai

Alpha Cronbach, jika Alpha Cronbach > 0,60 maka reliable (Sujarweni,

2015).

Berikut adalah hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan oleh

peneliti:

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention

Nilai Cronbach’s Alpha Keputusan

0,907 Reliabel


Pada table diatas, data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan

bahwa variabel turnover intention nilai koefisien Cronbach’s alpha

adalah 0,907 >0,60 sehingga terbukti reliabel.

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer

Nilai Cronbach’s Alpha Keputusan

0,957 Reliabel


Pada table diatas, data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan

bahwa variabel kinerja karyawan honorer nilai koefisien Cronbach’s

alpha adalah 0,957 >0,60 sehingga terbukti reliabel.

55

4.8 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.8.1 Lokasi

Lokasi adalah tempat yang digunakan untuk pengambilan data selama

kasus berlangsung (Notoatmodjo, 2012). Penelitian ini dilaksanakan di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang Berada di Jl. Pahlawan No. 79,

Kartoharjo, Kota Madiun.

4.8.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian adalah jangka waktu yang dibutuhkan penulis untuk

memperoleh data penelitian yang dilaksanakan (Notoatmodjo, 2012).

Penelitian ini di Rumah Sakit Tk. IV Madiun pada bulan Februarisampai

dengan Agustus 2018.

4.9 Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subjek dan

proses pengumpulan karakteristik subjek yang di perlukan dalam penelitian.

Langkah-langkah dalam pengumpulan data tergantung bergantung pada

rancangan penelitian dan teknik instrument yang digunakan (Burns dan

Grove, 1999) dalam Nursalam (2016: 191).

Adapun cara pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan dua

cara, yaitu pengumpulan data primer dan data sekunder.

4.9.1 Data Primer

Data primer adalah data yang didapat langsung dari pihak pertama.

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner,

observasi lapangan, wawancara. Dapat yang diperoleh dari data primer ini

56

harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sujarweni W, 2014).

Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung melalui

survei yang dilakukan peneliti. Survei dilakukan dengan menggunakan

kuesioner tertutup untuk mengetahui pengaruh turnover intention terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit Tk.IV Madiun.

4.9.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapatkan dari sumber lain. Data

sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku, majalah, berupa

laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-

buku sebagai teori, majalah dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari

data sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung

memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni W, 2014)

Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari jumlah Turnover

atau karyawan yang keluar, jumlah karyawan, dan penilaian kinerja.

4.10 Teknik Analisis Data

4.10.1 Pengelolahan Data

Pengolahan data adalah kegiatan untuk mengubah sejumlah data

yang ditetapkan menjadi suatu bentuk yang dapat dianalisis dan

diinterpretasikan. Adapun langkah-langkah pokok dalam pengolahan data

yaitu :

57

1. Pengecekan Data ( Editing)

Hasil angket yang dikumpulkan melalui kuesioner perlu disunting

(edit) terlebih dahulu. Apabila ada jawaban yang belum lengkap maka

kalau memungkinkan perlu dilakukan pengambilan data ulang untuk

melengkapi jawaban tersebut, tetapi apabila tidak memungkinkan maka

pertanyaan tidak lengkap tersebut tidak diolah atau tidak dimasukkan

dalam pengolahan (missing data).

2. Memberi kode akses (Coding)

Setelah data diedit atau disunting, selanjutnya dilakukan

peng”kode”an atau “coding”, yaitu mengubah data berbentuk kalimat

atau huruf menjadi data angka atau bilangan (Notoatmodjo, 2012).

3. Scoring

Scoring yaitu penilaian data dengan memberikan skor pada

pertanyaan yang berkaitan dengan tindakan responden. Hal ini

dimaksudkan untuk memberikan bobot pada masing-masing jawaban,

sehingga mempermudah perhitungan.

4. Entry Data

Data yang dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan

ke dalam progam atau “software” computer. Dalam proses ini dituntut

ketelitian dari orang yang melakukan “data entry” ini. Apabila tidak

maka terjadi bias, meskipun hanya memasukkan data.

58

5. Cleaning

Apabila semua data dari setiap responden selesai. Dimasukkan,

perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan-kemungkinan adanya

kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan, dan sebagainya.

Kemudian dilakukan pembetuluan atau koreksi. Proses ini disebut

pembersihan data (data cleaning).

6. Tabulating

Tabulating adalah pengelompokan data yang sudah sesuai dengan

penelitian kemudian dimasukkan pada tabel menurut sifat-sifat yang

dimiliki dengan tujuan penelitian dalam mengidentifikasi data.

4.10.2 Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya data yang sudah tersedia

kemudian diolah dengan statistik dan dapat digunakan untuk menjawab

rumusan masalah dalam penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data

dapat diartikan sebagai cara, melaksanakan analisis terhadap data, dengan

tujuan mengelola data tersebut untuk menjawab rumusan masalah

(Sujarweni, 2014). Analisis yang dapat digunakan dalam penelitian ini

yaitu :

1. Analisis Univariat

Analisis univariat adalah analisis yang dilakukan untuk

menganalisis tiap variabel dari hasil penelitian yang disajikan dalam

bentuk distribusi frekuensi yang dinarasikan (Notoatmodjo, 2012).

Dalam penelitian ini yang dilakukan untuk analisis univariat adalah

59

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja,

dan pendidikan terakhir terhadap karyawan di Rumah Sakit Tk. IV

Madiun.

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap dua

variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo,

2012). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antar

variabel.

Dalam penelitian ini digunakan analisis data dengan uji kolerasi

kendall tau. Uji kolerasi kendal tau digunakan untuk menganalisis

hubungan dua variabel atau lebih dengan skala data ordinal dan kendal

tau juga digunakan apabila data yang dianalisis lebih dari 30 responden

( Riwidikdo, 2009 : 67). Dapat juga salah satu data ordinal dan lainnya

nominal maupun rasio. Untuk mengetahun ada hubungan atau tidak

dapat dilihat dari nilai signifikan dan seberapa besar hubungannya dapat

dilihat dengan nilai r (Sujarweni, 2014 : 134). Dasar pengambilan

keputusan uji kendal dengan ketentuan :

a. Jika sig ≥ 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh antara turnover

intention terhadap kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV

Madiun.

b. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh antara turnover

intention terhadap kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV

Madiun.

60

4.11 Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti mengajukan permohonan ijin

kepada Kepala Rumah Sakit Tk. IV Madiun ntuk mendapatkan persetujuan,

kemudian kuesioner dikirim ke subjek yang diteliti dengan menekankan

pada masalah etika yang meliputi:

1. Lembar persetujuan menjadi responden

Lembar persetujuan penelitian di berikan pada responden. Tujuannya

adalah subjek mengetahui maksud dan tujuan peneliti serta dampak yang

diteliti selama pengumpulan data. Jika subjek bersedia diteliti maka harus

menandatangani lembar persetujuan. Jika subjek menolak untuk diteliti

maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati haknya

(Hidayat, 2012).

2. Anonimity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan identitas subjek, peneliti tidak akan

mencantumkan nama subjek pada lembar pengumpulan data (kuesioner)

yang diisi oleh subjek, lembar tersebut hanya di beri nomer tertentu

(Hidayat, 2012).

3. Confidentiality (kerahasiaan)

Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subyek dijamin oleh

peneliti, kelompok data tertentu saja yang akan disajikan atau dilaporkan

sebagai hasil riset (Hidayat, 2012).

61

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Tk.IV Madiun

Rumah sakit Tk. IV Madiun merupakan rumah sakit rujukan dari

Denkesyah Madiun di lingkungan Korem 081/Dsj, dan juga berfungsi

sebagai rumah sakit intergrasi bagi masyarakat TNI di wilayah Madiun.

Rumah sakit Tk. IV madiun terletak di jalan Pahlawan No. 79 Madiun

yang sudah terakreditasi paripurna. Dalam perjalanannya, rumah sakit Tk.

IV Madiun mengalami perkembangan dan perubahan baik secara fisik

bangunan, fasilitas kesehatan maupun nama dan status Rumah Sakit.

Pembangunan Rumah Sakit Tk. IV Madiun dimulai pada tahun 1945

dibawah pimpinan Letkol Soemantri. Badan Keamanan Rakyat (BKR) dan

Tentara Keamanan Rakyat (TKR) di himpun menuju residen Devisi I/V

TKR/ TRI dengan markas KOREM 081 yang sekarang. Rumah sakit TK. IV

madiun didirikan diatas tanah seluas 5.156 M2

dengan luas bangunan 2.558

M2.

Pada tahun 1945 Dinas Kesehatan Tentara Resimen 1 devisi V

bertugas mengambil dan merawat korban perang dan ditampung di desa

Balung Bendo. Pada akhir perjuangan di tahun 1949 Belanda telah

mengakui adanya Resimen Devisi II/ IV di madiun.

Pada tahun 1989 markas DKT di madiun mempunyai 2 lokasi yaitu di

jalan Pahlawan 73 ( Rumah Bp H. Dimyati) yang digunakan untuk poli

62

klinik bersalin dan pemeriksaan hamil, tempat perawatan penderita, dapur,

kantor administrasi umum dan medis, unit-unit penunjang diagnostik,

garasi dan kendaraan ambulance, kamar mayat. Sedangkan yang satu lagi

terletak di jalan Pahlawan 40 ( sekarang di BRI ) digunakan khusus untuk

poli gigi, lalu pada tahun 1961 poli klinik atau rumah sakit bersalin

berpindah di jalan Pahlawan 79. Seiring dengan pembangunan, maka poli

klinik atau disebut DKT madiun meningkat menuju rumah sakit Tk. IV

madiun.

5.1.1.1. Visi, Misi, Moto, dan Tugas Rumah Sakit Tk.IV Madiun

1. Visi Rumah Sakit Tk.IV Madiun

Menjadi rumah sakit pilihan yang berkomitmen untuk memberi

pelayanan prima, ramah bagi pasien dan keluarga serta berkontribusi

bagi masyarakat

2. Misi Rumah Sakit Tk.IV Madiun

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu serta

berorientasi pada kecepatan, ketepatan, keselamatan, dan

kenyamanan berlandaskan etika dan profesionalisme.

b. Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran.

c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana

pelayanan kesehatan.

d. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi masyarakat.

63

3. Moto Rumah Sakit Tk.IV Madiun

Kesehatan adalah prioritas kami

4. Tugas Rumah Sakit Tk.IV Madiun

a. Tugas Pokok

Memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan bagi prajurit TNI

dan keluarga jajaran Korem 081/Dsj Madiun dengan jumlah

populasi 26.035 jiwa.

b. Tugas Umum

Rumkit sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan dituntut harus

sesuai dengan standar UU Kesehatan RI.

5.1.1.2. Program Kerja Rumah Sakit Tk.IV Madiun

Program kerja yang terdapat di Rumah Sakit Tk. IV Madiun antara

lain :

a. Memelihara dan meningkatkan kemampuan personel Milter dan PNS

Rumah Sakit Tk. IV.

b. Memelihara dan merawat Materil Kesehatan dan memperpanjang usia

pakai.

c. Mengoptimalkan penggunaan alkes dan obat-obatan.

d. Melaksanakan kegiatan Non Program dengan mengacu kepada

kebijaksanaan yang telah digariskam komando.

e. Mengevaluasi pelaksanaan organisasi dan tugas Rumkit yang baru.

f. Melaksanakan supervisi dan pengawasan melekat kepada seluruh

anggota Rumkit Tk.IV Madiun.

64

g. Mengupayakan secara optimal pemenuhan fasilitas sarana dan

prasarana perijinan serta SDM sebagai PKK II.

h. Melaksanakan Akreditasi Rumah Sakit Versi Tahun 2012.

5.1.1.3. Unit Pelayanan

1. Pelayanan Rawat Inap

Pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Tk. IV Madiun terdiri dari

Tabel 5.1 Ruang pelayanan rawat inap Rumah Sakit Tingkat IV

Madiun tahun 2017.

No Ruangan Kelas Kamar Tempat Tidur

1. RuangHesti

VIP 3 3

Kelas 1 1 2

Kelas 2 1 1

Kelas 3 4 4

2. Ruang Kartika

VIP 3 3

Kelas 1 2 4

Kelas 2 5 10

Kelas 3 5 10

R. isolasi 1 2

3. Ruang

Brawijaya

Kelas 1 1 2

Kelas 2 1 2

Kelas 3 1 2

4. HCU - 1 2

5. Perinatologi 4 box bayi

Total 29 51

Sumber : Data Sekunder, tahun 2017

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, diketahui bahwa di instalasi rawat

inap Rumah Sakit Tk.IV Madiun terdapat 4 box bayi, 47 tempat tidur

dan 29 kamar.

2. Pelayanan Rawat Jalan

Pelayanan rawat jalan di Rumah Sakit Tk. IV madiun terdiri dari

a. IGD dan Ponek

65

b. Poli Umum

c. Poli Gigi

d. Poli-poli Spesialis

1) Poli Spesialis Obgyn

2) Poli Spesialis THT

3) Poli Spesialis Penyakit Dalam

4) Poli Spesialis Anak

5) Poli Spesialis Radiologi

6) Poli Spesialis Patologi Klinik

7) Poli Spesialis Syaraf

8) Poli Spesialis Ortopedi

9) Poli Spesialis Paru

10) Poli Spesialis Bedah

e. Poli TB Dot

f. Poli VCT

3. Pelayanan Penunjang Medik

Pelayanan penunjang medisdi Rumah Sakit Tk. IV Madiun terdiri

dari :

a. Isntalasi Gawat Darurat

b. Instalasi Bedah danAnestesi

c. Unit Farmasi

d. Sub Unit Radiologi

e. Sub Unit Laboratorium

66

f. Unit Rekam Medis

g. Sub Unit Gizi

h. Urut Pemulasaraan Jenazah

i. Unit pemeliharaan Rumah Sakit (Urdal)

j. Ambulance

5.1.1.4. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Berdasarkan data sekunder dari Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun

2018 per bulan mei jumlah sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

Tabel 5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Tahun 2018

No Kwalifikasi

Jumlah

M

I

L

P

N

S

H

R

Dokter

Tamu Total

1 2 3 4 5 6 7

1 Dokter Spesialis

Dokter Spesialis Obgyn 1 - - - 1

Dokter Spesialis THT- - 1 - - 1

Dokter Spesialis Penyakit

Dalam - - 1 1 2

Dokter Spesialis Anak 1 1 1 1 1

Dokter Spesialis Bedah - - - 1 1

Dokter Spesialis Saraf

- - - 1 1

Dokter Spesialis Ortopedi - - - 1 1

Dokter Spesialis Mata - - - - 0

Dokter Spesialis Anaestesi 1 - - 1 2

Dokter Spesialis Radiologi - - - 1 1

Dokter Spesialis Patologi

klinik - - 1 - 1

Dokter Spesialis Paru - - - 1 1

2 Dokter Umum 1 1 3 1 6

3 Dokter Gigi - 1 - 1 2

4 S1. Kep Ners 1 5 1 - 7

5 S1. Gizi 1 - - - 1

6 SPD - - 2 - 2

7 S1 Ekonomi - - 3 - 3

67

No

Klasifitasi

Jumlah

M

I

L

P

N

S

H

R

Dokter

Tamu Total

1 2 3 4 5 6 7

8 S1 Apoteker - - 1 - 1

9 S1 Komputer - - 1 - 1

10 D4 Kebidanan - 1 5 - 6

11 D3 Perawat 5

1

4

2

1 - 40

12 D3 Bidan - 2

2

3 - 25

13 D3 Gigi - 1 - - 1

14 D3 Gizi - 1 - - 1

15 D3 Radiologi - 1 1 - 2

16 D3 Analis - 1 4 - 5

17 D3 Rekam Medik - - 1 - 1

18 D3 Farmasi - 1 1 - 2

19 AMD - - - - 0

20 D1 Komputer - - 1 - 1

21 SPK 4 2 - - 6

22 SMF/SAA - - 1 - 1

23 SMA/ Sederajat 8

2

0

1

5 - 43

JUMLAH 2

2

5

2

8

6 10 170

Sumber: Data Sekunder Per Bulan Mei 2018

Berdasarkan tabel 5.2 diatas, diketahui bahwa di Rumah Sakit

Tingkat IV Madiun terdapat 170 tenaga kesehatan.

5.1.1.5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Tingkat IV Madiun

Terlampir

5.1.2 Karakteristik Responden

Sesuai dengan penelitian populasi yang telah dilakukan oleh peneliti,

maka peneliti memperoleh data dari responden berdasarkan jenis kelamin,

umur, pendidikan, lama bekerja. Sehingga dapat dilihat sebagai berikut ;

68

5.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tahun 2018

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-Laki 15 21,1

2 Perempuan 56 78,9

Total 71 100

Sumber: Data Primer, Tahun 2018

Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui distribusi frekuensi

responden berdasarkan jenis kelamin di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

tahun 2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, terdapat 21,1% (15)

responden laki-laki, dan 78,9% (56) responden perempuan.

5.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Tahun

2018

No Umur Jumlah Persentase (%)

1 < 25 Tahun 14 19,7

2 26-30 Tahun 31 43,7

3 > 30 Tahun 26 36,6

Total 71 100



responden berdasarkan umur di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018,

menunjukan bahwa dari 71 responden, responden yang berumur 26-30

tahun menepati proporsi tertinggi yaitu sebesar 43,7% responden (31).

Selain itu, juga dapat diketahui persentase kelompok umur terendah

terdapat pada responden yang berumur < 25 tahun sebesar 19.7% (14).

69

5.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja

Tahun 2018

No. Unit Kerja Jumlah Persentase

(%)

1. IGD 9 12,7

2. Istalasi Rawat Inap 36 50,7

3. Istalasi Penunjang Medis 17 23,9

4 Staff/ Tuud 9 12,7

Total 71 100

Sumber : Data Primer, Tahun 2018.

Pada tabel 5.5, Dapat diketahui persentase tertinggi karakteristik

responden berdasarkan unit kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun adalah

Instansi rawat inap sebanyak 50,7% (36) responden dan persetase

terendah terdapat di unit kerja IGD dan Staf/ Tuud sebanyak 12,7% (9)

responden

5.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tahun 2018

No Pendidikan Jumlah Peresentase (%)

1 Tamat Pendidikan Dasar 0 0

2 Tamat Pendidikan Menengah 13 18,3

3 Tamat Pendidikan Tinggi 58 81,7

Total 71 100



responden berdasarkan pendidikan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun

2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, presentase tertinggi terdapat

pada pendidikan tamat pendidikan tinggi sebanyak 81,7% (58)

responden. Selain itu, juga dapat diketahui persentase pendidikan

terendah pada tamat pendidikan dasae sebesar 0% (0) responden.

70

5.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Tahun 2018

No Lama Kerja Jumlah Persentase (%)

1 6-12 Bulan 8 11,3

2 1 -2 Tahun 26 36,6

3 > 2 Tahun 37 52,1

Total 71 100



responden berdasarkan lama kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun

2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, presentase tertinggi terdapat

pada lama kerja < 2 tahun yaitu sebesar 52,1% (37) responden. Selain itu,

juga dapat diketahui persentase terendah pada lama kerja 6-12 bulan

sebesar 11,3% (8) responden.

5.1.3 Turnover Intention

Berikut adalah tabel hasil distribusi frekuensi turnover intention di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Tahun 2018

No Berfikir Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi 18 25,4

2 Sedang 38 53,5

3 Rendah 15 21,1

Total 71 100

Sumber, Data Primer, Tahun 2018

Berdasarkan tabel 5.8 tentang distribusi frekuensi turnover intention,

menunjukan bahwa dari 71 responden, turnover intention kategori sedang

menempati proporsi tertinggi sebanyak 53,5% (38), dan turnover intention

kategori rendah menempati proporsi terendah sebanyak 21,1% (15).

71

Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover intention masuk kategori

sedang.

5.1.3.1. Hasil Distribusi Frekuensi Turnover Intention Berdasarkan

Indikator Thinking Of Quitting (Memikirkan Untuk Keluar)

Hasil distribusi frekuensi turnover intention berdasarkan indikator

memikirkan untuk keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Memikirkan

Untuk Keluar Tahun 2018

No Memikirkan Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi 17 23,9

2 Sedang 35 49,3

3 Rendah 19 26,8

Total 71 100


Berdasarkan tabel 5.9 tentang distribusi frekuensi responden

berdasarkan memikirkan untuk keluar, menunjukan bahwa dari 71

responden, responden yang memikirkan untuk keluar kategori sedang

menempati proporsi tertinggi sebanyak 49,3% (35), dan responden yang

memikirkan untuk keluar kategori tinggi menempati kategori rendah

sebanyak 23,9% (17). Sehingga dapat disimpulkan turnover intention

berdasarkan indikator memikirkan untuk masuk dalam kategori sedang.


Indikator Intention To Search For Alternatives (Mencari Alternatif

Pekerjaan)


mencari alternatif pekerjaan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

72

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Mencari

Altenatif Pekerjaan Tahun 2018

No Mencari Alternatif

Pekerjaan

Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi 24 33,8

2 Sedang 32 45,1

3 Rendah 15 21,1

Total 71 100



berdasarkan mencari alternatif pekerjaan, menunjukan bahwa dari 71

responden, responden yang mencari alternatif pekerjaan kategori sedang

menempati proporsi tinggi sebanyak 45,1% (32), dan responden yang

mencari alternatif pekerjaan kategori rendah menempati proporsi rendah

sebanyak 21,5% (15). Sehingga dapat disimpulkan turnover intention

berdasarkan indikator mencari alternatif pekerjaan masuk dalam kategori

sedang.


Indikator Intention To Quit (Niat Untuk Keluar)


niat untuk keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Niat Untuk

Keluar Tahun 2018

No Niat Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi 18 25,4

2 Sedang 28 39,4

3 Rendah 25 35,2

Total 71 100



berdasarkan niat untuk keluar, menunjukan bahwa dari 71 responden,

73

responden yang niat untuk keluar kategori sedang menempati proporsi

tertinggi sebanyak 39,4% (28), dan responden yang niat untuk keluar

kategori tinggi menempati proporsi terendah sebanyak 25,4% (18).

Sehingga dapat disimpulkan turnover intention berdasarkan indikator niat

untuk keluar masuk dalam kategori sedang.

5.1.4 Kinerja Karyawan Honorer

Berikut adalah tabel hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan

honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Tahun 2018

No Kinerja Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 8 11,3

2 Sedang 52 73,2

3 Tinggi 11 15,5

Total 71 100


Berdasarkan tabel 5.12 tentang distribusi frekuensi kinerja karyawan

honorer , menunjukan bahwa dari 71 responden yang memiliki kinerja

sedang menempati proporsi tertinggi sebanyak 73,2% (52), dan responden

yang memiliki kinerja kategori rendah yang menempati proporsi rendah

sebanyak 11,3% (8). Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer

masuk dalam kategori sedang.

5.1.4.1. Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Berdasarkan

Indikator Kualitas

Hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan

indikator kualitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

74

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kualitas Tahun

2018

No Kualitas Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 9 12,7

2 Sedang 55 77,5

3 Tinggi 7 9,9

Total 71 100



berdasarkan kualitas, menunjukan bahwa dari 71 responden, responden

yang memiliki kualitas kerja sedang menempati proporsi tertinggi

sebanyak 77,5% (55), dan responden yang memiliki kualitas kerja

kategori rendah menempati proporsi rendah sebanyak 9,9% (7). Sehingga

dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator

kualitas masuk dalam kategori sedang.


Indikator Kuantitas


indikator kuantitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kuantitas

Tahun 2018

No Kuantitas Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 7 9,9

2 Sedang 56 78,9

3 Tinggi 8 11,3

Total 71 100



berdasarkan kuantitas, menunjukan bahwa dari 71 responden, responden

yang memiliki kuantitas dengan kategori sedang menempati proporsi

75

tertinggi sebanyak 78,9% (56), dan responden yang memiliki kuantitas

dengan kategori rendah menempati proporsi rendah sebanyak 9,9% (7).

Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer berdasarkan

indikator kuantitas masuk dalam kategori sedang.


Indikator Ketepatan Waktu


indikator ketepatan waktu di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Ketepatan

Waktu Tahun 2018

No Ketepatan Waktu Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 8 11.3

2 Sedang 55 77,5

3 Tinggi 8 11,3

Total 71 100



berdasarkan ketepatan waktu, menunjukan bahwa dari 71 responden,

responden yang memiliki ketepatan waktu dengan kategori sedang


memiliki ketepatan waktu dengan kategori rendah dan tinggi menempati

proporsi rendah sebanyak 11,3% (8). Sehingga dapat disimpulkan kinerja

karyawan honorer berdasarkan indikator ketepatan waktu masuk dalam

kategori sedang.


Indikator Efektivitas


indikator efektivitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

76

Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Efektivitas

Tahun 2018

No Efektivitas Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 9 12,7

2 Sedang 52 73,2

3 Tinggi 10 14,1

Total 71 100



berdasarkan efektivitas, menunjukan bahwa dari 71 responden,

responden yang memiliki efektivitas dengan kategori sedang menempati

proporsi tertinggi sebanyak 73,2% (52), dan responden yang memiliki

efektivitas dengan kategori rendah menempati proporsi terendah

sebanyak 12,7% (9). Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan

honorer berdasarkan indikator efektivitas masuk dalam kategori sedang.


Indikator Kemandirian


indikator kemandirian di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

Tabel 5.17 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kemandirian

Tahun 2018

No Kemandirian Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 10 14,1

2 Sedang 56 78,9

3 Tinggi 5 7,0

Total 71 100



berdasarkan kemandirian, menunjukan bahwa dari 71 responden,

responden yang memiliki kemandirian dengan kategori sedang

77


memiliki kemandirian dengan kategori tinggi menempati proporsi rendah

sebanyak 7,0% (5). Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi

frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator kemandirian

masuk dalam kategori sedang.


Indikator Komitmen Kerja


indikator komitmen kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komitmen

Kerja Tahun 2018

No Komitmen Kerja Jumlah Persentase (%)

1 Rendah 5 7,0

2 Sedang 54 76,1

3 Tinggi 12 16,9

Total 71 100



berdasarkan komitmen kerja, menunjukan bahwa dari 71 responden,

responden yang memiliki komitmen kerja dengan kategori sedang


memiliki komitmen kerja dengan kategori rendah menempati proporsi

rendah sebanyak 7,0% (5). sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi

frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator komitmen

kerja masuk dalam kategori sedang.

78

5.1.5 Tabulasi Silang Variabel Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer

Hasil tabulasi silang yang akan digunakan untuk melihat pengaruh

Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan Honorer di instalasi rawat

inap Rumah Sakit Tk. IV Madiun adalah sebagai berikut:

Tabel 5.19 Hasil Crostabulasi Variabel Turnover Intention terhadap Kinerja

Karyawan Honorer Tahun 2018

No. Turnover

Intention

Kinerja Karyawan Honorer Total

Rendah Sedang Tinggi

F % f % f % F %

1. Tinggi 0 0 13 72,2 5 27,8 18 100

2. Sedang 5 13,2 27 71,1 6 15,8 38 100

3. Rendah 3 20,0 12 80,0 0 0 15 100

Total 8 11,3 52 73,2 11 15,5 71 100


Berdasarkan tabel 5.19 tentang hasil tabulasi silang antara variabel

turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer menunjukan bahwa

untuk turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover

intention tinggi dengan kinerja sedang sebanyak 72,2% (13) responden.

Sedangkan turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover

intention sedang kinerja sedang sebanyak 71.1% (27) responden dan

turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover intention

rendah kinerja sedang sebanyak 80.0% (12) responden.

5.1.6 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah

Sakit Tk.IV Madiun tahun 2018. Peneliti ini menggunakan uji statistic yaitu

uji Kendall’s Tau-b dengan (α = 0,05) yang diolah dengan menggunakan

79

SPSS 16 for windows. Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji

hipotesis yang diajukan. Hipotesis yang diajukan terkait dengan variabel

turnover intention ( memikirkan untuk keluar, mencari alternative

pekerjaan, niat untuk keluar) dan kinerja karyawan honorer ( kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja) di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018. Uji Kendall’s Tau-b digunakan

untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini. berikut hasil

analisis uji Kendall’s Tau-b yang dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 16 for windows:

Tabel 5.20 Hasil Analisis Bivariat Pengaruh Turnover Intention Terhadap

Kinerja Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Tahun 2018.

No Turnover

Intention

Kinerja

Karyawan

Honorer

1 Turnover

Intention

Koefisien kolerasi 1.000 0,290

Signifikansi 0,008

Jumlah Responden 71 71

2

Kinerja

Karyawan

Honorer

Koefisien kolerasi 0,290 1.000

Signifikansi 0,008

Jumlah Responden 71 71


Berdasatkan tabel 5.20 dapat diketahui bahwa nilai signifikan antara

turnover intention dengan kinerja karyawan honorer adalah 0,008 < 0,05,

maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh turnover intention terhadap

kinerja karyawan honorer. Nilai koefisien kolerasi Kendall’s Tau-b yaitu

0,290 yang berada diantara 0,21-0,40 ini bermakna bahwa pengaruh

turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk

80

IV Madiun memiliki tingkat pengaruh yang lemah. Seperti pada tabel

berikut ini:

Tabel 5.21 Koefisien Kolerasi

No Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00-0,20 Sangat Lemah

2 0,21-0,40 Lemah

3 0,41-0,70 Kuat

4 0,71-0,90 Sangat Kuat

5 0,91-0,99 Kuat Sekali

6 1 Sempurna

Sumber, Sujarweni, 2014

5.2 Pembahasan

5.2.1 Turnover Intention di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan honorer

di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 tentang Turnover Intention

dengan menggunakan 3 indikator yaitu memikirkan untuk keluar, mencari

altertatif pekerjaan, dan niat untuk keluar menunjukan bahwa turnover

intention karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun termasuk pada

kategori sedang. Dari 71 karyawan honorer terdapat 25,4% (18) karyawan

dengan turnover intention tinggi, 53,5% (38) karyawan dengan turnover

intention sedang, 21,1% (15) karyawan dengan turnover intention rendah.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover intention proporsi tertinggi

adalah responden dengan turnover intention sedang sebanyak 53,5% (38)

karyawan. Turnover Intention karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV

Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan tiap-tiap

indikator turnover intention dan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin yang memiliki tingkat turnover intention sedang yaitu 53,6%

81

berjenis kelamin perempuan, berumur > 26-30 tahun, dengan riwayat

pendidikan terakhir tamat pendidikan tinggi 55,2%, diunit kerja instansi

rawat inap 52,8% dan lama kerja > 2 tahun sebanyak 54,1 %.

Nilai turnover intention di Rumah Sakit Tk. IV Madiun menunjukan

nilai rata-rata sedang, namun akan tetap membawa dampak bagi organisasi.

Dampak yang timbulkan dari adanya turnover intention karyawan berupa

dampak positif maupun dampak negatif. Dampak negatif akibat turnover

intention adalah pengeluaran biaya untuk proses rekrutmen ulang karyawan

serta apabila karyawan yang ingin keluar dari organisasi adalah karyawan

yang berkompeten maka organisasi akan kehilangan asset dari segi SDM,

sedangkan dampak positifnya adalah adanya efisiensi bagi organisasi yaitu

apabila organisasi mendapat keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan

baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung

organisasi (Kadiman & Indriana, 2012).

Selain itu, Rumah Sakit Tk. IV Madiun juga mendapatkan hasil

turnover intetion kategori tinggi sebanyak 25,4% (18) karyawan disebabkan

karena beberapa faktor seperti kepuasan kerja dan faktor lainnya yang di

dukung dengan pernyataan “saya akan meninggalkan rumah sakit ini apabila

ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar”. Kategori

ini didukung dengan pendapat Mobley, Horner & Hollingsworth kepuasan

kerja mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi.

Model Mobley dkk menerangkan bahwa proses keluarnya sesorang dari

suatu perusahaan dimulai dengan meningkatnya ketidakpuasan kerja dari

82

karyawan. Hal ini meningkatkan keinginan untuk keluar. Teori ini

menjelaskan bahwa tahapan kognitif seorang individu untuk keluar dimulai

dengan berpikir untuk berhenti.

Menurut Putri dan Suana (2016) turnover intention adalah keinginan

untuk berpindah pekerjaan atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi

dalam bentuk berhenti kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak

merasa nyaman dan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih

baik lagi. Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013) turnover intention

ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,

diantaranya:

1. Absensi yang meningkat

2. Mulai malas bekerja

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

4. Peningkatan protes terhadap atasan

Menurut Mobley menyebutkan turnover intention juga mempengaruhi

beberpa faktor antara lain karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan komitmen kerja. Sedangkan faktor yang dipengaruhi oleh turnover

intention antara lain bebena kerja, biaya penarikan karyawan, biaya latihan,

adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, banyak

pemborosan karena adanya karyawan baru, memicu stress karyawan.

Menurut pendapat peneliti, turnover intention karyawan dipengaruhi

oleh banyak hal. Hal yang paling mendasar yaitu diri sendiri atau

karateristik individu, kepuasan kerja, kondisi lingkungan, komitmen

83

oraganisasi dan budaya organisasi. Tingkat turnover intention yang tinggi

dapat ditandai dengan pencarian kerja baru, penyalahgunaan cuti sakit, dan

penggunaan waktu istirahat yang lama dan juga karyawan merefleksikan

tingkat turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan

tanggung jawabnya.

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan Gruber &

Mandriana (1994) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). , untuk

mempertahankan karyawan dan mencegah meningkanya turnover intention

perlu beberapa strategi antara lain pemberian motivasi, pemberian

kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang diberikan tidak

sekedar kompensasi financial, namun juga berupa kompensasi nonfinancial.

Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat diberikan kepada karyawan

seperti keamanan dan kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan dan

bonus liburan, perbaikan proses perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam

mencegah terjadinya turnover intention karyawan dan menjelaskan kondisi

kerja secara nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai

dengan keinginan rumah sakit. Karyawan akan bertahan diorganisasi apabila

organisasi dapat memberikan apa yang karyawan inginkan, dibutuhkan, dan

berharga bagi karyawan.

Indikator yang menunjukan bahwa turnover intention karyawan

honorer menempati kategori sedang yaitu:

84

1. Indikator Memikirkan Untuk Keluar

Berdasarkan indikator memikirkan untuk keluar sebagian besar

karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki

tingkat turnover intention berdasarkan indikator memikirkan untuk

keluar kategori sedang yaitu 49,3%. Hal ini didukung berdasarkan tujuh

pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang memiliki

hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup setuju

mengenai pernyataan “saya mungkin akan keluar dari rumah sakit ini

apabila ada kesempatan yang lebih baik” sebanyak 63,4% (45)

responden.

Memikirkan untuk keluar menurut Liden dalam Mas’ud yaitu

mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap

berada dilingkungan pekerjaan. Hal ini mengingat mempunyai resiko

kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya. pikiran untuk berhenti

bekerja dimulai dari adanya niat untuk berhenti. Individu akan

melakukan berbagai pertimbangan terlebih dahulu sebelum sampai pada

keputusan pindah kerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari

pekerjaan baru. Dari sisi ketidakpuasan kerja akan membuat karyawan

berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saat ini dan biasanya akan

melakukan evaluasi utilitas dari pekerjaan lain yang diharapkan, evaluasi

biaya bila berhenti dari pekerjaan saat ini, dan berbagai alternatif

pekerjaan lain setelah mengundurkan diri dari pekerjaan saat ini.

85

Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa individu yang

merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam

organisasi. Individu yang merasa kurang terpuaskan dengan

pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja

yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar

dari organisasi. Untuk itu perlu berbagai cara guna untuk

mempertahankan karyawan.

2. Indikator Mencari Aternatif Pekerjaan

Berdasarkan indikator mencari alternative pekerjaan sebagian besar

karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki

tingkat turnover intention berdasarkan indikator mencari alternative

pekerjaan kategori sedang yaitu 45,1%. Hal ini didukung berdasarkan

enam pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang

memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup

setuju mengenai pernyataan “saya akan meninggalkan rumah sakit ini

apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar”

sebanyak 77,5% (55) responden.

Mencari alternatif pekerjaan menurut Liden dalam Mas’ud yaitu

mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain, pada umumnya diawali dengan mencari tambahan

penghasilan diluar organisasi. Mencari pekerjaan baru juga sering

dilakukan oleh karyawan yang telah memiliki pekerjaan, tujuannya jelas

yakni karyawan mencoba membandingkan alternatif pekerjaaan yang

86

tersedia dari segi gaji, tunjangan, fasilitas, atasan, rekan kerja, dan lain-

lainnya dengan pekerjaan yang sedang digeluti saat ini. Karyawan

didalam pencarian pekerjaan baru (job search) umumnya akan mencari

(look) alternatif pekerjaan dan mempersiapkan segala sesuatu yang

dibutuhkan (prepare) untuk kepentingan pekerjaan barunya tersebut.

Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa sikap yang muncul

dalam individu ketika turnover intention yaitu adanya keinginan

karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya

rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang

akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang

dan dua tahun yang akan datang. Sikap lain yang secara simultan muncul

dalam individu ketika muncul turnover intention adalah berupa keinginan

untuk mencari lowongan pekerjaan lain dan mengevaluasi kemungkinan

untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun

demikian, apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia

atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka

secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu

dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau

kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.

3. Indikator Niat Untuk Keluar

Berdasarkan indikator niat untuk keluar sebagian besar karyawan

honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki tingkat

turnover intention berdasarkan indikator niat untuk keluar kategori

87

sedang yaitu 39,4%. Hal ini didukung berdasarkan empat pernyataan

yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi

yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup setuju mengenai

pernyataan “saya berniat keluar dari rumah sakit ini karena tidak ada

perkembangan karir” sebanyak 59,2% (42) responden.

Niat untuk keluar memiliki arti adanya niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari suatu organisasi (Böckerman & Ilmakunnas, 2007),

pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Dalam

perkembangnya Mobley et al., (1979) mendefinisikan niat untuk keluar

sebagai pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu

yang menerima kompensasi dari organisasi tersebut. Niat untuk keluar

juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari

organisasi.

Menurut Lee dan Mowday, 1987, Michael & Spector 1982, dalam

Anis K, Ardiansyah dan Sutapa 2003) yaitu niat untuk keluar merupakan

sinyal awal terjadinya turnover di dalam suatu organisasi. Pernyataan ini

memperkuat pernyataan terdahulu dari suatu hasil penelitian yang

menyatakan bahwa intention to quit (niat untuk keluar) adalah penyebab

langsung turnover karyawan. Apabila karyawan berpikir untuk keluar

maka mereka akan sibuk mencari kesempatan kerja di luar dan secara

aktif akan mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang

lebih baik maka mereka akan pindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu

tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang sekarang maka

88

secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu

dengan datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang

memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.

Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa hasrat untuk keluar

yang dilakukan oleh kebanyakan karyawan pada suatu organisasi atau

perusahaan disebabkan oleh banyak hal, ketidakadilan mengenai sistem

penggajian yang ditetapkan perusahaan, sistem promosi jabatan dalam

perusahaan, yang dirasa karyawan tidak adil maupun optimal, rendahnya

komitmen karyawan pada organisasi, iklim organisasi dan lingkungan

kerja yang tidak kondusif, dan masih banyak lainnya. Hasrat untuk keluar

juga dapat pula disebabkan karena adanya tawaran pekerjaan yang lebih

baik dari perusahaan atau organisasi yang lain.

5.2.2 Kinerja Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan honorer

di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 tentang kinerja karyawan

honorer dengan menggunakan 6 indikator yaitu kualitas, Kuantitas,

ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja menunjukan

bahwa kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun termasuk

pada kategori sedang. Dari 71 karyawan honorer terdapat 11,3% (8)

karyawan dengan kinerja rendah, 73,2% (52) karyawan dengan kinerja

sedang, 15,5% (11) karyawan dengan kinerja tinggi. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa distribusi frekuensi kinerja karyawan honorer proporsi

tertinggi adalah responden dengan kinerja sedang sebanyak 73,2% (52)

89

karyawa. Kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan tiap indikator

kinerja dan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang

memiliki tingkat kinerja sedang yaitu 75,0% berjenis kelamin perempuan,

berumur > 26-30 tahun, dengan riwayat pendidikan terakhir tamat

pendidikan tinggi 72,4%, diunit kerja instansi rawat inap 75,0% dan lama

kerja > 2 tahun sebanyak 64,9 %.

Selain itu, Rumah Sakit Tk. IV Madiun juga mendapatkan hasil

kinerja karyawan kategori rendah sebanyak 11,3% (8) karyawan disebabkan

karena beberapa faktor seperti kepuasan kerja yang di dukung dengan

pernyataan “keahliaan yang saya miliki belum sesuai dengan pekerjaan yang

sekarang”. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja

yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan

lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa

itu penting (Hasibuan, 2007:185). Kepuasan kerja perlu untuk memotivasi

pegawai, dengan pembagian tugas yang jelas, pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Apabila motivasi bekerja pegawai rendah maka kinerja pegawai akan

menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah.

Menurut Emeron Edison kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

90

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Konsep kinerja pada

dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan dan kinerja

organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja perorangan dalam suatu

organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang

dicapai suatu organisasi. keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi

oleh kinerja karyawan.

Sedarmayanti (2007) dalam Suparno Eko Widodo (2015)

mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 11 faktor yaitu sikap dan

mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan,

keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat pengahasilan, gaji dan

kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi dan

kesempatan berprestasi. Selain itu Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko

Widodo (2015) juga mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 3

faktor yaitu kualitas dan kemampuan pegawai, sarana pendukung, dan supra

sarana.

Menurut pendapat peneliti kinerja dipengaruhi oleh banyak hal, Hal

yang paling mendasar adalah diri sendiri, kepuasan kerja, motivasi kerja dan

lingkungan kerja. Dari data yang diperoleh, masalah kinerja khususnya

karyawan honorer masih harus meningkatkan kinerja sebab masih ada yang

dalam kategori sedang dan kategori rendah atau target yang telah ditetapkan

oleh rumah sakit belum terpenuhi. Maka dari itu perlu adanya perhatian atau

motivasi dan dukungan dari diri sendiri, rekan kerja dan atasan, selain itu

pihak manajemen Rumah Sakit Tk. IV juga dapat memberikan reward bagi

91

karyawan berprestasi sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan, imbalan,

memperbaiki kondisi kerja agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam

bekerja, sehingga kinerja dapat meningkat dan target kinerja yang

ditetapkan dapat tercapai.

Indikator yang menunjukan bahwa kinerja karyawan honorer

menempati kategori sedang yaitu:

1. Indikator Kualitas

Berdasarkan indikator kualitas dan kuantitas sebagian besar

karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain

besar karyawan honorer memiliki kualitas kinerja sedang yaitu 77,5%.

Hal ini didukung berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan

terdapat satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan

sangat setuju, setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “keahlian

yang saya miliki belum sesuai dengan pekerjaan yang sekarang”

sebanyak 86% (61) responden.

Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala

mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya

dapat dicapai manakala mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan

dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan. Apabila karyawan tidak memiliki

kualitas yang baik maka akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dan

akan berdampak pada perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006

92

:378) Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan

mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari

pekerjaan tersebut.

Teori yang dikemukakan oleh Wulan (2011) untuk meningkatkan

kualitas kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat

bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi

sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari

berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Oleh karena

sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat

menentukan dalam sebuah pelayanan di rumah sakit, maka sudah

selayaknya rumah sakit melakukan suatu mekanisme pemeliharaan

sumber daya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja

karyawannya dan mengevaluasi kinerja agar di dapat pelayanan rumah

sakit yang berkualitas.

Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa kualitas pekerjaan

memegang peranan penting untuk mendapatkan hasil kerja yang ingi

dicapai secara maksimal. Kualitas merupakan kekuatan dalam

mempertahankan kepuasan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya

kemauan dan semangat kerja dari masing-masing karyawan untuk dapat

bekerja secara maksimal sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari

93

masing-masing bidangnya agar dapat mengahasilkam pekerjaan dengan

kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan target rumah sakit.

2. Indikator Kuantitas

Berdasarkan indikator kuantitas sebagian besar karyawan honorer

di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar karyawan

honorer memiliki kinerja sedang yaitu 78,9%. Hal ini didukung

berdasarkan empat pernyataan yang diberikan dan terdapat satu

pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju,

setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak diberikan

kesempatan berinisiatif sendiri untuk mencapai target kerja yang

ditetapkan rumah sakit” sebanyak 80,2% (77) responden.

Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) Kuantitas, diukur dari

persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta

hasilnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja

dan penggunaan waktu. Kuantitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai

dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi

yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal

dari luar individu pegawai.

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2006) kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk mengetahui

hasil pekerjaan atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja.

94

Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja dari SDM organisasi di masa mendatang. Untuk

dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka

seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh

terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja.

3. Indikator Ketepatan Waktu

Berdasarkan indikator ketepatan waktu sebagian besar karyawan

honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar

karyawan honorer memiliki kinerja sedang yaitu 77,5%. Hal ini didukung

berdasarkan empat pernyataan yang diberikan dan terdapat satu

pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju,

setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak senang

menghabiskan waktu dengan pekerjaan” sebanyak 90,2% (64) responden.

Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) ketepatan waktu, diukur

dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari

awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu

yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas yang lain.

Menurut pendapat peneliti, kinerja dalam hal ketepatan waktu juga

penting untuk diterapkan dan ditingkatkan. Berdasarakan hasil penelitian

kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun masuk dalam

kategori sedang. Peningkatan kinerja dalam hal menyelasikan pekerjaan

tepat waktu merupakan aspek utama yang juga dapat mengasilkan tingkat

95

kerja secara optimal. Untuk itu perlu dilakukan beberapa cara guna untuk

dapat mewujudkan tujuan tersebut tercapai, seperti memaksimalkan

waktu untuk menyelesaikan pekerjaan agar terselesaikan dengan tepat

waktu dan tidak menjadi tangungan atau beban saat mendapatkan

perintah dari atasan untuk mengerjakan pekerjaan yang lain

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan

(2009) secara kualitas, hasil kerja karyawan dari waktu ke waktu harus

lebih baik, semakin variatif dan dapat diselesaikan dam jangka waktu

yang lebih singkat. Sedangkan kuantitas hasil kerja karyawan harus dapat

meningkat dalam hal jumlah. seorang karyawan memiliki tugas atau

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya maka dari itu karyawan

harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan oleh perusahan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat

tercapai.

4. Indikator Efektivitas

Berdasarkan indikator efektivitas sebagian besar karyawan honorer

di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar karyawan

honorer memiliki kinerja sedang yaitu 73,2%. Hal ini didukung

berdasarkan empat pertanyaan pernyataan yang diberikan dan terdapat

satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat

setuju, setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak

memanfaatkan waktu luang di rumah sakit untuk hal yang berguna bagi

pekerjaan” sebanyak 83,1% (59) responden.

96

Menurut Handoko (2006) Efektivitas adalah kemampuan untuk

memilih tujuan yang paling tepat atau peralatan yang tepat untuk

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas juga digunakan

untuk mengukur keberhasilan yang dicapai oleh organisasi atau

perusahaan yang terkait dengan program-program yang direncanakan.

Efektivitas lebih menekankan bagaimana hasil yang diinginkan itu

tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Apabila sasaran

atau tujuan yang ditetapkan mampu dilaksanakan danmemberikan

kegunaan bagi perusahaan tersebut. Ukuran dari efektivitas dapat dinilai

dengan cara membandingkan pencapaian tujuan dari suatu aktivitas yang

dilakukan dan bukan mengenai biaya yang dikeluarkan untuk

melaksanakan aktivitas tersebut.

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Bass dan

Daft, (1989) Handoko (2006) dalam Efektivitas berkaitan dengan

kemampuan untuk memilih atau melakukan sesuatu yang paling sesuai

atau tepat dan mampu memberikan manfaat secara langsung. Efektivitas

kinerja akan meningkat apabila seseorang memiliki keterampilan dan

keahlian yang sesuai dengan tuntutan kerja. Efektivitas kinerja individu

dapat diukur dari keterampilan kerja, peningkatan prestasi, kemampuan

untuk beradaptasi, dan mampu menghadapi perubahan.

5. Indikator Kemandirian

Berdasarkan indikator kemandirian sebagian besar karyawan


97


berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan

yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan

cukup setuju mengenai pernyataan “saya selalu mengerjakan pekerjaan

saya dengan meminta bantuan orang lain” sebanyak 76% (54) responden.

Menurut Bhatia dalam Nurhayati (2011:131) kemandirian

merupakan aktivitas perilaku terarah pada diri sendiri, tidak

mengharapkan pengarahan orang lain, dan mencoba menyelesaikan

masalah sendiri, tanpa minta bantuan orang lain, dan mampu mengatur

diri sendiri. Kemandirian juga sebagai sikap dalam bekerja sesuai dengan

identitas diri, percaya diri, memiliki kemampuan untuk berinisiatif,

berkreasi dan berinovasi, disiplin pribadi, bertanggungjawab, mampu

menyelesaikan tugas rutin secara mandiri, serta mampu mengatasi

masalah.

Peneliti sependapat dengan teori diatas bahwa karyawan yang

mandiri mampu berinisiatif, mampu mengatasi hambatan atau masalah,

mempunyai rasa percaya diri dan dapat melakukan sesuatu tanpa bantuan

orang lain. Sikap aktif dan mempunyai inisiatif berperan dalam

menumbuhkan kinerja seseorang ditempat kerja. Sikap aktif dan

berinisiatif merupakan bagian dari ciri-ciri orang yang mandiri.

Keyakinan tentang kinerja yang tinggi dan rutinitas yang dijalankan akan

mendorong karyawan untuk turut serta memberikan masukan-masukan

dan ide-ide ke tempat kerja. Keaktifan karyawan akan membuktikan

98

seberapa jauh inisiatifnya, untuk menuntaskan pekerjaan-pekerjaanya

tanpa dikomando oleh atasan.

6. Indikator Komitmen Kerja

Berdasarkan indikator komitmen kerja sebagian besar karyawan



berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan

yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan

cukup setuju mengenai pernyataan “saya akan meninggalkan organisasi

ini bila ada sedikit perubahan terhadap keadaan saya sekarang dalam

organisasi ini” sebanyak 95,8% (68) responden.

Komitmen organisasi atau komitmen kerja merupakan tingkat

keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga

berkeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi bagian dari organisasi

tersebut. Komitmen juga diartikan sebagai kekuatan relatife dari

identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Hal

ini dapat ditandai dengan tiga faktor yaitu keyakinan yang kuat dan

penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk

mengarahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan keinginan yang

kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Setiawati

(2013) dalam Puspitasari dan Asyati (2011), menyebutkan pentingnya

sumber daya manusia di suatu perusahaan menunjukan bahwa

99

perusahaan harus bisa mengelola serta menjaga komitmen dari sumber

daya manusia yang mereka miliki dengan baik. Komitmen karyawan

terhadap organisasi tidak secara otomatis muncul pada karyawan,

melainkan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi munculnya

komitmen kerja ini seperti, pendapatan financial individu, pendapatan

financial dari kelompok kerja, syarat-syarat fisik pekerjaan yang

diinginkan, otonomi, prestise kerja, variasi keterampilan, pertumbuhan

dan perkembangan pribadi, waktu kerja, keamanan kerja, pekerjaan yang

menantang dan besar.

5.2.3 Pengaruh Turnover Intention dengan Kinerja Karyawan Honorer di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Berdasarkan hasil tabulasi silang antara turnover intention dan kinerja

karyawan honorer diketahui bahwa sebagian besar responden dengan

turnover intention sedang maka juga kinerja sedang. Hal ini menunjukan

apabila semakin tinggi turnover intention maka semakin rendah kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

tahun 2018 diketahui besarnya sig 0,008 < 0,05, maka Ho ditolak yang

berarti ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer.

Nilai koefisien kolerasi Kendall’s Tau-b yaitu 0,290. Menurut Sujarweni

(2014) mempunyai arti keeratan antara turnover intention terhadap kinerja

karyawan honorer lemah.

100

Kinerja memegang peranan penting bagi rumah sakit. Dengan adanya

kinerja yang tinggi maka target yang di tetapkan oleh rumah sakit terpenuhi.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menimbulkan kualitas para karyawan

untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi.

Adanya pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan

didukung pernyataan Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Alfatania

Pandu Asmara (2017), bahwa cara karyawan dalam merefleksikan turnover

intention tinggi yaitu dengan tidak melakukan pekerjaan dan tanggung

jawab yang mereka miliki di tempat kerja. Apabila karyawan telah

berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung

jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut

akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017).

Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan

(Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). Apapun

alasan karyawan untuk ingin keluar dari organisasi akan membawa

konsekuensi terhadap kinerja karyawan (Eder & Eisenberger, 2008) dalam

Alfatania Pandu Asmara (2017).

Hal tersebut di dukung dengan beberapa hasil penelitian yang

menunjukkan adanya pengaruh turnover intention terhadap kinerja

karyawan honorer, antara lain berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Alfatania Pandu Asmara pada tahun 2017 yang berjudul “Pengaruh

Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawawan di Rumah Sakit Bedah

Surabaya” menunjukkan terdapat pengaruh antara turnover intention

101

dengan kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai sig. 0,03 dan nilai Exp

(B) sebesar 4,76 yang bermakna karyawan yang memiliki turnover intention

sedang akan beresiko sebesar 4,76 kali untuk penurunan kinerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Halimatus Sa’diyah S,

Anugrahini Irawati, Faidal pada tahun 2017 yang berjudul “Pengaruh

Employee Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja Pada Kospin Jasa Cabang Jawa Timur”

menyatakan bahwa turnover intention pengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan, hal ini dibuktikan pada uji thitung variabel turnover

intention sebesar 2,904 dengan tingkat sig sebesar 0,005< 0,05. Pada uji t ini

membuktikan bahwa Turnover Intention berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan menurut penelitian Dhini Puji Ridhowat tahun 2015 yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Gaji, Turnover

Intentionterhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Fabrikasi di Batam”

menunjukkan Turnover intention berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis statistik uji t untuk

turnover intention diperoleh thitung sebesar 2.768 dimana nilai sig sebesar

0.006, nilai sig tersebut dibawah 0,05. Hal ini berarti turnover intention

mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga mereka akan mencari pekerjaan

yang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang.

Menurut pendapat peneliti, Nilai turnover intention di Rumah Sakit

Tk.IV Madiun dengan kategori sedang membawa kontribusi terhadap

102

penurunan kinerja karyawan. Adanya keinginan keluar dari pekerjaan atau

organisasi menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan tidak sesuai

dengan prosedur yang ada diorganisasi, sehingga secara otomatis

menyebabkan perfoma karyawan menurun. Semakin tinggi nilai turnover

intention karyawan maka menyebabkan kinerja semakin menurun.

103

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Turnover Intention pada karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV

Madiun sebagian besar menyatakan kategori sedang sebanyak 53,5% (

38) responden .

2. Kinerja pada karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun

sebagian besar menyatakan kategori sedang sebanyak 73,2% (52)

responden.

3. Ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di

Rumah Sakit Tk.IV Madiun.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan penelitian Ada pengaruh

turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk.IV

Madiun, maka peneliti dapat memberikan saran sebagi berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Tk.IV Madiun

a. Untuk mempertahankan karyawan kepadanya diberikan motivasi,

pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang

diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga berupa

kompensasi nonfinancial. Kompensasi yang sangat luar biasa yang

dapat diberikan kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan

104

tempat kerja, jaminan kesehatan dan bonus liburan, perbaikan proses

perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam mencegah terjadinya

turnover intention karyawan dan menjelaskan kondisi kerja secara

nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai dengan

keinginan rumah sakit.

b. Pihak manajemen Rumah Sakit Tk. IV dalam meningkatkan kinerja

karyawan honorer dapat dilakukan dengan cara memberikan reward

bagi karyawan berprestasi sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan,

imbalan, bonus liburan, memperbaiki kondisi kerja agar karyawan

merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga kinerja dapat

meningkat dan target kinerja yang ditetapkan dapat tercapai, sehingga

kinerja dapat meningkat dan target kinerja yang ditetapkan dapat

tercapai.

2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi wawasan ilmu,

referensi dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai

salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya dan dilakukan

penelitian lanjut berdasarkan penelitian dengan menggunkan variabel

dan indikator berbeda, metode penelitian yang berbeda, tempat

105

penelitian yang berbeda, sampel atau responden yang lebih banyak

sehingga populasi dapat terwakili.

106

DAFTAR PUSTAKA

Alfiyah. 2013. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention

Perawat di Brawijaya Women And Children Hospital Jakarta. Jakarta:

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK) Program Studi

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas

Islam Negri Syarif Hidayatulloh.

Arikunto Suharsimi, Prof, Dr. 2013. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Azwar, Saiffuddin. 2011. Sikap Manusia dan Teori dan Pengukurannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Budiarto, Eko. 2013. Metodelogi Penelitian Kedokteran. Jakarta: Buku

Kedokteran EGC.

Dharma, Cipta. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasional di PT. X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2 Hal 1-9

Medan: Politeknik Negeri Medan

Dharma, Kelana Kusuma. 2011. Metodelogi Penelitian Keperawatan (Panduan

Melaksanakan dan Menerapkan Hasil Penelitian). Jakarta Timur: CV.

Trans Info Media.

Edison, Emron. Anwar, Yohny. Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan

Kinerja Pegawai dan Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta.

Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep &

Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Fauzan, Muhammad. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Yogyakarta

Handoko, R. S. (2006). Analisis Pengaruh Kredibilitas Endorser dan Kreatifitas

Iklan Terhadap Efektivitas Iklan yang Mempengaruhi Sikap Terhadap

Merek (Studi Kasus Iklan Televisi Pada Konsumen Sepeda Motor Honda Di

Kota Semarang). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Hasibun.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Harnoto.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

107

Hidayat 2012. Metode Penelitian Keperawatan dan Tehnik Analisis Data. Jakarta

Salemba Medika.

Kadiman. Indriana, R.D. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisas dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Semarang

Juraksi 1(1)

Kasmini, Sunaria Siti Nia. 2013. Panduan Modern Penelitian Kuantitatif.

Bandung: CV. Alfabeta.

Khikmawati, Retno. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention. Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Refika Aditama.

Mas’ud, Fuad. 2006. Survay Diagnosis Organisasional. Riau: Badan Penerbit

Universitas Riau

Mathis L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management.

Jakarta : Salemba Empat.

Mobley, William, H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan

pengendalian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Mulyadi, Dedy. 2015.. Perilaku Organisasi Dan KepemimpinanPelayanan.

Bandung: Alfabeta.

Munandar. 2001. Budaya organisasi. Jakarta: Gramedia.

Noor, Juliansyah. 2014. Metodelogi Penelitian. Jakarta: Kencana

Notoatmodjo, Soekidjo. 2012. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta

Nurhayati, Eti.2011.Psikologi Pendidikan Inovatif. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Nursalam. 2013. Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta: Salemba

Medika.

Nursalam. 2016. Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan Edisi 4. Jakarta:

Salemba Medika.

108

Nursalam. 2016. Manajemen Keperawatan Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika.

Pandu Asmara, Alfatania. 2017. Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya. Jawa Timur: Perhimpunan

Sarjana dan Profesional Kesehatan Masyarakat Indonesia (Persakmi).

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. No. 56 tahun 2014, tentang

Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit. Diakses pada tanggal 18 Mei 2018

di: http://yankes.kemkes.go.id/.

Pranowo, Ridwan Suryo. 2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Dan

Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja

Sebagai Variabel Pemoderasi. Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.

Prihanjana, I Putu Indra. 2013. Rekomendasi Menurunkan Turnover Rate

Karyawan Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik.

Denpasar: Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Prihartono, Joedo. Azwar, Azrul. 2014. Metodelogi Penelitian Kedokteran dan

Kesehatan Masyarakat. Tangerang: Binarupa Aksara.

Puspitasari , Dewi dan Setia Asyanti. 2011. Faktor Yang Paling Berpengaruh

Terhadap Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda Di Surakarta. Jurnal

Psikologi Undip.

Putri Rarasanti, I.A. Suana, I, W. 2016. Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention

Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Ridhowati, Dhini Puji. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Gaji, Turnover

Intentionterhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Fabrikasi Dibatam.

Batam: Politeknik Negeri Batam

Riduwan. 2015. Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riwidiko, Handoko. 2009. Statistik Untuk Penelitian Kesehatan dengan Aplikasi

Program R dan SPSS. Yogyakarta: Pustaka Rihama.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Sa’diyah, Halimatus. S Anugrahini Irawati. Faidal. 2017. Pengaruh Employee

Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Pada Kospin Jasa Cabang Jawa Timur. Madura:

Universitas Trunojoyo Madura

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.

http://yankes.kemkes.go.id/

109

Soedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.

Sujarweni, Wiratna v. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press.

Sugiyono. 2013. Metodelogi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sumarni, Murti. 2011. Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover

Intention Dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas PGRI

Yogyakarta

Undang-undang Republik Indonesia. N0. 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit dan

Tugas Rumah Sakit. Diakses pada tanggal 28 April 2018 di: www.depkes.go.id/.

Widodo, Rohadi. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada

Kinerja Karyawan Oursourcing (Studi pada PT.PLN Persero APJ

Yogyakarta). Skripsi. Universitas Diponegoro.

Widodo,Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Witasari, Lia. 2009.Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Semarang: Universitas

Diponegoro Semarang.

Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang, Universitas Diponegoro.

Yuliasia, Yeni., I. Santoso, and A. Hidayat. 2012. Analisis variabel yang

Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) dengan

Structural Equation Model (SEM) (Studi Kasus pada PT Wonokoyo Jaya

Corporindo Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian. Vol. 13 No. 1, h. 61-

66umber: data yang diolah (2015).

http://www.depkes.go.id/

Lampiran 1

Lampiran 2

Lampiran 3

Lampiran 4

Lampiran 5

Lampiran 6

Lampiran 7

Permohonan Calon Responden Kepada

Yth Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

Ditempat,

Dengan Hormat,

Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam penyelesaian pendidikan pada

Program Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

sebagai bahan penulisan skripsi kami melaksanakan penelitian dengan judul

“Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer di Rumah

Sakit TK. IV Madiun.”

Sehubungan dengan itu, kami mohon kesediaan Anda untuk mengisi

kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya. Perlu kami sampaikan bahwa

hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademik dan tidak akan

berpengaruh pada status anda sebagai seorang karyawan di Rumah Sakit TK. IV

Madiun. Bantuan dari anda untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya,

secara obyektif, dan apa adanya sangat berarti bagi penelitian ini. Untuk itu kami

ucapkan terima kasih.

Peneliti

Khusnul Masruroh

Lampiran 8

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

(INFORMED CONCENT)

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :

Umur :

Alamat :

Member persetujuan untuk mengisi angket yang diberikan peneliti. Saya mengerti

bahwa saya menjadi bagian dari penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui

“Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer di

Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.

Saya telah diberitahu peneliti , bahwa jawaban angket ini hanya digunakan

untuk kepentingan peneliti. Oleh karena itu secara sukarela saya ikut berperan

serta dalam penelitian ini.

Madiun, Agustus 2018

Responden,

( )

Lampiran 9

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Bacalah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan teliti.

2. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam

rangka menyusun Skripsi

3. Anda dimohon untuk memberikan penilaian mengenai Pengaruh Turnover

Intention Terhadap Kinerja Karyawan.

4. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara

memberi tanda checklist (√).

5. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar-salah melainkan

menunjukkan kesesuaian Anda terhadap isi setiap pertanyaan.

6. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

a. Sangat Setuju = SS d. Tidak Setuju = TS

b. Setuju = S e. Sangat Tidak Setuju= STS

c. Cukup Setuju = CS

7. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang

terlewatkan.

8. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i

miliki.

Indentitas Responden

1. No Responden : (Tidak harus diisi)

2. Nama :

3. Usia :

4. Jenis Kelamin : ( ) laki- laki ( ) Perempuan

5. Pendidikan Terakhir : ( ) SMU ( ) D1 ( ) D2 ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2

( ) S3

6. Lama Bekerja : Bulan Tahun

Lampiran 10. Kuesioner

A. Turnover Intention

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS

Memikirkan Untuk Keluar

1.

Saya tidak pernah berfikir untuk

keluar dari rumah sakit tempat

saya bekerja

2.

Saya berfikir bahwa menjadi

karyawan yang tetap setia pada

satu rumah sakit tempat saya

bekerja merupakan tindakan

yang bijaksana

3

Saya mungkin akan keluar dari

rumah sakit ini apabila ada

kesempatan yang lebih baik

4

Saya berfikir untuk tidak keluar

dari pekerjaan karena saya

merasa bahwa skill yang saya

miliki berkembang

5

Saya berfikir akan keluar dari

pekerjaan ini apabila ada reward

yang lebih baik

6

Saya berfikir untuk keluar

karena bosan dan jenuh dengan

pekerjaan saya

7

saya merasa lelah dengan

pekerjaan yang sekarang dan

berpikir pindah di tempat yang

lain

Mencari Alternatif Pekerjaan

8

Pekerjaan yang saya kerjakan

sesuai dengan harapan saya

sehingga saya tidak ingin

mencari alternatif pekerjaan di

rumah sakit lain

KUESIONER PENELITIAN




SS S CS TS STS

9

Saya akan meninggalkan rumah

sakit ini apabila ada tawaran dari

perusahaan lain yang memberi

gaji lebih besar

10

Saya mencari informasi

mengenai lowongan pekerjaan di

tempat lain

11

Saya tidak tertarik mencari

pekerjaan lain karena rumah

sakit ini sudah sesuai dengan

keinginan saya

12

Saya bersedia untuk

menghabiskan sisa karir saya

pada organisasi ini sehingga

saya tidak mempunyai keinginan

untuk mencari pekerjaan lain

13 Saya ingin mencari lingkungan

kerja yang baru

Niat Untuk Keluar

14

Saya tidak ada keinginan keluar

dari rumah sakit ini karena

kompensasi di rumah sakit ini

menarik dan sesuai dengan

harpan saya

15

Saya berniat keluar dari rumah

sakit ini karena imbalan yang

saya terima tidak sepantasnya.

16

Saya berniat untuk berhenti

bekerja karena pekerjaan ini

sangat berat bagi saya.

17

Saya berniat keluar dari rumah

sakit ini karena tidak ada

perkembangan karir.

B. Kinerja Karyawan Honorer yang Dinilai Sendiri


SS S CS TS STS

Kualitas

1 Saya mampu mencapai kualitas kerja

sesuai standar kerja rumah sakit

2

Saya selalu teliti dalam melaksanakan

pekerjaan


SS S CS TS STS

3 Saya selalu meminimalisir tingkat

kesalahan dalam bekerja

4 Keahliian yang saya miliki belum sesuai

dengan pekerjaan yang sekarang

5

Saya selalu bekerja sesuai dengan standar

mutu yang telah ditetapkan oleh rumah

sakit

Kuantitas

6 Kuantitas kerja saya melebihi rata-

rata karyawan lain

7

Saya tidak diberikan kesempatan

berinisiatif sendiri untuk mencapai

target kerja yang ditetapkan rumah

sakit

8

Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan

standar kerja yang di harapkan oleh

rumah sakit

9 Saya mampu menyelesaikan jumlah kerja

sesuai dengan target

Ketepatan waktu

10 Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

11 Saya mampu bekerja sesuai dengan

standar waktu kerja

12

Jika saya sedang menghadapi

masalah terkadang saya menunda

pekerjaan yang saya dapat

13 Saya tidak senang menghabiskan

waktu dengan pekerjaan

Efektivitas

14 Saya mampu menggunakan fasilitas

rumah sakit dalam bekerja

15 Saya mampu melaksanakan

pekerjaan secara optimal

16

Saya tidak memanfaatkan waktu

luang di rumah sakit untuk hal yang

berguna bagi pekerjaan

17

Saya tidak selalu menyusun

perencanaan dan jadwal/ kegiatan

pekerjaan setiap waktu


SS S CS TS STS

Kemandirian

18

Disaat beban tugas meningkat, saya

selalu melaksanakan tugas secara

intensif

19

Saya selalu mengerjakan tugas atau

pekerjaan saya dengan meminta

bantuan orang lain

20

Saya mampu menyelesaikan semua

persoalan perkerjaan tanpa

meminta bantuan

21

Saya bersedia menerima semua

macam penugasan agar dapat tetap

bekerja dengan organisasi

22

Saya mengerjakan pekerjaan

setelah saya mendapat perintah dari

atasan

Komitmen kerja

23 Walaupun pimpinan saya tidak ada,

saya tetap akan bekerja dengan baik

24

Saya sangat peduli dengan nasib

organisasi yang ada dalam rumah

sakit saya

25

Saya akan meninggalkan organisasi

ini bila sedikit perubahan terhadap

keadaan saya sekarang dalam

organisasi ini

26 Saya menerapkan komitmen kerja agar

tercipta kerjasama yang baik dalam

melaksanakan tugas rumah sakit

27

Saya membina hubungan yang baik

dengan rekan kerja agar dapat

bekerja sama dalam menyelesaikan

pekerjaan

C. Kinerja karyawan yang Dinilai Oleh Atasan


SS S CS TS STS

Kualitas

1

Pegawai yang dinilai mampu mencapai

kualitas kerja sesuai standar kerja rumah

sakit

2 Pegawai yang dinilai selalu teliti dalam

melaksanakan pekerjaan

3

Pegawai yang dinilai selalu

meminimalisir tingkat kesalahan dalam

bekerja

4

Keahliian yang dimiliki oleh pegawai

belum sesuai dengan pekerjaan yang

sekarang

5

Pegawai yang dinilai selalu bekerja sesuai

dengan standar mutu yang telah

ditetapkan oleh rumah sakit

Kuantitas

6 Kuantitas kerja Pegawai yang dinilai

melebihi rata-rata karyawan lain

7

Pegawai yang dinilai tidak diberikan

kesempatan berinisiatif sendiri

untuk mencapai target kerja yang

ditetapkan rumah sakit

8

Kuantitas kerja Pegawai yang dinilai

sudah sesuai dengan standar kerja yang di

harapkan oleh rumah sakit

9

Pegawai yang dinilai mampu

menyelesaikan jumlah kerja sesuai

dengan target

Ketepatan waktu

10


menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

11 Pegawai yang dinilai mampu bekerja

sesuai dengan standar waktu kerja

12

Jika pegawai sedang menghadapi

masalah terkadang pegawai

menunda pekerjaan yang pegawai

dapat

13

Pegawai yang dinilai tidak senang

menghabiskan waktu dengan

pekerjaan


SS S CS TS STS

Efektivitas

14


menggunakan fasilitas rumah sakit

dalam bekerja

15


melaksanakan pekerjaan secara

optimal

16

Pegawai yang dinilai tidak

memanfaatkan waktu luang di

rumah sakit untuk hal yang berguna

bagi pekerjaan

17

Pegawai yang dinilai tidak selalu

menyusun perencanaan dan jadwal/

kegiatan pekerjaan setiap waktu

Kemandirian

18

Disaat beban tugas meningkat,


melaksanakan tugas secara intensif

19


mengerjakan tugas atau pekerjaan

saya dengan meminta bantuan

orang lain

20


menyelesaikan semua persoalan

perkerjaan tanpa meminta bantuan

21

Pegawai yang dinilai bersedia

menerima semua macam penugasan

agar dapat tetap bekerja dengan

organisasi

22

Pegawai yang dinilai mengerjakan

pekerjaan setelah saya mendapat

perintah dari atasan

Komitmen kerja

23

Walaupun pimpinan saya tidak ada,

Pegawai yang dinilai tetap akan

bekerja dengan baik

24 Pegawai yang dinilai sangat peduli

dengan nasib organisasi yang ada

dalam rumah sakit saya


SS S CS TS STS

25

Pegawai yang dinilai akan

meninggalkan organisasi ini bila

sedikit perubahan terhadap

keadaan saya sekarang dalam

organisasi ini

26

Pegawai yang dinilai menerapkan

komitmen kerja agar tercipta

kerjasama yang baik dalam

melaksanakan tugas rumah sakit

27

Pegawai yang dinilai membina

hubungan yang baik dengan rekan

kerja agar dapat bekerja sama

dalam menyelesaikan pekerjaan

Lampiran 11

Kisi-Kisi Instrument dan Bobot Skor

Variabel Sub Variabel Jumlah

Soal

Nomor Soal

Favorable Unfavorable

Turnover

Intention

Memikirkan untuk

keluar 7 1,2,4 3,5,6,7

Mencari alternatif

pekerjaan 6 8,11,12 9,10,13

Niat untuk keluar 4 14 15,16,17

Kinerja

Karyawan

Oleh Diri

Sendiri

Kualitas 5 1,2,3,5 4

Kuantitas 4 6,8,9 7

Ketepatan waktu 4 10,11 12,13

Efektifitas 4 14,15, 16,17

Kemandirian 5 18,20,21 19,22

Komitmen kerja 5 23,24,26,

27 25

Kinerja

Karyawan

Yang Dinilai

Oleh Atasan

Kualitas 5 1,2,3,5 4

Kuantitas 4 6,8,9 7

Ketepatan waktu 4 10,11 12,13

Efektifitas 4 14,15, 16,17

Kemandirian 5 18,20,21 19,22

Komitmen kerja 5 23,24,26,

27 25

Lampiran 12

Bobot Nilai Skor Jawaban Turnover Intention

Pernyataan

Sangat

Setuju

Setuju Cukup

Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Favorable 1 2 3 4 5

Unfavorable 5 4 3 2 1

Bobot Nilai Skor Jawaban Kinerja Karyawan Honorer

Pernyataan

Sangat

Setuju Setuju

Cukup

Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Favorable 5 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4 5

77

Lampiran 12

VALIDITAS

Turnover Intention Correlations

no1 no2 no3 no4 no5 no6 no7 no8 no9 no10 no11 no12 no13 no14 no15 no16 no17 no18 no19 no20 total

no1 Pearson Correlation

1 .878** 1.000

** .878

** 1.000

** -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1.000

** .878

** 1.000

** 1.000

** .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.878** 1 .878

** 1.000

** .878

** -.962

** -.802

** .919

** -.739

** .241 .878

** 1.000

** .878

** .878

** .125 .893

** 1.000

** 1.000

** .059 .448

* .954

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


1.000** .878

** 1 .878

** 1.000

** -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1.000

** .878

** 1.000

** 1.000

** .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.878** 1.000

** .878

** 1 .878

** -.962

** -.802

** .919

** -.739

** .241 .878

** 1.000

** .878

** .878

** .125 .893

** 1.000

** 1.000

** .059 .448

* .954

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


1.000** .878

** 1.000

** .878

** 1 -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1.000

** .878

** 1.000

** 1.000

** .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


-.858** -.962

** -.858

** -.962

** -.858

** 1 .769

** -.953

** .710

** -.324 -.858

** -.962

** -.858

** -.858

** -.074 -.867

** -.962

** -.962

** -.013 -.427 -.920

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .164 .000 .000 .000 .000 .758 .000 .000 .000 .958 .061 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

78


-.891** -.802

** -.891

** -.802

** -.891

** .769

** 1 -.639

** .798

** -.016 -.891

** -.802

** -.891

** -.891

** .002 -.719

** -.802

** -.802

** -.060 -.503

* -.788

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .947 .000 .000 .000 .000 .992 .000 .000 .000 .803 .024 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.769** .919

** .769

** .919

** .769

** -.953

** -.639

** 1 -.621

** .358 .769

** .919

** .769

** .769

** .232 .806

** .919

** .919

** .136 .424 .906

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .003 .121 .000 .000 .000 .000 .325 .000 .000 .000 .566 .062 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


-.825** -.739

** -.825

** -.739

** -.825

** .710

** .798

** -.621

** 1 .179 -.825

** -.739

** -.825

** -.825

** .027 -.759

** -.739

** -.739

** -.181 -.331 -.709

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .450 .000 .000 .000 .000 .910 .000 .000 .000 .446 .154 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.113 .241 .113 .241 .113 -.324 -.016 .358 .179 1 .113 .241 .113 .113 .408 .017 .241 .241 .119 -.082 .295

Sig. (2-tailed) .635 .305 .635 .305 .635 .164 .947 .121 .450 .635 .305 .635 .635 .074 .943 .305 .305 .616 .731 .207

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


1.000** .878

** 1.000

** .878

** 1.000

** -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1 .878

** 1.000

** 1.000

** .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.878** 1.000

** .878

** 1.000

** .878

** -.962

** -.802

** .919

** -.739

** .241 .878

** 1 .878

** .878

** .125 .893

** 1.000

** 1.000

** .059 .448

* .954

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


1.000** .878

** 1.000

** .878

** 1.000

** -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1.000

** .878

** 1 1.000

** .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


1.000** .878

** 1.000

** .878

** 1.000

** -.858

** -.891

** .769

** -.825

** .113 1.000

** .878

** 1.000

** 1 .166 .732

** .878

** .878

** .023 .567

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

79


.166 .125 .166 .125 .166 -.074 .002 .232 .027 .408 .166 .125 .166 .166 1 -.117 .125 .125 .616** .195 .344

Sig. (2-tailed) .484 .599 .484 .599 .484 .758 .992 .325 .910 .074 .484 .599 .484 .484 .623 .599 .599 .004 .410 .138

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.732** .893

** .732

** .893

** .732

** -.867

** -.719

** .806

** -.759

** .017 .732

** .893

** .732

** .732

** -.117 1 .893

** .893

** .080 .275 .791

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .943 .000 .000 .000 .000 .623 .000 .000 .738 .241 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.878** 1.000

** .878

** 1.000

** .878

** -.962

** -.802

** .919

** -.739

** .241 .878

** 1.000

** .878

** .878

** .125 .893

** 1 1.000

** .059 .448

* .954

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .804 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.878** 1.000

** .878

** 1.000

** .878

** -.962

** -.802

** .919

** -.739

** .241 .878

** 1.000

** .878

** .878

** .125 .893

** 1.000

** 1 .059 .448

* .954

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .804 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.023 .059 .023 .059 .023 -.013 -.060 .136 -.181 .119 .023 .059 .023 .023 .616** .080 .059 .059 1 -.076 .178

Sig. (2-tailed) .922 .804 .922 .804 .922 .958 .803 .566 .446 .616 .922 .804 .922 .922 .004 .738 .804 .804 .749 .453

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


.567** .448

* .567

** .448

* .567

** -.427 -.503

* .424 -.331 -.082 .567

** .448

* .567

** .567

** .195 .275 .448

* .448

* -.076 1 .563

**

Sig. (2-tailed) .009 .048 .009 .048 .009 .061 .024 .062 .154 .731 .009 .048 .009 .009 .410 .241 .048 .048 .749 .010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

total Pearson Correlation

.925** .954

** .925

** .954

** .925

** -.920

** -.788

** .906

** -.709

** .295 .925

** .954

** .925

** .925

** .344 .791

** .954

** .954

** .178 .563

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .207 .000 .000 .000 .000 .138 .000 .000 .000 .453 .010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

80

Kinerja Karyawan Honorer

Correlations

Lampiran 13

RELIABILITAS

Turnover Intention Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.907 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

p1 48.15 171.924 .952 .889

p2 48.25 171.882 .964 .888

p3 48.15 171.924 .952 .889

p4 48.25 171.882 .964 .888

p5 48.15 171.924 .952 .889

p6 47.80 249.537 -.950 .943

p7 47.45 239.945 -.866 .936

p8 47.30 182.747 .869 .894

p9 47.40 239.621 -.803 .936

p11 48.15 171.924 .952 .889

p12 48.15 171.924 .952 .889

p13 48.25 171.882 .964 .888

p14 48.15 171.924 .952 .889

p16 47.75 185.776 .809 .896

p17 48.25 171.882 .964 .888

p18 48.25 171.882 .964 .888

p20 48.15 200.134 .524 .905

Kinerja Karyawan Honorer Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.957 27

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

no1 77.0500 490.576 .932 .953

no2 77.1500 488.661 .974 .952

no3 77.0500 490.576 .932 .953

no4 77.1500 488.661 .974 952

no5 77.0500 490.576 .932 .953

no6 77.7000 615.379 -.951 .970

no7 76.3500 599.713 -.885 .967

no8 76.2000 506.800 .885 .954

no9 76.3000 598.853 -.785 .967

no11 77.0500 490.576 .932 .953

no12 77.0500 490.576 .932 .953

no13 77.1500 534.787 .974 .952

no14 77.0500 490.576 .932 .953

no16 76.6500 511.082 .844 .954

no17 77.1500 488.661 .974 .952

no18 77.1500 488.661 .974 .952

no20 77.0500 534.787 .574 .957

no21 77.0500 534.787 .974 .957

no22 77.0500 488.661 .844 .952

no23 76.6500 511.082 .574 .954

no24 77.0500 534.787 .974 .957

no25 77.1500 488.661 .574 .952

no26 77.0500 534.787 .974 .957

no27 77.1500 488.611 .974 .952

no28 76.6500 511.082 .844 .954

no29 77.0500 534.787 .574 .957

no30 77.1500 488.661 .974 .952

Lampiran 14

1. Output SPSS Karakteristik Responden Penelitian

a. Output SPSS Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid laki-laki 15 21.1 21.1 21.1

Perempuan 56 78.9 78.9 100.0

Total 71 100.0 100.0

Sumber: Data Primer, 2018

b. Output SPSS Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur


Cumulative

Percent

Valid > 25 th 14 19.7 19.7 19.7

26-30 th 31 43.7 43.7 63.4

> 30 th 26 36.6 36.6 100.0

Total 71 100.0 100.0


c. Output SPSS Karakteristik Berdasarkan Unit Kerja

Unit_Kerja


Cumulative

Percent

Valid IGD 9 12.7 12.7 12.7

Instansi Rawat Inap 36 50.7 50.7 63.4

Instansi Penunjang Medis 17 23.9 23.9 87.3

Staff/ TUUD 9 12.7 12.7 100.0

Total 71 100.0 100.0


d. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Pendidikan

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid Tamat Pendidikan

Menengah 13 18.3 18.3 18.3

Tamat Pendidikan

Menengah 58 81.7 81.7 100.0

Total 71 100.0 100.0


e. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Lama Kerja

Lama_Kerja


Cumulative

Percent

Valid 6-12 bln 8 11.3 11.3 11.3

1-2 th 26 36.6 36.6 47.9

> 2 th 37 52.1 52.1 100.0

Total 71 100.0 100.0


2. Output SPSS Turnover Intention

Turnover Inention


Cumulative

Percent

Valid tinggi 18 25.4 25.4 25.4

sedang 38 53.5 53.5 78.9

rendah 15 21.1 21.1 100.0

Total 71 100.0 100.0


a. Output SPSS Berdasarkan Indikator Memikirkan Untuk keluar

memikirkan_keluar

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tinggi 17 23.9 23.9 23.9

sedang 35 49.3 49.3 73.2

rendah 19 26.8 26.8 100.0

Total 71 100.0 100.0


b. Output SPSS Berdasarkan Indikator Mencari Alternatif Perkerjaan

mencari_alternatif_pekerjaan


Valid tinggi 24 33.8 33.8 33.8

sedang 32 45.1 45.1 78.9

rendah 15 21.1 21.1 100.0

Total 71 100.0 100.0


c. Output SPSS Berdasarkan Indikator Niat Untuk Keluar

niat_untuk_keluar


Valid tinggi 18 25.4 25.4 25.4

sedang 28 39.4 39.4 64.8

rendah 25 35.2 35.2 100.0

Total 71 100.0 100.0


3. Output SPSS Kinerja Karyawan Honorer

Kinerja Karyawan Honorer


Cumulative

Percent

Valid Rendah 8 11.3 11.3 11.3

Sedang 52 73.2 73.2 84.5

Tinggi 11 15.5 15.5 100.0

Total 71 100.0 100.0


a. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kualitas

Kualitas


Cumulative

Percent

Valid rendah 9 12.7 12.7 12.7

sedang 55 77.5 77.5 90.1

tinggi 7 9.9 9.9 100.0

Total 71 100.0 100.0


b. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kuantitas

Kuantitas


Cumulative

Percent

Valid rendah 7 9.9 9.9 9.9

sedang 56 78.9 78.9 88.7

tinggi 8 11.3 11.3 100.0

Total 71 100.0 100.0


c. Output SPSS Berdasarkan Indikator Ketepatan Waktu

Ketepatan Waktu

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid rendah 8 11.3 11.3 11.3

sedang 55 77.5 77.5 88.7

tinggi 8 11.3 11.3 100.0

Total 71 100.0 100.0


d. Output SPSS Berdasarkan Indikator Efektivitas

Efektivitas

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid rendah 9 12.7 12.7 12.7

sedang 52 73.2 73.2 85.9

tinggi 10 14.1 14.1 100.0

Total 71 100.0 100.0


e. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kemandirian

Kemandiriran


Cumulative

Percent

Valid rendah 10 14.1 14.1 14.1

sedang 56 78.9 78.9 93.0

tinggi 5 7.0 7.0 100.0

Total 71 100.0 100.0


f. Output SPSS Berdasarkan Indikator Komitmen Kerja

Komitmen Orgsnisasi


Cumulative

Percent

Valid rendah 5 7.0 7.0 7.0

sedang 54 76.1 76.1 83.1

tinggi 12 16.9 16.9 100.0

Total 71 100.0 100.0


4. Tabulasi Silang Turnover Intention dan Kinerja Karyawan Honorer Rumah

Sakit Tk. IV Madiun

turnover_intention * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation

kinerja_karyawan_honorer

Total Rendah Sedang Tinggi

turnover_intention Tinggi Count 0 13 5 18

% within

turnover_intention .0% 72.2% 27.8% 100.0%

Sedang Count 5 27 6 38

% within

turnover_intention 13.2% 71.1% 15.8% 100.0%

Rendah Count 3 12 0 15

% within

turnover_intention 20.0% 80.0% .0% 100.0%

Total Count 8 52 11 71

% within

turnover_intention 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


a. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Memikirkan

Untuk Keluar Terhadap Kinerja Karyawan Honorer

memikirkan_untuk_keluar * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation


Total rendah Sedang tinggi

memikirkan_untuk

_keluar

Tinggi Count 2 12 3 17

% within

memikirkan_untuk_

keluar

11.8% 70.6% 17.6% 100.0%


% within

memikirkan_untuk_

keluar

5.7% 80.0% 14.3% 100.0%


% within

memikirkan_untuk_

keluar

21.1% 63.2% 15.8% 100.0%


% within

memikirkan_untuk_

keluar

11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


b. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Mencari

Alternatif PekerjaanKinerja Karyawan Honorer

mencari_alternatif_pekerjaan * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation


Total rendah Sedang tinggi

mencari_alternatif

_pekerjaan

Tinggi Count 2 17 5 24

% within

menari_alternatif_

pekerjaan

8.3% 70.8% 20.8% 100.0%


% within

menari_alternatif_

pekerjaan

6.2% 78.1% 15.6% 100.0%


% within

menari_alternatif_

pekerjaan

26.7% 66.7% 6.7% 100.0%


% within

menari_alternatif_

pekerjaan

11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


c. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Niat Untuk

Keluar Terhadap Kinerja Karyawan Honorer

niat_untuk_keluar * konerja_karyawan_honorer Crosstabulation

konerja_karyawan_honorer

Total rendah sedang tinggi

niat_untuk_

keluar

tinggi Count 2 13 3 18

% within niat_untuk_keluar 11.1% 72.2% 16.7% 100.0%

sedang Count 2 20 6 28


rendah Count 4 19 2 25





5. Analisis Bivariat

Correlations

turnover_intent

ion

kinerja_karyaw

an_honorer

Kendall's tau_b turnover_intention Correlation Coefficient 1.000 -.290**

Sig. (2-tailed) . .008

N 71 71

kinerja_karyawan

_honorer

Correlation Coefficient -.290** 1.000

Sig. (2-tailed) .008 .

N 71 71

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


6. Outpus SPSS Berdasarkan Crosstabulasi Turnover Intention dan Karakteristik

Responden

a. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)

jenis_kelamin * turnover Crosstabulation

turnover

Total tinggi sedang rendah

jenis_kelamin laki-laki Count 4 8 3 15

% within jenis_kelamin 26.7% 53.3% 20.0% 100.0%

perempuan Count 14 30 12 56





b. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Umur)

umur * turnover Crosstabulation

turnover

Total Tinggi sedang rendah

umur < 25 th Count 3 7 4 14

% within umur 21.4% 50.0% 28.6% 100.0%

26-30th Count 7 20 4 31

% within umur 22.6% 64.5% 12.9% 100.0%

> 30th Count 8 11 7 26

% within umur 30.8% 42.3% 26.9% 100.0%


% within umur 25.4% 53.5% 21.1% 100.0%


c. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Unit kerja)

unit_kerja * turnover Crosstabulation

turnover


unit_kerja IGD Count 4 5 0 9

% within unit_kerja 44.4% 55.6% .0% 100.0%

Instansi Rawat Inap Count 7 19 10 36

% within unit_kerja 19.4% 52.8% 27.8% 100.0%

Instansi Penunjang

Medis

Count 6 8 3 17


Staff/Tuud Count 1 6 2 9





d. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Pendidikan)

pendidikan * turnover Crosstabulation

turnover

Total Tinggi sedang rendah

pendidikan Tamat Pendidikan

Menengah

Count 2 6 5 13

% within

pendidikan 15.4% 46.2% 38.5% 100.0%

Tamat Pendidikan

Tinggi

Count 16 32 10 58

% within

pendidikan 27.6% 55.2% 17.2% 100.0%


% within

pendidikan 25.4% 53.5% 21.1% 100.0%


e. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Lama Kerja)

lama_kerja * turnover Crosstabulation

turnover


lama_kerja 6-12bln Count 1 5 2 8

% within lama_kerja 12.5% 62.5% 25.0% 100.0%

1-2 th Count 10 13 3 26


> 2 th Count 7 20 10 37





7. Outpus SPSS Berdasarkan Crosstabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden

a. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)

JK * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation

Kinerja_Karyawan_Honorer


JK laki-laki Count 3 10 2 15

% within JK 20.0% 66.7% 13.3% 100.0%

perempuan Count 5 42 9 56

% within JK 8.9% 75.0% 16.1% 100.0%


% within JK 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


b. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Umur)

Umur * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation



Umur > 25 th Count 1 11 2 14

% within Umur 7.1% 78.6% 14.3% 100.0%

26-30 th Count 3 24 4 31

% within Umur 9.7% 77.4% 12.9% 100.0%

> 30 th Count 4 17 5 26

% within Umur 15.4% 65.4% 19.2% 100.0%


% within Umur 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


c. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Unit Kerja)

Unit_Kerja * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation

Kinerja_Karyawan_Honor

er


Unit_Kerja IGD Count 0 8 1 9

% within Unit_Kerja .0% 88.9% 11.1% 100.0%

Instalasi Rawat Inap Count 4 27 5 36

% within Unit_Kerja 11.1% 75.0% 13.9% 100.0%

Instalasi Penunjang

Medis

Count 3 9 5 17


Staff/Tuud Count 1 8 0 9

% within Unit_Kerja 11.1% 88.9% .0% 100.0%




d. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Pendidikan)

Pendidikan * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation



Pendidikan Tamat Pendidikan

Menengah

Count 1 10 2 13

% within

Pendidikan 7.7% 76.9% 15.4% 100.0%

Tamat Pendidikan

Tinggi

Count 7 42 9 58

% within

Pendidikan 12.1% 72.4% 15.5% 100.0%


% within

Pendidikan 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%


e. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Lama Kerja)

Lama_Kerja * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation


Total Rendah sedang tinggi

Lama_Kerja 6-12 bln Count 1 6 1 8

% within Lama_Kerja 12.5% 75.0% 12.5% 100.0%

1-2 th Count 1 22 3 26


> 2 th Count 6 24 7 37





8. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Turnover Intention

a. Indikator Memikirkan Untuk keluar

p1

b. Indikator Mencari Alternatif Pekerjaan

c. Indikator Niat Untuk Keluar

9. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Kinerja Karyawan Honorer

a. Indikator Kualitas

b. Indikator Kuantitas

c. Indikator Ketepatan Waktu

d. Indikator Efektivitas

e. Indikator Kemandirian

f. Indikator Komitmen Organisasi

Lampiran 15

Rencana Kegiatan Penelitian

No Kegiatan Bulan

Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agst Sept

1 Konsultasi Judul

2 Pengambilan data

awal

3 Penyusunan

proposal skripsi

4 Bimbingan

proposal skripsi

5 Ujian proposal

skripsi

6 Revisi proposal

skripsi

7 Penelitian dan

pengambilan data

8 Penyusunan dan

konsultasi skripsi

9 Sidang skripsi

10 Revisi skripsi

Lampiran 16

Struktur Organisasi Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Keterangan :

1. URYANMED : Unsur Pelayanan Medis

2. URTUUD : Unsur Tata Usaha Urusan Dalam

3. INSTALL GADAR : Instalasi Gawat Darurat

4. UNIT JANGWAT : Unit Penunjang Perawatan

5. INSTALL WATLAN : Instalasi Rawat Jalan

6. UNIT JANGDIAG : Unit Penunjang Diagnosa

7. INSTALL WATNAP : Instal Rawat Inap

8. UNIT RIKKES : Unit Pemeriksaan Kesehatan

Lampiran 17

Dokumentasi

88

Lampiran 18

90

Lampiran 19

No

Jenis Kelamin Umur Unit Kerja Pendidikan Lama KerjaMemikirkan untuk keluar SkorMencari Alternatif Pekerjaan SkorNiat Untuk kelaur Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 4 5 5 3 4 4 3 28 3 2 4 4 3 4 20 3 2 2 3 10 58 1.0 tinggi

2 2.0 2.0 1.0 3.0 2.0 4 2 5 3 3 3 4 24 5 4 4 3 4 3 23 4 2 3 2 11 58 1.0 tinggi

3 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 4 4 3 3 5 3 2 24 3 1 3 1 2 3 13 2 5 1 2 10 47 2.0 sedang

4 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 4 5 4 5 4 2 27 5 4 4 2 2 2 19 3 3 2 3 11 57 1.0 tinggi

5 1.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 2 3 2 2 1 1 14 5 4 4 3 3 4 23 3 3 4 4 14 51 2.0 sedang

6 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 2 2 2 3 16 3 5 4 3 2 4 21 4 2 2 3 11 48 2.0 sedang

7 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 3 2 2 3 2 1 15 3 2 2 3 3 2 15 4 2 3 1 10 40 3.0 rendah

8 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 4 4 2 3 24 2 3 4 2 2 2 15 4 2 1 1 8 47 2.0 sedang

9 2.0 1.0 1.0 3.0 3.0 1 2 2 3 2 1 3 14 3 5 4 4 4 2 22 3 4 2 4 13 49 2.0 sedang

10 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 4 5 4 4 4 4 2 27 2 2 2 3 1 2 12 4 3 1 1 9 48 2.0 sedang

11 2.0 1.0 3.0 3.0 2.0 4 5 4 2 4 3 5 27 3 4 4 5 3 2 21 4 4 5 4 17 65 1.0 tinggi

12 1.0 2.0 1.0 3.0 2.0 1 1 2 3 2 2 3 14 3 2 3 2 2 2 14 5 5 5 4 19 47 2.0 sedang

13 2.0 3.0 3.0 3.0 2.0 5 3 2 4 3 2 2 21 3 4 4 3 5 1 20 4 5 5 4 18 59 1.0 tinggi

14 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 4 2 4 2 3 22 3 4 4 5 4 2 22 3 2 1 2 8 52 2.0 sedang

15 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 1 2 3 1 2 2 3 14 5 4 4 3 5 3 24 5 4 5 4 18 56 2.0 sedang

16 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 1 3 1 3 2 2 14 4 3 3 2 1 1 14 2 2 2 1 7 35 3.0 rendah

17 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 4 4 5 4 3 3 4 27 4 5 4 4 4 2 23 4 4 5 5 18 68 1.0 tinggi

18 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 4 2 2 2 1 17 5 5 4 2 3 4 23 2 3 3 1 9 49 2.0 sedang

19 2.0 3.0 1.0 3.0 2.0 2 1 3 2 3 3 3 17 4 4 4 4 5 2 23 4 5 4 4 17 57 1.0 tinggi

20 1.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 5 4 5 3 5 1 27 1 3 1 2 2 2 11 3 1 1 2 7 45 2.0 sedang

21 2.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4 4 4 2 3 2 4 23 3 2 2 2 2 3 14 4 5 5 5 19 56 2.0 sedang

22 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 3 2 2 3 2 1 17 3 4 3 4 4 2 20 3 1 1 2 7 44 2.0 sedang

23 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 1 1 3 2 2 3 14 4 5 4 3 4 3 23 2 3 3 1 9 46 2.0 sedang

24 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 3 3 2 2 17 2 3 2 1 2 2 12 3 1 1 2 7 36 3.0 rendah

Karakteristik Responden

Keterangan

Variabel Turnover Intention

Total

91

25 2.0 1.0 4.0 2.0 3.0 4 4 5 4 2 2 3 24 2 3 1 1 2 2 11 4 1 1 1 7 42 3.0 rendah

26 2.0 2.0 4.0 2.0 3.0 3 3 2 3 2 3 1 17 4 4 4 4 3 4 23 3 3 5 4 15 55 2.0 sedang

27 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 2 3 2 1 2 1 13 3 3 2 2 2 2 14 1 3 1 2 7 34 3.0 rendah

28 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 2 1 2 3 2 2 2 14 3 4 2 2 2 1 14 3 1 3 1 8 36 3.0 rendah

29 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 1 2 2 3 2 2 14 2 3 3 2 2 2 14 2 3 1 1 7 35 3.0 rendah

30 2.0 3.0 4.0 3.0 1.0 4 4 5 4 3 3 4 27 4 4 3 4 3 1 19 4 3 4 5 16 62 1.0 tinggi

31 2.0 2.0 4.0 3.0 2.0 4 4 5 4 2 2 3 24 3 5 4 5 3 2 22 2 2 3 1 8 54 2.0 sedang

32 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 5 3 5 4 3 27 3 4 4 3 5 4 23 3 1 1 2 7 57 1.0 tinggi

33 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 2 2 4 5 24 3 4 3 5 4 4 23 3 3 4 4 14 61 1.0 tinggi

34 2.0 3.0 3.0 3.0 1.0 2 2 3 2 3 3 3 18 3 3 2 2 1 2 13 2 2 1 2 7 38 3.0 rendah

35 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 3 2 2 2 2 17 3 4 5 4 4 3 23 3 3 4 3 13 53 2.0 sedang

36 2.0 3.0 2.0 3.0 1.0 2 2 3 1 3 2 1 14 2 2 2 2 1 2 11 4 1 1 1 7 32 3.0 rendah

37 2.0 1.0 2.0 2.0 3.0 2 2 1 2 3 2 2 14 2 3 3 2 2 2 14 2 5 4 3 14 42 3.0 rendah

38 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 5 2 4 2 3 23 3 1 2 1 2 1 10 2 2 2 1 7 40 3.0 rendah

39 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 5 4 5 3 4 3 3 27 1 4 3 1 2 4 15 5 4 4 5 18 60 1.0 tinggi

40 1.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4 3 4 4 4 4 4 27 3 1 2 2 2 1 11 2 2 3 1 8 46 2.0 sedang

41 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 5 5 4 3 3 4 4 28 2 3 1 2 1 2 11 3 4 3 4 14 53 2.0 sedang

42 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 2 2 2 1 2 3 2 14 2 3 2 2 1 1 11 3 2 2 3 10 35 3.0 rendah

43 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 4 5 4 5 4 2 28 3 3 2 2 2 2 14 5 4 5 4 18 60 1.0 tinggi

44 2.0 1.0 4.0 3.0 1.0 4 3 4 5 2 3 2 23 2 2 3 2 3 2 14 2 4 4 4 14 51 2.0 sedang

45 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 5 3 4 4 4 5 27 1 4 3 1 2 3 14 4 4 4 5 17 58 1.0 tinggi

46 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3 2 1 3 2 2 2 15 3 5 4 4 3 4 23 3 4 4 3 14 52 2.0 sedang

47 2.0 2.0 4.0 3.0 1.0 5 2 2 3 4 2 4 22 3 4 4 4 5 3 23 3 3 2 3 11 56 2.0 sedang

48 1.0 3.0 2.0 2.0 3.0 3 2 2 3 2 1 1 14 1 2 2 1 3 2 11 2 2 1 2 7 32 3.0 rendah

49 1.0 2.0 2.0 2.0 2.0 4 4 3 2 3 3 3 22 2 3 3 3 2 2 15 5 3 5 4 17 54 2.0 sedang

50 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 2 2 2 3 2 2 1 14 2 2 2 1 3 2 12 5 3 5 4 17 43 2.0 sedang

92

51 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 2 2 2 3 2 2 17 3 3 4 4 2 2 18 4 4 4 5 17 52 2.0 sedang

52 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 3 2 4 2 3 3 21 3 4 4 3 5 4 23 1 2 2 2 7 51 2.0 sedang

53 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 2 3 3 3 3 3 3 20 3 4 4 3 2 2 18 2 2 2 3 9 47 2.0 sedang

54 2.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3 2 2 3 2 2 3 17 3 2 2 3 2 2 14 3 3 3 5 14 45 2.0 sedang

55 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 4 5 3 3 4 4 27 4 3 5 4 3 4 23 3 4 2 4 13 63 1.0 tinggi

56 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 4 4 4 3 3 4 26 4 4 3 4 3 2 20 2 1 3 2 8 54 2.0 sedang

57 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 3 3 2 3 1 18 2 3 2 2 3 3 15 4 3 3 5 15 48 2.0 sedang

58 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 3 3 3 5 25 3 4 3 4 5 4 23 4 4 5 3 16 64 1.0 tinggi

59 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 2 2 2 2 2 3 2 15 3 5 4 4 3 3 22 2 2 2 4 10 47 2.0 sedang

60 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 3 4 4 2 3 3 3 22 4 3 4 4 3 3 21 2 3 2 1 8 51 2.0 sedang

61 1.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4 4 4 4 3 4 2 25 4 3 4 3 3 5 22 2 2 2 4 10 57 1.0 tinggi

62 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 3 2 2 3 1 2 2 15 3 4 4 3 4 3 21 1 3 1 2 7 43 2.0 sedang

63 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 5 5 3 3 3 4 4 27 3 5 4 4 3 4 23 4 3 3 4 14 64 1.0 tinggi

64 1.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3 2 2 2 3 2 3 17 3 2 3 2 2 3 15 2 2 1 3 8 40 3.0 rendah

65 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 2 2 3 2 2 4 18 5 3 3 4 4 5 24 2 2 3 4 11 53 2.0 sedang

66 2.0 3.0 2.0 2.0 3.0 4 5 4 2 2 3 2 22 2 3 2 2 1 1 11 2 2 1 3 8 41 3.0 rendah

67 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 4 4 5 3 3 2 25 3 5 4 4 3 4 23 2 3 4 4 13 61 1.0 tinggi

68 1.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3 4 2 2 3 2 2 18 4 3 5 3 3 3 21 1 2 2 3 8 47 2.0 sedang

69 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 3 2 2 3 2 4 3 19 3 1 2 2 3 4 15 2 3 3 2 10 44 2.0 sedang

70 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 4 5 3 4 27 1 2 2 1 4 2 12 4 4 3 5 16 55 2.0 sedang

71 2.0 2.0 2.0 2.0 3.0 4 4 4 3 3 4 2 24 2 3 2 2 2 3 14 2 2 3 1 8 46 2.0 sedang

1460 1253 819 3532

mean 49,75

sd 7,05

mean+ sd 56,80

mean-sd 42,69

93

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

1 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 3 2 2 3 12 2 3 3 3 11 3 3 4 3 13 3 4 4 4 15 3 2 2 3 3 13 3 1 1 4 1 10 74 2.0 sedang

2 2.0 2.0 1.0 3.0 2.0 4 3 3 4 4 18 2 3 4 1 10 4 4 4 3 15 3 2 1 1 7 4 1 2 3 5 15 4 1 2 2 1 10 75 2.0 sedang

3 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 3 2 2 2 12 3 2 4 2 11 4 3 3 2 12 3 2 4 3 12 4 4 2 4 3 17 4 4 2 4 3 17 81 2.0 sedang

4 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 4 3 3 4 4 18 2 3 3 1 9 3 3 4 3 13 3 3 4 2 12 3 3 4 3 4 17 3 3 4 3 4 17 86 3.0 tinggi

5 1.0 3.0 1.0 3.0 3.0 4 3 2 1 1 11 2 3 3 4 12 3 1 2 3 9 4 5 3 3 15 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 73 2.0 sedang

6 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 3 2 3 13 3 2 2 3 10 4 3 3 3 13 4 4 3 1 12 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 82 2.0 sedang

7 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 3 1 2 1 10 2 2 1 1 6 3 2 2 2 9 3 2 3 3 11 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 2 12 61 1.0 rendah

8 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 3 3 4 2 15 2 2 3 3 10 2 3 3 2 10 3 2 2 4 11 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 72 2.0 sedang

9 2.0 1.0 1.0 3.0 3.0 4 3 4 5 4 20 3 3 4 2 12 4 4 2 3 13 4 4 3 2 13 2 2 2 2 3 11 3 2 3 3 2 13 82 2.0 sedang

10 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 3 3 3 2 4 15 3 2 4 3 12 4 3 3 3 13 3 4 5 2 14 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 80 2.0 sedang

11 2.0 1.0 3.0 3.0 2.0 3 2 2 3 3 13 3 3 3 3 12 3 2 2 3 10 3 2 3 3 11 3 3 2 2 2 12 3 3 2 2 2 12 70 2.0 sedang

12 1.0 2.0 1.0 3.0 2.0 2 2 1 2 3 10 3 3 2 2 10 3 1 2 1 7 3 1 2 4 10 3 3 3 3 2 14 3 3 2 3 4 15 66 2.0 sedang

13 2.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3 4 3 3 2 15 4 4 4 3 15 3 3 4 2 12 4 4 3 2 13 3 3 4 4 4 18 3 3 4 4 2 16 89 3.0 tinggi

14 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 4 3 3 17 2 3 1 1 7 4 3 3 3 13 3 3 2 2 10 3 2 2 2 3 12 3 2 2 2 3 12 71 2.0 sedang

15 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 2 2 2 1 10 3 3 4 1 11 3 3 3 4 13 4 4 4 3 15 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 75 2.0 sedang

16 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 2 2 3 2 12 2 1 3 4 10 3 2 2 3 10 2 2 2 3 9 4 3 1 2 3 13 4 3 1 2 3 13 67 2.0 sedang

17 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 3 2 1 4 2 12 3 3 3 3 12 3 2 2 3 10 3 2 3 5 13 3 4 1 2 3 13 3 4 1 2 3 13 73 2.0 sedang

18 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 1 1 1 9 2 4 3 3 12 3 1 1 1 6 3 1 3 2 9 3 3 4 3 4 17 3 3 4 3 4 17 70 2.0 sedang

19 2.0 3.0 1.0 3.0 2.0 4 4 4 3 2 17 2 4 3 3 12 4 4 3 4 15 4 4 3 2 13 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 83 2.0 sedang

20 1.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 1 1 1 9 1 2 1 3 7 3 2 1 3 9 2 2 1 1 6 2 3 2 2 2 11 2 3 1 3 3 12 54 1.0 rendah

21 2.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3 2 2 3 3 13 2 4 3 2 11 3 2 3 3 11 3 4 3 5 15 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 84 3.0 tinggi

22 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 4 3 4 17 2 3 3 4 12 3 2 2 3 10 3 4 5 2 14 3 4 3 4 4 18 3 4 3 4 4 18 89 3.0 tinggi

23 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 5 4 3 4 4 20 4 4 3 4 15 5 5 3 3 16 5 5 3 2 15 5 3 3 3 3 17 5 3 3 3 3 17 100 3.0 tinggi

24 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 1 2 1 1 8 3 4 3 3 13 3 2 1 1 7 2 2 3 4 11 3 4 3 4 4 18 3 4 3 4 2 16 73 2.0 sedang

25 2.0 1.0 4.0 2.0 3.0 3 1 2 4 3 13 2 3 3 3 11 2 3 3 3 11 3 1 1 2 7 3 3 3 2 4 15 3 3 3 2 4 15 72 2.0 sedang

26 2.0 2.0 4.0 2.0 3.0 3 1 2 2 1 9 2 1 2 3 8 2 2 3 3 10 3 4 2 2 11 2 3 1 1 1 8 2 3 1 3 3 12 58 1.0 rendah

27 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4 2 3 3 4 16 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 2 2 3 2 9 3 2 3 2 2 12 3 3 2 2 2 12 71 2.0 sedang

28 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 2 2 15 2 2 1 1 6 3 2 2 2 9 1 2 2 2 7 2 2 1 1 1 7 2 2 1 3 3 11 55 1.0 rendah

29 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3 3 4 4 2 16 2 3 2 3 10 4 3 3 3 13 3 3 3 3 12 3 4 2 2 3 14 3 4 2 2 3 14 79 2.0 sedang

30 2.0 3.0 4.0 3.0 1.0 3 4 2 2 3 14 2 3 3 4 12 2 2 1 1 6 3 4 3 2 12 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 78 2.0 sedang

Komitmen KerjaJenis Kelamin Umur unit kerja Pendidikan Lama Kerja

No

Karakteristik Responden Variabel Kinerja Karyawan Honorer

Total KategoriKualitasSkor

KuantitasSkor

Ketepatan WaktuSkorSkor

EfektivitasSkor

KemandirianSkor

94

31 2.0 2.0 4.0 3.0 2.0 4 4 4 2 2 16 2 2 2 3 9 4 4 4 3 15 4 3 2 3 12 4 4 2 3 4 17 3 2 3 2 2 12 81 2.0 sedang

32 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 4 4 3 5 20 2 3 2 4 11 4 4 2 3 13 3 2 3 2 10 4 3 2 1 3 13 4 3 2 1 3 13 80 2.0 sedang

33 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 3 2 16 4 3 4 4 15 4 4 3 2 13 4 3 4 4 15 4 4 2 2 2 14 4 4 2 2 2 14 87 3.0 tinggi

34 2.0 3.0 3.0 3.0 1.0 3 1 2 2 1 9 3 2 2 3 10 4 3 3 1 11 3 1 2 1 7 3 3 1 1 3 11 3 3 1 1 3 11 59 1.0 rendah

35 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 1 2 4 12 3 3 2 4 12 1 2 1 3 7 3 3 3 3 12 4 4 2 5 3 18 4 4 2 5 3 18 79 2.0 sedang

36 2.0 3.0 2.0 3.0 1.0 3 2 4 2 4 15 2 2 3 3 10 3 2 2 3 10 3 2 4 4 13 3 3 1 1 2 10 3 3 1 1 2 10 68 2.0 sedang

37 2.0 1.0 2.0 2.0 3.0 4 3 4 3 2 16 2 1 2 1 6 4 4 3 2 13 4 4 2 3 13 2 3 2 2 4 13 4 2 2 2 2 12 73 2.0 sedang

38 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 1 3 3 12 3 4 2 3 12 4 3 4 4 15 3 3 3 3 12 4 3 3 4 3 17 2 3 3 2 2 12 80 2.0 sedang

39 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 1 1 2 1 9 3 2 1 3 9 3 3 3 3 12 4 2 3 3 12 4 3 1 1 4 13 4 3 1 1 4 13 68 2.0 sedang

40 1.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3 2 1 4 3 13 2 2 3 3 10 3 2 2 3 10 3 2 3 2 10 2 2 2 1 1 8 2 2 2 1 1 8 59 1.0 rendah

41 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 1 1 9 3 3 4 2 12 4 3 3 3 13 3 4 2 3 12 3 4 3 2 2 14 3 4 3 2 2 14 74 2.0 sedang

42 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 1 3 4 13 3 2 2 3 10 4 3 3 2 12 3 2 2 2 9 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 70 2.0 sedang

43 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 3 3 2 13 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 3 2 4 4 13 3 2 3 3 3 14 3 2 1 1 1 8 70 2.0 sedang

44 2.0 1.0 4.0 3.0 1.0 4 4 3 3 2 16 2 2 1 1 6 3 3 3 3 12 2 1 2 2 7 2 2 3 3 3 13 2 3 2 3 3 13 67 2.0 sedang

45 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4 2 3 3 2 14 4 2 4 4 14 5 2 4 2 13 4 5 3 4 16 2 2 2 1 1 8 2 2 2 1 1 8 73 2.0 sedang

46 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 2 2 2 3 11 2 2 3 3 10 3 1 2 1 7 3 3 3 3 12 2 3 1 1 1 8 2 3 1 3 3 12 60 1.0 rendah

47 2.0 2.0 4.0 3.0 1.0 3 1 3 1 4 12 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 4 4 3 2 13 3 3 3 2 3 14 3 3 3 2 3 14 75 2.0 sedang

48 1.0 3.0 2.0 2.0 3.0 3 1 2 3 4 13 2 2 2 3 9 3 4 3 3 13 3 4 3 3 13 3 4 3 2 5 17 3 4 3 2 5 17 82 2.0 sedang

49 1.0 2.0 2.0 2.0 2.0 3 4 2 3 2 14 3 4 4 3 14 2 1 2 1 6 2 2 2 4 10 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 2 14 72 2.0 sedang

50 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 1 1 1 1 7 3 2 2 3 10 2 2 3 3 10 2 2 3 3 10 1 2 1 1 2 7 1 2 3 2 2 10 54 1.0 rendah

51 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 12 3 2 3 3 11 2 2 1 1 6 3 3 3 3 5 17 3 3 3 3 2 14 76 2.0 sedang

52 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 3 1 1 2 10 2 2 3 2 9 3 2 1 1 7 3 3 2 3 11 3 4 2 2 3 14 3 4 3 2 3 15 66 2.0 sedang

53 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 1 2 4 1 12 2 2 3 3 10 3 4 4 1 12 4 4 2 3 13 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 2 16 80 2.0 sedang

54 2.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4 4 2 3 2 15 4 3 2 2 11 3 2 2 3 10 4 5 2 2 13 2 2 1 3 3 11 2 2 1 3 3 11 71 2.0 sedang

55 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 4 4 3 4 18 4 3 3 4 14 4 4 3 2 13 4 4 3 2 13 4 4 3 3 3 17 4 2 3 3 3 15 90 3.0 tinggi

56 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 2 2 1 2 11 4 3 4 3 14 3 1 2 2 8 3 3 2 3 11 3 3 2 2 4 14 3 3 2 2 4 14 72 2.0 sedang

57 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 4 4 3 4 19 3 3 4 5 15 4 4 4 4 16 4 4 2 3 13 2 1 1 1 2 7 2 2 2 2 2 10 80 2.0 sedang

58 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 1 1 2 2 9 2 2 3 3 10 3 3 2 2 10 3 1 2 3 9 3 3 2 3 3 14 3 2 3 3 3 14 66 2.0 sedang

59 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 4 3 3 2 16 2 2 4 3 11 4 4 4 2 14 4 4 4 3 15 4 4 2 3 4 17 4 2 2 3 4 15 88 3.0 tinggi

60 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 3 3 4 2 1 13 3 4 4 1 12 2 2 3 3 10 3 2 3 3 11 1 1 2 2 2 8 2 3 3 3 2 13 67 2.0 sedang

95

61 1.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3 3 4 2 3 15 3 4 5 2 14 3 3 3 4 13 3 3 3 4 13 3 4 2 4 4 17 3 4 2 4 2 15 87 3.0 tinggi

62 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 4 4 2 3 2 15 2 4 4 4 14 4 4 3 2 13 4 3 3 5 15 3 4 2 4 4 17 3 4 2 4 4 17 91 3.0 tinggi

63 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 3 2 2 3 4 14 3 3 5 4 15 4 4 3 2 13 3 3 3 2 11 3 2 2 3 3 13 3 2 2 3 3 13 79 2.0 sedang

64 1.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3 1 3 1 3 11 3 2 2 2 9 3 2 2 2 9 2 2 4 3 11 3 2 3 2 3 13 3 2 3 3 3 14 67 2.0 sedang

65 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 3 3 3 4 17 2 2 3 4 11 3 1 3 3 10 3 2 3 3 11 3 1 1 1 1 7 3 3 3 2 2 13 69 2.0 sedang

66 2.0 3.0 2.0 2.0 3.0 4 3 4 3 3 17 3 3 4 2 12 4 4 2 2 12 2 1 1 2 6 3 2 3 3 3 14 2 2 2 3 3 12 73 2.0 sedang

67 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 3 4 3 3 16 3 5 4 3 15 4 3 4 2 13 3 4 4 5 16 2 2 2 1 1 8 2 2 2 3 3 12 80 2.0 sedang

68 1.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3 4 3 3 3 16 3 4 4 5 16 3 2 2 3 10 2 3 2 3 10 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 2 14 80 2.0 sedang

69 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 3 4 2 2 1 12 2 1 2 1 6 3 2 2 2 9 2 2 3 2 9 3 3 3 4 4 17 3 2 3 3 2 13 66 2.0 sedang

70 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 3 3 3 16 3 4 4 5 16 4 4 4 4 16 4 2 3 3 12 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 4 19 97 3.0 tinggi

71 2.0 2.0 2.0 2.0 3.0 4 2 3 3 4 16 3 3 4 2 12 4 4 4 4 16 3 1 2 1 7 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 77 2.0 sedang

973 789 801 811 964 958 5296

mean 74,59

sd 8,64

mean+sd 83,23

mean-sd 65,95

skripsi pengaruh turnover intention terhadap …

Documents