10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan serta

dasar dari penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan agar hasil nanti dari

penelitian yang diperoleh dapat akurat dan hasilnya dapat dipertanggung

jawabkan kepada semua pihak. Dibawah ini adalah peneltian terdahulu.

Tabel 2.1

Tabulasi Penelitian Terdahulu

No Keterangan Uraian

1

Nama Peneliti dan

Judul Penelitian

Umar Hasan, Hardiyansyah, Irwan Septayuda

(2015), pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan PT. PERKINDO

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT.PERKINDO.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat motivasi

terhadap kinerja karyawan padaPT.PERKINDO.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

kemampuan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan PT.PERKINDO.

Metode Penelitian Analisis regresi linier berganda

Hasil Penelitian 1. variabel kemampuan kerja (X1) dan motivasi

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) PT.PERKINDO.

2. motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) dan memiliki

tingkat signifikan tertinggi, variabel motivasi ini

(X2) merupakan variabel yang mendukung tinggi

peningkatan kinerja karyawan (Y) didalam

PT.PERKINDO

2 Nama Peneliti dan

Judul Penelitian

Sri Karuniari Nuswardhani, Pengaruh Kemampuan

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus di Bagian Produksi PT Sang Hyang Seri

(Persero) Kantor Regional III Wilayah Jawa Timur)

Lanjutan Tabel 2.1 Tabulasi penelitian Terdahulu

11

No Keterangan Uraian

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh:

1. kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan

Bagian Produksi PT Sang Hyang Seri (Persero)

Kantor Regional III Wilayah Jawa Timur

2. motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bagian

Produksi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional III Wilayah Jawa Timur

3. kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan Bagian Produksi PT Sang Hyang Seri

(Persero) Kantor Regional III Wilayah Jawa

Timur

Metode Penelitian Analisis regresi linier berganda

1. Kemampuan dan Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Kemampuan berpengaruh langsung maupun tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja

karyawan.

3. Motivasi berpengaruh langsung maupun tidak

langsung melalui kemampuan terhadap kinerja karyawan.

4. Kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sebesar 73,43%, sedangkan 26,57% dipengaruhi oleh variabel lain.

3

Nama Peneliti dan

Judul Penelitian

Luhgiatno (2006), Pengaruh Motivasi Dan

Kemampuan Terhadap Kinerja (studi PT. Gelora

Fajar Farma)

Tujuan Penelitian 1) Sejauh mana pengaruh motivasi karyawan terhadap

kinerja karyawan.

2) Sejauh mana pengaruh kemampuan karyawan

terhadap kinerja karyawan.

3) Sejauh mana pengaruh motivasi dan kemampuan

karyawan terhadap kinerja karyawan.

Metode Penelitian Regresi linier berganda, Uji Asumsi Klasik, Uji F dan

Uji t

Hasil Penelitian Variabel kamampuan (X1) dan variabel (X2) motivasi

memberikan bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y)

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan yang diteliti

adalah pada tema yang diteliti mengenai kemampuan dan motivasi kerja

yang akan dilihat dari pengaruhnya terhadap variabel terikatnya. Kedua

penelitian di atas menggambarkan keadaan kinerja yang sama-sama

12

dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi kerja karyawan dalam

perusahaan. Persamaan kedua penelitian dengan milik peneliti dimana alat

analisis yang digunakan. Beberapa penelitian terdahulu mendukung penelitian

tersebut dilakukan.

Perbedaannya dari penelitian terdahulu ada yang hanya menggunakan uji

asumsi klasik, sedangkan peneliti sekarang menggunakan rentang skala,

selain itu perbedaannya pada obyek yang diteliti. Penelitian terdahulu

digunakan dalam referensi dan penunjangan penelitian tersebut dalam

mencapai hasil penelitian yang diinginkan oleh peneliti. Maka dari itu

penelitian lebih lanjut terkait pengaruh kemampuan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan dengan obyek berbeda menarik dilakukan.

B. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang

berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.

Berikutnya ada beberapa pendapat tentang kinerja yang akan diuraikan oleh

peneliti.

Menurut Mangkunegara (2000 :67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

13

jawab yang diberikan kepadanya”. Jadi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Hennry Simamora (1999: 500), kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a) Faktor individual yang terdiri dari: Kemampuan dan keahlian,

Latar belakang, Demografi

b) Faktor psikologis yang terdiri dari: Persepsi, Attitude, Personality,

Pembelajaran, Motivasi

c) Faktor Organisasi yang terdiri dari: Sumber daya, Kepemimpin,

Penghargaan, Struktur, Job design

Menurut A. Dale Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu

faktor yang dihubungkan denan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

seseorang tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kerja jelek

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang

tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuanya.

b. Pengukuran Kinerja

Mangkunergara (2001;67) mengemukakan bahwa hampir

seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan seperti hal

berikut:

14

a) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.

b) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan.

c) Ketepatan waktu, sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan

waktu yang telah dilakukan.

Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:378)

menyebutkan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut;

a) Kuantitas yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan

b) Kualitas yaitu mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan.

c) Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan

pekerjaan.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor biografis yang mempengaruhi kinerja menurut Robbin,

(2003:46-49) sbagai berikut:

a) Faktor usia

Kinerja menurun dengan makin tuanya seseorang.

Keterampilan seseorang individu, kecepatan, kecekatan, dan

kordinasi seluruh dengan waktu kebosanan pekerjaan yang

berlarut-larutdan kurangnya rangsangan intelektual semuanya

menyumbang pada berkurangnya kinerja.

b) Faktor jenis kelamin

Tidak ada perbedaan pria dan wanita yang konsisten dalam

kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analistis, dorongan

15

kompotitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belaja.

Sementara studi psikologis telah menjupai bahwa wanita lebih

bersidia untuk mematuhi otoritas dan pria lebih agresif daripada

wanita dalammemiliki penghargaan.

c) Status Kawin

Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami

pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan

mereka dari pada rekan sekerjanya atau bujangan.

d) Banyaknya Tanggungan

Banyaknya anak yang dimiliki seorang karyawan empunyai

korelasi yang positif dengan absensi, terutama wanita.

e) Masa Kerja

Masa kerja yang lebih lama atau seniotoritas yang berada

pada suatu pekerjaan tidak menentukan mereka yang produktif

dibandingkan yang seniorinya lebih rendah. Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor yang seniornya

lebih rendah.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat keit Davis dalam Mangkunegara (2006 13) yang

merumuskan bahwa: Human performance = ability x motivation = attitude

+ Situation, Ability = Knowledge + skiil. Berikut penjelasan:

16

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)

artinya, karyawan yang memiliki (IQ) di atas rata-rata (IQ 110 1200

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yag diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

mencapai kinerja yang diharapkan, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the right man in the right

place, the right man on the right job)

b) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

2. Motivasi

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangkan pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,2004).

17

Menurut Rivai (2005) mengartikan motivasi sebagai serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dari pendapat diatas, makan dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya peendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga

dan waktunya untuk mengerjakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawab.

Motivasi kerja dapat diartikan sebagai hasrat di dalam seseorang

yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Jackson,2006).

Motivasi merujuk kepada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal

seseorang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan

serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja,

dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju

pencapaian tujuan-tujuan organisasinal. Berdasarkan beberapa pendapat

para ahli tersebut dapat dikatakan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan

yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar

dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi

menggunakan semua kemampunan dan keterampilan yang dimilikinya.

a. Teori-teori Motivasi

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:62), secara

psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah

sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM nya

18

agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.

Hal ini karena beberapa alasan, antara lain:

a) Karyawan harus didorong untuk berkerjasama dalam organisasi.

b) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha

sesuai dengan tuntunan kerja.

c) Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam

memelihara dan mengembangkan SDM dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengenditifikasi

apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan

motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori-teori motivasi

dapat di kategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a) Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory)

Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak

menekankan pada factor apa yang membuat karyawan melakukan

suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.

b) Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory)

Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan

pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga

bagaimana karyawan tersebut. Termotivasi. Contohnya teori

motivasi berprestasi dari David Mc. Clelland.

c) Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory)

Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih

menekankan pada factor-faktor yang dapat meningkatkan suatu

19

tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

Contohnya teori motivasi dari skinner (Operant Conditioning).

b. Teori-Teori kebutuhan Motivasi

a) Teori Maslow’s Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang di alami antara sesuatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhanya tidak

terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa.

Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut

akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari

rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa

mengerti kebutuhanya. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow

ditunjukan dengan bentuk piramida pada bagian berikut:

Gambar 2.1

Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow’s

self

actualization

(Doing your thing) Esteem (self and

peer value)

Belongingness (friendship,

affiliation,love) sefety and security (freedom

physical and mental feelings of being secure)

physiological Needs (food, dringk, sex, shetter from pain)

Sumber: Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, (1983) dalam

Mangkunegara (2006:64)

20

Untuk lebih jelasnya, kelima tingkatan yang harus diketahui

pimpinan perusahaan tersebut adalah:

a. Psychological needs (kebutuhan yang bersifat fisiologis)

Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan yang paling dasar.

b. Selfety needs (kebutuhan rasa aman)

Rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari,

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Social needs (kebutuhan social)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk social, sehingga

mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan social sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan perasaan akan diterima oleh orang lain dimana

ia hidup dan bekerja.

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia

merasa dirinya penting.

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi.

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)

d. Esteem Needs (kebutuhan akan harga diri)

Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul pada prestasi.

Akan tetapi tidal selalu demikian tinggi kedudukan seseorang maka

semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbul status itu.

21

e. Self Actualzation (angin berbuat yang lebih baik)

Diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan

kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan

pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung

untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik

mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

b) Teori Hezberg Two Factors Theory

Teori dua faktor dikembangkan oleh fredirick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham maslow sebagai titik acuanya.

Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara

terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek

diminta menceritakan kejadian yang di alami oleh mereka baik yang

menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil

wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis)

untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau

ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya puas

menurut Herzberg, yaitu:

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors) disebut pula

dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan

subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.

22

2) Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job

content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi,

pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab

c) Teori ERG Alderfer

Menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus

dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi

kebutuhan pada tingkat berikutnya seperti teori Maslow

(Munandar, 2001). Konsep dari Alderfer bahwa kebutuhan dapat

dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :

1) Existence needs (kebutuhan untuk eksis/keberadaan)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan biologis dan

keamanan yang lebih terpuaskan oleh kondisi material dari

pada hubungan interpersonal.

2) Related needs (kebutuhan untuk menjalin hubungan)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan sosial yang

terpuaskan melalui adanya hubungan interpersonal.

3) Growth needs (kebutuhan untuk berkembang/tumbuh)

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk

mengembangkan diri atau aktualisasi diri.

d) Teori Achievement

Prof. Dr. David C. McClelland, seorang ahli psikologi bangsa

Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya

23

mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan

oleh “virus mental” yag ada pada dirinya. Virus mental adalah

kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai

prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri

dari 3 tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

1) Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi) Need of

affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)

2) Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Diketahiui terdapat 6 (enam) karateristik orang yang

mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan memikul resiko

3) Memiliki tujuan yang realistik.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan

yang dilakukan

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

3. Kemampuan (ability)

Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Secara psikologis,

kemampuan (ability) pegawai terdiri dari pengetahuan (IQ) dan

24

keterampilan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di

atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudai mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara,

2002:67).

Kemampuan fisik dan mental yang dimulai orang untuk

melaksanakan suatu pekerjaan. Kemampuan karyawan rendah akan

menggunakan waktu dari usaha yang lebih besar dari pada karyawan yang

berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dikutip dari

(Mukuru, E & Kiruja, E.K., 2013). Menurut John M. Ivancevich, Robert

Kanopaske, Menurut John M. Ivancevich, Robert Kanopaske, Michael T

Matteson, (2006:85) kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan

tugas fisik atau mental. Menurut Robbin, (2003:50) kemampuan (ability)

merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas

dalam suatu pekerjaan.

a. Macam-macam kemampuan

Robbins (2008:52) membagi kemampuan menjadi dua yaitu kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Adapun dimensi kemampuan adalah

sebagai berikut:

a) Kemampuan fisik

Robbins (2008:61) menyatakan bahwa kemampuan fisik

adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

kecekatan fisik, atau bakat-bakat serupa, menuntut manajemen untuk

25

mengenal kabalitas fisik seorang karyawan. Kemampuan fisik ini

mengandalkan kekuatan otot atau kekuatan tubuh. Untuk dimensi-

dimensi yang terkait dalam kemampuan fisik adalah sebagai berikut:

Kemampuan Fisik Dasar

Faktor-Faktor Kekuatan

1. Kekuatan dinamis adalah kemampuan menggunakan kekuatan

otot secara berulang atau terus menerus

2. Kekuatan tubuh adalah kemampuan memanfaatkan kekuatan

otot menggunakan otot tubuh (khususya bagian perut)

3. Kekuatan statis adalah kemampuan menggunakan kekuatan

terhadap obyek eksternal

4. Kekuatan eksplosif adalah kemampuan mengeluarkan energi

maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif

Factor-Faktor Keluwesan

1. Keluesan extent adalah kemampuan menggerakkan tubuh dan

otot punggung sejauh mungkin.

2. Keluesan dinamis adalah kemampuan membuat gerakan-

gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang.

Faktor-Faktor lain

1. Koordinasi Tubuh adalah kemampuan mengkoordinasikan tindakan

secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda

2. Keseimbangan adalah kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan

26

3. Stamina adalah Kemampuan mengerahkan upaya maksimum

yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

Faktor kekuatan berkaitan dengan sejauh mana karyawan

bekerja dalam waktu yang telah ditentukan dan tidak merasa

kelelahan. Factor keluwesan berkaitan dengan kemampuan karyawan

bekerja dengan baik saat kondisi peralatan kurang sesuai dengan

pekerjaannya. Faktor-faktor lain berkaitan tentang kemampuan

karyawan agar bekerja dengan baik sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan ataupun bekerja diluar waktu kerjanya.

b) Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan

masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan

kecerdasan pada nilai yang tinggi. “Individu cerdas biasanya

mendapatkan lebih bnyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu

kelompok”, (Robbins, 2008:67). Untuk dimensi-dimensi yang terkait

dalam kemampuan intelektual adalah sebagai berikut:

Dimensi Kemampuan Intelektual

1. Kecerdasan Numerik adalah Kemampuan untuk berhitung

secara cepat dan tepat

2. Penilaian verbal adalah Kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar serta hubungan kata satu dengan kata lainnya

27

3. Penalaran perceptual adalah Kemampuan mengenali kemiripan

dan beda visual secara cepat dan tepat

4. Penalaran induktif adalah Kemampuan mengenali suatu urutan,

logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut

5. Kemampuan deduktif adalah kemampuan menggunakan logika

dan menilai implikasi dari suatu argument

6. Visualisasi ruang adalah kemampuan membayangkan

bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya

dalam ruang diubah

7. Ingatan adalah Kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman masa lalu

Menurut Robbins (2008: 57), “semakin kompleks suatu

pekerjaan dalam hal tuntutan pemrosesan informasi, maka semakin

banyak kemampuan kecerdasan umum dan verbal yang akan

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan berhasil”.

Jadi kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang ada dalam

diri manusia yang tidak bisa di ukur dari luar dan tidak

mengandalkan kekuatan tubuh seseorang.

b. Indikator Kemampuan

Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Secara psikologis,

kemampuan (ability) pegawai terdiri dari pengetahuan (IQ) dan

28

keterampilan (knowledge + skill). Mangkunegara, (2000:69). Setiap

jenis pekerjaan menuntut pengetahuan keterampilan agar dapat

melaksanakan pekerjaan.

a) Pengetahuan (knowledge)

Berikut ini merupakan berbagai pengertian pengetahuan

(knowledge); pengetahuan adalah sesuatu yang diketahui

/kepandaian. Menurut Martono, (2010:6) pengetahuan (knowledge)

adalah segala sesuatu yang dimiliki manusia sebagai hasil

penggunaan panca indra. Menurut swasto, (2003:35), kemampuan

pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui

tentang suatu obyek tertentu.

b) Keterampilan (skill)

Menurut Swasto, (2003 :35) kemampuan ketrampilan

adalah kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan mental,

yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh

tertentu kepada tanggapan seorang terhadap orang-orang, obyek, dan

situasi yang berhubungan denganya.

4. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara kemampuan kerja dan kinerja karyawan

Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang

karyawan cenderung terpusat pada kinerja karyawan. Pandangan ini

mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja

29

pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja

yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang

dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa

senang dalam pekerjaannya.

Tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor

kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi

akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat

pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang rendah akan berdampak

negatif pada kinerja pegawai (Mangkunegara, 2000:69). Dari beberapa

pendapat teori tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai

akan menentukan kinerja organisasi. Dengan demikian semakin tinggi

kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya maka semakin

tinggi kinerja pegawai.

2. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Motivasi menurut Robbins (2006) adalah salah satu alat penggerak

yang membuat karyawan bekerjasesuai keinginan lembaga atauorganisasi

dengan sukarela dan penuhkesungguhan. Motivasi kerja merupakan daya

dorong yang membuat karyawa bisa bekerja dengan baik dan sesuai

dengan tujuan perusahaan. Pemberian motivasi dari perusahaan akan

berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, sehinggga

pemberian motivasi mempunyai peranan yang penting dalam

meningkatkan kinerja yang efektif.

30

Motivasi dan kinerja merupakan dua hal yang saling berkaitan.

Mangkunergara (2000: 76) berpendapat bahwa terdapat hubungan antara

motivasi dengan kinerja, artinya pimpinan, manajer, pegawai yang

mempunyai motivasi tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi.

Sebaliknya saat mereka memiliki kinerja yang rendah disebabkan karena

kurangnya pemberian motivasi yang diterima.

3. Hubungan antara Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2000: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Suatu perusahaan tidak hanya bertujuan untuk mencapai sasaran

perusahaan, tetapi untuk menjaga dan memelihara aspek kinerja dalam

pencapain sasaran. Perusahaan tidak hanya berorientasi pada masa

sekarang, tetapi berorientasi pada masa yang akan datang demi

kelangsungan perkembangan perusahaan.

Kemampuan yang baik ditunjang dengan pemberian motivasi dari

perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi diartikan

sebagai suatu sikap dari pimpinan dan karyawan terhadap situasi dalam

31

lingkungan kerja, menurut mangkunergara (2007:14). Motivasi tinggi

dapat ditunjukkan dengan adanya lingkungan kerja yang positif dan

nyaman saat berlangsungnya suatu pekerjaan. Sebaliknya, saat motivasi

yang didapat rendah maka akan ditunjukkan dengan kurang maksimalnya

suatu pekerjaan.

C. Kerangka Pikir

Konsep Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Secara psikologis,

kemampuan (ability) pegawai terdiri dari pengetahuan (IQ) dan keterampilan

(knowledge + skill). Mangkunegara, (2000:69). Kadar tinggi dan rendahnya

kemampuan sangat dipengaruhi oleh pengetahuan dan ketrampilan karyawan

yang dimilikinya. Kemampuan sebagai variabel bebas meliputi pengetahuan

dan ketrampilan.

Konsep motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong

seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Dorongan yang pada dirinya dimotivasi untuk memuaskan sejumlah

kebutuhan yang melekat pada diri setiap pegawai yang cenderung bersifat

bawaan. Maka motivasi adalah variabel bebas yaitu memakai teori ERG

Alderfer meliputi Kebutuhan untuk eksis, Kebutuhan untuk menjalin

hubungan, Kebutuhan untuk berkembang

Konsep kineja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai

dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standart kerja yang ditetapkan.

32

instrument untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yaitu mengukur kuantitas

pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan. Kinerja adalah sebagai variabel terikat.

Sulistyani (2003:189) menyatakan bahwa untuk lebih

mengkosentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan

pada dua faktor utama, yaitu (1) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk

bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut (2)

kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian bahwa fungsi

kemampuan dan motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan teori di atas dapat dinyatakan bahwa secara persial ada

pengaruh masing-masing variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

pegawai. Secara simultan variabel kemampuan dan variabel motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Maka berdasarkan konsep ini untuk

memudahkan pemahaman tentang kerangka konseptual dapat digambarkan

dengan jelas yang menunjukan pola hubungan antar variabel yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Penelitian

Motivasi Kerja X1

X1.1 Kebutuhan untuk eksistensi

X1.2 Kebutuhan untuk menjalin

hubungan

X1.3 Kebutuhan untuk berkembang

Kemampuan X2

X2.1 Pengetahuan

X2.2 Keterampilan

Kinerja Y

Y1 Kualitas

Y2 Kuantitas

Y3 Ketepatan Waktu

33

Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran megenai kinerja

menurut Mangkunegara, (2006:9) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)

baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu

dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja dapat diukur dari kualitas, kuantitas dan

ketepatan waktu.

Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa Factor yang

mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) menurut Mangkunegara,

(2000:67) dan faktor motivasi (motivation) menurut teori ERG Alderfer

D. Hipotesis

Berdasarkan teori – teori yang dikemukakan Mangkunegara bahwa

faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

(Ability= Competence) dan faktor motivasi (motivation) dan penelitian

terdahulu Nenny Anggraini, (2012). Hasil penelitian membuktikan bahwa

variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai dengan variabel yang memberikan kontribusi lebih besar

adalah variabel motivasi, maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut :

1. Motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

2. Motivasi kerja lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.