En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder

Balanceret Talent Pipeline

www.potentialco.dk

Muligheden:Løs paradokset med kvinder i ledelse og udnyt jeres potentiale

Business-casen er tydeligTop-kvartilen af globale virksomheder med kvinder i topledelse (19-44% rep.) viser 26% forskel i ROIC i forhold til bund-kvartilen (0% rep.).

En dansk ledelse med høj mangfoldighed skaber i gennemsnit en profitmargin der er 12,6%-point højere end en dansk ledelse med lav mangfoldighed.

Talentmassen bobler allerede57% af 500 kvindelige ledere i 30 danske virksomheder ønsker at avancere, mens 60% af de samme virksomheders HR direktører vurderer, at deres kvindelige ansatte ikke er interesserede i at nå nærmere toppen.

53% af 900 adspurgte kvinder udlevede kun deres karriereambitioner delvist, 13% havde sat dem på midlertidigt standby

Kilder: Boston Consulting Group; ISS; Proacteur; Catalyst, Potential Company

To i et:Talentfastholdelse OG kvinder i ledelse

”Vi er bange for at vi ikke udnytter hele talentpotentialet lige nu”Med den stigende konkurrence om de dygtige medarbejdere, har tiltrækning, fastholdelse og optimal udnyttelse af talenterne aldrig været vigtigere. Det optræder som et af de mest fremtrædende forretningskritiske HR-udfordringer i disse år.

”Vi bløder kvindelige talenter”Særligt de dygtigste kvinder er i fokus, fordi der fortsat eksisterer markante udfordringer med at fastholde dem i pipelinen mod topledelse.

Vi arbejder derfor med den samlede medarbejderskare, dvs. både mænd og kvinder.

I får værktøjer til:- At udnytte alle kompetencerne i hele talentmassen uanset køn

- Markant at øge andelen af kvinder, der fortsætter mod topledelse, på få år

Det er i 30’erne, at udskilningen sker

28 I 29 I 30 I 31 I 32 I 33 I 34 I 35 I 36 I 37 I 38 I 39 I 40 I 41 I 42 I 43 I 44 I 45 I 46 I 47 I 48 I 49

50 % kvindelige mellemledere

50 % mandlige mellemledere

10 % kvindelige topledere

90 % mandlige topledere

Alder

?

Udgangspunkt:

Talentårene som afgørende livsfase

Tiden, hvor det er mest afgørende for virksomhedernes ansatte at vise og udvikle deres talentpotentiale, falder sammen med den livsfase, hvor de stifter familie

Arbejds- og kønskultur, forventninger, rammevilkår og individuelle problematikker rammer både kvinder og mænd i denne fase, men ofte med forskellige

konsekvenser

Oldgamle kønsroller ligger til grund for konsekvenserne

Mor FarForventes først og fremmest at være primær omsorgsgiver

Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning

Har også et personligt ønske om at kunne forfølge sine professionelle aspirationer

Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning

Har også et personligt ønske om at kunne være der for familien

Forventes først og fremmest at være primær skaffer

Vi kalder det:

Omsorg < > Ambition Dilemmaet

Når mange kvinder ønsker at opprioritere familielivet i en periode

Konsekvensen for karrieren:

De kvinder mister…:

- Forretningsforståelse- Netværk- Prioritering af arbejdet

Til gengæld udvikler de…:

- Øget effektivitet- ”People skills”- (Projekt)ledelse

Mismatch m. eksisterende karrierelogikManglende motivation og lavere arbejdsmoral

Færre kvinder i ledelse

Det er dyrt, når kvinderne mister motivationen – eller ligefrem tjekker ud

• Bundlinjen er 39% højere i virksomheder med høj moral og motiverede medarbejdere end hos gennemsnittet

• Det økonomiske bidrag til virksomheden er 225% større hos de medarbejdere, der performer bedst, i forhold til dem, der performer dårligst

• Det koster ca ½ million at erstatte en akademiker

Kilder: Fortune Magazine, McKinsey & Co, Carl Bro

Mange virksomheder famler i blinde efter løsningen

Erhvervsjordemoder/Barselscoach

Netværk for de kvindelige talenter

Barselsnetværk

Assertionstræning for kvinder

Workshop om køns-bias i organisationenFaglig efteruddannelse

Ingen særlig fokus på kvinder

Familievenlige ordninger

Karrierecoaching

MentorordningerKvinde-talent-shortlist

Fleksible arbejdstider

Individ

Arbejdsplads Samfund

Løsningen er tredimensionel

– dette projekt fokuserer på løsninger i samspil mellem individ og arbejdsplads

Indsigtsbaseret problemløsning

Datadrevet tilgang – hvad kan I se på jeres data allerede nu?• Pipeline fra bund til topledelse• Sygemeldinger og afgang ifm. barsel• Medarbejdertrivsel• Potential/performance sat i forhold til alder og livsfaser• Deltids- og orlovsaftaler sat i forhold til karriereudvikling

+ Fokus på mindset og arbejdskultur …

Er I i jeres mindset og arbejdskultur…:

• Køns-bevidste?• Adfærdsforskelle• Biologiske forskelle• Stereotyper og bias

• Arbejdstids-bevidste?• Praktiske muligheder for

• Deltid• Orlov• Fleksible arbejdstider og –former

• .. og karrieremæssige konsekvenser

• Transitions-bevidste?• Fra uddannelse til arbejde• Fra primært arbejde til familie/arbejde• Fra familie/arbejde til primært arbejde

Balanceret Talent Pipeline projektet i praksis

5 trin:

1. Indsigter: Audit af virksomhedens konkrete udfordring (eksisterende data

-> kvantitativ/kvalitativ undersøgelse)

2. Indsatser: Opstilling af foreslået indsats program for

virksomheden/afdelingen, baseret på indsigter fra audit

3. Indstilling: HR/Ledelsesseminar ->Go-ahead og buy-in fra ledelsen

4. Implementering: Endelig udvikling og implementering af aftalte

initiativer

5. Indsamling: Evaluering og dokumentation

Samarbejdet foregår på det indsigtsniveau, I befinder jer – jeres status:

Vi er i gang med løsninger, men vil gerne sparre om

konkrete problemområder

Vi kender udfordringer og årsager, men er i

tvivl om de bedste løsninger

Vi kender udfordringen

men er uklare på årsagerne

Vi vil gerne forstå vores

udfordringer

www.potentialco.dk

Potential Company

Potential Co.

Lisbeth Odgaard MadsenCEO og founder

lom@potentialco.dk +45 50 98 42 21

@lisbethom

Kontakt os, hvis du vil vide mere