bid(2014)_nota tenica sectorial sobre participacion laboral femenina y calidad de empleo_estrategia...

Sector Social Divisin de Gnero y Diversidad Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social

1

Chile

Nota Sectorial: Participacin Laboral Femenina y Calidad

del Empleo

Versin: Julio 11, 2014

Este documento fue preparado por Claudia Piras (SCL/GDI) y Graciana Rucci (SCL/LMK), con

los aportes de Andrea Bentancor (consultora), Dante Contreras (consultor), Cristobal Huneeus

(consultor) y Marcela Perticar (consultora)


2

Contents

I. INTRODUCCIN ............................................................................................................. 4

II. ESTADO DE LA SITUACIN DE LA PARTICIPACIN LABORAL Y LA CALIDAD DEL EMPLEO FEMENINO EN CHILE ..................................................................................................... 5

III. MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL DEL SECTOR ............................................................ 13

IV. AVANCES Y PRINCIPALES DESAFOS ............................................................................ 15

V. PRIORIDADES GUBERNAMENTALES ............................................................................ 22

VI. REAS PROPUESTAS DE INTERVENCIN DEL BANCO .................................................. 23

VII. RIESGOS Y MEDIDAS DE MITIGACIN .......................................................................... 29

VIII. INSUMOS PARA LA ESTRATEGIA: MATRIZ DE RESULTADOS ........................................ 30

IX. BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 30

X. ANEXOS ...................................................................................................................... 35


3

Acrnimos

APIL Agencias Privadas de Intermediacin Laboral

BTM Bono al Trabajo de la Mujer

CASEN Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional

CORFO Corporacin de Fomento de la Produccin

DT Direccin del Trabajo

EBP Estrategia del Banco con el Pas

INE Instituto Nacional de Estadstica

MINDES Ministerio de Desarrollo Social

MINEC Ministerio de Economa

MTPS Ministerio de Trabajo y Previsin Social

NENE Nueva Encuesta Nacional de Empleo

OMIL Oficinas Municipales de Intermediacin Laboral

OTEC Organismo Tcnico de Capacitacin

OTIC Organismo Tcnico Intermedio para Capacitacin

SEJ Subsidio al Empleo Joven

SENCE Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo

SERCOTEC Servicio de Cooperacin Tcnica

SERNAM Secretara Nacional de la Mujer


4

I. Introduccin

Esta nota sectorial de poltica tiene como objetivo facilitar el dilogo informado con el gobierno sobre la

situacin de la mujer en el mercado laboral en Chile, de cara a la nueva Estrategia del Banco con el Pas

(EBP) para el perodo 2014-2018.

La presente contribucin describe en primer lugar el Estado de situacin de la igualdad de gnero en el

mercado laboral de Chile a partir del anlisis de los indicadores ms comnmente utilizados en el sector,

lo cual permite concluir la persistencia de lo que se ha denominado la excepcin/paradoja Chilena.1

As se ha llamado a la inusual circunstancia que presenta Chile, donde las mujeres chilenas exhiben una

de las tasas de participacin laboral ms bajas de Latinoamrica, a pesar del crecimiento econmico de

las ltimas dcadas y de tener el mayor nivel de escolaridad de la regin. En esta seccin se analizan las

caractersticas de la participacin laboral para distintos grupos de mujeres, las condiciones de empleo

para aquellas que se insertan y las tendencias de los ltimos aos. Tambin se ensayan algunas de las

variables que estaran detrs de las brechas de gnero existentes, en particular para las mujeres de

menores ingresos, entre las cuales se encuentran los bajos niveles salariales para los grupos de menores

niveles de educacin, las dificultades de conciliar el trabajo remunerado con las responsabilidades de

cuidado y las normas culturales sobre el rol tradicional de la mujer.

En la siguiente seccin se describe el marco legal e institucional en materia de oportunidades

econmicas para la mujer en Chile. En la cuarta seccin se estudian los avances y desafos pendientes en

el sector. La quinta seccin identifica las prioridades de poltica pblica definidas por las nuevas

autoridades gubernamentales para los prximos aos. A continuacin, en la sexta seccin, se presentan

las reas de trabajo del Banco en materia de oportunidades econmicas para la mujer y se realizan

algunas propuestas de apoyo en base a tres objetivos estratgicos: a) Consolidacin de polticas y

programas de capacitacin e intermediacin laboral; b) Ordenamiento y articulacin de otros servicios

vinculados para potenciar las posibilidades de que las mujeres participen de la fuerza laboral y lo hagan

en empleos de calidad; y c) Desarrollo de instrumentos y mecanismos para generar evidencia sobre la

efectividad de las polticas orientadas a aumentar a la participacin laboral y empleabilidad de las

mujeres. Estas propuestas encuentran su justificacin en la evidencia emprica analizada, que es citada

como punto de referencia. Finalmente, se plantea una matriz con indicadores de manera tal de poder

evaluar a futuro los resultados alcanzados. La nota busca por lo tanto convertirse en un insumo analtico

y de conocimiento al conjunto de posibles soluciones que se estn planteando para incrementar las

oportunidades laborales de la mujer en Chile.

1 Ver Contreras et al (2012b) y Fort et al (2007).


5

II. Estado de la situacin de la participacin laboral y la calidad del

empleo femenino en Chile2

En los ltimos aos se ha acumulado creciente evidencia que demuestra que el empoderamiento de la

mujer representa un uso ms eficiente de la dotacin de capital humano de un pas, y que la

disminucin de las desigualdades de gnero reduce la pobreza e incrementa la productividad y el

crecimiento econmico (Daly 2007, World Bank 2012a, World Bank 2012b). A lo largo del tiempo, la

competitividad de un pas depende entre otras cosas, de cmo educa y utiliza el talento de la poblacin

femenina. En particular, estudios realizados para el caso de Chile encuentran que de incrementarse la

participacin laboral femenina al promedio de los pases de la regin se reducira en un 15% la pobreza

total y en un 20% la pobreza extrema (BID et al, 2009).

De acuerdo al Global Gender Gap Report 2013, elaborado por el Foro Econmico Mundial, de 136 pases

a nivel mundial Chile ocupa el lugar 91, una posicin mucho menos estelar que su ranking de

competitividad, donde ostenta el puesto 34 de 148 pases segn el Global Competitiveness Report 2013-

2014. Ya que la participacin femenina en el mercado de trabajo es uno de los indicadores medidos por

el ndice Global de Competitividad, Chile mejorara su posicionamiento en el ranking mundial si lograra

incrementar la tasa de participacin laboral de la mujer. A su vez, en el Global Gender Gap Report, el

subndice de Participacin Econmica y Oportunidad, es el que peor desempeo muestra para Chile,

ocupando el lugar 112 de 136.

2 Los datos que se presentan en esta seccin provienen de diferentes fuentes (CASEN, NENE, Superintendencia de

Pensiones, Seguro de Cesanta) y de la ltima encuesta disponible a la fecha. La seleccin de la fuente a utilizar depende

del tema en cuestin, ya que cada encuesta tiene caractersticas diferentes. Para las comparaciones internacionales se

utiliza la encuesta que presenta los indicadores comparables a los dems pases.

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2008 a 2013

Indice de Competitividad Global 28 30 30 31 33 34 6

ndice Global de Desigualdad de Gnero 65 64 48 46 87 91 26

Subndice de Participacin y Oportunidades Econmicas 106 112 108 106 110 112 6

Fuente: Global Competitiveness Reports, 2008-2012; Global Gender Gap Reports 2008-2012

Nota: El ndice de Desigualdad de Gnero mide las brechas en participacin y oportunidad, logros educativos, salud, y

participacin poltica. El ndice de Participacin Laboral y Oportunidades Econmicas mide las brechas de participacin laboral,

remuneracin, y ascenso laboral con respecto al gnero de los trabajadores.

Tabla 1: Chile en el ranking de Competitividad e Igualdad de Gnero


6

A pesar del importante

aumento de la insercin

laboral femenina en los

ltimos aos, la igualdad

de gnero en el mercado

laboral es un rea en la

que Chile se encuentra a la

zaga de otros pases de

Amrica Latina y el Caribe,

y de naciones de ingresos

medios-altos. Con una

tasa de 43.4% en el 2011

Chile contina exhibiendo

un nivel de participacin

laboral femenina (entre las

de 15 aos y ms)

considerablemente ms

bajo que el promedio de

Latinoamrica, con una brecha de casi 10 puntos porcentuales respecto al promedio regional, que se

encuentra en 52.8% (CEPAL).3 Este rezago es de ocho puntos porcentuales frente a la media de la OCDE.4

Al comparar la participacin de las

mujeres en edad productiva (25-64

aos) y separar el rango de edad

correspondiente a las ms jvenes (15-

24 aos), que pueden estar fuera del

mercado laboral por estar estudiando,

se observa que Chile se encuentra

rezagado, con una tasa de

participacin laboral femenina del

57%, en comparacin con la mayor

parte de los pases de la regin. Ver

grfico 1.5

3 Se utiliza el rango de edad de 15 y ms debido a que es el indicador utilizado por la OIT y World Development

Indicators, que permite la comparacin internacional.

4 La comparacin con la OCDE se refiere a mujeres entre 15-64 aos, en la que Chile tiene una tasa de 54,7% versus

62.3% para el promedio de pases de la OCDE.

5 Cabe destacar que Chile presenta bajas tasas de participacin laboral, tanto para hombres como para mujeres, lo cual

hace pensar en factores estructurales que explican esta situacin. Sin embargo, la brecha de Chile respecto al promedio

de la regin es mucho mayor en el caso de las mujeres.

59.0 61.668.5

75.178.9

29.835.9

42.047.5

57.7

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

I II III IV V

Grfico 2

Participacin laboral por quintiles de ingresos

Hombre MujerFuente: CASEN 2011

57.2 28.7

0 20 40 60 80

Honduras

Dominican Rep.

Nicaragua

Costa Rica

Chile

Mexico

El Salvador

Ecuador

Panama

Venezuela

Brazil

Paraguay

Colombia

Bolivia

Uruguay

Peru

Grfico 1

Participacin Laboral Femenina

15-24 anios 25-64 aniosFuente: SEDLAS, consultado en 2014

61.8 37.3

Promedio LA


7

Al comparar la tasa promedio de participacin en la fuerza laboral de hombres y mujeres se observa

una brecha de 25 puntos porcentuales (CASEN 2011). Al igual que en otras naciones de Amrica Latina y

el Caribe, en el caso chileno la desigualdad de gnero en la participacin en la fuerza laboral no va de la

mano con una brecha de gnero en la educacin, donde se alcanz la paridad hace muchos aos.

La tasa promedio, sin embargo, esconde una heterogeneidad importante. Las tasas de participacin de

las mujeres aumentan de manera importante por nivel educativo y nivel socioeconmico. En el ao

2011 la tasa de participacin de mujeres con educacin superior completa ms que duplica la tasa de

participacin de mujeres sin educacin o con bsica incompleta. Una diferencia similar se registra entre

las tasas de participacin de mujeres en el quinto (57,7%) y primer quintil (29,8%), como se observa en

el grfico 2. Si bien la correlacin positiva entre niveles de ingreso y participacin de la mujer en la

fuerza laboral es un patrn caracterstico de la regin, la diferencia en el caso de Chile es mucho mayor.

Si bien la participacin femenina

en un momento determinado es

baja, es importante entender la

dinmica de la insercin laboral de

la mujer, la cual tiene un patrn

muy diferente a la del hombre,

como se observa en el grfico 3.

Un anlisis de las trayectorias

laborales por gnero entre

aquellos de 20 a 44 aos evidencia

que casi el 80% de las mujeres

participa en el mercado laboral

en algn momento de su vida,

pero con una mayor

discontinuidad y menor

intensidad que el hombre (UNDP,

2010).

Visto desde otra perspectiva, al analizar las brechas de gnero por edad se observa que sta comienza a

ampliarse a los 20 aos cuando los hombres se vinculan a la fuerza de trabajo en tasas ms altas que las

mujeres. De hecho, el fenmeno de los NINI (ni estudia ni trabaja) tiene un fuerte matiz de gnero,

con 34% de las mujeres entre 18 y 24 aos es esta condicin versus el 18% de los hombres. Esta

condicin est mayoritariamente concentrada en los primeros quintiles de la distribucin de ingresos.

En el primer quintil, el 55% de las mujeres son NINI versus el 11,4% de las mujeres en el quinto quintil.

En el caso de las mujeres, el fenmeno NINI est asociado a la maternidad, donde ms de la mitad de las

mujeres NINI son madres (53%).

En el ao 2012, el desempleo femenino fue 7,9% versus 5,4% de los hombres. Una diferencia que se ha

mantenido relativamente estable en las dos ltimas dcadas (en base a NENE, del INE). La brecha de

desempleo entre mujeres y hombres es cercana al 40% y se acenta en los segmentos ms

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Mujeres Hombres

Grfico 3

Trayectorias Laborales entre los 20 y 44 aos

Nunca ha participado

Retiro prematuro

Retiro intermedio

Insercin tarda

Insercin permanente

Fuente: UNDP. Desarrollo Humano en Chile: Gnero los desafos de la igualdad (2010),

en base a datos de la Encuesta de Proteccin Social 2006


8

vulnerables. Datos de CASEN 2011 muestran que la tasa de desempleo femenina es un 75% superior

que la de los hombres en el caso de aquellos con menos de 12 aos de educacin, mientras que entre

los trabajadores con ms de 12 aos de educacin, la diferencia se reduce a un 20% superior que para

los hombres.

Analizando la situacin de los que se encuentran trabajando, se observa que la tasa de empleo femenina

se sita cerca de 40%; mientras que la de los hombres es 25 puntos porcentuales ms alta. Al igual que

ocurre con la participacin, hay una gran disparidad en el empleo de la mujer segn su nivel de

educacin, su relacin de pareja y las demandas de cuidado en el hogar. As, la diferencia en la tasa de

empleo entre las mujeres con menos de 12 aos de educacin y las con ms de 12 aos de educacin es

de casi 30 puntos porcentuales (26.0% frente a 55.7%). Igualmente, las mujeres sin pareja muestran

tasas de ocupacin cercanas a 20 puntos superiores a las que tienen pareja. Por otra parte, como se

observa en la Tabla 2, la presencia de nios y adultos mayores en el hogar est asociada a una menor

tasa de empleo femenino.

Tabla 2: Tasa de Empleo femenino y demandas de cuidado

Mujeres de 18 a 44 Mujeres de 18 a 65

Nios/as menores de 6 aos Adultos mayores de 65

Tiene No tiene Tiene No tiene

Tasa de empleo 44.4 51.4 39.3 48.7

Fuente: Clculos propios en base a CASEN 2011

En cuanto al nivel de informalidad, aproximadamente el 35.5% de las mujeres ocupadas son

informales.6 De ellas, el 43% son dependientes sin contrato y 56% trabajadoras por cuenta propia o

empleadoras sin cotizaciones previsionales vigentes. Entre los hombres, el 32% trabaja en la

informalidad, donde el 32% son trabajadores dependientes sin contrato, mientras que 67% son

independientes sin cotizaciones vigentes. Como se desprende de estos nmeros, la diferencia en cuanto

a niveles de informalidad entre hombres y mujeres viene dado por la mayor frecuencia de trabajo

asalariado sin contrato entre las mujeres, en gran medida explicada por la situacin laboral de las

trabajadoras domsticas.7 Entre los trabajadores formales no se observan diferencias de gnero por

tipo de contrato.

Una forma de definir los empleos de calidad es si los trabajadores cotizan o estn afiliados a la seguridad

social en pensiones por su trabajo. Los datos de la CASEN 2011 indican una brecha de gnero en este

sentido, que muestra una mayor precariedad de los empleos femeninos. Mientras el 71.9% de los

hombres cotizan a la seguridad social, solo el 66.5% de las mujeres ocupadas lo hace.

6 Se considera trabajadores informales aquellos que estn en condicin de dependencia pero no tienen contrato de

trabajo, as como los trabajadores por cuenta propia o empleadores que no cotizan al sistema previsional. Los datos son

clculos propios en base a Casen 2011.

7 La diferencia respecto al total de trabajadores informales se refiere a los trabajadores familiares no remunerados (1%

entre los hombres y 2% entre las mujeres).


9

El mercado laboral chileno sigue reflejando importantes niveles de segregacin horizontal por gnero.

En la tabla 3 se sombrean aquellas ramas de actividad con mayor proporcin de trabajadores. Se

aprecia que las mujeres estn concentradas en los sectores comercio (25%), enseanza (13%) y servicio

domstico (12%). Por su parte, los sectores construccin, agrcola y comercio son los principales

empleadores de hombres. La segregacin es mayor entre la poblacin de menores ingresos; las tres

ramas de mayor ocupacin femenina emplea al 64% de las trabajadoras del primer quintil, versus el 50%

en el ltimo quintil.

I V Total I V Total

Agricultura, ganadera, caza y silvicultura 14% 3% 8% 30% 9% 17%

Pesca 1% 0% 1% 3% 2% 2%

Explotacin de minas y canteras 0% 1% 1% 2% 11% 7%

Industrias manufactureras 6% 5% 6% 10% 8% 10%

Suministro de electricidad, gas y agua 0% 0% 0% 1% 1% 1%

Construccin 1% 2% 1% 16% 9% 14%

Comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos 26% 19% 25% 18% 16% 18%

Hoteles y restaurantes 6% 6% 7% 2% 3% 2%

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 2% 4% 3% 8% 10% 10%

Intermediacin financiera 0% 3% 2% 0% 2% 1%

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 3% 9% 5% 3% 9% 5%

Administracin pblica y defensa; planes de seguridad social 4% 7% 5% 2% 7% 5%

Enseanza 7% 20% 13% 1% 6% 3%

Servicios sociales y de salud 3% 11% 7% 1% 4% 2%

Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales 3% 5% 4% 2% 2% 2%

Hogares privados con servicio domstico 23% 4% 12% 2% 1% 1%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Fuente: Clculos propios en base a Casen 2011

Tabla 3: Distribucin de la Ocupacin de Mujeres y Hombres por Rama de Actividad, Sexo y Quintil de Ingreso

Quintiles QuintilesMujeres Hombres

En relacin a la distribucin del empleo por tamao de empresa, se observa que las mujeres tienen una

menor participacin en las empresas de mayor tamao que los hombres, donde el 25% de las

ocupadas se trabajan en empresas medianas y grandes, en comparacin con el 30% de los empleados

hombres. (Casen 2011). El hecho de que relativamente menor proporcin de mujeres trabaja en

empresas grandes, podra implicar menor acceso a capacitacin laboral a travs de la franquicia

tributaria, ya que est es ms utilizada por las empresas de mayor tamao.

Es posible que parte del las brechas de gnero en el mercado laboral chileno se explique por

preferencias por la contratacin masculina por el lado de la demanda. Si bien no existe documentacin

sobre este tema, un anlisis preliminar de las vacantes de la Bolsa Nacional de Empleo parece indicar

una mayor oferta de plazas con explcita preferencia por hombres que mujeres.8

8 Las intervenciones del Banco en el sector procurarn llenar ese vaco de informacin.


10

A pesar de los mayores niveles de escolaridad de las mujeres que participan en el mercado laboral con

respecto a los hombres, las mujeres ganan un 16% menos por hora; esa diferencia aumenta con la

escolaridad, llegando a 36% entre los ocupados con estudios universitarios completos.9 Ver Tabla 4.

Ingresos

mensuales

Hombres ($)

Ingresos

mensuales

Mujeres ($)

Brecha ingresos

mensuales

Brecha ingresos

por hora

Todos 527,775 364,589 30.9% 16.1%

- Hasta educacin bsica 284,691 167,294 41.2% 15.4%

- Educacin media incompleta 351,626 236,945 32.6% 14.3%

- Educacin media completa 425,924 281,698 33.9% 18.8%

- Educacin terciaria incompleta 598,625 341,680 42.9% 24.7%

- Educacin terciaria tcnica completa 706,174 512,511 27.4% 14.3%

- Educacin universitaria completa 1,510,347 891,034 41.0% 36.1%

Fuente: Clculos propios en base a Casen 2011

Tabla 4: Ingresos mensuales y por hora, por nivel de educacin y sexo

Una de las posibles explicaciones de la brecha de ingresos por hora entre hombres y mujeres de la Tabla

4 es que los salarios son ms altos en las ocupaciones vinculadas a carreras de mayor especializacin,

donde hay mayor participacin de trabajadores hombres.10 El Grfico 4 muestra para el caso de Chile la

correlacin negativa entre los salarios promedio de carreras universitarias y el porcentaje de mujeres en

dichas carreras. Otro factor explicativo es la diferencia en los aos de experiencia laboral (opo, 2012).

Grfico 4

9 Esta brecha se refiere a la diferencia salarial por hora para diferentes niveles de educacin, sin controlar por otros

factores.

10 El anlisis estadstico relaciona el salario ganado por un trabajador/a con el porcentaje de mujeres empleadas en dicho

oficio, ajustando por escolaridad, edad, estado civil, nmero de hijos y jefatura de hogar, encuentra una clara relacin

negativa entre el salario y los trabajos femeninos en los trabajadores con estudios superiores, mientras que en los otros niveles la relacin no es estadsticamente significativa (UNDP, 2010).


11

Fuente: UNDP (2010). Desarrollo Humano en Chile: Gnero los desafos da la igualdad, en base a datos del Sistema Nacional de Informacin de la Educacin Superior (SIES) de la Divisin de Educacin Superior del MINEDUC.

El anlisis de gnero a nivel geogrfico evidencia brechas de participacin y salariales muy dismiles

por regiones. Como se observa en los grficos 5 y 6 la brecha de participacin entre hombres y mujeres

es mayor en Antofagasta y Atacama (regiones mineras), donde supera los 30 puntos porcentuales.

Precisamente en estas mismas regiones se detecta la mayor brecha salarial en el sector formal a favor

de los hombres.11

Grfico 5 Grfico 6

En el Anexo I se presenta un resumen de la extensa literatura sobre los determinantes de la

participacin laboral femenina en Chile. Visto el panorama actual aqu presentamos los mltiples

factores de contexto, as como los cambios demogrficos y de poltica pblica que han inducido los

avances en la participacin laboral femenina. En primer lugar, Chile es una economa que ha ms que

triplicado su PIB per cpita desde el ao 2000, generando una amplia oferta de nuevos puestos de

trabajo e incrementos en los salarios reales superiores a un 50 por ciento. Este contexto de expansin

11

En este caso la brecha salarial se refiere a la diferencia en los salarios mensuales.


12

econmica gener condiciones objetivas en el mercado laboral para una mayor participacin

femenina (Contreras, Puentes y Bravo, 2005).

En segundo lugar, durante las ltimas dcadas se da un sostenido aumento en la escolaridad de la

mujer y reduccin de la fecundidad que permiten una mayor insercin laboral femenina (Larraaga,

2006). Parte del incremento registrado en la participacin de las mujeres se explica por un efecto

composicin, dada la creciente proporcin de mujeres con educacin superior, que exhiben las tasas

ms elevadas de insercin laboral. No menos significativo ha sido la notable cada en la fecundidad, que

coloc a Chile como el segundo pas de la regin (despus de Cuba) con una tasa de fecundidad a niveles

inferiores a la tasa de reproduccin (CELADE, 2012).12

En tercer lugar, se evidencian cambios en las normas culturales que muestran una actitud ms

favorable hacia el trabajo femenino y el rol de la mujer en el cuidado de la casa y la familia,

particularmente entre los ms jvenes, los ms educados y los habitantes urbanos. Sin embargo, es

importante resaltar que el cambio en los patrones culturales es transversal a todos los grupos

(Contreras, 2010).

Un cuarto elemento que podra haber facilitado la incorporacin de la mujer son las polticas pblicas

que han contribuido a remover las barreras que dificultan la participacin femenina, en particular cabe

mencionar la significativa expansin de la oferta de servicios de cuidado infantil.13 Los cambios en las

restricciones culturales en torno a los roles de gnero y la mayor oferta pblica de cuidado infantil se

evidencian en la creciente proporcin de mujeres casadas y con hijos pequeos que trabajan de forma

remunerada, como se ve en el grfico 7.

12

Actualmente, Costa Rica, Uruguay, Argentina y Brasil se encuentran en el mismo grupo.

13 La cobertura para nios de 0-3 aos aument de 11% en el 2000 al 26% en el 2011. Para los nios de 4-5 aos pas

del 55% en el 2000 al 83% en el 2011(OECD, 2013).

41.8 55.3

28.4 40.0

2.5

5.7

2.8

4.3

55.7 38.9

68.8 55.7

1996 2011 1996 2011

No Tiene Tiene Hijo


13

III. Marco Legal e institucional del sector

En materia laboral el Ministerio de Trabajo y Previsin Social es el principal gestor de polticas laborales. Existen, sin embargo, otros tres ministerios que pueden estar ligados a intervenciones especficas o pueden colaborar con el Ministerio del Trabajo en el diseo y gestin de algunos programas.

Ministerio de Trabajo y Previsin Social (MTPS): cuenta con dos subsecretaras: la de Previsin Social y

la del Trabajo. La primera procura resguardar el adecuado funcionamiento del Sistema de Pensiones y

de todas las normativas relacionadas con el rea de la Seguridad Social. Bajo su dependencia se

encuentran el Instituto de Previsin Social (IPS), la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), la

Superintendencia de Pensiones (SP) y el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). La segunda subsecretara

disea, coordina y evala las polticas, programas e instrumentos que buscan promover la generacin de

ms empleos. Asimismo, presta soporte administrativo y de gestin. Tambin supervisa al Servicio

Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) y a la Direccin del Trabajo (DT).

El SENCE administra los programas de capacitacin que se llevan adelante con recursos pblicos

(aproximadamente 20% del total) y administra la franquicia tributaria (80% de los fondos orientados a

capacitacin). El SENCE tambin administra la Bolsa Nacional de Empleo y participa en la administracin

del Bono Mujer Trabajadora.

El SENCE se encuentra comenzando un proceso de reforma (con apoyo del BID). Durante 2012 una

comisin externa (Comisin Larraaga) evalu la situacin del SENCE y realiz un diagnstico respecto a

la efectividad de los programas de capacitacin en trminos de generacin de oportunidades de empleo

y mejoras salariales. Los resultados mostraron que la gran mayora de la oferta de capacitacin del

SENCE a travs de sus distintos programas no era efectiva en lograr mejoras para los trabajadores

sujetos a capacitacin.14 Al mismo tiempo, se identific una serie de limitaciones en los sistemas de

acreditacin de cursos y falta de un sistema de monitoreo pertinente que permita realizar evaluaciones

peridicas de las diversas iniciativas en curso. Las conclusiones de la Comisin prueban con evidencia

cuantitativa, diagnsticos y anlisis previos realizados (BID 2010-2011).

A partir de este trabajo el MTPS y el BID firmaron en 2013 un programa de prstamo CH-L1064 Apoyo a

la efectividad del SENCE, para 2013-2016, por 7.5millones de dlares de financiamiento BID (ms

financiamiento local). El objetivo es apoyar al MTPS a mejorar la cobertura y efectividad de las acciones

de capacitacin e intermediacin del SENCE por medio acciones en los tres pilares principales: i) el

fortalecimiento de la capacidad rectora del MTPS y de la capacidad reguladora del SENCE en el mbito

de la capacitacin e intermediacin laboral; ii) la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de

capacitacin del SENCE; y iii) la mejora de la gestin administrativa del SENCE. El resultado esperado

responde al objetivo, medido como: i) aumento de la diferencia de salario promedio entre las personas

14

En particular, se identific adems una serie de problemas relacionados con la efectividad del funcionamiento de la

Franquicia Tributaria y de la estructura de capacitacin vigente a travs de OTECs (agencias de capacitacin) y OTICs

(intermediarios entre empresas y agencias). Existan problemas de incentivos, integracin vertical, pertinencia de los

cursos de capacitacin, calidad de los mismos, etc.


14

que usaron el servicio del SENCE y aquellas que no; ii) porcentaje de personas que us un servicio del

SENCE que tienen mejor salario o un empleo formal (respecto a promedio de grupo comparable y/o

relativo a un perodo anterior); y iii) porcentaje de personas capacitadas que pasaron por un proceso de

diagnstico de necesidades antes de capacitarse.15

La DT fiscaliza, procurando que las leyes laborales se cumplan. Se reconoce que a futuro debera

reformarse para separar sus funciones interpretativa (de la ley), fiscalizadora, mediadora y penalizadora.

Por ltimo, las Oficinas Municipales de Intermediacin laboral (OMIL), son organismos dependientes

desde el punto de vista tcnico del SENCE, pero administrativamente dependen de las municipalidades,

lo cual ha dificultado su fortalecimiento. Su funcin es entregar informacin y orientacin para el

empleo y la capacitacin, actuando como la puerta de entrada a los programas sociales relacionados con

empleo y capacitacin que ejecuta el Estado.

Ministerio de Desarrollo Social (MINDES): Creado por ley16 en Octubre 2011, cuenta con dos

subsecretaras: la de Evaluacin Social y la de Servicios Sociales. A travs de este ministerio, se ejecuta

desde Mayo de 2012 el Ingreso tico Familiar, el cual tiene entre sus componentes un subsidio al

empleo femenino, llamado Bono Mujer Trabajadora. A travs del sistema Chile Solidario promueve la

incorporacin de familias y personas en situacin de extrema pobreza a la red de polticas sociales; en

ese marco, tambin lleva a cabo funciones de intermediacin y capacitacin.

Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM): Aunque la directora tiene rango de ministra, el SERNAM es un

servicio que est en el organigrama del MINDES. Tiene a su cargo la coordinacin de la

transversalizacin de gnero en todo el Estado. En 2002 se incluy la equidad de gnero dentro de los

objetivos del Programa de Mejora de la Gestin (PMG), lo cual le dio al SERNAM un importante

instrumento para interactuar con ministerios y servicios. A pesar de eso, su institucionalidad es an

dbil y su presupuesto reducido (US$67 millones en 2013). Tiene cuatro programas que tienen por

objeto la insercin laboral de la mujer: Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar, Programa Buenas

Prcticas Laborales, Programa 4 a 7 y el Programa Emprendimiento.

Ministerio de Economa, Fomento y Turismo (MINEC): cuenta con tres subsecretaras: de Economa,

Turismo y Pesca. De este ministerio depende CORFO, entidad orientada a fomentar la innovacin de las

empresas, promover la eficiencia y el crecimiento a travs de mejoras de procesos, y facilitar

financiamiento. SERCOTEC es una corporacin de derecho privado dependiente del MINEC, que

promueve y apoya iniciativas de mejoramiento de la competitividad de las micro y pequeas empresas,

procurando fortalecer el desarrollo de la capacidad de gestin de sus empresarios. SERCOTEC maneja las

iniciativas Capital Semilla y Capital Abeja. Esta ltima atiende solamente a mujeres que requieren de

financiamiento para emprender (tienen una idea, con la que concursan) o fortalecer su micro empresa.17

15 Vase anexo 1 para detalle del programa y avances durante 2013. 16

La norma reestructur y redefini las acciones del antiguo Mideplan, de ese proceso se desprende el nuevo ministerio. 17

Solo las mujeres pueden postular al programa Abeja; la versin Emprendimiento asigna entre los 500.000 pesos y los

1.500.000 pesos. Mientras tanto, Abeja Empresa entrega entre 1 milln y 3 millones de pesos. Mujeres y hombres

pueden postular al programa Semilla; Semilla Emprendimiento entrega entre 1 y 2 millones de pesos y Semilla

Empresa asigna entre 3 y 6 millones de pesos.


15

En trminos del marco normativo la legislacin chilena proclama el principio de igualdad. La ley es

taxativa al prohibir cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores, por motivos entre los que se

considera el sexo (Cdigo de Trabajo, Art. 2). Sin embargo, en los ltimos cinco aos se aprobaron tres

leyes vinculadas a los derechos laborales que tienen el potencial de afectar la situacin de la mujer en el

mercado laboral.

La Ley N 20.348, que resguarda el derecho a la Igualdad de Remuneraciones entre hombres y

mujeres, aprobada en Junio de 2009, durante el primer gobierno de la Presidenta Bachelet.

La Ley N 20.545, que modifica las normas de proteccin a la maternidad, e incorpora el permiso

de postnatal parental, la cual fue una promesa de campaa del Presidente Piera y fue

aprobada el 17 de Octubre de 2011.

La Ley 20.607, que modifica el Cdigo del Trabajo sancionando las prcticas de acoso laboral,

aprobada el 8 de Julio de 2012.

La ley de igualdad de remuneraciones fue evaluada en Junio de 2013 por el Departamento de Evaluacin

de la Ley de la Cmara de Diputados, encontrando que el procedimiento definido por la Ley presenta

obstculos prcticos, que perjudican su aplicacin. El plan de gobierno prev modificar este

instrumento legal. Las leyes de proteccin a la maternidad y de acoso laboral aprobadas en el gobierno

del Presidente Piera an no han sido evaluadas.

Quizs una de las normativas ms controversiales en la legislacin chilena en relacin a la participacin

laboral femenina es el Artculo 203 del Cdigo del Trabajo, que establece el derecho a sala cuna, para

las trabajadoras cuya empresa contrate a 20 o ms mujeres. Por aos se ha argumentado que dicha

normativa desincentiva la contratacin de mujeres, pero el mismo no se ha modificado. El gobierno de

la Presidenta Bachelet contempla eliminar dicho artculo y en su lugar crear un sistema universal de

cuidado infantil y estimulacin temprana para todos los hijos e hijas de trabajadores y trabajadoras

financiado con un fondo solidario tripartito (Estado, trabajador y empleador).

IV. Avances y principales desafos

Uno de los grandes desafos que Chile an tiene por resolver es la baja tasa de participacin laboral

femenina. Como se mencion anteriormente, ste es un aspecto que est limitando la competitividad

del pas. La participacin femenina en el mercado del trabajo es especialmente baja en los grupos de

menor condicin socioeconmica, puesto que enfrentan condiciones ms adversas en trminos de

salarios y tipos de trabajo disponibles, normas culturales contrarias al trabajo remunerado de la mujer,

menores niveles educativos, mayor nmero de hijos y menor cooperacin por parte de sus parejas con

las tareas domsticas, entre otros factores determinantes.

Respecto a aquellas que ya estn participando y adems se encuentran trabajando, deben abordarse las

brechas que existen en nivel y calidad del empleo (cotizacin a la seguridad social, existencia de

contrato, entre otros) entre hombres y mujeres, as como entre distintos grupos de mujeres, con alto


16

y bajo nivel educacional. Datos de la NENE muestran que la ocupacin aument fuertemente entre

2010 y 2013, ayudando a cerrar la brecha de gnero, con un aumento de dos puntos porcentuales en el

caso de los hombres y cinco en el caso de las mujeres. Entre las tendencias destacables de ms largo

plazo se encuentran los cambios en la composicin del empleo femenino. La fraccin de mujeres que

trabajan desempendose en servicio domstico (uno de los que menor proteccin laboral brinda) ha

bajado desde 20% en 1980 hasta 12% en el 2013, fluyendo el empleo desde este sector al sector

asalariado.18 Entre las mujeres el empleo asalariado se increment del 23% al 35%, entre 1997 y el

2012. Sin embargo, a pesar de esta tendencia favorable, las mujeres continan estando

sobrerepresentadas en los trabajos informales y la informalidad femenina se concentra en la parte

baja de la distribucin. En efecto, el 40% de las mujeres del quintil ms bajo no tienen contrato,

comparado con el 22% de los hombres, y el 56.4% de las trabajadoras del quintil I son informales, al

tiempo que solo 30.1% de las del quintil V lo son.

Mirando la calidad del empleo segn la cotizacin a la seguridad social, se observa el mismo fenmeno.

Mientras las mujeres ocupadas tienen una tasa de cotizacin del 66.5%, los hombres muestran un

porcentaje de 71.9%. La brecha es mucho ms pronunciada en los niveles de baja educacin, donde la

tasa es de 47% para las mujeres y 57% para los hombres. Entre los ocupados de alta educacin no hay

una diferencia por gnero. La evolucin reciente muestra que se han creado empleos de mayor calidad

para ambos sexos, ya la tasa de formalidad medida por la cotizacin aument 7 puntos porcentuales

entre el 2006 y el 2011, tanto para los hombres como las mujeres. Claramente, a pesar del aumento

general en los empleos de calidad, cerrar esta brecha de gnero sigue siendo un desafo.

La jornada parcial es mucho ms frecuente entre las mujeres (26,4% del empleo femenino y 13,0% del

masculino). Aproximndose por el lado de la oferta, puede argumentarse que algunas mujeres que

tienen personas a su cuidado trabajan de esta manera de forma voluntaria, en respuesta a una jornada

completa que es de 45 horas semanales (a lo que se suman los tiempos de traslado). De hecho, 41,3%

de las madres que estn en pareja y trabajan en jornadas parciales responden que no desean trabajar

ms horas.19 Un aspecto preocupante del trabajo en jornada parcial es que se caracteriza por su alta

informalidad (66.1%). En los ltimos aos se observa una baja respuesta en el porcentaje de tiempo

parcial en el segmento asalariado, junto a un muy significativo incremento en los empleos de tiempo

parcial en el grupo de trabajadores independientes. El por qu es ms probable que los empleos en

jornadas parciales sean informales puede deberse a una eventual reticencia de los empleadores a

emplear bajo esta modalidad (factores legales como el artculo 203 del Cdigo del Trabajo,20 de

organizacin de turnos). Es necesario entender a cabalidad la razn de la baja elasticidad de respuesta

en la jornada parcial en los empleos asalariados al ingreso de la mujer al mercado laboral,

considerando que representan casi un 80% del total de los empleos femeninos y que la mayor parte del

18

Al igual que en otros pases de Latinoamrica (Mora y Valenzuela, 2009), esta ocupacin contina siendo

porcentualmente la ms importante. En la Tabla 3 se observa que el servicio domstico representa el 23% de los

empleos femeninos del primer quintil.

19 Entre todas las trabajadoras en jornadas parciales 37,0% responde no querer trabajar ms horas.

20 Este artculo establece el derecho a sala cuna, para las trabajadoras cuya empresa contrate a 20 o ms mujeres,

independientemente de la duracin de su jornada laboral.


17

incremento en la fuerza de trabajo en aos recientes corresponde a mujeres con pareja. Entre las

mujeres inactivas, la posibilidad de tener un horario conveniente es una de las condiciones que sealan

para buscar un trabajo.21

Uno de los principales desafos es la importante diferencia que an persiste en materia de ingresos y

salarios entre hombres y mujeres. Como se seal anteriormente, al analizar a los asalariados de entre

15 y 65 aos, se detecta que las mujeres ganan 16% menos por hora que los hombres de ese segmento

de edad, pero que deberan ganar 9% ms habida cuenta de sus caractersticas (bsicamente mayor

escolaridad). Por lo tanto, la penalizacin para las mujeres asalariadas, ajustada por los atributos, sera

del orden del 23%. Si parte de la brecha salarial se explica por las menores remuneraciones en las

ocupaciones feminizadas, es necesario impulsar acciones efectivas para reducir la segregacin

ocupacional por gnero.22

El desempleo tambin es mayor entre las mujeres, y para atender la brecha de desempleo es preciso

disear estrategias que tomen en cuenta las necesidades especficas de las personas. Cabe destacar

que el tipo de gestiones que realizan los desempleados en su bsqueda de empleo difieren de modo

importante por nivel de educacin y gnero. Entre las mujeres, el 64,7% de las ms educadas envi su

CV, pero solo el 35,6% de las que tienen menos escolaridad lo hizo. Por el contrario, 49,0% de las

desempleadas de menor educacin pidi ayuda a conocidos o familiares, pero esa proporcin fue 28,4%

entre las de mayor escolaridad. Respecto a las OMILs, los datos revelan un uso muy limitado de sus

servicios por parte de los desempleados, con un mayor acceso por parte de las mujeres. En el caso de

las mujeres, el porcentaje de desempleadas que dice haberse inscrito o revisado anuncios en estas

entidades para la bsqueda de empleo es de 8,1%, en comparacin con el 4,1% de los hombres. Este

porcentaje sube a 15,0% entras las mujeres de menor escolaridad.23

Se detecta una importante heterogeneidad regional en la participacin, el desempleo y los salarios,

producto entre otros factores de la localizacin de ciertos sectores, como Minera en el norte y

Salmones en el Sur, circunstancias que han sido ampliamente estudiadas en la literatura (ver estudios

sobre clusters del Consejo Nacional de Innovacin). As como se observa heterogeneidad entre las

regiones, tambin se detectan diferencias dentro de las grandes ciudades. En el caso del Gran Santiago,

por ejemplo, en Maip (la segunda comuna ms grande de Chile) las mujeres entre 18 y 39 aos tienen

una tasa de empleo formal de 40%. Mientras tanto, en las comunas de San Bernardo, El Bosque y la

Pintana (BBP), la tasa de empleo formal es 30%, estando separadas ambas zonas por menos de 15km.

Una parte de esas brechas se debe a las diferencias en educacin entre esas zonas. Por ejemplo, 40% de

las mujeres de Maip tiene ms de 12 aos de educacin; 20% de las de BBP tiene ese nivel de

21

Encuesta Voz de Mujer 2011.

22 Un estudio de Contreras (2011) sobre el trabajo femenino en rubros no tradicionales concluye que stos no parecen

ser la panacea para mujeres de baja educacin, y recomienda polticas de fiscalizacin ms estrictas de normas del

trabajo y de anti-discriminacin, as como la conformacin de sindicatos.

23 Datos de la NENE 2013. La Encuesta Voz de Mujer tambin muestra la relativa poca relevancia de las OMILs como

recurso de bsqueda y obtencin de empleo: solamente 2,0% de las mujeres urbanas consultadas en 2011 crean haber

conseguido su ltimo empleo gracias a estas entidades. En tanto, un 36,2% declaraban haber obtenido su ltimo empleo

gracias a familiares, amigos, vecinos, ex-compaeros de trabajo o ex-empleadores.


18

escolaridad. Otra parte de esas diferencias puede responder a la demanda de empleo. El tamao

promedio de la empresa en Maip es 15 personas y en BBP es 20. Otra parte de esas diferencias puede

deberse a los costos y tiempos de traslado. Mientras Maip tiene acceso a Metro, BBP no tiene Metro.

Qu sabemos de la efectividad de las polticas para promover el empleo femenino?

Chile es uno de los pases de la regin que ms ha invertido en los ltimos aos en polticas y

programas pblicos, incluyendo programas de capacitacin, polticas educativas, reforma previsional,

polticas de igualdad de gnero y polticas de cuidado infantil. Si bien es cierto, que no es posible

identificar una poltica o programa en particular que explique por si sola la creciente participacin

femenina en el tiempo y el desempeo laboral en sentido amplio (salario, condiciones de trabajo,

acceso a proteccin previsional y seguro de cesanta, etc.), la evidencia de distintos programas (ver

Anexo III) muestra que stos han tenido efectos positivos pero limitados, lo cual parecera indicar que es

el conjunto de polticas, de manera integral, sumado a los cambios sociodemogrficos y en el contexto

lo que estaran explicando las tendencias de las ltimas dcadas.

Dos leyes emblemticas se promulgaron en los ltimos aos: la Ley de Igualdad de Remuneraciones por

parte del gobierno de la Presidenta Bachelet y la Ley de Postnatal Parental por parte del gobierno del

Presidente Piera (que en la prctica extendi el permiso de 3 a 6 meses). An no estn claros los

efectos que estas dos polticas podran haber tenido.24 En el caso de la extensin del postnatal, hay que

evaluar cules podran haber sido sus consecuencias sobre participacin, empleo y salarios.

Durante el gobierno de Bachelet se realiz una fuerte expansin de la oferta de salas cunas pblicas.

Hay varios estudios que buscan evaluar el impacto de la expansin de las salas cunas sobre el nivel de

empleo y condiciones de trabajo de las madres. La evidencia no es concluyente sobre cules han sido

los efectos de esta poltica sobre la oferta laboral femenina. La mayora de los estudios no encuentran

efectos del aumento de salas cunas sobre la participacin laboral femenina (Encina y Martnez, 2009;

Medrano, 2009; Contreras et al., 2012 y Manely y Vasquez, 2013), aunque dos estudios recientes si

encuentran efectos en participacin y salarios.25 Entender qu mecanismo est detrs de la relativa

inelasticidad de la participacin laboral femenina a la oferta de cuidado infantil resulta crucial para

disear mejores programas en este mbito.

El cuidado infantil de nios en edad escolar tambin puede ser un gran escollo para la insercin

laboral de las mujeres en el pas y hay evidencias que la poltica pblica puede ser efectiva en

solucionar esta barrera. Contreras y Seplveda (2013) y Hernando (2009), encuentran un efecto positivo

de la expansin de la jornada escolar completa sobre la participacin laboral de la madre. En Chile si

bien ha habido varias experiencias locales (ONGs, Municipalidades) ofreciendo cuidado infantil a madres

trabajadoras, hay un solo programa nacional, el Programa 4-7 coordinado por el SERNAM que ofrece

24

Respecto a la ley de igualdad de remuneraciones el Congreso Nacional encarg una evaluacin cualitativa que

concluye que sta no ha tenido efectos en lo que respecta a su objetivo de reducir la brecha salarial. Pero no existen an

estudios cuantitativos.

25 Urza et al (2013) s identifica efectos sobre salarios de las mujeres beneficiarias y Bentancor (2013), usando la

Encuesta Voz de Mujer, encuentra efectos del programa sobre la participacin laboral.


19

cuidado infantil a nios en edad escolar, con el objetivo especfico de facilitar el trabajo de las madres.

Una evaluacin de corto plazo realizada por el BID encuentra efectos positivos en la probabilidad de

trabajar y en la probabilidad de participacin, aunque no hall efectos en salarios, horas de trabajo o en

la calidad del empleo. Los resultados de la evaluacin indican que los efectos son altamente sensibles al

horario en el que se imparte el programa y que es esencial mejorar el diseo de este tipo de programas,

su cobertura y su coordinacin con otras polticas (salas cunas, por ejemplo).

Uno de los desafos a futuro ser desarrollar un modelo de atencin pblica costo-efectivo para apoyar

en el cuidado de los adultos mayores dependientes. El cuidado de los adultos mayores dependientes

requiere en forma intensiva tiempo de otras personas, el cual ha sido tradicionalmente proporcionado

por las mujeres (esposas, hijas, hermanas, nueras). Para el ao 2030 las proyecciones INE-Celade

anticipan que el porcentaje de poblacin de adultos mayores alcanzar el 18%. Este acelerado aumento

en la proporcin de hogares con adultos dependientes podra constituirse en una fuerte barrera a la

participacin laboral femenina.

Si bien hay una alta heterogeneidad entre los programas de subsidio al empleo, programas de

capacitacin y programas de apoyo al emprendimiento, en trmino de cobertura, costos, tipos de

asistencia, etc. a grandes rasgos la evidencia apunta a que varias de estas iniciativas han sido

relativamente exitosas en promover ms empleo y participacin, aunque no siempre han tenido

impacto sobre salarios.

Un programa emblemtico de los ltimos aos, ha sido el Subsidio al Empleo Joven (SEJ), lanzado el ao

2009, que fue diseado e implementado con el objetivo de abordar el problema de la baja participacin

laboral entre los jvenes, aumentando los incentivos a trabajar de stos. Se entrega al trabajador un

subsidio de 20% del salario. Por su parte, el empleador recibe un subsidio de un 10%. Los jvenes han

postulado al subsidio ms que las empresas y evaluaciones recientes (Rau, 2012) muestran que este

programa ha tenido un impacto positivo sobre la tasa de empleo y participacin de este grupo. Para

incentivar el empleo femenino, el gobierno de Sebastin Piera extendi en el 2012 el subsidio de los

jvenes a mujeres entre 25 y 59 aos, programa que se denomin Bono Mujer Trabajadora, cuyo

diseo es similar al del subsidio al empleo joven.26 Dado el poco tiempo que ha transcurrido, el

programa no ha sido an evaluado. Sin embargo le introdujeron varias limitaciones27 que

potencialmente reduciran su impacto sobre la participacin laboral y sobre la proporcin de adultos del

hogar que trabaja. El nudo crtico en un contexto de expansin del programa es cuidar de no introducir

variantes al diseo que atenten contra los objetivos mismos del Programa, pero tambin incluir un

esquema suficientemente flexible para acomodar a grupos con distintos costos de oportunidad.28

26

Durante el ao 2012, de aproximadamente 410 mil mujeres potenciales postulantes para recibir el Bono al Trabajo

de la Mujer, 180 mil comenzaron a recibir este subsidio. 27

Por un lado, el subsidio es slo por 4 aos, que rigen desde que la mujer postula la primera vez. Segundo el subsidio

introduce un segundo mecanismo de focalizacin, adems de la Ficha de Proteccin Social, que entre otras cosas

dificulta su funcionamiento y complejiza su difusin.

28 El Bono Mujer Trabajadora no distingue entre mujeres con hijos y sin hijos, quienes tienen costos de oportunidad

distintos de salir a trabajar.


20

Una de las formas de mejorar la calidad del empleo de las mujeres es mediante la capacitacin,

aumentando su productividad mediante ms conocimientos y habilidades. La encuesta Casen 200929

muestra que el 12,5% de los hombres y 9,7% de las mujeres trabajadores recibi capacitacin laboral

durante el ao anterior. La gran mayora de los trabajadores recibi capacitacin a travs de las

empresas (68% de los capacitados) pero con diferencias relevantes entre mujeres y hombres (75% de

los hombres y slo 59% de las mujeres). La brecha de gnero se da tanto en la capacitacin que se

ofrece pagada por la empresa como en la que se ofrece con financiamiento de la Franquicia

Tributaria.30 El 16% de las mujeres se capacitan a travs de programas pblicos de becas vs. 6% de los

hombres. En general se observa un patrn claramente regresivo de la cobertura de capacitacin por

ingreso, lo cual es particularmente problemtico para las mujeres dado que los mayores dficits de

participacin y calidad del empleo se encuentran precisamente entre las de menores ingresos.

Se han implementado diversos programas de capacitacin laboral y se ha avanzado en reducir la

atomizacin de programas y mejorar la coordinacin entre los distintos Ministerios. Sin embargo, la

efectividad y cobertura de los mismos no ha impactado significativamente todava. Evaluaciones de

escritorio y/o con data administrativa echan luces sobre resultados de varios de los programas. Por

ejemplo, programas de apresto laboral, como el Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar31,

reportan efectos sobre variables blandas, como autoestima, satisfaccin personal, entre otras, pero no

encuentran efectos sobre empleo o salarios. Programas ms intensivos (ms largos) como el Programa

Aprendices o programas altamente intensivos como el Programa de Formacin en Oficios (ex Especial

de Jvenes) parecieran tener efectos sobre empleo, horas de trabajo, salarios y tipo de empleo (con o

sin contrato, tipo de contrato, con cotizaciones). Cuando la evaluacin considera hombres y mujeres

por separado (por ejemplo Especial de Jvenes o Programa Aprendices) para las mujeres usualmente no

se encuentran efectos en salarios (y si existen efectos estadsticamente significativos, stos son menores

a los encontrados para los hombres) o en horas, pero si se mantienen los efectos sobre empleo y tipo de

empleo. La evidencia apunta a focalizar recursos en programas ms intensivos, largos y combinando

habilidades, a partir de un buen diagnstico de las habilidades de los trabajadores.32

Chile ha hecho mucho en diseo de programas de capacitacin, con alta participacin de mujeres

(siendo o no focalizados). Sin embargo, a nivel de diseo, algunos elementos fundamentales han sido

poco enfatizados. Y sobre todo, a nivel de la implementacin y funcionamiento, los esfuerzos limitados

29

Se utiliza la CASEN 2009 ya que la del 2011 no contiene informacin sobre capacitacin.

30 La Franquicia Tributaria permite al empleador descontar del pago de impuesto a la renta de la empresa, hasta 1% de

la planilla salarial, si es que destina esos recursos a financiar la capacitacin de sus trabajadores o trabajadoras.

31 Este programa en su primera parte consiste en un curso de apresto laboral; luego las mujeres optan por empleo

independiente (pudiendo acceder a otros instrumentos focalizados en estas mujeres) o por empleo asalariado (pueden

elegir de una parrilla de cursos financiados por recursos SENCE). 32

Esta evidencia para Chile es consistente con la reportada para otros pases (ver Buvinic et al., 2013; Urza y Puentes,

2011; Kluve, 2010). La literatura recoge que los programas ms efectivos parecen ser aquellos que combinan una fase

de diagnstico, con capacitacin (relativamente intensiva de al menos 250-300 horas) y con foco en generar habilidades

y capacidades, focalizados en personas ms bien jvenes y que tambin tienen un componente de intermediacin

laboral. En la literatura tambin se destaca que los programas de capacitacin son ms efectivos si adems de

capacitacin brindan certificacin de competencias laborales.


21

de monitoreo, fiscalizacin, seguimiento y evaluacin no han permitido tener buenos resultados.33 Por

ejemplo, ha faltado incorporar servicios clave para que la capacitacin sea pertinente y de calidad de

forma tal de ser realmente efectiva, como el diagnstico de habilidades de las personas, mdulos de

nivelacin de estudios, certificacin de la capacitacin tomada, servicios de informacin, orientacin y

asesoramiento laboral, coordinacin con otros servicios pblicos, como salas cunas, etc. Todos estos

son aspectos cruciales sobre todo para los grupos ms vulnerables laboralmente, entre los que se

encuentran las mujeres.

Vinculado con lo anterior, el rea ms dbil dentro de las polticas activas de empleo ha sido la

intermediacin laboral. Las OMIL son los entes tcnicos que deben intermediar entre la oferta y la

demanda, a travs de una bolsa de empleo. Si bien existe un Seguro de Cesanta desde el ao 2002 y

una Bolsa Nacional de Empleo desde el 2007, el sistema de intermediacin an presenta severas

limitaciones que le impiden cumplir con un rol facilitador en cuanto a la insercin laboral.34 Frente a este

diagnstico, en el 2009 el SENCE comenz a ejecutar un programa de fortalecimientos de las OMILs

(FOMIL) que tena por objetivo dotar de mejor infraestructura y equipos a las oficinas municipales, y a la

vez capacitar a su personal.35 El SENCE es responsable de administrar la actual Bolsa Nacional de Empleo

(BNE), un sistema informtico destinado a facilitar la bsqueda y el ofrecimiento de vacantes de empleo

para los trabajadores cesantes afiliados al Seguro de Cesanta. El ao 2012 fue licitada la administracin

de la nueva BNE por un perodo de tres aos, de manera que se introdujeron nuevos cambios a la

misma, posibilitando, entre otros, un mejor seguimiento de los beneficiarios de las OMIL.

En el ao 2011 se implement un programa piloto de Agencias Privadas de Intermediacin Laboral

(APIL), quienes deban levantar las necesidades de capital humano de las empresas y reclutar a aquellos

desempleados que cumplieran con dichos requisitos. Este piloto presentaba problemas de diseo, por

cuanto las APIL deban buscar a los potenciales clientes para luego proceder a intermediarlos, lo que

encareca sus costos de funcionamiento. As mismo, no exista en ese momento un programa

informtico y operativo adecuado en SENCE, mientras que las APIL tambin se vieron expuestas a una

competencia fuerte desde las mismas OMILs, a quienes vean como competidoras en la captacin de

recursos para colocacin.

Frente a esta experiencia, actualmente el SENCE est en la fase de diseo de un nuevo programa piloto

de intermediacin laboral operado por agencias de colocacin privadas, que trabajara en dos niveles.

En el primer nivel, el modelo perfecciona el sistema actual de servicios de intermediacin laboral

33

El programa Jvenes Bicentenario tena un diseo ptimo, al incorporar todas las aristas que debiera atacar un

programa de intervencin focalizado en jvenes, pero su ejecucin evidenci lo sensible que pueden ser los resultados a

algunos detalles de implementacin. En este caso, la secuencia de ejecutores y los protocolos de atencin y derivacin

(que significaron tiempos de espera 10-12 semanas en algunas regiones), generaron altas tasas de desercin, lo que

claramente fue en detrimento del impacto del Programa.

34 Si bien lo anterior es cierto tanto para hombres como para mujeres su necesidad y potencial impacto es mayor en el

caso de las mujeres y jvenes, quienes han estado alejadas de la vida laboral por razones de cuidado infantil o de

adultos dependientes o se insertan por primera vez al mercado laboral.

35 Gran parte del financiamiento actual de las OMIL proviene de este programa, sujeto al cumplimiento de metas de

gestin y de colocacin.


22

entregado por las OMIL. Para esto se espera que esta agencia privada genere nuevos protocolos de

atencin y de derivacin, entregue asistencia tcnica y capacite al equipo OMIL en diferentes mbitos y

controle la gestin corrigiendo desviaciones. Este trabajo de coordinacin tendr una jerarqua

funcional, ya que las OMIL seguirn dependiendo a nivel jerrquico de las municipalidades. En el

segundo nivel, se crea un nuevo servicio de mayor sofisticacin para personas que no pueden ser

intermediadas satisfactoriamente por las OMIL. En paralelo, el modelo articula una red de derivacin

con los programas de capacitacin de SENCE, as como otros servicios y programas de gobierno, segn

las necesidades de los usuarios. Tanto la primer versin de APILs como este programa piloto son

insumos esenciales para el rediseo del sistema de intermediacin laboral chileno.

El SERNAM por su parte ha venido impulsando medidas para promover una mayor equidad de gnero

en la forma en que las empresas gestionan sus recursos humanos. En el 2012 se aprob la Norma

NCh3262 que permite a las empresas de manera voluntaria certificarse en sus buenas prcticas

laborales. El SERNAM estara otorgando el sello de calidad Iguala-Conciliacin como reconocimiento a

las empresas que se certifican. Ser necesario monitorear la implementacin del sello y los resultados

de esta novedosa poltica.

V. Prioridades Gubernamentales

Las prioridades gubernamentales para los prximos aos estn plasmadas en el programa de gobierno

de la presidenta Michelle Bachelet, donde los captulos de trabajo y gnero estn tambin nutridos de

numerosas propuestas.

En el mbito laboral se propone robustecer la posicin de los trabajadores, a partir del fortalecimiento

de la actividad sindical, modernizar el Cdigo del Trabajo, a partir de la ampliacin del espectro de

materias a negociarse entre sindicatos y empleadores y ratificar los compromisos internacionales (OIT

189) respecto a trabajadoras/es de casa particular, a efectos de avanzar en cuanto a trabajo decente,

mejorando en particular la longitud y tipos de jornada. Para mejorar la participacin laboral y la calidad

del empleo se propone extender el Subsidio al Empleo de la Mujer a los tres primeros quintiles, crear

un fondo solidario (Estado, empresas, trabajadores/as) para financiar las salas cuna (sustituyendo el

artculo 203) e introducir en la Alta Direccin Pblica acciones afirmativas a favor de la mujer.

En materia de capacitacin se propone eliminar programas que no tengan impacto, y priorizar las

estrategias de capacitacin en mujeres (300 mil beneficiarias en cuatro aos; 40 mil cupos para

microemprendimiento) y en jvenes. El foco en jvenes estar en atacar a los NINIs, brindando

nivelacin escolar, y vinculando la capacitacin con el sistema escolar. Asimismo se prev la creacin de

un sistema de intermediacin laboral que incluir informacin y orientacin, diagnstico de

empleabilidad, apresto laboral, certificacin de competencias laborales y capacitacin.

En materia de polticas de gnero se prev avanzar hacia un Sistema Nacional de Cuidado, lo cual

incluye todas las etapas de cuidado (nios, adultos mayores dependientes, enfermos crnicos y


23

discapacitados). El financiamiento del cuidado infantil en edades tempranas prev la creacin de un

fondo tripartito empresa-estado-trabajador e implica la derogacin del artculo 203 del Cdigo del

Trabajo. Se plantea tambin la expansin de la red pblica de salas cunas (90.000 cupos adicionales

para menores de 2 aos) y jardines infantiles (34.000 cupos para menores entre 2 y 4 aos),

proponindose as mismo la ampliacin horaria de la red de jardines, salas cunas pblicas y colegios.

Se propone tambin modificar la Ley de Igualdad de Remuneraciones, revisar la formacin docente,

textos y programas de estudio para combatir estereotipos y garantizar la continuidad educativa para

madres adolescentes.

VI. reas Propuestas de Intervencin del Banco

El objetivo estratgico sectorial (GDI/LMK) del Banco con el pas es mejorar la participacin laboral y

empleabilidad de grupos vulnerables laboralmente, en especial de las mujeres. Se proponen tres

grandes lneas de acciones:

1) Consolidacin de polticas y programas de capacitacin e intermediacin laboral con especial

nfasis en diagnstico del tipo de vulnerabilidad; informacin, orientacin y asesoramiento a la

buscadora de (mejor) empleo; certificacin de las habilidades aprendidas por parte de la industria y

colocacin real, de calidad y sostenible.

2) Ordenamiento y articulacin de otros servicios vinculados para potenciar las posibilidades de

que las mujeres participen de la fuerza laboral y lo hagan en empleos de calidad; incluyendo desde

servicios de cuidado infantil y de adultos dependientes, a nivelacin de estudios derivando a la

educacin formal.

3) Desarrollo de instrumentos y mecanismos como parte de la poltica pblica- para generar

evidencia que permita entender mejor las causas de la baja participacin de la mujer y la menor calidad

de los empleos femeninos, la efectividad de los servicios y programas disponibles (incluyendo los

programas de capacitacin e intermediacin focalizados) y los efectos de la legislacin laboral sobre el

empleo femenino.

Primera lnea. La evidencia reciente seala que mayoritariamente las polticas de capacitacin en el pas

han sido inefectivas o con efectos muy modestos en incrementar salarios y probabilidad de empleo. En

el caso de las mujeres, la efectividad de los programas de capacitacin est circunscrita a aumentos

fundamentalmente en la tasa de empleo y en la probabilidad de que la mujer tenga un trabajo

asalariado y/o ms protegido (seguridad social, contrato de trabajo, etc.). Las lecciones aprendidas en

esta materia a nivel internacional enfatizan la importancia de transitar a financiar programas

comprehensivos, que incluyan elementos de diagnstico inicial de los trabajadores, los guen hacia

alternativas de capacitacin (tanto en aula como pasantas en empresas) y finalmente les brinden

asistencia en la bsqueda de empleo. En lo que respecta a los componentes de capacitacin, deben

tener una longitud adecuada de horas (desde 250), contener tanto capacitacin en sala como en


24

actividades propias del oficio, preferentemente en empresas y no en talleres habilitados por el

capacitador; con certificaciones con real valor agregado (Urza y Puentes 2010).

El programa que se propone para mujeres (y jvenes si se incluyeran) tiene que combinar capacitacin

e intermediacin, a partir de un diagnstico de las habilidades y necesidades de la persona. La

evaluacin inicial es fundamental para poder derivar eficientemente al tipo de servicio que necesite:

informacin, orientacin, asesoramiento, o nivelacin/capacitacin correspondiente. Al mismo tiempo

contribuye a ir desarrollando y consolidando los servicios ms necesitados. El componente de

intermediacin es vital para garantizar el xito de la intervencin, el cual es especialmente dbil en el

contexto actual, donde los proveedores de capacitacin no tienen incentivos correctos a la colocacin

de calidad y duradera. El objetivo final debera ser lograr una determinada tasa de empleabilidad de

empleos formales de los beneficiarios del programa. Esta tasa puede ir subiendo en el tiempo y

ajustarse de acuerdo a las condiciones econmicas existentes. Al mismo tiempo, las instituciones que

participan en el programa y que no cumplen con esta tasa mnima tendran un perodo para mejorar, de

lo contrario no podran seguir siendo proveedor con fondos pblicos.36 Los contenidos, duracin y

modalidad de capacitacin se disean a partir de un buen diagnstico de las habilidades que tienen y no

tienen las mujeres, y es comprensivo para relevar otras causas que impiden conseguir un (mejor)

empleo.

Dependiendo del dficit de habilidades (blandas, transversales, especficas), el programa de capacitacin

tiene que incluir clases en aula (nivelacin si no termin los estudios formales) y experiencia prctica,

idealmente en empresas. La duracin, modalidad y contenido de los cursos se determinar en base a la

evidencia existente, los resultados del estudio de diagnstico, y gradualmente a partir de nueva

evidencia y mecanismos regulares de monitoreo que se irn implementando y expandiendo en el

tiempo (como perfiles de cualificaciones validados por industria, evaluaciones de resultados, inteligencia

de mercado laboral sobre sectores demandantes de ciertos grupos especficos, etc). Es fundamental

tener en cuenta que en los cursos cortos no se identifican impactos, y la posibilidad de tenerlos

disminuye cuanto mayor es el problema de empleabilidad.

Si bien el SENCE (CH-L1064) ha diseado y se encuentra en etapa de implementacin, un modelo de

gestin de calidad de los servicios de capacitacin que involucra entre otros aspectos transparencia de

gestin de los OTECs-, es crucial profundizar en el aseguramiento de calidad de las instituciones

formadoras, diseando e implementando incentivos apropiados para hacer competitivo y eficaz al

mercado, y fiscalizando con estndares bien definidos. En tal sentido debe existir una ventana nica de

entrada (y no dejar todo el poder en los proveedores), que dependiendo del nivel de vulnerabilidad del

trabajador lo derive slo a intermediacin (primer piso), o lo derive a capacitacin, para luego una vez

cubierta esta etapa, pase a intermediacin. Por el otro lado, y en lnea con el aseguramiento de la

pertinencia, resulta crucial desarrollar un sistema de certificaciones que tengan valor agregado. Y en esa

lnea, el continuar y profundizar el desarrollo de consejos sectoriales, puede contribuir para definir

quin y cmo se certifican las habilidades adquiridas.

36

El mecanismo debe incentivar la colocacin de los egresados, tomando en consideracin las tasas de insercin de los

distintos grupos de beneficiarios (hombres y mujeres).


25

Los potenciales beneficiarios del programa sern determinados por el SENCE-Ministerio del Trabajo va

cruce de bases de datos37. Dado el objetivo del programa un primer filtro sera aquellas mujeres que

tengan menos de una cierta cantidad de cotizaciones en el Seguro de Cesanta. La primera lista de

potenciales beneficiarias se comparte a los Municipios, para que puedan implementar el instrumento de

diagnstico a stas personas.38 A partir de esta informacin se le entrega una lista preliminar a los

ejecutores de los programa de Capacitacin. Este nuevo diseo reducira costos y acelerara la ejecucin

de los programas. Esto tendra, adems, el efecto que incentivara al Estado a mejorar la calidad de sus

datos para de esa forma mejorar la focalizacin de sus polticas.

Dadas las capacidades actuales del SENCE, la implementacin de dimensiones claves del programa debe

ser gradual. Dada estas caractersticas, se sugiere que se disee e implemente en la primera mitad del

ao 2014 el estudio del diagnstico de mujeres/jvenes y en la segunda mitad se realice el diseo de los

contenidos de los programas de capacitacin a partir de ese estudio. A principios de 2015 se licita el

programa de capacitacin e intermediacin para el perodo 2015-2018. El separar la implementacin en

dos perodos, 2014 y 2015-2018, permitir por una parte, mejorar la institucionalidad del SENCE39 para

la implementacin del programa y por la otra, asegurar que los oferentes de capacitacin van a tener la

capacidad de atender la cobertura deseada. El programa de gobierno en trminos de cobertura es bien

ambicioso, 300.000 mujeres y 150.000 jvenes de cursos de larga duracin, durante el perodo de

gobierno. Para el ao 2014, se sugiere hacer un programa ms acotado va el registro especial de OTEC.

La licitacin para adjudicar el programa podra ser dinmica y con opciones de financiamiento plurianual

basado en resultados, para incentivar inversin en cursos pertinentes: los resultados en un perodo

influyen en las posibilidades de obtener cupos en el ao siguiente, y la institucin que se lo adjudica

tiene que hacerse cargo de la capacitacin e intermediacin (puede subcontratar esto ltimo con

instituciones pblicas o privadas). La evaluacin tiene que ser sobre resultados de empleabilidad. La

licitacin dinmica puede ser en s misma un instrumento que contribuye a la calidad y pertinencia. Por

un lado, tiene la ventaja de entregar un horizonte de planificacin para que las instituciones

capacitadoras puedan planificar sus inversiones y tener una mayor certeza de los ingresos que tendrn

para implementar polticas para mejorar la calidad de sus cursos. Por otro, bien diseada y monitoreada,

contribuye a los resultados esperados de la capacitacin.

Es importante que Chile desarrolle un mercado de intermediacin laboral que permita a las personas y

empresas encontrarse de manera fcil y en igualdad de condiciones. Para ello es urgente partir por

crear un sistema de informacin, en base a la informacin del Seguro de Cesanta, que permita,

aprovechando las nuevas tecnologas y la informacin que tiene el Estado, tener proyecciones de nivel

de actividad por sectores y reas geogrficas, sectores dinmicos, niveles de salarios, entre otros. Estos

insumos son bsicos para que los agentes pblicos a cargo de la intermediacin laboral puedan

37

Seguro de Cesanta, Ficha de Proteccin Social y otras fuentes de informacin

38 De hecho se puede incluir a los municipios y otros entes pblicos en este diseo, por ejemplo que sean ellos los que le

informen a los potenciales beneficiarios de estos programas y los incentiven a postular va web o va los municipios

mismos. 39

El BID actualmente apoya al gobierno de Chile en estas mejoras institucionales. Ver Anexo II.


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direccionar mejor sus recursos, a partir de los cuales basar parte de la asesora y orientacin que se d a

las personas. As mismo, las usuarias del sistema pueden optar por tomar cierto tipo de curso de

capacitacin o reconvertir sus habilidades para entrar a otro sector productivo. El uso de esta

informacin depende significativamente de que la misma est disponible en forma fcil de entender

para los trabajadores y todos los que lo deseen ser (variados intentos no han dado resultados por las

limitaciones comunicacionales del instrumento). Es posible tener una primera plataforma funcionando

el ao 2015 para los usuarios del programa de capacitacin-intermediacin de las mujeres y jvenes que

mencionamos anteriormente.

El programa de prstamo entre el Gobierno de Chile y el BID (20132016) que contempla el apoyo en

una reformulacin del SENCE involucra el desarrollo de capacidades institucionales, de regulacin,

fiscalizacin, monitoreo y evaluacin para instalar una estrategia de capacitacin costo-efectiva. Pero

tambin involucra disear de mejor forma cmo se regula e incentiva al mercado de la capacitacin. En

la etapa de puesta en marcha e implementacin de las acciones para el rediseo de SENCE, ste

necesitar liderazgo poltico y ms recursos humanos, monetarios, operativos, etc.- para sostener el

xito de estas reformas en el tiempo.

Segunda lnea. La disponibilidad de otros servicios y opciones articuladas pueden contribuir a la

participacin de la mujer y su mejor empleabilidad. Vinculado con la lnea anterior, el desarrollo de

esquemas de nivelacin de estudios, para personas adultas con baja escolaridad y sobre todo para

jvenes desertores, debe ponerse en marcha. De acuerdo con el estudio de las competencias bsicas de

la poblacin adulta del ao 2013 (Microdatos, 2013) casi un 50% de las personas adultas (25-65 aos) no

entiende lo que lee, ya sean textos en prosa, textos informativos o textos ms cuantitativos. Segn el

estudio, en trminos generales, los hombres tienen un nivel de alfabetizacin promedio mayor que el de

las mujeres. Ests diferencias por gnero son equivalentes a las encontradas cuando se hizo la primera

medicin en 1998.

Sin embargo, la capacitacin no debe sustituir al sistema educativo, sino integrarse en la lgica de

aprendizaje a lo largo de la vida. Ministerios de Educacin y de Trabajo debieran trabajar conjuntamente

para garantizar un men de opciones constructivo y que promueva la empleabilidad de los ms

vulnerables. Y en tal sentido, para quienes no han completado la educacin formal obligatoria, es

imprescindible generar una oferta educativa acorde a estos grupos, que les permita seguir formndose,

incorporando en su diseo las caractersticas de dicha poblacin.

La provisin de cuidado a nios de 6 a 13 aos despus de la jornada escolar puede potenciar la

opcin de trabajo de las madres. Bajo esa premisa el SERNAM, con el apoyo del BID, ha puesto en

marcha el Programa 4 a 7; a partir de la evidencia recogida podra en el futuro extenderse la experiencia

tomando en cuenta las recomendaciones que surgen de la evaluacin del programa. Es importante, por

ejemplo, disear programas que tengan horarios y das de funcionamiento acorde con el sistema

productivo, funcionando por ejemplo los sbados a la maana, durante las vacaciones de invierno y

verano; coordinar la oferta de cupos con la disponibilidad de servicios de salas cunas para los

hermanos/as menores; y que las personas conozcan de su existencia y tengan centros cercanos a su

lugar de trabajo. Los programas deben exhibir estndares de calidad que resulten atractivos para las


27

madres y efectivos para el desarrollo y cuidado de nios. Para las madres, el saber que sus nios estn

seguros y bien atendidos es crucial. Para los nios, la atraccin debe venir de actividades distintas a las

que usualmente desarrollan en su horario habitual. Sera importante salvaguardar horarios dentro del

programa en los que el nio pudiera cumplir con sus tareas escolares diarias y/o pudiera reforzar alguna

materia en particular. En este sentido no parece lgico tener programas que estn disociados del

establecimiento educativo.

Paralelamente, la expansin y perfeccionamiento de las salas cunas, contribuira en la misma lnea,

incluyendo mejoras al sistema actual en varias lneas para mejorar su acceso, financiamiento y

calidad. Primero, es importante estudiar mejor la distribucin geogrfica adecuada para la apertura de

salas cunas e identificar los resultados de la poltica que puedan afectar la empleabilidad femenina.

Esfuerzos recientes para alinear los horarios en las salas cunas con las jornadas laborales debieran

mantenerse. Servicios de cuidado en horarios extendidos (donde los nios pudieran permanecer por un

par de horas, hasta que su mam o algn familiar puede recogerlos), mejores servicios de alimentacin,

actividades ms ldicas, mayor involucramiento de los padres (participando por ejemplo en tareas

voluntarias durante alguna tarde o un sbado), pueden mejorar la relacin de la comunidad con los

centros de atencin y as generar mayor confianza en las madres o padres.

Por ltimo, la racionalidad de mantener un subsidio al trabajo de la mujer radica en que, si bien no se

esperara que un subsidio al empleo de la mujer fuera una estrategia para mantener niveles de

empleabilidad en el largo plazo, ste puede servir para promover la insercin de mujeres en empleos

formales. Actualmente los requisitos para acceder al Bono al Trabajo de la Mujer (BTM) determinan que

este esquema sea usado por trabajadoras con cierto grado de precariedad, lo cual la evidencia ha

confirmado. La evidencia tambin seala que ha sido mucho ms demandado por las trabajadoras que

por las empresas. La experiencia internacional muestra que este tipo de polticas puede ser ms

efectivo en estimular la oferta laboral que en generar nuevos empleos, razn por la cual debe ser vista

como una poltica complementaria a las dems reformas, en particular, a un sistema de capacitacin

efectivo. Introducir ciertas modificaciones permitira incrementar su impacto, sumando nuevas

trabajadoras, en especial mujeres jvenes, que es donde este tipo de esquemas es ms efectivo, y

garantizando un trabajo de calidad. El SEJ y el BTM pueden ser escalados, y puestos bajo un mismo

diseo ms simple y directo de empleabilidad. En el caso del BTM, este debera evaluarse y analizar la

sensibilidad a algunos cambios, como por ejemplo, el tiempo mximo de utilizacin, la conveniencia de

un segundo elemento de focalizacin, la edad mxima de elegibilidad, y la adecuacin del monto en

caso de tener hijos.40

Tercera lnea. Existen una serie de polticas, leyes, programas y fenmenos emergentes sobre los

cuales se desconocen sus efectos (esperados y no esperados) y alcances. Profundizar en este

conocimiento permitir disear e implementar mejor todo tipo de poltica y programa orientado a

aumentar a la participacin laboral y empleabilidad de las mujeres. En esta lnea, se incluyen

diferentes tipos de estudios, pilotos e instrumentos/mecanismos que debieran ser parte estable de las

entidades pblicas encargadas de dichas intervenciones. Resulta fundamental entender las barreras a la

40

Ver Huneeus y Repetto (2013) en relacin a estas propuestas.


28

entrada al mercado laboral, a la permanencia y a la salida, desarrollando instrumentos de relevamiento

y seguimiento de las personas. En trminos de legislacin ya existente, por ejemplo, es necesario

realizar un estudio que permita examinar los efectos del posnatal en el mercado del trabajo, prestando

especial atencin a los potenciales efectos heterogneos: nivel educacional, tipo de empresa, cargo, etc.

As mismo, tambin interesara entender los canales a travs de los cuales la maternidad temprana

podra estar incidiendo negativamente sobre las perspectivas laborales de las mujeres caracterizadas en

el diagnstico como NINI.41 Es necesario adems saber con ms detalle el impacto de recientes polticas

y modificaciones legales, como el subsidio al empleo de la mujer, aumento del cuidado infantil, ley de

igualdad de remuneraciones, el sello Iguala-Conciliacin, entre otros, han tenido en la empleabilidad y

salario de los grupos beneficiarios de estas polticas. Estos estudios sern de mucha importancia para

disear e implementar las nuevas polticas laborales y consolidar existentes en

bid(2014)_nota tenica sectorial sobre participacion laboral femenina y calidad de empleo_estrategia...

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