Boletim

16/09/2019

Boletim DP-RH em 16.set.2019

"Se você faz o que sempre fez, vai ter o que sempre teve" (Anthony Robbins)

Sistema que substituirá eSocial vai desburocratizar o

acesso conforme o porte da empresa

Com a notícia da extinção do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e

Trabalhistas – eSocial, os empregadores brasileiros terão mais facilidade e economizarão tempo na hora de

enviar as informações dos funcionários para o governo. A previsão é que, em menos de três meses, já estejam

disponíveis para os contribuintes duas novas plataformas: uma para o Trabalho e Previdência e outra para a

Receita Federal.

Fonte: Portal Dedução

Link: http://www.deducao.com.br/index.php/sistema-que-substituira-esocial-vai-desburocratizar-o-acesso-conforme-o-

porte-da-empresa/

Na prática, o cadastro será concentrado no CPF do trabalhador, o que agilizará o processo de inclusão de dados. “A

expectativa é que haja redução de quase 50% dos dados exigidos atualmente, retirando a necessidade de informações

duplicadas ou que não são exigidas por lei, como o número do RG, título de eleitor e PIS”, garante a advogada Bianca

Dias de Andrade, coordenadora da área de Relações de Trabalho e Consumo do escritório Andrade Silva Advogados.

Em entrevista ao Portal Dedução, Bianca Dias declara que a substituição do sistema vai simplificar o cadastro,

desburocratizando o que existe até então. “A expectativa é de que a modificação beneficie tanto os obrigados a prestar

informações quanto os responsáveis pela gestão pública. Além disso, o governo adotará ainda uma sistemática de forma

a não trazer prejuízos para quem investiu muito no eSocial”, como por exemplo, a área contábil e as empresas de

tecnologia da informação.

Qual sua opinião sobre o fato do eSocial ser substituído por dois novos sistemas mais simples, um para os dados

prestados à Receita Federal e outro para informações de Previdência e Trabalho?

Vejo essa mudança como positiva, pois busca adequar o atual sistema para que haja real cumprimento do objetivo de

facilitar e unificar a transmissão de informações. Além disso, como a expectativa é que o sistema seja simplificado,

consequentemente, o dispêndio financeiro e de tempo das empresas para atender ás demandas do eSocial também será

reduzido, otimizando as atividades, sem prejudicar as fiscalizações e conferência de informações necessárias.

Em sua visão, os empregadores brasileiros terão mais facilidade e economizarão tempo na hora de enviar as

informações dos funcionários para o governo?

Sim, essa é a expectativa diante das informações que foram apresentados pelo governo. Inclusive, segundo o próprio

governo, o sistema simplificará leiautes e reduzirá a quantidade de informações a serem enviadas, o que facilitará em

muito a utilização por parte dos empregadores.

O eSocial, como é hoje, é complexo para as empresas?

O eSocial tem sido considerado complexo por parte dos profissionais responsáveis pelo envio das transmissões. Seja

pelos leiautes, seja pela quantidade de informações e porque o sistema apresenta muitas inconsistências. Tanto é assim

que por diversas vezes houve a prorrogação de prazos de início de algumas etapas, pois ainda não havia uma adaptação

por parte das empresas.

E o que dizer deste Sistema para os microempreendedores individuais, profissionais autônomos, empregadores

domésticos e empresários de pequeno porte?

O atual sistema não tem sido funcional ou prático para empresas de grande, médio ou pequeno porte. Por sua vez, o

novo sistema será diferenciado entre empresas de grande e médio porte para empresas de pequeno porte. O objetivo é

simplificar ainda mais para os microempreendedores e empresários de pequeno porte buscando reduzir qualquer impacto

na gestão comercial empresarial. Para os domésticos, a previsão é que também haverá mudança, mas que apenas será

discutida no ano que vem.

Quem investiu no eSocial sairá no prejuízo?

O governo se posicionou no sentido de que fará o possível para evitar prejuízos aos envolvidos. E, seguindo esse

raciocínio, comunicaram que o envio de dados para a nova plataforma será responsabilidade do próprio governo,

visando não gerar nenhum impacto às empresas.

O que é recomendável aos empregadores, contadores e profissionais de RH nesta fase de transição?

No momento, os profissionais responsáveis pelo cumprimento das obrigações no eSocial devem continuar cumprindo os

prazos previstos. A expectativa é que nos próximos meses sejam divulgadas novidades a respeito do novo sistema,

quando haverá uma necessidade de aprofundamento e estudo da plataforma.

Entrevista: Danielle Ruas

5 dicas para contratar funcionários

Entre as principais recomendações, pelo menos duas são essenciais: não contrate quem você não pode demitir e

verifique o perfil do profissional

Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52%

deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.

Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em

seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos

postos de trabalho.

Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.

De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem

não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.

Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e

terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas:

1 – Selecione profissionais confiáveis e competentes

O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais

confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder

gerar problemas futuros.

2 – Observe os valores éticos do candidato

No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário,

nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um

tiro no pé.

3 – Valorize o interesse no aprendizado

Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga

tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de

80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.

4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória

É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa

for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do

profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.

5 – Não contrate alguém que você não pode demitir

Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não

contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em

algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e,

por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa

depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.

Fonte: Diário do Comércio RS

O êxito da reforma trabalhista

À medida que as novas regras trabalhistas introduzidas pela Lei 13.467 vão sendo aplicadas pelo Judiciário, vai ficando

evidente o sucesso da reforma da anacrônica Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) promovida pelo governo Michel

Temer. Sancionada em julho de 2017, entrou em vigor em novembro. Em menos de dois anos, inovações sensatas não só

propiciaram uma significativa redução do número de novas ações judiciais e do estoque de processos, mas, igualmente,

coibiram a chamada indústria das reclamações, dada a tendência dos empregados de processar os empregadores por

qualquer pretexto e com base em acusações muitas vezes descabidas.

Como, pelas regras anteriores, o empregado que perdesse a causa não tinha a obrigação de arcar com os custos dos

laudos periciais e dos honorários das partes vencedoras, isso o estimulava a fazer reivindicações absurdas. E, em vez de

discutir questões jurídicas concretas e apresentar provas e documentos, o litigante aproveitava a audiência de conciliação

parar fazer um acordo com o empregador, ganhando assim um dinheiro fácil.

As novas regras criaram exigências para os trabalhadores, obrigando-os, no caso de derrota na disputa judicial, a pagar

os honorários de sucumbência aos advogados da parte vencedora. Essa inovação tornou o processo trabalhista mais

responsável e fechou a porta para os chamados aventureiros judiciais. Isso porque, para afastarem o risco de ser

derrotados, os trabalhadores passaram a pensar melhor antes de fazer uma reclamação e a tomar ainda mais cuidado

antes de fazer uma acusação.

Com a redução do número de pedidos feitos numa ação, o tamanho das petições iniciais diminuiu, uma vez que os

trabalhadores passaram a reivindicar somente aquilo que realmente conseguem provar. Isso também facilitou o trabalho

dos juízes trabalhistas, pois petições enxutas e provas bem documentadas podem ser julgadas mais rapidamente e com

fundamentos jurídicos mais consistentes.

Por consequência, no primeiro ano de vigência das novas regras, entre dezembro de 2017 e dezembro de 2018, as varas

trabalhistas registraram uma queda de 36% no número de novos processos judiciais. Além disso, em dezembro de 2017,

2,4 milhões de processos aguardavam julgamento nas varas e nos Tribunais Regionais do Trabalho. Em agosto de 2018,

o número caiu para 1,9 milhão de processos e, em dezembro do mesmo ano, para cerca de 1,4 milhão.

A redução mais significativa se deu nas ações por danos morais, em vista de sua banalização antes da entrada em vigor

da Lei 13.467. Em seu primeiro ano de vigência, elas caíram 80%. Os dados são do Tribunal Superior do Trabalho.

Pelas estimativas da Confederação do Comércio, a redução de gastos com indenizações trabalhistas foi de R$ 1 bilhão.

Computados os números do primeiro semestre de 2019, o número de ações à espera de julgamento caiu para 959 mil. É

a primeira vez, em 12 anos, que o estoque de ações da Justiça do Trabalho ficou abaixo de 1 milhão. Em 2007, o estoque

foi de 946 mil reclamações em tramitação. Com menos ações sendo protocoladas, os juízes trabalhistas finalmente

tiveram o tempo de que necessitavam para dar andamento a processos antigos com pautas e julgamentos atrasados,

aumentando, assim, os índices de produtividade da Justiça Trabalhista.

Todos esses ganhos, contudo, ainda não são definitivos. Sindicatos trabalhistas questionaram no Supremo Tribunal

Federal a supressão do acesso gratuito dos trabalhadores à Justiça do Trabalho e a imposição do pagamento de

honorários de sucumbência aos trabalhadores. Se a Corte acolher esse recurso e anular regras que estão em vigor há

quase dois anos, as varas trabalhistas poderão voltar a sofrer uma avalanche de ações impetradas por aventureiros

judiciais e litigantes de má-fé. Como o saldo da reforma trabalhista é positivo e o recurso impetrado no Supremo tem

fundamentação mais política do que jurídica, é de esperar que a Corte tenha bom senso e o rejeite.

Notas & Informações, O Estado de S.Paulo

Custos disparam e empresas assumem gastos com saúde

Valor Econômico - 16 Sep 2019

Beth Koike

Para enfrentar o aumento desenfreado da conta dos planos de saúde, as empresas que concedem o benefício aos seus funcionários trocaram de operadora, reduziram a rede credenciada ou aumentaram a coparticipação. Foram medidas paliativas e não resolveram o problema, que deve se agravar neste ano com reajuste médio previsto de 17%. Diante desse cenário, mesmo sem desistir dos planos, empresas como Ambev, Hospital Oswaldo Cruz, GE, McDonald’s, Pirelli e Santander passaram a gerenciar diretamente a saúde de funcionários e dependentes. Conseguiram reduzir muito o custo do convênio e, em alguns casos, hoje gastam menos do que há cinco anos.

A Ambev, que em 2014 gastava R$ 350 milhões com o convênio dos funcionários, hoje despende R$ 260 milhões. Nesse valor, estão a conta do convênio e de outras ações adotadas para melhorar a saúde dos empregados. “Se continuássemos na curva de crescimento de gastos que tinhamos em 2014, seríamos obrigados a vender patrimônio em 2022 para arcar com o plano de saúde”, disse Edson Carlos De Marchi, diretor da Fundação Zerrenner, acionista da Ambev e que paga o convênio médico de 75 mil funcionários e dependentes da cervejaria. Essas companhias têm em comum algumas práticas: investem em atendimento primário, têm ambulatórios próprios, fazem gestão de dados da saúde dos funcionários, criam convênios médicos com uma rede credenciada modelada conforme as necessidades dos empregados e arcam com procedimentos médicos de alto custo não cobertos pelos planos. O uso de inteligência de dados foi adotado pelo McDonald’s, que gastava R$ 11 milhões com partos e UTI Neonatal. O custo com internações de grávidas caiu para R$ 3 milhões depois da identificação de que os maiores gastos ocorriam com gestantes que faziam menos de quatro consultas pré-natal. O Santander, com 100 mil usuários, reduziu seus gastos promovendo alimentação saudável, incentivo ao esporte, vacinação gratuita e a criação de uma unidade hospitalar dentro da sede. A Pirelli também adotou ações para manter a saúde dos funcionários em vez de tratar a doença. E o custo do plano de saúde caiu 8% neste ano.

Compliance: o que é, para que serve e como colocar em

prática

Compliance é o dever de estar em conformidade com atos, normas e leis. É um sistema de controles internos que

permite esclarecer e proporcionar maior segurança àqueles que utilizam a contabilidade e suas demonstrações

financeiras para análise econômico-financeira.

O termo Compliance tem origem no verbo em inglês to comply, que significa cumprir, satisfazer, realizar, porém a

tradução mais adequada para esse termo seria Conformidade. Uma definição simples do que é Compliance é defini-lo

como um padrão básico de negócios .

São ações colocadas em prática, voltadas a garantir relações éticas e transparentes entre empresas e, principalmente, mas

não somente, o Poder Público. Nos últimos anos, temos acompanhado no Brasil o elevado nível de corrupção em

vários segmentos econômicos.

Diversas empresas acabam tendo sua imagem e reputação fragilizadas em função do seu comprovado envolvimento,

tanto em nível de negócios como também na esfera política.

E a pergunta é: como isso aconteceu? Podemos elencar alguns pontos:

Ausência de orientações normativas , desalinhamento às legislações aplicáveis, falta de ferramentas preventivas

adequadas, falhas na gestão dos processos, operações sem um estruturado sistema de informação e a atuação

do homem sem o conforto ético e moral, objetivando apenas de forma gananciosa e desmedida operar de forma paralela

as fragilidades que o sistema de controle oferece.

E como o Compliance é posto em prática ?

O termo Compliance está cada vez mais presente no vocabulário dos empresários brasileiros.

A promulgação da Lei no. 12.846/13, conhecida como a Lei Anticorrupção , fortalece a necessidade de adoção de

medidas de controle que permitam de forma clara e objetiva assegurar a inviolabilidade das Leis e normas em todas as

áreas da empresa e seus níveis de atuação. E como fazer isso?

– elaborar um código de conduta , com regras claras e objetivas que possibilitem o acesso às mesmas por parte de todo

quadro de colaboradores em seus diversos níveis hierárquicos;

– adotar programa de Compliance que possa mitigar, identificar e remediar os riscos de violações das Leis, normas e

procedimentos;

– o programa de Compliance deve conscientizar e identificar as condutas indesejadas dos colaboradores, favorecendo

pronta resposta pela organização;

– criação de ações afirmativas de incentivo à Conformidade com a Lei, normas e procedimentos, são parte essencial de

uma cultura de ética nos negócios, que resulta em benefícios para a reputação da organização e sua atratividade para fins

promocionais, de recrutamento e retenção de colaboradores;

– a adoção de um programa de Compliance pode evitar que a organização incorra em custos e contingências com

investigações, multas, publicidade negativa, interrupção das atividades, perda de contratos, indenizações, impedimento

de acesso a recursos públicos ou de participação em licitações públicas;

– criar um canal de denúncia e de comunicação acessível, para permitir ao colaborador informar o descumprimento de

alguma norma.

Enfim, qual a importância do Compliance?

Poder afirmar que a empresa está em Compliance estratégico é por si só uma estratégia fundamental de negócios.

Significa que existe transparência e um elevado grau de maturidade de gestão.

Estar em Compliance mostra que os gestores e equipes dominam os processos e procedimentos, implementados e

executados com efetiva conformidade política, comercial, trabalhista, contratual e comportamental.

Para se atingir a maturidade em Compliance, a empresa precisa refletir e mudar a gestão , ajustar a forma como as

informações da empresa são tratadas e como as pessoas se comportam no dia a dia, visando alcançar nível de excelência

em seu segmento de atuação.

Por fim, o Compliance Empresarial é o dever de estar em conformidade com atos e normas. É a obrigação de nortear

suas atuações de acordo com as regras estabelecidas .

Fonte: Economia – iG

Empresas e Confederações Contribuem Para o

Aprimoramento dos Leiautes do eSocial

13/09/2019 Portal Tributário

Representantes da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (Secretaria de Trabalho, INSS e Secretaria de

Previdência), Serpro e Dataprev, reuniram-se em Brasília com entidades que compõem o GT Confederativo no dia

04/09/2019 e com empresas usuárias nos dias 02 e 03/09/2019 para tratarem da simplificação do eSocial.

Foram analisadas e discutidas as propostas de alteração apresentadas pela equipe técnica da Secretaria Especial de

Previdência e Trabalho – SEPRT, juntamente com as propostas apresentadas pelos representantes das empresas.

O principal objetivo dessa reunião foi criar um consenso na nova proposta de leiautes do eSocial, para atender as demandas

de simplificação solicitadas pela sociedade civil, além de permitir ao governo a substituição de obrigações atualmente

exigidas.

Na avaliação do Auditor Fiscal do Trabalho João Paulo Ferreira Machado, Coordenador Geral do eSocial, os encontros

foram muito ricos tecnicamente e trouxeram uma visão do que as empresas esperam desse processo de melhoria:

“Todas as sugestões serão consideradas na avaliação do novo leiaute do eSocial. O novo eSocial será construído em

conjunto pela sociedade e pelo Governo, considerando as dificuldades e experiências encontradas pelas empresas no

passado. Além disso, conseguimos mostrar a necessidade de solicitar algumas informações para permitir a substituição de

outras obrigações, evitar a duplicidade de obrigações e cumprir a missão legal dos entes partícipes.“

A participação das empresas nesse processo é fundamental para construir um sistema enxuto e objetivo. Dentre as

sugestões discutidas nos encontros, destaca-se o pedido para que as informações continuem sendo transmitidas apenas

para um ambiente único, de forma que as empresas não percam os investimentos que já foram realizados em seus sistemas.

A definição sobre a competência e a forma que cada órgão do eSocial receberá as informações transmitidas pelos

empregadores deve ser realizada internamente no governo, sem onerar a sociedade.

Também foi solicitada a reavaliação do cronograma de implantação de novas obrigações, para que as empresas tenham

tempo para adaptar seus sistemas e se preparar para transmitir os eventos.

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Segundo Paulo Roberto Silva, representante do Conselho Federal de Contabilidade – CFC, “a simplificação proposta para

o eSocial trará fortes benefícios à sociedade e facilitará o desenvolvimento e implementação do novo sistema junto às

empresas brasileiras”.

Para a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação – BRASSCOM, o encontro

mostra o interesse do Governo em ouvir a sociedade e atender seus anseios.

Para Sérgio Sgobbi, representante da entidade, “a retomada das reuniões do GT Confederativo e das reuniões técnicas

com as empresas parceiras foi um passo fundamental. Acredito que a proposta discutida nesse encontro atende a demanda

de simplificação, sem perder os investimentos já realizados”.

Conforme nota conjunta publicada pelos Secretários Especiais de Previdência e Trabalho e da Receita Federal do Brasil,

até 30/09/2019 o governo publicará os detalhes do novo eSocial, bem como seu cronograma final de implementação e de

substituição de diversas obrigações, como GFIP, RAIS, CAGED e CTPS Digital.

Participaram da reunião do GT Confederativo os seguintes entes:

BRASSCOM – Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação

CFC – Conselho Federal de Contabilidade

CNA – Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil

CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo

CNCOOP – Confederação Nacional das Cooperativas

CNI – Confederação Nacional da Indústria

CNS – Confederação Nacional de Serviços

CNSeg – Confederação Nacional das Empresas de Seguros Gerais, Previdência Privada e Vida, Saúde Suplementar

e Capitalização

CNT – Confederação Nacional do Transporte

CONTAG – Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura

FENACON – Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento,

Perícias, Informações e Pesquisas

FIESC – Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina

FIESP – Federação das Indústrias do Estado de São Paulo

SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas

INSS – Instituto Nacional do Seguro Social

STRAB – Secretaria de Trabalho

SPREV – Secretaria de Previdência

SEPEC – Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade

SERPRO – Serviço Federal de Processamento de Dados

DATAPREV – Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social

Fonte: eSocial – 11.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Para debatedores, reforma trabalhista levou a demissões

em massa em faculdades

12/09/2019 - 15:08 • Atualizado em 12/09/2019 - 16:14

Participantes de audiência pública avaliaram que a reforma trabalhista do governo Temer, aprovada em 2017 pelo

Congresso Nacional, agravou a situação dos professores da rede particular de ensino superior ao possibilitar demissões

em massa da categoria e a contratação de docentes por salários mais baixos. O tema foi discutido na Comissão de

Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados nesta quinta-feira (12).

Vinicius Loures/Câmara dos Deputados

Para participantes da audiência, faculdades buscam mais lucros

De acordo com o presidente da Federação dos Professores do Estado de São Paulo, Celso Napolitano, as instituições

privadas de ensino superior querem apenas explorar a educação sem compromisso com a qualidade de ensino.

Napolitano afirmou que a rede particular de ensino quer diminuir o custo para aumentar o lucro às custas do

rebaixamento salarial do corpo docente.

“Os professores se sujeitam aos baixos salários por falta de emprego, como o caso da [universidade] Estácio de Sá, que

demitiu 1.200 pessoas, e disse que fazia isso para aproveitar novas regras de contratação”, criticou.

Napolitano destacou ainda que as grandes empresas de ensino superior “praticamente não pagam imposto” e têm

aumentado suas receitas às custas da demissão de professores que ganham mais por professores que ganham menos.

Negociações coletivas

A assessora jurídica Maria Cecília Lemos afirmou que a mudança trabalhista que permitiu demissões sem a

intermediação dos sindicatos aponta para a precarização das relações de trabalho. Lemos destacou que essa posição do

Brasil está em contradição com a premissa da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de que o trabalho não pode

ser considerado mercadoria. Ela disse que o enfraquecimento da negociação coletiva tem sido denunciado

internacionalmente.

“A reforma trabalhista veio num momento em que se preconizou uma série de direitos e o Brasil foi denunciado na

última conferência internacional da OIT junto com uma série de países que não estão contribuindo com a

obrigatoriedade de priorizar a negociação coletiva”, criticou.

Ensino a distância

O diretor da Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior, Bruno Coimbra, afirmou que nenhuma

instituição de ensino gosta de ser taxada como aquela que demite em massa. Segundo Coimbra, as demissões em massa

não ocorrem por uma estratégia mercantilista, mas em razões de acordos coletivos – que exigem que demissões de

docentes ocorram só ao final do semestre – e da ampliação do ensino a distância.

“Não faz parte da estratégia mercantilista das instituições, elas avançam por meio das tecnologias. Além disso, o avanço

da EAD [educação a distância]é um dos mecanismos para atingir as metas previstas no plano nacional de educação”,

disse.

O representante do Ministério da Educação na audiência, Marcos Heleno Guerson de Oliveira Júnior, explicou que o

ministério quer que as instituições de ensino superior garantam a sustentabilidade financeira para evitar que entrem em

falência, o que prejudica a todos.

Oliveira disse ainda que o aumento do EAD tem diminuído os custos e os salários dos professores, mas, em muitos

casos, é a única forma dos alunos de concluírem uma graduação.

“Um dos fatores da redução de custo é alcance, a quantidade de alunos atendidos é maior do que um curso presencial,

isso justifica um pouco a questão das demissões”, explicou o representante do MEC.

Abuso nas demissões

O deputado Orlando Silva (PCdoB-SP), que solicitou a audiência, também criticou a demissão em massa de professores

para recontratá-los com salários menores.

“As demissões em massa constituem atentado vigoroso aos direitos constitucionais dos trabalhadores-professores e,

portanto, merecem apuração, além da justa responsabilização das instituições de ensino pelo abuso do direito de demitir.

Como sempre alertamos, a reforma trabalhista desequilibrou completamente as relações de trabalho”, criticou Silva.

Reportagem – Luiz Gustavo Xavier

Edição - Wilson Silveira

Direito do estagiário

Estudantes ainda desconhecem seus direitos como

estagiários

Bolsa-auxílio, auxílio-transporte e recesso remunerado são alguns dos benefícios assegurados pela Lei do Estágio.

quinta-feira, 12 de setembro de 2019

O estágio se estabeleceu como a principal porta de entrada para jovens profissionais. Se por um lado o

estudante tem deveres, também conquistou direitos através da Lei do Estágio (11.788), que completou 11

anos em 2019. Entre seus benefícios estão 30 dias de Recesso Remunerado – caso o contrato ultrapasse um

ano de duração, auxílio-transporte e seguro de vida, sendo que não há previsão de desconto em folha.

Para o estágio não-obrigatório é exigido pagamento de Bolsa-Auxílio que deve ser acordado antes da

contratação. Vale destacar que não existe valor máximo ou mínimo e que não há incidência de encargos,

como INSS e FGTS. Entretanto, se o montante atingir o teto para tributação do Imposto de Renda o imposto

será descontado e repassado à Receita Federal do Brasil.

Para que o ambiente do estágio seja de aprendizado e um complemento a grade curricular, foi estabelecida

carga horária de seis horas por dia/30 horas semanais. Outro ponto importante é que o estágio regular tem

duração máxima de dois anos na mesma empresa.

Para Luiz Gustavo Coppola, superintendente de atendimento do Centro de Integração Empresa-Escola –

CIEE, desde a criação da lei a relação entre empresa e estagiário sofreu uma verdadeira transformação.

“Atualmente o estagiário não está mais ligado somente às atividades de baixa complexidade. Ele é encarado

como um futuro funcionário que está sendo moldado e treinado para assumir oportunidades dentro da

companhia”, conta.

Responsabilidade

Assim como qualquer outro funcionário, o estudante deve evitar faltas e ausências não justificadas, o que

pode acarretar em descontos na sua bolsa-auxílio no final do mês, e cumprir a risca seus horários de entrada

e saída.

Além disso, precisa apresentar semestralmente um relatório das atividades executadas à instituição de ensino.

Caso decida trancar a matrícula, a companhia deve ser avisada imediatamente.

Terceiro Setor: Retenção de Contribuições

Previdenciárias – Autônomos

Bases: Lei nº 8.212, de 1991, arts. 21 e 30, § 4º e RPS, aprovado pelo Decreto n° 3.048, de 1999,

art. 216, § 26º; IN RFB 971, de 2009, art. 65, inciso II, alínea “a” e Solução de Consulta Cosit

101/2018.

Fonte: Blog Guia ContábilLink: https://boletimcontabil.wordpress.com/2019/09/11/terceiro-setor-retencao-de-

contribuicoes-previdenciarias-autonomos/

Diferentemente do senso comum, as ONGs (Organizações Não Governamentais), também conhecidas como “entidades

do terceiro setor” (como igrejas, associações, sindicatos), tem diversas obrigações legais, fiscais, tributárias, trabalhistas

e previdenciárias a cumprir.

Uma destas obrigações é a retenção previdenciária dos pagamentos efetuados a pessoa física, prestador de serviços

autônomo.

A alíquota incidente sobre o salário de contribuição do contribuinte individual que presta serviços a entidade beneficente

isenta da cota patronal, observado o limite máximo do salário de contribuição, é de 20%.

O contribuinte individual não pode deduzir 45% da contribuição patronal incidente sobre a remuneração que a entidade

beneficente isenta lhe tenha pago ou creditado, haja vista que, neste caso, inexiste contribuição patronal efetivamente

recolhida ou declarada a deduzir.

Bases: Lei nº 8.212, de 1991, arts. 21 e 30, § 4º e RPS, aprovado pelo Decreto n° 3.048, de 1999, art. 216, § 26º; IN RFB

971, de 2009, art. 65, inciso II, alínea “a” e Solução de Consulta Cosit 101/2018.

Idosos e deficientes beneficiários do BPC precisam se

registrar no Cadastro Único

10 set 2019 Evelin Oliveira

Calendário para inscrição foi criado de acordo com a data de nascimento de quem recebe o Benefício de Prestação

Continuada

Aproximadamente 1,1 milhão de pessoas que recebem o Benefício de Prestação Continuada (BPC) ainda não fizeram a

inscrição no Cadastro Único do Governo Federal. O registro é obrigatório, e quem não regularizar a situação cadastral

dentro do prazo pode ter o benefício suspenso. O auxílio mensal, no valor de um salário mínimo, é destinado a pessoas

com deficiência ou acima de 65 anos que possuam renda familiar per capita de até um quarto do salário mínimo. O

Ministério da Cidadania organizou um calendário para a inscrição baseado na data de nascimento do beneficiário.

Segundo o secretário especial do Desenvolvimento Social, Lelo Coimbra, a intenção da medida não é suspender

pagamentos, mas garantir que a concessão de benefícios funcione da melhor maneira possível. “A necessidade do

cadastro é apenas uma garantia, uma segurança para quem recebe e para o governo, que paga. Assim, podemos garantir

o repasse para todos que precisam”, afirma.

Para se cadastrar, o beneficiário deve procurar um Centro de Referência de Assistência Social (CRAS) ou a prefeitura do

seu município. É necessário ter em mãos o Cadastro de Pessoa Física, (CPF) e comprovante de residência. O registro

também pode ser feito por um responsável familiar.

Segurança – Mônica de Oliveira é mãe de dois filhos portadores de deficiências físicas e está em dia com o Cadastro

Único. Segundo ela, o BPC é fundamental para o sustento da família, que reside em Brasília (DF), e garante as compras

fundamentais da casa. “A gente consegue comprar uma cesta básica. Feijão, arroz, açúcar e algum lanche para a escola,

que é muito importante. Antes, sem o benefício, era muito difícil”, conta.

Até o momento, mais 3,5 milhões de pessoas já se inscreveram no Cadastro Único, número que representa 76% dos

beneficiários.

*Por Henrique Jasper

Informações sobre os programas do Ministério da Cidadania:

0800 707 2003

Informações para a imprensa:

Ascom/Ministério da Cidadania

(61) 2030-1505 / 9.9229-6773

www.mds.gov.br/area-de-imprensa

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS/MINISTÉRIO DA ECONÔMIA

eSocial: Nota Técnica nº 15/2019

10 set 2019 Evelin Oliveira

Ajustes dos Leiautes Versão 2.5

1. Objetivo

A Nota Técnica nº 15/2019 tem como objetivo implantar as primeiras medidas de simplificação e modernização do

eSocial, conforme disposto no art. 9º da Portaria nº 300, de 13/06/2019.

Esta revisão visa a realizar pequenos ajustes na Nota Técnica em referência.

2. Previsão de implantação

• Ambiente de produção restrita: 08/10/2019.

• Ambiente de produção: 11/11/2019.

3. Leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD

Juntamente com esta revisão serão publicados os seguintes documentos e arquivos:

• Leiautes do eSocial v2.5 (cons. até NT 15.2019 rev.).

• Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo I – Tabelas (cons. até NT 15.2019 rev.).

• Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo II – Tabela de Regras (cons. até NT 15.2019 rev.).

• Esquemas XSD (atualizados).

4. Alterações introduzidas na Nota Técnica nº 15/2019 (consolidadas)

5. Alterações desta revisão (com relação à Nota Técnica publicada em 02/08/2019)

Fonte: FENACON/PORTAL ESOCIAL

ROTEIRO PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO ELEITORAL DA CIPA

Equipe Guia Trabalhista

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo

de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco)

dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e

acompanhamento do processo eleitoral.

Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

De acordo com a NR-5, o processo eleitoral observará as seguintes condições:

Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e

cinco) dias antes do término do mandato em curso;

Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;

Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de

trabalho, com fornecimento de comprovante;

Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;

Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;

Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a

participação da maioria dos empregados.

Voto secreto;

Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e

dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;

Faculdade de eleição por meios eletrônicos;

Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a 50% dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral

deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias

após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego (atual Secretaria Especial de Previdência e

Trabalho), confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando

for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as

inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior,

quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos,

possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

Roteiro da Eleição da CIPA

EVENTO 60 dias 55 dias 45 dias 30 dias 0 dias

Convocação da Eleição (pelo empregador)

Constituição da Comissão Eleitoral (CE)

Publicação e Divulgação do Edital

Inscrição de Candidatos (período mínimo)

Eleição

Término do Mandato e Posse da nova CIPA

Jurisprudências

MEMBRO DA CIPA. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. SUPLENTE. O item 5.45 da NR-5 do MTE

determina que "Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente

de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes." Com efeito, o dispositivo possibilita que

os empregados votados como excedentes sejam nomeados como membros da CIPA em caso de vacância, dispensando

nova eleição para o preenchimento dessas vagas. Contudo, pela leitura do dispositivo, depreende-se que com a opção do

legislador pela utilização da expressão "possibilitando nomeação posterior", a nomeação não é automática. Logo, caberia

ao reclamante comprovar que após a vacância de cargos foi nomeado efetivamente como membro suplente da CIPA, ônus

do qual não se desincumbiu (art. 333,I CPC c/c art. 818 CLT).(TRT da 3.ª Região; PJe: 0011685-63.2014.5.03.0144 (RO);

Disponibilização: 05/02/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 256; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Milton

V.Thibau de Almeida).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - MEMBRO DA

CIPA - DISPENSA IMOTIVADA - RESSALVA NO VERSO DO TRCT - NÃO CONCORDÂNCIA COM A

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. A estabilidade provisória prevista nos arts. 10, II, a, do ADCT e 164 e

165 da CLT tem o escopo de garantir o mandato do membro eleito pelos empregados para integrar a Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes - CIPA, a fim de que este possa melhor desempenhar suas funções, livre de pressões ou represálias

por parte do empregador. Na hipótese, a Corte regional, soberana na análise do conjunto fático - probatório, concluiu que

a dispensa da autora ocorreu no curso do período em que detinha estabilidade provisória no emprego, por ser membro da

CIPA, tendo ressalvado no verso do TRCT a não concordância com a rescisão do contrato de trabalho, em razão de estar

em período de estabilidade provisória. É inadmissível recurso de revista em que, para se chegar à conclusão pretendida

pela recorrente, seja imprescindível o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos. Incidem as Súmulas nºs 126

e 339, II, do TST. Agravo de instrumento desprovido. (TST - AIRR: 6861520125240022, Relator: Luiz Philippe Vieira

de Mello Filho, Data de Julgamento: 05/08/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/08/2015).

EMENTA: ELEIÇÃO PARA COMPOSIÇÃO DA CIPA - IRREGULARIDADE - COMPETÊNCIA DO

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO - Eventual irregularidade quanto ao funcionamento e dimensionamento

de CIPAs cabe exclusivamente ao Ministério do Trabalho e Emprego verificar e determinar sua correção, na forma do

item 5.42.1 da NR-5, da Portaria 3.214/78. Se o empregador, sponte sua, anula a eleição já convocada, ficam garantidas

as inscrições anteriores, conforme item 5.42.2 da mesma norma. Desde que o processo eleitoral tem início, com o devido

registro das candidaturas, fica garantido o emprego de todos os inscritos até a eleição, nos termos do item 5.39.1 e também

da previsão constitucional, do art. 10, II, "a", do ADCT. A suspensão do processo eleitoral não pode servir de arma do

empregador para evitar a aquisição da garantia no emprego pelo empregado.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0100700-

91.2009.5.03.0023 RO; Data de Publicação: 25/08/2010; Disponibilização: 24/08/2010, DEJT, Página 121; Órgão

Julgador: Nona Turma; Relator: Antonio Fernando Guimaraes; Revisor: Maria Lucia Cardoso Magalhaes).

QUANDO DESCONTAR CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS

EMPREGADOS AFASTADOS E APOSENTADOS

Equipe Guia Trabalhista

A Contribuição Sindical dos empregados, descontada em folha de pagamento equivalente a um dia de trabalho no mês de

março de cada ano, deixou de ser obrigatória a partir da Reforma Trabalhista.

A Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à NÃO obrigatoriedade do desconto da contribuição

sindical, pois de acordo com o art. 579 da CLT, a partir de 11.11.2017 (prazo estabelecido pela Lei

13.467/2017) a contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de

ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

Uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia,

semana, quinzena ou mês);

1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa,

empreitada ou comissão.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, a remuneração deve corresponder

à jornada diária normal do empregado, sem considerar as horas extras, adicional noturno, etc.

Durante o período que o empregado estiver afastado por auxílio-doença ou aposentado por invalidez, por exemplo, o

contrato de trabalho deste empregado ficará suspenso.

Se no mês de desconto (março) o contrato estiver suspenso, mesmo que haja documento do empregado autorizando o

desconto da contribuição sindical, o empregador não poderá descontar, uma vez que não haverá folha de pagamento para

o empregado afastado.

Considerando que houve autorização expressa do empregado, veja quando descontar a contribuição sindical nas

situações abaixo:

Ocorrência Momento do Desconto se Houver Autorização Expressa do Empregado

Admissão Antes do Mês

de Março O desconto da Contribuição Sindical é no mês de março.

Admissão no Mês de

Março

Verificar se já houve o respectivo desconto na empresa anterior

referente ao ano corrente, evitando outro desconto.

Se houve o desconto em admissão anterior, anotar na Ficha de Registro.

Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no

próprio mês de março, para recolhimento em abril.

Admissão Após o Mês de

Março

O desconto da Contribuição Sindical será no primeiro mês subsequente

ao do início do trabalho, caso o desconto ainda não tenha ocorrido no

ano corrente.

Empregado Afastado

O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março,

sem percepção de salários, por motivo de doença, acidente do

trabalho ou licença não remunerada, poderá sofrer o desconto da

Contribuição Sindical no primeiro mês subsequente ao do retorno ao

trabalho.

Aposentado

O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é

incluído em folha de pagamento, fica sujeito ao desconto da

Contribuição Sindical, no mês seguinte ao do retorno.

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados (física ou eletrônica), bem como

na CTPS as informações relativas à Contribuição Sindical descontada.

Atualizado em 09/09/2019

OBRIGAÇÃO DA PENSÃO ALIMENTÍCIA - RECURSO FINANCEIRO

É APENAS UM DOS DIREITOS DA CRIANÇA

Sergio Ferreira Pantaleão

A falta de paciência e a intolerância conjugal tem se acentuado cada vez mais, refletindo basicamente na insustentável

manutenção do casamento e consequentemente, no seu rompimento. Não raras vezes este processo é doloroso, provoca

desequilíbrio emocional e um desgaste muito grande, principalmente na vida dos filhos.

Se a impaciência, intolerância e o diálogo já eram escassos, a partir da separação parece que a falta de consenso é geral.

Ninguém se entende, cada qual busca satisfazer apenas o seu lado e se as coisas estavam difíceis enquanto conviviam

maritalmente, após a separação tudo "desanda" de vez.

Desde a casa (quando há) até a xícara ou o cachorro são disputados a unhas e dentes. Tudo que fica com o outro parece

ter mais valor e por isso, a busca de uma suposta "recompensa" se torna algo infinito.

Por outro lado, muitos casais acabam constatando e compreendendo que o afastamento no dia a dia um do outro parece

ter sido a solução que tanto buscavam e demoraram tanto para descobrir. As constantes discussões deixam de existir, a

paz volta a reinar e ambos retomam suas vidas em busca da felicidade.

Na busca de amenizar a dor neste momento e desburocratizar o processo de separação, a Lei 11.441/2007 trouxe a

possibilidade de a dissolução conjugal ser feita inclusive em cartórios, quando houver o consenso entre as partes e se não

houver filhos menores.

O mais importante e que muitas vezes passa despercebido ou propositadamente é deixado de lado, é a obrigação que os

pais ainda continuam tendo quanto ao sustento, guarda e educação dos filhos, consoante o disposto no art. 22 do Estatuto

da Criança e do Adolescente - ECA, in verbis:

"Art. 22. Aos pais incumbe o dever de sustento, guarda e educação dos filhos menores, cabendo-lhes ainda, no interesse

destes, a obrigação de cumprir e fazer cumprir as determinações judiciais."

O parágrafo único do referido artigo estabelece que o pai e a mãe possuem direitos e deveres iguais, mantendo a

responsabilidade no cuidado e educação da criança, nos seguintes termos:

"Parágrafo único. A mãe e o pai, ou os responsáveis, têm direitos iguais e deveres e responsabilidades compartilhados

no cuidado e na educação da criança, devendo ser resguardado o direito de transmissão familiar de suas crenças e

culturas, assegurados os direitos da criança estabelecidos nesta Lei."

Além de todos os direitos fundamentais inerentes à pessoa humana o ECA ainda assegura que:

"Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com absoluta

prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à

profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária."

Uma das questões mais polêmicas que percebemos diuturnamente é em relação à pensão alimentícia. O "mundo de

novela" onde o casal se separa e cada um fica com sua casa e tanto a ex quanto o ex continuam com sua situação

financeira equilibrada, sem qualquer transtorno maior além do ressentimento e da guarda compartilhada dos filhos, no

mundo real esta situação se apresenta bem diferente.

A separação envolve tanto o lado emocional das partes e das crianças quanto a questão financeira, sendo esta, na grande

maioria das vezes, um fator determinante para o desentendimento.

A partir deste contexto os filhos, muitas vezes, passam a ser uma moeda de troca, ou seja, "brigo para manter a guarda

dos mesmos em troca do recebimento da pensão alimentícia a que terei direito a perceber. Se tenho a guarda o outro é

quem deve a obrigação da pensão. Se não pagar a pensão não deixo ver os filhos".

Cuidado, não use os filhos para obter vantagens financeiras ou para "fazer a cova" da outra parte. Esse é o maior dos

erros, pois a criança vai se sentir um objeto e a cobrança pode vir do próprio filho no futuro.

Assim como quando ainda conviviam maritalmente, o casal depois de separados continua coobrigado a manter o

orçamento em relação à saúde, alimentação, educação, esporte, lazer e demais direitos assegurados, conforme já citado

acima.

Daí outra mudança no entendimento dos Tribunais pela guarda compartilhada, instituto que visa estender aos pais, após

a separação, as mesmas prerrogativas na tomada de decisões acerca do destino de seus filhos, visando a manutenção da

relação pais/filhos que havia antes, consoante o disposto nos artigos 5º, inciso I, 227 e 229 da Constituição Federal.

Se ambos trabalhavam e os gastos com os filhos eram suportados pelo casal, após a separação, tal situação deve se

manter. Se apenas um trabalhava por conveniência do casal, sem dúvida apenas este quem laborava fora da residência é

quem suportava o orçamento dos filhos.

A partir da separação, tanto uma parte quanto a outra podem ser sujeitos da obrigação do pagamento da pensão, o que irá

depender da situação profissional e financeira quando do rompimento do vínculo conjugal, ou seja, quem melhor se

apresentar em condições financeiras, paga pensão a outra parte por um determinado período, até que a outra consiga um

meio de sustento.

Nada impede que o valor a ser pago (depósito direto ou mediante desconto em folha de pagamento) possa ser definido

em comum acordo, sem que haja necessariamente a intervenção judicial. Basta que as partes assinem um acordo

extrajudicial estabelecendo um percentual ou um valor fixo a ser pago, obrigando a parte a pagar a quantia avençada,

sob pena de ser cobrado judicialmente os valores inadimplidos, bem como ser deflagrado a prisão do devedor pela falta

de pagamento dos últimos 3 meses.

DO QUANTO A SER PAGO - A QUEM SER PAGO?

O valor a ser pago deve condizer com os gastos que existiam quando da época de convivência do casal, mas a condição

em que cada um ficou após o rompimento deve ser analisada.

Se os filhos frequentavam escola particular, faziam uma viagem anual ao exterior e tinham aulas de música particular,

por exemplo, tal condição pode até ser preservada após a separação (desde que não comprometa o sustento de todos),

pois se trata da manutenção e garantias dos menores.

Por outro lado, não justifica quem ficou com a guarda dos filhos requerer uma pensão sob o argumento de que o filho,

que sempre estudou em escola pública e não fazia qualquer atividade extra, passar a ter, a partir da separação, aulas de

natação, inglês, francês, música e teatro aos finais de semana, até porque tantas atividades poderá estafar a criança,

podendo gerar até um estresse.

É importante ressaltar que não existe um percentual fixo (10%, 25% ou 33%) a ser pago como pensão alimentícia por

filho ou por idade. Tudo dependerá dos rendimentos de quem irá pagar, bem como dos gastos comprovados com cada

filho. Se não há um acordo entre o casal, a definição do valor ficará a cargo do juiz no ato da sentença, após a análise das

provas juntadas ao processo e depois de ouvir as partes.

Tanto os filhos quanto um dos cônjuges podem ser beneficiários da pensão alimentícia. Se no caso, por exemplo, o

homem sempre ficou em casa cuidando dos filhos e a mulher sempre trabalhou fora, esta poderá ser obrigada a pagar um

valor de pensão aos filhos e também um valor ao ex-marido, ainda que temporariamente, até que este possa se

restabelecer no mercado de trabalho.

A recíproca é verdadeira, ou seja, o marido que sempre trabalhou fora deixando a esposa apenas com os serviços

domésticos e o cuidado dos filhos, em caso de separação o marido também poderá ser obrigado (espontaneamente ou

judicialmente) a pagar a pensão aos filhos e à esposa, até que esta possa realizar algum curso profissionalizante ou se

reciclar em alguma atividade que tenha deixado de exercer, para que possa se candidatar a alguma vaga de emprego.

Portanto, o valor a ser pago dependerá das condições do casal bem como da necessidade da criança e a capacidade de

pagamento pelo Alimentante. Se o alimentante possui mais de um filho com mães diferentes, possivelmente a questão

será resolvida somente na justiça, haja vista a dificuldade no acordo entre as partes.

Se qualquer das partes não se sentir segura em relação ao valor a receber ou a ser pago, bem como se a demanda

orçamentária aumentar ou diminuir ao longo do tempo, poderá se orientar com um advogado particular ou junto à

defensoria pública para requerer (a qualquer tempo) o aumento ou a diminuição do percentual estabelecido.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e

Previdenciária.

Atualizado em 09/09/2019.

Justa causa Solução de Consulta 4ª Região Fiscal Nº 4036 DE 04/09/2019

Publicado no DOU em 10 set 2019

ASSUNTO: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS

PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DE GINÁSTICA LABORAL. CESSÃO DE MÃO DE

OBRA.

NÃO CARACTERIZAÇÃO. RETENÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO

PREVIDENCIÁRIA. DISPENSA. SERVIÇO DE SAÚDE. DESTAQUE DA

RETENÇÃO. OBRIGATORIEDADE.

Não configura cessão de mão de obra a prestação de serviço de ginástica laboral executado nas dependências de empresa

contratante, quando o serviço não é prestado de modo contínuo, os profissionais obedecem a cronograma de atuação

elaborado pela prestadora, a natureza dos serviços é predeterminada em contrato, sem que a contratante defina forma e

modo como os serviços devam ser prestados, o que fica a cargo da contratada, e os profissionais executem os serviços

contratados sem que se configure submissão à direção da empresa contratante, a qual é exercida pela empresa

contratada. Nesse caso, não se aplica o instituto da retenção prevista no art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991.

Os serviços de ginástica (ginástica laboral) prestados em empresa, por Profissionais de Educação Física, são

enquadrados como serviços de saúde e, desde que executados mediante a cessão de mão-de-obra, ficam sujeitos à

retenção previdenciária, sendo obrigação da prestadora, quando da emissão da nota fiscal, da fatura ou do recibo de

prestação dos serviços, destacar o valor da retenção com o título de "RETENÇÃO PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL".

SOLUÇÃO DE CONSULTA VINCULADA À SOLUÇÃO DE CONSULTA Nº 134 - COSIT, DE 27 DE MARÇO DE

2019 E À SOLUÇÃO DE CONSULTA Nº 607 - COSIT, DE 22 DE DEZEMBRO DE 2017.

Dispositivos Legais: Art. 31, caput e § 3º, da Lei nº 8.212, de 1991; Art. 219, caput e § 1º, do Regulamento da

Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 1999; arts. 115, 117 e 118 da IN RFB nº 971, de 2009;

Código Tributário Nacional (CTN), artigos 96 e 100, inciso I; Lei nº 8.212, de 1991, artigo 31, parágrafos 1º, 3º e 4º;

Regulamento da Previdência Social, artigo 219, parágrafos 1º, 2º, inciso XXIV, e 4º; IN RFB nº 971, de 2009, artigos

118, inciso XXIII, 119 e 126; Solução de Consulta nº 174 - Cosit, de 2014 (DOU de 7 de julho de 2014); Resolução nº

218, de 1997, do Conselho Nacional de Saúde; Resolução CONFEF nº 046/2002, de 2002; e Resolução CONFEF nº

323/2016, de 2016.

FLÁVIO OSÓRIO DE BARROS

Chefe

Reflexos trabalhistas da MP da Liberdade Econômica

11 de setembro de 2019

Em 21 de agosto, o Senado aprovou o texto final para conversão em lei da Medida Provisória 881/2019, conhecida como

MP da Liberdade Econômica, que propõe medidas de desburocratização e simplificação de processos para empresas e

empreendedores.

O texto originário do Executivo já trazia alterações em regras trabalhistas e, no Congresso, as propostas foram

intensificadas.

Propôs-se, por exemplo, dentre outras medidas:

que contratos de trabalho de quem ganha mais de 30 salários mínimos fossem regidos pelo Direito Civil e não mais

pela CLT;

que multas administrativas por descumprimento da legislação trabalhista fossem aplicadas somente após a segunda

autuação na matéria (o chamado “critério da dupla visita”);

que termos de compromisso firmados perante as autoridades trabalhistas do Executivo se sobrepusessem a termos

de ajustamento de conduta assinados junto ao Ministério Público do Trabalho;

o fim das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes para obras ou estabelecimentos com menos de 20

empregados e para micro e pequenas empresas.

Estas, porém, não foram aprovadas.

Embates, entretanto, surgem. Um, de mérito, consiste em identificar o que efetivamente representa uma burocracia a ser

eliminada e simplificada para garantir ou melhorar a livre iniciativa e o pleno exercício da atividade econômica.

O ambiente regulatório trabalhista brasileiro é, de fato, extremamente complexo e minucioso, em especial sob o ponto de

vista das micro e pequenas empresas, que mais geram empregos.

Outro, está em saber em que medida a diminuição de direitos trabalhistas e a consequente desoneração do empregador

pode, potencialmente, gerar mais emprego e renda, com consequente retorno para a economia

Um terceiro se dá no campo formal e já provocou questionamentos no STF, no sentido de que processos legislativos de

conversão de MPs em lei não permitem a inserção de temas estranhos, não previstos inicialmente — os chamados

“contrabandos legislativos” ou “jabutis”.

De toda forma, o texto final aprovado e encaminhado à sanção presidencial traz reflexos trabalhistas.

Alterou-se, por exemplo, as regras do Código Civil que tratam da responsabilidade de sócios e administradores pelas

dívidas não pagas pela empresa, a chamada “desconsideração da personalidade jurídica”, muito comum em processos

judiciais trabalhistas.

Pelas novas regras, intensificou-se a ideia de que o patrimônio de sócios e administradores só será atingido em caso de

“abuso da personalidade jurídica”.

Isto poderá ocorrer em duas hipóteses: desvio de finalidade — caracterizado pelo uso da empresa com o propósito de lesar

credores, ou para a prática de atos ilícitos — e confusão patrimonial, que ocorre quando bens, direitos e obrigações da

empresa e de seus sócios ou administradores se misturam.

Neste passo, o mero inadimplemento de obrigações trabalhistas não poderá ensejar, automaticamente, a execução

patrimonial dos sócios e administradores, como é comum acontecer atualmente.

Outra alteração de interesse trabalhista diz respeito à possibilidade de se arquivar qualquer documento, por meio de

microfilme ou meio digital, de acordo com requisitos que serão estabelecidos em regulamento próprio.

A par do regulamento que será editado, o texto chega a dizer que, para documentos particulares, qualquer meio de

comprovação de autoria e integridade de documentos eletrônicos é válido — desde que escolhido, de comum acordo, entre

as partes ou aceito pela pessoa a quem for oposto o documento.

É de se imaginar, por exemplo, a aplicação disto em recibo de entrega de Equipamentos de Proteção Individual, ou em

recibos ou conferência de documentos, como extratos de registro de horários, resultados de metas usadas para cálculo de

remuneração variável ou de participação em resultados etc.

A nova lei determinou, ainda, a substituição do recém lançado eSocial, cuja abrangência e complexidade foi alvo de

críticas de empresários. A promessa é a de se ter um sistema de escrituração digital trabalhista mais simples e menos

burocrático.

Mais uma alteração importante diz respeito à obrigatoriedade de controlar os horários de trabalho (os “registros de ponto”),

que passará a ser exigível apenas para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores. Antes, a obrigação existia a partir

de 10.

Também nesta matéria, aprovou-se a possibilidade de se utilizar o chamado “registro de ponto por exceção”, no qual são

anotadas apenas as ocorrências excepcionais ao horário regular de trabalho previsto em contrato, ou seja, apenas as faltas

e as horas extras havidas.

Recentemente, começaram a surgir alguns precedentes da Justiça do Trabalho validando o uso deste sistema com previsão

em negociação coletiva de trabalho, contrariando a resistência que, historicamente, sempre houve no âmbito da

jurisprudência. Contudo, o novo texto legal permite a adoção desta ferramenta, mediante simples acordo individual entre

empregador e empregado.

Em termos práticos, há, na questão, uma faca de dois gumes: de um lado, poderá haver maior dificuldade do trabalhador

para resguardar o seu direito de receber pelas horas extras trabalhadas, inclusive por parte da fiscalização do trabalho.

De outro, haverá risco às empresas de ter o seu controle de horários integralmente anulado, na hipótese de ficar provada

qualquer irregularidade de não lançamento de horas extras. O que, pela experiência nos processos trabalhistas, tende a não

ser muito difícil de ocorrer.

Por fim, houve alteração nas regras que tratam do trabalho aos domingos.

Segundo a MP, o desenvolvimento de atividade econômica em qualquer horário ou dia da semana “sem cobranças ou

encargos adicionais” é um direito de todos e, para isso, a Câmara propôs revogar as restrições que existiam na CLT,

segundo a qual o trabalho em domingos e feriados são exceções e dependem de permissão das autoridades.

A autorização passaria a ser geral e o repouso semanal remunerado deveria coincidir com o domingo, pelo menos uma

vez a cada quatro semanas. Contudo, o Senado retirou a nova regra do texto, sinalizando que a matéria deverá (ou haverá

de ser) tratada em um projeto específico.

Ainda assim, manteve-se a revogação de dispositivos que, acessória ou paralelamente, tratavam do tema. O texto revoga

a lei que determinava o pagamento em dobro nos feriados trabalhados, acaba com a proibição de trabalho aos domingos

por parte de professores e permite que bancos funcionem aos sábados.

No comércio, o texto elimina a regra que determinava a coincidência da folga semanal a cada quatro semanas e

condicionava o trabalho em feriados à autorização expressa em negociação coletiva de trabalho.

Vale lembrar que, nesta matéria, restrições e flexibilizações poderão ser estabelecidas em negociação coletiva, o que há

de ser fomentado em seu papel primordial de regular e solucionar conflitos nas relações de trabalho.

Por último, de acordo com o que já se sinalizou no Governo e no Congresso, as alterações não terminarão por aqui. Ao

que tudo indica, estamos vivenciando um momento singular de profundas mudanças na legislação trabalhista brasileira,

que é preciso acompanhar de perto.

Fonte: Jota Info

Funcionária que falava de sexo com colegas durante

expediente não consegue afastar justa causa

Decisão é da 10ª câmara do TRT da 15ª região.

terça-feira, 10 de setembro de 2019

Funcionária que conversava com colegas sobre sexo durante o expediente tem justa causa mantida. A decisão é da 10ª câmara do TRT da 15ª região.

A trabalhadora ingressou na Justiça alegando que foi dispensada por justa causa. A dispensa teria ocorrido depois que uma jovem aprendiz comunicou ao RH da empresa seu desconforto em trabalhar com a autora e outros dois colegas por causa de conversas, entre eles, com cunho sexual e pornográfico e uso de palavras de baixo calão.

A empresa, por sua vez, afirmou que ouviu outra empregada do setor que confirmou as declarações feitas pela aprendiz ao RH, e juntou aos autos gravações de conversas entre a autora e os colegas.

Ao analisar o caso, o juiz do Trabalho substituto Sérgio Polastro Ribeiro, da 3ª vara de Bauru/SP, considerou que conteúdo das conversas envolvia sexualidade explícita, vulgar, imoral e ofensiva, "em pleno expediente de trabalho e, pasme, tudo na presença de uma jovem aprendiz".

Para o magistrado, ainda que as palavras vulgares e a conversa com forte conteúdo sexual não envolvessem diretamente a aprendiz ou não fosse a ela dirigida, como também aconteceu, ainda assim a falta grave restaria configurada.

"A reclamante e seus dois colegas de trabalho mantinham tais conversas na presença de outros empregados e durante o expediente laboral, causando desconforto e constrangimento mesmo em relação a quem não participava diretamente do assunto."

O juiz salientou que é dever do empregador proporcionar aos empregados um meio ambiente de trabalho sadio em todos os aspectos, inclusive o da sexualidade e da intimidade. Assim, o magistrado manteve a justa causa.

"Dessa forma, ao tomar conhecimento de tais fatos, não cabia alternativa à reclamada a não ser a rescisão contratual por justo motivo, na forma do artigo 482, 'b', da CLT, sob pena de transparecer tolerância, permissividade ou condescendência com esse tipo de comportamento, absolutamente reprovável, abusivo e censurável no ambiente de trabalho."

Recurso

Contra a sentença, a trabalhadora recorreu. No entanto, o relator, desembargador Edison dos Santos Pelegrini, consignou que "a reclamada observou a necessária gradação na aplicação da sanção, e que a gravidade da conduta praticada, por si só, autorizaria a demissão por culpa da empregada".

À unanimidade o colegiado seguiu o voto do relator, negando provimento ao recurso e mantendo a justa causa.

Processo: 0010607-27.2018.5.15.0090

Informações: TRT da 15ª região.

TRT deve juntar voto vencido no julgamento de recurso em que

negou vínculo de emprego

Para a 7ª Turma, trata-se de parte integrante do acórdão.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG)

junte o voto vencido no julgamento do recurso ordinário na ação movida por um engenheiro contra a Habitare Construtora

e Incorporadora S.A. Segundo a Turma, a partir do Código de Processo Civil (CPC) de 2015, o voto vencido passou a ser

considerado parte integrante do acórdão.

Vínculo

Na reclamação trabalhista, foi julgado improcedente o pedido de reconhecimento de vínculo com a construtora. A

improcedência foi mantida pelo TRT em decisão majoritária, mas o voto vencido favorável à pretensão do engenheiro não

foi juntado ao acórdão.

No exame dos embargos de declaração opostos por ele para requerer a transcrição das razões da desembargadora que havia

ficado vencida, o TRT assinalou que, de acordo com o seu regimento interno, a juntada é faculdade do magistrado que

proferiu o voto e deveria ser requerida por ele na sessão de julgamento, o que não ocorreu.

Parte integrante

O relator do recurso de revista, ministro Claudio Brandão, assinalou que, de acordo com o artigo 941, parágrafo 3°, do

CPC, o voto vencido passa necessariamente a ser considerado como parte integrante do acórdão principal. Essa

determinação, segundo ele, está de acordo com a sistemática processual introduzida pela Lei 13.015/2014. A lei exige,

como pressupostos para o recurso, que a parte transcreva todos os trechos da decisão que demonstrem o prequestionamento

da matéria (a alegação prévia e a análise pelo órgão julgador) e, ainda, que apresente impugnação específica, declinando

analiticamente por que se deve conhecer do recurso de revista.

Ainda conforme o relator, o Regimento Interno do TST (artigo 168, caput e inciso III) dispõe que “a fundamentação

vencedora e, igualmente, o voto vencido” são elementos essenciais do acórdão.

Divergências

O ministro citou precedentes das Turmas e da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e a doutrina de

diversos juristas na defesa do mesmo posicionamento. Ressaltou, no entanto, que esse entendimento não está pacificado

no TST, diante da existência de decisões divergentes da Quinta e da Oitava Turma.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-10319-17.2016.5.03.0112

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos

ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem cunho meramente informativo.

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ESTAGIÁRIA QUE TRABALHAVA ALÉM DAS HORAS NORMAIS

TEM VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO

Fonte: TRT/RS - 09.09.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Após trabalhar seis anos em uma construtora, dois deles com contrato de estágio, uma funcionária procurou a Justiça do

Trabalho buscando o reconhecimento do vínculo de emprego referente aos anos como estagiária.

Ela alegou ter trabalhado além das horas previstas no contrato de estágio, realizando as mesmas atividades que seus colegas

de carteira assinada. A situação narrada pela empregada foi respaldada pelo relato de testemunhas, que a viram trabalhar

em fins de semana e abrir mão do horário de almoço para dar conta do volume de tarefas que lhe eram repassadas.

Questionada, a empresa não conseguiu apresentar registros de ponto ou relatórios de estágio que sugerissem situação

distinta daquela narrada na ação.

“É essencial que o pacto firmado pelas partes no estágio observe o regramento vigente na data de sua celebração, o que

não ocorreu no caso em tela. Diante disso, não estando atendidos os requisitos para a sua regular implementação, é nulo o

contrato de estágio em questão, sendo devido o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes”, afirmou o relator

do acórdão, juiz convocado Rosiul de Freitas Azambuja.

A decisão da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou, por unanimidade, esse

aspecto da sentença do juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 1ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Conforme o relator, o estágio tem por objetivo servir de complementação à formação profissional do aluno, oferecendo

uma vivência prática do mercado de trabalho enquanto ele realiza seus estudos.

Nesse sentido, nada obsta que o estagiário realize as mesmas atividades que os empregados de carteira assinada, desde

que isso ocorra sem prejuízo ao aprendizado. “O fato de o estagiário executar atividades similares ou até mesmo idênticas

ao conteúdo ocupacional dos empregados contratados na empresa não descaracteriza a finalidade precípua do estágio”,

explica o juiz.

Ainda segundo o magistrado, o desvirtuamento do contrato de estágio decorre da quebra das regras previstas no

documento, a exemplo do descumprimento da carga horária específica e da falha em proporcionar o aprendizado do

estudante.

“Demonstrando a prova oral e documental que o contrato de estágio foi desvirtuado, impõe-se a sua nulidade e o

reconhecimento do vínculo de emprego”, concluiu Rosiul.

Também participaram do julgamento os desembargadores Cláudio Antônio Cassou Barbosa e Angela Rosi Almeida

Chapper. A construtora já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

EMPRESA É CONDENADA A RESSARCIR EMPREGADO POR

FURTO DE CELULAR GUARDADO EM ARMÁRIO

TRT/MG - 09.09.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma empresa do ramo de logística deverá indenizar, por danos moral e material, um ex-empregado que teve o aparelho

celular furtado nas dependências do estabelecimento. A decisão é do juiz Murillo Franco Camargo, em exercício na 2ª

Vara do Trabalho de Pouso Alegre.

Na reclamação, o autor relatou que os empregados tinham que guardar seus pertences em armários fornecidos pela

empresa, pois era proibido circular dentro do estabelecimento até mesmo com telefone celular.

Segundo ele, logo no início do contrato teve o armário arrombado e o celular furtado. Um dos argumentos apresentados

em defesa foi o de que não teria responsabilidade de cuidar dos pertences de seus funcionários.

Ao examinar a prova oral, o magistrado constatou que teria sido o nono furto ocorrido na empresa, sem que ela tomasse

qualquer providência. O próprio representante da ré, ouvido em outro processo, confirmou os arrombamentos e disse que

os empregados não podem fazer uso de celular na produção.

Apontou ainda que os aparelhos ficam nos armários dos empregados. Uma testemunha disse que o armário era individual

com chave e cadeado.

Para o juiz, a segurança dos armários fornecidos aos empregados é de responsabilidade da empregadora. Conforme

explicou, trata-se do dever de guarda, bastando a constatação do arrombamento para se presumir o furto do aparelho

celular.

Conforme ponderou, nos dias de hoje, praticamente todos carregam um aparelho celular. E, no caso, havia proibição de

levar o aparelho para o local da prestação de serviços. Segundo o magistrado, ficou claro que, mesmo depois de diversos

furtos, a empresa preferiu não tomar nenhuma providência, deixando os empregados na insegurança de ter os pertences

furtados.

O julgador ressaltou que a empresa poderia e deveria ter tomado precauções para evitar futuros furtos, desde o primeiro

ocorrido. “Hoje em dia há métodos simples e práticos que podem ajudar a coibir furtos como os ocorridos na empresa,

como câmeras”, registrou. Contudo, não houve provas de que tenha tomado qualquer providência a respeito, tampouco

ressarcido os prejuízos dos empregados.

Diante disso, o juiz decidiu condenar a empresa a pagar indenização por dano material de R$ 990,19, valor considerado

razoável e de acordo com o valor médio de um celular intermediário no mercado, conforme apurado.

A empresa de logística também foi condenada a pagar indenização por dano moral no valor de mil reais, levando-se em

consideração aspectos envolvendo o caso e o artigo 223-G da CLT. “É evidente o prejuízo moral do autor, que viu seu

armário ser arrombado e seu celular furtado, sem qualquer atitude da empregadora para coibir ou ressarcir seus prejuízos,

em demonstração evidente de descaso”, pontuou o juiz, para quem a conduta é inaceitável em qualquer ambiente, e com

mais razão no ambiente de trabalho.

“Condutas desse tipo devem ser duramente reprimidas pelo Poder Judiciário, o qual tem como um de seus escopos efetivar

os direitos fundamentais, sobretudo o direito à dignidade da pessoa humana”. Cabe recurso da decisão.

Processo PJe: 0010641-78.2019.5.03.0129.

Motorista de Aplicativo é Autônomo – Ação Contra

Empresa é da Justiça Comum

05/09/2019 Portal Tributário

A Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em conflito de competência, determinou que cabe ao Juizado

Especial Cível de Poços de Caldas (MG) julgar o processo de um motorista de aplicativo que teve sua conta suspensa pela

empresa. O colegiado entendeu que não há relação de emprego no caso.

Na origem, o motorista propôs ação perante o juízo estadual solicitando a reativação da sua conta no aplicativo e o

ressarcimento de danos materiais e morais.

Segundo ele, a suspensão da conta – decidida pela empresa Uber sob alegação de comportamento irregular e mau uso do

aplicativo – impediu-o de exercer sua profissão e gerou prejuízos materiais, pois havia alugado um carro para fazer as

corridas.

Ao analisar o processo, o juízo estadual entendeu que não era competente para julgar o caso por se tratar de relação

trabalhista, e remeteu os autos para a Justiça do Trabalho, a qual também se declarou impedida de julgar a matéria e

suscitou o conflito de competência no STJ, sob a alegação de que não ficou caracterizado o vínculo empregatício.

Trabalho autônomo

Em seu voto, o relator do conflito, ministro Moura Ribeiro, destacou que a competência ratione materiae (em razão da

matéria), em regra, é questão anterior a qualquer juízo sobre outras espécies de competência e, sendo determinada em

função da natureza jurídica da pretensão, decorre diretamente do pedido e da causa de pedir deduzidos em juízo.

Moura Ribeiro ressaltou que os fundamentos de fato e de direito da causa analisada não dizem respeito a eventual relação

de emprego havida entre as partes, e sim a contrato firmado com empresa detentora de aplicativo de celular, de cunho

eminentemente civil.

“A relação de emprego exige os pressupostos da pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Inexistente

algum desses pressupostos, o trabalho caracteriza-se como autônomo ou eventual”, lembrou o magistrado.

Sem hierarquia

O relator acrescentou que a empresa de transporte que atua no mercado por meio de aplicativo de celular é responsável

por fazer a aproximação entre os motoristas parceiros e seus clientes, os passageiros, não havendo relação hierárquica

entre as pessoas dessa relação.

“Os motoristas de aplicativo não mantêm relação hierárquica com a empresa Uber porque seus serviços são prestados de

forma eventual, sem horários pré-estabelecidos, e não recebem salário fixo, o que descaracteriza o vínculo empregatício

entre as partes.”

Por fim, o magistrado salientou que as ferramentas tecnológicas disponíveis atualmente permitiram criar uma nova

modalidade de interação econômica, fazendo surgir a economia compartilhada (sharing economy), em que a prestação de

serviços por detentores de veículos particulares é intermediada por aplicativos geridos por empresas de tecnologia.

“O sistema de transporte privado individual, a partir de provedores de rede de compartilhamento, detém natureza de cunho

civil. Nesse processo, os motoristas, executores da atividade, atuam como empreendedores individuais, sem vínculo de

emprego com a empresa proprietária da plataforma”, afirmou.

Fonte: STJ – 04.09.2019 – CC 164544

Dano moral

Juiz condena Santander a pagar R$ 274 milhões de multa por metas

abusivas

11 de setembro de 2019, 17h28

Por Rafa Santos

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O juiz Gustavo Carvalho Chehab, da 3ª Vara do Trabalho de Brasília, decidiu condenar o banco Santander a pagar uma

indenização de R$ 274 milhões por impor metas abusivas para trabalhadores e prejudicar mentalmente seus

funcionários.

A sentença atendeu parcialmente denúncia do procurador Paulo Neto, do Ministério Público do Trabalho (MPT).

Conforme a sentença, o banco submetia seus funcionários a metas abusivas de produção. Em 2014, a média de

afastamentos por acidente e doença mental ocupacional do banco foi de dois empregados por dia.

De 2012 a 2016, 6.736 bancários pediram a concessão de auxílio-doença no INSS. Desse total, 1.784 são ou foram

empregados do Santander.

Além da multa por dano moral coletivo, a decisão também impõe ao banco a proibição de estabelecer metas abusivas.

Deverão, a partir de agora, serem negociadas entre o banco e a entidade sindical da categoria.

Em outra ação também julgada pelo juiz Gustavo Carvalho Chehab, o Santander foi condenado a pagar R$ 1 milhão em

danos morais coletivos por assédio moral.

Processo: 0000342-81.2017.5.10.0011

Processo: 0000253-87.2014.5.10.0003

Rafa Santos é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 11 de setembro de 2019, 17h28

Demora na devolução de carteira de trabalho resulta em

condenação de indústria de fertilizantes

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Fertilizantes Heringer S.A. ao pagamento de indenização

a um auxiliar de produção por ter retido sua carteira de trabalho por mais de um mês após a rescisão do contrato. A

Turma seguiu a jurisprudência do TST de que, no caso de retenção do documento por prazo superior ao previsto em lei,

o dano moral é presumível.

Anotações

Segundo o auxiliar de produção, logo após a dispensa, a Heringer (em recuperação judicial) requereu que ele entregasse

a carteira de trabalho para que fossem efetuadas as devidas anotações. Ele a entregou em 3/4/2012, e a empresa somente

a devolveu em 9/5/2012, data da rescisão contratual.

Confissão

O pedido de indenização foi julgado improcedente pelo juízo da 6ª Vara do Trabalho de Vitória e pelo Tribunal

Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Segundo o TRT, o auxiliar confessou que não havia precisado da carteira de

trabalho no período em que ela ficou retida e que as verbas rescisórias haviam sido depositadas no prazo da lei. Sobre a

entrega um mês depois, no momento da rescisão, afastou a culpa da empresa, por entender que a data da homologação é

agendada pelo Ministério do Trabalho ou pelo sindicato.

Obrigação

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Augusto César, explicou que o artigo 53 da CLT sujeita a

empresa que retiver a carteira de trabalho por mais de 48 horas a multa. “Dessa forma, a anotação e a devolução do

documento nesse prazo constitui obrigação do empregador”, assinalou.

Dano presumível

Segundo o relator, a jurisprudência do TST é de que a retenção da CTPS por prazo superior ao previsto em lei é motivo

para o pagamento de indenização por dano moral e que o dano, nesse caso, é presumível, ou seja, não tem de ser

comprovado.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e condenou a Heringer a pagar a indenização de R$ 2 mil.

(LT/CF)

Processo: RR-63700-16.2012.5.17.0006

Fonte: TST

Sem comprovação de assédio sexual, pedido antecipado

de rescisão indireta é negado

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de

uma ex-atendente comercial da Almaviva do Brasil Telemarketing e Informática S.A., de Aracaju (SE), contra a decisão

em que havia sido afastado o reconhecimento da rescisão indireta do contrato antes do julgamento da reclamação

trabalhista em que ela sustenta ter sido assediada sexualmente por um supervisor. Para a SDI-2, o Tribunal Regional do

Trabalho da 20ª Região (SE) agiu corretamente ao acolher o mandado de segurança da empresa, pois o assédio sexual

ainda não havia sido devidamente comprovado na ação principal.

Assédio

A atendente disse na ação trabalhista que o supervisor, em mensagens de WhatsApp, pedia que ela visse imagens de

partes íntimas dele durante um banho. Após denunciar a prática, ela sustentou que a situação inviabilizava a

continuidade do vínculo com a empresa.

Rescisão indireta

Em julho de 2018, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Aracaju deferiu tutela antecipada e determinou o afastamento

imediato da empregada do serviço, o pagamento das verbas rescisórias e a liberação das guias do seguro-desemprego e

do saque do FGTS.

Contra essa decisão, a Almaviva impetrou o mandado de segurança, em que argumentava ter havido cerceamento de

defesa, porque teria sido impossibilitada de apresentar provas contrárias aos fatos alegados pela empregada e porque não

tinha tido acesso a toda a documentação juntada ao processo. O pedido foi acolhido pelo TRT, que cassou a decisão de

primeiro grau.

Prejuízos

No recurso ordinário ao TST, a atendente pediu o restabelecimento da tutela antecipada. Argumentou ter sofrido vários

prejuízos de ordem pessoal e profissional: , entre os quais ter ficado com sua imagem na empresa “totalmente

manchada”, seu casamento ter acabado porque seu marido havia virado motivo de chacota e ter necessitado de

tratamento psicológico.

Provas

De acordo com o relator do recurso ordinário em mandado de segurança, ministro Agra Belmonte, a conclusão sobre os

motivos para a rescisão indireta exige aumento do prazo processual para que as partes possam exercitar a ampla defesa e

o contraditório. “Se a parte contrária não foi ouvida, comete-se ilegalidade ao se deferir antecipadamente a rescisão

indireta”, explicou.

O relator observou ainda que a determinação do juízo de pagamento imediato das parcelas rescisórias corresponde à

satisfação do pedido formulado na reclamação trabalhista antes do julgamento do mérito. A medida, assim, contraria o

parágrafo 3º do artigo 300 do Código de Processo Civil (CPC), que afasta a concessão de tutela de urgência quando

houver perigo de irreversibilidade dos efeitos da decisão.

Por unanimidade, a SDI-2 negou provimento ao recurso.

(RR/CF)

Processo: RO-37-20.2018.5.20.0000

Fonte: TST

Pagamento de Média de Comissão nas Férias Exime o

Empregador à do Pagamento do Mês

12/09/2019 Portal Tributário

Normalmente o pagamento mensal das comissões é feito com base em metas atingidas ou simplesmente pela venda

efetuada, independentemente de meta.

Em outros casos, não tão comuns, há o pagamento de comissões sobre o faturamento, condição em que os vendedores

recebem as comissões sobre o total das vendas advindas de suas respectivas áreas de atuação.

Independentemente da forma de apuração das comissões adotada pelo empregador, o art. 142 da CLT estabelece que há

obrigatoriedade na apuração da média de férias a fim de que tal valor integre a remuneração do empregado quando do

mês de gozo.

Se por um lado a legislação obriga o empregador a arcar com o pagamento da média de comissões no mês de férias do

empregado, por outro o exime do pagamento das comissões do respectivo mês, primeiro porque o empregado não lhe

está prestando serviço e segundo, não admitir esta situação seria uma dupla penalidade imposta ao empregador.

Em que pese isso pareça óbvio, ou seja, não pagar as comissões do mês até porque o empregado não trabalhou e

consequentemente não auferiu vendas e nem comissões, ainda que seja raro, há de se considerar o caso do empregador

que remunere as comissões com base no faturamento de determinada região a que o empregado seja responsável.

Clique aqui e saiba porque o empregador, que cumpre a lei pagando a média de férias, está isento do pagamento da

comissão do mês, mesmo no caso das comissões pagas sobre o faturamento.

Penalidades Devidas Quando o Empregador não

Concede Intervalos Para Descanso

12/09/2019 Portal Tributário

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados

urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o

valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Isto porque em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para

repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora (podendo ser reduzido para 30 minutos – art. 611-A, III da CLT)

e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada), há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido

entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso

mínimo de onze horas entre jornadas (interjornada), acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o

direito ao empregado de receber (a título de indenização) as horas de descanso que foram suprimidas.

Clique aqui e veja as penalidades que podem ser aplicadas ao empregador que não cumpre com a concessão integral do

intervalo intrajornada e interjornada.

Santander é condenado a pagar R$ 274 mi por assédio

moral aos funcionários

A Justiça do Trabalho condenou o Santander por assediar moralmente os funcionários, ao submetê-los a metas abusivas

de produção e cobranças excessivas. O resultado é um alto índice de adoecimento mental ocupacional entre os

empregados do banco, que figura entre as sete empresas que mais adoecem os funcionários no Brasil.

O Santander foi condenado a pagar R$ 274 milhões de indenização por dano moral coletivo. Além disso, a sentença

proferida pelo juiz Gustavo Carvalho Chehab, da 3ª Vara do Trabalho de Brasília, proíbe o banco de submeter

trabalhadores a metas abusivas e exige que a definição das metas seja feita por negociação coletiva entre a empresa e a

entidade representativa da categoria (sindicato).

A decisão atende, em parte, pedidos feitos pelo Ministério Público do Trabalho no Distrito Federal, representado pelo

procurador Paulo Neto, que processou o Santander após constatar o alto índice de estresse a que os bancários eram

submetidos.

Neto considera a conduta do banco “absolutamente grave e ilícita”. As metas impostas são praticamente inatingíveis e a

cobrança é excessiva, o que gera “uma verdadeira legião de bancários acometidos de transtornos mentais”, afirma.

Precedente

O Santander é a sétima empresa que mais gera adoecimentos mentais no Brasil, segundo o juiz. Fica à frente, inclusive,

de atividades econômicas inteiras, como hipermercados e telemarketing. Em 2014, em média, dois empregados foram

afastados por dia por acidente e doença mental ocupacional, em 2014.

Entre 2012 e 2016, 1.784 bancários do Santander se afastaram com concessão de auxílio-doença pelo Instituto Nacional

do Seguro Social (INSS). O número representa 26,38% dos 6.763 bancários que receberam o benefício no período. O

impacto dos afastamentos de funcionários do Santander nos cofres da Previdência, que paga os auxílios, chega a R$ 57,4

milhões entre 2010 e 2015.

O Santander já foi condenado antes, pelo mesmo juiz, por assédio moral praticado por gerentes e práticas

discriminatórias contra bancários que não atingiam as metas. A condenação, naquele caso, foi fixada em R$ 1 milhão,

por dano moral coletivo.

As duas sentenças determinam que as obrigações devem ser cumpridas a partir de 1º de janeiro de 2020. O juiz enviou

ofício à Advocacia-Geral da União (AGU) no DF para que tome as providências em relação ao ressarcimento do valor

com gastos previdenciários aos cofres públicos.

Procurada pela reportagem, a assessoria do banco informou que “o Santander não se manifesta em casos sub judice”.

Fonte: Correio Braziliense

Empresas são condenadas pelo TST por discriminar

trabalhador endividado

Empresas que buscam informações nos órgãos de proteção de crédito, como SPC ou Serasa Experian, para selecionar

candidatos ou verificar se os funcionários estão endividados têm sido condenadas por discriminação no Tribunal

Superior do Trabalho (TST). Além de proibir a prática, os ministros têm determinado, em ações civis públicas, o

pagamento de indenização por danos morais coletivos, em valores que vão de R$ 100 mil a R$ 300 mil.

Há ações civis públicas, propostas pelo Ministério Público do Trabalho, contra empresas de transporte, bancos e lojas.

Por meio de processos individuais, os trabalhadores também têm conseguido provar que perderam vagas de emprego por

estarem inadimplentes. Nesses casos, as indenizações são menores, em média de R$ 5 mil.

A prática chama ainda mais atenção em um momento de elevadas taxas de desemprego e de endividamento. O país

atualmente conta com 11,8 milhões de desempregados, segundo o IBGE. Além disso, cerca de 62,6 milhões de pessoas

estão endividadas, segundo dados da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do Serviço de Proteção ao

Crédito (SPC).

“Ora, chega a ser absurdo imaginar que o cidadão pode não ser contratado por ter seu nome registrado no SPC ou

Serasa” diz o ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, da 3ª Turma do TST, em uma das decisões. Para ele, “tais

serviços devem ser utilizados para proteger o crédito e não para inviabilizar o emprego”.

O ministro ainda acrescenta no acórdão que considera a conduta “inegavelmente discriminatória”. De acordo com ele, “a

recolocação no mercado de trabalho tem justamente o objetivo de saldar a dívida do trabalhador”.

O caso analisado pelo ministros (RR-209-39.2011.5.05.0027) era o de um candidato a uma vaga de motorista em uma

transportadora de cargas que foi dispensado em uma das primeiras etapas da seleção, após a constatação de que estava

endividado.

A advogada Gabriela Lima, sócia do escritório TozziniFreire, ressalta que hoje a jurisprudência dominante no TST

considera a prática discriminatória, tanto para verificação de funcionários quanto para processos de seleção de

candidatos. De acordo com ela, multinacionais acabaram adotando a prática porque em outros locais no exterior ela é

permitida. Em outros casos, acrescenta, a consulta ocorre porque o empregador acredita que o endividado pode oferecer

riscos ao negócio.

Para a advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados Associados, a conduta acaba por perpetuar o ciclo de miséria. “A

pessoa está com o nome sujo, sem dinheiro, e não arruma emprego para quitar suas dívidas. É cruel”, diz.

Ela acrescenta que não existe relação possível entre o fato de uma pessoa estar endividada e estar mais suscetível a

desviar dinheiro da empresa ou cometer atos de corrupção. “Isso fere os princípios da boa-fé e da inocência. Tudo que

uma pessoa endividada quer é uma oportunidade para quitar suas dívidas.”

Chegou a existir na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo Juliana, um dispositivo que permitia a prática

para bancários, que foi derrubado. A conduta, porém, foi mantida por bancos. Um deles condenado recentemente a pagar

R$ 300 mil de danos morais coletivos, em decisão confirmada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais

(SDI-1) do TST, responsável por consolidar a jurisprudência.

De acordo com o processo movido pelo MPT, a instituição financeira tinha o hábito de consultar órgãos de proteção de

crédito para a contratação de novos funcionários “de forma a restringir-lhes o acesso a vagas de emprego, em razão de

seu nome constar em uma das listas de empresas de proteção ao crédito, como Serasa e SPC”.

No caso, contudo, os ministros não analisaram o mérito. Entenderam que não foram apresentados casos semelhantes

para provar a divergência de entendimento. Os casos eram de consulta de antecedentes criminais (RR3990200-

19.2008.5.09.0002).

Subprocurador-geral do Trabalho, Ricardo José Macedo de Britto Pereira, entende que “a conduta empresarial de

pesquisa creditícia é ilícita, configura prática discriminatória, socialmente excludente, e que vilipendia os direitos

fundamentais de preservação da intimidade e da privacidade, constitucionalmente assegurados aos trabalhadores”.

Em seu entendimento, “cria indevida situação de pressão e cerco aos candidatos a emprego que possuem alguma

pendência financeira”. Com mais de 60 milhões de endividados, acrescenta, cria-se um cenário perigoso “que acaba por

afunilar e restringir o acesso ao pleno emprego”.

Recentemente, uma empresa de transportes também foi condenada pelo TST por exigir de candidatos a vagas de

emprego informações econômicofinanceiras. A decisão, da 5ª Turma do TST, foi dada em ação civil pública movida

pelo MPT. Tem como base o artigo 1º da Lei nº 9.029, de 1995, que veda práticas discriminatórias nas relações de

trabalho (ARR 826- 85.2013.5.04.0017).

“Efetivamente, não é legítima a exigência de informações acerca da situação econômico-financeira de candidato a vaga

de emprego. Tal prática empresarial se reveste de nítido caráter discriminatório”, diz em seu voto o relator do caso

ministro Breno Medeiros.

Na decisão, a 5ª Turma cita diversos precedentes em ações civis públicas. Em um deles, a 3ª Turma do TST condenou

uma empresa de ônibus a pagar danos morais coletivos no valor de R$ 200 mil (RR – 41200- 97.2009.5.04.0401).

Em outro (RR-8128-97.2010.5.12.0034), o mesmo colegiado impediu uma loja de utilidades domésticas de fazer

pesquisas sobre a situação de empregados e candidatos a vagas no cadastro da Câmara de Dirigentes Lojistas (CDL) de

Porto Alegre.

Fonte: Valor Econômico

Pagamento de Média de Comissão nas Férias Exime o

Empregador à do Pagamento do Mês

12/09/2019 Portal Tributário

Normalmente o pagamento mensal das comissões é feito com base em metas atingidas ou simplesmente pela venda

efetuada, independentemente de meta.

Em outros casos, não tão comuns, há o pagamento de comissões sobre o faturamento, condição em que os vendedores

recebem as comissões sobre o total das vendas advindas de suas respectivas áreas de atuação.

Independentemente da forma de apuração das comissões adotada pelo empregador, o art. 142 da CLT estabelece que há

obrigatoriedade na apuração da média de férias a fim de que tal valor integre a remuneração do empregado quando do

mês de gozo.

Se por um lado a legislação obriga o empregador a arcar com o pagamento da média de comissões no mês de férias do

empregado, por outro o exime do pagamento das comissões do respectivo mês, primeiro porque o empregado não lhe

está prestando serviço e segundo, não admitir esta situação seria uma dupla penalidade imposta ao empregador.

Em que pese isso pareça óbvio, ou seja, não pagar as comissões do mês até porque o empregado não trabalhou e

consequentemente não auferiu vendas e nem comissões, ainda que seja raro, há de se considerar o caso do empregador

que remunere as comissões com base no faturamento de determinada região a que o empregado seja responsável.

Clique aqui e saiba porque o empregador, que cumpre a lei pagando a média de férias, está isento do pagamento da

comissão do mês, mesmo no caso das comissões pagas sobre o faturamento.

Jurisprudência do STF

TRT-15 julga lícita terceirização em atividade-fim em ação civil pública

7 de setembro de 2019, 14h14

A 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas, SP) julgou lícita a terceirização em atividade-

fim em uma ação civil pública do Ministério Público do Trabalho.

Com esse entendimento, a corte segue tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal, que entende ser lícita a terceirização

ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas, independentemente do objeto social das

empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Em primeira instância, a terceirização havia sido considerada ilícita por entender o juízo de primeiro grau que a

atividade prestada à tomadora dos serviços estava ligada à sua atividade-fim. Assim, declarou a nulidade dos contratos

de firmados entre ela e as prestadoras de serviço, assim como condenou-a a registrar os empregados destas como seus,

no prazo de 180 dias contados do trânsito em julgado da decisão.

Determinou, ainda, que a tomadora se abstivesse de contratar trabalhadores por interposta pessoa, física ou jurídica,

atinentes à sua atividade-fim, sob pena de multa de R$ 50 mil e fixou indenização por danos morais coletivos no valor

de R$ 200 mil.

Sem subordinação

No julgamento dos recursos apresentados pelas empresas, o TRT-15 acompanhou o entendimento firmado pelo Supremo

Tribunal Federal, destacando que a tese prevalente tinha efeito vinculativo e afastou a ilicitude da terceirização,

absolvendo a tomadora de serviços do registro dos empregados das prestadoras de serviço como seus, bem como a

indenização por danos morais coletivos.

Em sua sustentação oral, o Ministério Público do Trabalho fez longa digressão acerca dos princípios de proteção dos

direitos sociais e dos malefícios da terceirização, afirmando, ainda, a existência de elementos que comprovariam a

subordinação das empresas prestadoras de serviço à tomadora.

No entanto, o TRT-15 ressaltou que não restou comprovado, nos autos, que as empresas prestadoras do serviço

estivessem subordinadas à tomadora, além do fato de que se tratavam de empresas distintas, situadas em cidades

distintas.

O advogado especialista na área trabalhista, José Eduardo Haddad, do escritório Borghi, Couto, Pacheco e Zacarias

Sociedade de Advogados, afirma que é um importante precedente.

"Trata-se de uma das primeiras decisões proferidas em sede de ação civil pública, em grau de recurso ordinário. Antes

dessa decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região já havia julgado uma ação revisional de Termo de Ajuste

de Conduta que proibia a terceirização em uma usina de cana-de-açúcar, provendo o recurso para derrubar a proibição

de terceirização de suas atividades-fim, com base no entendimento do STF", afirma.

RO-0001965-27.2012.5.15.0009

Revista Consultor Jurídico, 7 de setembro de 2019, 14h14