INTRODUCCION

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a

las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.

Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos

prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.

Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles

jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo

puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.

Con este trabajo queremos enfatizar en la importancia del trabajo en equipo

para cualquier organización o empresa, pues actualmente, para lograr

consolidar el resultado final de cualquier tarea o proyecto, se requiere del

esfuerzo del colectivo para obtener resultados satisfactorios en las metas y

objetivos propuestos.

Pretendemos de forma breve enmarcar las características fundamentales del

trabajo en equipo, las estrategias, requisitos y beneficios que proporciona el

trabajo colectivo para cualquier empresa hoy en día.

TRABAJO EN EQUIPO

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus

miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus

integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de

trabajo.

Aquí se tratan dos conceptos que son muy diferentes que será necesario

aclarar:

Equipo de trabajo: es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de

acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una

determinada meta bajo la conducción de un coordinador.

Trabajo en equipo: se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y

metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

De las diferentes definiciones de trabajo en equipo que han dado diversos

autores, referenciamos las siguientes:

"Número reducido de personas con capacidades complementarias,

comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento

comunes y con responsabilidad mutua compartida". (Katzenbach y K.

Smith.)

"Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar

resultados". (Fainstein Héctor.)

“Es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de

valores y un espíritu que anima un nuevo modelo de relaciones entre las

personas, así como un modelo de participación plena en el trabajo basado

en la confianza, La comunicación, la sinceridad y el apoyo mutuo. Se

privilegia la interdependencia activa, consciente y responsable de sus

miembros, lo cual les integra en asumir la misión del equipo como

propia”(Ros Guasch)

El trabajo en equipo es una integración armónica de funciones y actividades

desarrolladas por diferentes personas que para su implementación requiere

que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. Es necesario

que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada y que los

programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

Aprender a trabajar como equipo de forma efectiva requiere tiempo para

adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño

armónico de su labor.

¿Qué es un equipo?

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe

el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo

humano y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.

Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se

forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas

poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y,

en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El

término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y

habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.

Alcanzar esta sinergia es un objetivo fundamental de un equipo de trabajo. No

puede implementarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente

aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el

apoyo mutuo de sus miembros.

¿Qué hace a un equipo de trabajo diferente a un grupo de trabajo? ¿Se tiene

un equipo de trabajo solamente porque un grupo de personas trabajan juntas

para conseguir algo? Hay grupos que no son en realidad un equipo de trabajo

(y tal vez no necesiten serlo) porque no poseen una meta común, relaciones

duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado.

¿Por qué trabajar en equipo?

Es una pregunta que nos realizamos con mucha frecuencia. ¿Por qué debo

integrar un equipo, si yo sé realizar mi tarea eficazmente? ¿Qué ventajas me

puede ofrecer el trabajo en equipo? ¿Y si otros integrantes del equipo ven las

cosas de manera diferente?, etc.

El mayor argumento de la respuesta de esta pregunta está en observar y

analizar el trabajo que se desarrolla en equipo y en el producto que se obtiene

de ello.

El trabajo en equipo tiene mayores productos que el individual así pues 4 x 1 es

4 y 4 x 4 es 16, el resultado que se puede obtener del trabajo de una sola

persona es en gran extensión mucho menor al que se podría obtener del

equipo.

Existen diferentes tipos de equipos: de dirección de empresas, de trabajo, de

acción social, de artesanos, de ventas, etc. En todos ellos la productividad se

incrementa mediante el esfuerzo colectivo, los aportes individuales, el

enriquecimiento mutuo, la mejora de capacidades para las relaciones humanas,

las metas comunes, la valoración continua de los progresos y la colaboración

para lograr los medios para lograrlos.

Cada ser humano aporta sus sentimientos, vivencias y experiencia previa, de

los que se enriquecen los demás. El compartirlos para obtener una visión de lo

que se quiere lograr a través del trabajo en común facilita enormemente la

identificación y redacción de sus objetivos y metas, bases fundamentales del

accionar del equipo.

Tanto la dinámica del grupo, como las características personales de cada uno

de sus integrantes, determina que no exista un “líder absoluto” (o natural, como

suele decirse), sino que cada miembro, en determinado momento, deba cumplir

el rol de liderazgo, e incluso que existan ocasiones en las que hay más de un

líder. Es necesario estar preparado para asumir esta responsabilidad, optando

por una actitud positiva y abierta al aprendizaje continuo.

Nadie nace sabiendo, y, como todo en la vida, a trabajar en equipo se debe

aprender. Si existe interés, se aprende con facilidad, unificando información,

aplicación de determinadas técnicas, razonamiento, experiencia y esfuerzos.

La dinámica de un equipo serio determina un aprendizaje continuo que

incrementa constantemente su rendimiento

Involucrar a toda la organización en los equipos

Los líderes de las organizaciones hoy en día están conscientes que aun

haciendo sus mejores esfuerzos a nivel individual llega un punto en el que ya

no son capaces de solucionar los problemas, por el nivel de complejidad e

interconexión que han ido tomando a consecuencia de los cambios en el

mercado. Por lo tanto, se requiere dejar de lado los intereses personales y

colaborar con el fin de lograr en conjunto los objetivos organizacionales

compartidos. Una manera de lograrlo es involucrar a los colaboradores,

tomándolos en cuenta no sólo para solucionar problemas, sino para construir

una realidad mejor para las organizaciones.

El involucramiento de los colaboradores en decisiones que atañen a la

organización se refiere a escuchar la voz del colaborador y hacerlo partícipe de

la mejora del ambiente laboral o del propio trabajo. La manera como puede

fomentarlo la organización es incentivando su participación a través de

diferentes canales que “escuchen” la voz de los colaboradores como pueden

ser encuestas de ambiente laboral, sondeos, grupos focales, entrevistas,

comités, buzones de sugerencias, concursos, entre otros. Además los líderes

de las organizaciones pueden apoyarse de canales informales como reuniones

de equipo, proyectos interdisciplinarios, reuniones uno a uno, entre otros, para

abrir los canales de comunicación y fomentar el intercambio de ideas. Existen

líderes en las organizaciones que consideran “innecesario” hacer partícipe a los

colaboradores en decisiones importantes, incluso muchos piensan que a

ciertos niveles jerárquicos “no les corresponde” involucrarse en temas

estratégicos.

Este es un tema clave dentro de las organizaciones pues usualmente causa

mucha inconformidad y frustración en los colaboradores cuando no se les toma

en cuenta. En el ámbito de consultoría con frecuencia escuchamos ciertas

quejas frecuentes en relación con este tema. Por ejemplo, existen comentarios

de colaboradores donde manifiestan molestia porque los jefes directos no los

involucran en aspectos de su trabajo tales como decisiones en los tiempos

límite de entrega, repartición de cargas de trabajo o en temas de clima laboral.

Otros en cambio, expresan inconformidad por la falta de comunicación sobre

cambios dentro del lugar de trabajo, por ejemplo en procesos, políticas

internas, procedimientos técnicos, planeación de proyectos, etc.

Lo cierto es que involucrar a los colaboradores es una estrategia efectiva no

sólo para fomentar un mejor clima laboral, sino para asegurar una mejora

continua en los procesos internos de trabajo. Vemos con frecuencia que

existen organizaciones tomando decisiones sólo a nivel directivo, sin considerar

la opinión de gerentes y supervisores, por ello no es raro que se enfrenten con

dificultades para implementar soluciones o programas, incluso se puede dar el

caso de que la solución que eligieron no resultó ser la más adecuada por no

tener el detalle del conflicto que persiguen resolver; en cambio, cuando los

líderes de las organizaciones involucran a los colaboradores antes de

implementar alguna solución o cambio, tomando en cuenta su input, puede

tomarse una decisión más acertada, disminuyendo incluso la resistencia al

cambio.

Lo anterior se debe al hecho de ser los propios colaboradores quienes

generalmente tienen un mayor conocimiento de los procesos operativos, son

ellos quienes los viven en el día a día y pueden ser dueños de ideas

innovadoras, creativas y efectivas para asegurar un mejoramiento en la

organización.

Involucrar al personal en las decisiones que afectan su trabajo o ambiente

laboral es muy importante para generar compromiso y sentido de pertenencia.

A diferencia de los mecanismos de control, caracterizados por la imposición o

el autoritarismo, tomar en cuenta a los colaboradores representa una estrategia

de “empowerment” que impacta directamente en su sentido de autonomía. Los

colaboradores buscan aplicar y desarrollar sus conocimientos, así como

sentirse orgullosos de su trabajo y de la organización para la cual trabajan.

Tiene un valor más allá de aceptar lo que ya está implantado: significa también

estimular la creatividad de los colaboradores. Por otra parte, en una época con

tantos cambios tecnológicos, económicos y sociales, es clave para las

organizaciones aprovechar y desarrollar sus recursos humanos y así ser más

productivas, innovadoras y desarrollar actitudes positivas por parte de los

colaboradores.

Para generar un clima de involucramiento, es necesario que las organizaciones

incluyan cuatro elementos básicos que propone Lawler (1986): generar medios

para incrementar la participación de los colaboradores en toma de decisiones,

procurar que se comparta información continua a través de la organización,

fomentar el desarrollo y formación de habilidades sociales y técnicas y

asegurar que la participación e involucramiento sean ligados a un sistema de

recompensas. Si no se incluyen estos cuatro elementos, es poco probable que

las iniciativas relacionadas a la participación sean efectivas y no se generará

un ambiente de ganar/ganar.

Existen beneficios a nivel individual cuando existen dinámicas de

involucramiento y participación. Incrementa el poder personal del colaborador y

brinda a los colaboradores la posibilidad de encontrar realización personal en el

trabajo, mediante el incremento de la responsabilidad interna hacia el

cumplimiento de objetivos, ello incrementa la motivación intrínseca.

Por otra parte, también existen beneficios a nivel organizacional. Al fomentar

este involucramiento, se desarrollan diversas actitudes hacia la organización: el

sentido de pertenencia, la lealtad, la flexibilidad, la cooperación y el

compromiso hacia la organización. Desde el punto de vista de la organización,

permite que los colaboradores estén mejor informados y tengan un mayor

entendimiento de las acciones determinadas por los líderes, esto hace que se

abran los canales de comunicación y, a su vez, genera una mayor aceptación

de los colaboradores hacia acciones organizacionales, se reduzcan los

conflictos internos y se mejore la aceptación al cambio. Incluso al incluir a los

colaboradores como autores de ideas de mejora, actores activos de su

implementación y guardianes del propio respeto y orden de las decisiones y

programas implementados, promueve el desarrollo cultural individual y

colectivo, es así como se trabaja desde uno de sus aspectos medulares el

cambio desde dentro de las organizaciones pues, por ejemplo, cuando se les

invita a participar y pueden ver materializadas sus iniciativas, la motivación

crece, la innovación se ejercita y la participación se da. Por ejemplo, este

involucramiento puede darse desde los niveles más sencillos, hasta aquellos

en los que las decisiones tienen directo impacto en indicadores y resultados de

negocio.

Además el involucramiento y la participación de los colaboradores se

relacionan con el mejoramiento de los resultados del negocio y aumentos en

las utilidades de las empresas, así como con aumentos en la productividad,

calidad y trabajo en equipo. Por otro lado, también se asocia con bajos niveles

de rotación voluntaria y ausentismo pues un lugar que fomenta nuestra

creatividad, incentiva nuestra participación y escucha nuestra voz, es siempre

un lugar al que es grato regresar día con día para ser elementos vivos y

definitorios en el proceso de seguir construyendo excelentes lugares de trabajo

para todos.

En el Perú, las condiciones culturales hacen difícil la adopción de estas

medidas, ya que por un lado existe desconfianza en el trabajador y por otro no

tenemos la apertura suficiente para vislumbrar sus beneficios a largo plazo.

Ambos factores devienen en un desinterés generalizado por cambiar las

actuales y rutinarias condiciones de hacer empresa en nuestro país, lo cual

afecta el involucramiento del trabajador. Sin embargo los empresarios siguen

exigiendo cada vez más a sus trabajadores, pero no reparan en mejorar sus

condiciones de trabajo.

Es tarea de los futuros empresarios el cambiar esta situación, con el amparo de

las experiencias en otros países pero también con una visión optimista

centrada en el trabajador.