cap a la recerca del model economÈtric - octubre 2012
DESCRIPTION
UN PAS CAP A LA CIÈNCIA: CAP A LA CERCA D’UN MODEL ECONOMETRIC QUE RELACIONI MESURES D’USOS DEL TEMPS I PRODUCTIVITAT. L’ índex d’intensitat de la flexibilitat (IDIF). 405 empreses catalanes i les 60 de temps x TEMPS: Un temps desprès d’haver finalitzat el projecte, s’està en condicions de poder presentar alguns dels seus resultats científics. Una de les actuacions de t x T es centrava en cerca d’un model economètric que relacioni l’ús de mesures de temps amb resultats empresarials.TRANSCRIPT
Cap a la cerca d’un model economètric.Relació entre noves organitzacions del temps i resultats
empresarials.Comparativa entre empreses catalanes i empreses del
projecte temps x TEMPS 2011.
Document elaborat a octubre de 2012Gestió Programes de Formació, S.L.
1
ÍNDEX
CAPÍTOL 0. Context, síntesi. Emmarcament. Conceptualització. Objectius.
CAPÍTOL 1. L’estat de l’art. El que s’ha estudiat i el que se sap fins ara.
CAPÍTOL 2 Resultats de l’estudi. 405 empreses catalanes.
CAPÍTOL 3. Avançant. Un índex “ad hoc” sobre flexibilitat.
CAPÍTOL 4. El model economètric.
CAPÍTOL 5. Anàlisi comparatiu entre les empreses participants i les no
participants en temps x TEMPS.
CAPÍTOL 6. 10 reflexions i 6 recomanacions.
2
CAPÍTOL 0. Context,síntesi. Emmarcament.
Conceptualització.Objectius.
3
El treball que presenta aquest document descriu part dels resultats del projecte: “Temps x TEMPS. Noves
formes d’organització del temps a les empreses ubicades a polígons de Catalunya”, iniciativa
cofinançada pel Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) de la Generalitat Catalana i el Fons Social
Europeu, que es va desplegar de finals de 2010 i durant tot 2011 i va estar estructurada en 3 actuacions.
Aquest document resumeix:
q Part del resultat de la 1era actuació: Acompanyament a 60 empreses ubicades
principalment a polígons de les quatre províncies catalanes a l’objecte de promoure mesures
innovadores d’organització del temps a les seves seus. Es recullen les seves percepcions per
comparar-les amb les de les 405 empreses que no formaven part de l’acompanyament.
q La síntesi de la 2ona actuació: Cerca d’un model economètric que és on es centra el present
document, a mode de resum de l’estudi realitzat.
Més enllà d’aquest document, la tercera actuació queda palesa a la pàgina creada en el sí del
projecte. Tot i que ja no està activa, encara s’hi pot trobar informació pertinent a l’enllaç:
http://www.tempsxtemps.cat.
4
Emmarcament.
La cerca d’un model economètric que mesuri noves formes d’organització del temps i l’espai de treball a les
empreses catalanes ha estat promogut per Gestió i Programes de Formació (a partir d’ara GPF) i ha
estat dissenyat i realitzat pel “Centro de Estudios Económicos Tomillo” (a partir d’ara CEET).
Les dades comparatives entre les 405 empreses catalanes que entrevista en primer terme el CEET i les
dades de la seixantena d’empreses participants al projecte temps x TEMPS, han estat explotades i
analitzades en primer terme per l’empresa Price Waterhouse Coopers (PwC).
La traducció al català dels resultats del model i, a partir dels resultats de tots dos treballs, l’elaboració i la
construcció final de la present presentació, l’anàlisi final, correspon a GPF.
5
Conceptualització
Un model economètric és una simplificació quantitativa de la realitat. Recull, simplifica i sistematitza
comportaments ajudant a entendre’ls. Comportaments entesos des de l’econometria com a relacions
estables i consolidades entre variables.
El projecte temps X TEMPS, entre d’altres accions i actuacions- va tractar de modelitzar la següent relació
estable –o comportament -, relacionant les variables: Rendibilitat econòmica (RE) i noves formes
d’organitzar el temps (T) a les empreses.
La hipòtesi a contrastar era que les empreses que gestionen el temps de manera més flexible son més
competitives i rendibles.
Per dur a terme l’estudi, entre juliol i setembre de 2011 s’entrevisten de forma telefònica 405 empreses
catalanes que no participen al projecte temps x TEMPS. Després, amb el mateix protocol i instruments, en
el mes de novembre de 2011 s’entrevista a pràcticament la totalitat de les participants al projecte. Els
objectius i els resultats se sintetitzen a continuació.
6
Objectius
El treball es proposava:
q Realitzar de manera profunda i prolixa, un diagnòstic de la situació sobre la manera en la que les
empreses catalanes gestionen els temps i els espais de treball.
q Contrastar empíricament mitjançant el disseny i formalització d’un model economètric la hipotètica
relació proposada, segons la qual les mesures de flexibilitat a les empreses no suposen un cost per a les
mateixes, sinó que, al contrari, es tradueixen en beneficis econòmics.
q Iniciar la comparativa entre els resultats obtinguts entre les 405 empreses catalanes i les -60-
participants al projecte temps x TEMPS.
7
Capítol 1. L’estat de l’art.El que se sap i el ques’ha estudiat fins ara.
8
L’equip de professionals del CEET aborda en el primer capítol del seu estudi “Nuevas formas de
organización del tiempo y el espacio de trabajo en las empresas catalanas” finalitzat al gener de
2012, una exquisida i profunda revisió bibliogràfica i documental dels treballs existents que versen al
voltant dels efectes de les mesures de flexibilitat de l'ús dels temps i dels espais de treball i del foment de
la conciliació -o millor dit- equilibri entre la vida personal, familiar i professional de les persones.
El primer apartat conclou que encara que diversos treballs i estudis han evidenciat una relació
positiva entre l'ús de les polítiques de flexibilitat i els resultats empresarials, encara persisteix
i es debat sobre la naturalesa i les causes que expliquen aquesta relació. Els resultats no són
concloents.
En general, hi ha limitacions per establir relacions de causalitat tenint en compte que la
productivitat pot atribuir-se a raons diverses i les polítiques de flexibilitat són només una part d'aquesta
equació.
9
Capítol 2. Resultats del’estudi. 405 empreses
catalanes.
10
25%
16%
18%
41%
Indústria Construcció
Comerç i reparació Reste de serveis
Aproximació a la metodologia. 405 empreses analitzades.
El primer treball de camp entrevista telefònicament, entre juliol i setembre de 2011, a 405 empreses. El
77% operen a la província de Barcelona, el 10% a Girona, el 6% a Lleida i el 8% a Tarragona. El N de
persones ascendeix a 40.535 persones, de les quals el 35% són dones i el 65% són homes. Els gràfics
següents mostren la proporció de dones per sectors, la proporció d’empreses pels 4 grans sectors
d’activitat i pel N de persones en plantilla.
11
25,7% dones
45,3% dones
44% dones 14,3% dones
52%30%
10%
8%
De 10 a 19 De 20 a 49
De 50 a 99 Més de 100
Filtre: Per a ser entrevistades les empreses han de disposar d’un mínim de cincmesures de flexibilitat.
Per a ser entrevistades i formar part de la mostra s’introdueix un filtre:
Han d’haver incorporat a la seva gestió com a mínim 5 mesures d’ús flexible del temps. S’introdueix
aquest matís per necessitats metodològiques i de dades del model que CEET formula:
No es pot estimar un model amb dades d’empreses que no tinguin cap mesura de flexibilització del
temps. Si la mostra s’hagués realitzat de forma aleatòria, probablement faltaria informació suficient per
assolir l’objectiu.
A continuació es descriu el llistat proposat de possibles mesures de flexibilitat que les empreses poden
adoptar.
12
Bateria de mesures proposades a les empreses.
Flexibilitat en el temps (1/2).
1.Horari laboral flexible d’entrada i sortida (el personal pot decidir hora d’entrada i de sortida, sempre
que en total completin el número d’hores diàries).
2.Temps de dinar flexible.
3.Mitja jornada/temps parcial.
4.Setmana laboral comprimida amb possibilitat d’adherir-se o no (es treballen més hores al dia a
canvi d’un dia o mig dia lliure a la setmana).
5.Banc d’hores (es pot treballar més hores una setmana i menys en altra, en funció de la càrrega de
treball).
6.Jornada laboral reduïda per a pares i mares més enllà de l’estipulat per llei (per cura de nens/es
majors de 8 anys).
7.Possibilitat d’absentar-se del lloc de treball per a una emergència familiar.
8.Treball compartit (dos o més persones comparteixen un treball a temps complert).
9.Possibilitat d’escollir entre remuneració d’hores extres o compensació amb dies lliures.
10.Hores anuals, en una de les dues modalitats: horari lliure o realitzar un determinat horari de
presència obligatòria.
13
Bateria de mesures proposades a les empreses
Flexibilitat en el temps (2/2).
11.Adaptació de l’horari de treball a les necessitats personals puntuals (separació, mort de familiar...)
12.Jornada laboral continuada durant tot l’any.
13.Jornada laboral intensiva, no establerta per conveni.
14.Jornada laboral intensiva, no establerta per conveni.
15.Política de llums apagats a l’hora de finalitzar la jornada.
16.Elecció flexible de torn, quan hi ha treball a torns.
17.Disponibilitat de dies per assumptes personals.
18. Flexibilitat per l’elecció dels dies de vacances.
19.Ampliació del número de dies de vacances més enllà del mínim estipulat per llei.
20.Possibilitat d’estudiar/formar-se dins l’horari laboral (les hores de formació poden ser assumides en
la seva totalitat o en part per l’empresa).
14
Bateria de mesures proposades a les empreses.
Flexibilitat en l’espai.21.Videoconferències.
22.Teletreball parcial (combinat amb un treball presencial o com a fet puntual en un moment
determinat.)
23.Teletreball.
Permisos/excedències o flexibilitat dins de la trajectòria professional.
24.Excedència per cuidar fills/es petits o persones dependents, garantint el seu retorn al seu lloc de
treball més enllà de l’any estipulat per llei.
25.Possibilitat de marxar del lloc de treball per a una urgència.
26.Possibilitat d’absentar-se per la cura d’una persona familiar (permet al personal prendre temps lliure
per cuidar a un familiar malalt i/o per acompanyar-lo al metge).
27.Permís retribuït per maternitat, més enllà de l’estipulat per llei.
28.Permís retribuït per paternitat, més enllà de l’estipulat per llei.
29.Excedència/interrupcions a la carrera professional.
30.Permisos prenatals més enllà de l’estipulat per llei.
15
Tipus de mesures Númerod'empreses
que lesofereixen
Númeromínim
demesures
Númeromàxim
demesures
Valor migsobre el totald'empreses
que lesofereixen
Valor mitjàsobre el totalde la mostra
Nº de mesures ofertes
Usos del temps 405 3 14 6,92 6,92
Usos de l'espai 155 1 3 1,12 0,43
Permisos dins latrajectòria laboral
235 1 3 1,15 0,67
Totes les mesures 405 5 15 8,02 8,02
% mitjà de personesque usen les mesures
sobre el total de laplantilla
Usos del temps 405 4 74 28,84 28,84
Usos de l'espai 155 0 14 4,07 1,56
Permisos dins latrajectòria laboral
235 0 7 2,50 1,45
Totes les mesures 405 5 85 31,85 31,85
Resultats: vuit mesures de mitja de mesures de flexibilitat ofertes.
Quasi un 32% d’utilització.
Estructurades en els 3 blocs esmenats de “usos de l’espai”, “usos del temps”, “permisos dins la trajectòria
laboral”, el quadre següent presenta les estadístiques descriptives pel que fa al N –màxim i mínim- de
mesures disponibles -85 i 5 mesures- i grau d’utilització per part de la plantilla. Quasi un 32% en total.
16
Resultats. Mesures ofertes en major mesura de forma informal que formal.
Les mesures disponibles d’usos del temps s’ofereixen formalment en el 46% dels casos, en el 32% pel
que fa al bloc d’ usos de l’espai i en el 71% dels permisos dins de la trajectòria laboral.
17
En resum. Primers resultats.
Sota aquestes premisses, les empreses
catalanes:
q Ofereixen, de promig, 8 mesures de
flexibilitat a les seves plantilles.
q Les quals, en més de la meitat dels
casos, s’ofereixen de manera informal
(53%).
q S’utilitzen, de promig, per una
tercera part de les persones
treballadores (32%).
46%32%
71%
47%
54%68%
29%
53%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Usos deltemps
Usos del'espai
Permisosen la
trajectòrialaboral
Totes lesmesures
Informal
Formal
Mesures concretes més ofertes per les empreses.
De la bateria de 30 possibles mesures i segons les anàlisi de l’equip de CEET de les respostes de les 405
empreses entrevistades, les més destacables per la seva presència en la majoria de companyies de la
mostra són:
q Disponibilitat de dies per dur a terme assumptes personals (88%).
q Disposició de jornada laboral intensiva establerta per conveni (76%).
q Flexibilitat per a l’elecció de dies de vacances (71%).
q Possibilitat d’absentar-se del lloc de treball per emergència familiar (71%).
q Possibilitat de formar-se en horari laboral (66%).
q Absentar-se del seu lloc de treball per a una emergència (54%).
A l’altre extrem, cinc de les mesures incorporades a l’anàlisi no estan disponibles a cap empresa de la
mostra. D’aquestes, quatre (de set en total), se situen dins del bloc referent a “permisos laborals”. Són:
qPermís retribuït per maternitat més enllà de l’estipulat per llei.
q Permís retribuït per paternitat més enllà de l’estipulat per llei.
q Excedència / interrupcions a la carrera professional.
q Permisos prenatals més enllà dels estipulats per llei.
q Ampliació del número de dies de vacances més enllà del mínim establert.
18
Mesures de flexibilitat del temps i l’espai més i menys utilitzades
L’anàlisi de l’ús de cada mesura per part de la plantilla posa de manifest l’escassa utilització que les
persones treballadores fan de les mateixes.
Les mesures a les que més s’acullen –òbviament, en les empreses en les que estan disponibles-
segons els anàlisi del CEET són:
q Política de llums apagades a l’hora de finalització de la jornada (79%).
q Jornada laboral continuada durant tot l’any (69%).
q Torns d’elecció flexible (en cas de treballar per torns) (49%).
q Disponibilitat de dies per assumptes personals. (47%).
Segons el CEET, entre les mesures menys utilitzades, destaquen:
q Possibilitat d’absència per la cura d’un familiar (2%).
q Possibilitat de sortir del lloc de treball per a una emergència (3%).
q Teletreball parcial (4%).
q Mitja jornada/temps parcial (4%).
19
Dimensions i sectors d’activitat de les empreses que ofereixen més mesures deflexibilitat.
En general…
q Les empreses que major nombre de mesures ofereixen són les de dimensions més grans i les que
pertanyen als sectors “resta de serveis” i “comerç i reparació”.
q A les firmes dels sectors “resta de serveis” i “construcció”, les plantilles utilitzen més les mesures
disponibles. També són aquests dos sectors, així com les empreses de majors dimensions, els que
disposen, en promig, de més mesures formals que informals.
20
Per sectors d’activitat, les mesures de flexibilitat del temps i l’espai de treball
més i menys ofertes i emprades pel personal, són:
qLes empreses del sector “resta de serveis” són les que més varietat de mesures ofereixen i en les que
més s’utilitzen.
qEntre les firmes del sector “comerç i reparació” crida l’atenció la gran varietat de mesures disponibles i
l’escassa utilització que se’n fa de les mateixes.
qA les empreses industrials cal destacar la poca utilització (7%) de la mesura més oferta per les
empreses del sector: “Jornada laboral intensiva”.
qEntre les més utilitzades a les empreses de la construcció destaca la “Jornada laboral continuada
durant tot l’any” (95%) Com a contrapartida, ressaltar l’escassa utilització de la resta de mesures
disponibles.
21
Les persones que treballen a les empreses catalanes amb, com a mínim, cinc
mesures de flexibilitat disponibles són…
q Principalment, homes (65%).
q Amb edats entre els 18 i els 43 anys (74%).
q Amb estudis mitjans (42%) o bàsics (38%).
q Ocupen un lloc de treball d’operari o de repartiment (42%), o de personal tècnic, comercial o
administratiu (42%).
q El 41% de la plantilla, de mitjana, té, com a mínim, un fill o filla menor de 18 anys.
22
Per sexes, les persones que utilitzen les mesures… són...
q Són les dones les que s’acullen més que els homes a tot tipus de mesures, en especial, aquelles
relacionades amb els “Permisos dins la trajectòria laboral”.
qNomés quatre de les vint-i-cinc mesures ofertes per les empreses les utilitzen més els
homes, essent aquesta diferència especialment destacable en:
q “Temps de dinar flexible” (12% front el 2%) i
q “Elecció de torns flexible” (49% front el 37%).
q Les empreses amb majoria femenina ofereixen, de promig, més mesures que aquelles amb més
presència masculina i les plantilles respectives s’acullen en major nombre a aquestes.
q Les empreses amb més del 40% de la plantilla amb responsabilitats familiars ofereixen, de
mitjana, més mesures i és on més alt és el grau d’ utilització .
23
Segons el N d’anys d’antiguitat en la implementació de mesures, els efectespercebuts
Les empreses més veteranes en la implementació de mesures, amb major proporció perceben
l’increment de satisfacció, de flexibilitat empresarial i de productivitat.
24
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00
més de 3 anys
entre 2 i 3 anys
entre 1 i 2 anys
Total
Incrementen la satisfacció de laplantilla
Brinden una major flexibilitat / majorcapacitat d'adaptació a l'empresa
Incrementen la productivitat
Formen part d'una estratègia deRRHH/personal més integral
Faciliten la reintegració/reicorporacióde pares i mares ràpidament
Per desitjos de la plantilla
Contribueixen a reduïr lesabsències/baixes per malaltia
Proporcionen a les persones méscontrol sobre l'assignació
Redueixen la rotació de personal
Ho estableix el conveni
Contribueixen a retenir/reclutarpersonal qualificat
Redueixen el temps dedicat apersones dependents
Percepció entre la relació dels efectes de les mesures de flexibilitat i el
desenvolupament de les persones que les gaudeixen.
Al voltant d’una quarta part -14,8% més 10,9%- del total de les 405 empreses entrevistades- considera
que les mesures afecten de forma positiva al desenvolupament de les persones que les gaudeixen.
25
14,810,9
34,6
16,5
10,612,6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1
Molt d'acord
D'acord
Ni d'acord ni endesacord
En desacord
Molt en desacord
NS.NC.
Percepció de les empreses sobre la relació positiva entre l’ús de les mesures i la
productivitat laboral (% d’empreses).
Poc més d’una tercera part, 35,6% està d’acord o molt d’acord en percebre relacions positives entre l’ús de
les mesures i la productivitat laboral.
26
20,7
14,8
19,817,5
14,113,1
0
5
10
15
20
25
1
Molt d'acord
D'acord
Ni d'acord ni endesacord
En desacord
Molt en desacord
NS.NC.
En resum. Les raons per implementar mesures de flexibilitat: satisfacció i imatge.No es considera que tinguin massa a veure amb més productivitat o menysabsentisme i rotació
La percepció de les empreses sobre les raons per implementar mesures de flexibilitat és positiva, per tant en
continuen implementant perquè...
q Incrementen la satisfacció de la plantilla (58% de mitjana), valorant -se més aquest ítem entre les
empreses més veteranes en oferir mesures i també aquelles de més de 50 persones en plantilla.
q Contribueixen a una major flexibilitat i major capacitat d’adaptació de l’empresa (54%).
q Milloren la imatge de l’empresa (58%)
q Tres de cada quatre, al voltant d’un 75% considera que no te cap relació amb la rotació o l’absentisme.
q Poc més d’una tercera part –el 35,6%- considera que les mesures tenen quelcom a veure amb la millora
de la productivitat.
27
Els números diuen que entre beneficis i N de mesures...
Creuant els beneficis econòmics per persona treballadora l’any 2010, el N de mesures ofertes i emprades
per al menys un 20% de la plantilla, no sembla donar cap correlació positiva al fil de les dades obtingudes.
28
Valors mitjans calculats a partir del N de mesures ofertes per les empreses, creuades pel N de mesures utilitzades per, al menys, el 20% de la plantilla, iper percentatge mitjà d’ús de cada mesura.
Beneficis per a la persona treballadora
Número d'empresesValor mitjà (milers
d'euros)Número total de mesuresimplementades
5 60 7,146 64 6,937 49 13,398 53 10,399 35 7,5910 31 19,2911 17 9,9412 29 101,2613 12 15,3514 4 4,6115 2 -6,00
Número de mesuresofertes i utilitzades percom a mínim el 20% de laplantilla
1 26 19,892 77 ,783 103 9,924 85 13,965 38 82,306 14 19,987 6 5,61
Percentatge mitjà d'ús demesures
Fins el 25% 113 9,92Entre el 25% i el 50% 217 22,35Més del 50% 26 10,31
Els números diuen que creuant índex de rotació amb N de mesures...
29
L’índex de rotació mig és del 1,68%
l’any 2010. Una de cada 50 persones
abandona l’empresa de forma
voluntària. Sembla que, a partir de
cert nombre de mesures, existeix
alguna relació positiva entre la
quantitat d’aquestes i la rotació.
Tanmateix, aquesta vinculació no és
clara, per tant no es pot concloure
amb contundència. Sí que existeix
una relació més evident entre el N de
persones que les utilitzen de mitja, és
més baix és l’índex de rotació.
Valors mitjans de l’índex de rotació segons el N demesures ofertes, el N de mesures utilitzades per almenys el 20% de la plantilla i el percentatge mitjàd’ús.
Índex de rotació (desvinculacionsvoluntàries/ total plantilla)*100
Nª d'empreses Valor mitjàNúmero total demesuresimplementades
5 67 1,16
6 71 1,38
7 59 1,40
8 60 1,78
9 43 2,07
10 33 2,27
11 19 1,70
12 32 2,22
13 13 2,40
14 5 2,46
15 3 2,22
Total de mesuresofertes i utilitzadesper, com a mínim, el20% de la plantilla
1 31 1,06
2 86 1,99
3 122 1,95
4 95 1,34
5 43 1,45
6 14 2,26
7 7 ,30
Percentatge ús mitjàde la plantilla
fins el 25% 129 1,88
entre el 25% i el 50% 248 1,63
més del 50% 28 1,23
Total mostra 405 1,68
Segons els resultats
obtinguts, es pot concloure
que quantes més mesures
s’implementen a les
empreses, i més s’empren
l’absentisme descendeix.
30
Els números diuen que creuant en N de mesures de flexibilitat pels índexd’absentisme...
Valors mitjans de l’absentisme i índexd’absentisme segons N de mesuresofertes i utilitzades per -al menys- el20% de la plantilla, i percentatge mitjàd’ús.sss
Hores de feina perdudes pertreballador/a a l'any degut a
l'absentisme laboral (1)
Índex d'absentisme (hores de feinaperdudes/hores realment
treballades*100)
Númerod'empreses
Valor mitjà (milersd'euros)
Númerod'empreses
Valor mitjà (milersd'euros)
Número total de mesuresimplementades
5 58 62,39 56 3,686 63 64,18 58 3,907 51 67,63 50 4,078 55 65,28 54 3,869 41 60,13 38 3,4510 29 67,49 29 4,0011 18 69,82 18 4,1212 27 73,85 25 4,3813 12 52,12 12 3,0814 3 75,33 3 4,4815 2 72,00 2 4,24
Total de mesures ofertesi utilitzades per com amínim el 20% de laplantilla
1 28 81,21 27 4,922 75 71,34 72 4,333 107 61,70 105 3,674 87 59,73 81 3,515 36 58,61 35 3,326 13 78,31 12 4,567 6 65,50 6 3,87
Percentatge mitjà d'ús demesures
fins el 25% 115 70,58 110 4,21entre el 25% i el 50% 218 63,24 210 3,75més del 50% 26 56,39 25 3,28
(1) Es considera absentisme laboral: absències per maternitat/paternitat i adopció, malaltia, accident laboral, llicències legals, permisosparticulars, absències no autoritzades i conflictes alborals.
En resum, els números diuen...
Que, observant els efectes de las mesures de flexibilitat a les empreses i a les persones...
L’adopció i ús de les mesures no sembla que afecti a les variables que aproximen la productivitat (beneficis i
volum de negoci per persona treballadora).
Sí s’observa un cert patró entre el grau d’ús de les mesures i…
q L’absentisme,
q La rotació.
… ambdós semblen reduir-se a mesura que la utilització de mesures augmenta.
31
Buscant explicacions. Factors subjacents a l’escassa utilització de les mesures deflexibilitat:Poca adequació?Cultura empresarial?Dobles missatges?
La mera oferta de mesures no suposa el seu ús per part de les persones treballadores. Les
organitzacions necessiten quelcom més (Butler et al. 2005). En promig només el 32% gaudeixen de 25
mesures (5 de les 30 de la bateria no s’ofereixen a cap empresa).
Sembla que s’utilitzen poc les mesures de gestió del temps i l’espai perquè es fa de forma
fonamentalment informal, tant és així que la gran majoria de les mateixes (nou de cada deu) no
menciona les mesures en els seus processos de selecció.
Es percep un doble missatge que podria afectar la predisposició de les persones a acollir-se a les mesures:
Si bé un 50% de les empreses declara fomentar l’ús de les polítiques, un 64% assenyala que no
està gens mal vista la realització d’hores extres.
32
Buscant més explicacions:
Es diu que les mesures que no afecten a la carrera, però ningú no troba cap
exemple. Tampoc no s’informa, ni es forma ni es promocionen les mesures...
D’una banda, dos de cada tres empreses afirmen que acollir-se a les mesures no afecta als
plans de carrera. Ara bé, cap empresa pot mostrar exemples de promoció de persones que les
han utilitzat i han estat promocionades.
El mateix passa al sondejar sobre els perjudicis i l’actitud de les persones treballadores sobre l’ús de
les mesures: Si bé set de cada deu empreses perceben certa dificultat en que la plantilla utilitzi les
mesures de conciliació disponibles, la gran majoria ni les comunica, ni informa ni imparteix
formació sobre com utilitzar-les, gaudir-les i/o supervisar-les, ni sobre gestió del temps ni l’ equilibri
entre la vida personal i professional.
Tampoc no promocionen les mesures d’usos del temps que ofereixen perquè la plantilla en faci ús.
33
I encara més explicacions: Condicionants interns i factors externs: la crisi.
Per a set de cada deu empreses, l’activitat desenvolupada i el lloc de treball condicionen la implementació
de les mesures.
Per altra banda i per acabar aquest apartat, assenyalar un element evident:
Pràcticament totes les empreses estan patint els efectes negatius de la crisi.
Hi ha pocs dubtes que aquest fet condiciona la utilització de mesures si emprar-les por ser vist per part de
les pròpies persones com una desavantatge en relació a aquells companys i companyes que no les utilitzen.
Fins aquí els resultats principals pel que fa a les 405 empreses.
El capítol següent se centra en l’index d’intensitat de la flexibilitat.
34
Capítol 3. Avançant: uníndex “ad hoc” sobre
flexibilitat.
35
Avançant cap a un índex “ad hoc” capaç de mesurar la “intensitat de la
flexibilitat” a les empreses.
Pel que fa als resultats de les 405 empreses ja s’ha comentat que…
q Les del sector “resta de serveis”,
q Les que des de fa més anys implementen les mesures,
q Aquelles amb majoria femenina,
q I les que tenen més del 40% de la plantilla amb fills i/o filles,
… són les més intensives en flexibilitat.
Analitzant aquestes dades, l’equip de professionals del CEET va un pas més enllà.
Crea l’ “Índex d’intensitat de la flexibilitat”.
36
Creació d’un índex “ad hoc” capaç de mesurar la “intensitat de la flexibilitat” a lesempreses. Neix l’ índex d’intensitat de la flexibilitat.
L’índex d’intensitat de la flexibilitat (IDIF) constitueix una eina quantitativa. Es dissenya per capturar tant la
quantitat de mesures de flexibilitat ofertes per una empresa, com el grau d’utilització que la plantilla en fa.
La fórmula és la següent:
IDIFi= (MOi /MMO)* [(% M1i + % M2i + … + % Mmi)/ MOi] (1)
On:
qIDIFi: es refereix a l’índex d’intensitat de la flexibilitat de l’empresa.
qMOi: és el número total de mesures ofertes per l’empresa.
qMMO: Número màxim de mesures ofertes, és a dir amb més mesures disponibles.
q% M1i: percentatge de la plantilla de l’empresa que utilitza la mesura 1.
q% M2i: percentatge de la plantilla de l’empresa que utilitza la mesura 2.
q…
q% Mmi: percentatge de la plantilla de l’empresa que utilitza la mesura m. (essent m el número màxim de
mesures ofertes).
37
L’índex d’intensitat de la flexibilitat (IDIF) mesura la “intensitat de la
flexibilitat” a les empreses.
Seguint la fórmula proposada, es troba el següent:
q L’IDIF mitjà de les empreses catalanes que ofereixen al menys 5 mesures és de 13,4%.
q En relació amb la situació ideal -igual a 100%- el valor promig és bastant baix.
q En termes relatius, l’empresa més intensiva en flexibilitat de la mostra arriba a un IDIF de 32,4%.
La menys intensiva arriba al 1,7%.
q L’empresa amb major IDIF té implementades 12 mesures, amb un percentatge mitjà d’utilització del
40,5%. La mesura que menys s’utilitza registra un percentatge del 3,3% de la plantilla; la que més, la
gaudeix tot el personal.
q A l’extrem oposat, l’empresa amb menor IDIF disposa de 7 mesures. Les empra el 3,5% del
personal. Així, la mesura menys gaudida registra un percentatge d’ús del 0,6%, en tant que la més
utilitzada arriba al 10,0% de la plantilla.
38
Major IDIF en el sector de “resta de serveis”, més N d’anys
d’implementació, més % de dones i de persones amb fills/es.
q Les empreses del sector “Resta de serveis” presenten un IDIF mitjà més alt que la resta de sectors
(16,7%).
qLes que pertanyen al sector de la indústria, de promig, són les menys intensives en flexibilitat
(8,8%).
q Segons el nombre d’anys d’implementació de les mesures, l’IDIF mitjà augmenta a mesura que
s’incrementen el número d’ anys des de que les mesures estan disponibles.
q Són més intensives en flexibilitat que la resta de companyies les empreses en que la presència femenina
supera la masculina (IDIF del 15,1%).
q Tenen més IDIF aquelles firmes en les quals les persones amb fills/es representen més del 40% de
la plantilla (IDIF del 15,1%).
39
No correlaciona l’ IDIF amb el volum de negoci, benefici, índex de rotació externa il’índex d’absentisme de les empreses.
(Valors mitjans).
No sembla que existeixi un patró de conducta entre volum de negoci, l’ índex de rotació i l’índex d’intensitat
de la flexibilitat. L’índex d’absentisme sembla l’únic que correlaciona. Més IDIF = menys absentisme.
40
IDIF
Valor mitjà
Nºd'empreses
Volum de negoci(milers d'euros) per
persona treballadora
Beneficis (milersd'euros) per
personatreballadora
Índex de rotació (nºde desvinculacions/total plantilla*100)
Índex d'absentisme(hrs.absentisme/hrs
.treballades*100)
fins el 5% 332,56 1,58 1,84 5,00 22
entre el 5,1% i el 10% 437,63 10,73 2,01 4,18 106
entre el 10,1% i el 15% 282,25 7,56 1,49 3,49 136
entre el 15,1% i el 20% 309,71 44,64 1,48 3,57 91
més del 20% 378,29 13,54 1,83 3,69 50
Tota la mostra 344,95 17,52 1,68 3,79 405
Capítol 4. El modeleconomètric
41
42
El model teòric. La hipòtesi de partida: L’ideal.
Com s'introduïa al principi de la presentació, un model economètric simplifica de forma quantitativa la
realitat. Recull i sistematitza comportaments –relacions entre variables- per ajudar a comprendre’ls i
predir-los.
Si la hipòtesi a contrastar és que les empreses que gestionen el treball de forma més flexible
(T) són més competitives i rendibles (RE), el model teòric es podria sintetitzar classificant a les
empreses en funció de la intensitat, és a dir, del seu “ús flexible del temps” que han introduït en
l’organització. Per exemple, en una escala de T0 a T10: T0 = cap mesura; (…); T10 = catàleg
complet de mesures.
La rendibilitat d’una empresa s’explicaria per les seves dimensions, sector d’activitat, altres variables
(...) i la variable T.
Rendibilitat econòmica, RE (la variable depenent ) i la nostre variable T. Les variables independents
(les dimensions de l’empresa), sector, b1, b2, etc, (altres paràmetres de càlcul, factors a considerar).
Per exemple: RE = 0,2*T0-10 + 0,2* T (mida) + 0,2*Sector+…..+ error. De confirmar-se la
hipòtesis plantejada, la relació entre la variable T i la RE seria positiva: és a dir, a major
flexibilitat, major rendibilitat econòmica.
Les dades estadístiques. Com es mesura la rendibilitat econòmica.
Es demanen les dades a les empreses i s’analitza el comportament de quatre variables dependents
(sempre en xifres corresponents a l’any anterior a l’estudi -2010-). Són:
q Volum de negoci (VN) en milions d’euros, excloent l’IVA/ N de persones en plantilla.
q Beneficis (BN), Beneficis abans d’impostos (en milions d’euros) respecte al N de persones en
plantilla.
q Índex de rotació (IR), (N. de desvinculacions voluntàries/ N de persones en plantilla) *100.
q Índex d’absentisme (IA), (N. mitjà d’hores de treball perdudes per persona treballadora degut
a l’absentisme laboral/ Número mitjà d’hores reals treballades) *100.
Cadascuna aproxima la rendibilitat econòmica de manera diferent. Així, en funció de la hipòtesis de
partida, s’espera que la flexibilitat del treball afecti positivament el VN (Volum de negoci) i
a B (Benefici). Contràriament, ja que la rotació i l’absentisme suposen un cost per a les
empreses, s’espera que la relació de la flexibilitat amb aquestes variables sigui
negativa, és a dir, a més flexibilitat menor absentisme i menor rotació, per tant major rendibilitat
econòmica.
43
Com es mesura la gestió flexible del treball.
Com que es vol avaluar l’efecte de les mesures des d’una perspectiva integral, per aproximar la gestió de
flexible del treball, s’utilitza l’Índex d’Intensitat de la Flexibilitat (IDIF).
Aquest índex captura la quantitat de mesures de flexibilitat oferides per l’empresa i el grau d’utilització
que la plantilla en fa de cadascuna. L’Índex IDIF es construeix en la següent fórmula:
IDIF¡ = (MOi/MMO)* [(%M1¡ + % M2 ¡+...+%Mm¡)/MO¡]
A B
On:
qIDIF¡: índex d’intensitat de la flexibilitat de l’empresa ¡.
qMOi:: número total de mesures ofertes per l’empresa ¡.
qMMO: número màxim de mesures ofertes, és a dir, el de la/les empresa/es amb més mesures disponibles.
q%M1¡: percentatge de la plantilla de l’empresa ¡ que utilitza la mesura 1.
q%M2¡: percentatge de la plantilla de l’empresa ¡ que utilitza la mesura 2.
q...
q%Mm: percentatge de la plantilla de l’empresa i que utilitza la mesura m. Essent m el número màxim de mesures
ofertes.
44
El model economètric de Temps x TEMPS.
Model a estimar.
VN = avn+ bvn1*IDIF + bvn2* Mida + bvn3*Sector+…..+ errorvn (1)
BN= abn + bbn1*IDIF + bbn2* Mida + bbn3*Sector+…..+ errorbn (2)
IR= air + bir1*IDIF + bir2* Mida + bir3*Sector+…..+ errorir (3)
IA= aia + bia1*IDIF + bia2* Mida + bia3*Sector+…..+ erroria (4)
On:
q VN, BN, IR, IA = són les variables dependents que aproximen la rendibilitat econòmica.
• VN: Volum de negoci.
•BN: Beneficis.
•IR: Índex de rotació.
•IA: índex absentisme.
q IDIF (Índex d’intensitat de la flexibilitat), Mida, Sector, etc. = variables independents.
q b1xy , b2xy , etc. = paràmetres.
q axy= constant.
45
Anàlisi de les variables. A mode d’exemple d’anàlisi gràfic.
Mitjançant la tècnica del diagrama de dispersió es creuen les dades entre Volum de negoci (VN) i IDIF.
Com es pot observar, la correlació entre ambdues variables és pràcticament nul·la.
És a dir, el IDIF no sembla
afectar al VN ni a la inversa.
Si hi hagués correlació apareixeria
alguna tendència en forma de
línea en el gràfic.
En canvi és un núvol de punts sense forma.
46
Per motius tècnics, s’ha conservat l’original en castellà.
Anàlisi de les variables. Mesura de la intensitat de la relació mitjançant el
coeficient de correlació lineal de Pearson.
En tots els casos el r (Coef. Pearson) és menys que 0,3 i molt proper a zero.
Aquestes dades assenyalen una molt escassa o nul·la correlació entre les variables: Rendibilitat i la
que aproxima a la flexibilitat (IDIF).
47
Volum de negoci (milersd'euros) per persona
treballadora
Beneficis (milionsd'euros) per persona
treballadora
Índex derotació
Índexd'absentisme
Coficient de correlacióde Pearson
-0,049 0,070 -0,024 -0,098
N 384 356 405 367
De la hipòtesi de partida, l’ideal als resultats reals. El model NO pot confirmar la
hipòtesi... No la nega: senzillament no la confirma.
Un model economètric parteix d’una hipòtesi de que hi ha una relació clara, positiva, i estadísticament
significativa entre A i B.
En el cas del model del CEET, la relació entre la implantació de mesures d’ús flexible del temps i la
rendibilitat empresarial. La premissa de la que s’ha partit és que hi ha empreses –sempre de manera
significativa en termes estadístics- que implementen de forma efectiva mesures d’ús flexible del temps.
Plantejar una hipòtesis suposa plantejar dos escenaris: que s’accepti o que es refusi; que es confirmi o
que no es confirmi. En aquest cas, el model NO confirma la hipòtesis de l’existència d’una relació
significativa entre la implantació de mesures d’ús flexible del temps i la rendibilitat de les
empreses. En cap cas es nega que la hipòtesi no s’acompleixi, simplement no la pot confirmar.
El que “falla” és la primera part de la hipòtesi: No hi ha prou empreses que planegin, organitzin i
implantin mesures de manera formal, alienant-les cap a la millora de l’eficiència del negoci i ho facin de
forma efectiva, informant i formant a les persones perquè les emprin i elaborant indicadors per mesurar
els resultats. L’econometria requereix relacions robustes entre variables; si hi fossin, el model
les hauria detectat.
48
Capítol 5.Anàlisicomparatiu entre les
empreses participants iles no participants en
temps x TEMPS.
49
Aproximació a la metodologia. 60 empreses participants
A finals de 2010 i inicis de 2011 es contacta amb un bon nombre d’empreses, principalment ubicades a
polígons industrials. Finalment són 60 les que s’animen a participar a temps x Temps. El 30% són de
Lleida, -on l’Ajuntament del municipi és entitat associada al projecte -; el 33% de Barcelona, empreses que
pertanyen a polígons del Delta del Llobregat –de Sant Boi de Llobregat, Gavà i Viladecans principalment -.
El 22% de Girona i el 15 % del Tarragonès i el Baix Camp, pivotades per l’Ajuntament de Reus. La Cambra
de Comerç de Girona i els Administracions locals de les poblacions assenyalades signen convenis de
col·laboració amb GPF i cediran les seus i la logística per facilitar el desplegament del projecte.
En conjunt les empreses acullen a un univers de 6.868 persones treballadores.
33%
22%
30%
15%
Empreses per territori
Barcelona
Girona
Lleida
Tarragona
5%
17%
22%
12%
44%
Empreses per nº de personestreballadores
0 a 9
10 a 19
20 a 49
50 a 99
Més de 100
50
Aproximació a la metodologia. 60 empreses analitzades.
Per sectors d’activitat, la indústria és el que més empreses alberga temps x TEMPS, el 38% del
total, seguit pel comerç i reparació, el 27%, altres serveis són el 25% del total mentre que la
construcció ocupa un 10% de la mostra.
38%
27%
10%
25%
Empreses per sectorsd'activitat
Indústria
Comerç ireparació
Construcció
Altres serveis
Durant tot l’any 2011, aproximadament cada dos mesos
es realitzen sessions presencials a cada territori. Es
convoca a les persones representants de les
empreses, conjuntament amb l’equip tècnic i, a vegades
el polític de cada municipi, i dinamitzades per GPF
escolten, es formen, intercanvien i departeixen sobre
aspectes al voltant de polítiques, estratègies i
mesures concretes de millora de l’organització del
temps de treball. Sessions de formació, de
“networking” i “benchmarquing” a cada territori i
també, quan les empreses ho demanen, i per temàtiques
concretes –com els torns- es realitza alguna sessió supra
territorial a la seu del Departament d’Economia i empresa
de la Generalitat.
51
Acompanyament individual: Diagnòstic, pla d’acció i avaluació final.
A totes 60, a més de l’acompanyament grupal, l’empresa PwC és la responsable, sota la direcció de
GPF, de fer un seguiment personalitzat que obtindrà com a resultats un diagnòstic, un pla de treball
i una avaluació a finals d’any per cadascuna de les 60 empreses.
A tal fi, es duen a terme, des de l’inici del projecte:
q Una entrevista personal amb la persona responsable de l’empresa per a conèixer la seva situació en
matèria de gestió del temps de treball i recollir dades qualitatives sobre polítiques i mesures d’usos
del temps.
q Una enquesta anònima a una mostra del personal treballador a l’objecte de conèixer les
necessitats, percepcions i usos de mesures.
q Una enquesta per a l’empresa de recollida de la informació necessària per percebre l’aplicació de
mesures de nous usos del temps.
52
Seguiment i mesures portades a terme per les empreses de t x T.
Des de la primera sessió presencial a cada territori, es concerten entrevistes individuals que seran
l’inici de l’assessoria personalitzada. Es du a terme el diagnòstic i se les hi proposa un pla d’acció.
Finalment, les 10 mesures d’usos del temps que en major nombre, les empreses participants al pla
decideixen posar en marxa són les següents:
q Límit horari inici i final reunions. (11,4%)
q “Compra” de vacances. (11,4%)
q Incentivació objectius/productivitat. (10,2%)
q Xecs restaurant. (7,2%)
q Xecs guarderia. (6,6%)
q Teletreball parcial. (6%)
q Flexibilitat horària d’entrada i sortida. (6%)
q Ajuda econòmica per formació. (5,4%)
q Maternitat a temps parcial. (4,2%)
q Jornada laboral continuada en període establert. (4,2%)
53
Les 60 empreses de t X T versus les empreses catalanes.
Les 60 empreses participants, es diferencien doncs, de la mitja catalana, en que el seu grau de
coneixement, sensibilització i formació envers la relació entre mesures d’usos del temps i eficiència
empresarial és més elevada.
Han pogut començar a constatar, en la seva gran majoria, els incipients beneficis, tot i que, la
pressió del –poc- temps entre la implementació i el final del projecte, deixa als albors el seu
seguiment i avanç.
Tot i així, les diferències vers les 405 són significatives.
54
405 de la mostra front les 60 de t x T. Percepció sobre absentisme, productivitat
i rotació
A finals de novembre i inicis de desembre de 2011, es demana a les 60 empreses participants al
projecte les mateixes qüestions que a les 405 no participants al projecte. Els resultats comparant-les són
els següents:
60 empresesprojecte txT
Mostra 405empreses
AbsentismeLes mesures que redueixen l’absentisme:Percentatge (%) empreses que estan d’acord (moltd’acord +d’acord).
46,2 26,4
Des que s’han implementat les mesures...Percentatge (%) empreses que afirmen quel’absentisme ha disminuït.
32,7 25,4
ProductivitatLes mesures de gestió del temps augmenten laproductivitat de les persones treballadores:Percentatge (%) empreses que estan d’acord (moltd’acord+d’acord)
69,2 36
RotacióDes que s’han implementat les mesures...Percentatge (%) empreses que afirmen que larotació ha disminuït.
28,8 15,1
Del 26,4% de la mostrade 405 empresescatalanes que afirma queles mesures redueixenl’absentisme, arriba agairebé al 50% en el casde les empreses de t xT.En quasi 7 punts mésafirmen que l’absentismeha disminuït.S’incrementa del 35,6%al 69,2% les queconsideren queaugmenta laproductivitat i quasidobla també l’afirmaciórespecte a la rotació.
55
405 de la mostra front les 60 de t x T. Percepció sobre clima, atracció i retenció del
talent També es demanen percepcions sobre clima laboral, atracció del talent i retenció del mateix
relacionades amb les mesures de gestió del temps aplicables a les empreses.
60 empresesprojecte txT
Mostra 405empreses
Clima laboral
Les mesures que milloren el clima laboral:
Percentatge (%) empreses que estan d’acord(molt d’acord +d’acord).
84,6 71,4
Atracció de talent
Les mesures de gestió del temps atrauen apersones de gran vàlua i talent:
Percentatge (%) empreses que estan d’acord(molt d’acord+d’acord)
19,2 17,0
Retenció de talent
Les mesures de gestió del temps afavoreixenla retenció de talent:
Percentatge (%) empreses que estan d’acord(molt d’acord+d’acord)
9,6 4,2
Si be ja era amplia la proporcióde les que consideren quemillora el clima laboral amb laimplementació de mesures –el71,4 %- arriba fins el 84,6%en la percepció de les empresesde t X T.
Tot i que baixen les % en elque respecta al talent, pocmés de 2 punts percentualsincrementa la xifra de lesempreses de t x T queconsideren que atrauenpersones amb vàlua. (19,2versus 17%)
Pel que fa a si perceben que esreté el talent, la percepció ésbaixa en ambdós grups, si béles empreses del projectedupliquen les de la mostra de405. (9,6% i 4,2%)
56
A continuació es presenta un exemple de l’índex d’intensitat de la flexibilitat, l’ indicador quantitatiu creat
per CEET i analitzat per Price. mostren la quantitat de mesures de flexibilitat ofertes per una empresa i
el seu ús per part de la plantilla. Segons PwC, l’índex sembla créixer proporcionalment a la major
adopció de mesures i a l’aplicació sobre un nombre més elevat de plantilla. Gràficament, aquest valor es
compara amb l'índex d’absentisme.
La correlació entre els indicadors aplicats al
total de les empreses enquestades (la
mostra de 405 empreses i les 60 pertanyents
al projecte), sembla que comença a mostrar
que quanta més flexibilitat hi ha en una
empresa, existeix un grau d’absentisme menor.
Tot i així, s’han de mostrar les dades amb
cautela donat que són indicis que caldria
corroborar amb més temps.
Índex d’intensitat de la flexibilitat en les 60 empreses de t x T
57
Capítol 6.10 reflexions i 6recomanacions.
58
1.La gran paradoxa de t x T: La manca de temps.
Els equips de professionals que hem estat empenyent el projecte, coincidim en afirmar que un any i
escaig de durada ha resultat un temps escàs pel volum d’actuacions que requeria la seva posada en
marxa, desplegament, finalització i justificació.
La polièdrica envergadura de la iniciativa pot donar resultats molts més elevats de permetre’s
analitzar –en seqüències temporals i en major profunditat- el gran nombre d’elements que
convergeixen entre l’aplicació de mesures de flexibilitat organitzativa i els indicadors de millora
empresarial, que solament s’han començat a divisar.
Ara, a uns mesos de tancar el cercle, amb la perspectiva que dóna, precisament, el concepte nucli
del projecte: el temps; ha estat període de reflexionar amb serenitat esdeveniments, processos,
instruments i resultats. En concret, pel que fa al present document, focalitzat en el model científic
economètric que la iniciativa es proposava com a un dels seus reptes: Trobar un model economètric
que relacionés científicament mesures d’usos del temps i beneficis.
59
2.El model teòric, la hipòtesi, l’ideal = + mesures d’usos del temps = + resultats.
A tot l’equip ens hagués agradat que s’acomplís la hipòtesi: Més mesures d’usos del temps = més
resultats. Però la ciència es mou cauta. I el que no és, no és.
En el transcurs del projecte, amb les companyes del CEET, i sobretot quan començaven a apareixen les
primeres dades i s’elaboraven els primers creuaments hi havia, òbviament, un contacte molt fluid. Ens
comunicaven un cert neguit amb els primers resultats de les 405 empreses entrevistades:
“¡Es que no lo ven, las empresas no ven los beneficios...! y eso que tienen medidas, pero son informales
y se usan poco...”
Així, segons l’exhaustiu i seriós estudi del CEET, les empreses catalanes disposen per a les seves
plantilles d’una oferta considerable de mesures de flexibilitat del temps i l’espai de treball per a les
seves plantilles, però...
60
3.El model economètric NO pot confirmar la hipòtesi.
61
El model NO pot confirmar la hipòtesis de l’existència d’una relació significativa
entre la implantació de mesures i la rendibilitat empresarial.
No nega que la hipòtesi no s’acompleixi; senzillament, no la pot confirmar.
L’econometria recull relacions estables i consolidades entre variables, requereix
relacions “robustes”. Si hi fossin, el model les hauria detectat.
Una hipòtesi es constitueix en forma que “si A aleshores B”. En aquest cas, és la
primera part del constructe hipotètic la que falla: Manca un nombre
significativament fiable d’empreses que planegin, organitzin i implantin mesures de
manera formal vinculades a l’estratègia, i en conseqüència ho facin de forma
efectiva, informant i formant a les persones perquè les emprin i aprenent a
elaborar indicadors per mesurar impactes.
Per què noes confirmala hipòtesi?
4.Les empreses no perceben avantatges més enllà de la satisfacció de la
plantilla.
La raó de fons s’ha d’anar a trobar en què els i les responsables de les empreses NO perceben cap
avantatge respecte l’aplicació de mesures de gestió del temps, més enllà de fer un bé social que satisfà
a la plantilla i com a molt, millora el clima organitzatiu, en conseqüència, no ho “veuen” i, al no fer-
ho, ni informen, ni es formen, ni formen ni realitzen cap tipus de seguiment.
Es dedueix una manca de cultura empresarial, una forma de fer les coses, que valori les mesures de
gestió flexible dels temps i l’espai com a avantatges competitives. Així doncs, la motivació de les
empreses en la implementació de les polítiques de flexibilitat respon més a una demanda social com a
part de la responsabilitat social que assumeixen que pas a una relació, ni tan sols remota, en resultats
i beneficis.
Així, es fa un ús efectiu de les mesures de flexibilitat més aviat escàs, encara que les empreses les
tinguin incorporades formal o informalment. La gestió de les mesures no es vincula en l’ estratègia
empresarial. Ara bé...
62
5.Les empreses que més mesures tenen pertanyen al sector “resta de
serveis”, “comerç i reparació”, on hi ha més dones i persones amb
responsabilitats familiars.
El sector del “comerç i la reparació” i els denominats “altres serveis” són les empreses amb major
nombre de mesures i on més s’empren. Les que menys són les del sector industrial i en la
construcció, que són els més masculinitzats.
Les persones que tenen responsabilitats familiars, - és a dir, majoria dones- , són les que usen més
les mesures de conciliació.
Per tant, es presumeix que els beneficis que poden aportar les mesures d’harmonització del temps
de treball encara estan poc esteses entre els homes.
S’ha començat a entreveure l’efecte que té la implementació de mesures a les empreses en algunes
qüestions importants com és l’absentisme...
63
6. Més mesures = menys absentisme. Creació del’ índex d’intensitat de la
flexibilitat
L’estudi ha fet un pas important al crear l’Índex d’intensitat de la flexibilitat amb fórmules matemàtiques
que acosten a un model economètric que relacioni mesures amb beneficis.
La tendència mostrada pel creuament de l’Índex d’intensitat de flexibilitat i absentisme, calculats en
conjunt amb les empreses del projecte i de les que no en formen part (465 en total) pot relacionar
indirectament flexibilitat i absentisme.
Així, segons el resultats obtinguts, les dades evidencien el que sembla obvi: més mesures de flexibilitat
ofertes i emprades donen lloc a un absentisme menor, és a dir, de forma més o menys directa es
relaciona en termes de productivitat empresarial.
Un dels fruits del projecte va ser la conscienciació sobre les empreses participants de les avantatges que
suposa la implementació de mesures de flexibilitat...
64
7. Les empreses del projecte t x T, més conscienciades.
En comparació, les empreses participants en el projecte tenen un índex d’intensitat de la flexibilitat i
molta major percepció i formació pel que fa a la relació entre mesures i mecanismes de gestió del temps i
d’aplicació de mesures de flexibilitat i percepció de beneficis.
Cal presumir que l’experiència d’haver participat, tant de forma presencial a la sessions de grup on es
parlava i debatia amb professionals, altres empreses, universitats, etc, sobre elements com:
q Gestió eficient del temps de treball
q Treball per objectius
q Eficiència
q Les TIC al servei de les persones
q El temps i la gestió directiva, etc.
q I l’haver realitzat un diagnòstic i un pla a mida fa que percebin en
molta major mesura l’ obtenció de beneficis empresarials (més
productivitat i menys absentisme) a més de la satisfacció del
personal.
Quins són els beneficis que en perceben les empreses i les seves respectives plantilles?
65
8.Beneficis que hi troben les empreses participants.
Segons les empreses participants: compromís, productivitat, reducció de costos, rotació i
atracció i retenció de talent.
Els beneficis que les empreses de t x T han percebut a través de posar en marxa major nombre
de mecanismes de gestió del temps, són:
q Major compromís de la plantilla,
q Augment de la productivitat,
q Reducció de la rotació dels costos i baixes laborals del personal
Així com , tot i que, seguint la tendència de la majoria (les 405) i en molta menor
mesura
q Major capacitat per atraure talent professional. .
Els beneficis de cara la plantilla es perceben, principalment en els següents elements
o aspectes:
q Una major satisfacció,
q Més equilibri entre la vida personal i professional,
q Major comoditat en l’entorn laboral,
q Possibilitat de desenvolupament de la carrera professional a la mateixa empresa.
Tanmateix, no es pot obviar el context sòcioeconòmic actual.
66
9. Factors externs. La crisi com a factor desestabilitzador
Ens està tocant viure uns entorns de turbulències molt alts, canvis vertiginosos que trastornen
tots els àmbits, i molt en concret els econòmics.
Com es deia, l’econometria requereix entorns estables.
La crisi pot derivar en importants anomalies en el comportament de les empreses, afectant als
resultats de l’anàlisi descriptiu i als de modelització.
Tot i així, hem de seguir endavant...
67
10.El canvi de paradigma entre un model d’empresa de “presencia” i de
control per un altre...
L’objectiu general del projecte, quan aquest va ser concebut, fou:
Contribuir a transformar el model productiu actual en un altre més adaptat a la societat del
coneixement que el segle XXI reclama, amb major:
q Transparència.
q Confiança mútua.
q Autocontrol de les persones.
q Autogestió del temps.
I més ara, en temps de crisi, en el que si no hi ha massa líquid circulant, pot ser positiu apostar per les
persones que “val” retenir i re- negociar en termes de temps.
Considerem que els resultats del projecte han contribuït amb escreix a fer un salt en el model
productiu, ara bé, un any és molt just.
68
69
.... Demostrar que l’honestedat és rendible (Lluis Llach, citant a Miquel Martí i Pol)
Tot passa. -de pas, passar-
En el cercles professionals, també en els vitals, alfinalitzar un projecte s’han respòs una sèrie depreguntes. I se n’han obert unes altres.
Ara, que el projecte temps x TEMPS forma part delpassat, el que s’han adquirit són importants
aprenentatges, experiència que permet tancar el cercleassenyalant algunes recomanacions.
70
1. CAL SEGUIR PROGRESSANT CAP A TRANSFORMAR LA CULTURAMAJORITARIA DEL TEIXIT ORGANITZATIU
Entenem cultura, de forma sintètica, com “la forma de fer les coses”. En el context del món organitzatiu, les
maneres d’actuar originades pels costums, perquè “sempre s’han fet així”, per aquella inèrcia que sembla imperar
quan les coses “ja van bé”. Un dels elements fonamentals que impregna la cultura d’empresa és les formes
d’organitzar els temps de treball de les persones. Temps com a base, perquè és el paràmetre, l’embolcall. En la
quantitat i la qualitat del temps laboral rau, en bona part, el nucli de la productivitat d’un país.
.Si un dels elements reiterats a l’estudi i causa
és que NO es pugui confirmar la hipòtesi de
partida, és per la manca de cultura
organitzativa en vincular polítiques de temps a
estratègia empresarial...
Sembla necessari ajudar a les empreses a
progressar cap a paradigmes rellevants, d’acord
amb les actuals necessitats i requeriments de la
societat del XXI .
Vincular –les a un model de teixit productiu on la
cultura majoritària sigui emprar el temps de
forma el màxim d’eficient i efectiva, personal i
empreses van “per feina”, per fer-la ben feta. Ser
competitives, obtenir resultats que facin moure el
cercle econòmic.
I MÉS, EN TEMPS DE CRISI, QUAN CIRCULA POC
DINER, EL TEMPS, ENCARA MÉS, ÉS OR.
71
2. EXTRAURE EL MÀXIM RENDIMENT A LES DINÀMIQUES I INSTRUMENTSCREATS I DESPLEGATS I ALS RECURSOS INVERTITS.
És sabut que, a l’iniciar i desplegar una iniciativa del tipus que sigui, però més si aquesta és experimental i
innovadora, bona part dels esforços i dels recursos cal invertir-los en el seu disseny, en la seva maqueta, en la
seva conceptualització, en la confecció de protocols i instruments que acostin al propòsit, en construir “l’edifici”,
en fer el mapa topogràfic d’aquell territori, d’entrada, certament desconegut. No és fàcil trobar les fórmules
justes, equilibrades i rellevants que assegurin que es mesura el que realment es vol mesurar.
Ara que està l’edifici fet, seria factible recuperar
la inversió, el ROA-. Revisar i perfilar estris i
procediments. (BBDD, questionaris,
preguntes...) Consensuar, convergir i elaborar –
el com fer-ho formarà part d’una propera
recomanació- conceptes, definicions, tècniques,
uniformant criteris per, en congruència amb el
model proposat, fer el màxim d’eficients els
recursos, entre ells, el temps –laboral i no
laboral- com a valor essencial .
Tots els i les agents d’interès hem d’assegurar-
nos que parlem el mateix llenguatge, que
al·ludim al mateix quan es parla, a tall
d’exemple, d’absentisme, de productivitat o de
beneficis. PER AVANÇAR CAL SENTAR BÉ LES
BASES CONCEPTUALS I ELS INSTRUMENTS DE
MESURA.
72
3. EL MODEL ECONOMÈTRIC: IDIF. ESGLAÓ EN LA CADENA DE LA CIÈNCIA. LAINVESTIGACIÓ REQUEREIX TEMPS. I TEMPS EN MAJÚSCULA PER PODERINNOVAR. *
“L’experiència en la mare de la ciència” (dita popular) i el geni , eterna paciència” (Miquel Àngel, pintor)
El desenvolupament d’un propòsit generalment no progressa en línia recta més aviat, en zig-zag: Dues passes
davant, mitja cap un costat, una altra enrere... Encara més en entorns innovadors i per tant experimentals,
és a través de l’ assaig i error que s’ avança. Per arribar a trobar els resultats contundents i les relacions
robustes entre variables que cerca el model cal perseverar, fins i tot resistir davant d’ avatars,a vegades
hostils, com els que aquesta crisi està comportant. Arribar a mostrar amb dades, amb evidències demostrables,
el que sembla de sentit comú. * De nou, paràmetres claus en la iniciativa finalitzada: temps i innovació
En aquesta investigació s’ha constatat que a
més N de mesures de flexibilitat ofertes
formalment i emprades (sense estigmes
culturals, sense les dobles lectures a les que
al·ludeix Tomillo com estar mal vistes, impedir
la promoció, etc)
= - Absentisme i - rotació.
L’ IDIF és un descobriment important en la
ciència empresarial. Ha d’omplir d’orgull haver
escalat un esglaó en la cadena científica. En un
proper “estat de l’art” complert, caldrà citar
“temps x TEMPS”.
L’escala ha de seguir ascendint. Cal prioritzar la
investigació per part dels poders públics, també
en el camp empresarial com a inversió en el
present per treure’n rèdits (ROA) en el futur.
73
4. PEL QUE FA AL FUTUR MÈTODE. CO DISSENYAR. CO DESENVOLUPARENTRE PÚBLICA, PRIVADA I PERSONES CAP A UN OBJECTIU COMÚ: LAMILLORA DEL MODEL PRODUCTIU CATALÀ.
Quan crèiem que teníem totes les respostes ens van canviar totes les preguntes.Mario Benedetti
Que les empreses del territori sobrevisquin
adaptant-se al futur, siguin competitives i
obtinguin guanys interessa a tothom en quan
repercuteix en el be comunitari, si mes no, en
forma de llocs de treball i contribucions als
poders públics.
Per aconseguir-ho cal acompanyar-les
d’alguna manera en la travessia cap a la
modernització i el futur tot compartint amb d’
altres, neguits i inquietuds: fer-los-hi saber
que no estan soles. Que hi ha llum al final del
túnel. I fer-ho amb les seves administracions
per evitar perilloses fractures socials.
Enmig de les convulses voràgines del temps
que ens està tocant viure, es coincideix a
afirmar en que mai res no tornarà a ser com
abans. Trontollen sistemes, estructures i
fonaments amb l’epicentre en el teixit
productiu: empreses de totes mides es troben
immeres entre una crisi galopant i la ferotge
competència d’uns mercats cada vegada més
globals i competitius. Decidit el nou impuls, cal
que es convoquin de nou a les empreses en
grups. I definir iniciatives, fent-les participar
en el disseny de nous projectes a partir de les
seves noves necessitats i requeriments al fil
dels nous esdeveniments.
74
5. CAL QUE LES EMPRESES VETERANES FACIN DE MENTORES DE LES NOVELLESI QUE LES ADMINISTRACIONS S’HI IMPLIQUIN.
És convenient aprendre, valorar i visualitzar les bones pràctiques d’aquelles empreses capdavanteres i pioneres que
han implantat amb èxit mesures d’usos del temps com a part de la seva estratègia.
És important establir sinergies entre les
empreses que han participat en el projecte, per
tant, les que tenen una formació teòrica i
pràctica sobre la gestió dels nous usos del temps,
i les que s’hi interessen de nou.
Alhora, no es pot perdre de vista la importància
del recolzament de les administracions catalanes,
les que han de vetllar, en el seu paper de garants
de la ciutadania, per la bona marxa de les
empreses del país.
Per fer efectiva l’articulació de sinergies cal
compartir espais i temps entre empreses,
organismes i institucions públiques, semi
publiques ajudarà a conèixer-se. I a entendre’s .
El rol de les consultores especialitzades
consisteix a canalitzar, fer esborranys, llençar
idees, portar les brides, elaborar i contrastar
instruments, fer de pont entre els poders públics
i privats, contribuir a alinear posicions i arribar
a consensos.
75
6. MIRANT AL FUTUR, CAL TROBAR MANERES DE POSAR EN MARXA NOVESINICIATIVES QUE PERMETIN REINVERTIR, APLICAR I REPLICAR L’EXPERIÈNCIAADQUIRIDA. IMPLICAR A LES VETERANES. FER-LES MENTORES. I PREMIAR-LES!
A les empreses no els hi importa el temps, els importen els resultats. (J. Ginesta. UOC)
Per poder treure el màxim rendiment cal fer el
seguiment, analitzar els efectes “ex post” de t x
T, tant en les percepcions, els impactes i xifres
empresarials i fer una nova comparació entre les
empreses de t x T amb una mostra similar a
l’emprada pel CEET. Les empreses veteranes són
bona part de les participants en t X T (que
solament eren 60 i havien d’operar en polígons
determinats) tot alineant-les amb altres
pioneres (millors empreses per treballar, Xarxa
NUST), que porten més anys treballant
seriosament en models de gestió
professionalitzats, apostant realment per les
persones, en termes de flexibilitat, d’igualtat
d’oportunitats i de responsabilitat social.
Cal visibilitzar-les i premiar-les, possibilitar que
mentoritzin a les novells.
S’han de dissenyar i aplicar indicadors de
seguiment per aplicar-les a l’empresa. Per això cal:
•Sensibilitzar per fer percebre la necessitat.
•Informar per formar.
•Formar per capacitar.
•Poder gestionar i aplicar accions i indicadors
•Aplicar per mesurar resultats en termes de
guanys.
Construir i formar en indicadors, disposar
instruments experimentats i validats per auto-
avaluar els avanços, els resultats i les percepcions
de forma periòdica, senzilla i sistemàtica .
76
PER ACABAR I RECOMENÇAR...
Es podria assenyalar que s’ha
dut a terme la tasca inicial.
Entre aquests projectes i
alguns d’anteriors, s’ha anat
construint el full de ruta.
Ara es pot assegurar que les
empreses que aposten per
vincular la flexibilitat en el
marc de la millora
organitzativa i a l’estratègia
empresarial tenen un
indicador fiable i
científicament comprovat de
millora de la productivitat.
Valdria la pena avançar en la línia encetada.
Implementar projectes estratègics que posessin
l’organització del temps al centre del debat. Perquè el
temps ho embolcalla tot. Acostar-se, acostar i apostar
pels models empresarials motor de l’economia del país.
Progressar conjuntament cap a un model productiu
català adient als temps presents i capaç d’avançar-se als
futurs.
Visionar un teixit empresarial català com a model
d’innovació, basat en l’eficiència, l’eficàcia, efectivitat,
igualitari, sostenible, que es pugui traçar, amable,
col·laboratiu, basat en el co-disseny i la col·laboració,
ENGRESCADOR, QUE JA ENS CONVÉ!
BEN SEGUR QUE TOTHOM HI GUANYAREM.
GRÀCIES PER HAVER ARRIBAT FINS AQUÍ!