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Capítulo 13 – Gestão sucessória: identificando e construindo os talentos do futuro – O Caso

Cemig

Eduardo Faro e Ricardo Diniz

Este capítulo aborda o tema da sucessão de lideranças como uma prática de gestão que visa a

contribuir para o desempenho organizacional. Em um cenário de aumento da competição, pressão

crescente por eficiência e de escassez de mão de obra qualificada no mercado brasileiro,

especialmente no que se refere à disponibilidade de lideranças, a gestão sucessória se insere nas

organizações, públicas ou privadas, como uma prática fundamental para que elas identifiquem e

preparem os talentos do futuro que irão assegurar a sustentabilidade dos resultados organizacionais.

Esta temática é discutida a partir de um caso real, no qual a Companhia Energética de Minas Gerais

(Cemig), empresa de economia mista de destacada atuação no setor de energia elétrica brasileiro, em

parceria com a PwC, implementou seu modelo de gestão sucessória com foco na preparação de

lideranças futuras há cerca de cinco anos. Ao longo desse período, foi possível acompanhar a

evolução do modelo e identificar uma série de benefícios e desafios para a gestão da Cemig.

O capítulo explora motivações que levaram a Cemig a implantar a gestão sucessória, bem como as

características e o funcionamento do modelo. Por fim, com base na experiência construída ao longo

dos anos em que o modelo vem sendo utilizado pela empresa, serão compartilhados os principais

fatores críticos para o sucesso da implantação e os resultados alcançados.

1. Por que fazer gestão sucessória

Ao fim do ano de 2005 a Cemig estava concluindo um de seus mais importantes projetos, do ponto de

vista estratégico. Depois de cerca de um ano de trabalho, muitas horas investidas em discussões e

reuniões, finalmente apresentava-se ao grupo de diretores os resultados e as recomendações oriundas

de duas frentes de trabalho: a de Alinhamento estratégico da área de recursos humanos e a de

Desenvolvimento das lideranças1. A primeira frente de trabalho tinha o objetivo de prover um conjunto

de recomendações práticas para que o RH se posicionasse de maneira mais estratégica na empresa,

suportando as áreas de negócios, seus gestores e empregados. A segunda frente de trabalho visava à

identificação das competências requeridas às lideranças vis-à-vis os desafios estratégicos da Cemig, o

diagnóstico do nível de prontidão (avaliação do perfil) dos gerentes e superintendentes e o desenho de

planos de desenvolvimento destas lideranças, visando à eliminação de lacunas identificadas no

diagnóstico. Este projeto iniciou uma profunda transformação no que se refere à gestão do capital

humano na Cemig, provendo a empresa de uma maior capacidade para enfrentar os desafios em seu

ambiente de negócios.

1 São consideradas lideranças na Cemig os superintendentes, gerentes e executivos (estes últimos atuam em empresascoligadas ou controladas).

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Durante a apresentação dos resultados da frente de trabalho de desenvolvimento da liderança para os

diretores, foi compartilhado um gráfico que demonstrava o risco de perda de capital humano ao longo

de seis anos. Como o nível de competência de todos os líderes havia sido mapeado durante o projeto,

foi possível demonstrar não apenas quantos daqueles líderes deixariam a empresa nos anos que se

seguiriam, mas quais as competências que a empresa perderia. O critério adotado para a construção

deste gráfico foi relativamente simples: o tempo para que estes líderes adquirissem o direito de se

aposentar. Com um perfil etário médio na época de 47 anos e um tempo de contribuição médio para o

INSS de 28 anos, a maioria deles encontrava-se aproximadamente a um período de três a cinco anos

para se aposentar. A estes dados somavam-se ainda duas importantes variáveis: o principal

direcionador estratégico da Cemig na época era a expansão do negócio, e o mercado de trabalho já

apresentava sinais de aquecimento, o que possibilitou identificar algo até então bastante incomum:

suas lideranças deixando a empresa para ocupar posições executivas em outras empresas do setor. A

iminência das aposentadorias, o acelerado crescimento projetado pela estratégia e a novidade do

turnover no nível das lideranças foram os fatores essenciais para motivar a Cemig a desenvolver um

projeto, em parceria com a PwC, para a criação de um modelo de gestão sucessória com foco na

reposição futura de lideranças.

Outro fator importante é o fato de a Cemig ser uma empresa de economia mista, um regime societário

de empresas que têm o Estado como acionista majoritário. Esta condição subordina a empresa a

legislações específicas, como a Lei das Licitações (Lei 8666), que muito se aproximam das

regulamentações das empresas estatais. O regime de trabalho dos empregados das empresas de

economia mista é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diferentemente do regime estatutário

dos servidores do Estado. Porém o entendimento trabalhista é que algumas práticas de gestão de

pessoas das empresas dessa categoria devem seguir o regime de servidores do Estado. E uma

dessas práticas é o provimento de pessoal. A empresa, por exemplo, é obrigada a realizar concursos

públicos para contratar profissionais e todo o processo respeita os princípios que norteiam este tipo de

contratação: universalidade de acesso e uso de critérios abrangentes e impessoais. Técnicas de

seleção que são comuns no setor privado, como testes psicométricos, entrevistas ou dinâmicas de

grupo não são utilizadas ou o são, mas com restrições.

Diante deste cenário, a prática da Cemig tem sido abrir vagas de concurso público para as posições de

início de carreira, procurando realizar concursos que atraiam talentos pela boa oferta de remuneração,

vantagens e benefícios, e ainda pela aplicação de provas com o grau de dificuldade necessário para

uma seleção efetiva. Mas não há nenhuma garantia de que o aprovado adaptar-se-á à cultura da

empresa e nem de que apresente exatamente as características desejadas para a vaga. Se não há

como buscar o profissional formado e pronto no mercado, a alternativa é a formação de pessoal

próprio, tanto nos aspectos técnicos quanto nos aspectos gerenciais. Neste contexto, a gestão

sucessória possui um papel fundamental para a melhoria da efetividade do processo de seleção de

profissionais qualificados e com potencial2 para assumir posições de liderança na empresa.

Este projeto iniciou-se em meados de agosto de 2006 e o novo modelo de gestão sucessória foi

implantado um ano depois de iniciado o projeto. O modelo foi estruturado em ciclos de dois anos,

2 Potencial se refere à capacidade do indivíduo em se desenvolver para desempenhar atividades no futuro.

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portanto o primeiro ciclo ocorreu em 2007 e o segundo, em 2009. Ao longo destes anos, desde 2007, a

PwC vem acompanhando a evolução do modelo junto à Cemig, o que permitiu que este fosse

aprimorado e adequado às necessidades da empresa. Em 2009, quando a PwC novamente travou

uma parceria com a Cemig para ajudá-la a conduzir o segundo ciclo, ficou claro o quanto foi relevante

para a empresa implantar este programa em 2007 e, mais ainda, como o programa passou a fazer

ainda mais sentido frente aos novos direcionadores estratégicos da empresa, que agora apontavam

para a ambição de posicioná-la como um dos “dois maiores grupos de energia do Brasil” até 2020.

Nos últimos sete anos a Cemig, antes uma empresa única, transformou-se em um grupo com mais de

60 empresas, considerando subsidiárias, controladas e coligadas. Foram aquisições, novos

empreendimentos, sociedades com presença majoritária ou minoritária e outras soluções que

mudaram e têm mudado rapidamente a gestão da empresa. E a tendência se mantém. Nesse contexto

de mudança e transformação aceleradas em uma companhia de origem estatal e de mercado cativo,

além das novas regras do setor elétrico brasileiro, a negociação das ações da empresa nas bolsas de

valores de São Paulo, Madri e Nova Iorque, a competição com empresas privadas, o aumento da

competitividade no setor, a abertura do mercado para grandes clientes e outras novas condições, têm

exigido uma resposta rápida da empresa, uma transformação cultural e uma grande capacidade de

adaptação, sem perder a excelência técnica sempre praticada e reconhecida. A gestão sucessória

nunca fez tanto sentido quanto neste momento e tem o desafio de ajudar a empresa a preparar líderes

acostumados desde cedo a este novo ambiente empresarial, com as mudanças rápidas dos cenários e

de alta competitividade.

2. Objetivos e premissas do modelo

O principal objetivo para a implantação da sucessória da Cemig foi o de apoiar o crescimento e

garantir a sustentabilidade de seus negócios, por meio de um planejamento estruturado de reposição

de posições-chave, evitando-se a ruptura na continuidade da gestão do negócio. Essa ruptura

potencialmente poderia se dar de diversas formas. A mais básica, porque previsível, seria a perda de

um líder em razão de sua aposentadoria. Este tipo de descontinuidade é relativamente fácil de se

resolver e não seria necessário um modelo muito sofisticado de gestão sucessória, bastando que cada

líder identificasse um sucessor alguns anos antes de sua aposentadoria. Mesmo neste tipo de ruptura

ainda residem alguns desafios, como: Será que de fato o líder a se aposentar é a melhor pessoa para

escolher o sucessor? Até que ponto este líder tem as habilidades necessárias para fazer a “passagem

do bastão” e desenvolver seu sucessor? Existe agenda oculta na escolha do sucessor?

As rupturas menos previsíveis são as mais desafiadoras, pois não se sabe exatamente quando e em

que proporção elas ocorrerão. São exemplos: pedido de demissão por parte do líder, necessidade de

demissão por parte da empresa, mobilidade do líder (transferência para outra área ou outra empresa

do grupo) e crescimento do negócio.

O foco da gestão sucessória na Cemig é a identificação dos potenciais sucessores para que, uma vez

identificados, possam ser desenvolvidos pela empresa. Isso significa que não é foco da gestão

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sucessória cuidar do desenvolvimento destes futuros líderes e tão pouco das políticas de remuneração

e carreira. A gestão sucessória somente provê recomendações de como estes potenciais líderes

devem ser desenvolvidos e de como aplicar reconhecimentos e recompensas que os mantenham

motivados e os retenham para que estejam na empresa quando requeridos para ocupar uma vaga.

Além disso, a gestão sucessória busca o alinhamento entre as necessidades do indivíduo e as

oportunidades de carreira que a Cemig oferece Assim, é uma preocupação do modelo deixar claro

para o empregado que a liderança é uma alternativa de carreira e que não é obrigatória ou natural para

todos. Os empregados que participam do processo seletivo, por exemplo, em diversos momentos são

desafiados em relação a ser a liderança exatamente o que eles querem para suas carreiras e vidas.

Este alinhamento de expectativas entre o que a Cemig precisa e o que o empregado quer para si é

fundamental para que as pessoas se engajem em seus papéis e, portando, o desempenhem bem e de

maneira sustentável no futuro.

O alvo do modelo foi realizar a gestão sucessória das denominadas posições-chave, isto é, de acordo

com a metodologia PwC, todas as funções na estrutura organizacional que têm alto nível de

importância na cadeia de valor do negócio e na execução de objetivos e estratégias. Esta importância

deve ser analisada em uma perspectiva atual e futura, ou seja, deve-se responder não só quais são as

posições-chave hoje na empresa, como as que serão requeridas em alguns anos. A identificação de

uma posição-chave envolve o mapeamento de todas as funções na empresa que apresentem elevada

intensidade ou a combinação das seguintes características:

Podem criar um diferencial frente aos competidores de mercado.

Geram impacto significativo no processo decisório, nos resultados empresariais e/ou

na cultura organizacional.

Representam a empresa frente a stakeholders de elevada relevância (acionistas,

empregados, governo, clientes, fornecedores etc.).

Possuem influência na estratégia da empresa.

Agregam valor aos negócios do cliente (interno e externo).

Requerem ou gerenciam competências raras e de alto valor para o negócio.

A Cemig, no momento em que tomou a decisão de investir no desenvolvimento de um modelo deste

tipo, resolveu focalizar na sucessão de lideranças, pois este se configurava na época como o público

mais crítico para o planejamento da sucessão.

O exercício de projeção das posições-chave pode ser considerado um desafio e será tão bem-

sucedido quanto for a interlocução entre o modelo de gestão sucessória e o planejamento estratégico

da empresa. Esta projeção deve, também, passar por uma análise que combine aspectos quantitativos

e qualitativos, considerando as mudanças nos ambientes econômico, social, demográfico, tecnológico

e de negócios. Basicamente dois grandes conjuntos de variáveis devem ser equacionados:

a) Variáveis do negócio, envolvendo a resposta a perguntas como:

Qual será nosso volume de operações?

Qual modelo de crescimento adotaremos: orgânico e/ou por fusões e aquisições?

Qual nível de intervenção em empresas adquiridas ou controladas?

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Qual o nível de diversidade de negócios teremos?

Qual o será nosso grau internacionalização?

Que ajustes tecnológicos previstos para os próximos anos mudarão as regras do

setor e a forma como operamos?

b) Variáveis de capital humano, envolvendo a resposta a perguntas como:

De que tipo de profissional precisaremos no futuro? Quais os perfis emergentes

requeridos para atuar futuramente no contexto de negócios?

Qual o turnover previsto e desejado (desligamentos voluntários, involuntários e

aposentadorias)?

Quais as lacunas existentes entre o perfil requerido para o profissional do futuro e

o nosso pessoal? Em quanto tempo conseguimos desenvolvê-los?

Qual o nível de competição no mercado de trabalho? Faltarão profissionais com os

perfis que queremos?

Qual o headcount3 e o span of control4 ideais projetados?

Uma das premissas essenciais da gestão sucessória na Cemig foi a integração do modelo às políticas

de RH já implantadas na empresa, buscando-se com isso a valorização dos instrumentos já utilizados

para se fazer gestão de pessoas. Exemplos desta integração foram a adoção dos resultados da

avaliação de desempenho anual dos empregados como um dos critérios para a identificação de

potenciais sucessores, bem como a adaptação do programa de desenvolvimento de lideranças (Celig

– Cemig Liderança e Gestão), mantendo-se inclusive o mesmo parceiro, para o público de potenciais

sucessores.

Outra premissa relevante a ser mencionada, é a da transparência. A Cemig como uma empresa de

economia mista é obrigada a conduzir seus processos seletivos externos com total publicidade, além

de ter restrições na adoção de determinados métodos de seleção comuns no setor privado. No caso

da identificação de lideranças, existe maior flexibilidade para que a empresa adote métodos mais

sofisticados e efetivos de seleção. A publicidade do processo – nível de divulgação do programa e dos

resultados da aplicação de testes ou entrevistas – não é um requerimento, e sim uma escolha da

Cemig. Apesar disso, ao definir as premissas que norteariam o modelo, decidiu-se adotar um elevado

grau de transparência, de maneira que os empregados o enxergassem como justo e meritório.

Naturalmente, foram estabelecidos alguns limites para a transparência, principalmente aqueles que

expunham os participantes do programa a algum possível constrangimento. Todos os empregados

tiveram acesso a regras e critérios do programa e a seus resultados individuais no processo seletivo:

se foi selecionado como um potencial sucessor ou não; por que; qual seu posicionamento em relação

aos demais candidatos; e quais seus pontos fortes e oportunidades de melhorias. Outras informações

foram tratadas com reserva, somente acessíveis ao RH, aos diretores e integrantes de comitês de

sucessão, como: a classificação geral de todos os empregados no processo, a lista dos selecionados

como potenciais sucessores e pontos fortes e oportunidades de melhorias do grupo como um todo.

3 Quantidade de empregados.4 Quantidade de subordinados por líder.

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3. Características do modelo de gestão sucessória Cemig

3.1 Governança

A gestão sucessória na Cemig parte da premissa de que é necessária a estruturação de uma efetiva

governança para que de fato o programa seja bem-sucedido. Isso significa que múltiplos atores devem

ser envolvidos no processo e que cada um terá papel relevante. Um dos erros fundamentais deste tipo

de modelo é vinculá-lo a um programa “do RH”. O papel da área de RH deve ser de coordenação do

processo, suporte e análise, garantia da acuracidade dos métodos, monitoramento da execução das

ações, reporte de eventos críticos e proposição de melhorias nas políticas e procedimentos. As

políticas e procedimentos são a base deste modelo de governança, pois têm o papel de definir as

regras e normas, uniformizar práticas e garantir a estabilidade dos critérios em diferentes áreas e

grupos da organização; elas tiram a pressão do RH e da liderança de ter de negociar a todo o

momento o “como as coisas funcionam”. A liderança, por sua vez, deve se comprometer com a

preparação dos sucessores e engajar-se no seu próprio desenvolvimento, atuando como um role-

model5. Mais do que tomar a decisão final de quem será o sucessor, a liderança deve “vender” o

processo, legitimando-o na organização. Como a decisão final de quem é o sucessor caberá à

liderança (neste caso, à diretoria da Cemig), é fundamental que ela esteja engajada no programa para

que este seja reconhecido como valioso para a empresa.

Finalmente, o outro ator fundamental neste modelo são os comitês de sucessão, formados por

superintendentes, com o papel de validar e ajustar as análises de potencial dos candidatos oriundas

dos métodos utilizados, decidir quais os potenciais sucessores e sugerir ações para a preparação

destes. Na figura 1 estão resumidos os atores e seus respectivos papéis no modelo de gestão

sucessória da Cemig:

Figura 1: Governança da gestão sucessória

5 Exemplo de referência positiva na organização.

RH LIDERANÇA

• Valida e Ajusta as Análises de Potencial

• Decide Potenciais Sucessores

• Sugerir ações para preparação de Sucessores

• Define as regras, normas

• Uniformiza as práticas

• Garante estabilidade dos critérios

• Compromete-se napreparação de sucessores

• Engaja-se no seu própriodesenvolvimento

• “Vende” o processo

• Seleciona Sucessor

COMITÊS DESUCESSÃO

• Garante acuracidade dosinstrumentos/ ferramentas

• Coordena processo deSucessão

• Monitora execução deações

• Reporta eventos críticos

• Propõe políticas eprocedimentos

POLÍTICAS EPROCEDIMENTOS

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Os Comitês de sucessão foram criados para prover uma perspectiva mais próxima da realidade ao se

selecionarem os potenciais sucessores. A premissa ao se adotar estes comitês foi a de que ninguém

conhece melhor o perfil destes potenciais do que quem está em contato direto com eles. Além disso,

reconhece-se que as técnicas de avaliação de perfis e de seleção dos potenciais sucessores não

devem se restringir a métodos “frios”, ou seja, é importante que haja espaço para uma análise mais

qualitativa, de quem está mais próximo à atuação destes profissionais no dia adia.

Foram criados dois tipos de comitês: um Comitê único composto por superintendentes, que

representam as diversas diretorias da Cemig e a área de RH, cujo objetivo é a discussão da sucessão

de superintendentes; e quatro diferentes comitês organizados por áreas de competências para a

discussão da sucessão de gerentes. Vale destacar que não fez parte deste modelo a sucessão de

diretores, pois estes seguem outros critérios de nomeação, sendo alguns inclusive designados pelos

acionistas da empresa.

Os quatro comitês que discutem a sucessão de gerentes são, também, formados por superintendentes

representando as diversas diretorias. Além disso, cada um dos quatro comitês apresentam pelo menos

um superintendente integrante do Comitê único, que discute a sucessão de superintendentes, de

forma a ter alguém com uma perspectiva da formação de longo prazo dos potenciais sucessores de

gerentes e potencialmente futuros superintendentes da empresa.

A decisão de compor os comitês por áreas de competências foi tomada para que se estimulasse uma

visão menos compartimentada da Cemig em termos de possibilidade de desenvolvimento de carreira.

Queria-se evitar com isso que os potenciais sucessores fossem identificados somente em áreas

funcionais (gerências, superintendências ou diretorias) e que se estimulasse, assim, a rotatividade dos

profissionais pela empresa. Os comitês, portanto, foram definidos de maneira ampla e cada um

abrangendo um conjunto de cargos e funções cuidadosamente analisados e agrupados por

requererem competências e enfrentarem desafios similares.

Os quatro comitês criados no modelo da Cemig foram: Engenharia, Planejamento, Projetos, Meio

ambiente, Qualidade e Tecnologia; Gestão e Controle empresarial; Operação e Manutenção de ativos;

e Relacionamento comercial, Mercado e Serviços. Cada um ficou responsável por discutir a sucessão

para funções classificadas como pertencentes às suas respectivas áreas de competências, portanto,

por exemplo, o comitê de Engenharia, Planejamento, Projetos, Meio Ambiente, Qualidade e Tecnologia

discutiria a sucessão para o cargo de gerente de engenharia civil da geração ou de gerente de

engenharia de medição. Já o comitê de Relacionamento comercial, Mercado e Serviços discutiria a

sucessão para cargos como os de gerente de relacionamento comercial ou de planejamento de

mercado.

3.2 Etapas da gestão sucessória

Estando clara a governança do modelo, estabeleceu-se que ele seria composto por cinco etapas,

conforme ilustrado na figura 2:

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Figura 2: Etapas da gestão sucessória

A primeira etapa do modelo visa à identificação das posições-chave em função da estratégia. Como

exposto, o modelo adotado pela Cemig considerou posições-chaves os cargos de liderança: gerentes,

superintendentes e executivos. A segunda etapa contempla a identificação da criticidade das posições-

chave, ou seja, o mapeamento do risco de descontinuidade ou, em outras palavras, de que aquela

posição fique vaga (em virtude de aposentadorias, crescimento do negócio etc.). Identificadas a

posições-chave críticas, na terceira etapa é previsto o mapeamento do potencial dos profissionais que

demonstram interesse em se desenvolver na carreira gerencial, os denominados potenciais

sucessores. Em seguida, na quarta etapa, são planejadas e executadas ações para que estes sejam

preparados para o futuro, ou seja, que quando surja a necessidade de reposição, estejam prontos para

“sentar nas cadeiras vagas”. A quinta e última etapa envolve a decisão de quem será de fato o

sucessor.

Vale ainda destacar a importância da comunicação na gestão sucessória. Como estabelecido pela

premissa de transparência, é fundamental que os empregados e líderes estejam bem informados

sobre o modelo, de forma que este não seja visto como uma “caixa preta” na qual as regras não são

claras ou justas. Foi fundamental, ao longo dos dois ciclos de gestão sucessória (2007 e 2009), uma

comunicação intensiva e, sempre que possível, em tempo real para que o programa adquirisse

confiabilidade. A seguir, são detalhadas algumas das etapas da gestão sucessória.

3.3 Identificação da criticidade das posições

Esta etapa da gestão sucessória envolve a projeção das necessidades de reposição de vagas nas

diferentes áreas de competências em função das aposentadorias, estimativa de desligamentos

(voluntários e involuntários), crescimento da empresa e mobilidade interna. O critério mais objetivo

nesta análise, no caso da Cemig, são as aposentadorias, por serem facilmente mapeadas. Os demais

critérios foram tratados de maneira qualitativa e ponderados quando do estabelecimento das vagas por

áreas de competências. Uma vez identificado o número de posições que ficarão vagas em um

horizonte de três anos, a próxima etapa prevê a seleção de três potenciais sucessores para cada uma

delas. Estas vagas são divididas pelas áreas de competências, portanto, se, por exemplo, na área de

Relacionamento comercial, Mercado e Serviços houver previsão de cinco vagas nos três anos

seguintes, deverão ser selecionados 15 potenciais sucessores pelo respectivo comitê.

3.4 Mapeamento do potencial

Comunicação

Governança

DefinirPosições-

chave

Etapa 1

IdentificarCriticidade

dasPosições

Etapa 2

MapearPotencial

Etapa 3

Ações deDesenvolvi-

mento

Etapa 4

IdentificarSucessores

Etapa 5

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A participação na gestão sucessória parte sempre do empregado, ou seja, ele decide se deseja ou não

fazer parte do processo. Existe, contudo, alguns critérios de elegibilidade para que a Cemig focalize

seus investimentos. Para que o empregado participe do processo, ele deve ocupar um cargo de nível

universitário (denominado PNU6), pois este é um requisito para se ocupar a posição de gerente,

superintendente ou executivo. Ademais, podem participar PNUs que estejam no mínimo no nível de

carreira “Profissional”7, ou seja, empregados no nível “Júnior”, que na prática ainda possuem um trajeto

de desenvolvimento a ser percorrido antes de focar o seu desenvolvimento na carreira gerencial, não

podem se candidatar.

Evidentemente, não podem participar profissionais que tenham assinado programas de desligamento

voluntário ou que estejam há três anos ou menos para se aposentar.

O último critério de elegibilidade é se, de fato, o profissional quer fazer uma carreira gerencial. Alguns

empregados que cumprem os demais critérios participam do processo seletivo por outras motivações

que não necessariamente a de ser um futuro líder da Cemig, portanto, sentiu-se a necessidade de se

verificar a real motivação em aderir ao programa. O primeiro filtro, os critérios de elegibilidade, faz com

que do total de PNUs da Cemig 61% permaneçam no processo. O segundo filtro é a própria adesão

dos empregados ao programa, que em 2009 foi em torno de 70%. Com este nível de adesão, 42% dos

PNUs ainda permanecem no processo.

Estabelecidos os participantes, inicia-se o mapeamento do potencial dos candidatos de forma que ao

fim sejam escolhidos os potenciais sucessores, em quantidade equivalente a três vezes a necessidade

de reposição.

A primeira fase do mapeamento do potencial envolve o preenchimento de uma ferramenta de

avaliação de perfil psicométrico, baseada na teoria dos traços, denominada OPQ (Occupational profile

questionnaire)8. Por meio da autopercepção do indivíduo, são mapeadas 32 propensões

comportamentais (também denominadas de características pessoais), identificadas por meio das

respostas assinaladas em uma combinação de 104 questões de múltipla escolha. Cada questão é

composta por um conjunto de quatro comportamentos, entre os quais o indivíduo deve selecionar dois:

aquele com o qual “mais se identifica” e com o qual “menos se identifica”. As características pessoais

são classificadas individualmente de acordo com uma escala de 10 pontos que inicia no ponto 1, ou

seja, um comportamento extremamente improvável de ser adotado; e termina no ponto 10,

expressando um comportamento extremamente provável de ser adotado. Com base neste

instrumento, a Cemig estabeleceu algumas características pessoais que considera essenciais para

seus líderes e, com base na aderência do candidato e este perfil ideal do líder Cemig, é realizada uma

análise de lacunas. Os candidatos que possuem menos lacunas em relação ao perfil desejado

pontuam mais que os demais.

Além deste instrumento, os candidatos preenchem um currículo com dados sobre sua experiência

profissional pregressa, cursos, formações e qualificações. A proficiência em línguas estrangeiras e

pós-graduações, também, proporcionam pontos adicionais para os candidatos. O último critério nesta

6 Plano de Nível Universitário.7 Os níveis de carreira PNU dividem-se em: Júnior, Profissional, Proficiente e Sênior.8 Ver mais detalhes sobre o instrumento OPQ no sítio da SHL, disponível em: http://www.shl.com.

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fase é o histórico de avaliação de desempenho do empregado nos dois anos anteriores. Aqueles que

tiveram melhores avaliações têm direito a maiores pontuações nesta fase. A metodologia de

pontuação privilegia as avaliações de desempenho, (40%) – a do último ano vale 25% e a do ano

anterior 15% – e as características pessoais (40%). Critérios de qualificação somam 20% – 15% para

pós-graduação e 5% para idiomas.

Com base nestes critérios objetivos é elaborado um ranking dos empregados. Como ao preencherem

seus currículos, os empregados declaram as áreas em que tiveram experiência, é possível relacionar

cada candidato a pelo menos uma área de competência. Esta relação de candidatos será analisada

pelo Comitê único de sucessão que deverá recomendar um número equivalente a até seis vezes a

necessidade de reposição, ou seja, o dobro do que cada um dos quatro Comitês de sucessão deverá

recomendar para suas respectivas áreas de competências. Em 2009 a quantidade de seis vezes a

necessidade de reposição representou cerca de 12% da população total de PNUs.

O Comitê único tem o poder de excluir quantos candidatos julgar necessário e neste caso, deve

substituir as vagas com os próximos candidatos na ordem do ranking estabelecido com base nos

critérios objetivos. Além disso, pode recomendar a inclusão de candidatos sem que estes sejam

necessariamente os seguintes no ranking, até o limite de até 10% de seis vezes a necessidade de

reposição. Este precedente possibilitou certo grau autonomia ao Comitê Único para a identificação de

potenciais sucessores que realmente estejam alinhados ao perfil desejado pela Cemig. Ademais, como

o ranking inicial é elaborado com base em critérios objetivos, sempre existe a possibilidade de que

uma ou outra distorção aconteça, pois os critérios não são perfeitos e inquestionáveis. O crivo inicial

do Comitê único visa a assegurar que na próxima fase do processo seletivo participem somente

candidatos que realmente apresentem condições para ser potenciais sucessores, eliminando-se

aqueles que não atendam o perfil requerido a um líder Cemig.

Depois de selecionados pelo Comitê único, todos os candidatos são encaminhados para entrevistas

individuais, conduzidas por profissionais externos e independentes, formados em psicologia e que

avaliam qualitativamente o perfil dos candidatos, tendo como referência os dados coletados nos

currículos, os resultados do preenchimento da ferramenta OPQ e o histórico das avaliações de

desempenho. O objetivo das entrevistas é diagnosticar o grau de aderência do perfil do candidato às

competências de liderança Cemig, verificar se as expectativas pessoais dos candidatos estão

alinhadas a expectativas e desafios de um líder Cemig, identificar comportamentos que se repetem e

estão incorporados, avaliar a possibilidade de mudanças e transformações pessoais e o esforço

necessário para tal. Cada candidato tem, assim, seu potencial mapeado e classificado de acordo com

a recomendação do entrevistador: “fortemente recomendado”, “recomendado”, “recomendado com

ressalvas” e “não recomendado”. Além disso, é analisado o nível de prontidão do candidato à

sucessão, ou seja, em quanto tempo aproximadamente o entrevistador acredita que o candidato estará

ponto para assumir uma posição gerencial: no curto prazo (em até 1 ano), médio prazo (entre 1 e 2

anos) ou longo prazo (após 3 anos). Estas classificações de recomendação e prontidão servem como

referências para a análise dos Comitês de sucessão, portanto, não possuem caráter eliminatório ou

classificatório.

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As etapas do processo seletivo e as técnicas utilizadas buscam uma análise sistêmica do perfil dos

candidatos, levando-se em consideração diferentes dimensões para a identificação do potencial para

assumir uma posição de liderança no futuro. A figura 3 representa as diferentes dimensões de análise

dos perfis dos candidatos:

Desempenho: qual o histórico do desempenho do indivíduo ao longo se sua carreira?

Que desafios enfrentou e como os solucionou? Quais as evidências registradas em

avaliações de desempenho anteriores?

Características pessoais (identificadas pelo instrumento OPQ): quais os

comportamentos com os quais cada um se identifica no ambiente de trabalho? Estão

estes comportamentos aderentes esperados de um líder Cemig?

Qualificação: qual o histórico de empregos, cargos e funções assumidos nos últimos

anos? Qual sua formação acadêmica formal (cursos, especialização, mestrado)? Qual

a proficiência do indivíduo em diferentes línguas? Que outras iniciativas formais o

indivíduos tomou para se qualificar?

Expectativas pessoais: o que o indivíduo deseja de sua carreira? Quais suas

expectativas e necessidades? A liderança proverá ao indivíduo condições para

satisfazer essas necessidades? Esta questão é considerada como central na análise

do perfil dos candidatos, pois influencia todas as demais.

Figura 3: Dimensões de análise dos perfis para mapeamento do potencial

Com base nas informações geradas: posicionamento no ranking, avaliações de desempenho dos dois

anos anteriores, características pessoais, formação, domínio de língua estrangeira, recomendação e

prontidão mapeadas pelo entrevistador, são consolidados bancos de dados por área de competência

com até seis vezes a necessidade de candidatos (+10%) para que os respectivos comitês selecionem

três vezes a necessidade de vagas a ser preenchidas nos próximos três anos, o que no ciclo de 2009

representou 6% do total de PNUs da Cemig.

3.5 Ações de desenvolvimento

Selecionados os potenciais sucessores, estes passam por um conjunto de ações que visam a seu

desenvolvimento. A ação mais estruturada e formal trata-se de um treinamento em sala de aula

Qualificação

Desempe-nho

ExpectativasPessoais

Perfis Perfis

Perfis

Caracte-rísticas

Pessoais

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compondo 206 horas e que replica de maneira simplificada o treinamento realizado com gerentes,

superintendentes e executivos da Cemig no programa de desenvolvimento da liderança (Celig). Além

disso, é recomendada uma série de ações menos formais para o desenvolvimento deste público,

como:

Preparação dos superiores dos potenciais sucessores: o RH deve estimular o

acompanhamento dos superiores na preparação de cada candidato à posição

gerencial futura.

Alocação em projetos de relevância estratégica: priorizar a participação dos potenciais

sucessores em projetos de relevância estratégica na Cemig, para que sejam expostos

a contextos desafiadores e que requeiram visão estratégica e sistêmica da empresa.

Definição de acordos de desenvolvimento individuais (ADIs), vinculados ao processo

de gestão do desempenho anual: o RH deverá acompanhar os ADIs dos potenciais

sucessores para assegurar que estes sejam elaborados com foco na formação como

futura liderança Cemig, e não somente com foco na atuação em sua área funcional

específica.

Programa de acompanhamento e orientação (mentoring): criação de um programa

voltado à discussão da carreira do potencial sucessor, no qual ele interage com um

mentor que lhe fornece conselhos de carreira e desenvolvimento e que

preferencialmente não seja sua chefia.

Mobilidade interna: programa voltado à mobilidade dos potenciais sucessores,

inclusive para outras empresas do Grupo Cemig, com o objetivo de prover

experiências enriquecedoras on the job9.

Ações de autodesenvolvimento: leituras e experiências que contribuam para a

formação do potencial sucessor, partindo-se do princípio de que o seu

desenvolvimento é uma corresponsabilidade: entre ele e a Cemig.

3.6 Identificação dos sucessores

Formou-se um banco de potenciais sucessores, composto pelos participantes que passaram pelas

ações de desenvolvimento e que foram selecionados no ciclo corrente e aqueles do ciclo anterior que

se mantiveram no banco. Isso significa que finalizado um ciclo de gestão sucessória, não é

assegurado que o potencial sucessor permaneça no banco, caso ele não tenha tido uma boa

classificação no novo ciclo ou não tenha sido selecionado pelo Comitê único. Esta regra evita que o

indivíduo identificado como um potencial sucessor se acomode e pare de investir em seu

desenvolvimento. Ser identificado como um potencial sucessor não o coloca em uma posição de

conforto, pelo contrário. Existe um desafio adicional de corresponder às expectativas de ser um

potencial sucessor, o que deve ser refletido nos acordos de desempenho individuais (ADIs)

estabelecidos com estes profissionais.

9 No ambiente de trabalho.

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Cabe à área de RH monitorar proativamente as posições-chave que ficarão vagas no curto prazo,

comunicar à diretoria e identificar, pelo menos, três potenciais sucessores mais adequados à vaga. O

processo de identificação dos sucessores é iniciado, no mínimo, seis meses antes da efetiva reposição

e deve, idealmente e quando aplicável, envolver uma transição na qual o futuro sucessor possa

acompanhar o sucedido em suas atividades durante, pelo menos, três meses. Vale destacar que a

reposição nem sempre segue uma lógica funcional, ou seja, o potencial sucessor poderá ser um

indivíduo alocado em outra área funcional da Cemig, portanto, é importante que esta transição seja

planejada e pensada com cuidado – tanto para a área que receberá o indivíduo, como para a que o

cederá. O RH deve comunicar ao diretor responsável e solicitar, com base no banco de potenciais

sucessores, sua decisão em relação a qual profissional irá ocupar a vaga em aberto ou que se abrirá.

O diretor poderá consultar os integrantes do respectivo comitê responsável pela seleção do potencial

sucessor àquela vaga, mas a decisão final será sempre dele.

3.7 Comunicação e feedback

A comunicação, assim como a governança do processo, foi um dos pilares essenciais para o sucesso

da gestão sucessória na Cemig. O papel da comunicação adquiriu um sentido mais amplo do que

somente prover os atores de informações gerais sobre etapas e critérios do modelo, houve uma

preocupação em se identificar os diversos interessados no processo e a abordagem de comunicação

que fosse mais adequada a cada um deles. Portanto, a forma e o conteúdo da comunicação dirigida a

um candidato eliminado do processo seletivo durante as suas primeiras etapas diferem da dirigida a

um candidato eliminado por decisão de um dos Comitês de sucessão, para citar um exemplo.

Além disso, a premissa essencial do modelo foi de que todos os participantes, independentemente de

terem sido selecionados ou não como potenciais sucessores, teriam direito a um feedback em relação

a seu resultado no processo de mapeamento de potencial, inclusive com a identificação das possíveis

lacunas de desenvolvimento e recomendações para a eliminação ou minimização destas. Para cada

participante foi elaborado um relatório individual contendo todas as informações mapeadas e que

serviram de base para a seleção dos potenciais sucessores. Todos os candidatos tiveram acesso a

seu posicionamento individual no ranking, contudo não foi divulgada a lista completa dos empregados

para evitar comparações inconsistentes. A mensagem reforçada junto aos empregados foi que o

ranking era uma referência para a tomada de decisão dos Comitês de sucessão e não uma lista

classificatória, como ocorre nos concursos públicos.

A regra geral adotada foi que quanto mais avançado no processo seletivo o candidato estivesse, mais

personalizado seria o feedback em relação à análise do seu potencial. Portanto, candidatos que

tenham sido eliminados nas primeiras etapas do processo, ou seja, aqueles que não fazem parte da

lista definida pelo Comitê único, composta por até seis vezes a necessidade de reposição mais 10%,

receberam feedbacks em grupos. Candidatos desta lista e que fizeram parte da discussão dos Comitês

de sucessão tiveram feedbacks individuais, de forma que um espaço personalizado foi proporcionado

para estes empregados discutirem seus perfis. Naturalmente seria desejável que todos pudessem

obter um feedback individual, contudo, a decisão da Cemig em tornar o processo seletivo abrangente e

acessível a todo e qualquer PNU que cumprisse os critérios de elegibilidade, tornando o processo mais

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democrático, fez com que houvesse uma ampla adesão e o número total de empregados participantes,

que se aproximou 900 em 2009, tornou a personalização do feedback para todos um investimento

bastante significativo para a empresa. Por isso, no modelo de gestão sucessória da Cemig, decidiu-se

investir em feedbacks mais personalizados, à medida que o “funil” de seleção fosse sendo afinado. Os

candidatos finalmente selecionados como potenciais sucessores obtiveram um feedback específico, no

qual não só o resultado da avaliação do potencial foi discutido, como o futuro dali para frente: seu

papel, os desafios de ser uma liderança Cemig, a integração com o acordo de desenvolvimento

individual (ADI), suas expectativas etc.

4. Fatores críticos para o sucesso e resultados

Passados pouco mais de quatro anos da implantação do primeiro ciclo de gestão sucessória na Cemig

(2007), pode-se observar um conjunto de lições aprendidas acerca de fatores que foram e ainda são

críticos para o atual e futuro sucesso do modelo na empresa. Além disso, vale a pena destacar alguns

resultados obtidos com a implantação do modelo que, ao longo destes anos, provou-se um importante

e sofisticado método de gestão para suportar um crescimento sustentável da Cemig.

Talvez um dos principais fatores críticos para o sucesso do modelo tenha sido o patrocínio da alta

liderança, os diretores e superintendentes da Cemig. Ao ser proposto um modelo dessa natureza, o

primeiro impacto é de aceitação, principalmente em um contexto em que as pressões pelo crescimento

e a escassez de mão de obra qualificada se colocam como desafios enormes para o negócio.

Contudo, não é raro observar em alguns fóruns uma reação mais resistente à implantação de um

modelo de gestão sucessória, que de certa maneira descentraliza o poder decisório no momento da

identificação e indicação das altas lideranças. Antes, sem este tipo de gestão, a sucessão era discutida

em um âmbito funcional, ou seja, dentro da diretoria. Normalmente essas discussões envolviam o

diretor e o superintendente a ser sucedido, o que se por um lado trazia uma maior autonomia para que

estes escolhessem o sucessor mais adequado na visão deles, por outro ocasionava uma série de

distorções.

A primeira delas é oriunda do fato de que, normalmente, esses sucessores eram identificados poucos

meses antes da sucessão, o que não proporcionava um tempo de qualidade para que fossem

desenvolvidos em competências essenciais à liderança da Cemig. O desenvolvimento desses

sucessores basicamente era focalizado na “passagem do bastão”, ou seja, no acompanhamento das

atividades típicas do líder a ser sucedido. Com a implantação do modelo, um banco de potenciais

sucessores já treinados em competências essenciais à liderança é ofertado para o diretor e seus

superintendentes, que poderão selecionar entre diversas alternativas aquele potencial sucessor que

melhor se adapta às necessidades da vaga. Além disso, muitas vezes, o diretor e o superintendente

não tinham em suas mãos um método de auxílio para melhor efetivar uma seleção, como o

proporcionado pela gestão sucessória. O que ocorria muitas vezes, antes da implantação da gestão

sucessória, era que o sucessor escolhido, por falta de critério melhor, era o mais antigo da área.

Muito além de uma lista de possíveis candidatos, o banco de potenciais sucessores provê uma gama

de informações acerca desses profissionais, que poderão ser usadas para enriquecer a análise do

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melhor perfil para a posição que ficará vaga. Finalmente, um dos benefícios em implantar este modelo,

comparando-se com a escolha feita somente no âmbito da diretoria, foi prover mais alternativas de

escolha de candidatos de fora da área funcional em que surgiria a vaga. O diretor e seus

superintendentes passaram a ter acesso a uma lista muito mais diversificada e qualificada de opções.

Portanto, se por um lado, a implantação deste modelo reduz a autonomia de diretores e

superintendentes em escolher os sucessores, por outro lado aumenta muito as alternativas que lhes

são apresentadas, tanto em quantidade, quanto em qualificação, e provê uma metodologia consistente

que os proporciona maior conforto para a tomada de decisões. Ainda assim, vale lembrar que a

decisão final é sempre do diretor e ele tem poder e autonomia para selecionar quem entende

adequado para o preenchimento de determinada área em sua diretoria, mesmo que este sucessor não

faça parte do banco de potenciais sucessores. Essa autonomia dada aos diretores pode ser saudável,

pois existirão contextos em que decisões estratégicas para o negócio devem ser tomadas.

A questão central nesta discussão, portanto, passa a ser, em que proporção este tipo decisão é

tomada, ou seja, de todas as vagas de liderança que surgem, quantos sucessores são oriundos do

banco de potenciais sucessores e quantos não são. Este talvez seja o principal indicador de sucesso

de um modelo como este, refletindo ao mesmo tempo a efetividade do processo em identificar e formar

pessoas com o perfil adequado, e o patrocínio da alta liderança em prover o devido crédito ao

programa. Se o índice de vagas preenchidas por profissionais que não são oriundos do programa de

gestão sucessória se eleva muito, este é um sinal de que o modelo dificilmente se sustentará ao longo

do tempo, assim, é importante observar se este índice vem diminuindo ou aumentando ao longo do

tempo.

No caso da Cemig, 62% das vagas de liderança foram preenchidas por profissionais oriundos do

banco de potenciais sucessores desde 2008, e este percentual vem se elevando ao longo do tempo,

atingindo 70% no período 2010-2011, o que demonstra que o modelo tem se firmado como um

importante método de gestão na empresa. O percentual de vagas preenchidas corresponde ao

aproveitamento de 37% dos participantes, isto é, 37% dos empregados selecionados para o programa

já ocupam funções de liderança na empresa. Do total de líderes, 27% são oriundos da gestão

sucessória, percentual que vem aumentando gradativamente com a maturidade do próprio programa.

Naturalmente o patrocínio da liderança será tão forte quanto for a visão destes em relação a seus

papéis como gestores de pessoas. Ao longo dos últimos cinco, anos a liderança vem sendo

desenvolvida para promover uma visão na Cemig de que gestão de pessoas é uma responsabilidade

da liderança e não somente do RH. Dessa forma é crítico para o sucesso da gestão sucessória o

reconhecimento de que a preparação das futuras lideranças não é uma atividade do RH, mas das

próprias lideranças. Ainda que o RH oferte um programa de excelência em sala de aula, será no dia a

dia que estes futuros sucessores de fato irão se desenvolver, por meio da vivência de experiências e

desafios em suas atividades e/ou em projetos especiais. Além disso, a liderança tem um papel

essencial em acompanhar o desenvolvimento destes potenciais sucessores, provendo feedback10 e

direcionamento com foco na formação de um líder futuro. Por mais que o RH esteja acompanhando o

desenvolvimento de cada um dos Potenciais Sucessores, é o seu líder imediato que o acompanha em

10 Retorno em relação do desempenho ou potencial.

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suas tarefas diárias. Portanto, o reconhecimento é responsabilidade de cada líder, a fim de formar as

futuras gerações de liderança, assumindo o papel de gestores de pessoas, o que é crítico para a

sustentação do modelo. Sem esta visão dificilmente a sucessão será realizada com qualidade.

Da mesma forma, a qualidade da escolha dos potenciais sucessores é proporcional à eficiência de

alguns métodos de gestão de pessoas e a seriedade com que são utilizados. Ao se definirem os

critérios de seleção dos potenciais sucessores, era evidente que a avaliação do desempenho dos

empregados deveria ser considerada. Conceitualmente não havia dúvidas, afinal nenhum outro

instrumento melhor proveria um histórico de como o empregado desempenhou suas funções nos

últimos dois anos. Na prática, contudo, em 2009 no primeiro ciclo da gestão sucessória, ainda existiam

alguns focos de má utilização da avaliação de desempenho como um instrumento de identificação dos

melhores desempenhos, ou seja, as avaliações de algumas lideranças eram superestimadas e a

diferenciação entre os empregados de uma mesma área praticamente era inexistente. Muitas vezes a

avaliação era utilizada, em algumas áreas da empresa, apenas como um instrumento de distribuição

de aumentos salariais e de busca de equilíbrio da remuneração do grupo, distorcendo os resultados a

que se propunha. Chegou-se a questionar a efetividade de que seus resultados fossem utilizados para

a identificação de potenciais sucessores, uma vez que eles poderiam estar sendo distorcidos por estas

avaliações de baixa qualidade.

Ao mesmo tempo, não havia outra fonte de informações que pudesse prover uma perspectiva do

desempenho destes empregados e não faria sentido aplicar uma avaliação somente para a

identificação de sucessores, pois além de consumir tempo e recursos, provavelmente os mesmos

poucos líderes que apresentavam baixo compromisso com uma avaliação fidedigna fariam o mesmo

nesta suposta nova avaliação. A decisão de se utilizar os resultados das avaliações de desempenho

partiu da crença de que a vinculação de seus resultados com a gestão sucessória geraria um efeito

positivo de reforçar que esta avaliação anual não era um método para distribuição de aumentos

salariais, mas sim de reconhecimento dos bons e maus desempenhos; e que líderes que

eventualmente usavam a avaliação de uma maneira distorcida, estavam, na realidade,

comprometendo o futuro da Cemig. Complementarmente, a criação dos Comitês de sucessão reforçou

a ideia de que uma instância maior estaria analisando os resultados, inclusive com as avaliações de

desempenho dos empregados, o que gerou maior accountability11 por parte dos avaliadores, que

sabiam que estariam sendo, de certa forma, observados pelos comitês. A avaliação de desempenho

na Cemig, ao ser implantada a gestão sucessória em 2009, já apresentava certo nível de maturidade –

a empresa estava rodando seu terceiro ciclo de avaliação naquele ano –, o que minimizou eventuais

distorções. Foram fatores críticos para o sucesso não só o reforço ao instrumento de avaliação do

desempenho já existente, como a comunicação de que um mecanismo de controle seria instaurado no

processo, ao ser criados os Comitês de sucessão.

Os Comitês de sucessão talvez sejam os símbolos maiores de um dos principais fatores críticos para o

sucesso do modelo. Eles representam a importância que há em uma boa governança em qualquer

programa desta natureza. A gestão sucessória é recheada de tecnicismos que passam por critérios de

elegibilidade, eliminatórios, classificatórios e rankings; métodos de mapeamento de potencial, incluindo

11 Responsabilização.

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instrumentos de identificação de características pessoais e entrevistas; projeções de necessidades

com base no crescimento, turnover, aposentadorias etc. Estes são exemplos do quão técnicos

conseguimos ser ao pensarmos na sucessão de pessoas em uma organização. Contudo, por trás

deste tecnicismo, há decisões que muitas vezes são tomadas com base em percepções, vontades e

interesses que vão além dos aspectos técnicos. Como é praticamente improvável a criação de

qualquer modelo que atenda a estas particularidades inerentes às decisões humanas, é fundamental a

discussão de uma governança que minimize a percepção de que não há uma adequada participação

dos atores no processo ou de que os atores que deveriam participar não estão de fato participando.

Por isso, em modelos como o de gestão sucessória, tão importante quanto os critérios, instrumentos e

tecnicismos em geral são como os atores são envolvidos na tomada de decisão. No momento de

desenho do modelo, o nível de energia investido na discussão de aspectos ligados à governança,

como: “quais serão os atores participantes”; “como as decisões são tomadas”; “qual será a composição

dos comitês, seus papéis e responsabilidades”; “de quem é a decisão final de escolha dos

sucessores”; “qual o nível de autonomia dos comitês para indicar potenciais sucessores sem seguir o

ranking”, foi igual ou maior do que o nível de energia investido para se definir aspectos técnicos da

gestão sucessória, como: “qual ferramenta de avaliação de características pessoais aplicar”; “qual o

peso do critério de qualificação na nota do empregado”; “como ponderar as avaliações de desempenho

do ano corrente e do ano anterior” etc. No limite, qualquer critério técnico está sujeito a ser

questionado caso os atores não percebam que a governança construída para sustentar o modelo é

coerente com suas expectativas de participação e justiça.

Esta visão de que a governança seria tão ou mais relevante do que os aspectos técnicos para o

sucesso do modelo não exime o RH da responsabilidade em se equipar para dar conta das demandas

que surgem com a gestão sucessória. Este outro fator crítico sugere a importância de que o RH se

capacite para responder a demandas como o provimento de desenvolvimento acelerado de lideranças,

inclusive com métodos inovadores de aprendizagem para além da sala de aula; coaching e mentoring;

métodos de reconhecimento e recompensas além dos aspectos remuneratórios; técnicas de gestão de

talentos etc. A gestão sucessória será tão bem-sucedida quanto for a capacidade do RH em prover

soluções inovadoras que suportem o desenvolvimento, a retenção e o engajamento destes potenciais

líderes. No caso da Cemig, a reestruturação da sua área de RH que se iniciou em 2005 foi

fundamental para que fossem construídas as bases para a implantação de políticas e programas mais

sofisticados, como a gestão sucessória, a gestão do desempenho e o programa de desenvolvimento

das lideranças (Celig), estas duas últimas, inclusive, suportando a própria gestão sucessória.

Um bom exemplo de oportunidade de melhoria nas políticas de gestão de pessoas da Cemig foi

diagnosticado com maior profundidade no momento da implantação do segundo ciclo de gestão

sucessória. Ao serem analisadas as estatísticas de adesão e os resultados das entrevistas individuais

junto aos candidatos a potenciais sucessores, percebeu-se que existia uma significativa quantidade de

pessoas que, apesar de estarem participando do processo seletivo para comporem o banco de

potenciais sucessores, na verdade, não tinham ambição pessoal de se tornarem líderes na Cemig. A

maioria destas pessoas buscava uma oportunidade de crescimento na empresa, uma vez que suas

carreiras técnicas não proviam isto, deixando exposta a necessidade de que, em alguns casos, fosse

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pensada a possibilidade de desenvolvimento da denominada carreira em Y. Foi interessante perceber

este fenômeno, pois tradicionalmente, como ocorre em muitas organizações, a falta de perspectiva de

crescimento na carreira técnica leva, artificialmente, a profissionais que não possuem perfil e ambição

gerencial a buscarem estas carreiras por falta de opção. O que ocorre, normalmente, é que a empresa

perde excelentes técnicos e “ganha” péssimos gestores, causando um efeito nocivo em toda a

organização e para o próprio indivíduo. Neste caso, o fator crítico para o sucesso é a estruturação das

carreiras, não são no eixo das lideranças, mas no eixo técnico, de forma que não haja uma migração

artificial por motivos de falta de oportunidades de crescimento, principalmente, no eixo técnico.

Da mesma forma é crítico que seja desenvolvida uma maior mobilidade dos profissionais entre

diferentes funções, principalmente nos níveis gerenciais e de superintendência. A mobilidade é

considerada um fator crítico para o sucesso de um modelo de gestão sucessória por diversas razões.

Em primeiro lugar, é uma premissa do modelo da Cemig que os superintendentes sejam de qualquer

área da empresa, com raras exceções em que o conhecimento técnico é altamente exigido. É comum,

portanto, que um gerente ao ser promovido a superintendente seja de uma área funcional totalmente

distinta, do ponto de vista técnico, da vaga que está sendo preenchida. Os superintendentes da Cemig

devem ser executivos capazes de liderar qualquer área, pois dominam competências essenciais a um

líder e se relacionam com gestão de pessoas, recursos, visão estratégica e sistêmica etc. Esta

mobilidade é bastante comum quando é necessário repor uma vaga, contudo, é menos comum a

mobilidade por si só, sem que haja a saída de algum superintendente ou gerente. A mobilidade

forçada, na qual o superintendente e gerente deveriam mudar de posição depois de um dado período

chegou a ser discutida, mas nunca efetivamente sistematizada, embora seja praticada de forma

proativa em algumas áreas da empresa. Esta mobilidade, se sistematizada, teria o potencial de melhor

integrar as diversas áreas funcionais da Cemig, além de prover um ambiente de desenvolvimento on

the job altamente rico em termos de aprendizagem pela experiência para estas lideranças. No contexto

da gestão sucessória, esta mobilidade proveria um ambiente mais propício à identificação de

potenciais sucessores, que poderiam mais facilmente ser identificados em qualquer parte da empresa,

além do fomento a uma cultura de mobilidade entre os empregados do nível de PNU.

Vale destacar, por último, a comunicação e a transparência como fatores críticos para o sucesso do

modelo. Um dos grandes riscos associados a processos internos de seleção, como o usado na

identificação dos potenciais sucessores, é o impacto causado na massa de pessoas que não foram

selecionadas. Enquanto em um processo seletivo externo os não selecionados sequer afetam a

dinâmica interna da empresa, no processo interno existem aqueles que se sentem frustrados ou

injustiçados, e a empresa ainda depende fortemente deles para obter seus resultados. Na maioria das

vezes, existe uma tendência natural por parte de quem não foi selecionado em criticar o processo, os

critérios ou quem os aplica. Se considerarmos que em 2009 42% da população total de PNUs eram

elegíveis e aderiram ao processo e que 6% foram selecionados como potenciais sucessores, existem

36% de PNUs não selecionados, ou seja, pouco mais de 1/3 da população de profissionais de nível

superior da empresa. Portanto, a clareza e a transparência na comunicação com este público são

fatores críticos para que o menor número possível de PNUs se sinta desengajado em relação ao seu

futuro na empresa. E foi um grande estímulo para que muitos não selecionados no primeiro ciclo

procurassem, com o auxílio da empresa ou por iniciativa própria, desenvolver-se nos seus pontos

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identificados como fracos e se qualificassem no segundo ciclo de seleção. Prover-lhes de informações,

esclarecimentos e suporte, quando necessário, é tão importante quanto prover o mesmo aos

selecionados como potenciais sucessores.

A preocupação com o efeito de um modelo como este no clima organizacional é fundamental para a

sua sustentabilidade. O modelo trouxe consigo maior objetividade, critérios claros e transparentes,

métodos já testados em outras empresas, sem tirar a autonomia de decisão da liderança. Com

mecanismos de governança que estimulam a participação e prezam pela meritocracia na escolha dos

futuros líderes, a gestão sucessória tem proporcionado a seleção de sucessores capacitados nas

competências essenciais a um líder da Cemig. Ao longo dos anos observa-se uma aceitação cada vez

maior em relação ao modelo, tanto do pronto de vista da liderança quanto dos próprios empregados.

Se um modelo como este traz desafios do ponto de vista do equacionamento das variáveis para que

ele seja efetivo e ao mesmo tempo reconhecido como justo e meritório, por outro lado elimina as

tensões inerentes a um ambiente em que não há qualquer método estabelecido para a seleção das

lideranças futuras. A própria implantação do modelo, assim como ocorreu com a avaliação do

desempenho em alguns anos anteriores, gerou uma pressão natural pela sofisticação não só das

políticas de RH, mas das práticas de gestão de pessoas, fazendo com que, cada vez mais, a liderança

assumisse este importante papel para o futuro da empresa.

Referências

CHARAM, Ram. O líder criador de líderes – A gestão de talentos para garantir o futuro e a sucessão.

4. ed. Tradução: Cristina Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

RENESCH, John (Org.). Liderança para uma nova era – Estratégias visionárias para a maior das

crises do nosso tempo. Tradução: Pedro da S. Dantas Jr. e Marcelo B. Cipolla. 9. ed. São Paulo:

Cultrix, 2003.

PRICEWATERHOUSECOOPERS. Secrets of sucession em mastering leadership. Financial Times,

2003.