組織環境對員工目標取向及數位學習成效之影響ir.lib.ksu.edu.tw/bitstream/987654321/17421/2/組織環境對員工... ·...

電子商務研究，2011 年夏季

第九卷，第二期，頁 199-222

組織環境對員工目標取向及數位學習成效之影響

陳嵩崑山科技大學企業管理系

蔡青曄南台科技大學資訊管理系

陳光偉

崑山科技大學企業管理系

摘要

組織學習有助企業長期競爭優勢的維持與發展，惟組織學習主要透過個別成員

的學習來完成。因此，對追求永續經營的企業而言，員工的學習扮演舉足輕重的角色，

而數位學習(e-learning)則能協助員工不受時間與空間的限制，隨時、隨地的學習。本

研究以中小企業員工的數位學習為背景，探討、推論組織內部環境（包括組織競爭心

理氣氛及組織學習承諾）、員工目標取向、數位學習成效（包括學習滿意度、知識獲

得、及技能提昇）的關聯，並以來自不同中小企業的 218 位曾使用 ERP 操作教學

e-learning 課程的企業員工為問卷調查實證對象。結構方程模式分析結果顯示，(1)組

織學習承諾對員工學習目標取向呈顯著正向影響，組織競爭心理氣氛對員工證明（迴

避）目標取向呈顯著正（負）向影響；(2)員工的學習、證明（迴避）目標取向對其數

位學習成效呈顯著正（負）向影響；(3)與預期相反，組織競爭氣氛反而有助提昇員工

的數位學習成效。最後，本研究依據實證結果分別對企業高階主管及人力資源部門提

出建議。

關鍵字：組織內部環境，目標取向，數位學習，學習成效

電子商務研究

200

The Influence of Intra-Organizational Environment on Employees’ Goal Orientations and e-learning Achievement

Song Chen

Kun Shan University

Ching-Yeh Tsai

Southern Taiwan University

Kuang-Wei Chen

Kun Shan University

Abstract

Facing increasing competition and increased customer sophistication, learning can

help the enterprises to increase competitive advantages for long-term. Therefore, how to

enhance the ability of employees through training and learning is important for the business.

Recently the e-learning classes are applied popularly in the enterprises. This study, with the

e-learning of employees as its background, explores the relationships among

intra-organizational environment (including competitive psychological climate and

commitment to learning), employee’s goal orientations, and e-learning achievement. The

participants were 218 employees from small and medium-sized enterprise using e-learning

platform for ERP. Path analysis shows that (1)organizational commitment to learning has

positive effect on employees’ learning goal orientation, competitive psychological climate

has positive effect on employees’ proving goal orientation and negative effect on avoiding

goal orientation; (2)both employee’s learning and proving goal orientations all have positive

effects on their e-learning achievement, and avoiding goal orientation has negative influence

on their e-learning achievement; (3)contrary to expectation, the results indicate that

competitive psychological climate has indirect and positive influence on employees’

e-learning achievement. Finally, managerial implications are provided for human resources

management and department management.

Keywords: intra-organizational environment, goal orientations, e-learning, learning

achievement

Electronic Commerce Studies

201

壹、緒論

學習比企業任何資源都重要1,2

。面對劇烈動盪的經營環境，為避免企業競爭優

勢不斷流失，組織需不斷學習新知識、發展新技術，以增進企業的市場競爭力。目前

在資訊科技的協助下，出現了許多新興的學習工具—如電腦化訓練(computer-based

training)、網路化訓練 (Web-based training)、多媒體學習環境(multimedia learning

environments)、數位學習(e-learning)3。雖然上述學習工具在技術上有些許差異，但都

以電腦為主要媒介來教導學習者 4，皆屬數位學習的範圍。

與傳統教室授課比較起來，數位學習的教學方式賦予學習者更大的彈性---學習

者在學習時間、地點的選擇上有更多的自主性4

。換言之，藉由資訊科技的媒介，學

習者可以選擇自己有空的時間學習，且不需要在特定的教學空間來學習，這使得學習

過程有更大的彈性、效率，讓學習的互動更加順暢，更能提昇學習者的學習動機，讓

學習者更願意參與學習5

，這或許就是許多企業導入數位學習方式來協助員工提昇其

専業能力的主因。

國內目前已有許多研究以企業員工的數位學習過程為研究主題6-9

，探討學習者

的學習動機—如目標取向(goal orientations)、自我效能(self-efficacy)、或學習策略

(learning strategies)與學習成效(learning achievement)的關聯性。這些研究對吾人瞭解個

人學習動機對數位學習過程、學習成果的影響，提供許多寶貴的知識。然而至今少有

研究探討企業組織環境對員工學習動機、數位學習成效之影響。

以企業員工為對象的實證研究顯示，組織內部環境 --如組織對學習的承諾

(commitment to learning)、組織的競爭心理氣氛(competitive psychological climate)，皆

可能影響員工在工作上的成就動機—目標取向10,11

，而組織成員所持的目標取向則會

影響其學習策略的使用，進而影響其數位學習成效6,7

。本研究即以企業員工的數位學

習為背景，探討組織內部環境、員工目標取向與員工數位學習成效的關聯，並以曾參

與「ERP 操作教學 e-learning」平台之中小企業員工為問卷調查實證對象。希望本研

究對中小企業員工數位教育訓練學習成效的提昇、中小企業人力資源管理效能的改進

能有所助益。

貳、文獻探討與研究假設

一、數位學習

各界對數位學習之定義不盡相同。依據美國訓練發展協會(American society for

training and development, ASTD)於 2001 年的界定，數位學習可分為四種：

（1）電腦化學習(computer-based learning ,CBL)：是指學習的內容儲存在光碟或

磁片內，透過獨立的個人電腦來學習。

（2）網路化學習(Web-based learning ,WBL)：透過網際網路或企業內部網路來學

習，相當於線上學習(online learning)。

電子商務研究

202

（3）電子化學習(e-learning)：包括了電腦學習、網路學習、虛擬教室及數位共

同學習等，其定義泛指所有透過電子媒介的學習。

（4）遠距學習(long distance learning)：除了利用電子式的媒介之外，還包括文

件式函授與空中教學等。

本研究依據前述的第二種學習方式，將數位學習界定為使用網際網路科技來傳

送一系列可增加知識和績效表現(performance)的解決方案(solution) 12

。

二、目標取向

目標取向理論源自教育心理學。Dweck 和 Leggett13

指出，人們在成就情境下

追求兩個不同的目標（註 1）--學習目標(learning goals)或表現目標(performance goals)。

學習目標取向者會嘗試不斷改善自我能力、從學習中求精進、並運用有效的學習策

略；表現目標取向者較在意成績結果及他人的評價，他們既期望能向別人證實其能

力，也擔憂別人對其能力的負面評價，面對困難目標或失敗時易表現出退縮、逃避的

行為。

理論上，學習目標導致正向的過程及結果、表現目標導致較低的動機及自律。

惟以學生為對象的實證結果建議，雖然學習目標導致正面的過程與結果，表現目標卻

未必會引發負面過程及結果14

。教育心理學者 Elliot15

、Elliot 和 Harackiewicz 16

等人

認為，過去表現目標取向研究結果的不一致可能是表現目標取向的概念混淆了趨

(approach)、避(avoidance)兩種動機。因此，彼等依據成就動機理論（期望成功、迴避

失敗）將表現目標取向再區分為「表現趨向目標」(performance- approach goal)和「表

現避免目標」(performance-avoidance goal)。類似的，VandeWalle17

將表現目標取向區

分為證明構面(prove dimension)及迴避構面(avoid dimension)，也就是將個人目標取向

區分為學習目標取向、證明目標取向、及迴避目標取向三個構面。學習目標取向者渴

望透過取得新技能、精熟新情境、改善個人的能力來發展自我；證明目標取向者渴望

證明個人的能力、並獲得能力上的有利評價；迴避目標取向者渴望迴避他人對其能力

的非難、及對其能力的負面評價。目前已有許多研究採前述三構面觀點來衡量組織成

員的目標取向18-22

，本研究亦採三構面觀點來衡量企業員工的目標取向。

三、組織內部環境對員工目標取向的影響

教育心理學者主張，教室情境因素對學習者目標取向的影響扮演極重要的角色13,23

。Church, Elliot 和 Gable24

以大學生為實證研究對象，其迴歸分析顯示，教室環境

因素—評價焦點(evaluation focus)對精熟取向（即學習目標取向）呈顯著負向影響、對

表現目標取向（即證明取向）及迴避取向皆呈顯著正向影響。其他以學童為對象的研

究亦顯示，競爭性獎勵結構會影響個人面對失敗的反應方式及對其能力的認知25

，社

會性比較資訊會影響表現目標取向學生的自我評價26

。Porter 和 Tansky27

亦主張，組

織在人事甄選、昇遷、獎勵上傾向以產出(outcomes)做為評價焦點，不但可能降低成

員的學習取向、更可能助長成員的表現取向。惟至今除陳光偉和陳嵩10

及李佩芬等人


203

11

以銷售人員為實證對象外，少有研究探討、驗證組織競爭環競對企業員工目標取向

的影響。此外，許多學者28,29

強調組織學習的重要性，許多研究30,31,32

探討組織學習

對組織績效或組織創新能力的影響，惟除陳光偉和陳嵩10

及李佩芬等人11

以銷售人員

為實證對象外，至今少有研究探討組織學習環境對企業員工目標取向（尤其是學習目

標取向）的影響33

。本研究參考陳光偉、陳嵩10

的實證研究，將可能影響企業員工目

標取向的組織內部環境因素區分為組織競爭心理氣氛、及組織對學習的承諾。以下即

分別論述組織學習承諾及組織競爭心理氣氛對企業員工目標取向的可能影響。

(一) 組織學習承諾的影響

『組織對學習的承諾』意指「員工對組織將學習視為公司最主要的基本價值的

認知」32

。組織學習承諾是一種員工認知的組織心理氣氛，它扮演兩個重要的功能10

：

(1)資訊功能(information function)。組織學習承諾向員工傳達「學習的重要性」、「組

織支持員工透過學習來增進能力」、「學習過程的錯誤是可容忍的」等資訊；(2)激勵

功能(motivating function)。組織學習承諾讓員工瞭解「學習是通往成功的橋樑」。透

過資訊功能及激勵功能，組織學習承諾當能激發員工學習目標取向的動機34

。陳光偉

和陳嵩10


分別針對國內壽險業、汽車銷售業、及房仲業的實證研究即

顯示，組織學習承諾對銷售人員的學習目標取向呈顯著的正向影響。

此外，組織學習環境鼓勵員工採個人標準來評價其成功（或失敗）35

，這可降低

學習者對「學習過程的錯誤是否會彰顯其缺乏能力」的憂慮，進而可能降低其迴避目

標取向的傾向。陳光偉、陳嵩10

針對國內壽險業的實證研究即顯示，組織學習承諾對

銷售人員的迴避目標取向呈顯著的負向影響，惟對汽車銷售人員的研究則顯示並無顯

著影響。李佩芬等人11

以國內房仲業為對象的實證研究顯示，組織學習承諾對銷售人

員的迴避目標取向呈顯著的負向影響。本研究依據前述分析提出下列假設。

假設 1a：組織學習承諾對企業員工的學習目標取向有顯著正向影響。

假設 1b：組織學習承諾對企業員工的迴避目標取向有顯著負向影響。

(二) 組織競爭心理氣氛的影響

心理氣氛意指「員工對組織環境的認知」，也就是員工從個人價值來解釋組織

作為、評價組織作為對其個人利益的意涵36

；組織的競爭心理氣氛（以下簡稱組織競

爭氣氛）意指「員工對組織依據同仁間績效比較給予獎酬的認知」37

。

教育心理學者 Ames 和 Ames35

指出，面對競爭環境壓力時，學習者易將焦點放

在能力證明及自己與他人表現間的評比上，因此競爭環境易引發個人表現目標的動

機。Lam, Yim, Law 和 Rebacca38

的研究顯示，與非競爭環境相比，在競爭環境下有

較高比例的受試學生呈現表現目標取向的行為；Church24

等人以大學生為對象的實證

研究顯示，教室環境因素—評價焦點(evaluation focus)對學生的表現目標取向呈顯著正

向影響。以企業員工為實證對象的研究方面，陳光偉、陳嵩10


三個不

同產業研究皆顯示，組織競爭氣氛對銷售人員的證明目標取向呈顯著正向影響。

電子商務研究

204

此外，以學生為對象的研究多顯示，競爭環境會抑制學生的學習動機、助長迴

避取向行為38-40

，教室環境因素－評價焦點對學習者的迴避取向呈顯著正向影響24

，

對測驗、負面評價的焦慮感則與學習者的迴避取向呈顯著正相關41,42

。換言之，組織

競爭氣氛極可能引發員工的焦慮，進而助長員工迴避目標取向的動機。陳光偉、陳嵩10

針對國內壽險業的實證研究即顯示，組織競爭氣氛對銷售人員的迴避目標取向呈顯

著的正向影響，惟對汽車銷售人員的研究則顯示並無顯著影響。李佩芬等人11

的實證

研究亦顯示，組織競爭氣氛對房仲業銷售人員的迴避目標取向呈顯著的正向影響。本

研究依據上述分析提出下列假設。

假設 2a：組織競爭心理氣氛對企業員工的證明目標取向有顯著正向影響。

假設 2b：組織競爭心理氣氛對企業員工的迴避目標取向有顯著正向影響。

四、員工目標取向對數位學習成效的影響

學習策略的運用與學習者的學習效率關係密切，是常用來探討學習成效的重要

前因變項，更是預測學習成效的重要指標43,44

。以下首先說明訓練成效的衡量構面及

定義，其次分析學習策略對學習成效的影響，最後依據過去有關學習者的目標取向與

其學習策略關係的實證研究，推論學習者的目標取向對其學習成效的可能影響。

(一) 學習成效

教育訓練成效的評量模式眾多，Kirkpatrick45

提出的四個層次訓練評量模式

(four-level training evaluations model)是最為大家熟知、且最常被研究者引用的評量標

準46

。

(1)反應(reaction to training)：Kirkpatrick45

認為訓練效果評量的第一個層次為反

應，意指受訓者對訓練課程的喜愛程度。主要評量受訓者對訓練課程各層面的感覺，

包括主題、演講者、課程安排等滿意程度，其中並不牽涉到學習是否發生。此層次多

以問卷調查、面談、觀察方式在課程結束或結束後一段時間，以學員為對象進行評估。

(2)學習(learning)：Kirkpatrick45

認為訓練效果評量的第二個層次為學習，意指受

訓者對訓練課程內容如原理(principles)、事實(facts)、技能(techniques)、態度(attitudes)

之獲得。主要評量包括課程教授之原理、事實、技能、態度等之吸收，其中並不包括

在工作中是否使用訓練所學。評估方式一般可採後測法、學前學後測試比較法、問卷

調查法、自我評等法來進行。

(3)行為(behavior change)：Kirkpatrick45

認為訓練效果評量的第三個層次為行為，

意指學員因參與訓練而改變工作行為的程度。此層次在了解受訓者是否能將學習成果

移轉至職務執行上。評估方式多以問卷調查為主。

(4)成果(results)：Kirkpatrick45

認為訓練效果評量的第四個層次為成果，意指訓練

實施對組織所產生的最後結果，如銷貨增加、生產力提高、利潤增加、成本減少、員

工流動率降低、品質改善等。Warr 和 Birdi47

指出，成果層次的評量非常困難，主要


205

原因在於認定單一訓練活動引發組織效能的改變，並不易衡量，因此要有系統的報告

出訓練成果是有實質上的困難。

由於第四個層次的學習成效評量非常困難，本研究採用反應、學習、行為三層

次來衡量企業員工的學習成效，其中反應層次以「學習滿意度」來衡量，學習層次以

「知識獲得」來衡量，行為層次以「技能提昇」來衡量。

(二) 學習策略與學習成效

學習策略泛指學習者用來從事知識獲得、保留與提取的行為與思考活動48

。

Pintrich49

將學習策略分成認知策略(cognitive strategies)--包含複誦策略、精緻化策略、

組織策略、批判思考策略，後設認知策略(meta-cognitive strategies)—如計劃策略、監

控策略、調整策略，及資源經營策略(resource strategies)—包含堅持策略及尋求他人支

持策略。

國內、外已有許多研究以學生為對象，以學習成績當作學習成效，探討學習策

略對學習成效之影響；這些研究多顯示，認知策略、後設認知及資源經營策略對學習

成效多呈顯著正向影響。此外，亦有少部份研究以企業員工為對象，驗證學習策略對

員工數位學習成效的影響。例如林伶瑾、楊盈盈7

的研究顯示，除了後設認知策略對

技能提昇、資源經營策略對知識獲得的影響未達顯著水準，員工的三種學習策略對其

數位學習成效皆呈顯著正向影響。陳嵩等人6

的研究顯示，認知策略及後設認知策略

對員工的學習滿意度呈顯著正向影響，認知策略及資源經營策略對知識獲得／技能提

昇呈顯著正向影響。整體而言，各種學習策略對學習成效多呈正向影響。

（三）員工目標取向之影響

目標取向理論主張，學習目標取向者以獲得知識與技能為主要學習目標50

，因此

在學習時會使用較深層的認知策略13

。持證明目標的學習者著重在與他人的比較50

，

他們不會花太多時間與精力在使用較深層的認知策略，因為當所付出的努力越多即表

示他們缺少能力13,15,51

。另外，迴避目標取向學習者以避免看起來沒有能力為主要學

習目標50

，他們不會花太多時間在深層策略的使用上，並會防衛性的放棄學習與努力

或是使用較少的學習策略，當表現不理想時就可以歸咎於沒有努力或是沒有使用適當

的方法52

。

在以企業員工為對象的實證研究方面，林伶瑾、楊盈盈7

的研究顯示，學習及證

明目標取向對各種學習策略皆呈正向影響，迴避目標取向則呈負向影響；陳嵩等人6

的研究顯示，學習及證明目標取向與各種學習策略皆呈正向影響，迴避目標取向的影

響較為有限。此外，Fisher 和 Ford 53

以大學生為對象的研究顯示，證明目標取向者

偏好使用默唸背誦的學習策略、學習目標取向者則偏好使用深層的學習策略。Nolen54

以 8 年級學生為樣本的研究結果發現，面對需要深層訊息處理時，學習目標取向者會

使用較精緻的學習策略，證明目標取向者則會使用較淺度的學習策略來處理訊息。

綜合上述的理論分析及實證研究可知，學習策略是影響學習成效的關鍵，學習

及證明目標取向者在學習過程都會採用某種學習策略，只是採用的內、外在動機不

電子商務研究

206

同。學習目標取向者以增加自己的知識與技能為學習目的，不會因困難的學習活動而

產生焦慮感、會使用較多的學習策略，因此會有較優異的學習成效。證明目標取向者

會使用較有效的學習策略以求勝過他人，或有可能使用較快速的學習策略在短時間內

獲得最佳的學習表現，因此也可能呈現不錯的學習成效。迴避目標取向者因擔憂學習

表現不佳，對學習活動有較高的焦慮感、會防衛性的放棄學習與努力、較少使用學習

策略，因此可能呈現較差的學習成效。本研究依據上述分析提出下列假設。

H3：企業員工的學習目標取向對其數位學習成效有顯著正向影響。

H4：企業員工的證明目標取向對其數位學習成效有顯著正向影響。

H5：企業員工的迴避目標取向對其數位學習成效有顯著負向影響。

參、研究方法

一、研究架構

本研究主要探討組織內部環境及員工目標取向對員工數位學習成效之影響。本

研究依據研究動機與目的、文獻回顧與衍生推論之假設，提出如圖 1 之概念性研究架

構。

圖 1 研究架構

二、研究對象選擇

為有效整合組織資源，降低成本、提升效率，進而提昇企業競爭力，國內許多

中小企業紛紛導入企業資源規劃(enterprise resource planning, ERP)系統。本研究即以曾

參加 ERP 數位學習平台之中小企業為範圍，以各企業內參與數位學習的員工為問卷調

查對象，透過問卷調查來驗證本研究的假設。

三、問卷量表設計

H4(+)

H5(-)

H3(+)

H2b(+)

H2a(+)

H1b(-)

H1a(+)

組織環境員工目標取向學習成效

組織學習承諾(1)

組織競爭氣氛(2)

學習目標取向(1)

迴避目標取向(3)

證明目標取向(2)

學習滿意度(4)

知識獲得(5)

技能提昇(6)


207

本研究問卷設計共分為組織學習承諾、競爭心理氣氛、員工目標取向、及學習

成效等四個部份。量表採用李克特七點尺度，「1」表非常不同意、「7」表非常同意。

以下依序分別說明之。

(1)組織學習承諾：本研究將組織學習承諾定義為「員工對組織將學習視為公司

最主要的基本價值的認知」。本研究以陳光偉、陳嵩10

的組織學習子量表「對學習的

承諾」（共 5 題）來衡量員工對組織學習承諾之認知。

(2)競爭心理氣氛：本研究將受試者的組織競爭心理氣氛定義為「員工對組織依

據同仁間績效比較給予獎酬的認知」。本研究以陳光偉、陳嵩10

的組織競爭心理氣氛

量表（共 4 題）來衡量員工對組織競爭心理氣氛的認知。

(3)目標取向：本研究將受試者的學習目標取向定義為「渴望透過取得新技能、

精熟新情境、改善個人的能力來發展自我」、證明目標取向定義為「渴望證明個人的

能力、並獲得能力上的有利評價」、迴避目標取向定義為「渴望迴避他人對其能力的

非難、及對其能力的負面評價」。本研究參考 VandeWalle17

的目標取向量表的內容，

以 7 題問項來衡量受試員工的學習取向、以 6 題問項來衡量受試員工的證明取向、以

6 題問項來衡量受試員工的迴避取向。

(4)學習成效：本研究將以學習滿意度、知識獲得及技能提昇三個構面來衡量學

習成效。本研究參考林伶瑾、楊盈盈 7 的研究問卷來衡量企業員工的 e-learning 學習

成效；其中 7 題問項衡量學習滿意度、7 題問項衡量知識獲得、5 題問項衡量技能提

昇。

四、問卷調查及有效樣本結構

本研究以本省北、中、南地區曾參加「ERP 操作教學 e-learning」平台的中小企

業員工為問卷調查對象，採便利樣本法來發放問卷。平均每間公司發放 5 至 8 份問卷，

共發出 445 份的問卷，回收 221 份問卷，回收率 50%；扣除填答不全的回卷，實得有

效問卷 218 份，有效回收率 49%。有效樣本中男性 79 人（佔 36.57%）、20 歲至 30 歲

共有 131 人（佔 61.22%）、已婚者 67 人（佔 35.26%）、大學（含二、四技）畢業的有

149 人（佔 68.98％）、電腦使用經驗四年以上者有 156 人（佔 72.22%）。整體而言，

使用數位學習平台的企業員工當中，以大學畢業的未婚女性佔多數。這可能是因為在

公司辦公室裡使用數位學習平台的員工，多以擔任行政人員或文書處理的職務居多，

而這些職務多由女性擔任。

五、量表信、效度分析

本研究首先以 Item-to-Total 分析刪除有效回卷中各子量表相關度較低的問項；其

次以 AMOS 5.0 版套裝軟體的結構方程模式(structural equation modeling, SEM)為工

具，以最大概似法(maximum likelihood method)進行參數推估，並對保留題項進行量

測模式配適度分析、潛在構念的信度及效度分析，其結果摘列於表 1、2。在模式配適

電子商務研究

208

度的檢定上，將以規範卡方值(normed chi-square)、配適度指標(goodness-of-fit index，

GFI)、基準配適度指標(normed fit index，NFI)、相對配適度指標(comparative fit index，

CFI)、漸近誤差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)作為判定指標。

表 1 驗證性因素分析結果摘要

潛在變項指標題項 (Alpha 值、CR 值、AVE 值)a 值

組織學習

承諾(1)

(0.84, 0.84, 0.58)

主管們認為「員工的學習能力是公司的重要競爭優勢」------------------- 0.80

「學習是進步的主要方法」是公司的基本價值之一------------------------- 0.80

公司視「員工學習」為一項投資，而不是成本------------------------------- 0.75

員工一致認為「不斷學習是公司生存的必要條件」------------------------- 0.69

組織競爭

氣氛(2)

(0.72, 0.73, 0.49)

我的經理常拿我的工作表現與其他人比較-------------------------------------

大家都很關心年終考績哪些人是甲等-------------------------------------------

同事間常私下或公開的比較工作表現-------------------------------------------

0.57

0.65

0.84

學習目標

取向(1)

(0.90, 0.89, 0.68)

為了改善我的能力，我會選擇較富挑戰性的工作---------------------------- 0.85

我會經常找尋能發展新技能和知識的機會------------------------------------- 0.81

我喜歡具挑戰性和因難度的任務，因為這能讓我學習到新的技能-------- 0.93

我總是能從工作任務中學習到某些新東西------------------------------------- 0.69

證明目標

取向(2)

(0.82, 0.81, 0.59)

當其他同事認為我擅長把工作任務做好時，我會很高興-------------------- 0.83

當我知道表現勝過於公司其他同事時，我覺得非常快樂-------------------- 0.78

我總是會設法讓我的上司知道我的成尌---------------------------------------- 0.69

迴避目標

取向(3)

(0.83, 0.85, 0.66)

我會儘可能不接手我覺得困難、能力不能勝任的任務---------------------- 0.90

當我接受不熟悉的工作任務時，常憂心是否會顯示出我所具備的能力-- 0.60

我會儘可能避免接手可能讓我表現不佳的工作任務------------------------- 0.91

學習滿意

度(4)

(0.93, 0.93, 0.83)

我對數位學習課程「各章節講解時間的安排」感到滿意------------------- 0.88

我對數位學習課程「學習方式的彈性」感到滿意---------------------------- 0.94

我對數位學習課程「學習方式的自主性」感到滿意------------------------- 0.92

知識獲得

(5)

(0.95, 0.95, 0.82)

數位學習後，我能依所學的專業知識與能力，正確迅速的完成工作----- 0.87

數位學習後，我能運用所學的新技能提升工作效率------------------------- 0.94

數位學習後，我能將所學的專業知識運用在工作中------------------------- 0.94

數位學習能協助我追求自我成長------------------------------------------------- 0.85

技能提昇

(6)

(0.95, 0.96, 0.88)

經數位學習後，我對 ERP 的基本操作--如訂單、採購、庫存或其它基

本資料之「新增、查詢、修改」等操作都能熟悉-------------------------------

0.93

經數位學習後，我對 ERP 單據輸入、相關憑証及報表（如訂單、採購

單、庫存異動、製令單）的產生等相關應用都能熟練----------------------

0.95

經數位學習後，我對 ERP 課程中所講解的系統流程（如接單、採購、

進銷存流程操作）都能理解吸收-------------------------------------------------

0.91


209

此外，使用最大概似估計法時，資料必需符合多變量常態性假設，樣本數不能

太小，最少應在 100~150 之間才合適55

。本研究有效樣本數為 218 個，各衡量題項與

各構面經 Kolmogorov-Smirnov 無母數常態檢定發現不符合常態分配，但是偏態值介

於-1.07~0.25 之間、峰度值介於-0.91~ 1.06 之間。Kline56

認為，偏態絕對值小於 3、峰

度絕對值小於 10 可視為常態，因此本研究適合採最大概似估計法。以下分別說明分

析結果。

(1)量測模式配適度分析：最大概似法統計分析結果顯示，量測模式的整體配適

度指標（2(295)=555.29）達顯著水準(p

電子商務研究

210

表 2 潛在變項描述性統計量及相關性

潛在變項相關係數 a

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

1.組織學習承諾

2.組織競爭氣氛 0.30

(.12~.47)

3.學習目標取向 0.37

(.24~.49)

0.06

(-.06~.19)

4.證明目標取向 0.11

(-.02~.24)

0.36

(.21~.51)

0.46

(.35~.57)

5.迴避目標取向 -0.15

(-.31~-.02)

-0.17

(-.35~.02)

-0.25

(-.38~-.12)

0.21

(.07~.36)

6.學習滿意度 0.35

(.21~.49)

0.35

(.20~.50)

0.21

(.11~.31)

0.30

(.19~.42)

-0.16

(-.30~-.02)

7.知識獲得 0.38

(.25~.50)

0.33

(.19~.46)

0.33

(.24~.42)

0.28

(.17~.38)

-0.29

(-.42~-.16)

0.61

(.49~.73)

8.技能提昇 0.35

(.22~.49)

0.43

(.27~.58)

0.19

(.09~.29)

0.31

(.20~.42)

-0.16

(-.30~.01)

0.73

(.59~.87)

0.75

(.62~.87)

平均值 5.24 4,35 5.25 4.70 3.89 5.20 5.32 5.29

(標準差) (0.95) (1.05) (0.78) (0.85) (1.01) 0.94) (0.94) (0.90)

註 a：( )上方數字表相關係數、( )內數字表相關係數在 95%的信賴區間

二、研究假設驗證

由於受試者的個人背景（如年齡）可能影響個人的學習成效46

，因此本研究將受

試者的年齡及性別（0 表男性、1 表女性）納為理論模式內生潛在變項的控制變項。

以下首先說明理論模式配適分析結果，其次說明研究假設驗證結果。

(一) 理論模式配適分析

最大概似法統計分析結果顯示，理論模式整體配適度指標2(341)=633.46

(p=0.000)達顯著水準，惟規範卡方值(1.86)在 1~3 可接受範圍內。此外 GFI (0.83)、

NFI(0.86)與 CFI (0.93)值皆接近或高於 0.90 可接受標準，RMSEA 值(0.065)低於 0.08

可接受標準值，理論模式配適度尚可接受。

由於本研究所有潛在變項的可觀測指標題項皆由同一資料來源取得，可能存在

共同方法變異(common method variance, CMV)的問題61,62

，進而可能使得變項間的關

係產生高估或低估的現象。為了控制 CMV 可能導致的偏誤，本研究參考 Podsakoff,

Mackenzie, Lee 和 Podsakoff63

的建議，在理論模式中針對所有可觀測變項另行加入一

個「相同來源」一階因素(same source first-order factor)，以控制各可觀測變項解釋變

異中歸因於各變項資料來源相同的部份。

控制 CMV 後的理論模式分析結果顯示，整體配適度指標2(314)=512.24

(p=0.000)達顯著水準，惟規範卡方值(1.63)在 1~3 可接受範圍內，GFI(0.86)、NFI(0.89)

與 CFI(0.95)值皆接近或高於 0.90 可接受標準，RMSEA 值(0.056)低於 0.08 可接受標準

值。整體比較，控制 CMV 之模式配適度優於未控制的模式(2= 121.22, d.f=27,


211

p

電子商務研究

212

的道德推理發展(moral reasoning development)理論亦主張，個人的道德會沿著一定的

階段順序而發展，由道德觀取決於事後結果的道德成規前期(pre-conventional level)到

會執著於外在規則、條例的道德循規期(conventional level)，到自己發展出一套對、錯

價值觀的道德自律期(post- conventional level)。由上述兩個理論判斷，隨著年齡的成

長，個人會愈傾向以自我意識及價值觀做為個人行事依據的標準。由於學習目標取向

強調學習者傾向因個人理由（如自我成長、發展新能力以精熟新任務）而選擇困難、

挑戰性的任務，因此年齡愈長的員工可能會愈傾學習目標取向。再者，年長的資深員

工理論上雖有較豐富的專業知識及技能，但也可能感受到較強烈的專業知識及技能快

速貶值的威脅。由於學習有助員工克服知識、技能的過時，為未來工作的需要預做準

備，因此年長的員工會有較強烈的學習目標傾向。

另外本研究亦發現，男性員工比女性員工更傾證明目標取向(=-0.24, p


213

(四) 員工目標取向對數位學習成效的影響

表 3 分析結果顯示，(1)員工的學習目標取向對其數位學習滿意度、知識獲得、

及技能提昇皆呈顯著正向影響 (41=0.24,p

電子商務研究

214

組織內部環境極可能鼓勵或妨礙員工的學習。本研究顯示，組織學習承諾對員工的目

標取向及 e-learning 學習成效有顯著的直接或間接正面影響。因此，發展組織學習環

境（如強調對員工學習的投資、對學習過程錯誤的容忍），在人事甄選、昇遷、獎勵

上避免以產出(outcomes)做為唯一評價焦點27

，皆有助激發員工學習目標取向動機。

此外，本研究顯示，適當的競爭心理氣氛對員工的學習是有正面的幫助，因此企業似

無須過度擔心競爭心理氣氛對員工的負面影響。

(2)甄選適當的員工：本研究顯示，學習目標取向的員工有較佳的數位學習成效，

迴避目標取向則可能妨礙員工的學習。因此本研究建議，部門經理宜優先選派高學習

目標取向的員工參與訓練。此外，企業的人力資源部門在甄選行政單位的新進員工

時，可採用本研究量表甄選高學習目標取向的員工，避免錄用迴避目標取向的候選人。

(3)引導員工改變目標取向：培養、引導員工的學習目標取向（並避免因工作困

難及挑戰而導致迴避目標取向行為），是部門經理人的重要任務之一。Dweck 和

Leggett13

指出，個人對智能可發展性的看法會影響其追求的目標。個人對智能可發展

性的看法有兩種：實體論(entity theory)者相信智能是個不易改變、或不可控制的總體

特質，增殖論(incremental theory)者則認為智能可以透過努力、經驗來增加或提昇。通

常智能實體論信念可能引導個人追求表現目標、智能增殖論信念則較可能引導個人追

求學習目標13

。此外，Duda 和 Nicholls51

的結果歸因(outcome attribution)理論主張，

個人對成功（或失敗）的評價標準會影響其對成功（或失敗）表現的歸因，進而影響

其目標取向。當個人傾向將成功（或失敗）的表現歸因為高能力（或缺乏能力）時，

較可能引發個人的證明目標動機，亦可能激發其迴避目標的傾向；當個人傾向將成功

（或失敗）的表現歸因為個人的努力（或缺乏努力）時，由於努力歸因者相信透過努

力、經驗可改善個人的能力，挑戰性工作的學習經驗最能改善個人的能力，因此努力

歸因信念較可能引發個人的學習目標取向。李佩芬等人11

，陳光偉和陳嵩10

以銷售人

員為對象的實證研究即顯示，智能實體論信念及能力歸因信念都會強化員工的迴避目

標取向，努力歸因信念則會增強員工學習取向的傾向、降低其迴避取向的動機。本研

究依據前述實證研究，建議企業經理人可參考下列做法來激發員工的學習目標取向動

機：(a)解釋任何能力都可能進一步培養的理由；(b)解釋努力是成功的理由；(c)提供

努力成功的對照性角色模範實例；(d)提供培養能力的訓練機會；(e)提供回饋、進步時

給予鼓勵。

四、後續研究建議

自從 Farr 等人82

建議將教育心理學的目標取向理論應用到企業組織後，許多研

究以組織成員為對象，探討、驗證員工目標取向的影響—如外派適應過程84

、自我管

制行為85

、工作績效22

、回饋找尋過程86,87

、組織公民行為88

、工作態度（如工作滿

意度，工作疲累感）89

、資訊科技採用過程18

，惟僅少數研究10,33

同時探討員工目標

取向的可能前因及影響。本研究以企業員工的數位學習為背景，同時探討、驗證組織

內部環境對員工目標取向的影響，及員工目標取向對其數位學習成效的影響。後續研

究可進一步探討：


215

(1)員工目標取向對學習過程投入的心力、練習次數之影響，投入之心力、及練

習次數對學習成效的影響4,53,90

。

(2)員工對學習科目的價值重要性認知、效用價值認知對其學習策略及投入心

力、練習次數的影響91

。

(3)上司領導風格19,33

、員工結果歸因信念51

、對個人智能可發展性的看法13

對員

工目標取向的影響。

註釋

註 1：教育心理學者常以不同名稱來分類學習者的目標取向，如學習--表現取向13

、

精熟--能力取向35,92

、精熟--表現取向93

、任務--自我取向94

。雖然用詞不同，這些研

究皆將學習者發展能力或驗證能力的目標做了相同的區別。

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作者簡介

陳嵩為崑山科技大學企業管理系教授，聯絡地址：台南市永康區大灣路 949 號，

電子郵件帳號為 [email protected]。

蔡青曄為南台科技大學資訊管理系講師，聯絡地址：台南市永康區南台街 1 號 L

棟 3F，電子郵件帳號為 [email protected]。

陳光偉為崑山科技大學企業管理系助理教授、聯絡地址：台南市永康區大灣路

949 號，電子郵件帳號為 [email protected]。

電子商務研究

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