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8/18/2019 Ceclia_Whitaker_Bergamini__Psicologia_Aplicada__Administrao_de_Empresas ANTIGO.pdf

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P s i c o lo g i a A p l ic a d a à A d m in is tr a ç ã o d e E m p r e s a s

Palcologla do comportamento organizacional

ste texto trata dos principais aspectos da psicologia do comportamento humano

nas organizações. Parte da concepção de que as questões com que se def rontam

os administ radores têm, o mais das vezes, forte conteúdo humano, muito mais do

que simples decorrência de problemas técnicos. Noâmbrto das empresas, as

questões t ra táveis via c iências do comportamento seriam, assim, em número supe-

rior às que se reso lvem mediante a jus tes que não envolvem o quadro pessoal. A

ação administrativa, quer no que se refere às funções de planejamento e de contro-

le, quer sobretudo no que respeita às funções de organização e de direção-motiva-

ção, estaria voltada essencialmente para aspectos humanos, abrindo grande leque

de aplicações para os conhecimentos desenvolvidos pela Psicologia.

A orientação em que se fundamentou a preparação deste tex to foi no sent ido de su-

gerir a val idade da apl icação da Psicologia à administração de empresas, com des-

taque às áreas em que as contribuições dessa ciênc ia parecem ser mais relevan-

tes. Os principais tópicos abordados são os seguintes:

• A psicologia do comportamento organizacional. A psicologia e a

busca de sintomas comportamentais nas organizações.

• O comportamento humano: metodologia, evolução dos estudos e

apli cações. O legado de Freud. As cont ribuições de Moreno e Lewin. O

condicionamento operante de Skinner.

• O comportamento nas organizações: os grupos, a liderança e a mo-

t ivação. O estilo comportamental, os pequenos grupos, o fenômeno da

liderança. As principais teorias motivacionais: cognitivas, hedonistas, do

instinto e do impulso.

• A busca do ajustamento e da produtividade. O comportamento nor-

mal. A frustração [10 contexto motivacional. O ajustamento e a solução

da frustração. A gerênc ia de RH e o comportamento organizacional.

NOTA SOBRE A AUTORA

CEciLIA WHITAKER BERGAMINI é doutora em Administração de Empresas pela

aculdade de Economia e Administ ração da USP, tendo sido graduada em Psicolo-

gia na Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras Sedes Sapientiae da Ponti fícia Uni-

versidade Católica de São Paulo. Desde 1966 é professora na Escola de Admin is-

tração de Empresas de São Paulo (FGV) e na Faculdade de Economia e Adminis-

tração da USP, ministrando cursos na área de Comportamento Organizacional. Vem

atuando há mais de dez anos como psicó loga organizaciona l e atualmente

é

con- _

sultora de empresas. Sua princ ipal área de especialização envolve diagnóstico de

estilos comportamentais e desenvolvimento humano/orqanizacionai. Escreveu mais

de três l ivros pela Atlas: Motivação, Avaliação de desempenho humano na em-

presa e Desenvolv imento de recursos humanos - uma estratégia de desenvol-

vimento organlzaclonal.

APLICAÇÃO

Livro-texto para a d iscipl ina PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO, dos

cursos de Administração.

publicoçõc

01:101

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1



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DIREITOS RESERVADOS -

Nos termos da Lei que resguarda os direitos au-

li, •• prolhlda a reprodução total ou parcial, bem como a produção de apostilas a partir

livro, de qualquer forma ou por qualquer meio - eletrônico ou mecânico, inclusive

I da processos xerográficos, de fotocópia e de gravação - sem permissão, por escrito,

Ilt o r.

OICÃO

,. tiragem - 1992

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Impresso no Brasil

Printed in Brazil

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SUMÁRIO

5

Prefácio, 9

1

A PSICOLOGIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 11

Mudança de ênfase: dos at íplcos para a normalidade, 11

O homem atual: comportamento e autoconheci mento, 13

A Psicologia e a busca de s intomas comportamentais,

15

A natureza das ciências do comportamento,

17

A Psicologia e o comportamento o rgan izacional, 19

2

O COMPORTAMENTO HUMANO: METODOLOGIA, EVOLUÇÃO DOS ESTU-

DOS E APLICAÇÕES, 22

Observações introdutórias, 22

A lógica do comportamento e a história de vida, 22

O estudo de caso: um legado de Freud,

23

O método do caso nas organizações, 24

O aspecto impalpável do psiquismo humano, 27

A observação do comportamento aparente,

27

As contribuições de Moreno e Lewin,

28

O método da observação,

29

O método da observação nas organizações,

29

A complexidade do comportamento humano, 31

Variáveis que afetam o comportamento, 31

O método experimental, 32

O método experimental nas organizações, 33

Limitações do método experimental, 33

A evolução do estudo do comportamento, 34

Corno era considerado o comportamento na Antiguidade, 35

Do Renascimento ao cartesianismo, 37



rnrs

TEORIAS FUNDAMENTAIS SOBRE O COMPORTAMENTO: FREUD,

MORENO E SKINNER, 51


reud e a dimensão profunda do comportamento, 52

A gênese da escola psicanal ítica, 52

A teoria do aparelho psíquico, 54

A simbologia do sonho, 56

A Psicanálise e o comportamento no trabalho, 57

Moreno e a dimensão atual e consciente do comportamento, 58

A teoria do esquema de papéis, 58

, A aplicação dos pressupostos de Moreno, 60

~ O psicodrama: um passo além da

verbalização,

62

\ Contextos e instrumentos do psicodrama, 62

~ovas perspectivas de aplicação, 64

As variáveis ambientais como determinantes do comportamento, 65

O condicionamento operante de Skinner, 65

Os pressupostos do condicionamento operante, 67

Aplicações no âmbito das organizações, 71

Possíveis conclusões, 72

6

4

O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: OS GRUPOS, A LIDERANÇA

E A MOTIVAÇÃO, 74


Personalidade: uma questão de esulo comportarnental. 76

O conce ito de personalidade, 76

O conhecimento da personalidade e a avaliação do desempenho, 78

Relações interpessoais em pequenos grupos, 84

Schutz postula necessidades de inclusão, controle e afeição, 84'

A interação social, 89

Kurt Lewin e a Teoria de Campo, 90

j

enômeno da liderança, 94

A l iderança no contexto organizacional, 94

Características do líder e dos grupos, 97

'Diferentes esti los de liderança, 100

Os primeiros marcos: os grandes condutores da humanidade, 100

Os estudos mais consistentes, 101

Os estilos comportamenta is de chefia, 102

A dinâmica do comportamento: motivação, 108

A dinâmica que conduz à ação, 108

-~..:=

Forças de impulsão e objetos, 109

Principais teorias motivacionais, 113

As teorias cognitivas, 113

As teorias hedonistas, 113

As teorias do inst into, 114

A teoria do impulso, 114

Limitações das proposições teóricas, 114

As motivações para o t raba lho, 115

Esquema seqüencial das necessidades de Maslow, 116

A hierarquia das necessidades de McGregor, 118

I

A pesquisa de Herzberg, 121 '

~ teoria motivacional a serviço da prática no trabalho, 126

5

A BUSCA DO AJUSTAMENTO E DA PRODUTIVIDADE, 135

, Ajustamento e produtividade: tendências inatas, 136

As formas de comportamento que buscam ajustamento, 137

Como reconhecer o comportamento normal, 140

A frustração no contexto motivacional, 144

No que reside a frustração, 144

Frustração e irnprodutividade, 146

A busca do ajustamento, 148

, Ajustamento e solução da frustração, 150

O conceito de ajustamento, 150

Ajustamento e auto-realização, 150

O verdadeiro e.o falso ajustamento, 152

Tipos de ajustamento: abordagem de Hepner , 153

Os mecanismos de defesa, 155

Sintomas de verdadeiro ajustamento, 161

Sintomas ~e faIso 'ajustamento, 164

6

A GER~NCIA DE RH E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 172

Algumas observações a título de conclusões, 172

7



PREFACIO

A pós as se te tira gen s das duas prim eiras ed ições, 'tornou-se impe-

rioso que um a rev isão da presen te obra fosse feita, pois, a essa altura,

n os to rn am os irre me dia ve lm en te re sp on sá ve is p elo p úb lic o c on qu is ta-

do. Essa deve ser talvez a ún ica e, quem sabe, a m elho r form a de que

dispõe um autor para retribuir o apoio que recebeu.

É

e ss e a po io , n ão

resta a menor dúvida, o grande manancial em que se busca energia

quan do n os lan çam os a u m trabalho de tal en vergad ura.

Psicologia Aplicada- à Administração c om e ço u s in ge la m en te

por volta de 1968 sob form a de um conjun to de apostilas que pu-

dessem auxiliar meus alunos a in terligarem com m aior facilidade

a qu ele s tó pic os m ais s ig nific ativ os d a C iê nc ia d o C om po rta me nto a pli-

. c ad a a o c on te xto à rg an iz ac io na l. N ão ap en as a partir da s con tribuições

feitas pelos próprios alunos, como também em razão do vo lume de

obra s pu blicadas den tro desse ca mpo, o s sum ários in iciais acabaram

sendo enriquecidos, transform ando-se, em 1973, na prim eira edição

d es te l iv ro .

A rapidez com que novas pesquisas têm surgido nesses últim os

cinco anos trouxe novas luzes que não poderiam ser m enosprezadas

ao se pretender um a atualização quan to à form a de com preen são dos

desafios, das m otivações e dos prob lem as do hom em em situação de

tra balho. O ass un to tem en feitiçado tan tos bon s profissio nais de gran-

de valor cien tfflco, que se chega a ter a im pressão de que, ao deixar de

lê- lo s

pelo s im ples es paço de seis m eses, já n ão m ais se co nseguirá recu-

perar o tem po perdido na m archa necessária ao constan te aperfeiçoa-

men to d id át ic o.

Quando nos sen tim os im pelidos a rever um a edição de um livro

de formaç~o é porque percebemos o quan to an tig as idéias evolufram 9



Nestas últimas duas décadas, cada vez mais o ser humano tom

chamado a atenção dos estudiosos e merecido cuidadosos estudos íI

fim de que possa ser mais bem conhecido sob todos os aspectos qu

lhe são peculiares. É sobretudo do ponto de vista comportamental que

muito se tem escrito e lido sobre o assunto.

Não há a menor sombra de dúvida de que todos procuram conho-

cer-se melhor a si mesmos e aos outros com os quais convivem, quer nu

situação individual, social ou organizacional. É bem por essa razão qut

se pode entender o quanto as ciências do comportamento estão apa

recendo entre aquelas que despertam maior interesse. Muito esforço

se tem feito para que tal acervo de conhecimentos venha cada vez mais

encontrar-se

à

mão das pessoas para que elas possam resolver os seus

problemas do dia-a-dia. Concretamente, nós mesmos, nossos amigos,

nossos parentes, nossos colegas de escola e de trabalho, nossos superio

res e subordinados constituem exemplos vivos do nosso grande into

resse sobre o assunto.

A medida que as pessoas estejam procurando cada vez mais infor

mar-se sobre o assunto, as ciências comportamentais vêm deixando

ti

se qualificarem como aquele conjunto de conhecimentos voltados

apenas ao estudo dos seres atípicos ou pouco comuns, tais como os

débeis mentais, os neuróticos, os psicóticos e os gênios. Está-se perco

bendo que tal enfoque do tema não cobre senão parte do objeto d(

pesquisa de uma das mais significativas áreas de estudo do comporto

mento humano que é a Psicologia. 1 1

ampliando a abrangência daqueles paradigmas anteriormente

postula-

dos de forma mais restr ita. Em sã consciência, não se pode deixar de

transmitir tudo isso àqueles que, mesmo não sendo pessoalmente co-

nhecidos pelo autor, são por ele gratamente estimados e respeitados.

É

preciso que o leitor, saiba o quanto e o como todos aqueles as.suntos

tratados em nosso trabalho inicial foram sendo reestudados com o pas-

sar do tempo. É este em grande parte o objetivo desta terceira edição

totalmente reformulada.

Outro objetivo que procuramos atingir foi o de acrescentar al-

guns tópicos cuja ausência empobrecia a visão mais completa de as-

pectos importantes do comportamento organizacional. Tendo sido

reescrita em sessenta por cento do seu conteúdo, a presente edição

deteve-se num exame mais profundo da Metodologia, Evolução dos

Estudos e Aplicações da Psicologia apresentados no Capítulo 2. Por

sua vez, o Capítulo 4 introduz no livro um temário novo, focalizando

a Dinâmica do Relacionamento Interpessoal nos Pequenos Grupos, re-

vendo os principais pressupostos do Fenômeno da Liderança e dando

um novo desencadeamento a esse aspecto tão crucial do comporta-

mento humano que é o da Motivação. .

Finalmente, perdurou durante todo o trabalho de atualização e

ampliação desta terceira edição a vontade de

enriquecê-la

o máximo

possível com exemplos verdadeiros ocorridos durante vários anos de

experiência prática dentro de empresas brasileiras. Nosso intuito aqui é

o de poder oferecer alguma contribuição, por modesta que seja, à

construção de um roteiro de conhecimentos básicos que facilite com-

preender como as pessoas norteiam seus comportamentos dentro das

nossas empresas.

A todos os meus críticos que são os meus leitores amigos o meu

muito obrigada.

~

A PSICOLOGIA DO 1 .

COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

MUDANÇA DE ENFASE: DOS ATfplCOS PAR'A A

NORMALIDADE

A Autora.

10



bem verda de qu e os in div íd uo s c ha ma ram p rim eira me nte a a te n-

rn virtude do s se us desvios de conduta, isto é, quando sua m anei-

r não se enquadrava na faixa da norm alidade. O m esm o se deu

M edi cin a, onde a doença era In icialm ente.a preocupação prim ei-

U$

es tudiosos. Com o passar do tem po, a atenção tan to para

úde fIslca quan to para com a m ental foi incen tivando o in te-

s pe squisas sobre o assun to n o sen tido de adotar um paradigm a

res supunha como de maior relevância a profilaxia da doença e

des aju sta me nto s e m lu ga r d e tã o-s ó c urá -lo s o u re orie rrtá -lo s. -

Passou -se en tão a estudarm uito m ais o ser norm al em sua m anei-

natur al de existir e se comportar. É d es sa form a qu e a tra ves sa mos

na atualidade um a era de grandes descobertas em termos com porta-

menta is. O in teresse sobre o com portam ento hum ano está presen te em

uase todas as áreas da vida de cada um e de todos nós ao mesmo tem -

o. O cinem a, o teatro, os rom ances, as revistas e os jornais, todos os

meios de com unicação dos quais o hom em dispõe, enfim , m ostram cla-

ram ente esse interesse e com provam a tese básica de que no m om ento

tual a civilização está prin cipalm ente voltada para o exam e de todo ti-

po possível de reflexão sobre esse grande tem a que é o h om em .

Olhando à nossa volta e considerando os acon tecim entos do dia-

-a- dia,

é

possível perceber que em todas as situações que nos são fam i-

liares estão envolvidos com portam entos que fazem aparecer form as

particulares de agir daqueles que nos rodeiam .

É

p os sí ve l p er ce be r

ta m bé m q ue ta is s itu aç õe s, m es mo q ue s eja m m uito p are cid as , fa cu lta m

que cada um exiba um com portam en to que lhe é caracteristicam en te

próprio. F in alm en te acabam os por con cluir que m uitas situações desa-

g ra dá ve is , t ai s c omo d es en te n dime n to s, c ri se s, f ru st ra çõ es e p ro bl ema s

em geral, que chegam a en volver gran des grupos de pessoas..podertarn

ter sido evitadas ou m ais facilm ente suplan tadas se cada um con heces-

se um pouco m ais a respeito de si m esm o e dos outros.

Se, por um lado, a era de eston tean te avanço tecnológico ainda

nos fascina, por outro, chega a nos am edrontar, pois não raro as qran-

de s d es co be rta s tê m c he ga do, s ob c erto s as pe ctos , a c on stitu ir e le me n-

to disparador de dificuldades e desajustam entos para as pessoas. A

ex em plo d iss o, a cre dito u-s e q ue os n íveis de felicidade de cada um po-

d er ia m s er p ro po rc io na lmen te e le va do s a p artir d aq ue la s fa cilida de s

prom etidas pelos m aiores índices de auto m aç ão . E ng en he ir os , c ie ntis -

tas e in ve nto re s p rod uz iram a partir de en tão um a era na qual a técn i-

ca é realm ente m aravilhosa, m as nem sem pre tem conseguido satisfa-

zer aq u eles apelos típicos do coração e da mente dos homens que tra-

balham com suas m áquinas, n em dos con sum idores que se ben eficiam .

12 dos seus produtos. G randes e profundos problem as psicológicos pare-

cem ter, na sua m aior parte, origem no fato de que esse m aravi lhoso

d es en volv im en to in du stria l e té cn ic o n ão re su ltou n a c orre sp on den te

satisfação afetiva e emocional das pessoas que estão sob seus mantos .

É

H epner que diz: Som os com o crianças que brincam com brinque-

d os po de ros os , m as d e a lg um a fo rm a pe riq oso s.

o

H OM EM A TU AL: C OM PO RTAM ENTO E A UTO CO NHECIMENTO

O hom em contem porâneo, por um a série de razões dele próprio,

dos seus grupos sociais e do am bien te em que vive , te m a pr es en ta do ,

percen tualm ente, um aum ento daqueles estados conhecidos com o de

ansiedade e angústia. O m al-e sta r c ara cte rí stic o d e ta is estados tem le-

vado o homem à procura da melhor maneira de resolvê-I o, mas nem

sem pre se tem conseguido chegar a estratégias m ais sadias. É bem por

isso que grande número de pesquisas feitas atesta, por exem plo, um

sign ificativo aum ento percen tual no consum o de dr og as a compa nh a-

do de gran de n úm ero de atos delin qüen ciais.

É

im perioso, não há d ú - ,

vida, que se c he gu e a e nc on tra r fo rm as m ais p rod utiv as e c on fo rtáv eis

d e e vitar a in ad eq uaç ão h um an a.

É

notório que cada pessoa tenha uma tendência natural de consi-

d era r a s ua pro ble má tic a in div idu al d e form a p rio ritá ria .

É

p or is so q ue

cada um faz de si e de suas vivências o pon to de referência do un ivers o

no qual se encontra. P ara suplan tar as próprias dificuldades, cada ser.

hum an o está constan tem en te buscando con seguir elem en tos que pos-

s am fo rn ece r-lh e m aio re s in fo rm açõ es , es cla rec er e e quac io na r m elh or

s ua s p re oc up aç õe s m a is í ntim as .

A os poucos, os cientistas do com portam ento foram com preen-

dendo que poderiam ajudar m ais efetivam ente as pessoas à medida

q ue fac ilita sse m q ue elas m esm as se con hecessem . Isso poderia evitar-

-Ihes sensações desconfortan tes a seu próprio respeito, com o, po r

exem plo, sentim entos de auto-estim a rebaixados por sen tirem que ha-

viam falhado peran te si m esm as. T ais sen tim en tos m uito freqüen te -

mente advêm de crenças e opin iões vulgarmente conhecidas como

senso-com um e despidas de um m ais criterioso rigor d e p es qu isa cientí -

fica. C on se qü ên cia : n ão a dv ertida s d a p re ca rie dade do seu conheci-

m ento, tais pessoas desnecessariam ente acum ulam dentro de si um a

série de in quietudes e an siedades. N esta situação o equil íbrio tão im -

.Qortante à capacidade de serem felizes in ex;ste R elo fato de n ão esta-

rem elas m esm as capacitadas a atuar de form a consciente e

prndutiva

n,? r es olu çã o d e s eu s p ró pr io s p ro ble ma s.

1. HEPNE R, H. W. Psvcbotoçv applied to /ife and work. New Jersey, Prentice-Hall, 1963. p.

~. 13



rn freqüência, percebe-se que as pessoas parecem ter uma capa,

Idade multo grande de inventar uma infinidade de coisas que as tor-

rn du enecessá rias e infinitamente infelizes. Ao servir-se de conheci-

ntos mais clentfficos a respeito de si mesmo, o indivíduo tem maior

lbllldade de encarar-se de forma mais inteligentemente avisada,

montando suas possibilidades de ser mais feliz, uma vez que tenha

Ido mais adequado ao comportar-se. Se estados de mal-estar físico

usados por uma doença qualquer determinam um comportamento

iclente,

como, por exemplo, falta de atenção, estados psicológicos

radáveis, semelhantemente, incapacitam o indivíduo, reduzindo

produtividade.

Como c'iêntia afeta ao estudo do comportamento humano, a

Icologia é, hoje, mais acessível às pessoas em geral e seus conceitos

despiram de uma retórica científica de

diffcil

apreensão, para re-

tratar com maior simplicidade a realidade existencial do dia-a-dia de

da um.

Num sentido bem mais amplo, sabemos que todos têm problemas

consigo mesmos e podemos estar certos de que a existência de tais pro-

blemas internos não significa, necessariamente, anormalidade psíquica.

Toda uma sobrecarga de difig~_ades, dúvidas e conflitos impõe-se

normalmente a cada um de nõs em nossas atividades cotidianas. Os

problemas e situações -desa 'jradáveis exigem que cada um empregue

recursos a fim de colimar soluções mais confortáveis. E claro que o

.esforço para consegu ir tais sol uções pode vi r a precipitar desgaste

psicológico e determinar uma espécie de esvaziamento de energia psí-

quica, dando lugar a uma sensação interna de pressão, consumidora

do tônus vital, objetivamente constatável sob forma de apatia e perda

de motivação.

A compreensão desse desgaste reacional fica mais fácil se obser-

vamos que, assim como os obstáculos do mundo físico consomem

energia, requerendo a intervenção de qualquer tipo de

força

para se-

rem suplantados, no mundo psíquico também o mesmo acontece.

Uma vez que alguém se vê diante de um impasse, há que reagir para

livrar-se da situação conflitiva e nesse momento o reduto de forças

internas é solicitado a entrar em ação, para que providências sejam to-

madas com. vista

à

solução do problema, daí o desgaste interno. '

A cada comportamento há que se fazer com que o reduto de re-

cursos pessoais seja utilizado. Isso não quer dizer que tais recursos se

esgotem definitivamente; pelo contrário, eles vão recompondo-se e

a cada obstáculo vencido a pessoa sente-se como que realimentada em

seu próprio eu e mais predisposta a enfrentar novas e futuras etapas de

14 vida. Caso não possa fazê-Io sozinho, deve compreender que precisa

de ajuda. Na atualidade, grande número de pessoas já consegue detec-

tar o momento em que o auxílio de um especialista se faz necessário

e por iniciativa própria o procuram, sem se atribu írem erradamente a

conotação de pessoas fracas. Há pouco mais de uma década muitos se

ofendiam quando se Ihes recomendava que procurassem um psicólogo

ou psiquiatra e, como defesa, apresentavam a inevitável resposta:

A inda não estou louco .

A PSICOLOGIA E A BUSCA DE SINTOMAS COMPORTAMENTAIS

A psicologia tem deixado de ser apanágio de catedráticos e espe-

cialistas no assunto, e pessoas mais esclarecidas já compreendem que,

conhecendo um pouco sobre o assunto, o comportamento humano

torna-se mais significativo. Elas estão em condições de ir além do mero

significado aparente do comportamento humano e procuram não em-

barcar tão facilmente na observação superficial dqs outros, o que não

raro leva a percepções distorcidas a respeito da real-maneira de ser de

cada um.

Foi principalmente a partir dos estudos psicanal íticos feitos por

Freud, falecido em 1939, que se tem procurado ir um pouco além dos

sintomas cornportarnentais aparentes. Não se trata de justificar, mas de

tentar explicar melhor as reações

humanes.para

que se possa chegar o

mais próximo possível dos reais Porquês da conduta humana. De

outra forma, muitos comportamentos fndesejáveis levam a simples co-

notação de má vontade, falta de educação e assim por diante.

É

preci-

so compreender que a iD enC;:~9primeira de cada pessoa é a de ser

produtiva. Se isso não ocorre no seu trabalho, na sua vida familiar, na

sua carreira escolar e assim por diante, é porque essa pessoa deve estar

acumulando dentro de si alguma inadequação pessoal. Se nos-lembras-

semos de que toda pessoa-problema para nós é antes de tudo um pro-

blema para si mesma, a convivência e o entendimento entre todos fica-

riam mais fáceis, e muito sofrimento advindo de desencontros pessoais

poderia ser evitado. '

A título de exemplo, ilustrando o fato de que existem sempre

boas razões pessoais para determinadas condutas que julgamos indese-

jáveis, há casos narrados pela psicologia aplicada à situação empresarial

que muito 'bem ilustram a importância de se compreenderem os reais

porquês dos fatos. Eis um desses casos:

Já fazia um ano que uma grande empresa se preocupava com o fato de

ter de substituir um supervisor de uma das áreas mais importantes e ne-

vrálgicas para o seu funcionamento. A princípio isso parece um aconte-

cimento rotineiro, mas esse fato estava apresentando algumas complica-

ções que, de momento, não pareciam ter uma solução simples.

15

r

u,,',.,,'~.~~

81 B L IO T E C A



iposentadoria não t inha à sua volta nenhum colabora-

11 ti rnlnlma condição de substitu í-Io e assumir o seu

era grande, mas teve medo que a empresa julgasse sua recusa pela chance

oferecida como falta de interesse e assim, quase que

à

força e enfrentan-

do grandes conflitos pessoais internos, acabou assumindo o cargo, tão

desejado por outros, mas não por ele.

Como chefe afastou de perto de si todos aqueles que poderiam um dia

tomar o seu luqar. De forma não consciente, escolhia para seus colabo-

rador es pessoas muito .pouco capazes, além de fornecer-Ihes um treina-

mento bastante precário.

É

fácil imaginar como chegou a sobrecarregar-

-se de trabalho, uma vez que, além de ter de dar conta de suas próprias

atribuições, era ininterruptamente abordado por seu pessoal, não mui to

capaz e pouco preparado, pois era necessário estar presente e prestar

aux ílio todas as vezes que situações mais difíceis e menos rotineiras sur-

g iam. Foi assim que o funcionário analisado acabou exaurido e sem pos-

sui r n inguém que pudesse

arnpará-lo

ou

substltuí-lo

em seus impedimen-

tos pessoais.

16

Inll1pu pessava sem que a diretoria da o rgan ização conseguisse ati-

Ar COIll

uma boa solução para o problema. O velho chefe de seção, já

1 , , \

0110 unos sem férias, vinha a cada dia apresentando sintomas' de

IIInço crescente e, conseqüentemente, perdendo aos poucos, mas vi-

lvelrunnto, a antiga eficiência que lhe era costumeira,

.1 uru tardo demais quando o exame da história de vida do nosso ho-

11 1 11 1 1 1 uxpllcou a forma como uma série de acontecimentos pertencentes

un vida particular se ligavam uns aos outros para determinar aquele

tipo do conduta final, que custou à direção da empresa muita preocu-

pnçlio, dissabores e outros problemas, dos mais variados tipos. Caso esse

tudo já tivesse sido feito antes, poder-se-ia ter prevenido toda uma série

do incidentes que no final foram prejudiciais a todos, isto é, ao próprio

Interessado, a seus subordinados e

à

organização como tal.

Há fatos que, colocados juntos, fazem muito sentido. Primeiramente,

quando menino, passara cinco anos como filho único, constituindo-se

no centro das atenções da maioria dos membros de uma numerosa famí-

lia. É nessa altura de sua vida que chega um irmão e sua fam ília, de ma-

neira muito pouco hábil, transfere as atenções, que antes lhe pertenciam,

para o novo herói; nosso pequeno chefe sente-se destronado ao ver-se

tão irremediavelmente esquecido. .

Ainda enquanto criança, o ocorrido passa a refletir-se na sua vida esco-

lar, mostrando-se ele visivelmente irritado diante da contingência de ter

de concorrer com colegas de classe. Já 'não lhe era mais confortável sentir-

-se em evidência e expor-se novamente a possíveis per das.

Coerentemente, sua adolescência seguiu a mesma tônica evidenciada

por uma atitude de contfnua fuga, por exemp lo, as competições esporti-

vas, nas quais poderia colocar em xeque o reconhecimento de todos.

Como é fácil notar, perdura a dificuldade de lidar com a poss ível perda

do primeiro lugar.

Como adulto, em sua vida de trabalho, mostrou-se um elemento exces-

sivamente submisso, enquanto subalterno, fazendo uma carreira marcada

por um comportamento principalmente eficiente, mas não eficaz, isto é,

correspondera ao que dele era esperado em

situações

habituais, mas nun-

ca fo'ra um tomador de decisões em s ituações problemát icas. Cont inuando

com sua peculiar dificuldade em lançar -se em situações competitivas,

preferia não ser percebido, vivendo um dia-a-dia sem grandes altos e

baixos.

Eis que, como funcionário de mais tempo de casa, foi erradamente

escolhido como supervisor do setor em que h.á tan to tempo tr abalhava.

Involuntariamente, foi colocado em destaque. Seu desconforto pessoal

A NATUREZA DAS CIÊNCIAS DO COMPORTAME'NTO

Diferentemente das ciências exatas, a lógica das ciências compor-

tamentais rege sua orientação ao desencadear raciocínios, pautando-se

por fatos pertencentes à história de vida de cada um. : dessa forma

que, a não ser rarissimamente, essa ciência fornecerá postulados uni-

versais e leis rígidas. O ser humano vai passando por

experiências

pes-

soais que vão marcando indelevelmente sua história de vida, quer na

infância, quer na 'adolescência, e mesmo na fase adulta. É por isso que

se considera que cada um seja o resultado das suas características

inatas e das experiências vividas. Atentando-se cuidadosamente' para

esses fatores e considerando-os por sua coerência intrínseca, será pos-

sível conhecer e explicar mais sistematicamente aqueles dados que

caracterizam a realidade do comportamento de cada um. Como não

há bagagem inata idêntica e tampouco experiências de vida exatamen-

te iguais, é possível chegar à conclusão sobre a diferença mais caracte-

rística entre as ciências exatas e as ciências comportamentais.

No tocante às ciências exatas, torna-se impossível emitir opiniões

-e crenças, pois uma demonstração numérica poderá refutá-Ias fulmi-

nantemente; assim, ninguém se arrisca, pois seria fácil demonstrar sua

ignorância. Com relação às ciências do comportamento, mais ampla-

mente denominadas ciências' sociais, tais como a psicologia, a sociolo-

gia, a pol ítica e outras, o caso é bem outro. No geral todos têm cora-

gem suficiente para explicar e i'I1terpretar os fatos, defendendo ardoro-

samente seu ponto de vista, em que pese ter sido formado de observa-

ções esporádicas e precariamente apoiadas numa investigação mais

criteriosa de dados empíricos. 17



ram essa tendência, muito difundida, em

omportamentais de forma simplista e aprio-

de maneira incisiva: Quase todo mundo tem

peito da 'natureza humana' e um alto grau de

rlramente justificada) em sua capacidade de 'avaliar' as

p ••

OI•

Quando as nossas mais caras crenças a respeito do com-

D O r t . m e n t o do nosso semelhante são modificadas ou contraditadas, a

torna intolerante ou rejeita a evidência contrária ta-

ria'. Como salientou o psicólogo Carl Roqers, talvez a

comunicação seja nossa tendência muito natural para

mo conseqüência, aprovar ou desaprovar) as afirmações

ssoas. Não estamos muito dispostos a aceitar informaÇãõ

N\fttl'llrla 80S nossos preconceitos e crenças pessoaís.?

m virtude dessa tendência em formular leis sobre o comporta- .

m.ntn humano a partir de simples opiniões pessoais, muitos livros têm

ritos, muitas conferências têm sido proferidas e até mesmo

crsnde quantidade de cursos tem sido ministrada não mais divulgando,

Implesmente banalizando uma área de conhecimento humano

J á

é há muito oficialmente reconhecida como ciência. Especial-

nte o sincretismo característico do povo brasileiro tem incentivado

práticas de interpretações errôneas dos comportamentos, por pes-

s não cientificamente habilitadas. Para esse tipo de curioso é fácil

xplicar o comportamento das pessoas e, sem

cerimônia

alguma, for-

necer orientações sobre como resolver os problemas pelos quais pas-

sam aqueles que os procuram. A exemplo disso, são distribu ídos nas

ruas folhetos que oferecem a troco de uma s imples consulta formas

de resolver problemas, tais .corno dificuldades na vida amorosa, nos

negócios, no relacionamento com pessoas e muitas outras. Outro

exemplo muito significativo no contexto brasileiro é a autoridade que

os conhecidos pais ou mães-de-santo exercem sobre o destino

daquelas pessoas que os procuram; seus conselhos são inexoravelrnen-

te seguidos. .

Infelizmente a vulgarização das crenças sobre o comportamento

humano fez jorrar

no

mercado livros que contêm idéias fascinantes,

mas falsas, inoperantes e até mesmo prejudiciais no tocante ao seu

aproveitamento, tendo em vista o bem e a felicidade dos indivíduos

que se lançam

à

sua leitura, buscando ai í vio para suas inquietações

pessoais.

Deve-se pensar que a aquisição de conhecimentoS sobre o assunto

não seja tão simples assim. No momento em que as pessoas devem tri-

lhar o caminho do estudo científico sobre comportamento, parecem

2. ROGERS, c.R. & ROETHLlS8ERGER, F.J. 8arriers and bateways to comunication.

Harvard Business Review (30): 46-52, 1952.

18 3. HENNEMAN, R.H. o que

é

psicologia. Rio deJaneiro, J. Olvmpio, 1972. p. 39 .

logo tornar-se impacientes. Logo percebem que antes de poderem

interpretar a si e aos outros estão diante da contingência de ter de

acumular uma grande dose de conhecimentos básicos, que na maioria

das vezes se caracterizam por ser eminentemente insípidos e principal-

mente despidos de imediata aplicação prática. Ocorre, no entanto,

que esse é o único começo possível, e isso implica a aquisição de um

considerável acervo de teorias e pesquisas, para que não ocorra o inci-

dente de se redescobrir a roda redonda.

A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Para que um campo de conhecimento possa ser verdadeiramente

reconhecido como ciência, é necessário que ele atenda a dois requisi-

tos básicos:

.1. Que esse campo de conhecimento possuabem delimitados e caracteri-

zados os assuntos que pretende estudar.

É

aquilo. que se conhece co-

mo campo de estudo da ciência que retrata com clareza aquilo que

tal ciência estuda.

2. Que o estudo desse assunto possua métodos próprios de investigação, .

isto' é, tenha como base certos t ipos específicos de passos formais

que deverão ser galgados até que seja atingido o objet ivo final, que é

o conhecimento tão completo e adequado quanto possível daquilo

que essa ciência se propôs estudar.

Um dos aspectos do comportamento humano, cujo estudo mais

tem sido incentivado na atualidade, é aquele que procura compreen-

der como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu

contexto de trabalho. Diferentemente da tecnolonía.: das finanças e

da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro

que o elemento humano se caracteriza como fator preponderante na

facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organi-

zacionais. . .

Não se pode negar o grande valor de Taylor como pioneiro em

procurar sistematizar o processo administrativo dentro das organiza-

ções. Seu enfoque, no entanto, concebia o comportamento humano

como resultante direta daquelas medidas tomadas externamente aos

indivíduos. Ele valorizou com grande ênfase ás variáveis ambientais,

acreditando que, se o ambiente de trabalho estivesse suficientemente

arrumado e organizado, o empregado não teria outro comportamento

senão o de produzir. Taylor é por isso conhecido como o pai da Admi-

~tração Científical.-'Iegando-nos todo um conjunto de tééniCãS

racIOnalização de trabalho, treinamento especiãT1zado conforme o car-

go, departamentalização e especificidade na atribuição de responsabili-

C i ã d e S , téênicas de cronometragem pagamento por peças produzidas

, e assim por diante. 19

--------



I

Em seu livro Princípios de administração cientffica, procurou

combater a atitude desorganizada de administrar, propondo maior sis-

tematização, e como resultado acreditava que se poderia chegar a

múltiplos benefícios, como propõe no final de sua obra:

O baixo custo da produção, que resulta do grande aumento de

rendimento, habilitará as companhias que adotaram a administração cien-

tífica e, particularmente, aquelas que a insti tuí ram em primeiro lugar, a

competir melhor do que antes e, com isto, ampliarão seus mercados,

seus homens terão constantemente trabalho, mesmo em tempos dif íceis,

e ganharão maiores salários, qualquer que seja a época.

Isto signifi ca aumento de prosperidade e diminuição de pobreza,

não somente para os trabalhadores, mas também para toda a comuni-

dade.

Como, elemento incidente nes te grande benefício à produção,' ca-

da trabalhador é s is tematicamente treinado no mais alto grau de eficiên-

c ia e aprende a fazer espéc ie mais elevada de t raba lho (a qual não

conse-

guia sob as ant igos si stemas de admin istração), ao mesmo tempo que ad-

qui re a titude cordial para com seus patrões e condições de trabalho, en-

quanto antes grande parte de seu tempo era gasto em crí ti ca, vigil ânc ia

suspeitosa e, às vezes , f ranca hosti lidade. Este benef ício generalizado a

todos os que trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante

elemento da questão.

,,4

A escola da Administração Científica trouxe sua contribuição

inegável num momento em que a Revolução Industrial se encontrava

em grande efervescência. Sem dúvida alguma, ela atendeu a necessi-

dades básicas do homem em termos de mover maior .conforto físico

e....maiorsegurança em situação de trabaÍhÜ. Seu autor não teve, toda-

via, tempo suficiente para ir mais a fundo quanto ao exame dos mo-

tivos intrínsecos e de ordem mais íntima daqueles que passam a maior

parte de suas vidas dentro do ambiente de trabalho. Assim, a tão al-

mejada atitude cordial, a perda da atitude crítica, a vigilância suspei-

tosa que poderia chegar até à franca hostilidade não desapareceram

como Taylor esperava.

Com

o passar dos tempos, soluções generalistas começaram a

se mostrar inoperantes .. pois as pessoas que trabalham não são iguais

e, portanto, não respondem da mesma forma a um padrão de trata-

mento.

A psicologia do comportamento organizacional tem atualmente

como objetivo precípuo aprofundar-se no estudo do homem em si-

tuação de trabalho de forma menos generalizada. Leavit focaliza bem

20

4. TAYLOR, W.F.

Princlpios de administração

cientttice. 2. ed. São Paulo, Atlas, 1976,

p

128

esse campo de estudo quando diz: Todos parecemos fazer aluullIlI

espécie de generalização acerca de pessoas, e isso é Importante no ti

cidir o que é 'prático' e o que é 'apenas teórico'. Os administrador

têm a reputação de ser práticos e objetivos, reputação que os novato

podem equiparar erroneamente a uma forma de pensar inteiramonu

concreta e não genérica. Sem embargo disso, os enunciados quo ucl

ma transcrevemos são extremamente gerais, extremamente teóricos.

Poderão expressar uma teoria de escasso valor, mas indicam a noc ;

sidade de generalizações teóricas, que sirvam de base às ativldadr

práticas. Uma teoria psicológica -qualquer é tão necessária ao adm

nistrador que lida com problemas humanos, quanto o é uma teoria

elétrica e mecânica ao en enheiro ue lida com roblemas de máqLJ

nas. em a sua teoria, o engenheiro não poderá diagnosticar a falha do

mecanismo quando a máquina para, nem poderá pré -avaliar os eteito ..

de uma mudança sugerida no desenho. Sem uma teoria psicolóçica , o

administrador não compreenderá o significado das bandeiras vermelho

da desordem humana; nem predirá os efeitos prováveis das mudanças

que se pretendem fazer na organização ou na pol ítica de pessoa~ 17f

Se o bom-senso se tem mostrado como ingrediente necessário

para a compreensão do comportamento humano em situação de tr

balho, perante um julgamento mais crítico, ele não pode ser caractcrl

zado como suficiente. A pesqu isa sistemática deve, dentro dossr

campo de estudo das ciências comportamentais, fundamentar as

teorias que, por sua vez, apresentam viabilidade de comprovação

prática a qualquer momento.

Os enunciados aos quais Leavit se refere são típicos dos psic

logos de algibei ra e comumente surgem em conversas informais Oll

mesmo reuniões importantes; são as seguintes: As pessoas são basl

camente pregu içosas ou a s pessoas só querem uma oportunidade

para mostrar o que são capazes de fazer . Tenha sempre cuidado

com um executivo que perde as estribeiras ou tenha sempre de olho

o homem que nunca perde a calma . Um bom vendedor vende

própria imagem antes de vender o seu produto ou um bom pr

duto vende-se por si só . Se dermos um dedinho a uma pessoa, ela

quererá o braço inteiro ou

lia

bondade gera a bondade . Os homens

precisam saber exatamente quais são suas tarefas ou os homens

trabalham melhor quando podem escolher suas próprias tarefas ,

Ao ler as frases enunciadas anteriormente qualquer pessoa loqo

se lembrará de uma exceção a tais regras e isso levanta o fato de quilo

frágeis são tais argumentos para que sejam universalmente aceitos

I

aplicados.

5. LEAVIT, H.J.Psicologia pere administradores. SãoPaulo, Cultrix, 1972. p. 14,



2

o COMPORTAMENTO HUMANO:

METODOLOGIA, EVOLUÇÃO DOS

ESTUDOS E APLICAÇÕES

OBSERVAÇÕES INTRODÚTÚRIAS

Considerando-se determinado incidente, como, por exemplo, a

parada de um elevador entre um andar e outro de um prédio por falta

de energia, poderemos observar com facilidade que cada um exibe

um comportamento diferente, isto é, reage ao mesmo fato de manei-

ra individual e própria.

Um dado tão evidente como esse faz ressaltar o aspecto das di-

ferenças individuais de comportamento e tem chamado atenção dos

estudiosos. Todavia, em que pese ser tão notório, sua explicação não

tem sido fácil, e isso determinou a necessidade de se proceder a um

número quase que incontável de pesquisas, teorias e explicações a res-

peito do tema. Se não é difícil notar os diferentes comportamentos

entre as pessoas, também não é tão simples descobrir suas reais causas.

A ambigüidade do estudo da psicologia se deve a três principais

causas:

/

1lógica do comportamento humano,

2. o aspecto impalpável do psiquismo humano;

3. a complexidade do próprio comportamento.

A LÓGICA DO COMPORTAMENTO E A HISTÓRIA DE VIDA

Do ponto de vista da lógica do comportamento humano, ~ pre-

ciso ficar bem claro que nem sempre dois mais dois serão necessaria-

mente quatro. Com isso se pretende advertir que os estudos sobre

esse assunto não podem ser calcados nos modelos metodológicos uti-

lizados pelas ciências exatas.

Em determinado momento da história da psicologia os estudiosos

acreditaram que o atraso dessa ciência diante das descobertas fei tas

2

pela física, qu ímica e matemática era devido ao enfoque por elo li

lizado, que divergia daquele seguido pela metodologia utilizada pulu

ciências exatas. Até então a psicologia estava impregnada de flloso

fia, e um dos seus objetivos principais era caracterizar a natureza hu

~ana. - q~::.:I~su:.a:....;:o:.:.r.:.;ig2.:e:::.m:..:....;e::,-:..f.:..:.in;:::.s~u::.':..:ltc:..:.im~o=s.omo se pode concluir, ostav

eivada de conceitos morais. .

Na tentativa de abandonar esse tipo de enfoque, foi em 1860 qu:

Fechner publica E/ementas de psicoitsice, onde demonstra como

fll

zer medidas precisas dos eventos e quantidades mentais, bem como

o modo pelo qual as quantidades psíquicas se relacionam com as f(

sicas. A partir desse livro estava lançada a pedra fundamental da .~sl

cologia Experimental, que teve em Wundt a sua maior expressão, tru

ba I hando no seu laboratório da Universidade de Leipzig, em 18

A abordagem de Wundt à psicologia era rigidamente sistemática I

lógica. Tinha lugar para tudo, classificava os fenômenos e os métodos

em categorias claramente delimitadas e formulava princípios aros

peito de como as várias classes se

relacionavam.

9uase todos os pus

quisadores do comportamento, durante essa época, procuravam usar

uma abordagem matemático-dedutiva ou hipotético-dedutiva, pr

·pondo o estabelecimento sistemático de hipóteses para posteriormen

te proceder a uma rigorosa dedução a parti r delas.

É fácil entender que essa forma de estudo do comportamento

humano não teve vida longa, em que pese ter sido uma experiência

excitante, pois, uma vez descobertas as leis que regiam o psiquismo

humano, o comportamento poderia ser previsto e não haveria mais

segredos sobre o assunto.

Logo outros estudos foram feitos mostrando que o nexo entr

os fatos humanos se estabelece de maneira diferente daquela previstn

Por regras prefixadas; portanto, ê,xtrínsecas às características pró

Qrias de cada um. A relação causa e efeito não é tão rigorosa quanto

_sepoderia, a princípio, pensar.

São exemplos típicos da lógica própria da vida psíquica o fato du

que duas crianças superprotegidas não necessariamente apresentarão

o mesmo comportamento na fase adulta, seja ele de submissão ou de '

revolta contra essa atitude materna. Por outro lado, o mesmo sint

ma, como o é o alcoolismo, se estudado em duas pessoas diferentes,

provavelmente evidenciará duas histórias não idênticas ou, mais sim

plesmente, apo-Q.tará causas diferentes.

[O estudo de casos: um legado de

Er:e .w i.J :

importante não os

quecer que a lógica humana segue leis próprias e utiliza modelos esrx

ciais. Foi principalmente Freud que, durante as três primeiras déc u

1. WERTHEIMER, M. Pequena hist6ria da psicologia. São Paulo, Nacional, 1977. p. 8~.



das do Século XX, conseguiu deixar claro que o sintoma apresentado

por seus pacientes guardava uma relação intrínseca com a história de

vida de cada um. Utilizando o método c-ªtártico, por meio do qual

procurava fazer com que seus pacientes contassem, eles próprios, sua

história de vida, acabou descobrindo que o comportamento atual era

fruto de vivências anteriores, no ge~al desconfortantes, que foram sen-

do armazenadas no psiquismo, especialmente na sua área mais opaca,

a qual denominou de inconsciente.

Freud denominou de catártico o seu método, inspirando-se no

termo grego catársis , que significava purificacão, no geral usado para

descrever o ato de banhar-se com sangue de animais para que saíssem

os maus espíritos e as impurezas.

O

grande legado de Freud foi o método de estudo do psiquismà,

que é típico da psicologia e conhecido como estudo de casos.:. Nele

se procura reconstituir a história de vida anterior ao sintoma atual,

que aparece sob forma de comportamento, e daí descobrir que fatos

explicam tal sintoma. Os dados obtidos devem ser correlacionados

entre si de tal forma que, a partir de uma evidente coerência entre

eles, já seja possível levantar uma hipótese diagnóstica. Esse método

de estudo e também muito usado em medicina, onde o médico pro-

cede à.,?namnese do cliente para tentar compreender a doenca da qual

ele se queixa.

n

método do caso nas or anizações. Em circunstância empresa-

rial, utiliza-se o meto o o estudo de caso, também chamado cIínico

toda vez que se torna necessário orientar um empregado-problema.

Uma pessoa torna-se um problema dentro de uma organização

sempre que seu comportamento cria dificuldades ao grupo de pessoas

em meio ao qual desenvolve suas atividades ou diante das normas

da companhia incluindo aí toda a política empresarial, seja ela de or-

dem administrativa, técnica ou financeira. O empregado-problema cha-

ma a atenção por sua conduta .ê..típica e freqüentemente indesejável,

acabando por provocar uma queixa quanto

à

sua maneira de agir. A

queixa é, portanto, o sintoma atual, mas, para se evidenciar como

tal, o indivíduo percorreu e acumulou uma série de fatos e incidentes

anteriores. Levantando-se exaustivamente tais elementos e estudando

a conexão dos mesmos tom a queixa atual, será possível formular um

dignóstico do comportamento e prever quais as medidas futuras a se-

rem levadas a efeito.

Exemplo de um histórico de caso resumido:

Do na Mar in a tem 37 anos de idade, é solteira e trabalha na Com-

panh ia

X

há cinco anos, De início , foi se lecionada' pa ra se r da tilógrafa

24 da seção de cobran ça de títulos, cargo qu e ocupou por dois an os e m eio.

Como se evi denciara excelen te datilógrafa no decor rer des se plH ( l Idll ,

apre sent ando sempre um trab alho de ótim a qu alidad e e fe ito CO I1l111 ,1 111 11

rapid ez, e, al ém di ss o, não causa ndo a ch efes e colegas pro blemas dll Ilt I'I

cionamento in terp ess oal, tão logo vagou o lugar im edi atament e 511111111111

ao seu, de conferent e de datiló grafas, fo i promovida a ele pOI 111I 'IIUI

mento. Ig ualm ent e conseguiu sobressa ir ·s e en tre as demais con (oll' III \

evidenc iand o, co mo dois anos antes, uma condu ta subm issa e OXII IIIII ,I

ment e maleá vel. Nunc a te ve at rit os: pelo cont rári o, furta va-se às <Ihe ll '

sões e ninguém na seçã o conh ecia su as opin iões pess oais, pois cru <10 111'11

que semp re co ncor dava com o chefe ou com a maiori a dos voto s. SIIII

trabalh o mantin ha a qu alid ade impecável e a rapidez habitu al.

r

1,1 di

chamar a atenção dos col eg as e su pe rior es sua res istência, abso rvendo ',li

ho ras a fio, sem di str air sua aten ção com eventos qu e oco rri am <i llw lCl'o

ao se rvi ço . Au sent ava-s e de sua mes a ap enas nos hor ários de ca í é o li

feiçõ es, não faltava, não chega va atrasada e jam ais co nv ers ava em 51'1vi

ço

so br e assu ntos es tr anh os a ele. Nesse sentido, seus mé ri to s proflli'.11I

nais iam-se acumulando, se ndo em pouco temp o novamente in<llcu dol

para no vas promoções.

In esperad am ent e a chefe do seto r de dat ilo grafi a fo i acometid u dll

esg otamento ne rvo so e, por ord ens médica s, foi obrigada a se af'as un dll

trabalh o por temp o in determin ado e superior a seis m eses. I rn ediatamuu

te, o responsá vel pe lo seto r viu-se ob riga do a sub s titui r a chefe dou nu

sem pensa r du as vez es, propôs ao gerente de pess oal qu e orornoves:«

Don a Marina, po is seus mér itos era m ineg áveis como datilóg rafa, COIl

feren te de datiló grafa s e como fun cion ári a em si. O gerente ace itou 0 1

sug es tão im ediatam ente , despach and o ord ens pa ra qu e se proce dossum

às mudanças nece ss árias, de cargo e faixa sa lari al, tendo em vi sta ti

tll

tu ra promoção de Do na Marin a.

Qu an do c or nu ni ca da so bre o fato, ao contrário do que se csporuv«,

a rec ém -p romovida evid enciou certa in segurança diant e da nova ras pou

sabili da de, temendo não se r capaz de as sumir com efici ência a

choílu

d,I

seção . Su as dúvidas pa receram dim inuir quando lhe fo ram lemb rados 5U II ',

suc ess os no s postos ant erio re s e as sim concor dou em ass umi r a nova pml

çã o dentro da emp resa.

De poi s de se is m eses em seu novo posto as coisas não corri am Irlll

bem como se esperava. O che fe do setor mostr ava-s e preocupado CO I1l11

de semp en ho de Dona Marin a. Er am const an tes as reclamaçõ es do Sl ltl

subordin ad as sobre sua in abilidade em tratar co m o pesso al e sua tl llllI

de arb itrár ia dian te de qualquer in iciat iv a por parte daq ueles que surnn

visionava. As dem ais seções, que depen diam do trabalho de datilcqruíla,

também se queixa vam de que o serviço se tornara de má quall dadn I

estava s em pr e m ui to a tr as ad o.

Do na Marina havia cursado o semi nário para desenvolvim ento di

ch efes e o instrutor notar a ser ela uma participante muito in segura, SOI11

pre evi ta ndo assumir o .papel de autoridade. Esperava-se, no entanto,

que viesse a compensa r es sa dificuld ade . E m face da pr em ência da

suh ·,

titui ção , também não hav ia m uito tempo para ob servar e estudar

1 1

til

tu ra ch ef e.



h' II,ullI m il umu ont revista, Dona M arina contou que, an tes da

11111111 ltuVII,

se mpre havia ocupado funções de auxiliar de escrl-

111

1I(ll Ir llfu. Em um a delas havia-se negado a assum ir funções de

lu.rrllUAdA

dll

so rv lco

porq ue as pessoas que deveria supervision ar eram

IlIm ll lllol dl l dl (ell convivênc ia e ela n ão estava disposta a criar proble-

11 1 1 humnllos com colegas de t ra ba lh o. C on to u tam bém ter aban donado

ludos 110 so pun do ano técnico de Contabilidade, pois estudar não

Ih IItn lI\el l se n tia sig nif ic ativ a d if ic uld ad e. P re fe ri a tr ab alh ar, p ois n o

I, hlllh o os prob lemas a resolver eram sim plese não exigiam muito es-

llItl ;lI In telect ual. No mom ento atual estav a s en ti nd o-se muito mal como

upnrvlsoru, embo ra tiv esse feito todo esforço para chefiar da melho r

IUtlll1l posstvel. Sentia que não tinha jeito para a função, que seus subor-

dl nndo s não a ob edeciam de bom grado e que as coisas não iam bem,

nm bor u não pud ess e sabe r ao certo por quê.

um ex emplo de história de vida profissional, que resume

nt eclmentos at uais e dados de vida anteriores ao trabalho atual. Os

mo nt es da história levam a pressupor uma dificu ldade pessoal em

umir postos de chefia. T rata-se de um tipo de funcionário que pas-

to da a sua vida, muito con fortavelmente, assum indo a posição de

rd inado e executante de orden s, mas nunca como respon sável

up ervisão, fun ção que inclu i in tenso relacio nam ento in terpesso al,

lução

de situações mais complexas e fora de rotina. Se a essa his-

ria de vida se acrescen tarem os resultados de testes psicológicos, eles

verão co nfirm ar as hipóteses

diaqnósticas

levantadas.

Assim como na psicologia clín ica, o método do histórico de caso

in clui, m uitas vezes, entrevistas com demais pessoas ligadas ao pacien-

te (fam iliares, por exem plo). A psico logia em presarial envolve tam bém

coleta de opin iões de colegas de serv iço, supervisores diretos e indire-

tos, para que se obtenham comprovan tes da fidedignidade dos fatos

n arrados pela pessoa com problem a.

M uitos sin tomas, também conhecidos como síndromes sem ex-

plicação atual e aparente, tais como manias de perseguição, insegu-

ranças e m edo s in justificados, condutas negativistas e m uitos outros,

só podem ser compreendidos uma vez que se conheça a h istória de

vidas dos seus portadores, a fim de se encon trar a linha que liga os fatos

através dos tempos e seja explicada a atitude atual. .

O profissional que levanta a história de vida do indlvíduc, neces-

sariamen te psicólogo, precisa além de conhecer muito bem como

fazê- lo, dispor da habilidade em m anejar as técnicas de aconselham en-

to psicológico, para poder fazer o encam inhamen to terapêutico con-

veniente. Há que conhecer bem os postulados da psicopatologia, pois

a orien tação psicológica, em geral, in clui lidar com distúrbios de com -

duta e sign ificativas dificuldades emocionais. T irar simplesmente a

história de vida de uma pessoa portadora de problemas não reso lverá

seu desajustam ento, é necessário in terpretá-Ia e planejar medidas pcs-

teriores que venham a propiciar o replanejamento de estratégias com -

portamentais futuras que devolvam ao indivíduo o seu equil íbrio in-

terno.

o ASPECTO IMPALPÃVEL DO PSIQUISMO HUMANO

Outra grande dificu ldade que se apresen ta no decorrer do estudo

do comportamento humano ~, sem dúvida. o aspec to im pa lp áve,1 do

siguismo humano. Tentar localizar funções psíquicas , tais c orn o

i n .-

teligência, em oções, m em órias e m uitas outras, de form a m ais especí-

fica, em determ inadas regiões do corpo humano, é.tarefa.que. do pon -

to de vista da ciência, ainda não conseguiu lograr êxito digno de nota.

Não se pode negar que estudos desenvolv idos pela farmacologia

perm itiram conclu ir que determ inados comportamentos podem ser

tan to estimulados como inibidos por de te rm in ad as dro ga s. Semelhan-

temente, os avanços nos estudos desenvolvidos pela neurologia tam -

bém justificam muitos sin tomas comportamentais que até en tão eram

co ns id erado s co mo o rig in ário s

tão-somente.

da vida psíquica. O mes-

mo se dá com o aprofundamento das pesquisas dentro da área da fisio-

logia ou do funcionamen to dos diferentes órgãos que compõem . o

co rpo h um an o. ,

Ta is avanços da medicina parecem estacionar em determ inado

ponto. Se, por exemplo, há drogas capazes de dim inuir es~ados an -

s io so s, n ota-se que, durante o tempo em que o individuo ,está sob o

efeito de tal medicamento, ele con segue recuperar. seu.equil íbrio: no

entan to, findo .t al e fe it o, n a maioria dos casos, voltam os sin tomas

ansiosos. A cura desses estados só tem sido possível com a conjugação

de um tratamen to medicamentoso e psicoterápico . A droga age, por -

tan to , com o coadjuvante do tratam en to , q ue d ev e s er c om ple me nta do

por uma atuação espec ífica d o e spe cia lis ta o u ps ico te rap eu ta .

tA observação do comportamento aparente.1 P are ce im po ss ível

estudar. pelo que acabamos de ver, a vida psíquica de forma imediata

e d ir et a.

É

por isso que, sob vários asp ec to s, pa ra m elho r c om pree nd er

aquilo que se passa in ternamente a cada um , a principal v ia de acess o

é a da observação do comportamen to aparente. Em grandes linhas

aquilo que se pretende é observar e estudar slstern aticarnente o com -

portamento humano, buscando inferir características próprias a cada

um que esteja por trás da maneira de ser aparen te das pessoas, para

que se possa atin gir a in terpretação do significado desse com po rtam en-

to. Por exem plo, constata-se que alguém en rubesceu de repen te (com -

portam en to objetivo); infere-se que deve-ter havido algum 'fã todeSã -

gradável (in terpretação do fato). O chefe que dá com os punhos vio- 27

~

6

Unlnr lcI i •• Ijr ••

iU.

B I B L IO T E C A



h ,lw nol1tu um cima de sua mesa está evidenciando seu desagrado por

IUlHIIIl

coisa. O pesquisador que trabalha com a técnica de observa-

do comportamento em geral passou por um treinamento muito

lnt nnso, no sentido de conseguir ser capaz de observar o fato em si,

lesplndo-o das distorções oriundas das suas próprias lentes individuais

1 M

purco pção.

m virtude do fato de que em muitos casos só se consegue co-

nhncor os aspectos internos das pessoas mediante a observação do seu

nnportamento aparente, o estudo da psicologia em muito se tem ser-

vido do mótodo da observação.

As contribuições de Moreno e lewin.{Em grande parte, o traba-

lho desenvolvido pelos psicólogos que se dedicam a pesquisas junto

10 campo da psicologia social é feito apartir do método da observa-

9 .:

Um exemplo marcante disso

é

o trabalho desenvolvido por Jacob

evi Moreno quando lançou as bases de uma nova ciência conhecida

Gomo sociometria. Com tais estudos, consegue mostrar que há uma

dinâmica interna totalmente diferente entre os grupos formais (~

dade externa), facilmente obs erváveis, pois levam em geral o caráter

oficial, e aquela dos grupos informais (realidade social). Observando

formação dos pequenos grupos, descobriu que as pessoas escolhiam

c rejeitavam determinados indivíduos, e isso o levou a constituir o

teste sociométrico, no qual solicitava que cada um escolhesse aqueles

com quem gostaria de trabalhar e nomeasse aqueles que rejeitaria em

tal situação. Com o resultado desse teste, montou o que chamou de

sociograma.

A importante conclusão de Moreno é que: Isto nos leva a dis-

tinguir, em um sistema sociométriwJrês processos: a realidade ex-

terna da sociedade, a realidade interna da matriz sociométrica e a

realidade social propriamente dita. ? E fácil reconhecer a importância

desses três conceitos dentro do contexto da sociedade organizacional,

como, por exemplo, a explicação de conflitos surgidos entre grupos

formais e informais de trabalho. Os conflitos sociais e a tensão social

~umentam em proporção direta com as diferenças sociodinâmicas que

colocam em oposição a sociedade oficial e a matriz sociornétrica.

Não se pode deixar de lembr~r o -grã-nde psicólogo social Kurt

Lewin que, a partir da sua conhecida Teoria de Campo, propõe prin-

cipalmente que cada indivíduo em si seja um campo de forças e que

ele se acha inserido em outro campo de forças que é constituído pe-

lo grupo social. Seus estudos inicialmente tiveram o objetivo de des-

cobrir como os pequenos grupos poderiam tornar-se fortes e sobrevi-

ver a pressões de grupos maiores. Lewin pretendia encontrar uma for-

2. MORENO, J. L. Fundamentos de Ia sociometrie. BuenosAires, Paidós, 1962. p. 74

3. Ibidem. p. 74.

ma através da qual os grupos de judeus, neste caso, pequenos, pudes-

sem sobreviver à perseguição nazista. Com tais estudos, é hoje prati-

camente conhecido como o pai das teorias sobre dinâmica de peque-

nos grupos. lewin propunha que: tendo as situações sociais sua pró-

pria dinâmica, as atitudes de um indivíduo, em um dado momento,

_são função de sua relação dinâmica com os diferentes aspectos da

situacão social aue ele assume de boa ou má ..

~_+~..J~

4

28

O métodOdaObservação) Como muitos fenômenos de compor-

tamento humano não podem ser experimentalmente comprovados e

estudados, ou porque foqernaos princípios da experimentação ou por-

que são constitu ídos de fatos que se espalham ao longo de grande

lapso de tempo, lança-se mão do método da observação ..

Nesse método, procede-se a uma culQadosa observacão e registro

sistematizado dos dados em estudo. Ele tem sido particularmente uti-

Iizado pelas ciências sociais, nos casos em que é necessário não só es-

tudar acontecimentos que incluem grande número' de 'participantes,

mas também como se desenrolam ao longo de diferentes épocas.

Q

método da observacão vai ao campo onde se processam os fe-

nômenos, em lugar de trazer o experimentando Rara o laboratório.

Nesse sentido, ele não deixa na pessoa que está sendo observada a im-

pressão de ser uma cobaia de laboratório ; portanto, sua conduta

será muito mais natural.

O método de observação nas orgamzaçoes. Em psicologia aplica-

da à empresa, esse tem

SI

o o método mais freqüentem ente utilizado.

[2s importantes pesquisas de motivacão no trabalho e moral dos em-

pregados são feitas por meio de observaç.ã.Q, quer com entrevistas in-

dividuais quer coletivas ou com preeocbimento de que~tionários. Nes-

se sentido, consegue-se conhecer qual a necessidade do trabalhador

que não está sendo atendida naquele momento - portanto, qual a

motivação pessoal que está sendo frustrada e ocasionando baixo nível

de satisfação para com a empresa em si.

Muitos estudos sobre características de liderança têm também

partido do minucioso exame da conduta de chefes bem sucedidos,

para, a í, determinar quais as constantes de comportamento ou carac-

terísticas individuais comuns a eles.

O método da observação tem também sido particularmente útil

nas pesquisas de mercado, onde se colhem opiniões dos consumi-

dores sobre suas motivações de compras. Sabe-se que em muitos

supermercados americanos são instalados aparelhos de televisão que

colhem expressões e atitudes em geral dos compradores, para se saber

quais os elementos que mais chamam a atenção e os levam a comprar

4. LEWIN, K. Experiment in social space.Harvard Educational Review, 1 (9): 21.

29



30

to li não outro produto, a se dirigirem para esta e não para outra

pl'Utolulra de mercadorias, e assim por diante.

Do estudo advindo de cuidadosa observação dos fenômenos é

n 1

possfvel inferir quais e que ligações existem entre os fatos

, finalmente, elaborar-se uma lei.

método da observação não, exclui o concurso da estatíst ica. Ela

lovo, nosse caso, determinar tamanhos e tipos de amostragem a serem

bservados, controlar numericamente as variáveis observadas e corre-

lnc lo ná-las

da maneira mais indicada. Há pessoas que acreditam que,

para concluir uma lei sobre qualquer fenômeno observado, basta abrir

olhos e vê-lo. Esse é um erro que, embora se cometa com certa

freqüência, não deve acontecer ou ser aceito quando se está interessa-

do om estudar cientificamente qualquer acontecimento.

É

do cuida-

doso tratamento estatístico dos fatos observados que se-;:á--pôSsfveI

~er confiança nas conclusões a que se chegou.

Embora esse método nos conduza a uma certeza científica, num-

ca nos devemos esquecer de que em psicologia cada caso é um ca-

so , isto é, tomar as conclusões estatísticas feitas a partir da observa-

ção de um grupo de pessoas e concluir que todas elas se comportam

exatamente da mesma maneira é temerário. Por exemplo, se estudar-

mos o nível de satisfação no trabalho por tempo de serviço em deter-

minada empresa, poderemos concluir: de O a 5 anos de casa, o nív~1

de satisfação no trabalho é maior do que aquele que experimentam os

empregados com mais de 10 anos de empresa. Esta é uma verdade

estatística, mas não exclui a possibilidade de existirem exceções à

regra, que se encontrem, por exemplo, entre os mais velhos na com-

panhia, alguns que tenham igualou maior motivação do que aqueles

que não atingiram ainda a faixa dos cinco anos. Assim, também di-

zer que a altura média do brasileiro é de 1 metro e 80 centímetros

não exclui que haja brasileiros 'com mais de 2 metros ou com menos

de um metro e meio de altura.

Muitos erros têm sido cometidos nesse sentido na situação em-

presarial. Muitos planos de benefícios, tais como restaurantes, coope-

rativas, assistência méd ica e outros, têm sido postos em prática, supon-

do-se que eles preencham as necessidades de todos os empregados, Mas,

posteriormente, quando se verifica a inadequação desse plano, em ter-

mos de dinheiro gasto e produtividade alcançada, é que se começa

a ver que existem exceções à regra.

O método de observação não exclui também a formação expec í-

fica dos pesquisadores de dados, entrevistadores e elaboradores de

questionários. Envolve também, por sua vez, uma equipe de pessoas

especificamente formadas e demanda tempo e capacidade dos que traba-

lham com ele,

É

conhecida em São Paulo a pesquisa que foi feita entre

~

usuários de transportes coletivos para se determinar o melhor traçado

das futuras linhas de metrô. Sabe-se que essa pesquisa absorveu muitos

técnicos especializados e demandou um tempo significativamente

grande.

Uma utilização corriqueira do método da observação dentro das

práticas de administração de recursos humanos é o da Avaliação de

Desempenho.

A

maioria desses métodos procura prepárar o supervi-

'sor avaliador para que ele seja capaz de observar, com a maior fide- ,

lidade possível, o comportamento do seu subordinado avaliado e pos-

teriormente registrar em um formulário próprio as conclusões a que

chegou a partir dessa sua observação sistemática.

A COMPLEXIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO

Em terceiro 'e último lugar, é necessário considerar as l imitações

impostas pela complexidade do assunto no estudo das ciências do

comportamento. Essa complexidade reside principalmente no gran-

de número de variáveis que estão em jogo, mesmo que se trate de um

comportamento relat ivamente simples,

lIariáveis que afetam o comportamento.l Quanto às variáveis,

que afetam o comportamento, elas podem ser subdivididas em indivi-

duais e arnbientais, As variáveis de ordem individual ,dizem respeito a

toda a bagagem inata, mais as experiências adqu iridas ao longo das várias

fases evolutivas, tais como a infância a adolescência e

à

fase adulta

de cada um, Já as variáveis de ordem ambiental abrangem todos os-

p~is eventos extrínsecos ao' indivíduo, tais como grupo social,

,Sultura, fatores do meio ambiente físico propriamente dito e muitís-

simos outros.

De forma bastante ampla, pode-se dizer que dado comportamen-

to humano pode aparecer quando menos se espera. É, portanto, mui-

to grande o número de condutas inesperadas por parte daqueles que

estão sendo observados. Como foi visto anteriormente, não há leis

universais, neste caso, como pretendiam os behavioristas quando for-

mularam sua teoria a respeito da ligação entre os estímulos (S) e a

resposta (R). Para eles dado certo estímulo, necessariamente haveria

determinada resposta por parte do indivíduo e, conhecendo-se a res-

posta comportamental, seria possível inferir que estímulo havia sido

dado anteriormente,

É

realisticamente impossível compreender todo o com

p

ortamen-ll

to quando se leva em conta o número de variáveis envolvidas em de-

terminada situação e as n maneiras pelas quais essas variáveis podem

combinar-se.

Como exemplo eloqüente da complexidade em termos da deter-

minaçãd das variáveis envolvidas em determinado comportamento 31



urqom os estudos sob re heredi ta rie da de d e c ara cterí stic as p sic oló gi-

:05. Até o mom ento, es se tipo de estudo n ão tem con seguido isolar,

:01Tl

pr ecisã o, aquelas características que podem ter sido determ ina-

Jus

já

no at o da concepção, as que são oriundas das experiências da

vida intra-ut erin a, as vivências adquiridas pela experiên cia do m om en-

to do pa rto e finalmente as d em ais a dq uirida s a pó s o n as cim en to.

O método ex erim ental. U ma ten tativa de. c on se gu ir s up la ntar

di iculdades no estudo das ciências com portam entais, em virtude

de sua com plexidade, foi a utilização do m étodo experim en tal: Ao

procur ar utilizar-se do método experimental, o psicólogo está ado-

tando a abordagem da ciência natural para a com preensão dos fenô-

meno s. O objetivo básico dessa abordagem é descobrir as condições

~~t ecedentes necessárias para que um even to po ss a o co rr er. S Des -

sa forma, a van tagem reside no fato de se poder determ inar com pre-

cisã o quais as condições exatas que levam a determ inado com porta-

mento. Com tal método de estudo, portanto, poder-se-a concluir

qu e todas as vezes que certas situações existirem , n ecessariam en te

ocorrerá um com portam en to e n ão outro.

U r y l

dos aspectos m ais im portan tes do m étodo experim en tal ~

sid e n a p os sib ilid ade de exercer absoluto con trole sobre as variáveis

que circundam o element o que está sen do estudado. A e la s s e a trib ui

a d en omi na ção de variáveis in depen dentes , pois n ão é controlada

nenhum a relação en tre as m esm as. C om o' e las d ev em a fe ta r o c om po r-

tam ento do objeto que está sob experim entação, as características

co mp orta men ta is de sse ob jeto são con hecidas com o variáveis depen-

d en tes , po is q ualq ue r va ria çã o n as p rim eira s d ete rm in ará u ma m od if i-

c aç ão n e ss as ú lt ima s.

_ É exem plo típico da utilização do método experim ental o tra-

balho de Pavlov que o levou a descobrir

O

que denom inou de R eflexo

C ondicionado, a partir das experiências realizadas com cães. Dentro

do cam po da psicologia, T horn dike tam bém realiza um trabalho expe-

rim ental com gatos que o leva a enunciar a Lei do Efeito . O trabalho

m a is re fin ad o, experim entalm ente, foi o desenvolvido por Skinner

utilizand o-se de pom bos e ratos. Depois de experimentos rigiéfament e

controlados , ele acaba enunciando o pressuposto básico de sua teoria

conhecida com o C ondicionam ento Operan te. O s trabalhos de Thorn-

dike e de Skinner foram desenvolvidos prim eiram ente com anim ais,

pa ra que po st er io rmen te s e p ud es se te nta r e ste nd er a o c om po rta me nto

humano as conclusões tiradas da observação da atuação desses an i-

m ais . C om o ta is pe sq uis as fo ra m rea liz ada s p rin cip alm en te n o c am po

d a a pr en di za gem, são eles con hecidos com o os m ais representativos

32

5. HENNEMAN, R. H.

oe .

cito p. 44.

nom es den tro da psicologia da aprendizag em , ou também da modifi-

cação de comportamento.

~ O m étodo experimental nas organ izações Dentro do campo de

estu o a compo amentais, ap rca a às organ izações, a ex-

periência de Elton M ayo com as operadoras da fábrica de telefon e da

W e ste rn E le ctr ic p od e p er fe ita m en te ser en caixada den tro do m odelo

experimental. Pretendia ele estudar o efeito da lurninosidade na ele-

vação 'dos ín dices de produtividade. T odavia, acabou por con cluir que

m ais im portante que essa variável foi o relacion am en to interpessoal

das moças dos dois grupos que estavam sob experim entação. Como

tan to um grupo com o outro elevou sua produção, acabou descobrin -

do, por meio de en tr evi st as po st er iores, que os laços de am izade que

un iam os elem en tos de cada grupo foram as variáveis determ in an tes

do aumento de prod utiv id ad e. D es sa fo rm a, Mayo acaba en un cian-

do o pressuposto basico da ~scola de' Relações Hum anas, um a das

teorias que duran te m uito tem po in fluen ciou m arca nte me nte a s o rie n-

tações de um tipo de filosofia adm inistrativa, em número incontável

de empresa s.

P ara m elhor com preen são, exam inem os as fases características

de um proces samen to e xp er ime nt al:

.1Liase - Observacão: Observou-se que as pessoas com níveis mui-

to altos de inteligência suportam mal tarefas muito rotineiras.

2~ fase - Hipótese: O nível intelectual pode ser um dos elementos

de desajustament~balho.

3~ fase - Verificacão da bipát~: Separam-se dois grupos de em-

prega~ diferentes níveis de inteligência.

Grupo· A , inteligência. acima do normal; grupo 8 , inteligência

no limite inferior da normalidade.

Dá-se aos dois grupos' a atividade de rotular garrafas, sendo que os

dois grupos estão submetidos rigorosamente às mesmas variáveis ambien-

tais.

Observando-se os dois grupos em trabalho, verifica-se que os ele-

mentos do grupo A evidenciam sintomas de desagrado com relação

à

tarefa que Ihes foi dada, enquanto o grupo 8 se mantém, quanto ao

nível de satisfação no trabalho, apresentando um elevado e constante

nível de produtividade.

~ - Conclusões: Quanto mais alto for O nível de inteligência

de um empregado, mais rapidamente ele se mostrará descontente com

t atividades de complexidade limitada ou com situações rotineiras.

L im itações do m étodo experlmentmPuitos aspectos do compor-

tamento humano sâo p as sí ve is d e ex pe rim en taç ão . T od av ia, res trin gir

todo e qualquer estudo ao método experimental é forçar demais a

com preensão do hom em . Esse m étodo é objetivo, m as possui lim ita-

ções que devem s er sempre lembradas: 33



comportumonto humano é

suscetfvel

de investigação

Iuxumplo,

não

se pode trabalhar experimentalmen-

moções humanas, pois basta que o experimen-

10 para que uma v-ª iávelinco_ntrolável faça par-

, também não se pode provocar uma neurose para

rlrne ntalme nte em que circunstâncias ela aparece, A

mais indicada no estudo de comportamentos que se

nfvel de condicionamentos de personalidade. Nesse mo-

xporimentador precisa ser cuidedosarnenre.rreinado para

tur, om suas observações, seu coeficiente pessoal ou caracte-

Ividuais. Há outro cuidado imprescindível, que-é o perfeito

variáveis ambientais em meio às quais se.passa a experi-

sujeito que se submete à

experimentação

deve ser tarn-

rn multo bem estudado, para que se possam controlar suas variáveis

Is, tanto sob o aspecto físico como o seu estado Rsíquico.

método experimental exigeJ..empo e engenbosidade por parte

xll~rimentadores. desde o planejamento da e2<p-erimentacão até

cnctusões.

Geralmente envolve toda uma equipe de especialis-

rn diversas áreas da psicologia, tendo muitas vezes de solicitar o

ncurso de estatísticos para fins de tratamento dos dados obtidos.

Assim sendo, esse método requer bastante tempo dispon ível daque-

les que estejam interessados em comprovar suas hipóteses.

A EVOLUÇÃO DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO

-

Pelo que acabamos de ver; se aqueles que- se interessam pelo es-

tudo do comportamento humano têm expectativas de conseguirem

conceitos e definições inquestionáveis ou únicos, dificilmente verão

seus desejos satisfeitos. Diferentemente das ciências exatas, existe a

respeito do assunto uma ampla gama de enfoques, sem que nenhum

deles possa ser considerado como contrário um ao outro. Em realida-

de, o ser humano guarda uma enorme quantidade de facetas, e para que

se possa lograr uma conceituação satisfatória dos diferentes aspectos

que lhe são característicos, é necessário que se conheça o maior nú-

mero possível de enfoques, a partir dos quais ele tenha sido estudado

através dos tempos. Trata-se, enfim, de muitos passos curtos que fo-

ram dados no decorrer de muitos anos por grande número de estudio-

sos, os quais, hoje, se transformaram num considerável acervo de co-

'nhecimentos, gue merece cuidadoso exame para que se chegue a uma

síntese final.

. É

bom que se faça, então, um exame, ainda que rápido,

das diferentés etapas vencidas ao longo das ciências do comporta-

34 mento.

l.fomo era consideraAo o comportamento na Antiguidadel O in-

teresse pelo estudo do homem como um ser, que, por SI mesmo, tem

a capacidade de se movimentar e comportar-se, diferentemente dos

seres do reino vegetal e mineral, não nasceu na atualidade. O fenôme-

no da vida tem despertado o interesse de pensadores desde tempos

imemoriais. ~rotágoras (460 a.C.) disse: O homem é a medida de to-

das as coisas, das que são e das que não são. Muitas das suas explica-

ções, e de outros pensadores da mesma época, embora elementares

demais, perderam-se no tempo por falta de documentos escritos que

perpetuassem seus paradigmas após a morte,

A grande preocupação dos primeiros filósofos era o fenômeno

vital. Eles queriam, acima de tudo, descobrir qual o elemento da natu-

reza responsável pela vida em si. Através da tradição verbal foi possí-

vel ter notícia de que, entre 600 e 400 a.C., três pontos de vista di-

ferentes se propuseram a explicar o fato tão misterioso. Tales consi-

derava que a.-ª..gllil.era a substância básica, responsável pe~a; He-

ráclito

sustentava que o princípio de tudo era

à '

fogo. Anaxágoras

ConSiderava o sopro vital e achava que, em razão dele, tudo está em-

constante mudança. Conforme os paradigmas desses primeiros pensa-

dores, todos os elementos que constitu íam a natureza eram semelhan-

tes em seu átomo elementar, sendo que só se diferenciavam entre si

em razão da maior ou menor quantidade do princípio vital que pos-

suíssem. Assim, o reino mineral, depois o vegetal, seguido pelo ani-

mal e terminando com o humano iam sucessivamente apresentando

de menores para maiores quantidades do princípio vital.

Não resta dúvida de que esta seja uma tentativa curiosa de pro-

curar compreender a vida e as diferentes formas sob as quais ela se

apresenta no universo. A grande dificuldade oriunda dessa forma de

considerá-Ia foi a confusão posterior entre os diferentes seres. Q.s....ele-

mentos do reino mineral, vegetal e animal só se diferenciariam por

terem m·enor e maior quantidades de princípios vitais, mas, no fundo,

os átomos dos quais eram formados, tanto um quanto outro, eram

idênticos.

O aparecimento do termo '2sicologia remonta a essa época,

sendo psique usado para designar ~ Iogos , estudo, vem daí

que esse termo composto passou a ser utilizado para designar o estudo

da alma.

O primeiro grande pensador do qual se tem notícias mais preci-

sas, pelo fato de suas idéias terem sido transm itidas por seus discípu-

los, foi Sócrates (469-399 a.C.). Para ele, o estudo do comportamento

ainda estava eivado de conceitos morais, acreditando que o homem

era naturalmente

bom

e tenderia para a bondade, através da sabedo-

ria. Sócrates é hoje mais citado nos trabalhos de Pedagogia e Filosofia

propriamente ditos.

35



vanço nas

ciências do comportamento na A n tig uid ad e p od e

t lmb flI em m ulto ser atribu ído aos postulados de Platão (429 ,a 347

. [m elro filós of o do qual se tem obras escritas, que são os D iá-

latão. I:

o prim eiro a falar em vida psíquica, quan do pro-

aleg or ia d a c av erna, o mundo das idéia s. T o do s a qu el es

m ao estudo da A dm inistração deveriam ler, em e sp ec ia l,

IA tlogoconh ecido como a R epública, on de já naquela época o fi-

pr opõe uma noção de hierarquia, que, embora a n ível de ci-

I

mos tra im plic ita me nte a id éia de diferen te s características pes-

pa ra di fe ren tes postos, desd e aqu eles m ais rudim ent ares como

queles a quem caberia dirigir o destin o desses grupos de pessoas.

interessant e como o filósofo descreve f un ç õe s p sí qu ic as: No

dro, Platão com para a alm a 'a uma pa re lh a d e c av alo s c on du zid os

r um cocheiro. O c oc he ir o s im b oliza a razão, um d os c orcéis , a e ne r-

Ia moral, o o ut ro( o

desejo.': -- --

Em que pesem f orm u la çõ es,ho je consideradas frágeis, de seus

nt ec es so re s, é 'co m ,Aristóteles (384 a 322 a .C .) q ue a P s ic ol og ia p as sa

se r c on he cida c om o c iê nc ia d as c oisas animais , que in clui o estudo

da s p la nta s, dos an imais e do homem , considerando não só as almas,

como também os corpos dos seres vivos. Já bem mais elabo rado que

seus an tecessores, form ula as bases da teor ia d o c on h ec iment o, ress al-

tando que todo o conhecimento tem ' origem na sensibilidad e e que

nada há no espírito que nele não haj a penetrado por int erm édio dos.

sent idos.

E no Século X II I que su rg e a e sc olástica, teor ia a partir da qu al

San to Tomás retoma os conh ecimentos deixados por Aristóteles, su r-

g in do a f ilo so fia a ris to té lic o-tom ista, depois de longo período in fér-

til n a h is tó ria d o p en sa men to .

6. LARROYO, F. História general de Iapedagogia. México, Editorial Porrua, 1957,

p,

134.

7. Ibidem. p. 135:

36 ' 8. MUELLER, F. L. História da psicologia. SãoPaulo, Nacional, 1968. p. 48.

A Idade Média, em termos de teorias válidas à com pree nsão ver-

deira do com portamento humano, é co nsi derada , po rtar rto .ia fase

de cadência grega .

0 Renascim ento ao cartesía n ism o.1Já o Henasclrnento. compre -

nd ido entre

1400

a

1600,

vai , a os p ou co s, re presen tan do um a m udan-

de ati tude dos pe ns ado res em face das fo n te s de conhecim ento. Au-

res como W erth eimer consider am que essa tenha sido um a época de

fermentação em , pr at icam en te , toda s as áreas d a a tiv idade hum ana.

mbora muitas das teorias dessa época ainda le vassem a

conotação

(pica d a p si co lo gia filo sóf ica, muitas daquelas orien tações que have-

riam de convergir dand o in ício à psicologia ex per irnental característica

do s fins do Século XIX começ ava m a se delinear .

A té qu e se atin gis sem os Séculos X IX e XX , tratados e mais tra-

tados foram escritos em nome de teorias filo só fic as q ue c on tin ha m

mui to pouco de investigações sobre o com portam ento hum ano em si,

do pon to de vista exi stenc ial. D uas corren tes foram decisivas na de-

te r m in ação fu tur a da s difer entes escolas psicológicas ' qu e vão apar ece r

nes se p er ío do. A<primeira delas é con hecida com o racion alista, ten do

como um dos seus mais importan tes expoen tes D escartes (1526 a

1649); a s egu nda é a escola em pir ista defendida por Bacon (1561 a

1626),

a partir da qual nada que escape

à

ex perim entação pode ser

o bje tiv o d e estudo cien tí fico. Em sua orien taçã o r ac io na lis ta

fim

q ue D es ca rtes per segue .é descobriLQara a filosofia um cam inho e dar-

-lhe um a estrutura de absoluta segu rança. O sistema de toda a f il os o-

fia deve desen volver -se , tão clara e conseqüen temente como as ver-

dades matemáticas e qeornétricas . É considerado pai da filosofia

moder~n~a~. -;

f Á g ên es e d a psico log ia ex perimentaL) A p sic Qjog ia experimental ,

com o hoje é estudada, insp irou-se em duas corre n te s p rin cip ais.

A Q r l

me i r a 'é a' da.cíência em -sT qu e v alorizou a f is io lo gia , a biologia, ' procu-

rando decompor o todo em suas part es componentes - átomos -

e tra balhando , sobretudo, de maneira quantificável, prom ovendo a

pesquis a u niv er sitá ria den tro dos labo ratórios. A s eg un da é a c on trib ui-

çfio mai s caracteri st icamente filosófica que inspirou o empirismo crí-

tic o. o associacion ism o e o m a te rialismo cien tífico.

As tendênc ia s fisio lógicas qu e aparece ram em fins do Século

XVIII, X IX e início do Sécu lo XX estavam mais p re oc upa das com a

possibilidade de estabelecer correlações claras en tre características

fis io ló gic as e c orn portam enta is . A ssim, de dicaram -se ao estudo do re-

flexo , à s c ar ac terísticas própr ias da condução nervosa, à estrutura e

função do sistema nervoso, às lo ca lizações das fun ções, à s e n er gi as

específicas dos nervos e fibras e vários outros trabalhos sobre sen sa-

9. HRISCHBERGER, J. História da filosofia moderna. São Paulo, Herder, 1960. p. 95. 37



nn tunt es H olm holtz. Rámon e Cajal, Gall e ou-

tondênclas fil osó ficas, o empi rjsrno crítico afirma

lõncia,

há que se seguir a pr e sc ri cã o me to do ló g ic a

rvaç ão, da exp eri ên cia e d a q ua ntific aç ão, para que

u lrlr c onhec im ento. S ão seu s represen tan te s: L ocke, B er-

Kant. Outra corren te den tro dessa orien tação é o ~-

pr es en tado por Harlley, M ills, S pe nc er, q ue p artiu da s

ur ando determ inar com o elas se prendem um as às outras ,

ub meter

à

prova as três principais leis de associação de

nu nciadas po r A ris tó te le s: c Q[ltigüidade , s em e lh an ca e c on tr as-

lmont e vem o m ate ria l is mo c ie nt í fic o q ue , re su rn id a m en te ,

crença de que os fen ôm en os m en tais e d e com portam en to,

rn, em últim a in stân cia, ser descritõs por conceitos das c iê nc ia s

mat emáticas . ? são seu s represen tan tes M uller e H erm an n.

oram tan tos os pesquisadores e teóricos que procuraram com-

ndo r o comportamento humano em fins do Século X IX e no de-

ro r do Sécu lo X X que s eria im possível m en cion á-Ios todos, a não

numa o bra in teiram en te dedicada à hi stó ria da psicologia . E m q ue

ss a r iq ue za d e te or ia s, dois psicólogos n ão podem ser deix ados de

, a in da que seja a título de sim ples m en ção.

O p rim eiro é W illiam J am es, con siderado como marco do

início

da ps icolog ia na A mérica, um a vez qu e, até en tão, os gran de s e stu do s

havi am s id o fe ito s p rin cip alm ente na Europa. Médico, te nd o in ic ia do

sua carreira com o professor de fi siologia, em H arvard, publica e m

1878 s eu liv ro

Princ/pios de psicologia

que levou doz e anos para ser-

es c rito . A pesar do cun ho am plam en te .abr angen te de sua obra, é con-

siderado com o o Rai do pragmatismo , tendo sido o primeiro a usar

es sa p ala vr a. É James que em

1880

funda o prim eiro lab ora tó rio d e

p sic olo gia n os E sta do s U n id os .

O segundo é W ilhelm W und t (1832 a 1920), qu e, profun damente

in flu en cia do p el a o rie ntação dos filósosfos em piris tas , procura conce-

ber a psicologia com o ç@ )cia ~perim enta l que foi , de in íc io , conhe-

c id a c om o p sic of ís ica. En tre mui tos exp erim entos fe itos no se u labo -

ratório na U niversi dade de Lei pzig

(1879);

procurou de scobrir até

que pon to os processos corpora is poderiam de te rmin ar as caracte rí s-

ticas próp rias da percepção que o homem tem do m undo. Experi-

m entos foram realizados para estudar a m aneira pela qual os órgãos

do sen tido, com o olhos, ouvidos, ou aqueles localiz ad os debaixo da.

pele funcionam quando estimulados por energia lum ino sa, ondas

sonoras ou objetos de con tato com a pele. Tais ex perim en tos sobre

38

10. WERTHEIMER, M. Op. cito p. 59.

'sensitivid ade' exigiam algum tipo de resposta

à

e stim u la çã o e xp er i-

mental ; algum tipo de movimen to m uscular poderia ser escolh ido

com o m edida da s reaçõ es an im ais; com seres hum an os o procedim en -

to usual era a pessoa em estudo relatar ao experim entador o que sen-

tiu com o efeito da estim ulação quan do se torn ou con scien te de estar

sendo es tim ulada por um a luz, som ou pressão aplicada à p ele . O fa to

d e o s fis ió lo go s d os s en tid os u tiliz are m rel atos de o bservadores hum a-

n os re la tiv os à s ua c on sc iê ncia de estim ulação experim en tal m os trou-

-se de grande sign ificân cia para o ap arecim en to da n ova c iên cia da psi-

cologia, pois assim se abriu um cam inho para estudar a 'ment e' n o

laboratório. ll -

[ O es tru turalismo e o funcional iJOlOJ Em bora v iessem a ter vida

finita, du as gran des subdivisões in iciais m arcaram a evolução dos es-

tudos do comportamento humano no pe ríodo co mpreendi do en tre

o final do Século X IX e o in ício do Século XX . A Er im e ir a e sc ola é

c on he cid a c om o estruturalis o Durou en tre

1870

eo in ício do S écu-

O

X , tendo com o prin cipais represen tan tes W un dt e T itc hn er. F o-

ram esses psicólogos os prim eiros a rom perem com a tradicão filo só-

fica no estudo do homem . Com sua nõva form a de pensar in troduzem

a anatom ia e a fisiologia no dom ln io da psicolog ia, o que passa a ser,

da í por dian te , ullJ a característica fundam ental n as pesquisas m ais

a tu ais s ob re c omportam en to. O que preten deram acrrna de tudo fO I r ei-

V ín dicar uma posição 'científica para psicolog ia. S ob a in fluência

d o a ss oc ia cion ismo, W undt reduziu a vida psíquica a uma série de fe-

n ôm en os. S ua psic ologia experim en tal lim itou-se, assim , a esquadri-

nhar as sensaç õe s, d ete ve-se apenas na dissecação da consciên cia, o

qu e o obrig ou a sacrificar o estudo dinâm ico da person alidade e das

sutilezas das diferen ças in dividuais . 12 A s un ida.des prin cipais eram

os elem en tos m en tais, estudando sob form a de ciência ura e bus-

ca no o para eles uma exp icaçao

15 10

o rc a servindo-se do

su Jetlvo, IstO e, aque e no qual o sujeito do experimento era solici-

tado a na rrar aquilo que sen tia duran te o m esm o.

A ~gunda esco la é con hecida com o

funciona lista,

e sua duração

es tá c omp re e nd ida en tre os anos de

1880

a

1910,

tendo na escola de

C hicago, com A ngell e D ew ey, e na escola de C olúm bia, com C attell,

T ho rn dik e e W oo dw o rth , s eu s p rin cip ais re pre se ntan tes ..

A partir de um a visão m ais dinâm ica do com portam ento hum a-

no, o funcionalism o objetivava descobrir ara que servem as várias

atividades m entais, ten o em vi~~Qfocesso a aptatlv o - o que

11. HENNEMAN, R. Op.

cit o

p. 17

12. DÓRIA, C.S.

Psicologia cient

tiice

geral;

um estudo analítico do adulto normal. Rio de

Janeiro. Agir, 1962. p. 19. .

39



pes qu isadores eram os processos mentais e

onstituin tes da estru tura da mente.

ps ico log ia funcional a partir dos seguintes

40

llcu loul a func ion al de ve se r co nsiderad a com o a ps ic ologia das

U'* O~OI 1Tl1 l11 1U ls ,m opo siçã o

à

ps icol ogia dos element os.

UI1 lU psicolog ia voltada ao estud o da consciênc ia qu e co ns ide ra

:U I l lO ln termediária en tre as nece ss idad es or gâ ni cas e o meio .

um a pslcofis iolog ia, abr ange ndo o estudo to ta l do corpo e da

11 1011 111.

,1.1

ol a fun cio nalista, a psicologia es tudava preponderan -

fun çã o

e

'o

conjeúdo

QS lguico, servindo-se não somente do'

n . o d o

da introspe~ª º, com o tam bém da observação do comporta-

m isso acreditava estar capacitando-s e pa ra entender aspec-

rtantes à descrição de como o homem s e co mporta, no que

fenômeno das diferenças individuais, bem como quais as ra-

finalid ades das funções psíquicas.

be notar que entre as escolas que in tegram a Teoria Geral da

mlnlstração há uma conhecida como estruturalista, c uj os g ra nd es

poentes foram Max Weber, Robert M erto n, P hillip S elzn ick, Alvin

Idener, Am itai Etzioni, Peter Blau.e V ictor Thompson.

Os pressupos tos dessa teoria adm inistrativa são bem diferentes

uos orienta ções seguidas pelo pensamento estruturalista em psicolo-

Ia -- diríamos mesmo que nu m esforço compa rat ivo ela está mais

xima d o p en sa me nto funcionalista no tocante à preocupação com

cap aci dade adaptativa do homem ..

A ~ sc ol a e stru tu ra lista, rea gin do p rin cip alment e à orientação da

sc o/ a de Relações Humanas, no seu entender ingênua por acreditar

na h ar mo n ia o rg an iz ac io n al,'tem como centro de atenção os con fli-

to s inevitáveis e por vezes até bené ficos ent re o homem e a organiza-'

çã o. Propõe a posição bastante real ística e até certo ponto ~-

xa l no sentido de que o homem dep end e das or gan izacões desde o seu

nasc imento até a morte , mas qué par a po der nelas so breviver pre cisa

ser dotado de ~ibilidade, resistê nc ia

à

frustracão, capacidade de

adiar rec ompensas e ter perman en te de sejo de re aliza çã o.

O hom em organ izacional, para o s fu nc io nalis tas , pre cisa ado tar,

conseqüentem ente, um a ati tude conform ist-ª-., d ian te da organização

à qual pertence . Todavia, não se pode de ixar de utilizar sua potencia-

lida de c ri ad ora, que constitui o e lemento fundamen tal para o proces-

so de mudança. Não só o conflito a n ível individual, mas também en-

. tre os grupos se con stitui num processo social fundamental, pois na

13. ANGELL. The Province of functional psychology; readings in the history of psvcholoqv,

New York, 1948. p. 439.

maioria das vezes ele é o grande elemento propulsor do desenvo lvimen -

to. ~ procurando tornar o trabalho menos conflit ivo e, portanto, mais

gra dável que se encon tram formas mais adequadas de produção. Ao

mesmo tempo, reconhece-se que o conflito não é ne cess ar iamente um

mal, nem coisa a ser ocultada dos superio res. O conflito pode incluir )

questões do âmbito da organização ou da alta pol ítica e, neste caso , é

preferível levar o conflito tão longe, na hier arquia, quanto seja neces- .

sário, a fim de conseguir uma modif icação ou reafirmação da p ol í ti-

ca em ve z de encontrar uma forma d e c on to rnar o problema - 'solu-

çã o' típica de nível m ais baixo. .

Fi nalm ente, para os estruturali stas, a or gani za cão constitui-se

~

um sistema

construido

de forma delibera da e qu e man tém co m o

se u ambiente um relacionamento que se ca racte riza po r trocas cons-

ta ntes.

A abordagem classificada como Sistemas Abertos em ad ministra-

çã o fala do Homem Funcional que se posiciona dentro da organiza -

çã o que é, sobret udo, constru ída a partir de compor tamentos

inter-

-relacionados. Pertencem a essa orientação Likert, D. Katz, R . L. Kahn,

M altzer e outros. Todos esses teóricos foram profundamente marca-

dos pelas principais idéias da Psicologia Social.

Embora se servindo do termo homem funcional, a T eoria do s

Sistemas em nada se aproxima da esco la funcionalista em p si co lo gi a.

O conceito mais geral para descrever os padrões est áveis socialment e

planejados de comportamento in ter -relacionado , confo rme já ob ser-

vamos, é o sistema de desempenho de funcão. ( ... ) o comportamento

padronizado dessa espécie é chamado de comportamento na fun ção .

A pessoa em um sistema social, qu e desempenha uma função, est á

sob exigência dessa função para ag ir das m uitas maneiras por que o

f

az.

5 1

po nto central é a consideração das organizações como siste-

ma s =r= que importam energia do ambiente(inputs), pro.cessam . es - .

s a e ne rg ia em seu bojo e exportam seus resultados para o meio ambien-

te ioutputsi, -

' O

behavionsmo: outra tendência

marcante.l

A terceira escola a

ser estudada e que merece destaque especial é a Behaviorista, que ini-

cia seus prim eiros passos durante a primeira década do presente sécu-

lo, persistindo até os dias de hoje com tendência marcant e na ~plica-

cão do compor tamento humano.

O behaviorismo deixou-se m arcar indelevelm ente pe la co rren te

da reflexo logia de Pavlo v, tendo em Watson e Tolman seus mais conhe-

c id o s f un d ad o re s .

14. ETZIONI, A.

Organizaçõesmodernas.

SãoPaulo. Pioneira, 1972. p. 47.

15. KATZ, D. & KAHN, R. Psicologia social dasorganizações. São Paulo, Atlas, 1970. p. 66-7. 41



mportamen to merece agui um destaque sem prece-

rando seus pensadores que a psicologia só pode ser en -

iência

ã

medida que se dedica ao estu do tã o~ so me nte

den tro do campa

das.reaçâes

e xt er na s e o bj et iv am em

P p l 2 l J l .

O comp?rta:nen o huma~o ~evia .. se r e st u. da d ? . ob je ti va-

--- mo a

consciencra

nao era objetiva, nao era cientificamente

não po dia ser estud ad a. P or co mp ortam en to

tbeneviot),

Wat -

nd ia os movimen tos de músculos e atividades glandulares. Pa-

pens amento, por exemplo, só podia ser es tudado como mo-

nt o da garganta, pois o pensam ento era simplesmen te fala subvo-

n tim en tos e emoções eram movimentos das vísceras. Ass im W at-

unh a de lado todo rnen talisrno em favor de uma ciência de com -

men to p ur am en te .objetiva. 16

I

Os behavioristas

são

conhecidos como pertencen tes à .corrente

que defe nde a teoria da liga~ç~~ en tre o .Estímulo -Resposta na qual,

dado o es tí mulo, a psicologia deve prever a resposta, e

vice-versa.

Keller, psicólogo da atualidade, conhecido como pertencen te à

rlent ação

dada pelas teorias da aprendizagem, descreve bem como

dá a mútua dependência dos elemen tos estímulo-respos ta (S - R) .

ra ele: 0 problem a da psicologia, como se disse acima, ta predição

controle do comportamen to. Ou se pode dizer que a psicologia se

cofronta com dois problemas: o de predizer as situações ou estímulos

ca usais prováveis de um a resposta; e o outro , dada a s ituação, predizer

a resposta. ~

E interessante notar que, para os defensores dessa escola, o com -

portamento humano é explicado como se cada Uma das pessoas tives-

se armazenado den tro de si um estoque de respostas comportamen-

tais que estariam prontas a entrar em ação, tão logo o estímulo as dis-

p ar as se . P ar ec e-nos ser esta, também , uma visão atom ística do homem

qu e, em última análise, poderia ser en tendido como possuidor de um

feixe de respostas a serem conectadas com seus estímulos correspon-

dentes.

E m t er mo s o rg an iz ac io na is, por exemplo, se um aumen to de salá-

rio (es tímulo) determ inou em dado momento maior produtividade

do . empregado (resposta), todas às vezes que uma melhora de venci-

m entos for oferecida ao trabalhador, necessariamente este elevará sua

produtividade.

42

16. MILHOLLAN, F. & FORISHA, B. Skinner X Roçers; maneiras contrastantes de encarar

a educação. São Paulo, SummusEditorial, 1972. p. 62.

17. WATSON, J. Psychology from the stendpoint of behaviorist. Filadélfia, Lippincott, 1919.

p.l0.

18. KELLER, F.

A definição de Psicologia,

uma introdução aos sistemas psicológicos. São

Paulo, Herder, 1970. p. 86.

Do ponto de vis ta da Teoria Geral da Administração, o s p re ss u-

postos básicos da orientação behaviorista anunciam um enfoque bas-

tante diferen te daquele dado origin alm ente pelos prim eiros psicólogos

fu nd ado res d es sa esco la co mp ortam en tal.

E

p re cis o, c on tu do, nã o

confundir o behaviorismo na teoria das organizações com a corren te

homônima na psicologia, que teve como origem os trabalhos de Wat-

son , embora a ênfase no comportamento seja comum a ambas. D e mo-

do geral, podemos dizer que a ps icologia social orientada para a pes-

quisa origin ou-se no m ovim en to behaviorista de W atson . A experim en-

tação de grupo foi sistematizada por F.H . Allporte in tegrada teorica-

mente a um trabalho de sua autoria, publicado em

1924.

Entretanto,

o behaviorismo de W atson , baseando-se na mecânica new toniana, nã o

é adequado para o tratamen to de problemas organizacionais e es tru-

turais . A fórm ula estím ulo-resposta parece ser estática, constante e

atomista demais. As relações características de um campo de forças

que afetam os elementos componentes são iqnoradas. A natureza cons-

tan te, atribu ída

à

relação estím ulo-resposta, produz descrições do fe-

nômeno social que- nem sempre são acuradas e são também freqüen-

te me nt e i na de qu ad as .

Além disso, a própria defin ição de estímulo torna difícil aapli-

caç ão à

r ea lid ad e s oc ia l. O e st ímu lo

é-.Uma

fo rma de energia~

pode ser man ipulada e controlada no laboratório. Na situação social,

en tretan to , as dimensões do estímulo não podem ser especificadas de

m od o c om par áv el. (. .. ) N o laboratório controlamos o reforço adminis-

trado para certos tipos de respostas, mas na s ituação social não po-

demos predizer, satisfatoriamen te, por que não podemos iden tifica r

previamen te a resposta, a natureza do reforço para o indivíduo.

As figuras mais expressivas do Behaviorismo são Herbert Simon

e Chester Barnard, praticamen te considerados com o seus fundadores.

Outros nomes famosos, tais como Chris Argyris, Rensis Likert e Dou-

glas M cG regor tam bém estão classificados dentro dessa escola.

Como uma corren te de pensamento den tro da organ ização, a

escola 8ehaviorista represen ta uma reação ao modelo simplis ta do

homo economicus concebido pela Escola de A dm in istração Cien tífi-

C a .

Com relação à escola de Relacões Humanas , procura ampl jar a vi-

'S ã O '

do ser humano dotado de sen timen tos e necessidades motivacio-

nais,< enfatizando, além disso, a ~ua capacidade de adapt,?b ilidade, o

qu e implica o fato de ser ele também

. b . J 1

s er r ac io n al.

Para os behavioris tas da Admin istracão é fundanlen tal o estudo

de aspectos ligados ao processo de tom ad~

dê

decisões e o exame das

19. MOTTA, F.C.P.

Teoriageral daadministração.

6a. ed. São Paulo, Pioneira, 1977. p. 36.

43



44

UMA TENTATIVA DE SfNTESE

utoridade. Em última análise,'o processo coope-

nlzaçõesleva para esses pensadores a conotação

encontro direta ou indiretamente ao atendirnen-

soais, do contrário ele não se dará.

ntagônica ao behaviorismo: o gestaltismo) A

últi-

r analisada é aquela que recebe o nome de gestaltisJa,

rlim por Wertheimer, Koehler e Kofka, por volta de

nta, como forma de compreensão do comportamento

oslção

de maior antagonismo'

à

escola Behaviorista.

ncepção, considerando a indivisibilidade da vida psíquica,

mpletamente com qualquer tipo de pensamento mecanicista

lacionista, procurando compreender o comportamento humano

dentro da estrutura de campo, Assim, não existem respostas ou estt-

Isolados, as pessoas se comportam a partir de determinada or-

nl zaç ão,

configuração ou Gestalt desses estfrnulos, formando com

um processo total; trata-se de urna visão global do comportamen-

Pelo que acabamos de ver, podemos dizer que no decorrer da

segunda década do Século XX surgiram diferentes enfoque;', na ten-

tativa de explicar o comportamento humano.

A primeira vista pode-se pensar que cada um desses pontos de.

vista seja antagônico e mutuamente excludente. Em realidade seus

teóricos se d iglad iavam em disputas acadêm icas, defendendo sua teo-

ria de forma que evidenciasse naquela criada pelo seu adversário-pon-

tos cegos 'e cochilos diante daquilo que chamavam de evidências in-

contestáveis perante a ciência.

Hoje, passadas algumas décadas desse efervescente desafio mútuo

entre tão importantes psicólogos, só se tem a Ihes agradecer essa atitu-

de de defender vigorosamente suas idéias, pois foi este compromisso

com seus pensamentos que os atirou de corpo e alma em suas pesqui-

sas. Como resultado cada uma das escolas apresentou uma contribui-

ção fundamental na compreensão do homem global. Juntando-se seus

pensamentos como quem encaixa os componentes de um quebra-ca-

beça ter-se-à uma imagem mais completa quanto

à

explicação do com-

portamento humano em seus multifacetados aspectos. É bem por

isso que hoje ainda se utiliza grande parte dos paradigmas dessas teo-

rias iniciais, não se devendo, por isso mesmo, prescrevê-Ias na sua tota-

lidade, nem de forma definitiva.

Cabral e Oliveira fazem um apanhado rápido, mas bastante ca-

racterístico sobre o movimento das escolas: Algumas delas conju-

garam-se nas primeiras décadas do século atual, resultando em escolas

coesas, mas, por volta de 1950, as escolas tinham perdido sua função

como focos independentes de pesquisa e de controvérsia teórica. Pe-

la época em que as escolas entravam em decl ínio, já se estabelecera

uma aceitação geral do método empírico, que se espalhava a quase

todos os recantos do dom ínio da psicologia e adquiria uma orientação

cada vez mais quantitativa. A psicologia também abandonou a uni-

versidade para ingressar no campo dos negócios úblicos e os

s ic ó -

logos Icaram-se, em grande número,

à

prática cI ínica e outros servi-

ços de interesse para a comunidade. Simultaneamente, a independência

e a quase competição entre as escolas também cediam diante da convic-

ção crescente de que uma psicologia

unitária.

isto é, uma psicologia

que sintetize as grandes contribuições das várias escolas, e uma ativi-

dade interdisciplinar que congregue a psicologia, a história, a sociolo-

gia, a antropologia, a economia e demais ciências humanas e sociais

numa visão mais total do homem como homem e como membro de

45

o

Gestaltismo sobressaiu-se a partir dos seus estudos sobre per-

peão

e, uma vez tendo procurado provar que essa

função

é um p r a - -

SsõOrganizado, estende esse conceito ao processo nervoso

correta-

to. Alterando-se apenas uma nota de uma sinfonia, aquilo que é per-

cebido já é outra sinfonia. Semelhantemente, se num desenho for alte-

rada uma de suas linhas, aquilo que se percebe já é outro desenho. São

muito conhecidos os desenhos que ilustram, através dos jogos de figu-

ra e fundo, os diferentes todos percebidos.

Como fecho do tema, é

possível

adotar a seguinte síntese: A psi-

cologia da gestalt charnou.a atenção para a utilidade dos conceitos

de campo e para vários problemas-que de outra forma poderiam ter sido

ignorados, tais como insiqht nos animais e seres humanos, a natureza

organizada da percepção e da experiência, a riqueza dos processos

genu (nos de pensamento e, de modo geral,4)ara a utilidade de lidar-

-se com unidades organizadas mais amplas, molares, levando em ple-

na conta sua natureza e estrutura. Não se pode analisar arbitrariamente

em elementos predeterminados, já uma análise desse tipo- como os

gestaltistas afirmavam e, hoje, a maior parte dos psicólogos reconhe-

ce - violenta o significado intrínseco do todo. ?

Tem-se aplicado muitos conceitos básicos dessa escola dentro da

Administração quando se trata de projetar um novo produto, tanto

quanto

à

sua melhor apresentação como também em propaganda,

principalmente no campo visual.

20.WERTHEIMER. M. Op.

cito

p. 174.



munldnde humana, são os rumos inevitáveis para onde sere-

mnelldos nus próximas décadas.

21

número representativo de autores concorda que é já, a par-

da dos anos vinte, que a psicologia se vê obrigada a sair

dos laboratórios e de trás das cátedras, para lançar-se nos

lados campos da atividade humana. Entre e, especialmente,

duas grandes guerras mundiais é que se vem pensando mais

remonte nas aplicações práticas da psicologia. Já na atualidade, é

I verificar como, a partir das pesquisas básicas que tiveram grande

monto em fins de 1800 e começo de 1900, se tornou possível

lspor dos elementos imprescindíveis à viabilização de um trabalho

m favor do melhor ajustamento do homem diante das mais diferen-

Ircunstâncias do seu dia-a-dia.

INCIPAIS APLICAÇÕES DOS ESTUDOS DO COMPORTAMENTO

Com a tentativa de aplicação prática da teoria psicológica, sur-

m então os diferentes campos de aplicação dessa ciência que, em-

bora a cada dia mais numerosos, são passíveis de um rápido exame,

orno é visto a seguir.

tia Pedagogia. Na Pedagogia, desde os estudos efetuados pelos

ntigos filósofos sobre a teoria do conhecimento até os experimentos

mais recentes desenvolvidos sobre o processo de apr'endizagem huma-

na, os métodos de ensino vêm sofrendo grandes modificações. Hoje,

já se dispõe de orientações mais seguras sobre como propiciar ao edu-

cando circunstâncias nas quais a aquisição de conhecimento seja mais

natural, eficiente e agradável. Foram deixados de lado recursos didá-

ticos, tais como a árdua memorização, condutas didáticas de rígida

disciplina e outros tipos de imposições contrárias ao comportamento

natural daquele que aprende.

Na Medicina.

É

fácil verif icar que, de certa forma, a Psicologia

sempre esteve mais ligada à Medicina. Todavia, na época atual é que

se tem sentido o grande entusiasmo por essa união. Quando unida

ao campo c/ ínico e médico, a Psicologia tem como objetivo a cura

de pessoas desajustadas e com problemas. ~Psicologia CIínica pro-

Gura, então, PQLmeio de testes, anamneses e outras técnicas.-di.agnos-

ticar o tipo de enferm'idad~detectar até que ponto há componentes

ftSicos ou fisiológicos, para então prescrever tratamentos adequados.

Hoje, os estudos realizados pela psicoflSiologia e pela psicofar-

macologia têm aberto horizontes vastíssimos para uma nova com-

preensão, tanto do do..eo:tame.oíaLc~fsico.

46

21. CABRAL, S.

OLIVEIRA, E.P.

U ; abreve história da psicologia.

Rio de Janeiro, Zahar,

1972. p. 165.

o

cap ítulo das doenças psicossomáticas representa assunto de

relevante auxílio na compreensão de muitos fenômenos humanos

cujo conhecimento não se esgota com um simples diagnóstico psi-

cológico ou físico. Foi justamente a partir dos estudos feitos a respeito.

de comportamentos neuróticos e dos desajustamentos mais graves

que os psicólogos conseguiram compreender melhor so sintomas de

normalidade psíquica. Como diz Meignez: liA patologia sempre foi, de

alguma forma, uma caricatura do normal e nos ensina a

o lhá -Io

com

.olhos

novos.'?

.tio Direito .. No Direito, a partir do estudo das variáveis indivi-

duais e sociais que estão afetas ao criminoso, a legislação penal muda

sua maneira de atribuir penalidades. Certos tipos de criminosos são

considerados inimpuJ_áveis, isto é, não merecedores de pena em razão

de doenças psicológicas das quais são portadores. Eles ficam, é ver-

dade, isolados da sociedade, porque representam uma ameaça a ela;

mas não mais se vêem esquecidos nos cárceres. Na atualidade, eles

são tratados e acompanhados por psicólogos e psiqulatras. Antigamen-

te, analisava-se só o crime em si; hoie.-leya~seem-coOsíderacão o cri-

minoso, com suas variáveis psíquicas e sociais.

Vemos modificarem-se as características dos presídios, onde

transqressores da lei recebem tratamento já mais adaptado às suas

condições humanas. Nesse sentido, os presídios têm buscado favore-

cer o atendimento de necessidades sadias dos presos, para assim con-

tribu írem para a recuperação dos detentos. Essas casas estão buscan-

do deixar de ser um antro de perversão ainda maior para se transfor-

marem em .fonte de recuperação. É entusiasmante acompanhar a ten-

tativa de prisões abertas onde detentos trabalham como seres comuns

.e aprendem diferentes ofícios.

No esporte. No esporte, há algumas décadas, jamais se poderia

imagfnar um estudo sistemático do comportamento humano em situa-

ções esport ivas. Hoje, no entanto, ninguém mais se espanta quando

é apresentado ao psicólogo responsável por tal equipe.

Um exemplo eloqüente no Brasil foi o do Prof. João Carvalhaes,

psicólogo da equipe que arrebatou a taça Jules Rimet das mãos de

esportistas do mundo todo: Defendemos a tese de que se pode prog-

. nosticar o rendimento do atleta de futebol através da aplicação de um

instrumento psicolóqico de medição. O processo técnico que se util izou

entre os atletas campeões do mundo deu-nos experiência suficiente

para dirigir e planejar esse tipo de pesquisa com a possibilidade de re-

sultado final favorável. A primeira descoberta a que. até então chega-

mos foi que o estudo do rendimento do atleta se torna mais seguro

quando é realizado em termos de faixas de normalidade psicológica

22. MEIGNEZ, R.

Pathologie social e de l entreprise.

Paris, Gauthier-Villars, 1965.

p.

XI.

47



tlvhlunl. A tontutivu unronormento feita, mediante padrões gené-

dn Interpre taç ão, não teve o sucesso esperado, razão de nossa

ItILllaçfto. As dificuldades que nessa oportunidade encontramos

m só de natureza interpretativa, mas relacionadas com o cri-

do avaliação de rendimento até então subjetivo e pouco válido,

tudo de natureza cíentrtica. :

A psicologia aplicada ao esporte tem feito sen:t iLsua contribuição

omontc a nfvel ~esportlsta enquanto pessoa, mas também a

V U I dos oquipes enquanto grupos de essoas cu'a interacão ade uada

1 0

rodun ar em vitOria. posicionamento de cada um e sua inte-

o com os demais é de vital importância, sendo que tais aspectos

lovam hoje a conotação de um tratamento rigorosamente científ ico.

Nas organizações. Embora este texto esteja inteiramente voltado

plTcação das ciências do comportamento 'em circunstâncias organi-

ionais, cabe lembrar, de maneira bem ampla, que a psicologia se

tom, mormente, desenvolvido nesse campo, a partir de ,qois ângulos

diferentes. Um deles diz respeito ao comportamento humano interna-

mente às empresas considerando as pessoas em circunstâncias de tra-

balho, e o outro abrange as pessoas que estão fora desse contexto,

ta i;;Gomo -;;jientesL-consumidores, fornecedores, grupos pol íticos, gru-

pos sindicais e, enfim, todo e qualquer grupo de pessoas que forme o

ambiente no qual a empresa se encontra inserida.

É bem oportuno lembrar, embora não se saiba se tenha sido coin-

cidência ou não, que os primórdios da história da administração

remontam ao início do século, onde o ser humano foi considerado,

dentro do contexto organizacional, um ser cujo comportamento po-

deria perfeitamente ser previsível, como lembra Motta: Uma das

idéias centrais do Movimento da Administração Científica é de que o

homem é um ser eminentemente racional e que ao tomar uma decisão

conhece todos os cursos de ação disQon íveis, bem como as conseqüên-

cias da opção por qualquer um deles. (... ) admitindo-se os objetivos do

homem assim prefixados, poder-se-ia saber de antemão saber como

reagir, o que facilitaria muito as relações com ele. 24

A escola de Administração Científica, representada por Taylor e

Fayol, estava principalmente interessada em fazer cumprir uma filo-

sofia básica que consistia em encontrar, através de uma análise

cuidadosa do trabalho, a nível dos movimentos feitos por seu execu-

tante, a única maneira certa de executá-Io. Chegaram mesmo tais

pesquisadores a elaborar leis que deveriam reger o comportamento do

trabalhador, tais como, por exemplo, a Lei da Fadiga .

23. CARVALHAES. J.

Um psicólogo no futebol;

relatos e pesquisas. São Paulo. Editora

Esporte e Educação. 1975. p. 48.

48

24. MOTTA. F.C.P. Teoria da administração; uma introdução. SãoPnulo, Pioneira. 1970. p. 6.

Até que fossem divulgados os pressupostos básicos da Adminis-

tração Científica, praticamente não havia pesquisa sistemática a esse

respeito e o administrar era uma sucessão de medidas tomadas ao

acaso.

Tem-se a impressão de que as formulações básicas de muitas

das escolas em Administração foram calcadas não somente nas pesqui-

sas, como também nas teorias psicológicas construídas com vista ao

melhor entendimento do comportamento humano.

É ,

sobretudo, no

decorrer do Século XX que esse fato vai evidenciar-se cada vez mais,

chegando mesmo a haver estreita colaboração entre psicólogos e admi-

nistradores como o ocorrido no M.I.T. onde, como se sabe, muitos tra-

balhos de um dos mais famosos psicólogos já conhecidos, Kurt Lewin,

conduziu a um conjunto de experimentos que posteriormente culmi-

naram com uma área de especialização dentro da administração que é

o Desenvolvimento Organizacional.

Contemporaneamente, as atividades do especialista em comporta-

mento humano nas organizações podem sercompreendldas dentro de

duas linhas de trabalho diferentes: -

AJrimeira diz respeito' ~quelas atividades que buscam, de forma

apriorfstlêã, criar condições de trabalho mais propícias ao ser humano.

Para tanto, muito se tem falado em planejamento de trabalho, exame

de condições físicas e ambientais, formação de grupos de tarefas, estu-

do de sistemas de comunicações e toda uma gama enorme de assuntos,

que hoje já comporta alto grau de especialização dõprõfissional, che-

gando-se mesmo à atribuição de funções de assessoramento da cúpula

administrativa, na determinação de objetivos organizacionais e no pla-

nejamento de normas e pol íticas para atingi-Ios.

No mundo todo, a cada dia, mais as empresas têm evidenciado

sua preocupação em contar com profissionais altamente qualificados,

que sejam capazes de promover o aproveitamento máximo dos recur-

sos humanos de que dispõem, dentro de um clima que facili te o ajus-

tamento e leve ao conseqüente bem-estar, como clima predominante

de trabalho. Para o especialista em Recursos Humanos, .não somente

o conhecimento das essoas a uem se destinam as estraté ias adminis-

trativas e e Insofismáv.e.1 importância. como também a análise cuida-

dosa e detalhada dos demais sistemas ue com õem a or anização

se constituI em a o-c ave para a monta em de um '. nóstico ue

Qermita gua quer p anejamento de ação posterior . 25

25. BERGAMiNi. C.W. Desenvolvimento de recursos humanos; uma estratégia de desenvol-

vimento organizacional. São Paulo. Altas. 1980. p. 17. 49



m pessoas dentro das organizações deixou de ser ativi-

lmples bom-sonso, para investir-se de um caráter administra-

tlco que âbrange técnicas especiais capazes de diagnostícar

InUlçOftl que realmente merecem atenção especial: planejar um curso

que seja adequado tanto para a organização quanto para as

rJ I 88; Implantar medidas para evitar pressões e conflitos; e, final-

, proceder ao controle da eficácia àe tais medidas no decorrer do

rnpo, para que qualquer modificação de curso de ação necessária seja

lte li tempo.

O segundo tipo de atividade está mais caracteristicamente ligado

diagMstlco a nível individual de personalidade e suas decorrências

naturais em termos de comportamento de cada um. Nesse grupo, estão

Incluídos os usos de técnicas psicológicas, tais como entrevistas, apli-

cão de testes de inteligência e personalidade, o aconselhamento de

pessoal e o uso de dinâmica de grupo com vista ao desenvolvimento de

papéis cornportarnentais. Poder-se-ia considerar que a atuação do espe-

cialista, nesse caso, ocorre mais num horizonte m icro, no qual a pessoa

como indivíduo é o principal centro de atenções. As empresas têm

solicitado o concurso do psicólogo para dar cumprimento a tais proce-

dimentos, uma vez que, por lei de regulamentação da profissão, apenas

esses profissionais podem fazer uso dessas técnicas.

São bem amplos os campos da aplicação da ciência do comporta-

mento dentro e fora da organização empresarial e muitas delas hoje,

no Brasil, diferentemente de há dez ou quinze anos, já têm auferido

benefícios por contarem com elementos especializados no assunto.

Diferentemente daquilo que muitos pensam, o psicólogo não tem

possibilidades de esgotar todos os ramos de conhecimento nos quais se

subdivide a psicologia. Dessa forma, de acordo com registros e levanta-

mentos feitos por sociedades mundiais de psicoloqia, a especialização

para o atendimento de cada tipo de problema exige dedicação e estu-

dos suplementares especializados.

Sem entrar em maiores detalhes, e fazendo um grande apanhado

das diferentes especializações em psicologia, existem, entre muitos,os

seguintes campos de trabalho: Psicologia Social, Psicologia da Persona-

lidade, Psicologia Clínica, Psicologia Educacional, Psicologia Experi-

mental , Psicologia do Desenvolvimento, Psicologia Fisiológica ou Com-

parada, Engenharia Psicológica, Psicologia da Maturidade e Velhice,

Psicologia do Consumidor, Psicologia das Artes, Psicologia Filosófica,

Psicologia do Lazer e assim por diante.

50

3

RÊS TEORIAS FUNDAMENTAIS

SOBRE O COMPORTAMENTO:

FREUD, MORENO E SI<INNER

OBSERVAÇÕES INTRODUTÔRIAS

I' ,

As escolas psicológicas são o testemunho do esforço científico

rumo a uma forma mais sistemática de explicar o comportamento hu-

mano. Em que pese o fato de que muitos dos seus conceitos estejam

hoje em desuso, pois a continuidade do trabalho científico veio mos-

trar que se havia chegado a uma falsa saída, essas escolas com suas di-

ferentes formas de pensar contribu íram decisivamente para o atual

avanço da ciência do comportamento. Não se poderia ter chegado até

onde se chegou hoje se elas não tivessem existido.

Há, no entanto, três abordagens que merecem especial destag~

e que na atualidade representam correntes que têm norteado as princi-

pais formas de pensar quando o objetivo é conhecer o homem. A in-

vestigação mais abrangente sobre a personalidade compreende níveis

de estudo diferentes.

Seguindo-se a direção que vai desde o aspecto mais interno e pro-

fundo da personalidade, passando pelo nível de contato com o mundo

e atingindo os fatores externos ao indivíduo, obter-se-a diferentes ân-

gulos que explicam, cada um deles, um aspecto significativo da condu-

ta humana.

Três nomes devem ser lembrados, na qualidade de psicólogos

mais famosos da atualidade. O primeiro deles foitFreud,)a quem coube

dimensão do estudo das rofundezas do si uism]?lo segundoS

Levy Morer:9 que g,rocurou estudar como dá a forma ão dos vin-

culas d ssoas com o mundo exterior e, finalmente, o terceiro é

Skll}ner .->ue expfórou a importância dos determinantes do meio arn-

lente na estruturação das diferentes formas de comportamentQJMui-

tos são os seus

discípulos

que continuam aprofundando suas idéias

51



ulcluls, mas foi principalmente a partir do rompimento, que esses três

Pllc6lo Jos ocasionaram, com um círculo-vicioso no ostudo do 'homern.

IUII

hoje so tem um horizonte bem

mais

arnplo.a respeito do compor-

tnmonto

humano.

UD E

A DIMENSÃO PROFUNDA DO COMPORTAMENTO

5 2

A

gênese da escola psicanalítica. Freud, certamente a maior ex-

pressão em Psicologia, fundou a escola psicanalítica, tendo como gran-

mérito

a revolucionária descoberta do nível inconsciente da perso-

nalidade. É por essa razão que sua psicologia é chamada de grofunda.

Sigmund Freud nasceu em 1856 e morreu em 1939, vivendo a

maior parte de sua vida em Viena, onde se formou médico neurolo-

Iji sta , s6 deixando essa cidade durante a perseguição hitlerista, quando

mudou para Londres. Viveu o suficiente para pesquisar grande

quantidade de fenômenos psíqu

icos,

de forma inusitada até sua épo-

ca. Muitos aspectos de sua teoria estão sendo atual mente revistos e

reformulados, o que implica a rejeição de alguns dos seus pontos de

vista. Todavia, mesmo com essa reformulação, o mérito de Freud não

desaparece nem pode ser diminu ído. .

Sua formação médica fez com que, durante mais de meio século,

elaborasse, em Viena, uma corajosa teoria, no momento em que as

doenças mentais eram expl icadas apenas ao nível neurológico e, às

vezes, até de forma anticientífica e extranatural. Seus pressupostos

básicos surgiram não só dos seus estudos em neurologia, como também

da grande preocupação terapêutica com relação aos doentes mentais.

A preocupação de curá-Ios

levou

Freud a

pesqujsar,

quase que exclu-

sivamente, o aspecto anormal da personalidade'. Isso não ,invalida a

aplicação dos seus princípios

à

compreensão do homem normal.

Até ter conseguido juntar as peças do quebra-cabeça, e chegar ao

vas to

acervo que constitu i, hoje, a teoria psicanal ítica, Freud percor-

reu um longo caminho de descobertas, e o Qrimeiro passo foi, sem dú-

vida, o @andono do hipnotismo e o uso dÓ~10~rtic~

Em Paris, Freud presenciou seu mestre ,Charçot hipnotizar seus

pacientes, provocando durante o sono hipnótico o aparecimento e

desaparecimento de sintomas histéricos, tais como paralisias, ceguei-

ras e outros. Esse fato assumiu para Freud significado básico e de gran-

de importância. Uma ve z que esses sintomas apareciam c desapareciam

conforme sugestões do hipnotizador, significava que não, devia haver

comprometimento físico ou neurológico, como acreditavam os médi-

cos daquela época.

Partindo dessas experiências com Charcot, surgiu o primeiro pos-

tulado de sua teoria, defendendo a etiologia ou origem psíquica dos

distúrbios mentais. Freud concebeu, então, a natureza psíquica da

histeria.

Mais tarde, Freud conheceu, em

Nanc v.

outro importante mestre,

que se utilizava da sugestão pós-hipnótica na cura de seus pacientes.

Observando que os pacientes, após o sono

hipnótico.

adotavam condu-

tas que Ihes eram sugeridas, quando inconscientes, Freud concluiu que

a conduta humana poderia ser influenciada não somente pelos conteú-

dos

psrquicos

conscientes, mas também pelos inconscientes.

Joseph Nuttin comenta:

/IA

natureza psíquica das neuroses e a

possibilidade de o inconsciente influenciar a conduta constituem duas

contribuições essenciais, originárias do estudo da hipnose. Tornaram-

-se os pontos de partida da doutrina de Freud e um enriquecimento

definitivo de nossas idéias sobre o psiquismo do homem./l

j

\-.,

Com essa descoberta, Freud mudou o centro de atenção da Psi-

cologia, assim como Copérnico mudou o centro de gravitação do

universo.

Com Breuer, Freud deu mais um passo no seu trabalho, encon-

trando uma técnica que seria o caminho a ser seguido para atingir os

conteúdos inconscientes que tanto valorizara. Essa técnica constitui

aquilo que chamou de método catártico (catarse

vem

do grego e~ni-

fica purificação). --=

7

Breuer tratava de uma paciente, cujos sintomas histéricos se con-

figuravam sob a forma de hidrofobia. Durante o sono hipnótico, ao

qual fora submetida por Breuer, a paciente respondia a perguntas e,

atentamente, Freud destacou algumas palavras que lhe pareceram mais

significativas e eivadas de colorido emocional. Propôs, então, a Breuer

que dissesse à paciente, novamente, essas mesmas palavras, solicitando

que contasse tudo o que lhe viesse à mente ao escutá-Ias. Para surpresa

de Breuer, a paciente começou a colocar para fora de si histórias ricas

de conteúdo e que tinham estreita ligação com fatos ocorridos ante-

riormente em sua vida. Breuer observou também, com maior espanto,

que após essas sessões a paciente apresentava uma melhora surpreen-

dente. O fato de purificar-se dessas lembrancas, contando-as ao médi-

~Q.ar.e'CLa--3.I.Lv_iaLO_~sjotom~atuais da gacl·ente,..J2ropiciando mesfl}õ

um reJOJIL<LB_l J1flivência.norrnal.

Um dos fatos que mais marcaram esse caso foi quando a pacien-

te - hidrofóbica, impossibilitada de beber e comer - conta, sob hip-

nose, que havia, na sua infância, presenciado sua governanta dar de

1. NUTTIN. J.

Psicanálise e personalidade.

Rio de Janeiro. Agir. 1958. p.

20. 53



r em um copo a um cão que lhe caUSDVUmedo e nojo. Tão logo a

nte acordou do sono hipnótico, pediu um copo d'água e o inge-

m sofreguidão.

Alguns autores se referem ao fato de Freud com pa rar a mente

humuna

D

uma montanha de gelo flutuante, na qual aquilo que apare-

IUD

menor porção, representa o que se conhece da pessoa; todavia, a

lor parte, submersa, representa o inconsciente. Em sua técnica psico-

pica estava interessado principalmente em conhecer este segundo

to, preferindo fazê-lo não quando o paciente estivesse sob o sono

hipnótico, mas em seu estado normal de vigília. .

Para Freud, o comportamento objetivo ou manifesto, em si mes-

mo, nos diz pouco. É preciso saber que na história da vida de cada um

xistem acontecimentos que ficaram legados ao esquecimento aparen-

te,

à

consciência atual. Mas são precisamente esses fatos que determi-

nam aquilo que se pode observar atualmente nas pessoas ao se compor-

tarem.

A teoria do aparelho psíquico. O segundo aspecto de enorme

relevância no trabalho de Freud foi a descoberta da importância da

Sexualidade

e sua posterior formulação da

Teoria do Aparelho Psí-

quico.

Até Freud, nenhum outro teórico em Psicologia havia atentado

para a iQlPortância da infância na formação da personalidade. Freud

não só descobriu a importância dessa fase evolutiva; 'como também

localizou aí a principal fonte de traumas, responsáveis por deforma-

ções de comportamento na fase adulta.

l i

Freud dividiu a infância em três grandes épocas A primeira, por

assim dizer, f J mais importante delas, vai desde o nascimento até o

quinto ano de vida. A seglloda, dos .cinço aos sete anos, mais ou me-

rws.

A

terceira, onde a crianca

já

inicia sua fase de sexual idade adulta-:-

começa aos sete anos, indo até ao fim da puberdade.

Essas descobertas foram tomando vulto dentro de sua teoria,

pelo fato de aperceber-se que os relatos de seus pacientes estavam

eivados de conteúdos sexuais e memórias infantis deles derivados.

Os acontecimentos atuais na v ida de seus pacientes não assumiam

tão grande importância em suas h istórias de vi da , mas fatos que da-

tavam, principalmente, da primeira etapa do desenvolvimento eram

constantemente evocados. Ora, se esses fatos eram tão freqüente-

mente relembrados, é porque dever iam ter sua função na formação da

personalidade e também na expli.cação de comportamentos atuais. '

Explorando mais a primeira fase da sexualidade infantil, o funda:

54 dor da psicanálise dividiu-a em três etapas importan1ieS, de acordo com

. c--...~ .

o desenvolvimento d~ ou seja.uía tOJJ.ledüs. instintos.§exu-ªjs. A

libido encontra, segundo Freud, diferentes formas de se manifestar e

essas formas se caracterizam pela zona erógena, determ inada pelos

pontos 90 corpo que servem de objeto de' consumação do prazer

sexual. São três as fases:

~ de O a 6 meses, onde a criança satisfaz sua necessidade

sexual pela boca, então considerada zona erógena. Ao .alimentar-se, a

criança sente prazer, que Freud considerava como sexual. Qualquer

trauma nessa idade: fosse com relação ao próprio ato da alimentação,

fosse com relação a outros. fatos que ameàçassem a criança, de acordo com

F reud, ocasionaria urna fixação nessa fase, isto é, uma interrupção no .de-

senvolvimento normal da personalidade, determinando mais tarde, na

vida adulta, um tif:lo articulaede_[1_euLótiCQ.

ase anal: de 6 a 18 meses, quando a zona erógena localiza-se nas

mucosas anais; ao perder as fezes a criança sente prazer sexual, atendendo

o seu instinto libidinoso. Da mesma forma que na fa,se arrterior, qualquer

fato traumático a

í

ocorrido determinaria, mais adiante, um outro tipo de

desajustamento.

- ~ã)a zona erógena localiza-se nos próprios órgãos sexuais. A

criança, ao descobri-I os, notando a. diferença entre os sexos, liberta sua

libido ao manipular seus órgãos sexuais. Essa fase deve começar aos 18

meses e continua até aos cinco anos de idade.

Data desta última fase uma das mais importantes descobertas de

Freud: Q....complexo de Édipo. O mundo da criança é a família, isto é,

ela, opai e a mãe. Ao descobrir a diferença sexual entre ela e seu

qeni-

tor do sexo oposto, a criança passa a

de se já-lo

sexualmente e a experi-

mentar sentimentos agressivos contra o genitor de mesmo sexo, que

ameaça competir com ela no amor do genitor do sexo oposto. Afase

edipiana representa uma época de grande importância no desenvolv i -

mento da personalidade de cada um, e traumas ocorridos nessa época

marcam condutas muito caracterizadas na fase adulta.

Valorizando esses primeiros anos de v ida , Freud mostrou-nos que

comportamentos neuróticos adultos têm etiologia infantil e datam,

especificamente, de determinado momento na vida de cada um. Não

seria suficiente, portanto, buscar em acontecimentos atuais a explica-

ção para determinados comportamentos desajustados. Essa tentativa

pouco reverteria em benefício da cura do paciente. Seria apenas reqre-

dindo no tempo e relembrando acontecimentos infantis que o paciente

conseguiria lutar,por meio do método catártico, contra fatos que, em

realidade, pouco representam na vida adulta e, assim, poderia libertar-

-se do trauma.

Refazer o caminho do esquecido dever ia necessariamente ser uma

a t iv idade consciente para que forças pessoais fossem mobilizadas no ·55

ç :



rn nate a traum as que, na vida adu lta , não deveriam mais ser tão

ustado res como o foram na in fância.

odas essa s descobertas levaram Freud a es quernatiza r a es trutu-

10 psiqu ismo humano e a compreender as forças dinâmicas que

1 0 m dentro dele. Formulou, então, a teoria do aparelho psíquico,

nd n di sting ue o s s eg uin te s e le me nto s:

<

• Três zonas ou níveis de consciênci~

• Três tipos de conteúdos. ~ .

Quan to ao primeiro , o conscien te, que armazenaria fato s ocorri-

e qu e seriam considerados como atuais, pela facilidade com a qual

pess oa os evocaria; depois, o pré-consciente, ou sJJb. cQOs.ckillJ~ , 10-

I ond e estariam arm azen ados fatos cuja evocação exigiria um esfo rç o

In trospectivo maior e já não conservariam a mesm a n itidez que aqueles

fa tos con tidos ao nível do conscien te; finalm ente, o inconsciente,

m aior porção da personalidade humana, onde es tariam , por assim di-

er, escondidos todos os fatos traumáticos que a pessoa não consegue

re cordar, porque os esqueceu, como defesa con tra o sofrimen to que a

su a l em b ra nç a impõe. .

Quan to aos con teúdos , Loe go/representaFi a a maneira de agir na

vida de relacionamen to com o meio ambien te. Aí es tão as defêSãS :

P

ses conteúdos são regidos pelo princípio da realidade e determinam

a linha-lim ite en tre a personalidade e o mundo. Em segundo lugar, o

~eregoJ~ão aqueles con teúdos adguiridos na infância, sob a forma

e escalas de valores morais, quan do as crian ças in trcijetam n ormas e

.@g ra s s eg u idas pelos pais. O superego represen ta um a instância repres-

sora de desejos in con scientes. Fin alm en te,~Q .nde estão con tidos

a ueles dese'os sexuais traum atizados e recalcados. N es sa in stâ ncia d o

psiquismo está a libido, que se erxa reger pelo pr incípio do prazer,

l ib er aç ão o u s at is fa çã o.

Os con teúdos da personalidade não são fatos que f ic am a rm az e-

nados de maneira estática, como numa fotografia . Es ses c on te úd os

es tão em constan te din âm ica, ten tando sair para o mundo ambien te e

determinand o, assim, formas de comportamento obser váve l.

S- .ndo o ego e o supereg o in stân cias repressoras com relação aos

conteúdos do in conscien te, empurrando para o esquecimen to fatos

dolorosos , forma-se, a determ inado momento, uma barre ira pelo en -

con tro dessas duas forças opostas, barreira essa que Freu d chamou de

censura . .

A s im b ol og ia do sonho. Este foi outro passo decisivo dado. pela

Psicanálise

AO

sen tido de se desvendarem muitos dos mistérios sobre o

56 comportamen to humano.

Tudo aquilo que ent orpece o sen tido da realidade relaxa a cen-

su ra e os con teú dos rep rim idos têm maior facilidade de aflorar. Iss o

acon tece sob o estado de sono quando está atenuado o sentido da rea-

lidade e, po rtan to. a s l emb ra n ça s reprim idas saem d o in con scien te, nã o

em sua forma rea l, m as m an ifestando-se de mane ira figurada, quando a

pessoa sonha .

A té en tão n inguém havia aten tado para a importância do estudo

do sonho no cónhecimen to da personalidade. A psicanálise ten ta exa-

minar as his tórias contidas nos sonhos dos pacien tes e encontrar o se y

corresponden te na his tória de vida real do paciente. Este representa

mais um caminho nª busca do

esquecido,

elemento tão importan te no

diagn óstico do com portam ento atual.

A interpretação do sonho só tem sen tido uma vez que se conheça

a história de vida da pessoa -. Um sonho parecido, con tado por duas

pessoas diferen tes, não tem a mesm a in terpretaçãorsuas histórias de

v id a s ão d if ere nte s, pois os conteúdos laten tes que represen tam , em

geral, o s d es e jo s recalcados, s~o diferentes, uma vez que as duas tenham

'{ jvênc ia s d i fe r en t es . .

I .

Não é somente o sono que é capaz de atenuar a cen sura. A bebi-

~ certas drogas farm acológicas tam bém o fazem .

A corrente ps icanal ítica original acaba por romper-se em d~ , ,,-__

direções diferen tes. A orien tação Í..od iv id ua li st a e a c ul tu ra li st a. om o

principai~;t ªgte.s.:..cl < l> f3rlflre(ra dois nomes importan tes entram

em cena Jun que substitui o in stin to sexual proposto por Freu~

como cJw tral .emaua ~oria [leia noção de inconscien te coletivo, e

. C & i D . qu e passa a defender o instintõdeoder~ . d~t~ r IÜn_ab..tg

re sponsável

R.Q.LtJ

o s o s c om p or ta me nto s: D o is p si ca na listas cultura-

listas são muito conhecidos na atua idade: Horney-, qu e [?ro põe â inse-

u ra nça b ás ic a,@ ' From rT l) que fala da fuga à lib erd ade, co mo referen -

cial da conduta humana.· Para esses últimos, a cultura e a sociedade

Epresen tam um fator importante para ~Qeração do es tado d~

e qu ilí brio in te rno. .

. .

A P sicanálise e o com portamento no 'trabalho. Durante um bom

lapso de tempo, estudiosos do com portamento humano nas organ iza-

ções não im aginaram que os con teúdos in conscien tes , valorizados

pela

Ps icanál ise, pudessem ser úteis na compreensão de certas inadequações

d as p essoas em situação de trab alho. Não se pretende dizer que tudo,

e m c ir cu ns tâncias de trabalho, seja oriundo de motivações inconscien-

t es . T o da vi a, uma boa parte das condutas estáveis que definem certos

tipos de personalidade repousa nesses fatos, cuja origem escapa à

vivência

atual.

In seguranças inexplicáveis dian te de obstáculos, motiva- 57



jetivamen te in explicáveis, desajustam entos aparenteme lte

veis po dem trazer atrás de si uma história d e e xg eriê nc ia s

tf ••• cradévels

que pa ssaram para o dom ín io do inconscien te, m as que

uam , mesm o esquecidas atualm ente, a determ inar a m aneira de

fu ncionário -problema .

re spo nsá veis por pessoal, que desconhecem ou desvalorizam

Imen sã o profun da da pers on alidade , n o geral ten tam resolv er di-

das de produtividade ou relacion am en to in terpesso al do em -

nr .n lld o .prob lem a dando-lhe um bom descanso, em form a de férias ,

lica ndo -Ihe severas m edid as adm in istrativas. P or in épcia, n ão se

ont a de que estão atacando um m ero sin tom a, ignoran do as cau-

do pr oblem a. N es se caso, vê em -se in capazes de agi r eficaz men te n a

usca do verdadei ro ajus tam en to e n a obten ção de adequ ada produti-

v idade.

So bre esse assu nto, m erece especial destaque a ob ra de M accob y,

dlsctpulo de E rich F rom m, portan to, in diretam en te, seguidor das teo-

ria s psicanal íticas, que estudou 250 geren tes de doze im portan tes

emp resas de diferen tes parte s d os E stados U nido s. E le qualifica ass im

o se u trabalho: A o con trário dos psicanalis tas, que estudam apenas

queles que sofrem em ocionalm en te ou que não conseguem adap tar-

-se , es tu da mo s a s p es so as s ad ia s. A ss im , s e d es co brí ss em os s in tom as de

de s en volvim en to e mocion al tolh ido, isso n os esclarec eria m ais a res-

peito do sistema do que se estivéssemos estudando os ind ivíduos

menos bem sucedidos em organ izações obviam ente desum ani-

zantes.'?

LIMITE

DO EU

,§,o

,,~o ,\0°

~p..~~,,0

o~c;~

, - < ,\

Figura 3.1. O esquema de papéis proposto por Moreno.

É jus tam ente em razão dos diferen tes núcleos. d e p ers onal idade

conhecidos com o m atriz de iden tidade que os papéis jogado s e desen-

volvidos pela s diferen tes pessoas em situações idên ticas são tão

d ife re nte s u ns d os o utro s.

O núcleo da personalidade, ou o eu , é proteg ido por um a

espécie de m em brana que o envo lve, e que M oreno chama de lim i-

te do eu (3). O lim ite do eu é, em última análise, repr esen tado por

aquelas ações ou com portam entos que exprimem defesas e que são

um tipo de acobertam ento dos verdadeiros sen tim entos e m otivações

m ais profundas e reais. O lim ite do eu en tra em função quando não

convém mostra r a quilo que realm en te som os ou querem os, prin cipa l-

mente quando esses desejos e sen tim entos podem suscitar do m eio

ambien te respostas desag radáveis ou am eaçadoras a cad a um .

É

por meio dos lim ites do eu que a personalidade consegue .

var a bom termo sua econom ia psí qUica, evitando gr and es d eS ga ste s

.de energia in terna. Todas as vezes que um indivíduo se encon tra

em situação de perigo ou de gran de tensão, auto ma tic am en te a um en ta

seus Iim ites para sen ti r-se, m ais s egu r am en te p rotegido . J á en tre. pe s-

s oa s a m ig as, o lim ite te nd e a d im in uir, re du zin do-s e s ig nif ic ativamente

q ua nd o in te ra gim os c om a mig os í ntim os.

O re traim ento dos lim ites do eu faz com que m aior quan tidade

d e p ap éis .fique à m ostra, isto é, m aior núm ero de traços de .persona-

59

M ORENO E A D IM ENSÃ O ATU AL E CONSC IENTE DO

COMPORTAMENTO

Jacob Levy M oreno, psic ólo go re ce ntem en te falecid o, con cebe

a personalidade de m aneira dife rente de Freud. Seu enfoque prende-s e

mai s às característica s atu ai s e ao com port amento imediato. E le mes-

m o diz que o que m ais impor ta é o pr esen te e@ ão o passad ?) com o va-

lorizou Fre ud .

A teoria do esquema de papéis. Segun do a teoria do esquem a de

papéis, M oren o con side ra n ossa person alidade com o n a F igura 3.1 .

C onfo rm e o gráfico, o núcleo de nossa personalidade é form ado

pelo eu (1) que, por sua vez, é form ado por estruturas básicas in ata s e

ex periên cia s v iv id as ' incorporad as ao ps iquismo. Ele represen ta o fu l-

cro da personalidade e a ele cabe lançar no m undo com portam en tos

tí picos a cada pessoa, que são os pap éis

(2).

58 2. MACCOBY, M.

Perfil deáguia.·

Rio deJaneiro, Difel, 1977.

p.

10.



toJo a descoberto, sendo facilmente acessível àqueles com os

pUSSOll os tã

interagindo.

encontro de um papel com outro é que se forma o vínculo

Assim, o papel de vendedor de um indivíduo interage com o pa-

I do comprudor de outro, e se dá a compra, formando-se o vínculo

rn o rc iu l.

lmnqlnundo que a personalidade de todos os indivíduos tenha a

la. m n configuração, tanto mais produtiva será urna pessoa em seu re-

laclollomonto interpessoal, quanto maior o número de papéis bem de-

volvidos tiver, conseguindo, portanto, formar maior quantidade de

v(nculos com os demais.

s papéis pouco desenvolvidos

(5),

na maioria das situações, fi-

m oncobertos pelo limite de si mesmo, impossibilitando, assim, a

Iorrn ação do relacionamento produtivo, isto é, do vínculo.

Um novo ,conceito muito importante surge dentro da Psicologia

trazido pela teoria psicodramática de Moreno: ~ o da espontaneidade.

Ao contrário do que comumente se pensa, ser espontâneo etirno-

logicamente não significa ser desfrutável ou irresponsável corno a

riança o é, por vezes, chegando mesmo a ser inconveniente, dizendo

e fazendo coisas em horas erradas. Moreno assume o termo a partir

do seu significado etimológico, que vem do latim sponte e que quer

dizer por vontade própria .

Em situação de auto-realização, o indivíduo deve ser capaz de

jogar, por sua própria vontade, com seus papéis e formar o maior nú-

mero de vínculos possível .

Bermudez acrescenta: Espontaneidade no sentido moreniano

é a capacidade de um organismo adaptar-se adequadamente a novas

situações. (... ) A coartação da espontaneidade é uma das principais

causas do inconformismo do indivíduo consigo mesmo e com a socie-

dade. (... ) O rendimento geral de um indivíduo ou de um grupo, que

possua alto nível de espontaneidade, caracteriza-se pela relação despro-

porcionada entre sua capacidade criativa e produtiva e o pouco esfor-

ço realizado.

Dessa forma, a fadiga estaria vinculada ao sobresforço adicional

necessário para manter a pauta obrigatória e bloquear a espontanei-

dade. Por outro lado é conhecido por todos o pouco cansaço que pro-

. duzem as atividades que gratificam pela sua própria real ização . Nes-

tes últimos casos 'as horas passam voando' e nos outros, 'o tempo não

passa'. ?

Aplicação dos pressupostos de Moreno .. É especialmente naque-

las atividades conhecidas como de desenvolvimento de recursos huma-

nos que os pressupostos da teoria de Moreno têm maior aplicação.

Nelas, pretende-se dar ao indivíduo a possibilidade de conhecer seu

próprio esquema de papéis. para que possa conseqüentemente planejar

uma estratégia comportamental que favoreça a maior utilização pos-

sível dos papéis bem desenvolvidos e assim se permita maior número

de vínculos pessoais. A sistemática de desenvolvimento de pessoal,

dentro das organizações, utiliza-se de instrumentos de diagnóstico de

estilos comportamentais, que facilitem o autoconhecimento da pró-

pria diferença individual de cada um. O passo seguinte é fornecer

meios de colocar o indivíduo em posição de decidir-se conscientemen-

te por esta ou aquela estratégia comportamental, uma vez que esteja

convicto de que sua auto-realização depende do aproveitamento tão

integral quanto possível do seu potencial, transformando-o em ponto

forte que trabalhe a seu favor, aumentando seu conceito de auto-esti-

ma por aquilo que conseguiu ser. '?' .

Portanto, à medida que o indivíduo conhece sua personalidade, '

pode, conscientemente, aquilatar os papéis que desempenha no meio

ambiente, reconhecê-los como mais ou menos desenvolvidos, e pode,

espontaneamente, tirar maior partido dos papéis mais bem desenvolvi-

dos, tentar compensar os poucos significativos·ou não

colocá-los

em

cheque. Dessa forma, ele está conseguindo lidar consigo mesmo, com

os outros e com as situações que enfrenta, provavelmente, bastante

bem. .

No entanto, não parece ser tão fácil poder atingir esse grau de

autoconhecimento e auto-realização, Moreno propõe, então, sua gran-

de técnica em Psicologia, instrumento por meio do qual profissionais,

psicólogos e psiquiatras, especialmente treinados, ajudam as pessoas a

diagnosticar a própria configuração de sua personalidade e desenvolvê-

-Ia, que é o Psicodrama.

A técnica proposta por Moreno constitui uma tentativa de en-

frentar o problema da comunicação entre o paciente e o terapeuta e,

assim, atingir com maior facilidade e mais completamente as caracte-

rísticas da personalidade,

Os terapeutas cI ínlcos. preocupados com o problema da comu-

nicação com seus pacientes, estão continuamente voltados

à

desco-

berta de novas técnicas que Ihes possam dar conceitos e diagnósticos

mais exatos daquilo que representa uma dificuldade para as pessoas

que querem resolver suas angústias. Nesse sentido, foram esgotando

os diferentes recursos de comunicação humana, na tentativa de reajus-

tar as pessoas com

distúrbios

psfquicos.

60

3, ROJAS-BERMUDEZ, J,

9·

Introdução ao

psicodreme:

São Paulo, Mestre Jou, 1970, p,

44·5.

4. BERGAMINI, C,W. õesenvolvtrnento de recursos humanos; uma estratégia de desenvol·

vimento orqanizacional. SaoPaulo, Atlas, 1980, p. 43,

61



comunicação terapêutica, foram utilizadas técni-

ação que levassem o terapeuta a consegui r elemen-

na busca da cura dos seus pacientes. Durante muito

use nas palavras o porquê das condutas humanas.

drama: um passo além da verbalização. Moreno, dá um

grande além da simples verbalização. Foi quase por acaso

u o gesto à palavra e criou o psicodrama.

''' ....ama''

é

um termo que vem do grego e quer dizer ação .

, então, o psicodrarna, uma nova dimensão, que dá maior pro-

ndldade

à

compreensão da problemática e dinamismos próprios

personal idade.

O psicodrama é, sem dúvida, uma técnica psicoterápica, onde

lente não só verbaliza suas dificuldades, mas também as drama-

tiza em cima de um palco, isto é, age no aqui-e-agora , como se

tivesse na realidade.

Lançando suas raizes no Teatro, na Psicologia e' na Sociologia, o

psicodrama tenta extrair da observação da conduta aliada às palavras

s porquês dos comportamentos e dificuldades de ajustamento de

da um.

Historicamente, o psicodrama representa a passagem do trata-

mento individual e isolado para o tratamento em grupos; do tratamen-

to feito exclusivamente por meio de métodos verbais para os métodos

de ação.

Ao dramatizar uma cena que tenha vivido anteriormente, o pro-

tagonista está em cima do palco, longe da realidade de sua vida fami-

liar, do trabalho, da escola, e assim por diante. Está também fazendo

parte de um grupo de pessoas que, como ele, têm problemas a resol:

ver. Isso faz com que as tensões que sofre na realidade sejam aliviadas,

baixando o limite de suas defesas e, conseqüentemente, podendo ver

por si mesmo, mostrar ao terapeuta e ao grupo características pessoais.

Está, portanto, num clima de maior permissividade, onde pode agredir,

chorar, amar, destruir e não lhe serão infringidas as conseqüências

próprias das leis que regulam o contexto social onde vive.

Contextos e instrumentos do psicodrama. Tratando-se, como já

foi dito, de uma técnica psicoterápica, o psicodrama é composto de

três contextos e de cinco instrumentos, mostrados na Figura 3.2. Os

contextos são:

Contexto social.

Onde vive o protagonista, de onde traz todo o

material para a

dra rnatização .

Ele se rege por leis e normas sociais

próprias a cada grupo.

Contexto grupal. Constitu ído pelos integrantes da sessão, dispos-

62 tos à volta do palco. Esse grupo é regido por leis próprias, que objeti-

vam a cura; estão, portanto, compromissados em permitir, uns aos

outros, um clima de permissividade que os leve, sem as tensões da rea-

lidade, à resolução dos seus problemas.

Contexto dramático.

Passa a existir no momento da dramatiza-

cão, isto é, quando o protagonista consegue, no aqui-e-agora, encenar

o fato que poderá levar ao

insight

sobre suas dificuldades.

É

composto, além disso, de cinco instrumentos que são:

O

protagonista.

Trata-se de um dos participantes do contexto

grupal, em torno do qual estará centralizada a dramatização. Podemos

dizer que o protagonista é o ator e caberá a ele desempenhar um papel

que lhe é próprio e caracterizar seus sentimentos e emoções pessoais.

O

cenário. Representado pelo palco, no geral circular, em torno

do qual estarão os demais participantes do contexto grupal e em cima

do qual será permitido ao emergente, ou protagonista, dramatizar as

cenas mais significativas para ele.

Ego auxiliar. São necessariamente

psico lóqo s

ou psiquiatras com

sólida base de conhecimento de Psicologia e especialmente treinados

para intervir no contexto dramático, junto ao protagonista, ajudan-

do-o a encenar sua dificuldade e levando-o à compreensão terapêutica.

Diretor ou terapeuta. Psicólogo ou psiquiatra com formação psi-

codramática de três anos.

É

o principal responsável pela condução do

psicodrama. Deverá, portanto, produzir a cena junto com o protago-

nista; iniciar e conduzir a sessão de tal forma que sejam suficientemen-

te evidenciados os elementos importantes à compreensão da problemá-

, tica do' protagonista e analisar os efeitos dessa dramatização no pró-

prio protagonista e no grupo de que participa.

Auditório ou público.

São todos os elementos que participam do

grupo e que ajudarão o protagonista a dramatizar sua dificuldade, emi-

tindo também suas opiniões e sentimentos com relação e ele e à cena

dramatizada.

Além dos três contextos e dos cinco instrumentos, a dramatiza-

cão, em si, passa por três fases ou etapas - aquecimento -, que

visa ir preparando o participante do psicodrama a dramatizar em cima

do palco aqueles fatos que o incomodam. Antecede, portanto, a dra-

matização e prepara o protagonista para ela. Visa baixar tensões e ini-

bir defesas.

É

durante o aquecimento que diminuirá o limite do eu.

Após a dramatização, a terceira e última etapa da sessão é repre-

sentada pelos comentários, feitos pelos participantes e pela equipe te-

rapêutica. Esses comentários darão ao protagonista mais uma dimen-

são representada pelos efeitos que sua maneira de ser produziu no

outro. 63



Nova l perspectivas de aplicação. Não somente a nova forma de

•• tudar u personalidade, como também a descoberta da técnica de dra-

m .tl za çA o vieram trazer novas perspectivas à psicologia apl icada à em-

treinamento, durante muito tempo, visou apenas ensinar as

saberem executar seu trabalho, sem, no entanto, atentar

uperioridade daquele treinamento que ensina a pessoa a ser

ua função, isto é, a assumir seu papel dentro da empresa.

Cursos e cursos sobre técnicas de chefia divulgaram fórmulas

ra bem tratar os subordinados, mas não conseguiram transmitir a

tltude que deveria ser adotada pelo aluno. Eles conheciam muitas

sas fórmulas, mas não sabiam vivenciá-Ias.

Papéis de liderança, atitudes que envolvem o relacionamento hu-

mano, atitudes que exprimem planejamento, controle e uma gama

norme de comportamentos podem ser diagnosticados e evidenciados

por meio do

role playing,

ou jogo de papéis, onde, em situação de dra-

matização, cada um é levado a conhecer a medida exata pela qual lan-

ça no contexto de trabalho papéis bem ou mal desenvolvidos e é aju-

dado a vivenciar o desenvolvimento daqueles que estão inadequada ou

insuficientemente desenvolvidos.

CONTEXTO DRAMATICO

. (PALCO)

DIRETOR

PSICOTERAPEUTA

64 .

Figura 3.2. Palco de psicodrama: contextos e instrumentos.

Grupos de trabalho têm resolvido dificuldades através da utiliza-

ção do sociodrama, onde, em situação de jogo e fora das tensões do

campo real, esses elementos vivenciarn e desenvolvem adequadamente

vínculos patológicos causadores de sua

in cômoda

convivência.

A seleção de pessoal também se tem beneficiado da dramatiza-

ção Em caso de escolha de vendedores, ou de funções altamente posi-

cionadas dentro da pirâmide empresarial, colocar candidatos em situa-

ção de drarnatização, vivenciando papéis que futuramente deverão de-

sempenhar funcionalmente, oferece ao responsável pela seleção e ao

próprio candidato uma certeza mais objetiva do seu futuro sucesso ou

insucesso.

, /

-.:::::--

AS VARIAvEIS AMBIENTAIS

. COMO DETERMINANTES DO COMPORTAMENTO

l iA orientação comportamentalista considera o homem um orga-

nismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente ex-

terno. O homem pode ser manipul ado, isto é, seu comportamento pode

ser controlado, através de adequado controle de estímulos ambientais.

Além disso, as leis que governam o homem são primordialmente iguais

às leis universais que governam todos os fenômenos naturais. Portanto,

o método científico, tal como desenvolvido pelas ciências físicas, é

também apropriado para o estudo do organismo humano.

O condicionamento operante. Skinner vive ainda, nos Estados

Unidos onde é professor e responsável pelo Departamento de Psicolo-

gia da Universidade de Harvard. ~ atualmente, talvez, o mais impor-

tante representante da escola psicológica que defende a aprendizagem

como fator preponderante na estruturação da personalidade. Formu-

lou uma teoria que tem provocado grandes polêmicas e controvérsias.

É

necessário compreender, de início, qual o sentido da aprendiza-

gem em termos de estruturação da personalidade. Segundo Keller,

são muitas as situações em que se usa o verbo aprender em alguma

de suas formas. Aprendemos, em criança, a distinguir uma face da ou-

tra ou uma voz amiga de outra zangada. Aprendemos, talvez, que al-

gumas vezes se conseguem coisas com manha - e, mais tarde, que

não. Aprendemos que certos objetos cortam, queimam, picam ou ma-

chucam os dedos se não forem manejados corretamente. Aprendemos

a patinar, a dançar e a esquiar. Aprendemos boas maneiras

à

mesa, jei-

tos de falar e, mesmo, formas de demonstrar emoção. Aprendemos a

tabuada e a recitar o discurso de Gettvsburq pronunciado por Lin-

65. M ILHOlLAN • .F. & FORISHA. B.Op,

cit o

p. 17.



In . Apr end emos a ter medo do som do motor do dentista . Aprende-

ontar a v erdade e a ficar en vergon hados quan do con tam os um a

mentira . Aprendemos o valor do dinheiro, da força da idade, dos tí-

tu los, da hi erarquia e das posições. E assim por diante. A lista apenas

moç a, mas já se pode ver por que se tem dito que o campo da apren-

lzanern

é

tão am plo quanto o da própria

Psicoloqia '?

ssa co lo ca ção d e F r ed K eller ev id en cia q ue o s p sico ló go s d efen -

res das teo rias d a ap re nd izag em s up er valo riza vam -n as , co ns id eran-

todo o com portam ento hum ano apenas com o resultante de proces-

s de ap re nd iz ag em . N es se c as o, es tu da r P sico lo gia s eria tão-somente

mpreend er a d in âm ica d e ap ren dizag em d os s eres h um an os.

O s psicólogos d a ap ren dizagem partem da prem is sa básica de que'

o compo rtamento humano é aprendido - não inato - e fazem da

apr en diz ag em o c en tr o d e s ua s in ve stig aç õe s c ie ntí fic as .

Antes de abordar a teoria de Skinner, é importante conceituar

es tímulo e resposta, uma vez que estas são as unidades básicas da de s-

crição d e com o se com porta um org an ism o.

. Es tímulo é defin ido como a modificação de um ou varios aspec-

tos do m eio; resposta, como a modificação de um a ou várias partes

do com portam ento. Portan to, um estím ulo não pode ser defin ido in-

d epen den tem en te d a respos ta. Por exemplo: um foco de luz numa

sala escura seria um estím ulo para que

OS

ind iv íd u os a compa nh as sem

a s u a t ra je tó ri a. A res po sta s eria a mudança d e c om p ortamento do or-

ganismo diante do estím ulo, ou seja, a m an eira com o os in divíduos

s e movime nt ariam para acompanhar a mudança de posição do fàco

de luz.

Uma das tentativas im portan tes no estudo de m udanças ocas io-

n adas pelas conseqüências do com portam ento fo i feita por E dw ard

L ee T ho rn dike, em 1 898. . '

C om o W atson, tam bém utilizo u-se da teo ri a estím ulo-resposta,

fundamen tado nas descobertas de Pavlov. Este últim o partiu da expe-

riên cia com cães condicionados pelo som de uma campainha na hora

da a limen t aç ão, qu e re sp on dia m co m s aliv ação e xces siv a ao o uv irem ,·

m ais tarde, só a cam painha, mesm o que o alim ento estives s e a us en te .

P ara P avlov, a co nduta seria form ada precipu am en te de

reflexos con-

dicionados.

T ho rn dik e c on sid erav a

a

fo rm a m ais s im ples e m ais caracter ís ti-

ca de aprendizagem o conexionism o, tanto para os hom ens com o para

os anim ais . Segundo essa teoria, a aprendizagem dá-se por meio de

en saio s e erro s.' isto é, a apren dizagem se faz pela seleção e con exão

66

.6 ..

KELLEH.

F.

: prendizagem: teoria do reforço.

São Paulo. Herder. 1970. p.7.

dos estímulos e respostas . Quem aprende se vê diante de uma si-

tuação-problema que deve ser resolvida . As tenta tivas de so lução só

. se fazem por meio de ensaios e erros , os quais levam a seleção da

resp osta mais adequada entre as várias res po stas possíveis à solução

d a s it ua ção-problema .

Comprovou essa teoria por meio de um experim en to com gatos.

E ss e e xp erimento consist ia em co lo car um gato faminto den tro de

uma caixa, onde inúmeras portas iguais represen tavam o problem a a

s er res olv id o, p ois som ente uma delas se abriria ao reservatório de ali-

m ento. Se o gato manip ulas se co rretam en te o trinco da porta, ela se

abriria e o anim al te ria acesso ao alim en to . T od av ia , 'muitos' ensaios

errados ver ificaram -se antes que o gato acionasse o trinco da porta

correta.

Th or ndi ke ve rifico u tam bé m que , qua ndo o gato já ha via sido

colocado na caixa re petid as v ezes, o comport amento que o levava à

res po sta certa tendia a ocorrer mais rap ida mente, até chegar ao p on -

to em que não errava mais: ao ser co locado fam in to n a caixa ia dire-

to

à

po rta que lhe daria alim en to .

A e ss e f at o, de que o comport amento se estabelece quan do s eg ui-

do de certas con seqüên cias (no caso, o alimento), Th or nd ik e c ha mo u

de

Lei do Efeito,

fo rm ulan do-a d a seg uin te m an eir a:

Das v árias res po stas ,

à

mesm a situação , as quais fo rem acom pa-

nhadas ou seguidas de perto pela sat isfa ção do animal, serão, em

i gu ai s c on dições , ma is f irm eme nte re lacionadas de perto pela satisfa-

çao

do animal, de modo que, quando esta to rn ar a ocorrer, aquelas

terão maior probabilidade de vóltarem a ocorrer também, quanto

m aio r for a sa tisfação ou o desconforto, m aior o fortalecimento ou o

enf raque cim en to da liqacão ou con exão.

P ortan to . a ap re nd izag em é um processo n o q ual são gravadas

a s r es po stas corretas e elim inadas as respostas incorretas a partir de

s uas co ns eq üê ncias , o u m elh or, é um a questão de recom pen sas o u pu-

nições . Quando uma re spos ta, ou série de respostas leva ao êxito ou

. a um estado

sa tisfatór io ,

a conexão entre essa situação e a resposta é

fortalecida, ao passo que outras respostas m enos satisfatórias são en -

fraquecidas e, conseqüent emen te, ocorrem com muito menos fre-

qüência.

Os p res supo s to s do co ndicion am en to operan te. A teoria de S kin -

ner é conhecida com o a teoria do

condicionamento operante

e se de-

s en vo lv e a partir. d as d es co bertas d e P av lo v, T ho rn dik e, in sp iran do -s e

no prim eiro, quanto aos aspectos de condicionam ento e, no segun do,

quanto à importânc ia da recom pensa do com portam ento

adeouado,

67



O sistema de Skinner representa provavelmente a mais comple-

ta

o sistemática declaração da posição associacionista, behaviorista,

mbiental ista e determinista na psicologia de hoje. (;..) O que o homem

f az

é

resultado de condições específicas e, uma vez descobertas, po-

mos predizer e até certo ponto determinar suas ações. Relutamos em

bandonar a 'vontade' interna que torna impossível a predição e con-

trole de comportamento. ?

Para comprovar sua tese, Skinner trabalhou com animais, espe-

cialmente ratos e pombos, fazendo experimentos que hoje são repeti-

dos pelos estudantes devotados ao estudo da Psicologia Experimental.

Skinner tentou comprovar sua tese

à

partir de uma experiência

idealizada por ele e que consistia em fazer com que um rato pressio-

nasse urna barra, dentro de uma caixa especialmente constru ída por

ele, que levou o nome de caixa de Skinner .

Procurou verificar, então, como determinado comportamento,

não previamente relacionado'

à

busca de alimento, pode passar a sê-

-10. O comportamento escolhido foi o de abaixar uma pequena ala-

vanca ou barra existente no interior da caixa. Esse movi mento de pres-

são orovocava o aparecimento de uma bolinha de alimento numa pe-

quena concha de metal (alirnentador). fixada no interior da caixa.

Esse alimento provinha de um depósito anexo

à

caixa, na sua parede

externa.

O procedimento experimental seguido por Skinner incluía três

etapas sucessivas, antes que estivesse estruturado um novo e inédito

comportamento no rato. São elas:

a) Preparação prévia do animal, quando ele aprendia a comer em interva·

los certos de tempo. conhecendo também sua ambientação na caixa,

isto é, só receberia alimento na concha metálica.

b) O animal é ensinado, pelo experimentador, a comer uma única boli-

nha de alimento de cada vez. Nesse momento o alimento é manualmen·

te fornecido pelo experimentador.

c) O rato é introduzido faminto dentro da caixa, mas, desta vez, o expe-

rimentador não lhe dá comida. Percebe o rato, então, que um novo

elemento foi introduzido no ambiente: uma alavanca ou barrinha.

Procura a bolinha de alimento na bandeja de alimento e, não encon-

trando, exibe um comportamento exploratório que termina, ao cabo

de 10 a 15 minutos, em pressionar para baixo a alavanca, recebendo,

assim, imediatamente o alimento.

Finalmente, o rato exibe, repetidas vezes, o comportamento de

abaixar a barra até sentir-se saciado.

68

7. MILHOLLAN, F.

&

FORISHA, 8. Op.

cito

p. 65·7.

E interessante notar que ninguém lhe havia ensinado a pressionar

a barra para receber alimento, ele o fez sozinho, exibindo, então, esse

comportamento inédito no seu repertório psíquico.

Skinner diz que nesse momento o rato emitiu Um compOrta-

mentO gue operou uma transformação no ambiente. Contrariamente

ao cão de Pavlov, que foi treinado a salivar (condicionado), isto é,

respondeu apenas a um estímulo ambiental que elici tou sua resposta

de salivacão.

O comportamento do cão é chamado de respondente e foi pro-

duzido por modificações especiais de estímulos do ambiente: é o com-

portamento reflexo. São exemplos de tais comportamentos o lacri-

mejar quando se aproxima uma cebola dos olhos, o tossir quando o

músculo da deglutição é excitado, o contrair da pupila quando uma

luz muito forte incide sobre ela, e muitos outros. O comportamenío_

do rato é dencmínadc.de opeLaute ,_pojs_t~JILeleÜo..sohr:.e....o._meiQam,-

zín te: opera sobre ele_djretª-o~u-ÍndJr;etamente, rncdificandoa í alg~-

ma coisa. Trocar um pneu furado, fazer compras num supermercado

ou simplesmente falar ao telefone são alguns exemplos de comporta-

mentos tipicamente operantes.

Keller distingue os dois tipos de comportamento da seguinte

forma: O comportamento operante (voluntário) abrange uma quan-

tidade ainda maior da atividade humana - desde o espernear e balbu-

ciar do bebê de colo até as mais sublimes perfeições das habilidades

e do poder de raciocínio adulto. Inclui todos os movimentos de um

organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, têm um

(

efeito sobre, ou fazem algo ao mundo em redor. O comportamento

operante opera sobre o mundo, por assim dizer, quer direta, quer in-

diretamente. (... ) E por esta razão que se fala que o comportamento I

dperante é emitido ( posto fora ) em vez de e/icitado ( tirado de ).

8 '

Dois conceitos de Skinner marcam sua obra de forma

in de lé vel

quanto à compreensão do comportamento do animal e do homem,

que são os dois tipos diferentes de reforços:

Positivo e Negativo.

Thorndike, já em sua lei do efeito, havia ressaltado a importân-

cia de conseqüências favoráveis a determinado comportamento, fa-

zendo com que ele venha a repetir-se. Mas Skinner aprofunda mais

essa descoberta e faz sua teoria, a também chamada Teoria do Re-

forca .

. O reforço positivo de um comportamento é todo o· evento pos-

terior a esse comportamento, cuja repetição serve como estimulador à

sua repetição. A bolinha de alimento recebida pelo rato é, sem dúvida,

um reforço positivo, pois se observa que o rato volta continuamen-

69

. KELLER. F. Op. cito p. 10·2.



a exibir o mesmo comportamento de pressionar a barra até estar

lado.

Contrariamente, se introduzíssemos a variável choque elétrico

na barra, a cada vez que o rato a abaixasse, ter íamos um reforço nega-

tivo e verificaríamos que, a cada vez que o rato exibisse tal compor-

tamento e sofresse um choque elétrico, em vez de aumentar a freqüên-

ia com a qual o repetiria, iria aumentando mais os intervalos, até

xtinguir tal comportamento. O reforço negativo é, portanto, todo

vento que, vindo imediatamente após um comportamento, diminui

sua repetição ou freqüência.

Skinner propõe a excelência do reforço positivo sobre o negati-

vo como forma de estruturação de comportamentos desejáveis. A

remoção de um reforço positivo é adversa, e, quando se priva alguém

de elogios ou admiração, ou da opor:tunidade de ser aplaudido ou

admirado, este reage de modo apropriado. Ou foge daqueles que o

submetem a essa privação, ou os ataca com o objetivo de enfraquecer

a sua eficáci a. . Mais adiante acrescenta: Contudo, a eficácia da

orientação só ocorre proporcionalmente ao grau de controle exerci-

do. Orientar é abrir novas oportunidades ou bloquear o crescimento

em determinadas direções. Fornecer uma oportunidade não constitui,

um ato muito positivo, mas não deixa de ser uma forma de controle

que aumenta a probabilidade da ocorrência de um determinado com-

portamento. o

Quando o reforço é suspenso o comportamento se extingue. Po-

de-se, então, por meio dessas condutas experimentais específicas,

estruturar comportamentos desejáveis pelo reforço positivo e extin-

guir os indesejáveis através do reforço negativo, aplicados imedia-

tarnente. Todavia, o treinador tem de vigiar cuidadosamente cada

etapa do comportamento e. reforçar negativa ou positivamente todas

as pequenas mudanças de atitude.

Há também que dinstinquir entre outros dois tipos de reforços

que são aqueles conhecidos como Primários e Secundários. O ali-

mento, a água e o choque elétrico não constituem para o homem re-

forços tão decisivos' como o são para os animais. Nesse sentido, além

de os reforços serem classificados como positivos e negativos, clas-

sificam-se, também, em primários e secundários, conforme o tipo de

necessidade a que atendem: primários, quando utondern a necessida-

des. primárias (físicas ou fisiológicas); secundários, quando atendem

a necessidades mais de ordem psicológica.

9. SKINNER, B,F, o

mito da liberdade.

Rio de Janeiro, Btooh I cJllurnl, 1073. p. 46.

70 10. SKINNER, B.F. Op. cito p. 72.

Não se pretende afirmar com isso que os reforçadores primários

não sejarn utilizados na estruturação ou extinção de comportamentos'

humanos. Entretanto, a maior parte dos exemplos relaciona-se com

os reforçadores secundários. Por exemplo, palavras tais como cer-

to ou errado , a aprovação sob forma de um sorriso, um aceno de

cabeça são bastante significativos para as' pessoas como reforçadores

eficazes.

Isso nos faz compreender muitas reações e comportamentos; to-

davia, não esgota os porquês de toda a conduta humana. Deve-se com-

preender que o condicionamento operante de Skinrier dá-se a um nível

bem superficial da personalidade, aquele que a Psicologia denomi-

na de Ego .

Quando uma pessoa consegue, por si só, resolver um problema

que até então não havia resolvido, uti lizando-se de seus conhecimen-

tos constituintes do repertório psíquico, quando consegue emitir

um condicionamento operante, modificando o ambiente e receben-

do, por isso, uma recompensa ou reforço positivo', dizemos que o

próprio fato de ter vencido a situação difícil se constitui para ela num

reforço positivo e ela voltará com facilidade a exibir o mesmo com-

portamento que a levou a tal reforço. Esse é o conceito de Reforço

do Ego , ou realimentação

iteedbeckí

em Psicologia. A própria ação

cria predisposição a sua repetição. Um bom exemplo é

p

estudo da

Matemática: quanto mais o aluno acerta os exercícios, mais vontade

tem de

resolvê-los.

Se, ao contrário, tropeça em muitas dificuldades e

erra alguns deles, sua vontade é deixá-Ias de lado. Neste último caso dá-

se como que um esvaziamento do Ego .

A importância do condicionamento operante deve-se ao fato

de que esse condicionamento pode ser visto em um grande número

de atividades humanas, desde o nascimento até a morte. Isolado ou

con'ibinado com o princípio pavloviano, está envolvido em vários ti-

pos de reforçamentos do nosso comportamento, desde a estrutura-

çao dos hábitos mais simples até aos mais refinados.

Aplicações' no âmbito das organizações. No âmbito da Psicolo-

gia Aplicada à Administração, é surpreendente a contribuição do con-

dicionamento operante no treinamento, principalmente no treina-

mento técnico específico, onde o aprendiz tem de atuar mecanica-

mente no ambiente. Isso também é válido para o treinamento em ta-

refas de escritório, ou adm inistrativas, como são mais comumente

chamadas.

Empresas que possuem equipes especializadas e conhecedoras

do condicionamento operante têm elaborado, com grande sucesso,

manuais de treinamento em Instrução Programada, onde a grande

preocupação tem sido: 71

,I) reunir um conjunto de conhcc irnoruos sul lclc nt cs pa ra familiariz ar

O homem, como um todo, tem sua personalidade constitu ída



o apre nd iz com su as ativi dades;

b) es calonar es ses conhec im entos em graus de di ficuldades cr escentes, de

tal forma qu e co nhecim ento s anteriorment e rec eb ido s sejam sufi-

ci en tes para a resolu ção de pro bl emas novos;

c) elaborar um plano de co rre çã o a ser mani pul ado pelo próprio apre n-

di z, pa ra qu e, ao verificar su as deficiências ou ace rto s, rec eba im edia-

tam ent e os reforços co rresp ondentes ;

d ) p ro pi ciar a m aior quantidade po ss ível de acertos, para qu e se dê a

rea lime nt ação e o desejo de co ntin uar aprend endo sozin ho .

Não é fácil elaborar um manual assim. Isso exige uma equipe al-

tamente especializada e o manejo de técnicas de pesquisa estatística

apuradas.

A teoria do condicionamento operante dá uma

nova

dimensão à

compreensão dos aspectos mot iva cion a is ligados à situação de traba-

lho. Ela, em alguns níveis da empresa, le va rá o supervisor a despertar

o interesse do trabalho pelo trabalho em si, a não ser tão superprote-

tor e asfixiante ao ensinar um trabalho a seu subordinado. Ele tem de

convi r que o aprendiz é portador de diferenças individuais no que tan-

ge às suas formas de aprender o trabalho e co locá- lo em prática. O im-

portante é, por conseguinte, ambientá-Io, dando-lhe todas as informa-

ções importantes e deixando-o estabelecer suas próprias conexões

mentais, ter suas próprias descobertas, para que se sinta reforçado em

enfrentar situações inusitadas, sentindo-se em codições de resolvê-Ias.

Skinner faz pensar, também, que o reforço positivo

deve

ser a

principal preocupação com relação à pessoa que trabalha. Ele será

capaz de estruturar hábitos comportamentais desejáveis. Portanto, elo-

gios e recompensas são mais eficazes do que punições. Punido, o indi-

víduo que trabalha extinguirá um comportamento, deixará de atuar de

determinada forma, mas, em compensação, poderá

desenvo l ve r

qual-

quer outro comportamento indesejável até que ocorra novo reforço

negativo.

POSSfVEIS CONCLUSÕES

Pode-se, em última análise, concluir que a conceituação de com-

portamento se prende

à

própria história da Psicologia, que inclui gran-

de quantidade de escolas psicológicas,

a l é m

das preconizadas por

Freud, Moreno e Skinner.

Essas escolas psicológicas desenvolveram diferentes teorias a res-

peito do psiquismo humano e suas implicações comportamentais.

Apesar disso, não encerram pressupostos contraditórios; pelo contrá-

rio, são complementares e cada uma delas examina certos aspectos

72 mais proeminentes da conduta humana.

de elementos físicos, quer morfológicos, quer fisiológicos, sociais e

pslcolóqicos: é grande demais para ser esgotado em uma única teoria.

Assim mesmo, embora centenas e centenas de esquemas

teóricos

te-

nham sido formulados a respeito. da compreensão da personalidade

humana. muito falta a descobrir e a compreender.

Nota-se, no entanto, a te ntat i va atual de uma compreensão me-

nos rnentalista e mais comportamental do ser humano. Já não lnte-

ressam mais suposições abstratas e intelectualmente completas; é ne-

cessário observar o comportamento aparente e inferir daí as

ve rda-

deiras características da personalidade em si e de sua dinâmica interna.

Fred Keller, em seu l ivro A definição da psicologia, consegue re-

sum ir com muita propriedade esse estado de coisas: liA maioria dos

psicólogos de hoje não estaria, p rovave lmen t e , disposta a jurar alian-

.ça a sistema algum. Há correntemente a tendência de evi tar a adesão

ao desenvolvimento de um único ponto de vista para a aceitação de

tantos

insights

quantos a natureza de problemas específicos de pesqui-

sa exigir. Um sistema psicológico é uma tentativa de arranjar e coorde-

nar, de maneira lógica e inteligível, os fatos da ciência em um todo

significativo e satistatório: e mostrar o cam inho para o avanço futuro.

Além disso, um sistema é 'uma tentativa de dizer justamente o que a

Psicologia é, ciência do que é, acerca do que trata o seu objeto e assim

dirigir a pesquisa.

Dessa forma, Keller mostra como

é

salutar a ati tude eclét ica, isto

é, a abertura a novas investigações e a novos tipos de pesquisas em

comportamento humano. Ater-se a uma delas e pretender explicar

qualquer fenomenologia a partir daí é violentar as características hu-

manas e

distorcê- la s

para que caibam dentro de um único recipiente.

Estruturalistas, funciona listas, gestaltistas, behavior i s tas, psicana-

listas, experimentalistas e tantos outros contribuíram com sua parcela

de teoria sobre o estudo do comportamento humano e suas origens.

Cada um deles focalizou um aspecto igualmente importante, embora

topograficamente diferentes quanto ao enfoque uti lizado.

Em toda e qualquer ciência, onde há sinais pungentes de

vida

e

progresso, as teorias pululam e interagem, enriquecendo umas às ou-

tras, pará obern da ve rdade .

11. KELLER,F.Op.cit.p.140-1.

73



4

o COMPORTAMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES:. OS GRUPOS,

A LIDERANÇA E A MOTIVAÇÃO

Repetidas vezes utilizado na realidade organizacional da atuali-

dade, o termo interpessoal acaba tendo o mesmo destino de todos

os outros que são objeto de uso abusivo, isto é, passa a abranger um

.conjunto incompreensível de fenômeno. Refere-se a tudo, mas não ex-

plica nada. O termo 'interpessoal' refere-se a relações que ocorrem

entre duas essoas em oposição àqueles relacionamentos nos uais

e o menos um participan e e manlma o. Assume-se que, devido à pre- .

sença psicológica de outra pessoa, as situações interpessoais levam a

um comportamento individual que difere do comportamento do in-

divíduo quando ele não está na presença de outras pessoas. Um con-

ceito muito útil de 'interpessoal' é aquele no Qual todas as situações

classificadas como tal têm im ortantes propriedades em comum -

propriedades que são .em geral diferentes aque as situações não in-

terpessoais. 2

Todas as vezes que as pessoas se deparam umas com as outras

em situação de formação de vínculo social há, naturalmente, uma in-

tenção particular de cada uma delas em conseguir lograr êxito no re-

lacionamento, e isso significa entrar em entendimento Par-ª-illLe--ª.l.9.llin

objetivo seja atingido. A chegada ao objetivo depende então, necessa-

riamente, desse relacionamento. Embora tanto uma como outra pes-

soa esteja particularmente empenhada em conseguir uma interação

produtiva, em grande número de vezes o bom êxito almejado não é

atinqido, Não é tão simples desenvolver uma interação adequada.

O sucesso da interação parece intimamente ligado a dois aspectos

interdependentes: a característica de personalidade de cada um dos

dois sujeitos e, conseqüentemente, o sistema de lentes de percepção so-

cial que cada um deles util izapara conhecer o outro. Como as perso-

nalidades. não são idênticas, os sistemas de lentes de percepção natu-

ralmente diferirão, precipitando distorções na configuração das reais

características pessoais daquele com quem se está pretendendo intera-

gir. É nesse caso que os conceitos pré-formados, oriundos das expe-

riências que se teve no passado em situações de interação tom outras

pessoas, influem decisivamente. Um exemplo são, estereótipos utiliza-

dos, tais como: não gosto de pessoas de testa curta, não são inteligen-

tes; quem deixa a barba crescer é porque tem algo a esconder, e assim

por diante. Isso significa que, apenas porque anteriormente nos rela-

cionamos com pessoas pouco inteligentes e que tinham testa curta, ou

com barbudos que nos pregaram uma peça, passamos a colocar os qua-

lificativos psicológicos em todos aqueles que tenham tais aparências.

Desse momento em diante, a tentativa de formação de vínculo inter-

OBSERVAÇÕESINTRODUTGRIAS

Schutz, especialista e estudioso do comportamento das pessoas

em pequenos grupos, já no prefácio de seu l ivro diz:

As pes soas precisam umas das outras:

Laurie tinha por volta de três anos quando, numa noite, ela pediu

minha ajuda para se despir. Eu estava no andar de baixo e ela no supe-

rior, e... bem.

- Você já sabe se despir sozinha, ou rospondi.

- Sim, ela respondeu.

De qualquer forma, há ocasiões nas quais as pessoas p recisam umas

das outras, mesmo que saibam como fazer as coisas por si mesmas.

À medida que lentamente baixava o Jornal, um forte sen timento

ia tomando conta de mim, um misto do prazer, ombaraço e orgulho;

prazer porque aquilo que eu acabava de ouvir nada mais era do que a con-

cretização de muitos pensamentos fortuitos sobro o comportamento in.

terpessoal; embaraço porque Laurie verbul/turo com tanta facilidade

aquilo que eu vinha remoendo durante tantos meses: o orgulho. porque,

afinal de contas, ela era minha filha.

Embora tão simplesmente formulado, osso conceito tem o con-

dão de ser o fulcro lapidar todas as vezes que se entonde que ninguém

vive isolado, nem pode pretender existir no vácuo. Há, em tomo de

todos nós, um universo de coisas, mas lá principalmente pessoas das

quais dependemos mais do que se possa suporficlalmonte avaliar.

74

1.. SCHUTZ, W. C. Tfle interpersonal underworld.

Collf6rnlu, SCllonclI

0 \ Behavior Books,

1966.

p.

1. .

2. SCHUTZ, W. C. Op. cit. p. 14.

75

oal produtivo estará totalmente comprometida e, por conseguinte,

com opiniões rnaismarcantes do que as suas. Nenhuma dessas coloca-



rao interrompidos todos os possíveis canais de comunicação.

RSONALlDADE UMA QUESTÃO DE ESTILO

MPORTAMENTAL

Se fosse possível desernbaçar as lentes de percepção social, talvez

pudesse facilitar a formação de Vínculos de interação pessoal mais

freqüentes, e isso parece estar inicialmente ligado à caracterização mais

precisa daquilo que realmente significam esses termos.

O conceito de personalidade. Parece-nos muito importante que se

comece pelo conceito de personalidade. Krech e Crutchfield afirmam:

O estudo da personalidade é o ápice da Psicologia. Todo o conheci- .

mento psicológico, em última análise, contribui para a compreensão

da personalidade: o que a forma, por que difere de, indivíduo para

indivíduo, como se desenvolve e se transforma. ? .

Essa maneira de abordar o assunto evidencia a sua importância

e vastidão. Por conseguinte, tentar lograr uma conceituação de ime-

diato e em breves palavras seria menosprezar o seu significado. Trata-

-se, pois, de dispor em determinada seqüência uma série de elementos,

para que se possa compreender, de maneira satisfatória e clara, um dos

tópicos que podem ser considerados como o ponto de partida da Psi-

cologia como ciência.

Usualmente o termo personalidade tem sido empregado poucas

vezes em seu verdadeiro sentido psicológico. Ocorre que em qualquer

ciência, como também na Psicologia, certas palavras, tidas como ele-

mentos conceituais e que são muito freqüentemente utilizadas, caindo

no

dorrunio

incontrolável da divulgação, chegam a perder o seu sen-

tido original e passam a ter uma série de significados inadequados ou

até mesmo contraditórios ao seu pressuposto cienttfico básico. A cada

- vez que se emprega uma dessas palavras torna-se necessário revalori-

zá-Ia novamente.

Vulgarmente falando, quando se diz que fulano é um indivíduo

de personalidade , pretende-se apontá-Io como uma pessoa de opi-

nião . De forma pejorativa, pode-se entender até que a pessoa com

personal idade forte seja mal-educada e até mesmo intratável.

E

co-

mum, igualmente, dizer que alguém não tem personalidade quando

se trata do tipo Maria vai com as outras . Ou, ainda, que fulano per-

de sua personalidade quando sucumbe a influôncias de outras pessoas

3. KRECH, D. & CRUTCHFIELD, R,

Elementos de

psico/Otllll. Silo Paulo, Pioneira, 1963.

76

v. 2,

p,

293.

ções corresponde ao que pretende a Psicologia quando conceitua cien-

tificamente personalidade.

Aproximamo-nos um pouco mais do conceito científico de per-

sonalidade quando empregamos o termo para designar alguém que fi-

cou na História. Napoleão foi a grande personalidade da Revolução

. Francesa. Ou, então, literariamente, quando se diz que um romance fi-

cou marcado pela personalidade da sua figura central, como: Aper-

sonalidade de D. Ouixote comove os leitores de Cervantes. Nesses

dois casos, já vemos a intenção de evidenciar uma maneira peculiar

de ser, o que, no fundo, não contradiz aquilo que pode ser considera-

do cornopersonalidade em' Psicologia.

Há ainda aqueles que, com maior propriedade, usam o termo co-

mo sinônimo de vida psíquica: Foi algo em minha personalidade que

.me fez agir daquela maneira. '.

Não se pode dizer que apenas vulgarmente se encontrem múltiplas

conotações na utilização do termo em questão. Allport consegue le-

vantar mais de cinqüenta definições diferentes de personalidade utili

zadas pela Filosofia, Teologia, Direito, Sociologia e Psicologia. Esse

fato mostra-nos que, mesmo dentro do âmbito da ciência, as diver-

gências podem existir sem se escapar do caráter idôneo da pesquisa.

Para que se entenda o sentido psicológico do conceito de perso-

nalidade é interessante que se pesquise antes a origem etimológica

do termo. Etimologicamente, o termo personalidade oriçina-se no tea-

tro romano, onde e quando os atores representavam de máscaras. Nes-

sa máscara havia um buraco no lugar da boca, por onde passava a voz,

chamado

per sanare,

com o uso, a máscara toda passou a chamar-se

persona

e, por extensão, como o ator se identificava com o papel es-

tabelecido pela máscara, passou, ele mesmo, a chamar-se

persona,

dei-

xando, assim, o termo

persona

de simbolizar a máscara para ser atri-

bu ído ao próprio ator ou

à

pessoa que representava de máscara. Sur-

ge então a palavra personalidade em português, que tem como fun-

ção descrever e determinar as características extrínsecas dos indiví-

duos, ou melhor, aquilo que cada um é. Mais simplesmente ainda:

Aquilo que cada um mostra ser.

De forma cientificamente incorreta, quando as explicações são

feitas exclusivamente a partir do senso-comum, é raro que as pessoas

concordem com esse conceito. Chega-se mesmo a afirmar que, na

maioria das vezes, a vida é uma representação , e isto quer dizer que

se mostra mais freqüentemente aquilo que não se é. O problema aqui

não é da pessoa que se observa, mas do observador, que a partir de 77

alguns poucos dados sobre o outro acredita que já domina todas as



características típicas do seu comportamento.

Hilgard propõe, assim, a dificuldade de realmente se conhecerem

as pessoas: Cada indivíduo é único, a descriçãocierrtifica de uma per-

sonalidade é inevitavelmente difícil. Precisamos encontrar alguma for-

ma de compreender as características duradouras do comportamento

de uma pessoa, à medida que decorrem naturalmente de sua história

de desenvolvimento, de seus objetivos e dos problemas da vida real

por ela enfrentados. Nosso objetivo é descobrir e descrever, se pu-

dermos, sua estrutura singular de personalidade; vale dizer, precisamos

mostrar como os vários aspectos de sua personalidade se reúnem de

tal forma que todos são compreensíveis em função de algum padrão

subjacente. Se conseguirmos fazer isso, podemos comprender incoe-

rências superficiais em seu comportamento. O que faz está coerente

com sua estrutura total de personalidade, embora suas ações possam

parecer contraditórias para aqueles que não a· compreendem. Pode

ser afetuoso para 'com sua família e cruel para com seus empregados,

ter físico forte e preocupar-se com sua saúde, ser sentimental nas músi-

cas que prefere, mas rude na pol ítica. Mesmo as peculiaridades e os

maneirismos pessoais [idiossincrasiasl podem ser vistos como expres-

sões significativas da unidade mais profunda que é sua personalidade

total.

4

Não somente se tiram conclusões apressadas sobre os outros, co-

mo também se percebe o outro de forma imprecisa, em virtude de dis-

torções das lentes de percepção social utilizadas na análise do seu com-

portamento. No primeiro caso capta-se apenas parte da personalida-

de do indivíduo que está sendo observado e no segundo projetam-se

características que são próprias do percebedor na pessoa percebida.

Isso indica que o conhecimento da personalidade não pode esgotar-se.

com simples observações aleatórias do comportamento ou a partir de

opiniões pessoais; há que seguir uma sistemática mais cientificamente

criteriosa para que seja possível distinguir quem é quem dentro de

um processo de interação com pessoas.

O conhecimento da personalidade e a avaliação do desempenho.

A maior parte das dificuldades surgidas nos procedimentos que visam

avaliar o desempenho humano dentro das organizações tem como pon-

to de partida a dificuldade de os supervisores avaliadores discrimina-

rem, com precisão, as verdadeiras características das diferenças indi-

viduais de comportamento no trabalho daqueles subordinados que

devem avaliar. Por esse motivo, com muita freqüência fornecem ao

4. HILGARD, E.

&

ATKINSON, R. Introdução à psicologia. São Paulo, Nacional, 1979, p.

78

462.

órgão responsável pela adoção de medidas adm inistrativas de pessoal

informações imprecisas que, conseqüentemente, orientarão inadequa-

damente a ação administrativa. Há, portanto, razões para pôr em dú-

vida muitos dos sistemas de avaliação de desempenho humano usados

por um bom número de organizações.

Da mesma forma grande parte da significativa dificuldade que as

pessoas no. geral experimentam em seu processo de interação humana

na situação de trabalho pode ser atriburda a esse processo nevrálgico,

o da percepção de pessoas. É necessário levantar a hipótese de que,

se são, atribuídas características de personalidade a uma tal pessoa,

conseqüentemente se está pensando no efeito desse traço na convi-

vência diária. Quando se está falando do meticuloso, por exemplo, a

ele será atribuído um comportamento no geral mais lento do que o da

maioria dos demais e, em momentos de crise, com muita freqüência

lhe será atribuído todo um quadro cornportarnental sintomático de

alguém que seja empatador de serviço. Daí para diante, se a percep-

ção do percebedor estiver errada, muito pouco poderá ser feito em ter-

mos de facilitar o entendimento mais produtivo entre essas duas pes-

soas; uma barreira se levanta, impedindo o entendimento mútuo. Não

será de estranhar que alguém mais rápido no agir atribua ao tipo me-

tódico a intenção de sabotagem de suas ações do tipo: ele fica pen-

sando num assunto a vida toda e quando se decide já é tarde demais,

fazendo-me perder boas oportunidades . .

Não é preciso muita elaboração sobre o assunto. O ponto central

aqui reside no fato de que o relacionamento entre as pessoas depende

de como elas se percebem umas às outras. A pesquisa de percepção

de pessoa passou do interesse pelos estímulos e pela exatidão com que

são registrados para as formas através das quais os percebedores ati-

vamente processam tais estímulos, a fim de criar o sentido interpes-

soal . > Portanto não

é

cientificamente correto imaginar que um su-

jeito seja impassível diante da realidade percebida. Há uma distorcão

natural do mundo percebido como forma de busca de reafirmação da

identidade do próprio percebedor. Para cada uma das pessoas, depois

de si mesmas, nada mais é tão importante como as outras pessoas, pois

sua maneira de agir as atinge em cheio, determinando nela sentimen-

tos agradáveis ou desagradáveis. Não é de adm irar que haja uma preo-

cupação constante no sentido de conhecer os outros e formar, o mais

rápido possível, convicções razoavelmente firmes a respeito de quem

são essas pessoas.

5. HASTORF, A; SCHNEIDER, D.

&

POLEFKA, U. Percepção de pessoa. SãoPaulo, Edgard

Blücher, 1973. p. 90.

79

Percebemos as pessoas com o entidades un itárias que possuem

os outros , ou se souberm os quais são os conceitos que usa para des-



Igum as cara cterísticas físicas e de personalidade, bem com o alguns

ponsa mentos e sen timentos. Os atributos de uma pessoa variam de

mui tas fo rmas. A s características físicas e de personalidade são pro-

priedades re l at iv amen te d ur ad ouras da pessoa; o s p en s amentos e sen ti-

mont as sã o m ais m utáveis. N ossas idéia s sob re ou tras pessoas tam bém

va riam de acordo com o fato de dec orrerem de características e xp l í-

ltas e fa cilm en te observáveis de outra pessoa, ou de in ferências que

fazemos . A s c ar ac te rí sticas físicas e os estados em ocionais in tensos

características observáveis e n ítidas das pessoas. O s p en s amen to s

do s outros podem ser apresen tad os ou podem os in feri-Ios. Talvez um

dos asp ectos m ais salien tes de um a pessoa seja a sua expressão emo-

iona l. Geralm ente supom os que a 'aparência' de um a pessoa reflete

so u est ado em ocional in terior ou seu se nt irnento.?

N o m o m en to em que todos ess es da dos se ligam é que se com eça

a en tender que, quando alguém se queixa que as pessoas mostram

aquilo que não são, a dificuldade não resi de nu m a e ve n tu al r ep re se n-

tação de papéis, m as na circunstância de que não está consegu indo de-

te ctar sinais c om port am enta is sign if ic ativos à com posição de um tod o

lógico , que seria ; en tão, sua personalidade m ais m arcan te. N in guém

man tém um falso pa pel por muito tempo. Basta que as circunstâncias

ex te rio re s n ão o a ju dem e esse falso papel d es ab ará com facilidade. Pra-

ticamen te só no teatro ou no cinema alguém con segue viver um papel

que não seja o seu; mesmo assim , o personagem in te rpretado levará

co m fre qüência a marca do seu in térprete.

A p si co lo gia social muito tem feito nesse sen tido quando se uti-

liza de experim entos para explicar melhor como se dá o pro cesso da

percepção humana e s eu c on s eq üe nte aspe cto m ais am plo, o processo

de in te ra çã o s oc ial. Um pressuposto importan te colocado por esse s

e stu dio so s d iz r es pe ito

à

Teo ria Imp l í ci ta d a Pe rs o n al id ade. Se ac re -

di tamos que as percepções de outras pessoas são parcialment e de ter -

minadas po r v ariá veis do percebedor e que o s p ercebedores, conside-

r ado s i ndi vi du a lmente, podem part ir de p ara dig ma s u m p ou co d ife re n-

tes a respeito do que os outros 'realm ente são ', não será incorreto a-

firm ar que as in ferências do percebedor a respeito do outro revelam

mais a respeito d o p erc eb ed or do que a r es pe ito d a p es so a p er ce bid a.

Exatam ente essa in terpretação foi defendida num livro m uito

inf luente , The psv choloqy of personel constructs, publicado em 1955

p or u m p sic ote ra pe uta, George Kelly. Susten tou que poderemos sa-

ber muito a

respeito

de um a pessoa se souberm os com o ela classifica

80

6. Ibidem.

p.

18.

crever seu m un do interpessoal. ? Cad a um já traz den tro de si aquilo

q ue é c on he cid o.corno Teoria I mpl í cita de P erso nalidade e que é con s-

t ru í da a p artir d os s eu s re fe re nc ia is d e v iv ên cia s e in fo rm aç õe s, já p os -

su ídas, dos outros s eres, m as que n ão derivam n ecessariamente de um

p ro ce ss o c ultu ra l c om um a to do s.

Outro aspecto não m enos impo rtan te estudado pela P s ic ol og ia

Social den tro do processo de percepção de pessoa são os estereótipos,

.conslder ados como um conjun to de características que, supostamente,

s e a ju stam a um a categoria de pessoas. Nesse sen tido, por não se pos-

su ir determ inado dado a respeito da pes so a e st imu la do ra, in fere-se

di retam ente a respeito da ún ica in formação que é conhecida. Um

ex emplo clássico den tro da realidade brasileira é o do estereótipo de

funcionário público. Se alguém é funcionário público (dado conhe-

cido), ne cessariam ente será um burocrata insuportável (dado in feri-

do). C om o se pode concluir, o estereótipo encerra uma forma de co-

nhecer o outro a partir de um a excessiva general ização, em geral m ais

do tipo pe jo rativo, e que dis torce a realidade do m undo das pessoas

tã o s eria me nte q ua nto a s T eo ria s Im pl í cita s d e P ers on alid ad e.

H á v ária s te oria s s ob re o q ue s eja p ers on alid ad e; p ara d ife re nc iá -

-Ias , basta que sejam revistas as orien tações que im prim iram as prin -

c ip ais c orre nte s d o p en sa me nto p sic oló gic o a nte rio rm en te menciona-

das. É at ravés delas que se sabe que a person alidade é o resultado de

um redu to inato de características básicas, acrescid o d e e xp eriê nc ia s

vividas, qu e dá a alguém um a fisionom ia com portam ental ím par; é a

is to q ue 'se está referindo quando o tem a é personalidade. A busca

de estrutura da personalidade é um a busca de a l guma ca rac te r iz ação

ou algum prin cípio un ificador que exprim a a un id ade essen cial da pes-

s oa , b em c om o s ua s in gu la rid ad e.

8

Se a tarefa é conhecer a personalidade do outro, qu er parecer

que o in ício do processo deva residir no conhecimento de si; aquilo

qu e é cham ado de autopercepção. A partir desse dado b ásico será viá-

v el d if erenciar as próprias ca ra cte rí stic as d as c ara cte rí stic as d o o utro

para que se possa, assim , chegar o mais próx imo possível do real co-

nhecimen to das dem ais pessoas. Toda a ciência psicológica é formada

da sistem atização das percepções que as pessoas têm a respeito do seu

p ró prio c om po rta me nto ou d a m an eira p ela q ua l s e v ê.

7. HASTORF, A; SHNEIDER, D. & POLEFKA, J. Op.

cito

p. 44.

8. HILGARD, E.

&

ATKINSON, R .

oe .

ci to p. 479.

81

maior, dificuldade que apresenta o estudo d

pessoas, em seus hábitos motores, motivações psíquicas e relaciona-



possibilidade de só estudá-Io de forma indireta. Assim,

rvaç ão

do seu comportamento

é.que

se pode inferir

iullo que no seu interior esteja acontecendo. Só se pode

tonclal intelectual.de uma pessoa fazendo-a comportar-se

que solicite entre esse potencial em ação, como é o

metê-Ia a um teste de inteligência. Da mesma forma, só é

nn.

I VII

I concluir por suas características afetivo-emocionais, como,

rnplo, se a pessoa é fogosamente exuberante ou mais contida

manifestações, se, diante de dada situação {como quando se

um velho e querido amigo}, é possível observar tal compor-

nt

o conjunto desses dados conhecidos ao longo do tempo que

mpondo um conjunto de características únicas e combinadas

rma ímpar. que vai tecendo um retrato particular. Sendo próprio

quela pessoa, damos-lhe o nome de

personelidede.:

Nós acredita-

mos que um traço seja um amplo sistema de tendências semelhantes

cão que existem na pessoa e são estudadas. 'Tendências semelhan-

tes de ação' são aquelas que um observador, olhando para elas do pon-

to de vista de um autor, pode reuni-Ias em categorias que possuem

uma rubrica que Ihes dá significado. 9

Dois aspectos são considerados pontos-chaves para que se possa

compreender melhor as diferenças individuais de personalidade:

A etiologia ou fatores determinantes das diferenças individuais de per-

sonalidade.

Os ref erenciais classificatório s em que podem se r subdivididas essas di-

ferenças.

Esses dois aspectos podem ser reunidos em dois tipos de respos-

tas, sendo que a primeira visa cobrir aqueles pontos que explicam o

porquê de as pessoas serem diferentes e a segunda o como ou em

que elas diferem umas das outras.

Psicologicamente falando, a personalidade é aquele conjunto de

características próprias a cada um e que, sendo particulares, distin-

guem as pessoas entre si. Todos têm uma personalidade que Ihes

é

própria e graças a ela

não

confundimos Pedro com Paulo, bem como

refuta-se a crença popular de que fulano não 'tem personalidade ou

beltrano perdeu sua personalidade , ela é marca própria de cada um ..

A personalidade não constitui um elemento vago e apenas con-

ceituado nos livros.

É

mais do que isso. Trata-se da maneira de ser das

9. ALLPORT, G.W.

Patem andgrowth inpersonality.

New York, Holt Rinehart andWinston,

82

1961. p. 337

mento interpessoal. Se observarmos atentamente o comportamento

objetivo de cada um, isto é, a máscara que nos é acessível no contato

do dia-a-dia, verificaremos que ela se caracteriza por determinada ma-

neira de ser e difere das outras tanto quanto sua assinatura ou caligra-

fia são diferentes das demais. Dizemos, então, que a personalidade se

mostra através de tudo

aquilo

que a pessoa é capaz de produzir ou de

ser.

Esse conceito de personalidade é básico à psicologia aplicada à

situação empresarial, onde o

modus vivendi

exige intenso relaciona-

mento interpessoal. Se formos capazes de perceber quais as caracte-

r ísticas de personalidade com as quais se deve interagir, será muito

menor a probabilidade de visarmos um tratamento inadequado para

com as pessoas. É errado pretender um relacionamento interpessoal

produtivo e não se pode ser sensível às características de personalidade

de cada um.

A maneira de ser de cada um, isto é, sua personalidade, prende-

. -se a fatores básicos que devem ser observados. Esses fatores sãot a

constituição física, o potencial intelectual, os traços afetivos e emo-

cionais, os interesses pessoais e profissionais e, finalmente, todo o

cabedal de experiências vividas, armazenadas no decorrer da vida.

Essa autopercepção foi exaustivamente estudada por muitos cien-

tistas do comportamento. Hilgard parece resumir bem a abrangência

do processo. Segundo e le , a autopercepção consta da percepção do

eu como um agente , podendo interferir nos dados de realidade e

assumindo a responsabilidade pelos nossos atos; da percepção do eu

como contínuo , o que permite o reconhecimento de cargas de ex-

periências pessoais passadas interferindo na maneira atual de ser, bem

como projetando uma programação pessoal futura, da percepção do

eu com relação a outras pessoas , ou seja, o impacto da atuação do ou-

I

tro na interação social é vital de forma tal que as aceitações ou rejeições

de outras pessoas são críticas na formação da autopercepção, da per-

cepção do eu como corporificação de valores e objetivos , entrando

aqui o conceito do eu ideal como parâmetro de julgamento da conduta

pesssoal, determinando, assim, níveis de auto-engrandecimento (auto-.

-estima elevada) ou de autodegradação (auto-est ima rebaixada) - por-

tanto, os triunfos e fracassos de uma pessoa são vitais para ela.

Fundamentalmente, pode-se dizer que as pessoas apresentam

diferenças individuais de desempenho no trabalho por dois motivos

principais:

Primeiro:

porque nasceram diferentes umas das outras, são as cha-

madas variáveis inatas.

83

Segundo:

porque passaram por expenencias, de vida diferentes, Segundo o autor, os pequenos grupos, assim como os indivíduos,



o as chamadas variáveis adquiridas.

A personalidade de cada um será a resultante das variáveis inatas

m interação com as experiências vividas. 1 o

RELAÇOES INTERPESSOAIS

E M

PEQUENOS GRUPOS

Se não há dúvida de que a presença ou ausência de objetos físicos

afeta e mesmo modifica comportamentos, como, por exemplo, o rear-

ranjo das mobílias de uma casa não pode passar despercebida a im-

portância do impacto causado pela presença das pessoas. O tipo e a

disposição dos móveis em uma sala de estar podem dar ao seu ocupan-

te sensações de bem-estar, arnplidão, confinamento, ser fonte de pra-

zer ou desprazer e assim por diante. É mais fulminante ainda o efeito

que a presença do outro causa. Os móveis de uma sala permanecem

impassíveis onde quer que sejam colocados, mas as pessoas se movi-

mentam, exprimem suas opiniões, aprovam, desaprovam, podem in-

fligir sofrimento ou felicidade. A

convivência

entre as pessoas

é

um

fato marcante em termos do destino da vida de cada um. O sucesso

ou insucesso na formação de vínculos interpessoais é inegavelmente

fonte de alegria ou sofrimento e pode, conseqüentemente, ser um po-

deroso determinante dos níveis dos sentimentos de auto-estima de'

cada um.

Schutz postula necessidades de inclusão, controle e afeição.

É

possível estudar o comportamento humano em pequenos grupos das

mais diferentes formas, na fam ília, no esporte, nas afiliações parti-

dárias e assim por diante. Para que se aproveite mais uma abordagem

específica, convém que o enfoque seja dirigido para o comportamento

nos grupos de trabalho. A orientação seguida por Schutz tem impor-

tantes considerações que chegam a explicar com bastante clareza aqui-

lo que se pode observar e compreender quando as pessoas se acham

dentro de grupos que devem, por definição, atingir objetivos. Ele enun-

cia assim o que chama de postulado das necessidades interpessoais:

a) To do indivíduo tem tr ês n ecessidades ln terpesso ais :

Inclusão, Contro-

le

e

Afeição.

b) Inclusão, Controle e Afeição const ituem um co njunto de área s qu e

diz em re speito ao comp ortam ent o in terpes soal, suficient es para pr e-

ver e ex pli car o fenômeno in terpessoa\. I

84

10. BERGAMINI.

C.W,

Avaliação de desempenho humano na empresa, São Paulo. Atlas,

1979,

p.

73-4,

11, SCHUTZ, W, Op, cit. p. 13,

não nascem maduros e produtivos. Ao associar-se a um grupo cada

pessoa irá passando por diferentes fases de atendimento de suas neces-

sidades interpessoais, ao mesmo tempo que o grupo em si vai, de cer-

ta forma, atendendo a essas necessidades à medida que os relaciona-

mentos entre os diferentes membros apresentem características espe-

ciais. Essas fases são tão marcantes que ao observar os sintomas carac-

terísticos de cada uma delas reconhece-se hão apenas a fase de matu-

ridade do grupo em si, mas também o comportamento típico de cada

indivíduo que o compõe.

liA necessidade interpessoal de inclusão

é

definida comporta-

mentalmente como a necessidade de estabelecer e manter relaciona-

mento satisfatório com as pessoas, tendo em vista sua, interação e

associação. 'Relacionamento satisfatório' inclui

(1)

uma relação psi-

cologicamente confortável com as pessoas em um ponto de uma es,-

cala onde o comportamento é o de iniciar o relaciónamento com to-

das as pessoas, até aquele no qual não se procura iniciar interação com

ninguém e

(2)

relação psicologicamente confortável com as pessoas

com relação a suscitar um comportamento de sua parte no sentido

de iniciar interação consigo, até o extremo de nunca iniciarem rela-

ções para consigo.

Ao nível do sentimento, a necessidade de inclusão é definida

como a necessidade de estabelecer e manter um sentimento de 'mútuo

interesse com as pessoas. Este sentimento inclui

(1)

ser capaz de, ter

interesse por outras pessoas em um nível satisfatório e

(2)

conseguir

também que as outras pessoas tenham interesse por si ao mesmo n í-

vel satisfatório.

No que diz respeito ao autoconceito, a necessidade de inclusão é

a necessidade de sentir que a própria pessoa é significante e tem va-

lor. 12

É buscando atender a um movimento natural que os indivíduos,

ao procurarem fazer parte de um grupo, estão imbuídos daquele espí-

rito norteado pelo estar junto , ao mesmo tempo que quer ser co-

nhecido e adqu irir uma identidade. Nó in Icio, portanto, das relações

interpessoais, há um aspecto comum identificado como uma espécie

de comprometimento em deixar-se envolver. O autor aponta diferen-

tes formas de comportamento dos membros do grupo dentro da fase

inicial de inclusão e vale a pena salientá-Ias, para que fique claro que

nem todos procedem da mesma forma, tendo em vista o atendimento

dessa primeira necessidade.

12, SCHUTZ, W. oe . cito p. 18.

85

Há três tipos claram ente distin to s de c om po rta me nto d e in clu sã o

le in divíduo que, quando necessário, assume o con trole, m as sen te-se



qu e vão apresen tan do a seguin te in te nsida de : A pessoa que d es en v ol ve

muita at i vi da de , p ri nc ip almente no s ent ido de to ma r g ra nd es in ic ia ti-

vas de in clu ir p es so as n o g ru po, é c ha ma da de Supersocial ; aqueles

qu e est ão m od era da me nte preocupados em serem in clu ídos e in cluir

s ou tros no grupo, portan to, desem penham - um a atividade p ouco

pr onunciada, sendo conhecidos com o do tip o S oc ia l , e , f in alm en te ,

s : indiv íduos que esperam que os d em a is to m em tod a a in ic ia tiv a d e

in clu í-Io s, desenvolvendo por si m esm os pouca a tiv id ad e n es se s en -

tid o, aos quais se chama de H ipossociais .

A fase de inclusão estará finda quand o todos os m em bros sen ti-

rem que têm sua presença assegurada no grupo e sabem que sua au-

sê n cia cham a a aten ção dos demais m em bros .

A necessidade interpessoal de con tro le é comportamenta lmen-

te defin ida com o a atitude de estabelecer e manter re la çõ es s atis fa tó-

rias com as pessoas em termos de con trole e força. 'Relaçã o s atis fa tó-

ria' inclu i (1) um a relação psicologicam ente confortável com as pes-

soas em algum pon to de um a escala que vai desde exercer todo o con-

trole sobre a outra pessoa, até o de não exercer nenhum controle

sobre o com portam ento de n inguém, e (2) m an te r um a relação p sico-

lo gic am en te c on fo rtá ve l c om as pessoas, tendo em vista estim ular o

com portam ento dos outros em algum ponto de um a escala que vai de

sem pre ser con trolado a nunca ser controfado por elas.

Com relação aos sen timentos, a n ecessidade de con trole é defi-

n ida com o a necess idade de estabe lecer e manter um sen timento de

respeito m útuo pela com petên cia e res po ns ab il id ad e d os o utro s. E ste

sen tim ento inclu i (1) ser capaz de respeitar os outros, bem com o (2)

m erecer o respeito dos outros com relação a si próprio em nível sa-

tisfatório.

1 3

Fica bem claro que, após cada um ter asseg urado sua presen ça

no grupo, procura fazer-se conhecer em term os da sua com petên cia

pessoal e respon sabilidade por dete rm in ado papel com portam ental

assum ido, até o pon to em que naturalm en te se ja estabelecido um

c I im a d e re sp eito m útu o.

Da mesm a forma que na fase an terior, os comportam entos dos

diferen tes indiv íduos que com põem o grupo serão diferen tes en tre

si em term os da in ten sidade com que esse con trole é expresso. O ti-

p o c ha m ad o A u to cr ata procura sobrem an eira e star n o in ício do co n-

trole de todos os participan tes do grupo, o D emoc ra ta s er ia a qu e-

86

13. SCHUTZ, W.

oe. cito

p. 18 e 20.

tam bém confortável. qu ando deve deixar-se con trola r; finalm ente, o

Abdicrata , s en do c ara cte ris tic am en te u m tip o s ub mis so, n ão i nic ia

n en hu m c om portam ento tipo con trole, mas , p elo c on trário, p refer e

s er c on trolado.

E m g era l, n esta segu nda fase pod em aparecer tensões e u ltrapas-

sá-Ias sign ifica um passo além na m aturidade do relacionam ento das

pessoas que com põem o g rupo.

liA n ec es sid ad e in te rp es so al d e a fe iç ão é c om p or ta m en ta lm e nte

defin ida com o a necess idade de estab elece r e man ter relacionamen tos

satisfatórios com outras pessoas no toc an te ao amor e à afe ição. 'R e-

la ção sa tis fatória' inclui (1) uma relação psicologicamente confortá-

vel com os outros em algum ponto de uma escala que vai d es de in ic iar

relacion amen tos próximos e pessoais com . toda s a s o utra s p es so as , a té

não origin ar relacion am ento próxim o e pessoal com ninguém e (2)

a relação p sic olo gic am e nte c on fortável com as pessoas no sen tido de

suscitar um com po rtam ento por parte delas que vai de sem pre in iciar

um comportamento ín timo e pessoal para con sig o, a n un ca o rig in ar

re lações próxim as e pessoais com relação a si m esm o.

Ao n ível de sen tim ento, a n ecessidade de afeição é defin ida co-

mo a necess idade de estabelecer e m anter um sen tim ento de mútua

afeição ·com ou tras pesso as. E sse sen tim ento inclui (1) ser capaz de

amar outras pessoas a um nível satis fatório e (2 ) ter o amor dos ou-

tro s tam bém a um n ível satisfatório .

A necessidade de afe ição, defin ida ao n ível de autoconceito, é a

necessidade.de sen tir que se é digno de ser amado.

A abordagem de Schutz, visan do deixar C laro q ue tipo d e n eces-

sidade está em jogo

no

relacion am ento in terpessoa I, apon ta um

fator de grande im portância que res ide na busca de equilíbrio, que é

constan tem ente alm ejado, en tre o com portam ento da própria pessoa

e dos dem ais com os quais lhe é dado i n te r ag ir .

D a m esm a form a, há três tipos diferen tes de com portam entos

n a fase da afeição : o prim eiro é cham ado de Superpessoal , quando

a afeição é in ten samente buscada e a conduta se caracteriza como a

de grande in tim idade e pessoal idade; o segundo tipo é con hecido co-

mo Pessoal ; que consegue m anter-se bem tantõ em r el ac io n amen -

tos próx im os com o naqueles em que sejam requeridos m aior distan-

ciam ento e im pessoal idade. Finalm ente, o tipo conhecido com o Im -

pessoal , que se com porta geralm ente de form a distan te , esperando

que os dem ais lhe dêem afeição, e que não ev idencia sinais de m aior

1 4 . SCHUTZ,

w .

Op.

cito

p. 20.

87

proximidade ou intimidade; ou melhor, não parece estar emocional-

sidades interpessoais e de uma coexistência harmoniosa. 15 Em sua



mente próximo de. ninguém. .

Exemplificando conjuntamente cada uma dessas. fases, pode-se

concluir que numa-relação interpessoal a inclusão está prioritariamen-

te voltada à formação do relacionamento, enquanto o controle, as-

sim como a afeição, irão aparecer à medida que esses relacionamentos.

já

estejam estabelecidos. No seu bojo, a inclusão leva os indivíduos

se preocuparem com a existência ou não de relacionamentos. Já no

controle,

os sintomas comportamentais são típicos da preocupação

sobre 'quem dá as ordens e quem toma as decisões. Finalmente, na

etapa da afeição, o objeto de preocupação diz respeito a quão próxi-

ma ou distante a relação se apresenta em termos emocionais. Em re-

sumo, a inclusão está buscando saber quem está dentro' ou fora do

grupo, o controle, quem está por cima e a afeição, quem está próxi-

mo ou distante.

Não é difícil observar que essa dinâmica .de desenvolvimento

dos pequenos grupos aparece dentro do contexto orqanizacional. O

momento da inclusão, de controle e, finalmente, o trabalho mais

produtivo desenvolvido na fase .de afeição, bem como os comporta-

mentos típicos descritos dentro de cada uma dessas fases; aplicam-se

com extrema freqüência ao dia-a-dia dos ~rupos de trabalho.

Cabe lembrar que não necessariamente todos os grupos che-

gam à terceira e mais produtiva das fases. Há grupos que não conse-

guem ultrapassar a primeira e seus membros passam horas trabalhan-

do uns ao lado dos outros como ilustres desconhecidos. Por outro lado,

com freqüência há contextos organizacionais que favorecem a que OS

membros dos seus grupos de trabalho permaneçam eternamente sob

a tensão típica da fase de controle, estão todos apenas interessados

em mostrar quem é que dá as ordens. Por fim, não se pode ser pessi-

.mista e deixar de mencionar equipes às quais o amadurecimento afe-

tivo foi possível e que trabalham como um verdadeiro time. No pri-

meiro caso temos uma confusão generalizada, no segundo, a compe-

tição que caracteriza o clima habitual de trabalho, e, no terceiro, sen-

te-se que a cooperação é o principal norteador das ações dos diferentes

membros.

O próprio Schutz coloca a compatibilidade entre os membros

como um dos fatores primordiais nesta' luta até o tão almejado con-

forto da produtividade conjunta. Para ele: A compatibilidade pode

ser entendidá como a propriedade de relacionamento entre duas ou

mais pessoas, entre um indivíduo e seu papel, ou entre o indivíduo e

88 sua situação de trabalho, que leve a uma satisfação mútua das neces-

obra

The interpersonal underworld

apresenta um conjunto de pes-

quisas com dados primários que comprovam de maneira irrefutável

seus pontos de vista.

Se aquele que está coordenando um grupo conhece seus ciclos

evolutivos, terá maior orientação daquilo que está acontecendo em

um momento de grande confusão. Esse conheéimento lhe sugerirá

.quais

são as esferas subjacentes àqueles fenômenos do grupo aos quais

. é preciso atender, o que lhe

facil itará

central izar a atenção do grupo

em problemas básicos. Se existe rivalidade entre seus membros, por

mais que se expresse cordialmente, o coordenador fará que isso saia

à tona incitando à luta

.ffsica.

Se o problema é afetivo ou sexual, tal-

vez tenha chegado o momento que cada um diga por quem se sente

atra ído e possa descobrir o que se passa. Como é óbvio, nem sempre

a teoria está certa, mas proporcionará uma série de conjecturas sobre

as quais o coordenador pode trabalhar, com vista a ajudar o grupo a

ver a si mesmo c01 Dmais clareza e a descobrir sua própria realida-

de. 1 6

.A interação social. A interação social é tão importante para o

ser humano que o fenômeno foi cuidadosamente estudado pela psi-

cologia social, originando um novo corpo ·de ciência que buscou des-

cobrir e estudar as leis e as modalidades dos pequenos grupos, o que

inclui sua dinâmica própria, sua origem e fases desenvolvi mentais.

Dentro desse novo campo de estudo é obrigatório mencionar

o nome de Kurt Lewin, nascido na Prússia a

1890

e falecido a

1947

nos Estados Unidos, em uma cidade perto da Universidade de Harvard,

onde desenvolveu muito dos seus trabalhos voltados

à

dinâmica dos

pequenos grupos dentro das organizações no famoso instituto M. I.

T. Lewin elucida a dinâmica das relações interpessoais e intergrupais

a partir das mesmas hipóteses e das mesmas concepções que ele ama-

dureceu longamente e pacientemente elaborou, relativas ao desenvol-

vimento da personalidade - ao que ele chamou a dinâmica da vida

intrapessoal. A dinâmica de uma personalidade, ele o demonstrou ex-

perimentalmente, é função de sua psicogênese. E assim virá a desco-

brir que o mesmo acontece com a dinâmica dos

qrupos.

Antes de Lewin já se havia tratado do assunto; todavia de manei-

ra não tão efetiva. Cornte

(1793-1857),

como sociólogo, declarou-se

15. SCHUTZ, W. Op, cito p. 105.

'16. SCHUTZ, W.

Todos somos uno; lá cutturs de los encuentros:

Buenos Aires, Amorrortu

Editores, 1973, p. 118.

17. MAl LHIOT, G.B.

A dinâmica e gênese dos grupos.

São Paulo, Duas Cidades, 1970. p. 89

11-2.

n trário à edificação de um a nova ciência, que cham ou de psico-

ia social , sen do assim o prim eiro a usar tal term o.

eles se tornem capazes de adotar o mesmo tipo de comportam ento.

Estes comportamentos de grupo podem va ria r em te rm os de duração



P or s ua v ez , D urk he in (1858 a 1917), ta mb ém s oc ió lo go , o põ e-se

no va ciên cia assim se referin do a ela: A P sicologia S ocial n ão é se -

nâo um a palavra que design a toda espécie de gen eralidades, variadas

im prec is as , s em o bje to d ef in id o.

A e xp re ss ão psicologia social foi aceita pela prim eira vez por so-

16 10g os e filó so fo s s oc ia is fra nc es es q ue p ro cu ra ra m b us ca r a s p rim ei-

s in te rp re ta çõ es p sic oló gic as p ar a o s f ato s s oc ia is .

W illia n M a cD ou ga ll

(1871-1929),

p sic ólo go s oc ia l e s oc ió lo go

in glês da U niversidade de O xford, propõe a seguin te subdivisão : Ps i-

col og ia I nd iv id ual é o cam po de conhecim ento que estuda os traços

fu ndam entais do indivíduo como ser humano; P sic olo gia C oletiva

detém -se especialm ente no estudo do grupo e suas principais carac-

terfsticas:

e a '.'P sicolog ia S ocial volta-se à busca de com preen são da

In flu ên cia d o g ru po s ob re o in div íd uo.

Nas prim eiras décadas do Século XX , Freud, em sua obra O

Mal-estar na Civilização,

coloca a inevitabilidade de o hom em viver

em sociedade, m as que esta, por sua vez, lhe im põe inúm eras restri-

ções que são a fon te da sua in felicidade. N o processo de desenvolvi-

mento do indivíduo, o programa do princípio do prazer, q ue c on sis-

te em encon trar a satisfação da felicidade, é m antido com o objeto

principal. A in tegração numa com unidade hum ana, ou adaptação a

ela, aparece com o condição dificilm en te evitável, que tem de ser

p re en ch id a a ntes que esse objeto de felicidade possa ser

alcançado.

KURT LEW IN E A TEORIA DE CAMPO

. Voltando ao trabalho de Kurt Lew in , tem -se nele o prim eiro es,

forço cen tralizador, no sen tido de convocar os psicólogos sociais a

envidarem seus esforços com o objetivo de pesquisar mais a fundo o

estudo do com portam ento hum ano den tro dos m icrogrupos, onde o

r ela cio na m en to f ac e-a ·face das pessoas que os com punham era fator de

impor tâ n c ia p r eponde r an t e.

G raças a Lew in , e a partir dele, puderam ser destacados vá-

rios critérios que nos perm item identificá-Ios, Para que haja com -

po rta me nto d e g ru po é n ece ss ário q ue v ário s in div íd uo s e xp erim en te m

as m esm as em oções de grupo, que estas em oções de grupo sejam su-

ficientemente in te ns as p ar a in te gr á-Ios e deles fazer um grupo, que, fi-

nalmente ; o grau de coesão atingido por esses indivíduos seja tal que

90 18. FREUD, S. Ómal-estarna·civilizaçào. Rio de Janeiro, Imago, 1974. p. 103.

co nforme sejam desencadeados por um agen te exte rior, ou por um

agen te provocador, ou por .u m lí de r. 19 Há en tão que distinguir dois

tipos diferen tes de pequenos grupos: primeiramente. há aquele que se

organiza e se orien ta em função da execução ou do cumprimento de

um a tarefa: é con hecido como sócio-grupo ; o segundo tipo é estru-

turado em fun ção da polarização dos seus própr io s mem bros e é deno-

mi n ado p s ico grupo .

Para Lew in é o con jun to das in terações exis ten te no in ter ior de

u m e sp aç o p sic os so cia l qu e de term ina a dinâm ica do g ru po ; p or ta n to ,

e ss e fe nômeno

é

irredu tível, não podendo ser explicado à lu z d a p sic o-

l og ia i nd ividual. Por sua v ez , o c om portam ento dos indivíduos m esm o

en quan to seres sociais é fun ção dessa di nâ m ica qrupal , i n dependent e

m esm o das von tades in dividuais. D essa form a, a atitud e de um in diví-

duo é função de sua relaç ão d in âm ica com os difesen tes aspectos da

situação social que assume - é, portan to, o am bien te que coloca o

indivíduo em um determ inado estado de espírito . F inalmente, as p er-

cepções de cada um dos membros de um grupo, sobre a situação so-

cial, . são condicionadas por suas atitudes enquan to membro de uma

res tr i ta co let iv idade.

Kurt Lew in é conhecido com o sendo o autor de

Teoria de Campo

n a q ua l h á q ue s e c on sid era r:

a) A Totalidade Dinâmica , na qual admite que a personalidade é consi-

derada como constituída de um complexo de sistemas, formas e pro-

cessos psíquicos.

b) Essa personalidade constitui-se do eu íntimo , como se fosse um nú-

cleo central provido de valores fundamentais e de maior importância

para o indivíduo; do eu social , no qual se encontram aqueles siste-

mas de valores compartilhados com o grupo; e eu público , caracte-

rizando a região mais superficial da personalidade responsável pelos

contatos humanos. Assim, em pessoas caracteristicamente introverti-

das há uma predominância do eu íntimo , sendo que, para os extro-

vertidos, o eu públi co é predominante no seu espaço vital. .

c) O campo social , no qual a gênese, a estrutura e a dinâmica de um

grupo determinam as posições relativas dos diferentes elementos que o

constituem - portanto, o grupo tem uma dinâmica própria. Para Kurt .

Lewin o campo social

é

considerado como a totalidade dinâmica da

coexistência de forças oriundas do processo interat ivo dos indivíduos

dentro dos pequenos grupos ou subgrupos.

D es sa fo rm a s ão e la bo ra do s q ua tro p re ss up os to s b ás ic os :.

91

9. MAILHIOT, G.B.Op. cito p. 26..

1. o grupo deve ser considerado como o terreno dent ro do qua l o indi -

víduo se mantém - sua integração num grupo depende , portanto. da

gir o seu significado àqueles conjuntos de pessoas que cabem dentro

de um certo cri tério. O primeiro critério é aquele que diz respeito ao



clara def inição de sua par ticipação no seu espaço vital, ou da caracteri-

zação da sua liberdade típica de movimento no inter ior do grupo.

2. O indiv í duo, conscientemente ou não, utilizando-se do grupo e das

relações sociais que mantém, com vis ta a satisfazer necessidades pró-

prias , bem como suas aspirações sociais ; por tanto, o indivíduo uti liza

o grUPQcomo seu instrumento.

3. Mesmo que o indivíduo se sinta ignorado, isolado ou rejeitado pelo

grupo, ele não de ixa de ser um dado da realidade da qual e le faz parte;

portanto, valores', necessidades e expectativas pessoais são por ele gra-

tificados ou frustrados. Nenhum membro deixa de sofrer o impacto

do grupo e não escapa à sua totalidade.

4. O grupo é considerado como um dos elementos do espaço v ita l do

indivíduo, ou melhor, é um setor desse espaço vital.

A 'adaptação social', em conclusão, consistiria, segundo Lewin,

em concluir esta superação, em atualizar suas aspirações e suas atitu-

des, em atingir seus objetivos pessoais, sem nunca forçar ou romper os

laços funcionais com a realidade coletiva ou o campo social em que o

indivíduo se insere e que constitui o fundamento de sua existência. ? o

Não se pode jamais negar o mérito indiscutível de Lewin em suas

pesquisas e descobertas' no tocante ao assunto que diz respeito a

pequenos grupos. Foi ele que inegavelmente percebeu aí um importan-

te campo de estudo e, por conseguinte, deu os primeiros, porém gran-

des, passos na tentativa de desvendar em moldes de pesquisa científica

todo um pressuposto sobre o qual, posteriormente, outros estudiosos

puderam refinar mais suas pesquisas. Muito se tem estudado sobre

o assunto desde então, e a Psicologia Social conta, hoje em dia, com

um acervo praticamente inesgotável de enfoques sobre o assunto.

Seria então válido mencionar, embora de passagem, conceitos de

outros autores a título de enriquecimento sobre o assunto.

Thibaut e Kelley propõem que o termo grupo tem sido tão am-

plamente utilizado que se torna necessário restringir com maior pre-

cisão aqueles critérios que o definem; portanto, propõem duascarac-

terfsticas básicas, as quais qualificam um conjunto de pessoas enquan-

to formadoras de um pequeno grupo.

Num trabalho. denominado Formação e Desenvolvimento de

Pequenos Grupos . esses dois autores posicionam-se da seguinte for-

ma diante do problema: Para estudar os grupos, torna-se necessário

primeiramente defini-Ios. Uma vez que o termo grupo esteja sendo

aplicado a 'muitas diferentes coleções de pessoas, é necessário restrin-

9

~o .

MAILHIOT, G.B. Op.

cit o

p.

5 5 .

seu tamanho. De forma clara, um grupo deve compreender duas ou

mais pessoas, mas teoricamente não há um limite superior para o seu

tamanho. Na prática um grupo que efetivamente funcione é usualmen-

te composto de menos de vinte pessoas. Mesmo desse tamanho: geral-

mente se dá sua fragmentação em grupos menores. Quando isso é deli-

berado e há uma coordenação entre os relacionamentos de tais sub-

grupos, desenvolveu-se uma organização.

Um segundo critério que distingue um grupo de uma coleção de

pessoas é que os membros interajam uns com os outros de tal forma

que o comportamento de um membro influencie o comportamento

dos outros. Isso quer dizer que os membros são de alguma forma com-

portamentalmenteinterdependente~. Um terceiro critério é que os

membros se percebam a si mesmos como sendo um grupo. Para

tanto eles precisam 'estar psicologicamente atentos uns aos outros e

isso, do ponto de vista prático, impõe limites ao tamanho possí-

vel do qrupo. ?

1

Existem ainda muitas outras peculiaridades passíveis de exame.

no tocante a: Formação e Desenvolvimento, Estrutura, Funcionamen-

to, Influência no Comportamento Individual, Processos de Interação,

Estruturação e assim por diante; todavia, tais assuntos contam com ex-

tensa bibliografia que pode ser encontrada no campo da Psicologia

Social. Há outras importantes obras que numa linha de maior especia-

lização desenvolvem tais temas dentro do campo específico dos gru-

pos organizacionais. Esta constitui, não há dúvida, uma importante

área de especialização que apresenta considerável complexidade ..

Em termos práticos não se pode negar a importância dos grupos

para cada indivíduo

de pe r s i.

É

através do grupo ao qual cada indivíduo pertence que ele con- .

segue satisfazer suas importantes necessidades sociais também conhe-

cidas como de afiliação.

Por outro lado, é através do grupo que cada um estabelece seu

próprio autoconceito. O relacionamento com os demais constitui-se

em importante fonte de informação sobre cada um em si mesmo.

É dentro do grupo que se pode conseguir auxílio e apoio, tendo

em vista a consecução não somente dos objetivos individuais como

também organizacionais.

21. HILTON, B.L.

&

REITZ, H.U.

Groups and organizations: integrated readings.in the

analysis of social behavior.

Califórnia, Wadsworth Publishing Company, 1971. p. 31. 93

om ent e den tro dos grupos é que se pode com partilhar e auxiliar

ca rac ter fst icas da p er so n al id ad e de I íder são de muita im portância,

-mãs as ue são essenciais diferem considerave lm en te conforme as cir-



m atlvl da des que ten ham objetivos com un s, com o, por exem plo, fabri-

r objet os e produtos , participar de atividades que visam ao diverti-

monto , prestação de auxílio e m uitos outros.

ina lmente, há que se considerar que seri a ótimo que os objeti-

vo s do próprio indivfduo. do grupo e da organ ização fossem coinci-

dentes,

Com o isso não é sem pre possível, há que possuir um certo grau

do conform idade individual para con tin uar perten cen do ao grupo.

ENÚMENO DA LIDERANÇA

Nenhum outro assun to parece, ao m esm o tem po, ser tão sutil e

ter despertado o in teresse de tantos. É 's ig nific ativ am e nte e le va do o n ú-

mero de trabalhos publicados sobre o assun to. A cada dia surgem

novas p es qu isas que têm por objetivo desvendar as m ais diferen tes fa-

ce tas sobre o problema. Essa riqueza de fon tes de in form ação deter-

m ina um a relativa dificuldade em escolher um só trabalho que esgote

o a ss un to e s atis fa ça por com pleto as m últiplas in terrogações que ain -

da pairam no ar. Esse estado de coisas leva acrer que ainda muito se

ten ha a dizer quan to às reais implic aç õe s d o ato d e dirig ir p es soa s.

A lid er an ça n o c on te xto o rg an iz ac io na l. O fa to r lid eran ça a dqu ire

e sp an to sa im p or tância den tro do contexto organ iza cional. Como as

empresas podem ser consideradas predom inan temente formadas de

grupos de pessoas que precisam s er c oordenadas em se us es fo rço s in -

dividuais, a fim de que metas e o bje tiv os sejam alcan çados, cada dia

m ais se tem valorizado aqueles que paten tem ente usam com eficácia

seus recursos pessoais no cumprim en to das respon sabilidades de bem

di rig ir subord inado s.

É fácil observar que, n a gran de m aioria dos casos, as pessoas po-

sicion adas em cargos de chefia acabaram por aprender a conduzir pes-

soas através de um a m etodologia aleatória e desordenada. M uito fre-

qüentem ente os indiv íduos conhecidos como bons chefes são pouco

e sp ec ífic os ao c onfigurar aquilo que mais facilitou seu sucesso n o tra-

to com as pessoas que dirige. A tin giram sua eficiên cia com o chefes,

atuando por ensaios e erros no decorrer do seu dia-a-dia de trab alh o.

É comum que essas pessoas apresen tem um a real dificuldade em or-

denar essas exp eriê nc ias q uando se vêem dian te da con tingência de

tr an sm iti -I as a os d ema is .

Vários estudiosos do as sunto têm chegado a conclusões que

muito se as semelham ao ponto de vista de M cGregor quando afirm a:

É pouco provável que exist a u m ú nic o qu ad ro b ás Ic o d e c on he cim en-

94 tõs e c ara cte rí stic as pe cu lia re s à pe rs on alid ad e d e ~oºos os líderes. As

~-

_ ::::::

cunstâncias. que as necessárias a um a liderança pol ítica bem sucedi-

da são diversas 'das que se aplicam à administração industrial ou à li-

der anç a mil ita r o u e duc ac io na l. O s Iíderes trans feridos de um tipo de

institu ição social para outro tanto estão sujeitos ao malogro como ao

sucesso.

Mesmo den tro de uma única insti tu ição, tal como a indústria ,

circunstâncias diferen tes requerem difere nte s q ua lid ades de liderança.

Tal circunstância é b as ta nte ó bvia q ua nd o e stab ele ce mo s c om pa ra çõe s

entre ex celen tes líderes industriais em diversos períodos históricos,

diversas culturas, diversas indústrias ou m esm o em em presas m enores.

Os requisitos de liderança em um a em presa jovem ainda lutando po r.

se afirm ar, por exemplo, sãõCõm ptetament eÇ[ile ren tes daqueles exi-

gidos por um a grande firm a iá.tra di ci on a lme nt e e st ab el ec id a. - -

_ .. _.

-

M esm o num a em presa individual, funções diversas (ven das, fi-

n an ças, produção) exigem conhecim entos e técn icas diversas de li-

derança. O s adm in istradores são, às vezes, bem sucedidos num a fun-

ção, mas de maneira alguma são sempre bem sucedidos em outra . O

m esm o se aplica à liderança de níveis organ izacionais diferen tes. O s

chefes de seç ão capazes não darão bons presiden tes (ou vice-versa). No

en tan to, cada um deles poderá ser um Iíder eficien te.

Por outro lado, I íderes que dife rem , de maneira marcan te , em

con hecimentos e carac te rí stic as f re qü en temente têm êx ito igual em

de terminadas situações em que se sucedem uns aos outros. T a l c ir cun s-

tância torna-se particularm en te eviden te n as sociedades ou grupos exe-

cutivos em qu e a liderança é, na rea lid ad e, c om pa rtilh ad a. A pró pria

idéia de equipe im plica padrões diferen tes e suplem en tares de capaci-

d ad e e ntre se us m em bro s.

M ui ta s c ara cte rí stica s d e lid era nç a c on side ra das es sencrars, em

última análise, não diferenciam o líder capaz dos outrosincapazes .

Na realidade, alg um as de las - por exem plo, in tegridade, am bição, de-

cisão - podem ser encon tradas não apenas no I íder, m as em qualquer

-----

embro eficien te de um a organização. ?

2

P orta nto , jam ais se logrará,

em poucas palavras ou de maneira superficial, esgotar o assun to de

maneira que se respondam todas as pergun tas que se pode fazer a e ss e

. respeito . E ss e tóp ic o, c om preendido den tro da P sicologia S ocial, deve

ser visto de form a bastan te am pla. .

É

tem erário afirmar que o Iíder nasça fe ito ou que se possa for-

i l

má-Io . N a verdade, não há regras tão gerais den tro desse cam po; cada

22. McGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo, Brasiliense. 1973.

p.

64. 95

(~n.()o um caso pa~icul~r. Muitas variáveis, não somente indiViduaiS,]

f:01l10 também ambientais, devem-se cruzar para que se possa observar

conclusões; dessa forma, o Iíder é a pessoa que passa mais tem po fa-

lando ao grupo, desde que caiba a ele cumprir a maiorparte dessas ta-



funômeno da liderança. A pesquisa moderna destruiu.o mito do I í-

dor nato , bem como

não

se pode concluir que se consiga fazer de não

Importa qual indivíduo um verdadeiro líder.

Há uma característica. dentro do processo da liderança a partir da

quul se observa que, dentro dos pequenos grupos, quando um líder

ipurece, as diferenças individuais são controladas e mesmo respeita-

das. O grande objetivo é o de conseguir que todo o dinami~Q_J.~os~í-

vol do qual as pessoas são capazes se transforme em ação coordenada

iante de um mesmo objetivo a_s..eLallDgido. Pigors vê o Iíder como

quele que é capaz de, numa situação sociãl, influenciar os outros a

partir de suas idéias e através de suas ações.

É fácil, então, compreender que alguém possa liderar determina-

do grupo de pessoas, mas não outro. Dessa forma o fenômeno está

preso às diferenças individuais não somente dos participantes do gru-

po, como também das características pessoais daquele que as está

conduzindo.

Num rápido levantamento, Fiedler aponta em sua principal obra

uma série de diferentes definições para liderança:

Liderança é o exercício da autoridade e da tomada de decisões

(Dubin,

1951).

Liderança é dar início a atos que resultam em um padrãoconsis-

tente de interação global voltada à solução de problemas que são mú-

tuos (Hemphill, 1954).

O Iíder é a pessoa que mais de perto atende às normas e aos valo-

res do grupo; essa conformidade dá a ela a mais alta posição, que atrai

as pessoas e implica o direito de assumir o controle do grupo (Ho-

mans, 1950). '

Liderança é uma habilidade de persuadir ou .dirigir as pessoas sem

o uso do prestígio ou da força de uma autoridade formal, ou de cir-

cunstâncias externas (Reuter, 1941).

O líder é uma pessoa que tem sucesso em conseguir que as

pessoas o sigam (Cowley, em Hemphill,

1954).

O Iíder é a pessoa que consegue as mudanças mais efetivas no

desempenho do grupo (Cattell, 1953).

O Iíder é aquele que inicia e facilita a interacão entre os membros

do grupo (Bales e Strodbeck, 1951). .

A liderança, numa discussão em grupo, diz respeito às atividades

96 de iniciar, organizar, clarif icar , questionar, motivar, resumir e formular

refas verbais (Bass, 1949).

A liderança é o processo de influenciar as atividades do grupo

através da colocação e da chegada a objetivos (Stogdil l, 1950).

O Iíder é aquela pessoa identificada e aceita como tal pelos seus

seguidores (Sanford, 1949). 23

Características do Iíder e dos grupos. Ao longo de todas essas de-

finições é possível identificar uma característica comum qualificada

pela habilidade de conduzir as pessoas de forma natural, isto é, de con-

form idade com as características e normas próprias dos diferentes gru-

pos nos quais um Iíder pode aparecer. Trata-se, por conseguinte, da

simples constatação do fenômeno; é da sua descrição

a

partir dos da-

dos objetivos que se pode depreender uni comportamento de liderança.

A segu ir, o autor apresenta 'Sua própria conceituação de liderança,

afirmando: Nós definiremos aqui o líder como um indivíduo no gru-J

po, a quem é dada a tarefa de dirigir e coordenar tarefas relevantes nas

in iciativas grupais, ou quem, na ausência do Iíder designado, assume a

principal responsabilidade de desempenhar tais funções no grupo. 24

Isso não quer dizer exatamente que ele assuma tal papel durante o

tempo todo, isto é, há momentos nos quais ele o faz de manei ra mais

diretiva, outras em que apresenta uma abordagem de menor interfe-

rência pessoal. Por outro lado, é possível observar que interfere em

alguns casos com maior freqüência e em outros menos freqüentemen-

te, mas, todas as vezes que o grupo senti r necessidade de um referencial

ou de alguma revisão da orientação de suas atividades, acabará por soli-

citar a interferência daquele a quem estão acostumados a seguir.

---- --

.

De maneira bastante clara, percebe-se que é esperado de um ver-

dadeirp Iíder fazer com que o grupo produza frente aos objetivos que

< evem serãtmgldo..s.. Uma vez atingiaos tais oDJetivos, asatisfação dos

membros do grupo passa a ser algo facilmente constatável. Considera-

-se, portanto, ainda como de sua responsabilidade o fato de garantir o

moral dos membros que se acham sob sua direção. Finalmente, esse

moral grupal deve também retratar a satisfação de cada membro em

particular, o que implica uma sensibilidade especial em dar a cada um

a oportunidade de utilizar-se de seus próprios recursos pessoais da for-

ma mais natural possível. Dessa maneira, ele está sempre atento no

23 .. FIE DlE R, F. E. A Theory of leadership effec tiveness. New York, McGraw-Hill, 1967. p. 7

e 8.

24. FIEDlER, F.E. Op.'cit. p. 8. 97

ntido de favorecer o ajustamento de cada pessoa dentro do contexto

rupal no qual se acha inserida. .

cassará se submeter-se com facilidade às limitações de sua orqanização,

como se ignorasse aqueles limites. O problema é sempre explorar e



Parece ficar bem evidente que a grande tarefa do Iíder consiste

m ter a habilidade de coordenar as atividades de cada membro em

particular, a fim de que a atividade grupal flua de forma normal e sem

interrupções, ao mesmo tempo que se verifique um clima de harmonia

no tocante à participação de cada um.

Verifica-se com freqüência que a atuação do I íder não está única

exclusivamente voltada para aspectos internos ao grupo. A ele são

tribuídas também atividades de adaptação do 9ll po ao meio ambien-

til: Cabe-lhe ter a sensibilidade de perceber e diagnosticar a~'yariáveis

mbientais, para que possa estar habil itado a imprimir diferentes orien-

tações ao fututo destino do grupo. Há sempre que se pensar que um

pequeno grupo não subsiste isoladamente, independente de outros gru-

pos e de outros constituintes do seu meio.

Cabe então lembrar que essas mesmas variáveis do meio que cir-

cunda o pequeno grupo não permanecem estáveis com o decorrer do

tempo. Pelo contrário, essas característ icas ambientais adquirem novas

fisionomias

à

medida que sofrem novas interferências e passam a apre-

sentar novos desafios que, se bem trabalhados, chegarão a se transfor-

mar em oportunidades de sobrevivência do grupo. A falta de acuidade

em perceber as transformações ambientais e redirecionar o grupo pode

determinar o desaparecimento deste último, bem como, e conseqüen-

temente, fazer que com ele desapareça seu antigo Iíder. Há momentos

em que o grupo permanece quase que por intei ro e o Iíder chega a ser

substitu ído por não atender às necessidades de redi recionamento com-

portamental a partir de diferentes solici tações ambientais.

Há teorias que falam sobre as fases de amadurecimento do grupo

em si. Na sua grande maioria, os especialistas no assunto prevêem,

a cada etapa de .desenvolvimento dos pequenos grupos, uma forma ou

estilo diferente de

liderança.

Chega-se a observar que o Iíder, ao oferecer as diretrizes do novo

direcionamento no comportamento dos membros do seu grupo, pode,

até mesmo, modificar o ambiente em que ele se encontra, conforme

aponta Selznick: Não há, então, uma divisão nítida entre as tarefas de

definir a missão e concretizar o objetivo. Cada uma implica uma auto-

-avaliação, uma apreciação de pressões internas e exigências externas.

Este autoconhecimento conduz à formulação dos verdadeiros méto-

dos e objetivos dos dirigentes. 'Identifica as oportunidades como as li-

mitações, indicando até onde a liderança pode ou deve ir na modifica-

98 cão da natureza e da direção da organização. Um líder facilmente fra-

testar as aparentes restrições, e verificar quais as que devem ser aceitas

como inevitáveis, como áreas de verdadeira reincidência, e quais as

que podem. ser tão. alteradas para criar condições institucionais capazes

de assegurar a realização de objetivos visados. ? 5

Durante muitos anos o ponto-chave da liderança residiu no signi-

ficado do poder hierárquico, o chefe era obedecido e muitas vezes os

subordinados se deixavam manipular porque desse chefe dependia o

futuro de suas vidas na organização. Não raro se ouve, dentro das or-

ganizações, que

lia

definição de chefe é chefe . Essa forma de referir-

-se ao chefe traduz a necessidade da imposição da autoridade atribu í-

da aos níveis hierárquicos superiores para o exercicio da liderança,

que dessa feita representava um fator imposto, não naturalmente

aceito.

Com o passar do tempo, os problemas humanos foram avolu-

mando-se de tal forma que se chegou a conceber que as simples 1

linhas do organograma que prendiam o chefe ou o gerente acima da

cabeça dos seus subordinados não era ,1suficientes para.que.se chegasse, .

com sucesso, a um trabalho harrnonicamenta produtivo Junto a gru-

pos de pessoas.

A falta de habilidade em liderar verdadeira e naturalmente o pes-

soal que preenchia posições inferiores tem chegado a determinar sérios

problemas, tais como gbotagens quantitativa e qualitativa da produ-

ção, rgeresentativa dificuldade dccomunicaçio entre as pessoas, boa-

tos nocivos, resistê·ncias ~ivas, fafta absoluta de iniciativa e_~m

por diante. Tudo isso tem gerado um ambiente bem difícil, onde a

convivência humana se tem feito dentro de uma falta de conforto às

vezes até absoluta para aqueles que passam a maior parte de suas vi-

das dentro do contexto de trabalho. .

É

bem recente a iniciativa de empresas proporcionarem a seus

funcionários, posicionados em cargos de supervisão, programas de de-

senvolvimento pessoal, nos quais Ihes é oferecido instrumental indis-

pensável ao planejamento de estratégias que facilitem maior eficácia

na condução de pessoas. Antes desse movimento, os cursos de técnicas

de chefia forneciam um conjunto de regras que os chefes deveriam

seguir para bem ensinar o trabalho a seu pessoal, para bem resolver

os problemas de relacionamento humano no trabalho ou para bem or-

ganizar o trabalho do seu subordinado. Essas regras não levavam em

25. SELZNICK, P. A liderança na administração; uma interpretação sociológica. Rio de Ja-

neiro, FGV, 1972, p. 77. 99

nta nem as diferenças individuais daqueles que estavam sendo diri-

5, nem as características naturais do estilo de liderança do próprio

filósofos, dos escritores de renome, de pintores que fundaram escolas

e que são sequidos mesmo após seu desaparecimento. Esse ipo de Ií-

X



hefe. Como exemplo desses programas podem-se citar o T.W.1.

[Trainninq Within lndustrv). muito utilizado durante a Segunda Guer-

ra Mundial e por um número incontável de empresas nas décadas

ubseqüentes a esse período. e

A orientação atual no sentido de desenvolver nos chefes o ver-

dadeiro papel de liderança caracteriza-se por um trabalho muito mais

mplo.~ses programas de desenvolvimento partem do diagnóstico

do estilo de liderança do indivíduo, da compreensão do estilo compor-

tamental do grupo de subordinados e do exame das características do

trabalho e da tecnologia empregados']Tão logo se possa ver claro cada

um desses elementos, será possível traçar uma estratégia de liderança

que respeita as características de personalidade do Iíder, as principais

orientações comportamentais do grupo que está sendo chefiado, e os

requisitos das tarefas e da tecnologia com as quais se está trabalhando.

O fenômeno como um todo é, portanto, mais ampla e profundamente

caracterizado.

DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA

Os primeiros marcos: os grandes condutores da humanidade.

Sempre houve uma forte tendência em, procurar classificar os dife-

rentes tipos de liderança como forma de se encontrar quais seriam

aqueles traços comportamentais comuns aos indivíduos que se acredi-

·tava reconhecidamente habil idosos em conduzir pessoas.

Não resta dúvidas de que a história pode ser ti da como a grande

responsável em chamar atenção sobre o fato, ressaltando principal-

mente os feitos dos grandes condutores de homens da humanidade.

Vê-se, com freqüência, que muitos dos grandes líderes do passado

assim foram reconhecidos através do seu papel de chefes militares.

Inicialmente calcado no modelo militar, vai-se firmando dentro

das organizações o conceito de líder insti tucional como figura indis-

pensável à manutenção da hierarquia e cujo. poder é inquestionável.

Um grupo maior de pessoas, cuja existência se justifica pelo fato de ter

que cumprir de:terminada missão ou objetivo, passa a não poder pres-

cindir desse elemento muitas vezes impregnado de mistificações, mas

a quem cabe escolher e conduzir o destino de todos os demais,

É

também através da história que foi possível encontrar pessoas

que influenciaram a humanidade, mas que, diferentemente do primei-

ro tipo de líder, não exerciam voluntariamente nenhum poder, mas

100 foram naturalmente seguidas por suas idéias. Este é o caso dos grandes

der é chamado de passivo pelo fato de não ter havido intenção expres-

sa de sua parte nem esforço deliberado em dirigir seus seguidores.

Esses líderes arrebanharam grande número de adeptos devido a. suas

qualidades e características, passando, por isso, a serem naturalmente'

admirados e seguidos por muitos. .

Dando prosseguimento ao exame dos diferentes Iíderes que dei-

xaram marca na história da humanidade, saltam aos olhos aqueles ho-

me1..que conseguiram impor-se pelo seu magnetismo pessoal, sendo

por essa característ ica denominados )íderes carismáticos, como é o

X

caso de muitos dos líderes pol íticos e religiosos. No caso do carisma,

não se conta com maiores explicações sobre quais as características .

ou traços psicológicos que explicam no que reside o poder incontestá-

vel exercido por esses grandes homens. Fala-se, quandomuito. numa

espécie de atração pessoal, mas não se conseguiu configurar mais pre-

cisamente como funciona esse fenômeno.

Os estudos mais consistentes. O notório desenvolvimento indus-

trial da atualidade foi aos poucos chamando atenção para o comporta-

mento humano dentro das organizações. Logo Se percebeu a necessi-

dade de delegar responsabilidades, o que sem dúvida foi aumentando a

importância do P-aP-aLdo chefe.

É

-nesse momento que principalmente

os psicóloqos sociais viram-se forçados a examinar mais detidamente

o fenômeno da liderança, procurando compreendê-Ia. Surgem, dessa

forma, a partir da década de

40,

um bom número de teorias sobre o

assunto, com vista a uma contribuição mais palpável no tocante ao .

aumento da eficiência do líder.

Antes desses estudos mais pormenorizados, atribu ía-se aos chefes

traços comportamentais característicos que continham sobretudo uma

conotação mais do tipo moral. Assim, oJ?om Iíder deveria necessaria-

mente possuir traços tais como justiça de julgam.entu, . .0tegridade de

conduta e energia pessoal. Isso nos permite concluir que tal aborda-

gem, de certa forma, pretendia sugerir que, para bem exercer o papel

da liderança, a pessoa deveria preencher certos requisitos de um pa-

drão ideal. À medida que os indivíduos se aproximassem mais ou me-

nos dessas virtudes, teriam um melhor ou pior desempenho como che-

fes: Com o passar do tempo tais traços foram mostrando-se insuficien-

tes para cobrir todas as possíveis·dimensões psicológicas do papel de

chefia frente às mais variadas situações nas quais o Iíder deve agir.

A crí tica que se faz a essa abordagem é que ela se apóia tão simples-

mente em opiniões e crenças pessoais, e não apresenta, atrás de si, uma

teoria que seja passível de comprovação experimental. 101

importante ressaltar que se pode comprovar a fragilidade da

teoria que defende certos traços de liderança pedindo-se a diferentes

por diante. 1 :, enfim, a personalidade que se torna fonte de papéis,

de tal maneira que orientações aprendidas como componentes de um



pessoas que opinem a respeito de quais qualidades deve ter o líder

Ideal. O resultado de pesquisas dessa natureza é sempre invariável:

omparar as opiniões nota-se

à

grande diferença entre elas. Caso se

licite uma discussão sobre tais pontos de vista, chegar-se-á a uma

soluta falta de concordância entre os mesmos.

Os estilos ' comportamentais de chefia. Não se pode negar que as

primeiras tentativas de classificar os diferentes tipos de atuação no

xercício da liderança já guardavam no seu bojo a idéia de estilos com-

portamentais de chefia. É importante que se procure um denom inador

que facilite a compreensão de que o estilo de cada um possa ser

tomado como sinônimo de marcas individuais que caracterizam sua

identidade. Essas características não estão presentes em determinado

momento apenas, mas apresentam uma continuidade através dos tempos

e ao longo da vida de cada indivíduo. O estilo caracteriza o tipo de de-

cisão que cada um toma, suas formas particulares de enfrentar proble-

mas do dia-a-dia ou aqueles enfoques dos quais se serve para a manu-

tenção de um relacionamento interpessoal e assim por diante.

---IIQuando se fala de estilo, está-se referindo à maneira própria de

ser das pessoas, que não somente Ihes pode ser conhecida, como tam-

bém oferece aos demais um referencial de identificação para que não

--sejam conf_undidas umas com as outras. ?

6

Hoje já não se procura mais estabelecer de forma apriorística

qual deva ser o comportamento ideal para um Iíder, mas o estudo so-

bre o assunto se tem feito tanto quanto possível a partir da observa-

ção concreta e posterior descrição dos estilos comportamentais dos

líderes. Ao se caracterizarem os diferentes estilos de liderança, está-se

também descrevendo formas diferentes pelas quais as pessoas jogam

esse tipo de papel comporta mental .

Da mesma forma que o estilo, o Logo de papéis está intimamente

ligado às carac~icas de Rersonalidade de cada um. Não é difícil

observar que as pessoas variam quanto às maneiras de jogar os seus

próprios papéis dentro da vida cotidiana. Em que pese essa diferença

entre os

indivíduos

em si, o seu comportamento mostra um determi-

nado grau de consistência ao longo dos diferentes papéis, que são as

características únicas de um indivíduo, mas que podem ser analitica-

.mente estudadas em separado. O número de papéis que cada um po-

de vir a jogar é praticamente incontável como os papéis de pai, de fi-

lho, de professor, de vendedor, de subordinado, de supervisor e assim

1 '02

26. BERGAMINI, C.W. Desenvolvimento de recursos humanos; uma estratégia de desenvol-

vjrnento organizacional. São Paulo, Atlas, 1980. p, 45.

papel específico podem transformar-se em determinado atributo

que qualifica determinada pessoa e não outra,

Deutsk

&

Krauss escrevendo sobre a Teoria dos Papéis demons-

tram como dentro de uma cultura cada posição ocupada pelo indiví-

duo traz associada a si um conjunto de normas e expectativas e que o

conceito de papel se acha relacionado com essas expectativas. Para

tais autores há que se diferenciar entre:

a) O papel prescrito que diz respeito ao sistema de expectativas que exis-

te no ambiente social que envolve o ocupante de uma determinada

posição.

b) O papel subjetivo, no qual o ocupante de uma posição percebe seu

papel como aplicável ao seu próprio comportamento quando em in-

teração social.

c) O papel representado, que são os comportamentos visíveis do ocupan-

te de uma posição no momento em que ele interage com aqueles que

ocupam outras posições.

De certa forma pode-se afirmar que o comportamento real das

pessoas corresponda àquilo que eles acreditam que seja esperado delas

e como conseqüência disso o papel representado e o papel subjetivo

se correspondem. O jogo do papel da liderança parece estar muito li-

gado às expectativas dos subordinados e

à

habilidade do líder em per-

ceber corretamente aquilo que 'é esperado dele, sendo-lhe possível,

dessa forma, desempenhar com maior eficiência sua função

à

medida

que consiga representar o papel prescrito por aquele grupo, naquele

dado momento.

Não se pode então falar em um único tipo de papel comporta-

mental de liderança tendo em vista a imensa variedade de grupos so-

ciais que guardam as mais diferentes expectativas com relação a seus

Ifderes, Há também que se pensar que cada grupo como um todo passa

por fases diferentes. A cada variação ao longo dessas fases o grupo

pode permanecer ou substituir seu antigo líder,

Abandonando a Ieoria dos Traços, que já em 1950 contava com

uma centena de estudos não conclusivos, a pesquisa sobre o fenôme-

no em questão leva à descoberta de novos horizontes: Até certo pon-

to, a degradação da teoria das caracterfsticas em favor da teoria do

estilo ou da contingência pode ser uma função de um cultura demo-

X

crática, pois o pressuposto impl ícito por detrás dessas últimas teorias

é o de que qualquer pessoa pode ser um Iíder eficiente, desde que se .\ .t

comporte de maneira correta ou pelo menos de maneira a ro riada

. Situação, ao passo que as teorias as características pareciam impli- 103

r um corpoye elite de funcionários com talento adm inlstrativo,-º1i

UaTshaviam herdado ou adquirido as características necessárias. 27

Principalmente em virtude do grande incremento atual dos pro-



104

I

s teorias que oprocuram descrever certos estilos típicos de lideran-

ça parecem inverter o processo no sentido de que não é mais o com-

portamento do lfder que determina a direção que o grupo empreende,

mas que a eficiência do líder será determinada pela sua habilidade em

perceber as necessidades de auto-realização e conseqüentemente de

uto-estima das pessoas a quem lhe cabe dirigir.

Inicialmente as classificacões dos diferentes est ilos de lideranca

ram um tanto simplistas, descrevendo tais comportamentos em fo=r:

ma de um contínuo que ia de um extremo a outro, dentro de uma

mesma classe, podendo ser criticada como segue: Há muito que ne-

cessitamos de um sistema melhor para analisar os estilos de liderança.

Os estilos 'ou/ou' são caracterizados pelas várias maneiras, tais como

autocrático/democrático, ou autori tário/participativo, ou centrado

na produção/centrado nas pessoas e mesmo como teoria X/teoria

Y . Estes

rótu

los são considerados inadequados e confusos. A ênfase

e m termos que representam extremos tem colocado muitos gerentes

em posição de optar por aceitar uma ou outra alternativa. Este fato

fez com que os pesquisadores assumissem a posição de provar os be-

nefícios de um sistema com relação a outro. Isto levou muitos profes-

sores de teoria organizacional a superenfatizarem o lado das relações

humanas, e seus esforços foram classificados como de liderança 'fra-

ca' por muitos qerentes. ? 8

Além de levar naturalmente a unia defesa polêmica por um dos

extremos como o anteriormente mencionado, a teoria parece sirnplis-

ta demais para abranger todas as variações previstas em termos de dife-

reças individuais de comportamento de liderança. O homem não é

tão simples assim para ser colocado num contínuo que vai do menos

para o mais ou que a descrição total do seu comportamento se esgote

em determinado ponto da curva.

Os pontos de vista que mais se destacaram nessa primeira tenta-

tiva de abandonar a teoria dos traços foram: o da Universidade de

Ohio, que propõe Q..líder centrad~strutura versus aquele~a-

do na consideração; o da Universidade de Michiqan, que descreve o

comportamento de liderança que se caracteriza como centralizado na

p. odução e aquele que está centralizado no empregado e, finalmente:

o da Universidade de Harvard, que propõe o Iíder de, tarefa frente ao

líder sócio-eOmotivo.

27. HANDY, C .B . Como compreenderas organizações.Riode Janeiro, Zahar, 1978.

p.

103.

28. KOLB, H.D.

Prefácio do livro do Grid gerencial de 81akee Mouton.

SãoPaulo, Pioneira,

1976.

p.

XII.

gramas de Desenvolvimento de Executivos, um bom número de auto-

I res tem tentado descrever de forma mais abrangente aquelas diferen-

tes possibilidades de comportamentos típicosdos líderes.

Não se pode deixar de mencionar logo de início o trabalho de

lake e Jane Mouton que através da idéia do Grid Gerencial

ropõem cinco tipos diferentes de I íderes a partir dos f2arâmetros ta-

refa e relacionamento. Os cinco estilos são assim conhecidos: Gerên-

cia Empoorecida

(1.1),

onde há fraca ênfase tanto numa direção :Cõmõ

em outra; Gerência Tarefa (9.1), na qual a preocupação com a pro-

dução sobrepuja oacom as pessoas; .Gerência de Equipe (9.9), onde as '>

*

duas preocupações com tarefa e pessoas se acham enfatizadas e alta- .

mente desenvolvidas, .Gerência de Clube Campestre (1.9), altamente

preocupada com as pessoas em detrimento da produção e, finalmen-

te, o esti lo Pêndulo Amortecido

(5.5),

que não deixa claro o caminho

seguido.

Igualmente importante é o trabalho desenvolvido por Rensis

u:r;L....,i-;-ke-rt~)porolta de 1967. Partindo dos aspectos rnotivacionais

d ã r i ã -

tureza do processo de comunicação, influência e decisão, acaba por

descrever uatro ti os diferentes de estilos de chefia que denomina

. ge Rígido, Benevolente, Deliberativo e fina mente Grupal.

É

também bastante conhecido no Brasil o trabalho de Herse

e Blanchard denominado liderança situacional ou teoria do Ciclo Vi-

tal da Liderança. Nesse programa, os Iíderessão classificados dentr~

de dois parâmetros que distinguem o comportamento no trabalho e

no relacionamento. Posicionados a partir daquilo que é denominado

de quadrante 1, onde a ênfase é tipicamente o comportamento no tra-

balho, os diferentes estilos de liderança atingem até o quadrante 4,

no qual o comportamento é tipicamente o de relacionamento. O bom

líder é aquele que

o

consegue exibir o comportamento adequado de

acordo com o estado de maturidade do grupo.

Não se pode deixar de mencionar o trabalho de Reddin com sua

teoria conhecida como 3-D. Além de procurar descrever os líderes a

p~ir da orientacão-Para relacionamento e orientação para tarefa, o

autor configura quatro ~stilos fundamentais que são o Relacionado,

.0 Separado, o Dedicado e o~rado...: Cada um desses estilos pode

ser considerado como adequado para a situação em que o Iíder está

vivendo, constituindo-se assim a dimensão produtiva do uso do estilo.

Contrariamente, caso o Iíder se utilize desses quatro estilos básicos

em situação inadequada, estará personificando assim a sua dimensão

improdutiva. 105

ReddinU introduz conceitos importantes tendo em vista a alme-

jada eficácia do exercício da liderança. Assim, o I íder precisa ter sen-

ser sempre atingidos, tudo depende da forma particular pela qual cada

um o fará.



ibilidade situacional, isto é, [?recisa perceber o que se passa

à

sua vol-

ta para usar a dimênsão apropriada do seu estilo básico, o que é con-

siderado como flexibilidade de estilo. Finalmente, conseguindo esses

dois aspectos, estará em condições de modificar o ambiente à sua vol-

ta, o que é conhecido como gestão situacional.

Pouco a pouco vai-se percebendo que os autores começam a

apontar que a eficácia não depende única e exclusivamente do com-

portamento do Iíder, mas há que considerar os aspectos que circun-

dam o estilo ou mais especificamente as chamadas variáveis ambien-

tais. t;A;tKJs e Katcher]desenvolveram um programa denom inado LI FO

([ife Orientat ion ), no qual a filosofia básica é a de que não existem

estilos ideais e que a eficácia de liderança depende da habilidade de

cada Iíder em tirar o maior partido possível dos pontos fortes do seu

estilo tendo em vista o grupo de pessoas e a situação que atravessa.

Deixando de lado os parâmetros convencionais, esses dois auto-

res passaram a descrever os diferentes estilos comportamentais dos I í-

deres a partir de norteadores de comportamento. O grande mérito

desse trabalho é o de ter procurado utilizar-se dos pressupostos teóri-

cos apresentados por

tIrictLF[ü~

aplicá-los em situação concreta

do dia-a-dia de trabalho. Da Qrientação 'Receptiva surge o estilo Dá

~...óla.- da orientação Exploradora nasce o estilo Toma e Controla,

da orientacão natural da personalidade chamada de Acumuladora sur-

ge o estilo l~llantém e Conserva e, finalmente, da orientação de Tro-

cas surge o estilo Adapta e Negocia. Para lÃ-tkjn.s_~cbé(, todos te-

mos os quatro 'estilos ao mesmo tempo; o que diferencia um I íder do

outro é a ordem em que esses estilos aparecem, caracterizada pela

maior ou menor freqüência com a qual cada uma dessas orientações

comportamentais é utilizada pelo Iíder, ao longo das situações que

enfrenta. Portanto, não se considera a91Ú-Q Leexistam traç_os de pgr-

~onalidade tígicos_d..QJloroJ L d .eL

Todos esses programas têm como principal objetivo diagnosticar

o estilo coninortarnental do Iíder, para que ele mesmo possa, por sua

própria iniciativa, planejar uma estratégia comportamental mais con-

fortável frente às suas características individuais de estilo de

l ideranç a

e mais produtiva para a empresa, tendo em vista uma melhor utiliza-

ção do potencial de cada um, Já não se pretende mais, n a atualidade,

que as pessoas mudem sua maneira pessoal de ser para se tornarem

mais eficazes como líderes ao seguirem um perfi l ideal. Cada pessoa

tem possibilidade-de-atingiLslJ..LelLcácia; ...

o

importante é que se en:

106 tenda que a forma de fazê-Io .é particular a cada um - os fins podem

O problema da liderança deu sem dúvida um passo decisivo em

termos de sua compreensão prática a partir das pesquisas desenvolvidas

por ~ na atualidade com sua teoria da Liderança Contingencial.

O autor não vai necessariamente descrever estilos novos de liderança,

mas a sua grande contribuição resulta na compreensão de que, para

que haja eficácia na ação do Iíder, estão envolvidos pelo menos três

aspectos que precisam ocorrer necessária e conjuntamente.

Segundo a Teoria Contingaodal há que se ter em conta o pró-

prio Iíder com seu estilo preferido e características pessoais de com-

portamento. O segundo fator a ser considerado diz respeito ao tipo de

grupo que é liderado, isto é, leva em conta o subordinado em sua pre-

ferência por um estilo de liderança frente às circunstâncias de traba-

lho. A seguir, a tarefa do ponto de vista de objetivos a serem atin

gidos, sendo a tecnologia utilizada considerada como o terceir

fator contingencial. Por último não deixa de lado aquilo que con-

figura o próprio ambiente.....QLganizacional.

É

o próprio ~que propõe nas conclusões finais de suas pes-

quisas: 0 desempenho da liderança depende então tanto da organi-

zação quanto ela depende dos atributos do próprio líder. Exceto, tal-

vez em casos pouco comuns, é simplesmente insignificante falar-se

de um líder eficaz ou de líder ineficaz; pode-se simplesmente falar

de um líder que tende à eficiência numa situação particular

e

à ine-

ficiência em outra. Se quisermos aumentar a eficácia organizacional e

grupal, temos que aprender não apenas a desenvolver I íderes mais efi-

cazmente, como também a construir um ambiente organizacional no

qual o Iíder possa desempenhar-se bem. ? ---

Sente-se claramente que cada vez mais a orientação futura da

teoria organizacional será a de desenfatizar a importância do indiví-

duo isolado como o único fator determinante do sucesso pela lide-

rança dos grupos. Pouco a pouco alguns fatores, tais como tipo de es-

trutura da empresa, sistemas de planejamento e controle, clima orga-

nizacional, canais de comunicação e muitos outros, também compõem

o quadro facilitador ou impeditivo da eficácia dos líderes.

Não há dúvidá de que o sucesso das organizações ao enfrentarem

crises e conseguirem sua perpetuação através dos tempos repousa forte-

mente também na competência dos que dirigem em lidar com seus

dirigidos, ou melhor, na melhora permanente da competência inter-

pessoal dos seus líderes.

29. F IE DLE R. F. Op.

cito

p. 261.. 107

---

A DINAMICA DO COMPORTAMENTO: MOTIVAÇÃO

te, achar a vida apaixonante e sensacíonal. >?

É

nesse sentido que a

ausência de motivação, o doloroso conformismo das pessoas, chega até

ser incentivado em muitas circunstâncias e conseqüentemente deno-



A personalidade do homem , esquernatizada, conceituada e es-

ud ada

anteriorm ente, não constitu i apenas um a estrutura im passível,

pe ra de que o. mundo se modifique à sua volta, para que sejam

tendidos seus an seios e necessidades: E la é, antes de tudo, um ele-

mento com dinâm ica própria, que se caracteriza, principalmen te, por

rnovimento configurado por uma con tínua in tegração de vivên-

Ias , por uma con tínua in teração de suas estruturas básicas, por um

mudar e evoluir constantes. O dinam ismo é a principal

caracterfstica

de perso nalida de n orm al.

A dinâm ica que conduz à ação. As teorias anteriormente exa-

minadas põem em relevo o dinam ismo de evolução ou involução, de

estruturaç ão o u des estruturaç ão .

É

im perioso aceitar esse princípio

e fora dele faltará a verdadeira com preensão do presente tema.

A personalidade modifica-se em seus componen tes psíquicos

pela maturação dos mesmos, transforma-se com relação aos seus com-

ponentes físicos e fisiológicos e vai, no decorrer do tempo, acumulan -

do todo um lastro 'de experiências vividas, con forme os diferen tes as-

pectos am bientais, culturais e sociais que se lhe apresentem .

A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movi-

m en to c on tí nuo. O' indivíduo raramente está satisfeito consigo mes-

mo e com seu n ível de realização pessoal a cada degrau galgado na vi-

da. Quando se constata a estagnação, já se pode levantar a suspeita de

que algo

nã o

va i. bem; já se pode colocar em dúvida a normalidade

d a p er so n a Iidade em si.'

A motivação sempre foi e continuará sendo sin toma de vida psí-

quica que se move em busca de algo , e jamais se poderia descrever

um ser humano em toda a abrangência do seu significado se tal aspec-

to fosse legado ao esquecimento. Parece evidente que os problemas

de personalidade podem , às vezes, ser protestos em voz alta contra

o esmagamento da nossa ossatura ps ic ológ ic a, n a n OS Sa ve rda deira

natureza ín tim a. O que é patológico , n esse caso,

é

não protestar en-

quanto o crime está sendo cometido. E eu lamento muito dizer que

a m inha impressão é que a maioria das pessoas não protesta, sob tal

tratamento. Aceitam -no e pagam-no anos depois, em sintomas neu-

ró ticos psicossomáticos de várias espécies; ou, talvez, em alguns casos,

nunca se apercebem de que estão doentes, de que perderam a verda- .

deira felicidade, a verdadeira realização de promessas, uma vida emo-

cional rica e fecunda, e uma velhice serena e produtiva; de que jamais

108 saberão até que ponto é m ara vilho so s er criativo , re ag ir es te tica me n-

minado como virtude. Não estar motivado a seguir direção alguma

pode ser muito confortável para os outros, mas nunca o é para o pró-

prio indivíduo que por isso abdicou da alegria de estar vivo.

O capítulo da ciência psicológica que estuda essa característica

humana é o que diz respeito à motivação. O estudo desse capítulo

constitui um dos mais importantes assuntos para a v erd ad eira c om pre -

ensão do comportamento hum ano.

Considerando o comportamento humano em circunstâncias mo-

tivacionais,

o te rm o motivação é geralmen te empregado como sinôn i-

m o de forças psicológicas, 'desejos, im pulsos, instin to s, n ecessidades,

vontade , intenção

etc.

Todos esses termos têm, em conjunto, a cono-

tação de movimento ou ação. De fato, ao estudar o comportamento

humano, descobre-se que uma certa força impele. as pessoas a agir,

seja no sentido de buscar ou de fugir de determinadas situações.

O utro aspecto vlneqável no comportamento motivacional é o

cunho teleológico de que se reveste. T oda a força do com portam ento

está sem pre dirigida para um alvo. As pessoas buscam saúde, conforto,

bem -estar e fogem das condições que ameaçam essa saúde, es se co n-

fo rto e es se be m-e sta r.

Forças de impulsão e objeto. O estudo de duas variáveis - fo rças

de impulsão e objeto ou condição para o qual se orientam essas forças

- constitui o pressuposto in icial do estudo dinâm ico da motivação .

A _Figura

4.1

repro duz es sas idé ia s.

tlirch e veroff, em seu livro Motivação,

iniciam

o assunto da

se guin te m an eira: O estudo da motivação

é

uma busca de explica-

ções para alguns dos mais in tricados m istérios da existência humana -

suas próprias ações. Considere-se praticamente qualquer ação hum ana

is olada e pergu nte-se quais os seus determinan tes. Por que um jovem

p re te nd e d ec id ir-se a propor casamento? Por que um esco lar cuida de

seu cachorro? Por que um psicótico apresenta o ritual de lavar as

mãos? Por que um assassino detona a sua arma? Quem quer que pro-

cure respostas para estas perguntas está tentando explicar a motiva-

çãO. 31

A motivação do homem envolve uma dinâmica cuja origem e

processamento se fazem dentro da própria vida psíquica. Constitui

um fenô meno essen cialm en te psicológico.

30. MASLOW, A.H. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro, Livraria Eldorado Tijuca.

p.32.

31. VEROFF, J.

&

BIRCH, D. Motivação. SãoPaulo, Herder, 19,70. p. 3. 109

o psicólogo vê o comportamento do homem como sendo origi-

nado por causas, o que equivale a fazer a seguinte pergunta:-Por que

Fulano se comportou exatamente dessa ou daquela maneira, diante



tal situação?

O assunto é bastante amplo. A Psicologia vem há muitos anos

ntando explicar o comportamento humano . .A principal tarefa con-

Iste em tentar compreendê-I o, ou configurar da melhor forma as va-

láveis a ( envolvidas.

Os pressupostos fundamentais desse estudo dinâmico são os mes-

mos, quer a atividade em questão seja simples, quer complexa. E a

ua análise cuidadosa poderá prever, com relativa certeza, o comporta-

mento de cada um, isto é, procura localizar em cada

Indivíduo

o que

desencadeia as tendências a desejar e a procurar, ou a temer e a fugir.

Embora de forma um tanto esquemática, é possível concluir

que a motivação humana, como fenômeno psicológico, caracteriza-se

por um conjunto de fatores dinâmicos existentes na personalidade,

que determinam a conduta de cada um . Esses fatores dinâmicos,

ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo is-

to é, colocam em atividade a inteligência, as emoções, os instintos,

as experiências vividas, os dados já incorporados ao psiquismo e os

determinantes morfológicos e fisiológicos de conduta. A conclusão

é

que ao motivar-se ou,' mais propriamente, ao exibir um comporta-

mento motivacional, o indivíduo o faz como um todo e recorre aos

três níveis topográficos de sua personalidade: o consciente, o pré-

-consciente e o inconsciente.

Dinamicamente, é possível dizer que o indivíduo, em suas vivên-

cias normais, está constantemente se propondo determinados objeti-

vos, também chamados goa/s. Para atingir esses objetivos, mobil iza

dentro de si uma conduta dinâmica que envolve toda sua personali-

dade e mobil iza forças de impulsão, que são os drives. Esses últimos

têm como função ir vencendo as etapas ou obstáculos que se inter-

põem entre o indivíduo e seu objetivo, até a consecução dos mes-

mos. A conduta humana se esclarece quando se observa o

-cornpor-

tamento de cada um. '

Para alguns autores, o contexto motivacional é entendido ,como

o conjunto de atividades consumatórias e instrumentais . São as ati-

vidades instrumentais que levam o indivíduo à atividade consumatória.

Os drives são, portanto, atividades instrumentais que levam o ser moti-

vado aos goa/s, ou atividades

consurnatórias,

que, uma vez atingidas,

podem desencadear novas atividades instrumentais, que visam a outras

atividades consumatórias, provavelmente diferentes das primeiras. Essa

idéia deixa claro que a cadeia, motivacional é formada intermitente-

,110 mente no comportamento humano.

o PRÓPRIO

INDIVI'oUO

(FONTE DE

NECESSIDADES)

Murray, em seu livro Motivação e emoção, refere-se ao assunto

da seguinte forma: É claro que diferentes teóricos têm diferentes

concepções sobre motivação. Não obstante, há acordo geral em que

um motivo é um fator interno que dá in ício, dir ige e integra o compor-

tamento de uma pessoa. Não é diretamente observado, mas inferido

do seu comportamento ou, simplesmente; parte-se do princípio de

que existe, a fim de explicar-se o seu comportamento. A motivação dis-

tingue-se de outros fatores que também influem no comportamento,

tais como a experiência passada da pessoa, suas capacidades físicas

e a situação-ambiente em que se encontra, se bem que esses fatores

possam influenciar a motivação.

Um motivo divide-se, usualmente, em dois importantes com-

ponentes: impulso e objetivo. O termo impulso refere-se ao proces-

so interno que incita uma pessoa à ação. O impulso pode ser influen-

ciado pelo ambiente externo - pela temperatura, por exemplo - mas

é interno. Um motivo termina ao ser atingido um objetivo ou obtida

uma recompensa. O objetivo ou recompensa apresentam um certo

efeito redutor ou saciante sobre o incitamento interno - depois de

ser suficientemente atingido o objetivo, o motivo deixa de orientar o

comportamento por um período de tempo. Um objetivo ou recom-

pensa poderá envolver um objeto externo, como o alimento, mas o

processo de cessação do impulso é, em si mesmo, interno. 32

Os motivos humanos não têm, para a pessoa que se motiva, to-

dos eles a mesma significância. Há motivos importantes, há motivos

32, MURRA Y, E. Motivação e emoção. Rio de Janei ro, Zahar, 1971.

p.

20. 11 t

Figura 4.1. Drives e objetivos. o esquema da motivação.

lu valor médio e há motivos sem grande importância. Portanto, à

modlda que o indivíduo valoriza seus motivos, é que valoriza maior

u menor quantidade de forças para obtê-I os. Dessa forma, os drives

punição, o indivíduo não se comportará de forma alguma por inicia:

tiva p r ó p r i à . Portanto, à medida que um comportamento esteja con-

dicionado a variáveis externas ao indivíduo, não se pode concluir



16m

de terem sua direção orientada para determinado alvo, apresen-

tam-se com diferentes intensidades, dependendo da importância

do objetivo para o sujeito.

Não somente a força de cada motivo, mas também o próprio ti-

po ou padrão que lhe

é

característ ico chegam a influir na maneira de co-

mo vemos o mundo, na configuração de como cada um se percebe,

nas coisas em que se pensa e sobretudo nas missões nas quais as pes-

soas se empenham.

Pode-se, então, falar de intensa motivação quando o objetivo é

importante e o

drive

desencadeado é forte; de motivação normal, quan-

do o objetivo, tem importância média e, portanto, desencadeia dri-

ves

de intensidade média; e de 'motivação fraca, quando a importân-

cia do objetivo é quase irrelevante e os

drives

não passam de fracos.

impulsos que, às vezes, não são suficientes nem para pôr o indivíduo

em ação.

Uma vez entendido o esquema da conduta motivacional, é ne-

cessário analisar quais são, em tese, os principais motivos comporta-

mentais. Esses motivos assentam-se nas próprias necessidades de cada

um e para estudá-Ios será necessário determinar quais são.

A explicação da dinâmica motivacional, no entender de Maslow,

leva a conotação própria da sua experiência como psicólogo cI ínico:

Uma última palavra sobre definição. Muitos dos problemas que têm

flagelado os autores nessa área, quando tentaram definir e delimitar

a motivação, são uma conseqüência da demanda exclusiva de crité-

rios comportamentais extremamente observáveis. O critério original

de motivação é aquele que ainda é usado por todos os seres humanos,

exceto os psicólogos behavioristas, é o subjetivo. Sou motivado quan-

do sinto desejo, ou carência, ou anseio, ou falta. Ainda não foi des-

coberto qualquer estado objetivamente observável que se correlacio-

ne decentemente com as informações subjetivas, isto é, ainda não

foi encontrada uma boa definição comportamental de motivação. 33

É fácil perceber que muitos autores cometeram então uma mes-

ma impropriedade terminológica, chamando de motivação aquilo

que, na realidade, se caracteriza como movimento. Se um comporta-

mento é recompensado por qualquer evento externo, o indivíduo

tenderá, naturalmente, a repeti-Io. Caso o mesmo comportamento se-

ja punido, tenderá a desaparecer. Caso não haja recompensa nem

'112 33. MASLOW, A. Op. cito p. 30.

p.or um típico comportamento motivacional - trata-se, pois, de mo- ~

vrrnento. _,

~

PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Foi sempre uma preocupação constante

o

uusca das razões ver-

dadeiras do comportamento humano e a procura da resposta de por

que o homem age de tal ou tal maneira.

Assim, não somente já na era do pensamento filosófico, como

também, posteriormente, surgiram diferentes teorias a respeito daqui-

lo que explicasse o dinamismo comportamental próprio dos seres vi-

vos em geral, mas sobretudo do ser humano. As mais conhecidas são

as que seguem.

As teorias coqnit ivas, Estas teorias concebem o homem como

um ser racional, no sentido de possuir desejos conscientes, e que se

serve das p{óprias capacidades para satisfazê-I os. Para tanto, a noção

de vontade evidencia-se como básica, assumindo importante po-

sição entre outras faculdades mentais até então denominadas pensa-

mento e sentimento. Pelo fato de poder controlar sua vontade, o ho-

mem pode ser responsável por suas ações.

Examinando as teorias dos grandes filósofos da Antiguidade, SÓ-

crates, Platão e Aristóteles, revendo os postulados da filosofia esco-

lástica de Santo Tomás e posições mais atuais, como a de Descartes,

por exemplo, algo sempre aparecerá de comum entre eles, apesar da

distância que os separa no tempo. O aspecto que os une é, não há dú-

vida, a valorização da vontade, livre ou não, conscientemente ou não.

Portanto, os motivos humanos são distintos dos conteúdos de pensa-

mento e de outros processos cognitivos.

As teorias hedonistas. Estas teorias defendem o princípio de

que o comportamento humano se acha especialmente orientado no

sentido de buscar o prazer e, conseqüentemente, procura evitar a

dor ou o sofrimento.

Essa teoria, atualmente não muito aceita pelos psicólogos, re-

presenta o fruto do pensamento de alguns filósofos que deram a co-

nhecer ao mundo suas teorias por volta dos Séculos XVI e XIX.

Modificada em seu sentido original, a teoria hedonista teve em

McClelland, mais recentemente, um representante que trabalhou ex-

perimentalmente, a partir de relatos subjetivos dos sujeitos para obter

maiores informações de como se passava a dinâmica motivacional.

Chegou-se então a enfatizar o fato de ser. a motivação um conjunto

113

expectativas aprendidas ao longo da vida de cada um e que tem

por finalidade antecipar reações emocionais positivas ou negativas. To-

claro que uma psicologia compreensiva e definitiva sobre motivação

não existe. Tampouco seria razoável esperar que assim o fosse a res-

peito desse assunto. Por outro lado, a vastidão da literatura sobre con-



s aqueles 'Objetivos conhecidos como portadores de prazer serão

buscados, ao passo que outros, possuidores da conotação de dor, de-

verão ser evitados. Há que se entender que a predisposição compor-

tamental é inata, mas os motivos são aprendidos.

As teorias do instinto. Estas teorias tiveram sua inspiração no

traDii:~C ~e ~~~in f3 defendiam o ponto d~vista ~e.que algun: compor-

t

.' I -

c:

reflexos íncondicicnados •. hor.-l ,

tamen os mais Slmp es, comu IJ~ . V , •.•,vUIIOUU ou .v •.•••-

dos, mas outras ações mais complexas podem ser denominadas como

instintos, tendo como principal objetivo a preservação da espécie.

Os reflexos são menos flex íveis que os instintos, impedindo assim um

comportamento mais controlável. Psicólogos como William Jarnes.

Sigmund Freud e Willian McDougal são os representantes típicos des-

sa teoria.

A grande missão daqueles que se dedicaram ao estudo do ins-

tinto como propulsor do comportamento humano seria a de procu-

rar descobrir quais seriam esses instintos. Essa preocupação determ i-

nou. por exemplo, uma exaustiva listagem dos mesmos que atingia a

ordem de 6.000 instintos por volta de 1920,' Esse trabalho foi feito

principalmente por meio da observação do comportamento de animais

inferiores em laboratórios.

A teoria do impulso. Tendo-se afigurado como uma das explica-

ções sobre o comportamento humano que mais contou com a aceita-

ção dos psicólogos, propõe a personalidade como um reduto de for-

ças básicas ou energia própria que orienta o comportamento numa

ou noutra direção. .

É necessário mencionar os nomes de Woodworth, Cannon e Hull

que procuraram explicar de que forma o homem se serve de seus im-

pulsos psicológicos como forma de recuperar o estado de equil íbrio.

Pelo fato de recuperar o seu equ iI íbrio homeostático, perdido por

estados de carência física ou psicológica, o indivíduo estaria sendo

recompensado.

Segundo a teoria do impulso, o homem possuiria sempre um

estado de carência e seu comportamento se daria na direção de obter

aquilo que lhe falta para recuperar seu equil íbrio.

Limitações das proposições teóricas. Todas essas posições teóri-

cas têm sido exaustivamente estudadas e submetidas a comprovação.

experimental, todavia não parece suficientemente claro quais delas

resolveriam definitivamente todos os problemas que têm desafiado

os estudiosos sobre o assunto.

Cofer e Appley, que possuem uma das obras mais com pletas

sobre motivação, concluem seu livro com a seguinte afirmação: Fica

114

ceitos motivacionais e a grande quantidade de pesquisas feitas sobre

o fenômeno motivacional promoveram uma fundamentação sobre a

qual a psicologia da motivação pode, com toda a certeza, se

basear.'?

Tem sido polêmica, entre os psicólogos, a nomeação completa e

a conseqüente classificação dos motivos que levam cada um à ação.

Todavia, a despeito das divergências nesse campo, é possível entender

quais são e como se dividem as necessidades humanas. Acontece tam-

bém que muitas diferenças de classificação são oriundas das diferentes'

terminologias utilizadas, mas, ao se pesquisar bem, em última análise,

os conceitos que se escondem atrás de diferentes termos têm muito

em comum.

Para Krech, por exemplo, duas direções principais determinam

os objetivos a serem atingidos. A primeira é chamada motivação de

deficiência , que se caracteriza por necessidades de afastamento, de

evitar ou fugir do perigo; esse tipo de motivação atende à necessida-

de de reduzir tensões, estados desagradáveis.

A sequnda é chamada motivação de excesso , caracterizada

por desejos de viver alegrias, obter satisfações, conhecer, aprender,

buscar novidade; ao contrário da primeira, essa motivação visa justa-

mente aumentar tensões, no sentido da busca de estados agradáveis.

O autor acredita que todos estão sujeitos, da mesma forma, tan-

to às motivações de deficiência quanto às de excesso, mas variam entre

si , quanto ao equil íbrio entre esses dois extremos.

Sem 'mencionar todos os possíveis motivos que levam o homem

a agir, essa classificação, resumida no Quadro 4.1, abrange a maioria

das ações humanas típicas e concorre para uma compreensão bastan-

te aproximada da realidade motivacional.

1

r

AS MOTIVAÇOES PARA O TRABALHO

o

estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da

atividade humana e é, em especial, no campo organizacional que mui-

tos pesqu isadores têm dedicado o melhor de seus esforços no sentido

de poderem caracterizar objetivos motivacionais no trabalho. Com

isso, tem-se procurado descobrir por que o homem trabalha.

34. COFER, C. N.

&

APPLEY, M.H. Motívatíon:

theorv

snd research. New York, John Wiley

&

Sons, 1964.

p.

808.

115

Quadr o 4. 1 .

Principais motivos humanos, classificados sob os objetivos gerais de.

sobrevivência e segurança, satisfação e estimulação, feita por Krech

ur

o

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Ow

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SOBREVIV~NCIA

SATISFAÇÃO

E SEGURANÇA

E ESTIMULAÇÃO

(Motivos de deficiência) (Motivos de excesso)

Referentes Evitar fome, sede, falta de oxl- Obter

experiências

sensoriais

ao corpo gênio, excesso de calor e frio,

aqradáveis de gostos, cheiros,

fadiga, músculos supertensos, s ons, e tc.; prazer sexual; con-

doenças e outros estados desa- forto

ffsieo:

exercfcio

dos

g radáve is ao corpo.

músculos,

movimentos r ítrni-

cos do corpo etc ..

Referente

Evita r obje tos perigosos, feios, Obter posses agradáveis; cons-

às relações

chocan te s e desagradáveis; bus-

truir e inventar objetos: com-

eom o cal objetos necessários 'para a preender o ambiente; resolver

ambiente segurança e sobrevivência futu-

problemas;

jogar; buscar no-

ras; manter um ambiente está- vidades e mudanças ambien-

vel, claro e seguro ete. tais etc.

Referentes

Evitar conflitos e hostilidade

Conseguir amor, identificação

às relações

interpessoal; manter participa-

positiva com as pessoas e gru-

com outras

ção,

prestígio e

status nos

pos; ter prazer na companhia

pessoas

grupos; obt er cu idado dos ou-

de outras

pessoas; auxiliar

tros: conformar-se aos valores

a compreender os outros; ser

e padrões do grupo; conseguir

independente.

poder e dom ínio sobre os ou-

t ros etc.

Referentes

Evitar sentimentos de inferio-

Obter sentimentos de auto-res-

. ao Eu

ridade e fracasso na compara-

peito e autoconfiança; expri-

ção com outros ou com o eu

mir-se; ter sentido de realiza-

ideal; evitar perda de identi-

ção; sentir-se desafiado; esta-

dade; evitar sentimentos de

belecer valores morais e ou-

vergonha, gula, medo, angús-

tros; descobrir lugar significa-

tia, tristeza etc.

tivo do eu no universo.

Esquema seqüencial das necessidades de Maslow. O primeiro dos

teóricos que merece especial destaque é Abraham

~SIO~

que, embo-

ra partindo de uma experiência cl ínica com vista busca do ajusta-

mento humano, acaba por propor uma orientação teórica que enrique-

ceu sobremaneira todos os trabalhos posteriores que visaram detectar

objetivos motivacionais em situação de trabalho.

Maslow, por sua vez, propôs em 1948 um tipo de classificação

ou hierarquia dos motivos humanos: em primeira instância, coloca as

necessidades corporais ou fisiológicas seguidas dos incentivos sociai

que, uma vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos

que denomina de incentivos de ego, caracterizados pelo dom ínio dó

conhecimento, isto é, abrangem necessidades verdadeiramente psicod

116 lógicas, ou, mais explicitamente, de auto-real ização.

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[ i i Qa:

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20. . «

2U Z«

DESENVOLVIMENTO PSICOLÓGICO

-

Figura 4.2. Esquema sequencial das necessidades de Maslow.

.

Ao propor o esquema seqüencial, Maslow estava principalmente

inclinado a afirmar que cada um emprega sua sinergia pessoal em bus-

ca daquilo que chama de individuação que consiste num processo di-

nâmico e ativo durante a vida inteira, no qual a pessoa quer atingir o

Ser em vez do Vir a Ser .

A idéia de hierarquizar. os motivos humanos foi, sem dúvida, a

solução inovadora para que se· pudesse compreerider melhor o com-

portamento humano na sua variedade, não só relacionando esses mo-

tivos a um único indivíduo, como também estudando-os em pessoas

diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de obje-

tivo está sendo perseguido pelo, indivíduo em dado momento, isto é,

que necessidades energizam o seu comportamento.

É

necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora per-

segue objetivos que atendem a uma necessidade, ora busca satisfazer

~. Tudo depende da sua carência naquele momento. Comple-

mentarmente, deve-se entender que duas pessoas não perseguem ne-

cessariamente um mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o

importante, ao se procurar diagnosticar determina<:lo tipo de compor-It

tamento motivacional, em dado momento,

é

procurar descobrir ~

necessidades estão. em jogo, isso explica muito como f i por que o in-

divíduo age. Mais objetivamente, urna mãe não deve pretender que

seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não pode

concluir que seus alunos tenham para com sua disciplina e seus méto-

dos didáticos os mesmos interesses, um chefe de seção não pode pen-

sar que seus subordinados esperem do serviço iguais tipos de recom-

pensa. O' problema das diferenças individuais assume importância

preponderante quando falamos de motivação. 117

o

próprio Maslow assim se expressa Quando mostra Sua visão se-

iüenclal

da busca dos objetivos feita pelo homem: A progressão

motivacional para a individuação, em que as necessidades básicas são

te. As necessidades estariam, assim, catalogadas em escalas seriadas

numa espécie de hierarquia de importância. .

Em todos os trabalhos publicados por McGregor, sente-se que



mpletamente satisfeitas, uma por uma, antes de surgir na consciên-

Ia a necessidade seguinte e mais elevada. Assim o crescimento é visto

não só como a satisfação progressiva de necessidades básicas, até o

ponto em Que elas 'desaparecerem', mas também na forma de motiva-

ções específicas do crescimento, além e acima dessas necessidades

básicas, por exemplo, talentos, capacidades, tendências criadoras, po-

tencialidades constitucionais. Dessa maneira, somos também ajuda-

dos a compreender que as necessidades básicas e a individuação não

se contradizem entre si mais do Que a infância e a maturidade. Uma

pessoa transita de uma para a outra e a primeira é condição prévia e

necessária para a sequnda.

5

É , portanto, central em Maslow o ponto de vista segundo o qual

o comportamento motivacional seja sintoma tipicamente humano a

partir do Qual cada um já traz em si como que uma predisposição à

satisfação das necessidades. Assim ele leva o homem

à

procura de suas

próprias metas qualificadas como respostas consumatórias e que, por

isso mesmo, são um tipo de técnica que visa reduzir o desconforto.

A motivação pode ser vista, então, como forma de redução de neces-

sidade, redução de tensão, redução de impulso e redução de ansiedade.

Finalmente torna-se possível concluir que, dentro dessa linha ) 1 1

de compreensão da motivação, é o mesmo impulso ou necessidade Que

I

pressiona no sentido de sua própria eliminação.

A hierarquia da necessidade de McGregor. Quando se está falando

de motivação humana em situação de trabalho um segundo nome mui-

to importante tem de forçosamente ser mencionado: é o de Douglas

McGregor, falecido em 1965. Ao propor sua teoria sobre motivação,

não esconde sua principal fonte de inspiração: Talvez a melhor ma-

neira de demonstrar por que a abordagem convencional da adm inis-

tração é inadequada seja por meio da análise da motivação' ..Ao expor

esse assunto, recorrerei em grande escala ao trabalho de um colega

meu, Abraham Maslow, da Universidade de Brandeis.

É

o ensaio mais

proveitoso que conheço.

McGregor acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo

é portador de necessidades, sendo Que, assim Que uma delas seja sa- {

tisfei ta, leigo surge outra em seu lugar. Para ele esse processo não tem

fim, estendendo-se de forma contínua desde o nascimento até a rnor-

35. MASLOW, A.

oe.

cito

p.

53.

118

36. McGREGO R, D. Motivação e liderança. São Paulo, Brasiliense, 1973. p.7.

ele estava principalmente preocupado em descobrir como o fenômeno

motivacional se passa dentro das circunstâncias organizacionais em

especial. Portanto, parte de uma posição de crítica à filosofia adminis-.

trativa manipuladora dos indivíduos pela empresa, propondo que ca-

da um por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesen-

volvimento no trabalho sem que haja necessidade de coação externa.

Se isso não ocorrer, muito provavelmente o problema esteja na pró-

pria organização e não no indivíduo: A menos que o próprio empre-

go seja satisfatório, a menos que se criem oportunidades na situação

de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais

lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus es-

forços em prol dos objetivos organizacionais. Na realidade, é o reverso

Que acontece. O trabalho transforma-se numa espécie de castigo ao

qual os trabalhadores têm: que se submeter a fim de obter aquilo de

que necessitam para a satisfação de suas necessidades depois que dei-

xam o servico. 37 '.

Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administra-

tiva, McGregor propõe alguns postulados que parecem estar subja-

centes a ele e os denomina teoria X , que são, a título de exemplo:

• O'

l 1 o f l ' fe ' l 'r .l .

C Hlf1'ttm

é por natureza indolente - trabalha o menos pos-

sível.

• É '

desprovido de ambição, detesta a responsabilidade, prefere ser con-

duzido. .

• É

essencialmente autocêntrico - indiferente às necess idades organi-

zac ionais.

• É naturalmente-avesso a mudanças.

., É : clfê'dlilb),pouco inteligente, presa fácil do charlatão e do demagogo.

B ' ãseando-se então em sua teoria motivacional, McGregor pro-

põe. outros postulados, que ele mesmo chama de teoria Y e Que são

assim caracterizados:

• O esforço f fsico e mental para o· trabalhador

é

tão natural quanto

a diversão e o repouso; a pessoa comum não tem aversão ao trabalho,

pelo contrário, este 'pode ser uma fonte de satisfação se as condiçõe s

forem favoráveis.

• O pessoal não é por natureza passivo ou resistente às necessidades

organizacionais. Tornou-se assim como resultado de experiências fe i-

tas em organizações.

• A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assu-

mir responsabil idades, a presteza em conduzir o comportamento no

sentido dos objetivos da organização são qualidades presentes no pes-

soal.

-~---

37. McGREGOR, D. Op. cito p. 10.

119

• A tarefa essencia l da administ ração é providenc ia r condições o rgani -

zacionai s e métodos de operação , de mane ira tal que o pessoa l possa

atingir seus próprios objet ivos e melhor conduzir seus esforços no sen-

tido dos objetivos organizacionais.

suas necessidades básicas aqui denominadas

de

fisiológicas. A seguir

preocupar-se-à com o atendimento de suas necessidades de segurança,

não somente no sentido físico, como também psicológico da certeza de

manutenção do emprego. Ao terceiro nível, a orientação empreendida é



Há que se considerar, portanto, dentro desse clima, que existe,

orno se fosse possível assim dizer, uma caminhada do indivíduo em

Ituação de trabalho que vai desde o atendimento de necessidades mais

lementares até o atingimento da plena maturidade motivacional que

seria a sua auto-realização. Essa busca do menos para o mais é parte

Implícita à natureza humana e, se as condições organizacionais assim

o ajudarem, ela passará naturalmente. Neste modelo, a necessidade

de cada nível deve ser satisfeita, antes que a necessidade seguinte, de

nfvel mais elevado, seja atingida. Dessa forma, a menos que o corpo

seja provido do que precisa para a sua sobrevivência, o homem não

procura segurança, e, enquanto esta não estiver satisfeita, as necessi-

dades sociais não constituirão força motivadora.

38

Com essa visão deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um úni-

co objetivo durante toda a sua vida, o que quer dizer ampliar de algu-

ma forma o horizonte da compreensão do comportamento humano.

Outro aspecto interessante é aquele que deixa subjacente a idéia de

que o processo motivacional permite um renovar constante da dire-

ção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, .se de-

senvolve e busca constantemente a sua própria realização.

A

Figura

4.3 ilustra bem essas proposições.

De acordo com ahierarquia das necessidades, o indivíduo busca-

ria inicialmente em seu trabalho conforto e bem-estar físico, que são

/\

NECESSDADES

/ DE \

AUT9;.\lEALZAÇAD

NECESSIDADES

~ DE

I? SEGURANÇA

I I I \

\

NECESSIDADES

FISOLÓGCAS

Figura 4.3.

Hierarquia das necessidades de McGregor.

120

38. DRAKE,.R. & SMITH, P. Ciência do comportamento na indústria. São Paulo, McGraw-

-Híll, 1976.

p.

41.

a de poder contar com trocas afetivas, de poder querer e 'sentir-se que-·

rido no ambiente de trabalho. Esse aspecto abrange o atendimento

de suas necessidades sociais. Subindo em direção ao ápice, tão logo

as necessidades anteriores tenham sido satisfeitas, a preocupação se-

ria a de sentir-se reconhecido no seu valor profissionar pelo grupo de

trabalho, assegurando, com isso, 'seu próprio status. Finalmente, o

ní -

vel de maior maturidade determina no indivíduo uma busca que se

pode qualificar como interminável, pois diz respeito à auto-realiza-

ção ou ao aproveitamento tão integral quanto possível de todo o seu

potencial e da experiência até então adquirida.

O indivíduo que não atinge o último nível de sua maturidade

emocional não chegou a completar seu próprio desenvolvimento. Fi-

nalmente, como cúpula, por assim dizer, na hierarquia das necessi-

dades humanas, encontramos o que poderíamos chamar de necessi-

dades de auto-realização. São as necessidades de o indivíduo fazer

'valer suas potencialidades latentes, de continuar seu autodesenvolvi-

mento, de ser criador no mais lato sentido desse terrne.

Está claro que as condições de vida moderna dão a essas neces-

sidades, relativamente fracas, uma limitada possibilidade de adqui-

rirem expressão.

A

frustração que a maioria das pessoas sofre com rela-

ção às necessidades de nível inferior determ ina uma dispersão de ener-

gia na luta para satisfazer aquelas necessidades, enquanto as de auto-

-realização permanecem

adormecidas.'?

Não há dúvida que, assim posto o fenômeno motivacional, mui-

to se pode pesquisar e enriquecer o tema partindo da base oferecida

por McGregor ..

A

pesquisa de Herzberg. Na atualidade, uma das teorias motiva-

cionais que mais têm sido exploradas nasceu da preocupação de Frede-

rick Herzberg em pesquisar diretamente

uo.ccntexto

de trabalho quais

os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que in-

flu íam nãproduçao e situacões que determinavam satisfação no t r ã -

báiho._Esse ponto de vista trouxe, sem dúvida, novas luzes ao proble-

ma do melhor entendimento daquilo que significa um objetivo a ser

perseguido, da satisfação que ele causa ao ser colimado e das condições

organizacionais realmente satisfatórias para aquele que trabalha. .

Em sua pesquisa, Herzberg usou como técnica 'de coleta de da-

dos uma entrevista na qual o tema principal consistia em localizar

uma ocasião na qual

o

entrevistado havia-se sentido excepcionalmen-

39. McGREGOR, D. Op. cit o p. 10.

121

to bom ou excepcionalmente mal em relação ao seu trabalho, não so-

monto naquele em que estava atualmente, como também em outro

ualquer em que havia trabalhado no passado. Osujeito era também en-

ou ausentes, descobriu-se que: Há fatores gue, quando estão p~-

tes, proporcionam alto nível de satisfação, mas a insatisfação deter-

minada por sua ausência não chega a ser' significativamente propor-

cional - são os fatores que chamou de motivacionais; diferentemente,



raiado a descrever se a sensação de bem-estar ou mal-estar tinha

Ido de curta ou longa duração. '

A amostragem da pesquisa era formada de -715 indivíduos, en-

tre os quais se contava com cientistas, engenheiros, supervisores, téc-

nicos diaristas e montadoras diaristas; portanto, foi envolvida toda a

organização em seus diferentes níveis.

Analisando as respostas dos entrevistados, chegou-se a resulta-

dos realmente curiosos que devem ser considerados separadamente e

com cuidado.

Em .primeiro lugar, não somente os tipos de objetivos como a

importancia dada aos mesmos vanam de categoria para categoria, co-

mo se pode observar no Quadro 4.2.

Quadro 4.2. Resumo dos resultados da pesquisa de Herzberg.

CIENTISTAS

ENGENHEIROS SUPERVISORES TÉC, DIARISTAS

MONTADORAS

I Realização

Realização

Realização

Realização

Realização

1

Reconhecimento

Reconhecimento

Reconhecimento

Reconhecimento Reconhecimento

Promoção Promoção Promoção Promoção

Responsabilidade_

Responsabilidade Responsabilidade Responsabilidade

O

próprio

trabalho

O

próprio

trabalho

Opróprfo trabalho O próprio trabalho

Comp. do Supervisor

Corno. do Supervisor Comp. do Supervisor

Cornp. do 5wpervisor Cornp. do Supervisor

Polft,

Administc:ativa

Pol(t,

Administrativa Polft,

Administrativa

Pol

(t.

Adnfinist 'rativa

Polft.

Administrativa

Amiz. do Supervisor

Amiz. do Supervisor

Amiz. do Supervisor

Paqamento-

' Pagament0

Peqamentc-

Pagamento

I

Relações

ccmosfçuais' :

Relações com os igual~

I

Possib. de crescimento

I

Segurança

Total de fatores: 7

Total de fatores: 9 Total de fatores: 10 Total de fatores: 8

Total de fatores: 9

Motivadores Motivadores Motivadores Motivadores Motivadores

Por freqüência

Por freqüência

Por freqüência Por freqüência

Por freqüência

- Realização

- Realização - Realização - Realização

- Realização

Por intensidade Por intensidade


Por intensidade

(- G)próprio trabalho

- O próprio trabalho - Promoção - Responsabilidade

- Am. do Supervisor

ELEMENrO DE IN

ELEMENrD IDE (N·

ELEMENTO DE IN- ,ÉLEMENTO DE IN-

ELEMENTO DE IN·

SATISFAÇ~O

SATISf: AÇI\'O

SATISFAÇÃO

SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO

Por freqüência

Por freqüência

,

Por freqüência Por freqüência

Por treqüênclà

- Pol. Administrativa - Pol. Administrativa - Pol. Administrativa - Competência do - Realização

Por 'intensidade

- Realização Supervisor


- Responsabilidade - R esponsabi lidade - Responsabilidade Por intensidade Por intensidade

- PaI. Administrativa

- Pagamento - O próprio trabalho

- Reconhecimento

O segundo aspecto a ser considerado, e que foi odeterminante

do nome da teoria de Herzberg como ,Motivaçãô/Hi.9iene, dada a rele-

vância da sua descoberta, pode ser entendido como segue. Tabulando

os dados da pesquisa, segundo a percentagem de agrado ou desa-

grado que cada um 'desses fatores causam quando estão. presentes

22

há fatores que, quando estão ausentes, proporcionam grande insatis-

fação, mas sua presença não traz o mesmo n (vel percentual de satisfa-

ção - são os fatores que chamou de higiênicos. Isso pode ser facilmen-

te verificado a partir da Figura 4.4. '

:: ;;-

UJ

o

«

f-

PERCENTAGEM DE

~ DESFAVORAvEIS

~ I

~ 25 20 15 10 5

C/l

UJ «

0_

o~

O: W

U J : : : J

::;;0

: : : J w

ZC/l

PERCENTAGEM

DE FAVORAvEIS

45 50

I

0%

5

20 25 30

0 15 35 40

Essa descoberta leva Herzberg a afirmar que o contrário de sa-

tisfação não pode ser chamado de insatisfação, mas caracteriza-se

mais como nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário de in-

satisfação não pode ser tido como satisfação, mas apresenta-se como

uma situação na qual o que se passa é nenhuma insatisfação. 123

REALIZAÇÃO

I

. I, I I

POUTICA DA COMPANHIA E ADMINISTRAÇÃO

I I I

I

I 1 I

RECONHECIMENTO I

I I 1

COMPET~NCIA DOS SUPERVISORES I

I' ,I

i

I I

I

PROMOÇÃO 1 I

I

I

11

I

I I

RESPONSABiuDADE 1 :

: I 1 I

PAGAMENTO: :

1

I I I

O PRÓPRIO TRABALHO: I

I

I

AMIZADE DOS SUPERVISORES I

I

i

I I

RELAÇbES DOS IGUAIS i I

i :

I I

CONDIÇCES DE TRABALHO I

I I I

I I I

POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO I

I I i I

STATUS: : : I

I

I I

I

SEGURANÇANOSERVIÇO I :

I

i :

I

I I I I

11 235 1 33%

21 101

I

14

31 66 1 9

4 I 66 I 9

5 I 51 I 7

6 I 41 I 6

7 I 37 I 5

81

32

I 4

9 I

25

1 3

10 I 19 I 3

11 I 15 1 2

121 13 1 2

131 8

14 I 6

TOTAL 715

Figura 4.4~-srntese do levanramento de fatores higiênicos e motivacionais

e acordo com as próprias palavras de Herzberg, esses dois fa-

podem ser assim compreendidos: Resumindo, os fatores de hi-

satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. 'Não

tas circunstâncias. Os meios de satisfazer as necessidades humanas

1

fisiológicas, é dentro de certos limites também as necessidades de

proteção, podem ser proporcionados ou recusados pela administração,

O próprio emprego é um desses meios~ assim como o são o salário, as



de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações por

usa de um baixo salário; relações interpessoais más causam aborre-

lmento'. Em outras palavras desejam que suas vidas sejam higienica-

mente limpas. Os fatores motivadores por outro lado tornam as pes-

felizes com seus serviços porque atendem à necessidade básica

humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar

mais competente.': o .

Os fatores higiênicos não fazem as pessoas produzirem mais,

I

ua presença. garante apenas que se esteja conseguindo manter o nível

de ir)satisfação delas em grau mínimo. Dessa forma, torna-se uma es-

pécie de obrigação da empresa assegurar uma adequada pol í tica ad-

ministrativa, promover a competência dos supervisores, cumprir com

justiça os seus compromissos de pagamento do pessoal, favorecer um

clima de amizade com supervisores e colaterais, cuidar para que as

condições ambientais de trabalho sejam adequadas e inspirar seguran-

ça ao seu pessoal.

É , no entanto, na busca dos objetivos motivacionais que as pes-

soas ex erimentarão maiores níveis de satisfação. Ao favorecer a rea-

lização pessoa, emonstrando reconhecimento pelo valor profissio-

nal, oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade

a cada um, tornando

agradáve l

o próprio trabalho e possibil itando

o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores

níveis motivacionais de seus empregados.

A importância dessa distinção de fatores é que ela chega a escla-

recer por que- muitas das iniciativas tomadas pelas empresas tidas co-

mo medidas em prol do empregado não surtiram efeitos tão bené-

ficos como era de se esperar. Estava-se garantindo apenas fatores hi-

giênicos e isso não é propiciar motivação. Durante muitos anos não

se descobriu a diferença entre administrar pelo movimento e adminis-

trar pela motivação. Quando se oferece condições higiênicas, está-se

tão-somente adm inistrando pelo movimento, isto é, à medida que

essas condições desaparecem as pessoas reclamam e podem chegar até

a parar de trabalhar.

Já McGregor também havia apontado esse aspecto da seguinte

forma: A teoria da motivação da cenoura na ponta de uma vara (co-

. mo a teoria física de Newton) fU,nciona' razoavelmente bem em cer-

.

condições de trabalho e os benefícios adicionais. Por esses meios o

indivíduo poderá ser controlado enquanto estiver lutando pela sua

subsistência. O homem vive só para o pão quando não há pão.

A teoria da cenoura na ponta de urna vara não é mais

vál ida,

con-

tudo, quando o indivíduo já atingiu um nível razoável de subsistência

e já está motivado principalmente por necessidades maiores. A ad-

ministração não tem meios de proporcionar ao indivíduo auto-estima,

ou estima de seus companheiros ou, ainda, d~royer as necessidades

de.urna auto-realização.

Deve

criar condições tais que ele se sinta esti-

mulado e capaz de procurar essas satisfações por si próprio; caso con-

trário irá considerar-se amesquinhado. 41

É

isso que permite explicar

que quando ao se pagar bons salários, ao se cuidar do ambiente de tra-

balho, quando se proporciona estabilidade de emprego e se oferecem

vários outros benefícios adicionais, as pessoas não parecem estar in-

teressadas senão em despender um esforço pessoal m ínimo.

Um terceiro aspecto de grande interesse prático dentro do tra- 1

balho

F

de Herzber9- L.Q.ue foi uma consequencia das duas orientações

diferentes na concepção da motivação é o de poder distinguir as PEls-1

soas em tipos

óu

esti los motivacionais diferentes.

Fica nítico que há pessoas voltadas especialmente à procura da

realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do pró-

prio trabalho e do reconhecimento merecido - tais pessoas são classi-

ficadas como tipos que procuram motivação . A tarefa em si adqui-

re grande significado para eias e fatores ambientais pobres não Ihes

criam grandes dificuldades, pelo contrário são muito tolerantes para

com eles.

Em contrapartida, há indivíduos cujo referencial ambiental ad-

quire grande

re levo

centralizando sua atenção em elementos tais como

o pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, con-

dições de trabalho, segurança,' política administrativa da companhia

e os colegas. A essas pessoas Herzberg chama de .tipos que procuram

manutenção .

Em termos de atitude característica pode diferenciar-seda se-

guinte forma:

l ias

que procuram manutenção mostram pouco inte-

resse pelo tipo e qualidade do trabalho, podem ser bem sucedidos no

serviço pelo talento, mas raramente tiram proveito profissional na ex-

periência. Os que procuram mot ivação gostam do trabalho, esforçan-

'40.HERZBERG, F.

o

conceito da higiene como motivação e os problemas do Potencial hu-

mano de trabalho. In: HAMPTON, Q.

Conceitos de comportemento na Administração.

124

São Paulo, EPU, 1973. p. 58.

125

1. McGREGOR, D. Op. cito p. 11 e 12.

do-so pela qualidade, tendem a produzir muito e aproveitam profis-

lonalmente a experiência.

Os que procuram manutenção são geralmente dirigidos exterior-

-se através dos tempos, desde a posição da escola de Relações Huma-

nas, inaugurada por Elton Mayo a partir da década de vinte. A posi-

ção anterior, que levava a uma compreensão extremamente mecani-

cista do homem, não satisfez quanto aos seus resultados em termos



mente e podem ser altamente reacionários ou ultraconservadores. Seus

valores tendem a soprar com o vento e assumem o colorido do meio

mbiente (como, por exemplo, imitando servilmente a

administração

uperior, ou sendo mais realistas que o rei). Os que procuram motiva-

o são, mais freqüentemente, dirigidos internamente, pessoas auto-

ubjacente, em todos eles, de que erros que se cometem dentro das

radamente, sendo menos

influenclávels

pelo meio.

42

Essa distinção muito ajuda na caracterização de como tratar as-

pessoas em situação de trabalho. Uma coisa é simplesmente tratar bem

provendo fatores higiênicos que aqueles que buscam manutenção tan-

to valorizam. Outra coisa é como usamos as pessoas, o que significa

dar oportunidade para que elas se sirvam de seus próprios talentos e

atinjam a realização pessoal como tanto prezam os que buscam mo-

tivação.

Todos os autores vistos anteriormente admitem que os indiví-

duos já vêm motivados para o trabalho. Pode-se perceber a intenção

subjacente, em todos eles, de que erros que se cometem dentro das

organizações fazem com que as pessoas se frustrem e percam a moti-

vação.

A noção de estilo rnotivacional lembra que não podemos fazer

nada para motivar as pessoas, mas conseguir que elas coloquem o seu

potencial a serviço do trabalho que desempenham é questão de ter sua

chefia habilidade interpessoal em diagnosticar o tipo de pessoa que lhe r

1 :-

é dado supervisionar como ponto de partida para o oferecimento da

meta motivacional que está sendo almejada naquele exato momento.

A TEORIA MOTIVACIONAL A SERViÇO DA PRATICA NO

TRABALHO

Conforme a situação vivida no momento, grupos de necessida-

des estão em jogo. Assim, as motivações diferem em situação familiar,

em situação escolar, em situação religiosa, em situação esportiva, em

situação de trabalho, e assim por diante. Posto isso, o importante

neste trabalho é examinar, tão detidamente quando possível, aquelas

necessidades em jogo, em situação de trabalho.

A primeira preocupação consiste em descobrir por que o homem

trabalha. Essa pergunta apresenta-se com freqüência a especialistas

do comportamento humano e toda uma pesquisa séria desenvolveu-

126 42. MYERS, S. M. Quem sãoseustrabalhadores motivados. ín: HAMPTON, D. Op. cito p. 70.

O homem já não pode mais ser considerado como uma engrena-

gem que segue os ditames da máquina e busca adaptar-se a seu ritmo.

. Ele tem características próprias que devem ser respeitadas, sob pena

de fracassar em sua missão produtiva.

À; pessoas pouco avisadas e desconhecedoras dos princípios bá-

sicos do comportamento humano, apresenta-se a questão apenas

como um problema pecuniário. Essas pessoas acreditam que a grande

motivação de quem trabalha é o salário e, então, concluem que o ho-

mem trabalha porque precisa de dinheiro e

quanto

mais ganhar maior

será o seu nível rnotivacional. Essa posição deve ser abandonada, pois

já ficou evidenciado, em um número representativo de casos, que é

simplista, infantil e acientífica. Robert Meignez diz que quando o em-

pregado reclama salário dentro de uma empresa é porque não acredita

que ela lhe possa dar outra satisfação pessoal que não sua remunera-

cão, o que reduz a situação de relação de emprego a um nível de mer-

cado, onde o empregador compra as mãos e a cabeça dos seus funcio-

nários, mas nunca chegará a conquistar-lhes o coração.

Deve-se ter em mente, como pretende Chris Argyris, cjue os obje-

tivos de quem trabalha caminham paralelamente aos objetivos da pró-

pria empresa. Ambos buscam a produtivade e por formas em que pos-

sam auferir maior conforto e satisfação. Se, por acaso, for constatado,

em uma or~anização qualquer, que os objetivos dos seus trabalhadores

são opostos aos objetivos da empresa, de duas uma: ou a empresa está

pai ítica e organizacionalmente desorganizada e carente de maiores

recursos, ou o trabalhador está pessoalmente desajustado e individual-

mente infeliz. -

A empresa pode oferecer situações que, por serem tão avessa-

mente humanas, desajustam e neurotizam aqueles que nela trabalham.

Contrariamente, ela pode também representar vigoroso instrumento

que propicia o ajustamento e a satisfação dos que nela trabalham. Isso

se dá por meio das suas condições organizacionais, que podem ir

desde a adequação do instrumental de trabalho até as normas da gran-

de política empresarial.

Lewis e Pearson dizem o seguinte: O incentivo verdadeiramente

eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo e à ati tude que

assume com relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva

capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador ou algum de

seus impulsos e desejos. 127

dermos a. todos os nossos incen tivos a form a de van tagens

ls , com o bô nus, pagam entos extras, ou m esm o férias extrao r-

ln á r la s ,

o efeito de cada in cen tivo cessará n o instan te em que for efe-

. Quan do os in cen tivos satisfazem n eces sidades ps icológicas do

poderá parecer a o observado r superficial ou in cauto e in ex perien te q ue

o tr ab alh ad or a ce ita c ois as s em c om p re en dê -I as .

A e mp re sa é, portan to, levada, por bem ou por mal, den tro de

um processo de com plexidade crescen te, onde é perm anen te a solici-



rio , ta is c om o s eg ura nç a emocional. estim a por parte dos super-

re s , um status mais ele va do , re la çõ es m ais s atfs fa tó ria s d en tro d o

tra balho e o recon hecim en to de su a p erícia profission al, os in cen tivo s

retêm

um a ca pacidade poten cial con tin uada de proporcio nar prazer ao

tra balh ador e im pulsion á-Io à m elhoria d e seu

desempenho.'?' 3 .

A chave da solução do problem a m otivacional na em presa está no

lagnóstico e planejam ento de m ed idas que possam ir ao encon tro das

necessidades de quem trabalha , quer no nível d e a sp ir aç õe s p si co ló gi -

s, qu er n o de n ecessidade s básicas de ordem física .

A em presa com o um todo reclam a um planejam ento in tegral de

s is te ma s d e in ce ntiv os . N ão e xis te m s eto re s e sp ec ia liz ad os e m a te nd er

às n eces sidades do s fun cio nários. O s requisitos do próprio trabalh o,

a estru turação hierárquica da em presa , o planejam ento de um quadro

de carreira que aten da à n ec es sid ad e d e a uto -r ea liz aç ão , r eg ra s s ólid as

e objetivas, sistem as adequadam en te con stru ídos e utilizados de a va-

liação de desem pen ho, pol í ticas de com un icações, program ação e ex e-

c ução de pla nosadequado s de trein am en to, tud o en fim pode torn ar-se

instrum en to de um conceito que é ún ico, aquele que diz respeito ao

i nc en ti vo n o t ra ba lh o.

O recon hecim en to de cada um com o person alidade ím par eviden -

cia -se cada vez m ais ' com o elem en to dec isivo n a con quista das pesso as

em com prom isso de trabalho . E star preso a um supervisor apen as p elas

bem traçadas linhas do organogram a não leva n inguém a assum ir ver-

dadeiram en te os se us objetivos , os obje tivos do.qrupo ao qual perten -

ce, n em tam po uco aos objetiv os da própria organ ização . Q uan do assim

preso den tro de um a estrutura em presarial, é m elhor que se busque,

tan to quan to possível, o a tendim ento das necessidades individuais

em detrim ento das outras. Tem os, en tão, um corpo es tranho den tro

do organ ism o em presarial; para ace itar-se e sen tir-se aceito é n ecessá-

rio fo rmar harmonicam ente um mesm o organ ismo com o trabalho e

c om a e mp re sa .

O em pregado não se deixa m anipular ou convencer por argum en -.

ta çõ es s up er fi cia is e ln su ftc te nte s. N ã o é esse, portan to, o m eio d e ven -

cer as pressões e con trapressões a fim de se chegar a um a fase de ativ i-

d ad e p ro du ti va. M uita s v ez es , u rn a a titu de p as siv a o u d e d es lig am en to

,

tação de sua ad aptação ao a ten dim en to das expectativas d aqueles q ue

nela trabalham . Q uan to m ais se dem orar para perceber essa verdade,

m ais as forç as de pressão aum en tarão e ela se debilitará em s ua m issão

d e c on tr ol e. Os m ales crescerão e poderão chegar a um ponto em que

seus dirigen tes n ão s aberão com o cortá-los, até que se constate que o

be m-es tar individual e coletivo desapareceu e que o grande objetivo

e mp re sa ria l c ed eu s eu lu ga r

Ç l

u m fe ix e d e in te re ss es p es so ais d es co ne -

x os e impr od ut iv o s.

Não é possível deixar de m encionar o atual em penho m ostrado

pelos autores que se dedicam a obras sobre D esenvolvim ento O rgan i-

z ac io na l a o e xa min ar a p os sí ve l in te rfa ce e ntre o bje tiv os o rg an iz ac io-

n ais e objetivos in dividuais: N ós ten de mos a pen sa r em org an izações

com o tendo obje tivos; m as este não é literalm ente o caso. A s pessoas

têm objetivos; as o rgan izações não os têm . U ma organ ização sim ples

pode, n a tu ra lme n te , e sp ec ia li za r-se em algo, tal como fabricação de

calçados. D izem os que esse

é

o seu objetivo, m as isso é aceitável ape-

nas com o um a form a taqu igráfica de falár. 'É' m uito m ais exato dizer

que essa organ ização ado tou um a estratég ia planejada

ou

meta de

fa bric ar e v en de r c alç ad os e q ue is so e stá a tra in do v ária s c on trib uiç õe s

de pessoas, que, n a verdade, estão procurando cum prir um a boa varie-

dade' de diferen tes ob jetivos. E ssas pes soas to maram um a decisão em

com um de realizar seus diferen tes objetivos de m odo coordenado em

v olta d e u ma e stra té gia d e p ro du zir calcados.':

4

Deve-se en tão en ten der organ ização e in divíduo que dela partici-

pa co mo um todo sis têm ico.

E m te rm o s p sic oló gic os m o tiv ac io na is , a cr ed ita-se que

um

objeti-

v o atin gid o, isto é, um a n ecessidade aceita, origin a outros obje tivos

q ue, por sua v ez, v ão perpetuar o ciclo m otivacion al. A pe rs o n al id ade

hum ana não pode ser considerada, com o já foi dito , com o um aglom e-

rado de partes ou a s im ples som a de todas elas; é m ais do que isso - é

um todo único que se põe em m ovimento, levando nele cada uma de

s ua s c ara cte rí stic as in ata s o u a dq uirid as p or m ais d im in uta s q ue s eja m.

Ela recebe, portan to, in form ações e alim entação por in term édio das

p ró pr ia s n ec es sid ad es e d es ejo s, tra ns fo rm a e ss as n ec es sid ad es e m e ne r-

43, LEWIS. T,B.

&

PEARSON. W,

Manual de psicologia industrial.

Rio de Janeiro. Denisa,

128 1964. p. 24.

44. LAWRENCE, P.

&

LORSCH, J. O

desenvolvimento de organizações: diagnóstico e ação.

São Paulo. Edgard Blücher, 1977. p. 3. 129

Ia ou drives que vão originar um output, isto é, um comportamento,

ja ele de que tipo for.

A necessidade de auto-realização, por exemplo, pode ser consi-

derada como um

input,

que aflui à personalidade em dado momento.

zada será possível despertar em seus empregados tal objetivo. Se a em-

presa consegu ir identificar ambos os objetivos, teremos o aproveita-

mento conjunto de forças e o aumento da possibilidade de realimen-

tação.



ssa necessidade cria no indivíduo energia ou capacidade de luta no

ntido de atingi-Ia e, como conseqüência, o output seria todo com-

portamento exibido no sentido de vencer barreiras que dificultem ou

Impeçam o atendimento dessa necessidade; seria o que se chama, em

bom sentido, o comportamento ambicioso daquele que, quer pela pro-

dutividade, quer pelo tipo de relacionamento interpessoal em situação

de trabalho, mostra que está procurando a própria afirmação e auto-

-realização. Ao atingir o objetivo inicialmente proposto, seja uma posi-

ção hierárquica mais dist inguida, seja uma atividade de maior responsa-

bil idade, outros objetivos vão-se colocar (outputs) a partir dos inputs

fornecidos pelo próprio fato de ter atingido ou vencido uma etapa da

realização almejada.

Assim como a Teoria dos Sistemas não desintegra e segmenta a

compreensão da empresa,. a posição da psicologia organizacional

deve ser a de procurar entender o homem que trabalha como uma

personalidade total dentro de outro todo que é a empresa.

Chris Argyris participa dessa tentativa de síntese, e diz em dois

trechos de seu trabalho: As partes da personalidade, não importa

quais sejam, mais a maneira pela qual se relacionam' uma com a outra,

constituem o 'todo' que os teóricos da personalidade, sem exceção,

chamariam de personalidade. Como quer que se entenda a personali-

dade, deve-se não somente entender as suas partes, mas também como

se relacionam entre si. A personalidade, por conseguinte, nunca é

simplesmente a totalidade; nem é maior do que suas partes. A perso-

nalidade é algo diferente da totalidade das partes, é uma 'organização'

dessas partes.'?'

5

Nesse sentido, estabelece-se quase que um princípio de vasos co-

municantes, onde empresa e indivíduo se acham ligados e atuam num

mesmo cenário. Onde termina um, começa imediatamente o outro, e

as pressões sofridas por um são imediatamente transmitidas ao outro.

Em condições normais, ninguém procura um emprego onde tra-

balhe o mínimo

possível.e

ganhe o máximo possível. Essa conclusão

poderia ter sido atingida imediatamente depois da aceitação da teoria

r examinada por McGregor. Somente o homem em situações anor-

mais ou de patologia emocional exibe tal tipo de objetivo, ou, então,

somente quando a pol ít ica empresarial se acha de tal forma desorgani-

130

45. ARGYRIS,

c.

Pérsonalidade e organização. Rio de Janeiro, Renes, '1969. p. 34.

Infelizmente, no Brasil, em muitas empresas onde predominam

o empirismo administrativo'e a monopolização do poder decisório

pelo dono da empresa, constata-se a ,dificuldade de compreensão

desses princípios tão importantes ao ajustamento do homem em cir-

cunstância de trabalho e à obtenção dos níveis de eficiência esperados

pelas organizações. É como se todos não tivessem tempo de pensar

mais a fundo no problema; sobrenada-se então aceitando o primeiro

porquê, analisando aparências comportamentais . Muitas dessas empre-

sas já puderam experimentar uma dura resposta

à

sua inadequada

concepção do ajustamento e auto-realização daquele que nela deveria

participar por meio do seu trabalho. Essas empresas têm procurado

com avidez recuperar o terreno perdido, buscando técnicos e consul-

tores que possam prestar subsídios ao círculo-vicioso que se formou.

Não basta, portanto, pensar em promover planos de incentivos

e esperar que o trabalhadormorda a isca como um peixinho incons-

ciente. Além de todo o levantamento científico e criterioso anterior,

algo mais torna-se indispensável: a conscientização do próprio elemen-

to que deverá desfrutá-Ios. Isso propiciará a sua inclusão no sistema

empresarial e impulsionará com

inputs

adequados o.seu cornportarnen-

to dentro da empresa na qual é considerado um verdadeiro participan-

te. Talvez essa seja uma importante diferença entre a Teoria dos Sis-

temas e a escola de. Relações Humanas - nesta, o beneficiado esperava

passivamente os benefícios e, por conseguinte, não chegava a realimen-

tar-se de energia suficiente para dar à empresa a possibilidade futura de

beneficiá-I o novamente.

Uma das formas mais eficazes de se proceder ao diagnóstico do

quanto e do como uma organização esteja, no momento, conseguindo

atender às necessidades normais dos seus empregados é por meio dos

estudos de levantamento de moral ou satisfação para com a empresa.

Uma vez que não haja razão para se considerarem objetivos da

empresa e objetivos do trabalhador como antagônicos, torna-se quase

regra geral diagnosticar alto ou baixo moral, à medida que esponta-

neamenteos empregados de uma organização estejam ou não traba-

lhando em prol dos objetivos da própria organização. Todas as vezes

em que houver, por parte dos dirigentes da empresa, a queixa de que

o pessoal não colabora, de que cria muitos problemas, de que desper-

diça tempo, material ou, enfim, de que exibe atitudes consideradas por

eles como danosas, está caracterizado o sintoma de que algo não vai 131

m e de que o moral dos funcionários não está suficientemente alto

onto de haver, por parte dos trabalhadores, a preocupação de ca-

minhar de mãos dadas com a organização na escalada dos objetivos

ropostos.

mente rígidos, tem-se constituído em solução que agrava ainda mais as

crises empresariais. A abertura e a atitude sincera de pesquisa

é

que po-

dem desvendar os verdadeiros porquês e as reais origens dos problemas

e desajustes no contexto empresarial.



: preciso, portanto, aqui, não perder o espírito de pesquisa e,.

rlnclpalmente, não tirar conclusões subjetivas ou unilaterais. Sobre-

tudo, nunca perguntar quem é o responsável , mas o que está

rando esse desagrado.

Fica-se surpreso pelo fato de não se contar, até hoje, com um le-

vantamento sistemático que caracterize a busca de objetivos motiva-

lonais dentro das empresas brasileiras. Em última análise, não se sabe,

com precisão, por que as pessoas trabalham nas diferentes empresas:

nas multinacionais, públicas, familiares e outras. Tudo o de que se dis-

põe são simples opiniões formadas a partir de observações casuais e

isso é o pior, pois a partir daí se têm cometido grosseiros erros de ge-

neral ização.

Além desse tipo de sintomas objetivos de desencontro entre os

objetivos empresariais e os individuais, outros teóricos propõem for-

mas diferentes de diagnósticos, que se detenham mais na própria análi-

se do comportamento em situação de trabalho.

Henry Clay Smith diz: Uma importante limitação desses estu-

dos era que somente uma medida de eficiência era consistentemente

empregada: a produtividade. Não era dada consideração sistemática a

fatores tais como absenteísmo, giro de mão-de-obra no trabalho,

desentendimentos, ou qualidade do produto acabado. Além do mais,

. a produção era medida em períodos de tempo relativamente peque-

nos, enquanto medidas tiradas em espaços mais longos poderiam levar

a resu Itados diferentes.'?'

6

É

Smith que participa do ponto de vista de que, sobo aspecto mo-

tivacional, as companhias mais bem sucedidas são aquelas que se utili-

zam de métodos que se caracterizam por serem formas particulares

de lidar individualmente com cada um dos seus ernpreqados. Há que se

considerar então como decorrência desse pressuposto a importância de

uma ampla formação de cada um dos níveis de supervisão, no tocante

a esse aspecto.

Nunca se pode aceitar, portanto, que administradores de pessoal

ou diretores de empresa pretendam conhecer sozinhos quais as necessi-

dades que seus funcionários devem ter. A atitude cega, nesse sentido,

caracterizada por pressupostos subjetivos e pontos de vista tradicional-

1;32 46. SMITH, H.C. Psychology of industrial behavior. New York, McGraw-Hill, 1955.

p.

18.

Em primeiro lugar, a empresa deve preocupar-se com o tipo de

motivação da qual o candidato vem munido na hora em que se inscre-

ve como futuro empregado. É importante, nesse momento, avaliar até

que ponto ele poderá encontrar, dentro da empresa, real atendimento

a essas necessidades. Nunca se deve enganar um candidato para atraí-

-10 à empresa, prometendo-lhe benefícios que na realidade nunca che-

gará a receber. No momento em que uma promessa desse tipo não foi

cumprida, perde-se o novo funcionário para sempre; ou ele se demite,

ou permanece no trabalho, mas agride a empresa em todas as oportu-

nidades que tiver, A seleção de pessoal deve, portanto, propiciar a

escolha em duplo sentido: Da empresa para com ocandidato e tam-

bém do candidato para com a empresa. No primeiro caso procura

ter dele todas as informações que melhor caracterizem sua específica

atuação profissional e, no segundo caso, fornece ao candidato todas

as

informações

que forem possíveis, para que ele mesmo possa esco-

lher conscientemente a organização que, no futuro, venha a satisfazer,

por suas políticas internas, suas aspirações pessoais e profissionais.

Em segundo lugar cabe ao responsável pela Administração de

Recursos Humanos prover não só treinamento, como também recur-

sos suficientes para que os supervisores lhe forneçam informações

vál idas e fidedignas sobre aspectos relevantes na caracterização do es-

tado motivacional dos seus subordinados. Por meio de entrevistas com

ele mesmo, com seus supervisores e pelas apreciações por meio da ava-

liação do' seu desempenho, será possível configurar o tipo de conduta

que vem desenvolvendo, seu nível de satisfação pessoal, suas dificu Ida-

des e suas boas qualidades. A todo momento deve estar atento para

propiciar medidas que venham ajustá-Io cada vez mais, isto é, ofere-

cendo-lhe treinamento ou remanejando-o dentro da empresa. Dessas

informações surgem os grandes critérios norteadores de pol íticas ade-

quadas de administração dos Recursos Humanos.

Em terceiro lugar o acompanhamento sistemático das estatísti-

cas dos motivos de saídas fornece ao responsável por pessoal uma

fonte de diagnóstico que não pode ser menosprezada. Esse levanta-

mento deve ser fei to cuidadosamente por especialistas que, por meiode

entrevistas bem dirigidas, conseguirão caracterizar os reais motivos

pelos quais os queixosos estão demitindo-se de seus empregos. Deve-se

entrevistar não somente os que pedem demissão, como também aque-

les que são dem itidos. Uma complementação interessante desse levan- /33

tamento é a entrevista também com o supervisor do elemento que

deixa a empresa.

A reunião dos dados obtidos indica que setores têm mais giro de

mão-de-obra e que motivos mais freqüentes precipitam a sa Ida do seu



pessoal, além de fornecer também uma caracterização geral sobre a

maior ou menor adequação das pol íticas de Recursos Humanos ado-

tadas pela empresa.

Finalizando, o controle e a caracterização periódicos do moral da

empresa, bem como o levantamento de suas causas, são medidas indis-

pensáveis a qualquer bom executivo de pessoal. Isso lhe permitirá tra-

çar as linhas adequadas da sua pol ítica de Recursos Humanos, bem

como corrigir o seu curso quando ele se mostrar desarmônico com a

motivação daqueles que formam o quadro de trabalhadores da empre-

sa. Não se trata apenas de bom-senso, mas também de uma atitude crí-

tica e técnica, de nunca repousar sobre pressupostos falsos. O executi-

vo de pessoal que assume sua função como rotina está bem perto de

perder essa clarividência diagnóstica e bem perto de precipitar o desa-

justamento do pessoal.

1 34

5

\

A BUSCA DO AJUSTAMENTO

E DA PRODUTIVIDADE

~

/

Eu procurava algo na ilha.

As pessoas viviam perto da terra, perto do mar, perto daquilo que é

natur al e predeterminado para nós.

O sinal distintivo das pessoas que encontrei, quando os turistas parti-

ram, no fim do verão, era a sua simplicidade.

Nenhum daqueles homens e mulheres, segundo percebi, poderiam ja-

mais ser humilhados. Viviam em harmonia com os seus eus, com tudo o .

que era bom e mau em si mesmos. Nenhum estranho poderia apontar

para eles e fazê-Ios sentirem-se inferiores.

. Pessoas que confiaram no seu lugar na terra. Estavam longe de, não ter

complicações, não eram destituído s de exigências, ódios e agressões. Mas

possuíam orgulho, e uma dignidade que não permitiam a ninguém des-

truir. Tinham ra í zes que ficaram plantadas no mesmo lugar da terra, du-

rante sua vida intei ra.

Muitos velhos têm isso. Renunciaram a pretensões, deixaram de lado

sonhos falso s, pararam com a louca cor rida.

Também são ilhéus em nossa sociedade.

Como as crianças.

Pessoas que não se preocupam em manter a máscara e a fachada em

ordem.

Que ousam mostrar quem são.

Ilhéus.

Pessoas que vivem de acordo com sua maneira de pensar. Mesmo que

esta não seja assim tão notável.

De alguns deles emana uma sensação de segurança, uma coi sa simples,

que talvez seja a dignidade do

coraçâo.

135

. ULLMANN, L.Mutações. Rio de Janeiro, Editorial Nórdica, 1978. p. 108.

AJUSTAMENTO E PRODUTIVIDADE: TENDÊNCIAS INATAS

Essa singular descrição do comportamento normal é feita' pela

atriz

Liv U llmann que de uma forma não convencional deixa em suas

palavras a sensação da felicidade que s ign ifica a liberdade de viver de

a ele qu e lhe p os sa re so lver o problema. O homem tem de aceitar a

responsabilidade por si próprio e o fato de que só empregando suas

forças é que poderá dar u m s ig nif ic ad o

à

s ua v id a. Significado, todavia,

não

implica cer teza; com efeito , a busca de certeza impede a de signi-

é



acordo com a própria maneira de ser de cada um .

A

d is cu ss ão s ob re O ajustamen to humano cons titui um dos mais

ricos , m ais estudados e debatidos capítulos den tro da psicoloqia con-

temporânea. Essa é, portanto , a grande preocupação quando se preten-

d e c o nt ri bu ir, p ara se co nsegu ir real felicid ade e b em -es tar.

In felizmen te, nem todas as teorias em organ ização têm dado su-

ficien te atenção a esse aspecto tão fundamen tal, a tudo o que se tem

proposto den tro das empresas. Esquece-se, no geral, o sentido de tão

importan te apelo, vindo do maior manancial de forças den tro de cada

um .

Essas teorias deveriam abrir-se mais, além das fron teiras da

técn]-

ca, e aceitar, por exemplo, colocações tão importan tes como as pro-

pos tas por Reusch: A morte, a incapacidade e a angústia con tinuam

sendo as maiores preocupações do homem. ( ... ) Mas , até o presen te,

nenhuma das máquinas cons truídas, nenhum dos produtos quím icos

obtidos por sín tese e nenhuma das teorias sociais formuladas altera-

ram fundamen talm ente a natureza humana. A reação de alarme que

permite ao homem vencer os perigos da vida não pode ser substitu ída

pela razão e nem pela tecnologia. O homem con tinua sendo um ani-

m al carn ívoro e, quando se ten ta impedi r suas tendências agressivas,

reage com cólera, temor e ansiedade. Tanto no passado como agora, a

agressão e a angústia têm sido o prim ei ro motor da conduta e talvez

da m aldição d a h um an idad e. ?

Essa colocação mostra a veemência do apelo do homem em busca

do se u p ró prio a ju sta me nto e evidencia muito mais ainda; isto

é,

que,

im pedido de buscá-Io ou atingi-Io, ele reagirá com violência e seu com -

portamen to poderá mostrar-se desastroso no meio em que está. A s

preocupações, as ansiedades e as angústias não poderão por muito

in quietar aquele que busca o seu ajustamen to, ele lutará renhidamen te

pa ra Iiv ra r -s e d ela s.

No entender de Fromm há uma forma para se átingir a realização

do eu como manutenção da saúde e integridade da própria natureza

humana: Só há uma solução para o seu problema: en frentar a verda-

de, admitir sua solidão e isolamen to fundamen tal em um universo

indiferente à sua sorte, reconhecer que não há poder algum superior

1 36 2, REUSCH,J.Comunicación terepéutice. BuenosAires, Paidóis, 1964. p.18.

ficado. A incerteza exatamente o que impele o homem a expandir

suas forças. Se ele en fren tar a verdade sem pân ico, reconhecerá que

não há outro sign ificado para a vida

senão o

que o homem dá

à

própria

vid a p ela ex pansão de suas forças, viv en do p ro du ti va m en te, e que só

con stante vigília, atividade e em penho podem evitar que falhemos na

ún ica m issão qu e importa - o d es e nvo lv im erlfo total das forças, den-

tro d as lim itações impostas pela lei da existência.

O

homem nunca dei-

xar á de f i ca r de s cobe rt o .rde ter dúvidas e de formular novas pergun tas .

Só reconhecendo a situação humana, as dico to mias in eren tes à su a

existência

e sua capacidade para ampliar suas forças será capaz de ter

êxito n essa m issão: ade ser ele próprio e por si próprio , e de conse-

gu ir a felicid ade por meio da concretização to tal das faculdades que

l he s ão p ec ul ia re s: a razão, o amor e o trabalho produtivo. 3

Pa rece en tão insofismável o fato de que as vocações para o ajus-

tam ento e a produtividade sejam inatas no homem , ineren tes à s ua p ró -

pr ia natureza e que não procurá-Ias seria já deixar de estar sendo aqui-

lo que é especialmente característico do próprio hom em . D en tro d essa

orien tação, o ser humano se deixa envolver como um todo, não so-

men te no tocante aos seus recursos in telectuais, mas também se serve

dos sel,l S s en timento s e 'de sua sensibilidade concretizando seu ajusta-

m en to pela atuação em todos os campos de empreendimentos hu-

manos .

AS FORMAS DE COMPORTAMENTO QUE BUSCAM

AJUSTAMENTO.

As formas de comportamento que podem ser classificadas como

apropriadas ou não ao ajustamen to têm grande importância e devem

ser seriamente levada s em consideração, se estamos dispostosa com-

preender não só a nós mesmos, como também aos demais com os quais

convivemos.

O comportamento de uma pessoa que não chegou a lograr ver-

dad eiro aju stament o, m ais conhecida como pessoa-problema , não

é s imp le sment e o re su ltado do meio em que vive ou da época que atra-

vessa. H á sem pre um a razão in dividual, ligada à história de vida da pró-

p ria p es so a, que repre sen ta parte dos seus padrões ou formas de ajus-

tamento aos problemas ou' situações difíceis que precisou .enfrentar.

137. FROMM, E.Análise do homem. Rio de Janeiro, Zahar, 1978. -p.47·8.

o

primeiro e muito importante passo na apreciação do significado real

do comportamento - isto é, seus reais porquês, que muitas vezes po-

dem deitar raizes no próprio mundo inconsciente - é tornar-se conhe-

cedor não só dos problemas que dizem respeito ao desenvolvi mento

psicológico do próprio sujeito, mas também da dinâmica comporta-

tranqüilamente mencionar o treinamento nas empresas que têm evi-

denciado um papel privilegiado da formação intelectual ou técnica;

o que se tem procurado, em termos de treinamento, é atingir o sa-

ber ou o saber fazer , em detrimento daquele aspecto tão mais im-

portante e pessoalmente motivador que é o que dá ao trabalhador não



mental própria que caracterizou a forma pela qual o indivíduo enfren-

tou esses problemas, procurando vencê-Ios. Quando se leva em conta

todo esse contexto de padrões de ajustamento, passa a ser poss ível lidar

inteligente e cientificamente com aquelas pessoas que, no geral, repre-

sentam problemas nos mais diferentes grupos nos quais se vive no dia-

-a-dia, sejam eles familiares, escolares, sociais, de trabalho, e outros.

Ao se falar de ajustamento, inevitavelmente dever-se-a levar em

consideração . comportamentos reconhecidos como patológicos e

anormais. A melhor forma de se compreender o comportamento do

indivíduo normal, isto é, que logra verdadeiro ajustamento, é compa-

rá -Io com aqueles que não tiveram a mesma sorte de tomar atitudes

eficientes e que trouxeram ai ívio às ansiedades, porque foram adequa-

das ao momento.

A idéia de que a técnica moderna veio contribuir para o maior

ajustamento do homem em situação de trabalho não é tão digna de .

confiança quanto se gostaria, ela é enganosa

f i

parcialmente traiçoeira.

O psicólogo Meignez chega a acreditar que em situação empresarial

tudo se passa um pouco como se os homens tivessem decididamente

mais problemas em seu comportamento natural do que as máquinas

no seu funcionamento artificial. Para ele, o uso da técnica deformou

a nossa compreensão dos problemas e condutas humanos, no sentido

de estudá-Ios mediante um modelo, ou um método de pesquisa cunha-

do no mesmo molde e à imagem do qual se estuda, por meio da ciber-

nética, a marcha das máquinas.

Assim sendo, à medida que alguns organizadores, administrado-

res, e mesmo psicólogos, l imitavam suas descrições, análises e estudos

àqueles presos à configuração dos esquemas cibernéticos, estavam

renunciando a um mecanicismo velho e fora de moda, para substitu í-

-10 por um outro mecanicismo mais sutil e mais elaborado, mas que

também não chega a constituir solução na busca dos ajustamentos hu-

manos. O erro, a falta de iniciativa, as dificuldades de comunicação,

a sabotagem, enfim, qualquer tipo de inadequação a certo tipo de res-

posta ou atuação profissional resultam, geralmente, de uma condição

de trabalho onde existe uma programação rígida, t ipo tayloriana, aten-

dendo às necessidades de evolução técnica contemporânea. Na reali-

dade, a inadaptação do homem moderno. surge com as ímperíosas

1 38

solicitações da evolução contemporânea. A exemplo disso, pode-se

só conhecimentos, mas também condições de saber ser sua própria

função em termos de identificação total co~ ela.

Muitas críticas justificadas têm sofrido os homens de empresa

que querem, antes de mais nada, agir em busca de resultados emi-

nentemente próximos. Eles desaprenderam a pensar em seus proble-

mas e limitam sua capacidade criativa ao imediato e indispensável,

negligenciando, conseqüentemente, a verdadeira compreensão do

comportamento daqueles que comandam. Resultados mais eficazes

bem como transformações mais profundas e benéficas seriam mais

facilmente tangíveis, à medida que mecanicismo e humanismo

convivessem dentro de seus pensamentos de forma equilibrada e sem

invasão dos próprios l imites. A compreensão imediata, pragmática

e mecanicista pode e deve existir, mas nunca se sua existência implicar

maximização do seu valor; humanismo e compreensão das verdadeiras

motivações são indispensáveis, mas também sem exageros maximizan-

tes do seu exato valor.

É

necessário

valorizá-los

bem e compreender

claramente onde terminam e começam um e outro, bem como delimi-

tar campos de atuação, sem que se dêem a um deles atribuições que

são próprias do outro. Essa posição clara caracteriza a maturidade do

administrador competente, que não se deixa envolver por piegui-

ces humanistas , nem se vê forçado à despótica e autocrática atitu-

de de comando, como único recurso para se considerar obedecido.

Não se pretende aqui defender apenas um tratamento indivi-

dualizado daquilo que diz respeito aos problemas de pessoal , em

detrimento de uma política de atuação global, carreando consigo di-o

ferentes e importantes pressupostos técnicos, mas, além deles, dar um

passo a mais na direção de se considerarem as motivações enquanto fe-

nômenos caracterist icamente humanos. Todas as medidas assum idas

a partir de pressupostos organizacionais rCgidos são insuficientes

quando se pretende o melhor ajustamento global do indivíduo.

É

bem verdade que será difícil conhecer exaustivamente todos os

fatos importantes necessários à caracterização do comportamento de

cada um em particular, mas esse comportamento pode ser inicialmente

desvendado, tomando-se por base princípios gerais que podem ser

aprendidos pelos responsáveis por pessoal. Trata-se, em última análi-

se, de juntar a tarimba aos conhecimentos auferidos pelo estudo sis-

temático das Ciências do comportamento. Para melhor compreender 139

as pessoas necessitamos de padrões que sirvam de guias à forma de

pensar na prática. É muito importante que se conheçam a classificação

e as características comportameritais dos desajustamentos humanos e

dos mecanismos mais comuns aí em jogo; eles servirão de esquemas

básicos na tarefa de conhecer os outros. Provavelmente, ninguém cabe-

humana para dimensionar-se o quanto cada um se distanciaria do mo-

delo e, daí, concluir por sua maior ou menor normalidade. Como já

se sabe, não há, na prática, modelos ideais.

Outra forma de caracterizar a normalidade psicológica é proposta



rá rigidamente dentro desses esquemas, mas a distância entre o

comportamento observado e o pàdrão.estudado.jé representará um re-

ferencial, constituindo-se no ponto de partida para um diagnóstico

mais aproximado da situação com a qual se pretende lidar. Para que

·se classifique alguém como agressivo

é

indispensável que se saiba cien-

tificamente no que reside o fenômeno da agressividade, qual a sua hrs-

tória

e como chega a eclodir sob a forma de sintomas comporta-

mentais.

Assim como no campo da Medicina, na Psicologia também se

tem o hábito de emitir diagnóstico e batizar comportamentos de for-

ma aleatória pelo ouvir dizer .

É

necessário que se esteja advert ido

para os malefícios que causa ao inter-relacionamento humano um ró-

tulo injusto e falso que.se atribui ao outro; isso origina, na maioria das

vezes, ressentimentos que poderão arrastar-se por longos anos de in-

compreensão e falta de colaboração.

COMO RECONHECER O COMPORTAMENTO NORMAL

140

Tema amplamente discutível na compreensão do comportamen-

to humano é o da normalidade psicológica. Ouantas e quantas vezes o

psicólogo profissional se vê diante de interrogações como esta:

0

que

é ser normal? Embora cativante, o assunto não tem uma resposta

imediata, como muitos acreditam, assim como também o conceito

de normalidade física não pode ser esgotado apenas num só pensamen-

to. O problema tem múltiplos aspectos e, a bem da verdade, nenhum

deles deve ser negligenciado quando se pretende uma proximidade

tão estreita quanto possível do real e do verdadeiro.

Durante muitos anos, principalmente no decorrer da Idade Mé-

dia, quando a Psicologia sofria marcas de cunho filosófico indeléveis,

o conceito de normalidade estava diretamente ligado ao respeito da

natureza como tal. Para esses psicólogos-filósofos, tão mais normal se-

ria uma pessoa quanto mais ela se aproximasse dos padrões próprios

da sua natureza, isto é, da natureza humana.

Em termos práticos, a defesa filosófica da normalidade pouco

contribui, pois representa uma porta aberta a especulações sobre a

própria natureza da natureza humana. Ter-se-ia, então, que definir

com exatidão quais as características e atributos próprios na natureza

pela posição estatística. Segundo o conceito estatístico, quanto mais

freqüente um evento, mais normal ele é. .

Dever-se-ia, portanto, determinar estàtisticamente quais os com-

portamentos humanos mais freqüentes em amostragens representati-

vas, para que, ao reuni-Ios, se pudesse determinar qual o conjunto de-

les que delinearia uma personalidade normal, ajustada, por exemplo,

à

zona normal de uma curva de Gauss, como a da Figura 5.1.'

x = MÉDIA

o

= DESVIO-PADRÃO

68,2%

-10 x

+10

+20

+30

Figura 5.1.

Cur va de Gau s s .

Há um aspecto a ser considerado como válido na definição esta-

tística da normalidade; é aquele que diz respeito aos níveis de inteli-

gência. Na realidade, a determinação das faixas de Ouocierrte de Inte-

ligência

(0.1.)

é fei ta através dos resultados de tratamentos estatíst icos

de testes aplicados em grandes e representativas amostragens de Indi-

víduos. Se um teste tem 200 questões e se 50%, aproximadamente,

dos indivíduos testados obtêm um índice de acertos em torno de 100,

pode-se inferir estatisticamente que todos os indivíduos que conse-

141

guem esses resultados possuem nível intelectual normal. Esse exemplo

se encontra reproduzido na Figura 5.2.

x = MÉDIA

subjetivo que o conceito anterior e envolve opiniões do próprio su-

jeito a respeito do maior ou menor grau de felicidade que experimenta

ao ver a si mesmo diante do mundo. Pessoas que se sentem mormente

infelizes diante do mundo, julgando que são vítimas da perseguição



(NORMALIDADE)

80

~ ~ 7

o .o 70

Ul f- 65

« Ul 60

o ~ 65

~o 60

W Ul 55

a.. « 50

W

2

45

c « 40

o a: 35

a: « 30

W

f-

25

2

a: 20

.:: J ~

15

Z « 10

5

ABAIXO DONORMAL

-~X_

ACIMA DONORMAL

O

R

M

L

10 20 30 40 50 60 70 60 90 100 110 120 130 140

Número de questões do teste

Figura 5.2. Curva de Gauss para teste de aferição do Q.l

14

Conseqüentemente, aqueles elementos que tiveram resultados

abaixo desse número de respostas certas são classif icados como inferio-

res ao normal, em termos de potencial de inteligência, e aqueles que

acertaram mais que isso são computados como possuidores de nível

intelectual acima da média. Portanto, o conceito de normalidade

intelectual é estatístico.

Esse conceito, no entanto; não é válido quando se pretendem esgo-

tar as características do comportamento normal, a partir do ponto de

vista afetivo e emocional. Esse aspecto da personalidade humana

encerra nuanças que tornam a conceituação de normal mais complexa

e bem mais sutil .

Assim sendo, o conceito de normal, do ponto de vista afetivo.

prende-se diretamente ao sentido do ajustamento consciente, isto é,

parte do próprio indivíduo e da percepção que o mesmo tem de si

perante três contextos diferentes: suas características e anseios pes-

soais, as circunstâncias sociais ou grupais nas quais está envolvido,

e aspectos característicos do ambiente onde se acha inserido. Tudo

depende, portanto, da maior ou menor clarividência da própria reali-

dade, incluindo características positivas e deficiências do próprio

sujeito, diante dos dois níveis de solicitações que está enfrentando:

seu mundo interior e o exterior.' Esse conceito é, portanto, bem mais

alheia,' refletem nesse mundo a própria imagem e, como não se pode

computar como aceitável sentir o mundo com tal colorido sem razão

clara e evidente, constata-se aí uma inadequação perceptiva ou um

ajustamento deficiente; portanto, o início de um comportamento

dinamicamente diagnosticável como anormal. Neste caso a percepção

que o indivíduo possui de si e do seu mundo se propõe como elemento

crítico de diagnóstico da normalidadepsicológica.

Embora se afirme que os indivíduos normais são reconhecidos

como tal pelo atendimento de determinada expectativa de conduta

pessoal, isso não significa que todos devam ser idênticos entre si. Essa

expectativa é bastante ampla e abrange largas rnarqens.de comporta-

mentos; poder-se-ia mesmo dizerque há infinitas formas de comporta-

mentos caracteristicamente normais. As variações desses comportamen-

tos estão condicionadas não somente às características individuais das

quais urna personalidade é portadora, como também a toda uma histó-

ria. de vida que contém situações as mais diversas pelas quais o indi-

viduo passou ou está passando no momento. Pode-se, então, dentro

do conceito psicológico, dizer que tanto mais normal será a conduta

do indivíduo quanto mais ela estiver em 'acordo com a realidade

objetiva.

Dessa proposição é possível depreender-se que, quanto mais lú-

cida for a percepção das circunstâncias nas quais o

indivíduo

vive, mais

probabilidades terá ele de desenvolver um comportamento adaptado.

Exemplificando: esmurrar alguém pode não ser a priori classificado

como comportamento desajustado; tudo depende de se examinar em

que situações o indivíduo o fez: se levado por fantasias persecutórias

e a partir da projeção da própria agressividade numa situação que, na

realidade, não representava ameaça à integridade física, ou se como

uma resposta a urna situação realmente ameaçadora. No primeiro caso,

.o comportamento seria considerado como anormal e, no segundo,

como normal e ajustado. Tudo depende, portanto, de considerações

particulares sobre a situação e sobre o próprio indivíduo.

E :

muito

perigoso fazer um julgamento a priori do comportamento de outras

pessoas sem conhecê-Ias devidamente e sem mesmo dominar todas as

variáveis da situação na qual ela vive.

Enfim, estar ajustado é saber atender às necessidades e motiva-

ções pessoais de forma obejetiva, inteligente e produtiva.

143

Nada como mencionar a posição de Frornrn ao conceituar a nor-

mal idade em termos de maturidade:

indivíduo amadurecido e pro-

dutivo tira seu sentido de identidade da sensação que tem de si mesmo

como o agente que está unido às suas forças; esta sensação do seu eu

pode ser expressa como significando 'Eu sou o que faço. ?'

Como se pode observar, a frustração representa um degrau mais

alto, ou mesmo uma parede intransponível, e, para vencê-Ia, o indiví-

duo vê-se obrigado a disparar novas formas de comportamento.

. Para os psicólogos da aprendizagem, a frustração é representada

por um tipo especial de incentivo negativo; é tida como resultante do



A FRUSTRAÇÃO NO CONTEXTO MOTIVACIONAl .

Lazarus diz: Implícita até este ponto da nossa análise está a

idéia de que o conforto, a felicidade e a eficiência de uma pessoa de-

pendem de seu êxito em resolver conflitos.

Quando se pretende compreender o comportamento humano é,

portanto, indispensável conhecer como se passam as situações de frus-

tração e, conseqüentemente, de conflito.

. No que reside a frustração. No contexto motivacional a frustração

surge como um. elemento estranho, que se interpõe entre o próprio

sujeito e seus objetivos anteriormente pretendidos, como mostramos

na Figura 5.3. '

i

o

B

S

T

Á

c

U

L

o

DRIVES DESVIADOS FRUSTRAÇÃO

(ATITUDE EMOCIONALl

Figura 5.3. Motivação e frustração: o obstáculo para o alcance dos objetivos.

144

4. FROMM, E. oo. cito p. 69.

5. LAZARUS, R. Personalidade e adaptação. Rio de Janeiro, Zahar, 1969. p. 27.

bloqueio de uma atividade em andamento. Seria, por exemplo; repre-

sentada por um choque elétrico, que impede um animal de acionar

uma alavanca para obter. o alimento do qual está carente. Nessé senti-

do, aquilo que foi inicialmenté pretendido deixa praticamente de ser

possível e o sujeito do experimento vê-se obrigado a modificar suas

pretensões iniciais e, mesmo, a adotar uma outra forma de compor-

·tamento.

'O

importante é considerar que, mesmo que os objetivos sejam

inatingíveis, os drives que foram disparados pelo indivíduo, objeti-

vando alcançar as metas pretendidas, não deixam de existir. Nesse

momento, eles concentram-se dentro de cada um,

'precipitando

uma

sensação interior altamente desconfortável de tensão.

Essas frustrações têm classificações e intensidades diferentes;

tudo depende do tipo e do valor dos objetivos que são perseguidos

pelo sujeito.

Dentro de sua conduta motivacional, cada indivíduo se põe em

ação desempenhando aquilo que é conhecido como papéis comporta-

mentais. A frustração, neste caso, reside então na circunstância irnpe-

ditiva de desempenhar seus próprios papéis. .

Conforme afirma Kahn: Duas implicações dessa orientação deve-

riam ficar claras. Primeiro, a intensidade ou magnitude do conflito de

papel de \Jma pessoa dependerá da intensidade absoluta ou relativa das

forças, isto é, se houver duas forças opostas, quanto maior for a inten-

sidade de uma força mais fraca, maior será o conflito. Segundo, este

conceito lida com o conflito a um dado momento como se ele fosse

despertado por um dado conjunto de eventos internos

(torças)

e even-

tos externos (pressões). À medida que um particular nível d.e con-

flito caracterize uma posição ao longo do tempo ou por meio de mu-

danças no pessoal, a questão deve ser determinada empiricamente e

não corrceituatrnente.:

Há também frustrações de média intensidade que aborrecem as

pessoas, mas com algum esforço próprio será possível ultrapassá-Ias.

Por exemplo, se um elemento pretende comprar um automóvel do úl-

timo tipo, mas falta-lhe algum dinheiro, terá a sensação desagradável

6. KAHN, R.; WOLFE, D.; OUINN, R.; SNOEK,' J.

Organization stress: Estudos sobre o 145

conflito de papel eambigüidade. New York, John Wiley-

&

Sons, 1964. p. ·19. .

de não ter conseguido o seu objetivo; porém, se isso não for tão im-

portante, logo conseguirá ultrapassar a situação e esquecerá proviso-

riamente o assunto.

Há, no entanto, obstáculos sérios na vida de cada um e que oca-

sionam frustrações consideráveis, tais como uma quebra de carreira

que lhe será desconfortável e infelicitante. É nesse momento que o

indivíduo, concentrando toda sua atenção na resolução do impasse

que se lhe colocou e gerou tensão, entra emum estado psicológico,

conhecido como ansiedade. Num tal estado e clima só uma conse-



.profisslonal ardentemente desejada,' uma doença incurável ou um

desastre financeiro sério. Nesse momento, o impacto com a frustração

é tão grande que só em condições muito especiais o indivíduo conse-

guirá lograr um outro tipo ríe comportamento compensatório ou de

ajustamento, capaz de resolver o impasse. Este último tipo de frustra-

ção deixa marcas na personalidade e muito freqüentemente o elemen-

to que foi alvo, dessa frustração necessita de ajuda de outras pessoas

para safar-se da situação. Frustrações muito intensas põem em risco a

integridade da estrutura da personalidade, podendo abalá-Ia decisiva-

mente, criando aquilo que a Psicologia denomina trauma.

Frustração .e improdutividade. Os vários tipos de exigências

oriundas das necessidades individuais consti tuem poderosas forças ati-

vadoras e diretoras do comportamento. O indivíduo procura sempre,

de uma forma ou de outra, fugir às conseqüências maléficas da frustra-

ção, para não cair no desajustamento.

O fato de não se poder atingir um objetivo inicialmente pretendi-

do coloca o indivíduo diante da perspectiva de perseguir um outro

objetivo diferente do inicial e, então, torna-se necessário optar entre

ficar insistindo no objetivo inicialmente fixado ou aceder a um outro

mais viável. É nesse 'contexto que se coloca uma situação de conflito.

Por exemplo, o indivíduo gosta do trabalho que faz, mas não suporta

o supervisor; sente-se insatisfeito com a rotina de suas atividades, mas

não quer abrir mão da estabilidade que adquiriu depois de muitos anos

de emprego; está ganhando um alto salário, mas não gosta da cidade

para onde foi transferido.

Pode-se perceber claramente que dois valores se 'puseram frente

ao indivíduo e que é necessário que resolva aceitar um e abandonar

o outro, para que deixe de existir a situação de conflito: Enquanto

ele não puder resolver-se por uma das situações, abandonando a outra,

estará inteiramente absorvido na busca de resolução de conflito. Na

adaptação, o indivíduo procura comportar-se de modo tal que possa

atenuar o sofrimento imposto pela quantidade e intensidade dessas

exigências opostas e mutuamente exclusivas que lhe estão causando sé-

rias tensões internas. Quando, porém, muito tempo se-passa sem que o

indivíduo seja ·Ievado a assumir uma das duas posições que se coloca-

ram à sua frente, não sendo capaz de decidir pelo atendimento de ape-

146 nas uma delas, passa a viver uma sensação interior de grande tensão,

qüência advém: aquela caracterizada pela falta de eficiência em todos

os demais campos de atividade.

Lazarus descreve muito bem o desconforto pessoal e a improduti-

vidade que advêm de situações de contínuo confli to: Uma das prin-

cipais razões por que as pessoas recorrem a soluções inadequadas de

conflitos é que os estados de. tensão acompanham, geralmente, os con-

flitos violentos e

< 'I

distorção de poderosos motivos. A tensão complica.

de muitas maneiras a solução de conflitos. Em primeiro lugar, há pro-

vas de que os aspectos afetivos da tensão (por exemplo, a angústia e a

depressão) interferem no pensamento e na capacidade de resolução

de problemas, podendo assim reduzir o grau de eficácia de uma pes-

soa para dominar a situação. A angústia, por exemplo, está demons-

trado que interfere, sob determinadas condições, no âmbito de aten-

ção e na aprendizagem de matérias complexas. Também se sabe que a

exposição de pessoas a situações tensas diminui o seu campo percep-

tual, tornando-a menos cônscia das características do meio ambiente

e menos apta a utilizar informações relevantes para a solução de seus

problemas. ?

É nesse sentido que Hepner diz: Toda pessoa-problema é uma

pessoa com problema. Constitui-se em alguém que possui uma proble-

mática, não tão simples nem tão objetiva como se possa pensar, mas

acumula dentro de si uma série de preocupações desconfortantes

das quais o sintoma é o problema que causa à empresa e às pessoas

com as quais convive.':

Infelizmente, executivos menos avisados detêm-se unicamente

nos sintomas objetivos do conflito interno e esquecem que toda

uma dinâmica se desenvolve intrapsiquícamente. O trabalho, então, é

complexo; não existem manuais que esgotem mágicas resoluções às

frustrações e conflitos humanos e, no entanto, o trabalhador passa a

não produzir e a criar dificuldades dentro da empresa.

Por outro lado, existem comportamentos que já se. tornaram

conhecidos e estudados, à sombra dos quais devemos construir todo

um roteiro cuidadoso na busca das explicações de tais comportamen-

tos inadequados. Não é suficiente apenas a exaustiva teoria; é necessá-

7. LAZARUS, R.Op. cit, p. 31.

8. HEPNER, H.W. Psychology applied to life and work. Englewood Cliffs, N.J.,. Prentice-

-Hall, 1965. p. 23. 147

rio desenvolver a sensibilidade dos responsáveis por pessoas na percep-

ção do quadro que se desenrola à sua frente. Nesse sentido, a maturi-

dade e o bom-senso das pessoas que se propõem seriamente a investi-

gara comportamento dos outros muito podem colaborar.

5. Avalie a tensão do conflito. Certa pessoa tem tido dificuldades por

muito tempo e com muitas outras? O seu problema é crônico e fre-

qüente? Se assim é, a pessoa precisa de aux ílio profissional. Se estão

.envolvidas muitas pessoas ou departamentos é mais provável que o

conflito resulte de pressão da administração.



Não só se deve tentar chegar o mais perto possível dos reais por-

quês dos problemas dos funcionários pelos quais se é responsável,

como também é indispensável fornecer a eles uma visão tão real quanto

poss,ível de si mesmos para que possam também ter idéias mais claras

a seu respeito e sobre suas formas habituais de resolver os próprios

conflitos. Torna-se imperioso ajudá-Ios a planejar estratégias comporta-

mentais alternativas em face da realidade organizacional.

A busca do ajustamento. Harry Levinson dá um interessante. ro-

teiro de atitudes que muito ajudam nessa importante pesquisa sobre a

conduta em. situação de conflito. Diz ele:

1. Não ignore um conflito por considerá-lo 'simples conflito. de persona·

[idades'. Se as pessoas estão cronicamente em desacordo, existe uma

situação incômoda e possivelmente destrutiva, não apenas para elas,

como também para os outros, de modo especial os subordinados.

Essa situação pode resultar de diferenças de estilo de personalidade,

de esforços para pôr à prova o controle superior, de incapacidade de o

superior dividir responsabilidades, de pressões da diretoria que aumen·

t am rivalidades ou de graves dis túrbios de personalidade.

2. Não se deve procrastinar por ser problema desagradável. Não espere

que ele se resolva sozinho. Isso raramente acontece. O contrário ocor-

re freqüentemente. Em geral os oponentes tomam uma atitude fria,

procurando arrolar testemunhas e provas em apoio ao seu ponto de

vista. As soluções exigem, primeiro, uma manei ra de romper essas po-

sições, pondo a descoberto os respec tivos sentimentos. O superior

imediato responsável deve ser a terceira parte que afasta os oponentes

uns dos outros, encaminhando-os para soluções construtivas. Deve

examinar seu próprio estilo de administração como um possível estí-

rn u l ó

de confl ito de personalidades. .

3. Pergunte a si mesmo quem está sendo ameaçado e por quê. Poderiam

afastar-se essas ameaças com um desabafo da pessoa acerca de seus

sentimentos, por um voto de confiança, por um apoio firme e orien-

tação? Ou por mudanças na sua maneira de administrar?

4. Examine uma situação alterada para ver se ela não priva a pessoa de

satisfações que desfrutava na sua posição anterior, agora não mais po-

dendo alcançá-Ias. Deverá ela agora sublinhar seus impulsos de modo

dif erente e desaqr adável? Preferirá continuar fazendo o que fazia an-

tes? Nesse processo de mudança, ter-se-ia alguma forma de mudança?

Poderá ela reconhecer essa perdae ser auxi Iiada a encontrar novos as-

pectos? Poderá você compensá-Ia pelas perdas ou transmitir-lhe a

148 confiança necessária?

6. Se você é uma das partes do conflito, converse com uma terceira pes-

soa em quem possa confiar e cujo julgamento mereça sua confiança .:

Procure ver como se apresenta o problema quando você o expõe e

qual a impressão da outra pessoa.

7. Finalmente, reconheça que nem todos os problemas têm solução. Al-

guns permanecem .desagradáveis e. indesejáveis a despeito de nossos

esforços. Às vezes a única solução

é

aceitar o fato e viver com ele. ,,9

Como se pode concluir , conhecer as frustrações e suas causas não

constitui função precípua de psicólogos, mas pode-se constituir em

patrimônio instrumental de trabalho daqueles que têm responsabili-

dades por pessoas, seja a que nível for do orqanoqrarna da empresa.

Tudo depende de um pouco de boa vontade, de certo grau de

conhecimento e, finalmente, de uma atitude de quem realmente quer

ajudar e fazer algo para quem está realmente precisando.

É

a isso que

se denomina desenvolvimento de habilidades interpessoais.

A situação de frustração, em si, não constitui ainda quadro de

comportamento desajustado ou anormal. Tudo depende de como o

indivíduo vai ser capaz de livrar-se dela e de como é ajudado por

outros a fazê-Io. Frustrações € i conflitos mal resolvidos poderão, sim,

ocasionar comportamentos de real desajustamento, infelicidade e im-

produtividade. Considerando-se, ainda, um prazo futuro mais longo,

pode-se, pelo estudo de um grande número de casos, afirmar que são

esses conflitos mal resolvidos que culminarão em estados de angústia

neurótica, quando já os meios comuns disponíveis para ajudar o indi-

víduo estejam sendo ineficazes. Portanto, é possível autopoliciar-se e

ajudar os outros a não caírem em futuros quadros de desajustamentos

mais graves.

De certa forma, pode-se até dizer que a frustração seja uma

situação de vida benéfica, à medida que ela impulsiona o indivíduo a

agir na tentat iva de resolvê-Ia. Há uma motivação que impele o homem

a agir, buscando aliviar ansiedades e tensões que o incomodam psi-

quicamente.

Não se pode dizer que as frustrações ou dificuldades que se apre-

sentam na vida de cada um sejam as grandes responsáveis pelo maior

ou menor ajustamento evidenciado através do comportamento obser-

vável. O mais importante é considerar como cada pessoa enfrenta

9. LEVINSON, H. Saúde mental na empresa moderna. São Paulo, Ibrasa, 1970.

p.

241-2.

149

,

essas frustrações, isto é, sua atitude diante das mesmas. Hepner diz que

não são as frustrações que fazem os grandes homens ou determinam

fracassados, mas a maneira particular como cada um enfrenta essas

frustrações.

A buca do ajustamento e, mais amplamente, a própria auto-rea-

vés da comunicação. Uma pessoa que seja feliz com aquilo que faz e se

sinta satisfeita de que suas caracterfsticas pessoais tenham sido aceitas

terá mais a oferecer aos outros e será mais conscientemente coopera-

tiva com quem quer que seja; a adaptação vista de cima pode, por su-

posição, ter a aparência de auto-realização; mas, em situações de ten-



lização constituem impulsos constantes no comportamento dos seres

humanos.

É

natural que se procure sair da situação desconfortante

representada pelos conflitos e suas decorrentes formas ansiosas de

comportamento, da mesma forma como se evitam ao máximo senti-

mentos angustiosos; portanto, a busca de solução dos conflitos é cons-

tante e impulsiona o homem a agir. Todo o problema reside em saber

se a forma de ação pode ser considerada boa e, portanto, positiva, ou

má e negativa, em termos de busca de novo equil íbrio emocional. As

pessoas estão sempre se comportanto; é necessário examinar e conhe-

cer como o fazem, além de diagnosticar a validade dos objetivos aos

quais se estão propondo em cada momento de busca de ajustamento.

AJUSTAMENTO E SOLUÇÃO DA FRUSTRAÇÃO

O conceito de ajustamento. Etimologicamente, ajustar significa

acomodar, adaptar, amoldar; pressupõe, portanto, a modificação ou

alteração de alguma coisa em função das características de outra. Se-

gundo as características da palavra, o

indivíduo,

ao tentar urn ajusta-

mento, muitas vezes terá que renunciar a convicções e anseios pes-

soais, tendo em vista a necessidade de aceitar normas que lhe são im-

postas por um contexto externo e alheio a si mesmo. Reush assim co-

loca o problema: Adaptar-se implica em submeter-se aos valores do

grupo, concordar com aquilo que ocorre e negar a autodeterminação.

Na Alemanha nazista', quanto mais uma pessoa estivesse adaptada ou

ajustada, tanto melhor ela marchava junto ao. grupo e aceitava passi-

vamente o regime de terror. Renunciar à individualidade significa su í-

cíd io moral. 1

o .

Não seria, portanto, esse o conceito aceitável em termos de ver-

dadeiro ajustamento, de obtenção integral do bem-estar e de um com-

portamento aceitável para si e para os outros também.

Ajustamento e auto-realização. Mais completo e abrangente que o

simples conceito de adaptação é aquele que considera como objetivo

principal a busca de auto-realização: A auto-realização requer que o

indivíduo aceite as diferenças e reconheça que as dificuldades inter

pessoais não são conseguidas pela violência e o isolamento, senão atra

150 10. REUSH. H. Op. cito p. 46.

são capazes de desagregar o grupo, a adaptação se destrói. Somente o

homem que tenha alcançado um certo grau de auto-realização será

capaz de sobreviver à adversidade, 1

Em termos psicológicos, procura-se, então, empregar adaptação

com uma conotação de auto-realização, onde o indivíduo não só re-

cebe do meio informações que trabalham dentro dele, aceitando essas

implicações externas e ajustando-se a elas, como também impõe ao

meio, de forma produtiva, suas próprias formas de pensar, seus valores

pessoais, opiniões e crenças. Nesse sentido, não é simplesmente consi-

derado como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se

submete aos demais. mas também como um ser atuante, que consegue,

a partir de sua atuação, modificar e imprimir no meio em que vive

sua manei ra pessoal de ser.

As circunstâncias ambientais podem apresentar-se rápida ou len-

tamente, de forma simples ou complexa, mas, através de atitudes pes-

soais, o sujeito consegue acompanhá-Ias e ajustar-se a elas, modifican-

do-as com a sua participação positiva.

Muito importantes aqui são as considerações feitas por Hepner:

Quanto mais se comparam as vidas daqueles que foram bem sucedi-

dos em lidar com as condições da vida com aqueles que falharam, mais

se descobre que as pessoas fortes desenvolveram bons hábitos de ajus-

tamento e os que fracassaram desenvolveram hábitos de evasão ou

fechamento. A mesma observação se aplica ao povo de uma nação.

A força de uma nação não depende inteiramente dos recursos natu-

rais, nem da localização geográfica, mas principalmente da força de

personalidade de seu povo... Bom ajustamento significa que a pes-

soa está conseguindo licar eficiente e satisfatoriamente com a vida

e seus problemas, sem evidenciar sentimentos anômalos de ansiedade,

hosti lidade, ou dependência por parte de si mesmo ou por parte dos

demais.

2

Deve-se considerar, portanto, que cada indivíduo está continua-

mente em atividade, buscando ajustar-se a si, às circunstâncias sociais

e às circunstâncias ambientais. Todavia, os t ipos de comportamento

que pode exibir na busca desse ajustamento variam de pessoa para pes-

t t . REUSH. H. Op.

cito

p. 46.

12, HEPNER. H, Qp,

cito

p. 48. 151

soa, de circunstância para circunstância

e

de momento a momento.

Torna-se, então, necessário reconhecer entre esses possíveis comporta-

mentos adaptativos que características levam em comum, para que, de

certa forma, se possa agrupá-I o s, buscando nesta classificação um

ponto de partida para a compreensão do fenômeno comportamental

ses dois qrandes grupos, poderíamos considerar alguém que não sabe

nadar .e é subitamente atirado num lago.· No primeiro caso: tentará

considerar objetivamente a situação, prevendo que, se boiar de costas,

ou se aos poucos for chegando perto de uma das margens mais próxi-

mas, terá chance de se saivar. No segundo caso, a pessoa se afoba, co-



específ ico que está sendo desenvolvido.

O verdadeiro e o falso ajustamento. Uma das grandes dificuldades

de caracterizar e, por conseguinte, classificar esses comportamentos é

determinar os limites entre os mesmos, isto é, demarcar que ações ex-

primem verdadeiro ou falso ajustamento. Embora seja real essa dificul-

dade, a tentativa de classificação genérica dos mesmos ajuda muito na

elaboração de um diagnóstico de maior ou menor ajústamento. Krech,

ao iniciar o seu capítulo sobre ajustamento, diz: 0 conflito é um tra-

ço inevitável e talvez indispensável do desenvolvimento da personali-

dade. Pois é a maneira peculiar através da qual o indivíduo enfrentou

e resolveu - ou não conseguiu resolver - os seus confli tos, que é a sua

personalidadea marca singular. 3 .

Se pudermos separar em dois grandes grupos os comportamentos

que buscam ajustamento, eles se classificarão da sequinte maneira:

- Comportamentos que exprimem verdadeiro ajustamento: quando o

elemento consegue· considerar a situação de frustração de maneira racio-

nal, objetiva e arnadurecida, determinando uma conduta realmente efi-

ciente na superação do conflito.

- Comportamentos que exprimem falso ajustamento: quando o

elemento considera a frustração de maneira emocional subjetiva e imatu-

ra, propondo, por conseguinte, comportamentos ineficientes frente à

. situação de conflito na qual se encontra.

No primeiro tipo de comportamento, o indivíduo tem visão clara

a respeito das suas necessidades, da real dificuldade representada pelo

obstáculo e dos objetivos a que se propõe chegar. No segundo, essa

visão se deforma, e a pessoa passa a avaliar mal quais as necessidades

em jogo, que tipo ou tamanho de barreira representa realmente a

frustração, chegando a perder de vista os objetivos aos quais se propõe.

Nota-se, por conseguinte, que, à medida que uma pessoa se vai distan-

ciando das boas formas de ajustamento, vai perdendo a capacidade de

conhecer a realidade existente dentro e fora de si; vai; portanto, eva-

dindo-se do contexto objetivo no qual se acha inserida.

O afastamento das formas adequadas de ajustamento traz, conse-

qüentemente. uma conduta improdutiva e ineficaz. Exemplificando es-

1

13. KRECH, D.

&

CRUTCHFIELD. Elementos de psicologia. São Paulo, Pionei ra , 19.63. p.

335.

meça ê se debater, perdendo o fôlego e, por conseguinte, termina por

se afogar, isto é, não lhe foi possível considerar objetivamente a situa-

ção nem trabalhar racionalmente, procurando a melhor solução.

Tipos de ajustamento: abordagem de Hepner. Hepner subdivide

essas duas classes principais de ajustamento em outras quatro subclas-

ses, de forma bastante didática e interessante, tendo em vista os pres-

supostos da psicologia aplicada à situação ernpresarial..

Para ele, fazem parte do grupo de atitudes que exprimem verda-

deiro ajustamento os seguintes tipos de comportamento:

1~) O Ataque Direto. Trata-se de um contexto comporta-

mental, onde os drives ou impulsos de busca ao ajustamento encon-

tram a- frustração, isto é, batem sobre ela, voltando ao indivíduo, e

ele consegue, então, de forma racional e objetiva, diagnosticar que a

deficiência de seu ajustamento reside especificamente na sua falta de

recursos pessoais. Nesse ponto se reorganiza interiormente, mobilizan-

do maiores forças que o habilitam a quebrar de frente a barreira re-

presentada pela. frustração.

Poder-se-ia dizer que a frustração em si era representada pela pró-

pria falta de força e despreparo individual daquele que procura vencer

a frustração. Nesse caso, os objetivos iniciais persistem e, ao lograr

ajustamento verdadeiro, chega-se a eles sem a necessidade de trocá-Ios

por outros objetivos.

Constituem comportamentos do tipo ataque direto , por

exemplo:

Procurar preparar-se, através de cursos ou treinamentos especiais,

quando se vê ameaçada a possibilidade de galgar uma posição mais

importante dentro da empresa.

Reformular a maneira pessoal de agir, uma vez que ela se tenha cons-

tituído em fonte de atrito com colegas e supervisores, quando se pre-

tende desenvolver um bom clima de relacionamento interpessoa l.

Rever métodos e rotinas de trabalho, quando não se sente motiva-

ção pessoal em desenvolvê-Ios.

O ataque direto representa, por conseguinte, uma atitude cora-

josa, onde o indivíduo reexarnina a própria conduta, reformulando

aquilo que de inadequado e ineficiente existe dentro dela, e que re-

presenta falta de força pessoal ao enfrentar e vencer as frustrações. ·153

P ara H ep ne r, esse tipo de atitude de ajustamento traz como con-

seqüência maior autoconfiança e segurança pessoal diante de futuras;

frustrações. Pelo fato de ter sido capaz de reso lver o problema ante-

rior,' o indivíduo sente-se mais capaz de enfrentar futuros problemas.

E sem dúvida, uma atitude corajosa, conscien te e racional, que habi-

- Abrir novas frentes de venda quando o mercado de procura é adverso

a determinado produto.

Trocar de faculdade ou de curso qu.ando se está decepcionado com o

atual.

L O im portante n essa troca de objetivo s

é

procurar fazê-Ia tão cons-

cien temente quan to possível, em vez de tentar esquecer o objetivo ini-



lita o indivíduo a enfren tar novas e futuras dificuldades em sua vida

pa rticu lar, fam iliar e profissional, além de conduzi-lo ao verdadeiro

ajustamento.

2~ ) Atitudes Substitutives de Valor Positivo. R epresenta outro

tipo de conduta de verdadeiro ajustamento e será utilizado quando o

indivíduo se con scientiza de que a causa do seu fracasso não reside

propriam ente em suas deficiências pessoais, m as no tipo de objetivo que

se colocou, que por si mesmo é inatingível. Hepner considera atitudes

substitutivas de valor positivo quando: Os drives d is pa ra do s e nc on tra m

a frustração e voltam sobre o próprio indivíduo; nesse momento, ele

revê todos os elementos do contexto motivacional, reconhece que os

objetivos in iciais são realmente inatingíveis por motivos alheios a

ele e à sua von tade e, fin alm en te, d ecide-se a escolher novos objeti-

vos, mas que, como os primeiros, são produtivos e levam o próprio

indivíduo a outra forma de realização. pessoal. Essa nova esco lha de

objetivos deverá ser necessariam ente feita, consciente e racionalm ente,

pa ra que se possa continuar a cadeia m otivacional.

Há barreiras que não podem ser quebradas pelo indivíduo, pois

se colocaram de forma independente e incon trolável como, por exem-

plo , um aleijão, uma impossibilidade física de ter filhos, um novo che-

fe qu e é co locado inesperadamente pela cúpula da empresa, uma ro-

tina de trabalho ineficiente implantada, as inesperadas variações de

mercado , e assim por diante.

Embora as barreiras tenham surgido independentemen te da von-

ta de do próprio indivíduo, é necessário sair da situação de conflito

e aliv iar as tensões in trapsíquicas desgastan tes que ela impõe. Portan-

to , é necessário buscar verdadeiro ajustamento, mesmo quando o obs-

tác ulo não tenha aparecido por obra do próprio indivíduo. Consti-

tuem exem plos de atitudes substitu tivas de valor positivo:

I - Adota r f ilhos abandonados pelos pais quando não se pode ter os pró-

.prios.

- Procurar uma forma de auto-realização no campo intelectual quando

se é fisicamente inv álido.

- Procurar transferência de setor ou serviço quando' não se ac eita o a tual

supervisor.

Procurar outro emprego quando não se está, satisfeito com a empresa

1 54

atual.

c i l in a lcançado .

Pessoas que criam animais como se fossem filhos, porque não

podem ter os próprios, indivíduos que supercompensam uma defi-

ciência física por um trabalho intelectual exaustivo nada mais fazem

do que se evadir da realidade objetiva, apresentando um comporta-

mento de f ug a imp ro du ti vo

E :

qu e, com o passar do tempo, trará ne-

cessar iamente o utro s pro blemas.

É preciso entender que substituir objetivo s a nte rio res por novos,

não inicialmente pretendidos, representa para aquele que busca o

ajustamento por esse tipo de comportamento um momento difícil

e não tão satisfatório. Já não é mais a mesma coisa, pode dizer o in-

divíduo. No entanto, à medida que foi ele mesmo o agente d es sa s ub s-

tituiçãoe a tenha realizado con sciente e voluntariament e, virá aos pou-

cos a experimentar a sensação de alívio de que está em novo cam inho,

mas que chegará a um ,nível de auto-re alização que lh e se rá reforçador.

Não é fácil, no entanto, substituir objetivos. Pa ra evitar esse mo-

mento difícil, no processo de ajustamen to, freqüentemente usam-se

recursos comportamentais transitórios, mas conscientes, benéficos

quando se trata de evitar desgaste pessoal desnecessário , que são os

m ecanismos de Defesa do Ego .

Como' caracteriza Krech: ( ... ) as conseqüências do conflito po-

dem ser constru tivas ou demolidoras para o ajustamento da pessoa;

issc depende da natureza do conflito, da situação em que surge e da

tolerância do indivíduo à frustração, ( ... ) há defeitos indiretos do con-

flito, o mais importante dos quais é a angústia, proveniente de am ea-

ças do auto-respeito, de sen timen tos de culpa, de medo da punição.

Os mecanismos de defesa. A importância crucial da angústia pro-

vocada por con flito é o fato de levar a pessoa a apresentar várias rea-

ções de defesa, úteis para abrandar ou evitar a angústia. Voltamo-nos

agora para uma discussão desses cham ados Mecanismos de IDefesa, ou ,

m ec an is mo s d e a uto de fe sa .

4

Os mecanismos de defesa são. realm ente m ecanism os utilizados

higienicamen te pela própria vida psíquica, buscando evitar o desgas-

te advindo do grande aumen to de tensão intrapsíquica causado pela

14. KRECH, O, & CRUTCHFIELD. Op, cito p. 337-8, 155

situação de frustração e conflito. Nesse sentido, ele é colocado em fun-

cionamento quase que de forma automática, isto ê, quando o indiví-

duo percebe, já está atuando de conformidade com um tipo de defesa

específica.

Há autores - Freud e Anna Freud, pOJ exemplo - que' concebem

-se, no entanto,

ilustrá-los

com alguns mais comumente utilizados,

tais como:

a) Racionalização. Através desse mecanismo o indivíduo evita

a angústia, explicando seus sentimentos e comportamentos por ra-

zões que em realidade nada têm a ver com a situação do momento.



1

o mecanismo de defesa como comportamento caracterist icamente

inconsciente no seu in ício e consecução, utilizado apenas por doentes

mentais, que não chegam a poder, voluntária ou conscientemente, in-

tervir no curso de sua própria vida.

Sob um aspecto mais amplo, o ser normal pode e deve também

utilizar mecanismos de defesa. Todavia, deve fazê-Io de forma cons-

ciente,' isto é, depois de disparados pelo psiquismo, deve ser capaz de

diagnosticá-Ios e mais adiante abandoná -Ios como forma de conduta,

quando quiser. Portanto, seu uso devê levar as notas do consciente e

transitório. A sua utilização excessiva e inconsciente pode precipitar

um comportamento de afastamento da realidade.

Pode-se afirmar,' resumidamente, que os mecanismos de defesa

são benéficos quando diminuem estados ansiosos e angustiosos, favo-

recendo, no entanto, o .auto-respeito e evitando estados de s tress psí-

quicos .. Nesse sentido, o indivíduo sentir-se-á protegido das ameaças

advindas da situação deconflito e terá recursos para suportar por mais

tempo essa situação, por um período suficiente para armazénar in-

formações e detectar comportamentos indispensáveis a um ajustamen-

to mais realista e eficiente.

A utilização prolongada e inconsciente do mecanismo de defesa

pode ser funesta ao ajustamento individual, afastando-o da realidade

objetiva e impedindo-o de enfrentar produtivamente o problema.

Lazarus propõe o seguinte: Quer os mecanismos de defesa se-

jam bons ou maus, trata-se de uma questão de valores e, como já ob-

servamos, envolvem o mesmo problema de julgamento que qualquer

outra espécie de adaptação. Mas o prolongado uso de mecanismos

de defesa do ego tem, de fato, conseqüências para o indivíduo que

a maioria dos observadores considera prejudicial à saúde mental. Por

essa razão, consideram as defesas tipicamente patológicas e cada ti-

po de defesa, quando extrema, parece estar associado a certo padrão

de sintomas

psicopatclóqicos.

5 .

Há' muitas variedades de comportamentos que podem ser clas-

sificadas como mecanismos de défesa e talvez não se tenha chegado

até o momento a isolar todos esses possíveis comportamentos. Pode-

Trata-se de encontrar boas razões para um fracasso eminente 0l:J

real. Ao racionalizar, a pessoa desfia toda uma série de explicações,

verdadeiras em si mesmas e de difícil refutação racional. Exemplo:.

As justificativas que se tenta dar em torno da morte de um ente queri-

do: foi melhor assim , poderia ter sofrido muito ou ficado inválido ,

sua agonia prolongada nos fez tê-Io por mais tempo .

Há dois comportamentos típicos que exprimem racionalização,

muito comumente utilizados, que são: o Limão Doce , quando o

indivíduo não dá o braço a torcer por um fracasso seu, isto é, ao

errar num trabalho que lhe fora confiado, afirma, quando interpela-

do, que é errando que se aprende ; ou seja, afirma que o limão azedo

es tá doce. O outro tipo é chamado de Uvas Verdes , título que se

inspira na fábula da raposa que desejava as uvas e, por não alcançá-

-Ias, dizia que estavam verdes; um exemplo típico desse tipo de racio-

nalização se objetiva quando um empregado que tenha visto sua pro-

moção na empresa atr ibu ída a outro funcionário, e continuando a

sofrer por desejá-Ia, começa a depreciá-Ia para os demais colegas, di-

zendo que prefere continuar onde está, para não ter de assumir as

incômodas responsabilidades que implicariam aquela nova posição

de maior complexidade.

Ao explicar, então, provisoriamente a não-obtenção dos objeti-

vos por racionalizações, a pessoa se livra das angústias de enfrentar

esse fracasso, permitindo-se uma situação menos tensa que provavel-

mente possa levá-Ia a outra solução também adequada em termos de

ajustamento. Todavia, o uso exaustivo, permanente e inconsciente

de racionalização colocará o indivíduo num clima de autojustificações

ilusórias, bloqueando possíveis formas realistas de enfrentar proble-

mas, facilitando, assim, maiores fracassos. Neste último caso, a racio-

nalização torna-se prejudicial e se transforma num elemento gerador.

de maiores problemas.

b) Projeção. Nela, o indivíduo procura defender-se da angústia

resultante dei seu fracasso pessoal, atribuindo a outra pessoa, ou a ou-

tro acontecimento, a culpa ou a responsabilidade por esse fracasso

pessoal. .

Constituem mecanismos de defesa do tipo projeção atribuir ao

instrumento de trabalho a própria deficiência de produtividade, jo- 157

16, LAZARUS, R.

op.

cito

p.

49.

gar por cima da chefia a falta de orien tação pessoal ao bom exercí-

c io da s p róp rias ta refa s, ac har q ue su a d ific uld ade de re lac io na men to

i nt er pe ss oa l d eve-s e a c on diç õe s a mbie nta is d e tra ba lh o in ad equ ada s.

O pressuposto básico para que um com portam ento seja classifi-

cado como projeção é de que a pessoa não esteja admitindo a exis-

apregoand o su as proez as sex ua is, quando no fund o se sent e insegura

qu an to

à

su a s ex ualid ade.

A

form ação

de reação pode ser vista como um mecanismo de

Jef esa pa rticularm ent e pode roso ,

à

medid a que seja útil para distan -

ciar o indivíduo daquelas atividades nas qua is é, basicament e, mai s



1 58

tência do traço indesejável em si m esm a, isto é; a va li a c om imp ro pr ie-

dade a própria deficiên cia, deform an do, assim , sua percepção cogni-

tiva com relação ao m eio que a cerca.

A projeção, quan do utilizada de form a branda, é pro du tiva , p ois

alivia os sen tim en tos de auto-exigência e rigidez pa ra co nsig o m esm o,

permitindo a ex istência de mais conforto in terno para futuras , even-

tuais e m ais produtivas medidas. T odavia, quan do o indivíduo sucum-

be à projeção, de forma permanente e s ev era , s ur ge m n ele a no ma lia s

de percepção que facilm ente se transformam em manias persecutó-

ri as indesejáveis . '

Embora o psiquism o dispare o m ecanism o da projeção sem que

o in divíduo possa con scien te men te irn pe di-lo, n o decorrer desse com -

portam ento precisa conscien tizar-se dele e ser capaz de perceber, de

forma adequada, o que se' passa. Não se pode, perpetuam ente, con-

fundir aquilo que é o próprio indivíduo e aquilo que é sua projeção

n o m eio a mb ie nte.

c) Repressão. Há acon tecimentos cuja lembrança é penosa ao

in divíduo. P ortan to, dem on strar gran de dificuldade em relernbrá-lo s

é uma forma de reprim i-I o s ps ic olo gic am en te . L em bra r oc orrê ncia s

p eno s as s ig n if ic a

revivê -la s

e mo cio na lm en te e d es ga sta r-se com isso.

Não . se trata de um esquecimento puro e simples, mas de um

estado não in ten cion al, ocorrido autom aticam en te depois de acon te-

cimen t os co nf li tu o so s.

N es se s en tido , p or e xem plo, fracassos profissionais m uito hu-

m ilhan tes podem ser reprimidos, assim como situ aç õe s amea ça do ra s,

com o acidentes graves que puseram em risco a vida da pessoa, podem

também fazer parte de con te úd os p sic oló gic os r ep rim id os. A p es so a

ne ga, então, que o fato lhe tenha ocorrido, quer em alguns aspectos,

qu er na sua totalidade.

d) Form ação de reação. Pode ser en tendido quase como que um

passo adiante da repressão, onde o indivíduo passa a defender idéias

co n trárias àquilo que está den tro de si em term os de sentimentos. Os

se ntimentos apresen tados pela pessoa que desencadeia uma forma-

ção de re aç ão s ão c om ple ta men te o pos tos às te ndê ncia s e s en tim en to s

que reprime. E m uito d aq uilo que acon tece com uma pessoa q ue v iv e

vu lnerável à a ng ús tia . D e' ou tro lado, a formação de reação tem possi-

bilid ad es de ter cons eqüê nc ias socia is perigos as, em virt ude da int en-

si dad e irracional da reação. Nesse se n tido, o super visor qu e busca

af irm ar-s e violentament e como um chef e compe tent e pode estar oc ul-

tand o de to dos uma di ficulda de significativa em termos de liderança,

o indiví duo que pa ss a seu tempo de trabalho pro curando planejar

e organizar, impondo ceg ament e seu planejamento, pode est ar se n-

tindo-se seriamente com prometido quan to à sua real capacid ade de pla-

ne jament o, pois pro vavelm en te já tenh a fa lhado quanto a esse aspe c- .

to . To da reação violen ta , em ger al, esconde um mecanismo de de-

fesa do tipo formação de rea ção.

e) Identificação. C on stitui também um a fo rma de evitar si tu a-

çõ es amea çadoras o fato de um indivíduo identificar-se com outras

pe ss oas ou situaç ões. Nesse compor tamento defensivo, a p essoa pod e

até adotar formas de atuar de outrem . Por exemplo, pela am eaça de

pe rd er o emprego um subord inado pode iden tificar-se com o co m-

po rtamentodo chefe, mesmo que con tra habituais co mpo rtamentos

seu s. Po de passar a in teres sar -s e pe los mesm os assunto s, ado tar, por

exe mplo, uma atitude intran si gente que não lhe seja habitual, mas

caract erística do supe rvisor, pass ar a freq üen tar grupos que não fre -

qü ent ava an tes, e assim por diant e.

A iden tificação pode se r in teress an te e p ro du tiva , tod avi a, a exar-

cebacão

dess e mecanism o de def esa po de cr iar uma ex cessiva depen-

dênc ia em relaç ão

à

situação ou

à

pe ssoa com quem se está identif i-

, cando.

O funcionário precisa, é verdade, de um m ín im o de identificação

com relaç ão à empresa na q ua l trabalh a; to davi a, não deve a ss um ir, de

forma c on fo rm ista , os pa drões ant iqu ado s e improdutivos que a í en-

contra. E le deveria, a rigor, ident ific ar-se d e fo rma mais produ t iva .

f) F an tas ia. Tr ata-se de uma def esa utiliz ada quando o indiví-

d uo c on se gu e en trar no cam po de si tuações im aginárias, a fim de

deixar tem po rari ament e a rea lidade que lhe pa rece ameaçadora e des-

gastante.

Há do is tipos clássicos de fan tasi a: a) que caracteriza o Heró i

So fredor, quando, pa ra el evar o autoconceito para si e para o s o utr os,

o indiv íduo carrega nas cores das desv en turas pelas quais passou; b) 159

o Herói Conquistador. que, também

objstivando

aumentar o auto-

-respeito, aumenta sucessos que teve,

narrando vitórias

mais intensas

do que realmente conseguiu. .

A fantasia é benéfica à medida que dissipa a angústia momenta-

neamente para preparar o indivíduo para enfrentar mais adiante situa-

ções que então consiga vencer.

ma e colocar outros objetivos também produtivos. Tudo se coloca a

partir da necessidade de diminuir e evitar tensões desnecessárias que

dificultem ou mesmo impossibilitem uma atuação eficaz na resolução

do conflito, na eliminação de ansiedades e no evitar angústias malé-

ficas. Nesse sentido, então, a pessoa estará uti lizando produtivamente

suas defesas e auferindo delas maior conforto interior, indispensável



, 'E

rn

termos de trabal

ho,

há momentos em que pode ser i nteres-

sante 'fantasiar o futuro da própria carreira, mas sendo sempre capaz

de voltar e produzir na realidade objetiva, senão nunca se çhega ao

ápice .desejado: de outra forma, agredi r fantasiosamente às vezes pode

aliviar tensões.

g) Isolamento. Muitas vezes, objetivando não se expor ao desgaste

de certas situações vivenciais, certos ambientes ouci rcunstâncias amea- .

çadoras. o indivíduo pode, como defesa,omitir-se, afastando-se em

termos de presença física ou mental.

O

isolamento é positivo quando temporário, quando não se dei-

xa tomar por uma situação de

pânico

geral. Todavia, constitui um me-

canismo de defesa de difícil uso, pois pode vir a determinar uma es-

pécie de apatia, uma vez que a pessoa se habituou a não estar presente

e, portanto, não chega a reagir. Ele pode ocasionar também o negati-

vismo, afastamento generalizado ou desistência, nesse último caso,

torna-se muito fácil desenvolver uma atitude de acanhamento e medo.

Isolamento típico dentro da situação empresarial é não concor-

dar com situações existentes e omitir-se em solucioná-Ias; assinar, mas

sem

assumir

a responsabilidade por aquilo que assina, não assumir

pe -

rarite subordinados a responsabilidade das punições que aplica, dizen-

do que se trata apenas de cumprimento de regulamento. Há pessoas

flue 'levam ao extremo seu isolamento, de. modo que estejam freqüen-

temente ausentes e nunca se possam definir suas opiniões ou reconhe-

cer suas ati tudes típicas. .

Os mecanismos de defesa podem ser muito eficientemente utiliza-

dos quando é necessário fazer ajustamento por atitudes substituti-

vas de valor positivo. O fato de não se ter mais possibil idade de alcançar'

objetivos anteriormente escolhidos e fixados consiste em situação de

desgaste, e possivel mente geradora de angústias necessárias.

Ao assumir um comportamento típico de defesa, o elemento

pode estar defendendo-se produtivamente de si mesmo e das demais

pessoas que venham, sadicamente, lhe cobrar o objetivo perdido. Nes-

se momento, quanto mais se tenta explicar pior é, mais dolorida se

torna a perda inicial e, possivelmente, mais aumenta a tensão interna,

160

tirando daquele que se ajusta a possibilidade de repensar no proble-

ao relaxamento de tensões nocivas. .

Segundo a classificação de Hepner, tanto o ataque direto como a

atitude substitutiva positiva constituem formas de verdadeiro e produ-

tivo ajustamento, não ocasionando problemas à pessoa que os empre-

ga, .nem para as demais com as quais convive. Constituem, portanto,

formas de comportamentos que buscam o equilíbrio e a normalidade ..

SINTOMAS DE VERDADEIRO AJUSTAMENTO

. 0

crescimento possui não só recompensas e prazeres, mas tam-

bém muitas dores intrínsecas e sempre terá. Cada passo em frente é um

passo no desconhecido e, possivelmente, é perigoso. Também signifi-

ca renunciar a algo que era familiar, bom e satisfatório. Com freqüên-

cia, significa uma despedida e uma separação.: mesmo uma espécie

de morte antes da ressurreição, com a nostalgia; o medo, a solidão

e o pranto conseqüentes. Também significa amiúde o abandono de

uma vida mais simples, mais fácil e menos esforçada, em troca de uma

vida mais exigente, mais responsável e mais difícil.

O

crescimento faz-

-se a despeito dessas perdas e, portanto, requer coragem, vontade, deli-

beração e vigor no indivíduo, assim como proteção, complacência e

encorajamento do meio ( .. .). 16

Não necessariamente, mas muito frequentemente, o atingimento

da maturidade e do ajustamento se faz por caminhos difíceis para

quem o trilha. Ele exige sobretudo vigília e consciência diante de si

, e da·realidade. Em outras palavras, o indivíduo precisa dispor de cora-

gem necessária para encontrar-se consigo mesmo no seu próprio mun-

do.

a

conflito e sua conseqüente tensão são situações comuns, que

se enfrentam no dia-a-dia, rr.as não deixam de inspirar cuidados.

Eugene Raudsepp diz o seguinte no tocante a tensões no traba-

lho:

Ninguém está realmente livre de conflitos e tensões ocasionais,

que desaparecem, porém, quando se remove o problema ou situação

que os causou. Existem, no entanto, outras tensões provocadas pela

angústia, que persistem e interferem seriamente com a eficiência, a

16, MASLOW. A. Op.

cit.

p. 239 . r

161

tomada de decisões e o julgamento no trabalho (... ). A tensão custa

caríssimo. Calcula-se que nos Estados Unidos gastam-se anualmente

mais de 264 milhões de dólares em tranqüilizantes e 188 milhões em

pílulas para dormir, além de se consumirem mais de 854 milhões de

litros de bebidas alcoólicas. Muitos psiquiatras afirmam que as faltas

ao serviço e trocas de emprego também se devem em grande parte

à

Tudo quanto nos acontece - formaturas, casamento, filhos,

divórcio, um emprego conseguido ou perdido - nos afeta. Esses 'acon-

tecimentos balizadores' são os fatos concretos de nossas vidas. Um es-

tágio de desenvolvimento, entretanto, não é definido em termos de

'acontecimentos balizadores', o que define são as mudanças que co-

meçam interiormente. 'Haverá sempre o impulso fundamental para



1

tensão prolongada. O prejuízo econômico que disso se deriva alcança

por ano 15 bilhões de dólares, numa estimativa conservadora.

Muitos dirigentes, profissionais e outros empregados possuem per-

sonalidades fortes e podem suportar altos níveis de pressão e tensão.

Todavia, os psiquiatras calculam que mais de um terço das pessoas

que ocupam cargos de gerência ou direção, e pelo menos um profis-

sional em quatro, num ou noutro período de suas vidas, sofrem de

tensões que Ihes prejudicam a eficiência a tal ponto que já não conse-

guem trabalhar direito. .

A tensão é um subproduto da pressão, do s tres s . Ela deflagra ou

mobiliza o corpo para vencer a ameaça, e consiste num estado de pron-

tidão ou alerta que nos permite enfrentar problemas em nosso ambien-

te. O s t res s assim como a pressão e o esforço, faz parte da nossa ex-

periência; ninguém pode escapar completamente

à tensão.

Mais adiante, no mesmo artigo, apresenta cinco traços que carac-

terizam aqueles que são capazes de viver-bem com suas tensões, com

base em pesquisas da Fundação Menninger:

1. M ant êm-se fle x ív ei s q ua ndo sob pressão .

2. Tr atam os ou tros como seres independ ent es.

3. En cont ra rn ' satisf ação numa varieda de de fontes, co mo pesssoas ,

idéias , tare fas e in te resses externos .

4. Ac eit am as pr óp rias ca pacidad es e limitações, e têm um a im age m rea -

lista de si mesmos.

5 . M a n tê m -s e ati vos e produtivo s no in teress e da re ali zaç ão própr ia e a '

serviço dos outros .

Não é fácil amadurecer, como afirma Shechy: A cada passagem

de um estágio do crescimento humano para outro, também temos de

mudar uma estrutura de proteção. Ficamos expostos e vulneráveis,

mas também efervescentes e

ernbriô nicos

novamente, capazes de nos

estendermos de modo antes ignorado. Essas mudanças de pele podem

durar vários anos, Entretanto. ao sairmos de cada uma dessas passagens

entramos num período mais prolongado e mais estável, no qual po-

demos esperar relativa tranqüilidade e uma sensação de reconquista

de equilíbrio. .

...

_--

17. RAUDSEPP,;E. Tensões no trabalho: como evitá-Ias. Revista Informativa da Fundação

Getúlio Vargas.

Rio de Janeiro, set. 1972.

mudança', não importando que se manifeste ou não num aconteci-

mento balizador ou seja por ele acentuado. 11

Para H. C. Smith, a pessoa que atinge o ajustamento e, por-

tanto, pode ser considerada como amadurecida apresenta algumas

características bem marcantes de comportamento objetivo. Conside-

rando-se as mais importantes é possível assim resumi-Ias:

A pessoa mad ura tem objeti vo s in tegrados: no sent ido de que conse-

gu e balancea r bem o v alor dos objet ivos aos quais s e p ro põ e, aval iar

as barreir as que

po derá

encontrar e co nh ec er suas rea is necess idades

em jog o.

A pessoa mad ura

é

es pontâ nea : ela consegue expr essa r seu s reais se n-

time nt os e emo ções, de fo rm a adequada com a situação na qual se

encontra, ist o

é,

não as neg a nem reprime.

A pessoa madura ataca seu pro blema energicament e: nes se sen tid o,

está sempr e pr ocurando cres cer, pr og redi r e eventualm ente atin gir

seus objet ivos; po r co nse guinte, não assume co nduta dep res siva dian te

das difi culd ades ,

A pessoa madu ra é organi zad a: co mo um engenh eiro , co nse gue co ns-

tru ir e faze r planos, sa bendo sub div idir obj eti vo s e programar ativi-

dad es de ac ordo com ci rcunstâ ne las espec ífi ca s.

A pessoa mad ura se co nh ece: acredita que seja a prin cipal carac terí s-

tica da pes so a madura , em bo ra se ja raro atingi-Ia. A autop ercepçã o

de s i, em term os de neces sidades, capacida des e defi ciências não é

es tado in ter ior fác il de se r atingido.

A pess oa madu ra é diplomática: no se ntido de ter suf ici ent e tato em

coloc ar as próprias opin iões, como também na capacida de de sair da

po sição ego cêntr ica, sendo capaz de ouvir e compree nd er o out ro.

A pess oa mad ur a é produti va: isto é, chega a resultados obj et iv os,

. co nseg ui nd o utili za r ao máx imo suas poten cialid ad es individuais em

resolver e enfr ent ar pr ob lemas de qualquer esp écie.

Não há dúvida de que o verdadeiro ajustamento leva, conseqüen-

temente, a pessoa a uma conduta de eficiência em qualquer que seja

a situação que enfrente e, inversamente, a ausência ou a dificuldade

de produzir podem ser tomadas como sintomas de dificuldades de

ajustamentos ou ainda ajustamentos inadequados e precários.

18. SHECHY, G. Passagens,crises

previstveis

da vida. Rio de Janeiro, Francisco Alves, 1980.

p.29. 163

De acordo com o psicólogo Chris Argyris, da Universidade de

Vale, a pessoa que desejar controlar suas emoções deve possuir a habi-

lidade ou a capacidade de permitir que outros discutam .ou anulem

suas decisões sem sentir que isso represente uma ameaça ao seu valor

pessoal; de fazer a si mesmo perguntas embaraçosas; de tentar com-

preender os próprios erros sem perturbar-se demais com a responsabi-

não

sendo capazes de lograr verdadeiro êxito adaptativo. O primeiro

tipo de conduta negativa é chamado por Hepner de atitudes substi-

tutivas negativas.

Neste tipo de ajustamento, os drives batem na barreira repre-

sentada pela frustração e, ao voltarem sobre o indivíduo, ele considera

emocionalmente a situação, isto é, mergulha na explicação subjetiva

e imatura da situação desagradável que está enfrentando. Aqui elE1per-



l idade pessoal sobre eles; de suportar a hostilidade alheia sem demons-

trar que está muito ferido, de expressar hostilidade com a mesma clas-

se com que sabe recebê-Ia; de aceitar vitórias sem se embriagar com

elas; de suportar derrotas sem se imaginar liquidado; de disciplinar ou-

tros sem constrangimento; de encontrar motivação no orgulho pró-

prio e, ao mesmo tempo, de manter escondido esse sentimento.

Tudo leva a crer que muito importante é a possibilidade de atuar

racional e conscientemente, não perdendo a própria individualidade,

não anormalizando a própria percepção e confundindo a realidade

objetiva.

Todo esse esforço de ajustamento não parece ser facilitado pelas

estruturas organizacionais em vigência na maioria das empresas brasi-

leiras. Ainda é notoriamente freqüente a orientação burocrática que,

segundo Bennis, traz as seguintes características:

1) A burocracia não permite a forma adequada de progresso pessoal e

o desenvolvimento de personalidades amadurecidas.

2) Desenvolve o conformismo e o 'pensamento coletivo'.

3) Não leva em conta a 'organização informal' e os problemas emergentes

e inesperados.

4) Seu sistema de controle e au toridade são definitivamente obsoletos.

5) Não possui meios adequados para resolver diferenças e conflitos en-

tre cargos e, em particular, entre grupos funcionais.

6) ( )

7) ( )

8) ( )

9) ( )

10) Poderá modificar a estrutura da personalidade a ponto 'de transfor-

mar o homem em bitolado, insignificante e condicionado 'homem-or-

ganização'. 19

SINTOMAS DE FALSO AJUSTAMENTO

Até então os comportamentos comentados descrevem atitudes

de ajustamento adequado, muito embora possam determinar tensões

intrapslquicas até significativamente marcantes.

Todavia, nem sempre as pessoas conseguem realizar verdadeiros

ajustamentos e muitas vezes assumem condutas de falso ajustamento,

164

19. BENNIS, W. Organizações em mudança. São Paulo, Atlas, 1976. p. 17-8.

de toda a sua capacidade de raciocinar objetiva, madura e racionalmente

sobre a situação. Avalia mal quais as necessidades em jogo, desconhece

a real amplitude da barreira que se pôs

à

sua frente e chega mesmo a

perder de vista quais os objetivos originalmente almejados.

O próprio Hepner considera que, quando a felicidade é difícil

de ser obtida e o indivíduo fracassa na visão inteligente das suas bar-

reiras e ajustamentos, ele procura encontrar a felicidade através de

ficções, voltas psicológicas à infância, culpando os outros de sua situa-

ção, ou procurando qualquer outra forma de ajustamento evasivo.

Esses hábitos de evasão enfraquecem o indivíduo no lidar com futuros

problemas.

Se nos dois primeiros tipos de atitude de ajustamento o resultado

favorecia o reforçamento de ego, habilitando a pessoa a enfrentar no-

vos e futuros problemas, na atitude substitutiva de valor neqativo, há

um esvaziamento de ego e, por conseguinte, um enfraquecimento

gradual em termos de se ter habilidade suficiente para vencer futuros

problemas. .

Representam exemplos de atitudes substitutivas de valor negati-

vo no trabalho:

Criticar o trabalho em si, o patrão, os colegas de trabalho, ou a empre-

sa como um todo.

Sabotar a produção, quer no sentido qualitativo quer no quantitativo.

Qualquer forma de roubo ou depredação de máquinas e instalações.

Deixar-se levar por sentimentos de desvalorização ou supervaloriz ação

sem justificativas suficientes.

Há de se convir que nesse tipo de comportamento as forças mo-

tivacionais ou de impulsão não desapareceram, mas são utilizadas

agora em sentido desviado ou improdutivo. A pessoa, por exemplo,

pode gastar seus

drives

em planejar sabotagens ou cometer roubos,

em lugar de utilizá-Ias produtivamente. Nesse momento, de forma

inconsciente, o indivíduo ainda está procurando ajustar-se ou aliviar

tensões; todavia, as formas de atuação que escolhe não o levam a obje-

tivos construtivos e, conseqüentemente, a tensão ou angústia que está

tentando aliviar aumentam cada vez mais, dados os resultados geral-

mente funestos de sua atuação improdutiva e desajustada. É lógico

que, se o empregado for pego depredando máquinas, a situação, dali

por diante, dentro da empresa, vai-lhe ser ainda mais difícil.

165

: nesse momento que o empregado começa a preocupar os res-

ponsáveis dentro das empresas, recebendo a denom inação de funcio-

nário-problema. Na realidade,

à

medida que a maioria dos conflitos

de alguém é resolvida apenas por atitudes desse tipo, pode concluir-se

que ela inicia um momento perigoso para si

e

para os outros com os

quais convive; ela está praticamente se preparando, caso não consiga

reformular de imediato sua maneira de ser, para iniciar o plano in-

Por todos esses sintomas é fácil concluir que o indivíduo, quan-

do, ao tentar ajustar-se, troca os objetivos iniciais e produtivos por ou-

tros não produtivos e negativos, deixa de produzir e finalmente come-

ça a criar preocupações em todos que devem conviver consigo.

Quando está desenvqlvendo esse tipo de atitude, os mecanismos

de defesa do ego, anteriormente vistos como fatores higiênicos de ai í-



clinado que a levará um pouco mais tarde a distúrbios de comporta-

mento de maior gravidade, tais como as neuroses e psicoses.

De maneira geral, as pessoas que desenvolvem a substituição ne-

gativa de objetivos apresentam duas constantes de comportamento:

alto nível de ansiedade, bem como siqnificativo índice de agressivi-

dade. Tudo isso se passa de maneira não muito precisa: o próprio in-

divíduo tem sensações de que as colsas não vão muito bem dentro de

si e a angústia de ter fracassado na resolução do conflito assume papel

preponderante no seu psiquisrno. O mais perigoso é que esta impro-

dutividade na resolução dos próprios conflitos vai aumentando a cada

fracasso os n ívei~ de tensão e, por conseguinte, incapacitando ainda

mais o próprio indivíduo a formas de resoluções mais racionais e efi-

cientes de seus problemas.

Assim como foram anteriormente examinados por Hepner os

sintomas comportamentais do indivíduo ajustado, vale lembrar aqui,

embora resumidamente, quais sejam, aqueles sintomas que caracteri-

am a falta desse ajustamento:

Sensibilidade a críticas: a pessoa que se sente socialmente inferiori-

zada reage pobremente às cr rticas ou ao ridículo, sofrendo com ele.

Tendência a inferiorizar os outros: ela desdenha as outras pessoas,

porque apontando suas falhas minimiza as próprias.

Reações pobres às críticas: a pessoa que tem fortes sentimentos de

inferioridade 'não quer que o seu oponente possa ser igualou mais

forte do que ela em habilidades. Não quer competir com ninguém

que possa suplantá-Ia.

Está sempre preocupada: prende-se a pequenas tarefas, detalhes ou

pessoas para quem desvia toda sua atenção; assim,

não

participa dos

problemas das demais áreas.

Racionaliza suas deficiências: levada, por pronunciados sentimentos

de inferioridade, habitualmente cria um ambiente de aceitação social.

encontrando razões para suas deficiências, mesmo que nada tenham

que ver com os seus fracassos.

Grande sensibilidade a elogios: ela está tão faminta de auto-estima

que aceita os elogios como completas gratificações. Não raro elogia

demasiadamente os outros, ganhando assim grande popularidade.

- Solidão: não desenvolve contatos .socials normais porque tem medo

da desaprovação. Freqüenterriente racionaliza -que não há um grupo

para ela.

vio de tensões, tornam-se comportamentos incontroláveis e o indiví-

duo sucumbe a eles, adotando-os sem possível controle racional, de

forma intensa e exclusiva. Se nesse momento, por exemplo, for cons-

cientizado 'das racionalizações que faz, não admitirá em hipótese al-

guma que sejam defesas, mas explicações verídicas da realidade em que

se encontra.

Em termos empresariais, é importante que se considere ser a ati-

tude uma liberação de tensão interna, mas que reverte em comporta-

mento não desejável, isto é, desviado dos objetivos individuais e em-

presariais.

Finalmente, se os empregados estão utilizando suas energias ou

drives pessoais em comportamentos inaceitáveis, á empresa deverá re-

ver os pressupostos de sua pai ítica de pessoal, e fatalmente chegará

à

conclusão de que não está favorecendo a expressão adequada dessas

energias. A falta de reconhecimento do valor de cada um e a possibi-

l idade de antever uma carreira ascensional podem representar frustra-

ções que desviam a energia dos empregados, trazendo, por conseguin-

te, conseqüências altamente negativas, uma vez que esses homens não

deixarãode utilizar suas forças. Mas, como não Ihes foi dada a direção

onde utilizá-Ias, empregam-nas motivados pela agressividade e estados

altamente emocionalizados, onde provavelmente venham a exibir um

comportamento de ajustamento tipo atitudes substitutivas de valor

negativo, prejudiciais aos mesmos e

à

empresa.

Uma vez que se assumem em grande quantidade as atitudes subs-

titutivas de valor negativo, está-se perdendo a possibilidade de verda-

deiro ajustamento e fácil será atingir um estado onde não se pode mais

intervir conscientemente no próprio ajustamento.

Já

ficou bastante

longe a possibilidade de perceber e julgar objetiva, racional e amadure-

cidamente.

O ajustamento pode ser tentado através de comportamentos pa-

tológicos, o que é já um grau muito distorcido e distante do verdadeiro

ajustamento; representa o início de uma conduta psicopatológicaque

poderá acentuar-se de forma alarmante para o indivíduo e todos que

com ele devem conviver ou trabalhar.

A doença consti tui-se, portanto, numa tentativa ,de ajustamento,

numa falsa estratégia para fugir a estados angustiosos; é também uma 167

form a de fugir à realidade,evadindo-se num m undo não usual e que

escapa

à

m a io ria d as p es so as .

D eve-se ressaltar que a diferença en tre um com portam ento nor-

m al e patológico reside apen as n a in ten sidade em que esse com porta-

m ento aparece, isto é, consiste num a diferença de grau e não de qua-

l id ad e d o c ompor tamen to .

São dois os grandes grupos de desajustam entos que tam bém se

recrim in ação. S ua m em ória fabrica-Ihes com placen tem en te um a exis-

tê nc ia e xp li cá ve l e c la ra . ?

O utro fato decorren te desse tipo de ajustam ento inadequado é a

perda da capacidade de apreen são da realidade objetiva. E m estado de

angústia neurótica, o indivíduo acha-se bloqueado e deformado no

seu processo de aprendizagem . Como percebe a si e ao mundo que o



diferenciam pela in tensidade de atitudes. N um grau m enos severo es-

tão as n euroses e já n um a in ten sidade m ais séria está a psicose.

As neuroses são distúrbios de com portam ento onde notam os

distorções de percepção, in adequação de reações em ocion ais, um cer-

to distan ciam en to da realidade objetiva on de o in divíduo fica parcial-

mente em contato com o meio ambien te, tendo ainda alguma com-

preensão da naureza do seu com portam ento. Não chega a exibir um a.

conduta perigosa, nem para si nem para os dem ais, e não exige, via de

r eg ra , in te rn am e nto e m h os pita is o u c l í nic as e sp ec ia liz ad as .

C om re la çã o à utilização dos m ecan ism os de defesa, pode-se di-

zer, no caso das neuroses , que elos não foram adequadam ente m ane-

jados e, em vez de livrar o indivíduo das angústias, ocasionam m aior

realim entação das m esm as, dada a incapacidade que tem o neuróti-

co de servir-se deles conscien tem ente. N este caso, aum enta a angús-

tia do neurótico. D e form a geral, todos os com portam entos exibidos

p elo d es aju sta do , a o s ere m d is pa ra do s, lh e d ão a fa ls a s en sa çã o d e liv ra r-

-se da angústia incô moda. Todavia, com o os resultados desses com -

portam en tos são in eficazes, ao se con sum arem , portan to, elevam ain-

da m ais os n íveis de an gústia in terior, in capacitan do m ais acen tuada-

m ente o próprio indivíduo para form as m ais positivas de verdadeiro

ajustam ento. Tudo se passa com o num

círculo-vicioso

e como numa

bola de neve; o próprio desajustam ento incapacita cada vez m ais o

n eurótico. P ara curá-Ia , s eria n ec es sá rio ro mp er e ss e c írc ulo -v ic io so

ou estancar a descida da bola de neve no plano inclinado do com por-

tamento.

Y ourcen ar bem descreve o esforço de um a vida con scien te: Em -

prego toda a m in ha in teligên cia para observar m in ha vida de tão lon ge

e de tão alto que ela me parece como a vida de um outro e não a m i-

nha própria. M as esses processos de conhecim ento são difíceis e re-

querem um m ergulho den tro de nós m esm os e um a saída totalm ente

para fora de nós. Por comodismo, inclino-me como todo mundo a

substituir esses processos por um sistem a de pura rotina, ou seja, um a

concepção de m inha vida parcialm ente m odificada que o público tem

dela através de julgam entos prefabricados, isto é, m al feitos. ( ... )

A maioria dos hom ens prefere resum ir sua vida num a fórm ula, não

1 68

raro numa fórmula de louvor ou de queixa, é quase sempre um a

cerca de m aneira anô mala, um a nova e subseqüen te aprendizagem , so-

breseus problem as, não ocorre; ou, se ocorre, seu con teúdo é inade-

quado; portan to, n ão se dá aquela apren dizagem n ecessária ao ajusta-

m ento. Todo o processo psicoterápico, n ecessário à cura do n euróti- .

co, visa prin cipalm en te devolver-lhe a in tegridade da sua capacidade

de aprendizagem , favorecendo-lhe assim a aquisição de, comporta-

m en to s m ais d es ejá ve is e m te rm os in div id ua is , a mb ie nta is e s oc ia is .

C om o a diferen ça en tre estados m ais ou m enos graves de desa-

justam ento não reside em qualidades de reações, m as na in tensidade

d as m es mas , a s ub div is ão e c la ss if ic aç ão d as n eu ro se s e p sic os es c on sti-

tu i te rre no n ão m uito d elim ita do .

O neurótico é, por defin ição, um a pessoa que se caracteriza por

suas obsessões, que são tipificadas por idéias ou pensam entos fixos

peran te os quais o neurótico se vê im possibilitado de apagá-I os v olu n-

tariam en te, sen tin do-os com o im portun os e desagradáveis. N as obses-

sões,

0_

in div .í du o é in ca pa z, p or e xe mp lo , d e tira r d a c ab eç a id éia s n eg a-

tivistas de perseguição, de fatalidade, queixan do-se m uitas vezes que

está com m edo de perder a cabeça . As obsessões tornam -se estados

m en ta is e xc lu siv os , q ue desgas tam o indivíduo por sua persistência e

duração.

O utro q ua dro c om po rta me nta l c ara cte rí stic o d e fa ls o a ju sta me n-

to são ' a s p s ico se s .

N este caso a in tensificação das perturbações da percepção e das

emoções de forma genérica torna-se agora m uito m ais grave que no

q ua dr o a nte rio r. O p sic ótip o é v er da de ir am e nte in ca pa z d e r ela cio na r- se

adequadam en te com as circun stân cias que o cercam , fechan do-se num

m un do to ta lm en te s eu , im pe ne trá ve l e in ex plic áv el a os d em ais , e iv ad o

de alucinações, dei í rios e de total rompimento com os padrões do

m u nd o o bje tiv o. P or estar desen volven do com portam en tos tão parti-

cu l ares, o psicótico tem reações às vezes perigosas con tra si e a socie-

dade, precisan do geralm en te ser afastado e hospitalizado para um tra-

ta me nto m ais s ev ero .

O psicótico está, por con seguin te, m ergulhado n um m un do es tra-

nham ente confuso, onde con teúdos psíquicos se com binam de form a

ilógica e atem poral, onde as em oções são totalm ente inadequadas

20. YOURCENAR, M. Memórias de Adriano. Rio de Janeiro, Nova Frohteira, 1980.

p.

32. 169

quanto à sua qualidade e quantidade. Dá-se, portanto, a evasão pratica-

mente total da realidade objetiva e o afundamento num contexto des-

conexo. O psicótipo não é, portanto, capaz de apresentar a m ín ima

produtividade, podendo mesmo desencadear reações altamente

periqq-

sas para aqueles que vivem com ele.

Há muitas nuanças possíveis na classificação das reações pSICO-

camente irreversíveis e, nesse sentido, muitos psicóticos em potencial

reverteram ao estado de normalidade psíquica, com a intervenção

oportu na de psicólogos cIín icos e psicoterapeutas.

. Muito cuidado se deve ter também em não tratar a doença psí-

quica como doença física apenas. Às vezes, um diagnóstico errado nes-

se sentido pode retardar a intervenção do especialista, em detrimento



ticas: todavia três delas parecem suficientemente caracterizadas den-

tro da psicopatologia: esquizofrenia, paranóia, psicoses man (aco-de-

pressivas e outras.

A patologia psicológica ainda está carente de mais dados sobre

a real etiologia da doença mental. Sabe-se que, de um lado, pode ha-

ver fatores físicos ou fisiológicos que favoreçam o desajustamento

mental, mas de outro tem-se que admitir que o neurótico eo psic ó-

tico também atingiram tal estado de desajustamento em virtude de

fatos e vivências anteriores desconfortantes e adversas que se incorpo-

raram ao psiquismo, impedindo-o de marchar, por vontade própria,

para reações mais desejáveis e produtivas.

Outro aspecto importante, do ponto de vista patológico, é com-

preender que nunca um quadro neurótico ou psicótico se formou a

partir de um único acontecimento, isto é, do mais recente. Ao exa-

minar a história da vida de psicopatas, é possível reunir, ao longo dos

seus anos, uma série de eventos que de certa forma o prepararam para

o desfecho final. Muitas vezes um incidente, tal como morte, ou qual-

quer outra provação atual, serve apenas como disparador do estado

que já há muito se vinha preparando dentro do indivíduo.

Constitui ati tude higiênica, mentalmente falando, não minimizar

sintomas comportamentais anômalos. O próprio indivíduo, seus fa-

miliares ou colegas de trabalho devem estar atentos para impedir que

o quadro patológico se estabeleça de vez. Tão logo se constate alguma

atitude na linha de um futuro e eventual desajustamento mais grave,

a pessoa deve ser encaminhada ao especialista, para que este, em tempo

hábil, e antes que os sintomas se compliquem e se agravem mais peri-

gosamente, possa tratar o paciente, e que este tenha chance de sair

mais rápida e completamente do quadro patológico.

Até há bem pouco tempo a doença mental era muito mal consi-

derada. A fam ília escondia o paciente, evitando ao máximo mandá-

10 ao especialista, para que ninguém soubesse que havia um louco

na família. Essa posição tornava as coisas insustentáveis até o ponto

im que, não agüentando mais o paciente, a fam ília se via obrigada a

tnterna-lo. já então em estado desesperador, muito grave e com pers-

pectivas de cura muito remotas.

Hoje, no entanto, a divulgação das descobertas da Psicologia

O

muito tem ajudado no sentido de prevenir em tempo situações

p r á ti -

da cura do paciente. A recíproca também é verdadeira quando se diz

que o especialista em Psicologia deve ter suficiente conhecimento pa-

ra não tratar psicoterapeuticamente pacientes que deveriam ser sub-

metidos a outros tipos de tratamentos físicos, ou a outros tipos de

cuidados médicos. .

O esclarecimento e a intervenção oportuna de pessoas mais pre-

paradas poderão vir; sistematicamente, a contribuir para a diminuição

percentual dos quadros de desajustamentos humanos graves.

Infelizmente, ainda hoje há preconceitos quanto à busca de um

especialista como um recurso de ajuda. Isso tem feito com que muitos

quadros de desajustamento humano que chegam às mãos dos psicó-

logos ou psiquiatras já apresentem uma gravidade maior e, por conse-

guinte, haja maior dificuldade no processo de cura. Seria mais produ-

tivo que, quando alguém sentisse alguma forma de dificuldade pessoal,

recorresse ao especialista com um intuito profilático.

Psicólogos e psiquiatras podem e devem ser consultados periodica-

mente, da mesma forma que pessoas fisicamente sadias o fazem com

seus médicos e dentistas particulares.

Concluindo este caprtulo sobre ajustamento, é necessário admitir

que um executivo avisado deve reconhecer as tendências de ajusta-

mento. de seu pessoal , facilitando as circunstâncias em que este ajusta-

mento possa sequir direções positivas. Alguns supervisores e executi-

. vos são muito sensíveis às variações de sentimentos e estados psico-

lógicos do seu pessoal; outros, no entanto, não possuem a menor idéia

do tipo de atitudes que estejam desenvolvendo seus empregados.

É

indispensável conhecer os comportamentos individuais e diag-

nosticar barreiras que dificultam ou mesmo impedem os ajustamentos.

É,

portanto, importante ouvir as histórias que os homens contam e

sentir por trás delas o que realmente significam, observar comporta-

mentos e aquilatar que tipo de forças estão em jogo, que objetivos

estão no momento mobilizando a energia do pessoal.

Com um pouco de conhecimento teórico e sensibil idade, bem

como a prática auferida na vivência do dia-a-dia, será fácil ao super-

visor ou ao executivo eficaz lograr êxito na tarefa de orientar e dirigir

seu pessoal, podendo conseguir maiores índices de produtividade den-

tro de um clima de maior satisfação pessoal para todos.

171

A GERÊNCIA DE RH E

rem esse clima positivo, fazem-no, principalmente, levando em conta

que as pessoas e grupos buscam o autodesenvolvimento, o autocon-

trole, a participação, enfim, suas auto-realizações. Como organiza-

ções menos maduras, gerencialmente falando, estamos entendendo

as empresas que trabalham menos profissionalmente e que, de modo

particular, vêem no seu patrimônio humano um fator de produção



8

O COMPORTAMENTO

ORGAN IZACIONAL

como qualquer outro (tecnologia, finanças, marcas e patentes etc.),

que pode ser 'dirigido'. autori tariamente, dispensado, reposto nova-

mente, castigado e premiado (sempre com recompesas extrínsecas),

enfim, vêem no seu patrimônio humano um recurso de produção com-

parável aos seus recu rsos tecnológicos, financei ros ou suprimentos

materiais. As cores das caracterizações são propositadamente fortes,

para clarificação didática. Sabemos, na prática, as organizações ten-

dem, mais ou menos, .a um nível de maior ou menor maturidade ge-

rencial.

Todo esse aspecto que diz respeito à Psicologia d a Comportamen-

to Humano na Empresa pode e deve ser de conhecimento de todos

os executivos em geral, independentemente da área que dirigem ou

do nível hierárquico no qual se encontram. Necessário se faz reco-

nhecer quando um empregado não está mais em condições de produ-

zir satisfatoriamente, ou, ainda, não é capaz de atingir o tipo e as

características de comportamento 'que se esperaria que tivesse. Nem

sempre as pessoas se comportam da forma como delas se espera e,

por conseguinte, seu ajustamento a situações da vida em geral e do

trabalho em particular se faz de maneira inesperada e imprevista; por-

tanto, eminentemente ineficaz no ambiente cambiante das inovações.

Muito se tem perguntado sobre a exata posição e sobre as funções

específicas da área de Recursos Humanos dentro da organização em-

presarial. .

Encontra-se uma série de posições e uma multiplicidade de res-

postas entre dois pontos de vista extremos: Um é aquele no qual um

setor especializado lida diretamente com os problemas de pessoal ,

deixando à margem qualquer outro tipo de iniciativa nessa direção,

por parte .de quem quer que seja na empresa; outro é aquele no qual

as medidas administrativas de pessoal são resolvidas internamente em

cada área, ficando·a cargo de supervisores e gerentes resolver suas difi-

culdades de mão-de-obra.

Esses dois extremos não se têm mostrado suficientemente ade-

quados e têm ocasionado sérias restrições no tocante à f ixação e com-

ALGUMAS OBSERVAÇÕES A TfTULO DE CONCLUSÕES

Depois de examinados todos esses multifacetados aspectos do

comportamento humano em situação de trabalho é que se pode per-

ceber quão especializada se torna a

atuação

do Gerente ou Diretor

de Recursos Humanos. Revistas e jornais brasi leiros começam a recru-

tar elementos altamente especializados com vista ao suprimento de

tais cargos para empresas que se aperceberam daabrangência do tra-

balho e da importância que merece esse aspecto no seu dia-a-dia, fren-

te ao turbulento ambiente de mudanças dentro do qual estão sendo

obrigadas a sobreviver.

Definitivamente, não se pode mais deixar de aceitar o dado de

realidade .de que o atode coordenar esforços de contribuintes indivi-

duais em face de um objetivo organizacional só pode lograr êxito

quando é concebido como um ato global voltado ao desenvolvimento

da organização e por meio, principalmente, do desenvolvimento das

pessoas que nela trabalham. O ambiente muda, as orqanizações devem

encontrar novas formas de sobrevivência e' isso precipita o indispen-

sável envolvimento de todos, no sentido cúpula-base, caso se pretenda

mesmo tornar viáveis as necessárias mudanças.

Toledo propõe sintomas de amadurecimento gerencial ao

tomar como referência a forma pela qual as organ izações consideram

sou pessoal: Estamos chamando de organização (privadas ou não)

com nível gerencial maduro aquelas que tratam profissionalmente das

várias fases do processo de gestão, e, especialmente, tentam criar e

manter condições propícias ao desenvolvimento e motivação do seu

maior patrimônio, que é o patrimônio humano. Ao criarem e mante-

1. TOLEDO, F.·

Recursos humanos no Brasil;

mudanças, crises e perspectivas. São Paulo,

Atlas, 1981. p. 23. 173

pleto aproveitamento dos Recursos Humanos das empresas onde

existem.

Quando um órgão centraliza todas as decisões a respeito do pes-

soal, a resposta comportamental por parte de supervisores e gerentes

tem sido a indiferença total diante dos problemas humanos daqueles

que deles dependem direta ou indiretamente. Sente-se que a Gerência

de Recursos Humanos, neste caso particular, é vista como rnonopo-

e interpretar dados sobre o pessoal, de tal forma que a qualquer mo-

mento possam ser utilizados por qualquer supervisor para a sua pró-

pria informação e conseqüente aprimoramento na atividade de gerir

os seus subordinados.

Não se propõe, no entanto, uma atividade de policiamento, mas

uma atitude de visão crítica da realidade objetiva, detectando sintomas

e arrolando fatos que consistentemente possam ser considerados co-



174

lizadora e prepotente e muito pouco se preocupa em contribuir em

favor dos seus objetivos. Chega-se, não raro, a ser constatada uma ati-

tude antagônica com relação a esse tipo de administração do pesssoal,

denotada por um negativismo passivo ou mesmo ativo ante as normas

e procedimentos emanados desse órgão centralizador.

Por outro lado, quando o administrador de pessoal se torna ex-

cessivamente ausente e até mesmo omisso, começam a surgir dentro

da organização as mais diversas pol íticas no tratamento e administra-

ção das pessoas. Nesse momento, cada supervisor e cada gerente se

julga um gerente do insumo humano que possui, ficando assim a mes-

ma empresa tão subdividida em objetivos de pessoal quantas sejam as

pessoas que estejam administrando suas múltiplas áreas. Finalmente,

chega-se a perder a possibilidade de controle dos dados que personi-

ficam a fisionomia própria do quadro de pessoal do sistema todo.

Se, por um lado, o administrador de Becursos Humanos não po-

de operar milagres e resolver sozinho tudo aquilo que diga respeito

aos múltiplos aspectos de seu tipo de gerência, por outro, ele pode e

deve ser uma espécie de elemento coordenador e orientador das me-

didas administrativas desses recursos humanos que levarão, em última

instância, a própria empresa aos objetivos propostos por sua pol ítica

organ izacional.

A primeira e principal responsabilidade da Gerência de Recur-

sos Humanos seria a de preparar supervisores e demais gerentes, tanto

quanto possível; para que por si mesmos possam atuarcorno adminis-

tradores de seu pessoal, conseguindo ver sempre claros os objetivos

de uma única pol ítica de Recursos Humanos especialmente planifica-

da para a organização em que se encontram.

.Por outro lado, considera-se que o conjunto de especialistas que

compõem a Gerência de Recursos Humanos deve estar suficientemen-

te preparado para assessorar, o mais perto possível , todos aqueles que

solicitarem orientação sobre a maneira mais adequada de lidar com'

seus problemas. '

Para bem assessorar todas essas áreas, a Gerência de Recursos

Humanos precisa também estar preparada para colher, armazenar

mo pertinentes e esclarecedores dos problemas configurados.

De forma geral, parece esse o tipo de atitude que por parte dos

especialistas de pessoal mais atende às expectativas daqueles supervi-

sores ou gerentes que estejam sinceramente interessados em adotar

os pressupostos sacramentados pelapol ítica administrativa de pessoal

na sua empresa. Essa tem sido a fórmula mais adequada em conseguir

colaboração e empenho geral, subdividindo a responsabil idade e dele-

gando a autoridade da gestão dos insumos humanos

à

disposição de

toda organização empresarial.

O envolvimento integral da escala de supervisão, desde a alta cú-

pula até a base da empresa, precisa ser feito dentro de um clima har- .

mõnico, que permita a troca de problemas e a solicitação de subsídios

em todas as direções.

Tendojem vista tais pressupostos, a função de pessoal, além de

requerer um elemento com especialização técnica aperfeiçoada, exi-

ge também características de personalidade do seu titular que facili-

tem seu vínculo interpessoal, sendo ao mesmo tempo acessível como

pessoa e reconhecido como profissional portador de capacitação digna

de respeito e confiança por todos os demais. Nem a distância fria do

técnico intangível nem a proximidade comprometedora têm sido tra-

ços elogiáveis para aqueles que têm por função gerir os Recursos Hu-

manos das empresas, seja qual for o tipo das atividades que recaia sob

sua responsabilidade técnica e/ou pessoal.

Não deve estar muito longe o dia em que a função de Recursos

Humanos venha a ser considerada, portanto, como uma função de

Desenvolvimento Organizacional. Isso se dará aos poucos,'

à

medida

que tais profissionais deixam de se preocupar com a simples técnica

ou com atividades-meio para se dedicarem ao diagnóstico, planeja-

mento, administração e controle de validade. de suas pol íticas. Isso

representa uma abertura de horizontes na qual o pensar para o futuro

se acha constantemente presente.

1 75 .

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Cecília Whitaker Bergamini



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RA ATLAS S.A.

nselheiro Nébias, 1384 - (Campos EIísios)

tal 7186 - Tel.: (011) 221-9144 (PABX)

Paulo (SP)

p oi c ol o: Di a do c ompor t aoent o or ga ni z a ci ona l

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CecÍ l i a

I J hi t a l c e rBer gam ni . - - 3. ed , -.., s ão Paul o . : At l as ,

198 2.

( Re cu r s os humanos )

Bi b l i o3r a f i a .

1. Compor t ~en t o or ga ni z ac i onal 2. Ps i c o l oGi a i n

dus t r i ~ I . T~t ul o. I I . Ti t ul o: P s i c o l ogi a do c o~põ r

t amen t o or gani z ac i ona l . . -

CDD- 158. 7

- 658. 0019

í n di o es par a c at ál ogo s i s t emát i oo :

1. Adm ni s t r aç ão de e mpr e s as : A spe ct os ps i c o l ógi -

c os 658. 0019

• Compor t amen t o or s a ni z ac i ona l : Ps i c o l ogi a apl i -

c ada 158. 7

~. Ps i c ol ogi a apl i c a d a

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~. Ps i c o l ogi a or ga ni z a c i onal : Ps i c ol ogi a apl i c ad a

158 . 7 .

Ps ic o lo g ia A p l ic a d a

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A d m i n i s t r a ç ã o

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\1 ,

Psicologia do comportamento organizacional

3~ Edição

SAO PAULO

EDITORA ATLAS S.A. - 1992

ceclia_whitaker_bergamini__psicologia_aplicada__administrao_de_empresas antigo.pdf

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