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Centro de Investigación y Desarrollo para la Formación del
Trabajo.
Título de la Investigación: La identificación de las necesidades
actuales del mercado laboral para la innovación de la oferta
educativa de la DGCFT en el país.
Presenta:
Marco Antonio Ríos Medina.
Función:
Instructor en el Centro de
Capacitación para el Trabajo
Industrial No. 27 en
San Luis Potosí, S.L.P.
Correo electrónico:[email protected]
Diciembre de 2014.
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ÍNDICE.
RESUMEN…………………………………………………………………..… 3
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………... 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………..……… 5
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN……………………………………….. 6
JUSTIFICACIÓN………………………………………………………...……. 6
OBJETIVO GENERAL……………………………………………………….. 10
OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………… 10
HIPÓTESIS……………………………………………………………………. 11
DEFINICIÓN ESPACIAL Y TEMPORAL…………………………………. 13
CAPÍTULO I. MARCO CONTEXTUAL………………………………...….. 16
1.1 Un poco de Historia…….……….………………………………..…… 16
1.2 Características del mercado laboral en el Edo. de S. L. P. .….... 18
1.3 Marco Teórico……………….............................................................. 22
1.4 Participación de la Capacitación dentro del Mercado Laboral … 31
1.5 Marco Legal…………..………………………………………………….. 32
1.6 Conceptualizaciones……………………………...………………….... 34
CAPÍTULO II. PLAN METODOLÓGICO………………………………..…. 35
2.1 De acuerdo al Enfoque…………………………………………….…… 36
2.2 De acuerdo al Tipo………………………………………………….……37
2.3 De acuerdo al Alcance…………………………………………….…... 37
2.4 De acuerdo a la Temporalidad…………………….…………….…… 38
2.5 De acuerdo a la Muestra………………....……………………….…… 38
2.6 Definición de variables y categorías de análisis…………….….… 39
2.7 Insrumentos de medición…………………..………………………… 40
2.8 Tabla de Fundamentación (concentrado)…………..……………… 41
2.9 Tabla de Codificación………………………..………………………… 42
2.10 Universo, población y muestra………………….………………….. 42
2.11 Recursos…………………………………………….………………….. 43
2.12 Cronograma……….………………………………..………………….. 44
CONCLUSIONES PRELIMINARES……………..…………………………. 46
LISTA DE REFERENCIAS…………………………..………………………. 51
ANEXOS…………………………………………………………………… 54
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RESUMEN.
El presente documento tiende a rescatar la opinión de aquellas personas que laboran en
el ámbito industrial y/o comercial del entorno (ciudad de San Luis Potosí) y que son
opción directa para trabajar para los egresados de Centros de Capacitación para el
Trabajo Industrial (CECATI), para iniciar una actividad remuneradora, como producto de
su capacitación en dichas instituciones.
En dicho proceso se considerarán aquellas empresas calificadas como pequeñas o
medianas así como las grandes.
La Investigación a emplear y para los fines que se pretenden, será de tipo descriptivo
(pues se trata de descubrir cuáles son los factores que intervienen en las necesidades de
personal con determinado perfil que requieren los empresarios), transversal (por que se
va a dar en determinado momento específico) en el periodo comprendidon entre
septiembre y diciembre del año 2014. La investigación es de índole no probabilística (por
que la selección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de personas en
determinadas empresas seleccionadas).
Para tal caso, con certeza se puede asegurar que debe surgir la inquietud por conocer
¿cuáles son los factores determinantes que influyen en la satisfacción de los empresarios
con respecrto al perfil de sus nuevos trabajadores? La investigación permitirá visualizar un
panorama que arroje evidencias sobre la opinión de dichos empresarios, que son los que
directamente conocen de raíz la problemática planteada. Una vez concluída la
investigación, se podrán emitir conclusiones y sugerencias para satisfacer y/o superar las
expectativas de los mismos.
La intención es, descubrir cuáles son las aquellas nuevas áreas que los empresarios
están incursionando en sus procesos de maquila y que aún no se atienden en los centros
educativos de capacitación, es decir, cuáles son los conocimientos, habilidades y
destrezas que se demanda actualmente del personal a seleccionar, por parte de
empresarios a través del departamento de recursos humanos o bien selección de
personal u otro en particular.
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INTRODUCCIÓN.
Como responsable, el empresario, administrador, gerente y/o supervisor, tiene dentro de
sus actividades, la importante tarea de selección y contratación de personal con los
conocimientos, habilidades y destrezas afines a los requerimientos de cada uno de los
puestos de trabajo. Para ello, lanza una convocatoria en la que se estipulen los
requerimientos mencionados para fines de contratación. Es entendible pensar que
siempre se elegirá a aquel individuo con cualidades lo más cercanas posible a las
emitidas en la convocatoria antes citada. Posiblemente los medios de difusión más
empleados actualmente son el periódico, la radio y las redes sociales a trevés del servicio
de internet, ésta última, posiblemente la que mayor impacto tenga debido a las
posibilidades de llegar a miles de personas de forma relativamente económica.
Una vez que la empresa ha lanzado la difusión de una vacante, esperará los curriculums
de los candidatos para llevar a cabo el análisis y selección pertinente.
Dicha selección de personal es un proceso de conjetura que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. El primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las
exigencias del cargo que será ocupado. La selección de personal es una comparación
entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección
entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de
técnicas de selección de personal.
Respecto a lo anterior, se debe aclarar que los candidatos más adecuados para el cargo
de la empresa no siempre son aquellos que poseen las mejores calificaciones. La
selección de personal cumple su objetivo cuando coloca en los cargos de la empresa a
los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren
mayor desarrollo cognitivo y motríz, ser promovidos a cargos más destacados que
demanden mayores conocimientos y habilidades.
En el futuro, los empleados de la empresa son la clave del éxito de una estrategia basada
en la calidad. Por tanto, dada su importancia será necesaria una adecuada selección de
personal, así como la capacitación continua, un sistema de incentivos, la aplicación de
técnicas de motivación, etc. Las compañías que invierten en la formación y educación de
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su personal, consiguen una ventaja competitiva difícil de superar que les permitirá
convertir la calidad y el servicio al cliente en un factor permanente de diferenciación. Sin
embargo, existen otras opciones de capacitación y no solamente aquella ofrecida dentro
de la misma empresa. Dentro de esas alternativas se encuentran los Centros de
Capacitación para el Trabajo Industrial y para poder estar acorde a las necesidades de los
empleadores de los egresados de dichas instituciones educativas, es necesario conocer
las necesidades y características del personal requerdio por los empresarios.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Para escuelas primarias, secundarias, bachilleratos, licenciaturas y más, existen
departamentos dentro de sus Direcciones Generales específicamente para el análisis de
planes y programas. No es la excepción en Centros de Capacitación, sin embargo, por
iniciativa del Centro de Investigación y Desarrollo para la Formación del Trabajo
(CIDFORT), se ha planteado la necesidad de darse a la tarea de investigar acerca de las
nuevas áreas en las que incursiona el sector productivo de bienes y servicios en las
cuales requiere de personal capacitado. La meta de CIDFORT es, una vez concluída la
investigación proponer nuevas especialidades y cursos dentro de la oferta educativa de
los CECATI´s.
Una de las principales actividades para lograr resultados eficientes en la administración
de recursos humanos es precisamente la capacitación. pero en muchas empresas del
país, esta es vista, no como un instrumento de crecimiento tanto para la empresa como
para el individuo, sino como una compromiso en materia legal con la que se debe cumplir
para evitar sanciones. Lo cierto es que si se imparte de manera adecuada, la capacitación
genera resultados alentadores para todas las partes inmersas en el funcionamiento de
una organización. Por tanto, la capacitación resulta ser una inversión que el empresario
debe realizar si desea adaptarse rápidamente a los frecuentes cambios en el medio
ambiente. Estos cambios exigen que las empresas cuenten con gente preparada que
ayude a resolver problemáticas y no se conviertan en un problema más de la
organización. Para hacer frente a los retos que se presenten en los negocios, es
conveniente contar con personal productivo que elabore bienes y servicios de calidad con
el fin de que la empresa pueda competir y mantenerse en un mercado globalizado.
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De acuerdo a lo anterior, se puede diseñar un instrumento en el que se encierren una
serie de cuestionamientos dirigidos al personal responsable de reclutamiento y/o
capacitación en las empresas, con el fin de que emitan cuáles son las necesidades
actuales de capacitación de su personal, o bien, cuáles son los requerimientos actuales
que demandan del personal a contratar.
Es importante considerar que siempre es preciso recoger datos de manera sistemática y
precisa (Santos, 1995) para llegar a la comprensión profunda de la realidad emitida por
los encuestados y con esto a la raíz del problema.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.
De acuerdo a lo expuesto anteriormente, la pregunta inicial es:
- ¿Cuáles son las necesidades de capacitación actuales dentro de los centros
productivos de la entidad?
De este cuestionamiento inicial, se desprenden otras preguntas suplementarias:
- ¿En cuáles áreas técnicas, científicas, comerciales y/o administrativas se requiere
actualmente capacitación en los centros productivos?
- ¿Cuáles son los nombres de los cursos que requieren los empresarios satisfacer en sus
trabajadores o nuevos empleados de acuerdo al giro de su empresa?
- Para los empresarios; ¿Qué conocimientos adicionales a los técnicos, científicos,
comerciales y/o administrativos considera debe tener en el trabajador?
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
La capacitación en el país debe ser una actividad planeada, programada y debe
desarrollarse de manera continua si es que se desea mantener y/o incrementar el
crecimeinto del mismo en materia productiva. Las exigencias del mercado actual así lo
exigen y de no mantenerse en constante movimiento redundará en un seguro
estancamiento. La capacitación del personal será la pauta para acrecentar en parte la
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productividad de las empresas. El trabajador podrá desenvolverse con calidad, adoptando
una conducta positiva hacia el trabajo, lo cual le traerá en consecuencia un mejor nivel de
satisfacción laboral mayor y de vida, acompañado de un mejor ingreso. Al tener un
ingreso más alto el empleado podrá consumir artículos de otras empresas con lo que
ayuda a conservar otros empleos y tal vez generar otros más. La empresa, por su parte,
podrá obtener beneficios al capacitar al personal puesto que los trabajadores preparados
elevan el nivel de productividad y realizan su trabajo en forma eficiente, disminuyendo de
esta manera gastos en la organización al evitar ser supervisados y disminuyendo el
desperdicio de materia prima. Con una estrategia acertada, se elaborarán bienes y
servicios con la calidad adecuada para conquistar la aceptación en el mercado, con esto
logrará tener una organización cada vez más competitiva, se obtendrá una mejor imagen
y a la vez se logrará un volumen mayor de ventas, que sin lugar a dudas conducirá a una
rentabilidad más alta.
Por su parte, el empresario no deberá olvidar, que el motivo principal de un trabajador es
ser remunerado, para que con dicho poder adquisitivo pueda dar sustento a su persona y
familiares. Por tanto, los resultados de la capacitación deben ser siempre calificados
mediante una evaluación del desempeño y ésta debe enlazarse con incrementos de
sueldo, entre otras formas de recompensar el esfuerzo del empleado. De otra manera,
cualquier intento por motivar al personal para que mejore continuamente perderá
credibilidad.
Es importante resaltar y hacer del conocimiento que varias multinacionales que operan en
México consideran a los mexicanos como excelentes trabajadores. Ejemplo de ellas son
Caterpillar, Ford, General Electric e IBM que afirman que sus empleados mexicanos
muestran un rendimiento muy satisfactorio. Si el empresario mexicano adopta sistemas de
capacitación al nivel de las empresas mencionadas, seguramente su negocio pasará a
ocupar otro nivel en el mercado internacional.
Es en este punto en donde intervienen los Centros de Capacitación, pues las
posibilidades de brindar sus servicios a dichas empresas se puede incrementar siempre y
cuando la oferta de capacitación que se vaya a proponer sea atractiva a los empresarios.
Una vez desarrollada la investigación y con los resultados arrojados al aplicar la encuesta
a empresarios, se estará en postura de tomar decisiones que permitan conducir a la
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emisión de propuesta de nuevas especialidades o cursos a la sociedad asistente a
CECATI y/o a trabajadores ya insertos en empresas.
El beneficio inicial que se obtendrá con los resultados de la investigación será, que se
tendrán sustento o soporte para preparar una propuesta sólida ante las autoridades
correspondientes acerca de las necesidades de capacitación de personal para el mercado
laboral actual, ya sea con el surgimiento de nuevas especialidades o bien la
incrementación de cursos a las ya existentes.
Es necesario hacer algunas puntualizaciones; los resultados de la investigación no se
podrán generalizar pues la población que se encuestará se encuentra en la ciudad de San
Luis Potosí, sin embargo, podrá complementarse con aquellas realizadas en otras
entidades del país y llegar en conjunto a conclusiones generales. Es opción también, el
emitir propuestas por regiones, de acuerdo a cada una de las investigaciones
desarrolladas.
Actualmente se especula que las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación son el futuro inmediato sobre lo que gira la capacitación, sin embargo, vale
la pena preguntarse qué tan cercano está ése futuro o si bien, ya ha sido rebasado por
nuevas tendencias de formación. La investigación permitirá descifrar si lo anterior es
cierto o si solamente es eso, una especulación.
Es frecuente escuchar opiniones respecto a que para que una empresa o institución
triunfe necesita obligatoriamente de talento humano altamente capacitado y en
aprendizaje continuo. La globalización y la era actual que se vive girando en torno a la
información, se produce un fenómeno en el cual las personas reconocen la importancia de
la capacitación y del entrenamiento.
Todos los trabajadores, con poca o mucha experiencia, profesionales o no, necesitan de
capacitación, pues se les exige sean competentes en su desempeñlo ante el mercado con
el que se compite. Un deportista que deja de entrenarse, seguramente culminará por
perder habilidades y destrezas adquiridas, por tanto, debe ser constante en ello.
Igualmente, el personal de las empresas, debe estarse formando de manera continua,
para mantenerse dentro de los cánones que demanda su puesto de trabajo, más aún si
sus aspiraciones hacia nuevos puestos laborales son firmes. Personas como éstas, no
deben olvidar que la eficacia del programa de capacitación depende del grado de
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motivación y del nivel de entrenamiento del talento humano. Debido a esto, muchas de las
empresas de éxito dedican el 5% del tiempo de su personal a capacitación, esto es, un
día completo por mes, en promedio. En ocasiones, el tiempo cokprendido en ese espacio,
es empleado para cursos de superación personal, mercadotecnia, seguridad e higiene,
productividad o bien, actualización de conocimientos técnicos de las áreas en donde se
desenvuelven de manera activa. No importa el tamaño de la empresa: todos los
empelados deberían capacitarse. Si en determinada empresa que consta tan sólo de 4
trabajadores y una de ellas no está lo suficientemente capacitada, seguramente producirá
desperdicio de recursos y tiempos. Esto redundará en el incremento de errores con
impacto directo en los resultados. Por lo tanto la capacitación es igualmente importante en
empresas pequeñas o grandes.
Con frecuencia se emplea el término capacitación para describir aquellos conocimientos
teóricos y prácticos que de alguna manera incrementan el desempaño de las actividades
de un trabajador, empleado o similar dentro de una organización. Lo anterior, ha vuelto a
la capacitación como una actividad necesaria para las organizaciones, siendo un
elemento de vital importancia pues contribuye al crecimiento de los colaboradores en los
ámbitos personal como profesional.
Debido a lo anterior, las empresas deben buscar elementos que den a sus trabajadores
los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño
óptimo.
En el ámbito de la capacitación se diseñan programas para transmitir la información
correspondida a las actividades de cada organización. Por medio de contenidos de éstos,
los trabajadores tienen la ocasión de aprender cosas nuevas, renovar sus conocimientos,
relacionarse con otras personas, es otras palabras, satisfacer sus propias necesidades,
mediantes técnicas y métodos novedosos que le ayuden a aumentar sus competencias,
para desenvolverse con éxito en su puesto, permitiendo así, que las organizaciones
alcancen sus metas.
En algunos casos se considera a la capacitación como un desenbolso innecesario, sin
percatarse que esto puede ofrecer resultados positivos y un crecimiento en la
productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al
colaborador y a la organización. Pero la capacitación recibida debe ser atractiva, eficaz e
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innovadora y es precisamente a donde se quiere llegar con el presente documento de
investigación.
La capacitación a los colaboradores es obligatoria por parte de las autoridades
correspondientes del Gobierno, pero es triste saber que algunas empresas cumplen con
ello sólo porque es un requisito ante la Ley, deberían comprender que es un factor
importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando como resultado un
cambio en la organización.
En el estado de San Luis Potosí se encuentran ubicadas un total de 8113 empresas del
ramo manufacturero, de las cuales, el 65.5% están ubicadas en los municipios de San
Luis Potosí, Cd. Valles, Matehuala, Río Verde y Soledad de Graciano Sánchez y en
definitiva, la mayor parte de estas en la ciudad capital, por tanto, la viabilidad de la
investigación, permite la aplicación de encuestas a los empresarios, de tan amplio rango
de organizaciones. Lo anterior, facilita desarrollar la investigación con un grado de
factibilidad adecuado para la plena recopilación de datos.
OBJETIVO GENERAL.
El interés principal al concluir el presente trabajo de investigación es el siguiente:
- Determinar cuáles son las áreas que actualmente requiere fortalecer el sector
productivo de bienes y servicios, en cuanto a capacitación se trata en el estado de
San Luis Potosí, con el fin de realizar propuesta de oferta educativa ante la
DGCFT.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
- Determinar cuáles son las nuevas especialidades (si es que existen) que los
empresarios proponen deben surgir para ser propuestas ante la Dirección General de
Centros de Formación para el Trabajo.
- Determinar cuáles especialidades de las ya existentes, requieren ser fortalecidas con
nuevos cursos.
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- Determinar, cuáles cursos de nuevas especialidades deben surgir para ofertarse en
Centros de Capacitación.
HIPÓTESIS.
Es fácilmente perceptible que la sociedad actual en el país, está siendo envuelta por
problemas como la inseguridad, delincuencia, desempleo, drogadicción , corrupción, ninis,
sobrepoblación y violencia intrafamiliar y que son pocos o nulos los esfuerzos que se han
aplicado para solventar dichas problemáticas. Igualmente, es posible detectar que la
mayoría, si es que no todas estas dificultades recaen en problemas de educación y no
precisamente de aquella recibida de manera formal por parte de instituciones educativas,
más bien a la que se brinda en el hogar de manera informal, que se transmite de padres a
hijos y de éstos a nietos de los primeros. En ello está inmerso todo aquello que vale la
pena conservar de generación en generación y que es socialmente aceptable, es decir, el
respeto, la honestidad, la paz, la libertad, la democracia, el servicio, la justicia, la
puntualidad, la responsabilidad, la transparencia y la gratitud entre tantos. Tal vez para un
ladrón que toda su vida la ha desarrollado bajo dicha actividad ilícita y que ha
comprobado que no requirió de estudios de ninguna naturaleza en instituciones
educativas para vivir y/o sobrevivir, sea de importancia que su hijo sea aún mejor ladrón
que él, osea, que da un valor a su “trabajo” y desea que igualmente su hijo lo desarrolle.
Para dicha persona, el heredar el oficio de ladrón al hijo es de un valor sobresaliente, sin
embargo, está olvidando un detalle: no es socialmente aceptado; por tanto, se convierte
en un antivalor.
Como respuesta a reuniones de trabajo entre el Consejo Técnico Consultivo de
Vinculación del Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial (CECATI) No. 27
ubicado en la ciudad de San Luis Potosí y empresarios de la misma entidad, se ha podido
rescatar la opinión en más de una ocasión, de que lo que demanda la industria no es
tanto mano de obra calificada por parte de los candidatos a puestos, más bien, solicitan
personal honesto, que no falte, que sea responsable y que muestre entusiasmo por el
trabajo. La cuestión de las habilidades y destrezas para las funciones correspondientes al
puesto de trabajo de sus empleados, lo ven como acciones secundarias que pueden
desarrollarse dentro de la organización por medio de talleres y/o capacitación por parte de
aquellos que ya son expertos en dichas acciones.
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Por otro lado, la electrónica, electricidad, neumática, hidráulica, contabilidad, estilismo,
mecánica, soldadura, ensamble, extruido y muchas áreas más, sin duda han aportado
grandes apoyos al avance tecnológico de la rama industrial y comercial y hoy día se han
convertido en parte de nuestra cotidianeidad. Posiblemente muchas personas no sepan
de su existencia como ciencia, sin embargo, día a día se tiene contacto con ellas, al
menos como usuarios: al ver la televisión, escuchar música, subirse a un vehículo,
encender el micro ondas, al cerrar las puertas del autobus urbano, al emplear la estufa, al
usar el sistema telefónico de su localidad, al visitar centros comerciales, en la milicia, la
medicina, etc. Las ramas técnicas, sin duda, han favorecido enormemente a que los
equipos y maquinarias sean cada vez más eficientes, compactos y económicos en cuanto
al consumo de energía se trata, entre otras vertientes benéficas. Los descubrimientos y
empleo de dispositivos como los circuitos integrados, ciliondros y motores neumáticos,
pistones y prensas hidráulicas, los controladores lógicos programables, osciloscopios,
máquinas de soldar para procesos especiales, entre tantas cosas, están dando pauta a
una serie de avances que prometen mejoras aun mayores en el futuro. Posiblemente
llegue el día en que todo lo elaborado con dicha tecnología, sea obsoleta, sin embargo en
s nuestro momento y como tal, tenemos el compromiso de enfrentarla para estar a la
pprimera instancia, hay que conocer lo que en materia se tiene como actualidad y poder
así adquirir la empatía necesaria que conlleva el ritmo de la vida moderna.
Es difícil imaginar un mundo en el que no se tuviera presente a los acontecimientos
permitidos por la ciencia, que es sin duda, uno de los pilares de los avances científicos
actuales. Habrá quien diga que de todos modos la vida estaría presente, eso es una
verdad aceptable, sin embargo, cabe la duda de que si estaríamos en iguales
circunstancias. Probablemente no se hubieran descubierto los grandes armamentos y no
se hubieran desatado las grandes guerras en iguales magnitudes como es de todos
conocido, pero por otro lado, la medicina, botánica, ciencia, en general, estaría
seguramente estancada en un bache sin mucho progreso por delante.
Las hipótesis indican lo que tratamos de probar y son argumentos tentativos de los
hechos a investigar. En la hipótesis se señala aquello que se busca o estudia y puede ser
que al final se acepte o rechace y se define como una elucidación tentativa del fenómeno
investigado expuesta a manera de proposición. Por tanto, una hipótesis puede ser cierta
o falsa. Es decir, el investigador no puede asegurar que lo que emite en su hipótesis vaya
a resultar cierto, los resultados los arrojará la investigación misma.
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En toda hipótesis se ven involucradas variables que influyen en los resultados de la
investigación y dichas variables pueden ser sometidas a medición.
Según Hernández Sampieri (2010), las hipótesis reunen ciertas características tales como
que deben hacer referencia a situaciones reales, las variables que reune la hipótesis
deben ser precisas y concretas, la relación entre variables de la hipótesis debe ser clara y
con un grado de credibilidad destacable, las variables deben ser observables y medibles y
con referentes en la realidad.
Con la información anterior, la hipótesis generada es la siguiente:
En la identificación de las necesidades actuales de capacitación del mercado laboral en
San Luis Potosí se destacan, la reafirmación de valores sociales y la capacitación en
áreas técnicas.
Variable independiente: La identificación de las necesidades actuales de capacitación del
mercado laboral en San Luis Potosí.
Variable dependiente: La reafirmación de valores sociales y la capacitación en áreas
técnicas.
DEFINICIÓN ESPACIAL Y TEMPORAL.
La posición geográfica del estado de San Luis Potosí en la República Mexicana es
privilegiada pues ofrece fácil y rápido acceso a los inversionistas, consumidores y
proveedores, tanto nacionales como extranjeros. Ello permite la instalación de empresas
con inversiones y niveles de productividad competitivos, que se sustentan en el gran
potencial que brinda la naturaleza y su bien afianzada y creciente infraestructura, así
como lo que en materia de trabajo aporta la población. Los grandes avances tecnológicos
han llegadohasta estas tierras de manera paralela a la implementación precisamente de
importantes firmas a nivel mundial. Así mismo, la rama del comercio, ha encontrado
grandes frutos en esta región y de igual manera establecimientos que ofrecen diversos
servicios, que entre sí se alimentan unas a otras. Como ejemplo, el siguiente; al
establecerse una empresa armadora de vehículos, esta necesitará de filiales o bien de
apoyo de otras grandes compañías para sus líneas de producción, de esta manera, las
induatrias llanteras, de rines, de computadores automotríces, de telares para los asientos,
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de partes eléctricas y en fin, una gran cantidad de subproductos que de alguna manera en
conjunto formarán un vehículo, colaborarán de manera conjunta para lograr el objetivo. Lo
anterior debe producir una gran bolsa de trabajo para los potosinos y muchos nacionales
más.
San Luis Potosí se encuentra ubicada entre las ciudades de México, Monterrey y
Guadalajara, que son las más grandes del país. Las vías de comunicación por carretera
conectan a esta ciudad con el resto del país y se encuentra a tan sólo cinco horas del
puerto de Tampico y un poco más al de Veracruz en el Golfo de México.
El comercio hacia nuestro vecino del norte, se lleva a cabo principalmente por las
fronteras con las ciudades de Brownsville, Mc Allen y Laredo en el estado de Texas. Esto
ha provocado que San Luis Potosí sea una de las economías más diversificadas de
México y una región que invita a inversionistas al comercio y producción.
Mucho han beneficiado a esta y otras entidades los llamados acuerdos comerciales, como
el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), con la Unión Europea y el
de Asociación Económica con Japón, pues desde la realización de su firma, se han
instalado grandes empresas en esta localidad procedentes de dichos destinos, con lo
cual, se ha incrementado la actividad productiva al introducir nuevos procesos de valor
agregado y de innovación que impulsan la competitividad de diversos sectores de la
economía al a nivel estatal, nacional y mundial. Un ejemplo es el establecimiento de
plantas como General Motors y en un par de años BMW.
Debido a su diversidad de regiones, se han diversificado las actividades e igualmente se
pueden encontrar empresas agrícolas, ganaderas, industriales y comerciales, lo cual
representa una ventaja para las industrias y sobre todo, para la población activamente
trabajadora por el nivel de acopio y utilización de los productos de los diversos sectores.
El Estado de San Luis Potosí está situado entre los 21° 09' 30'' y 24° 33' 09'' latitud Norte,
y 98° 19' 52'' y 102° 17' 51'' longitud Oeste. Es atravezado por el Trópico de Cáncer.
Los límites territoriales de San Luis Potosí son; al Norte con los Estados de Coahuila,
Nuevo León, Tamaulipas y Zacatecas. Al Sur con los Estados de Guanajuato, Hidalgo y
Querétaro. Al Este con el Estado de Veracruz. Al Oeste con el Estado de Jalisco y
Zacatecas.
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La superficie territorial es de 62,304.74 Km2., que equivalen a 3.22% de la superficie del
país y dependiendo de la región del estado en donde se encuentre (zonas centro,
huasteca, altiplano y media), la altura sobre el nivel del mar oscila entre los 20 y 2,680
metros s.n.m.
Para el año 2014, se tiene una población equivalente a 2’737,928 habitantes, de los
cuales 1’775,471 se ubican en la región urbana y 962,457 en la rural. (Nota: Los
presentes datos son extraídos Censo de Población y Vivienda, 2010. INEGI).
Las principales actividades económicas y de productos en el estado son Agricultura,
(alfalfa verde, avena forrajera, caña de azúcar, caña de azúcar sin semilla, caña de
azúcar otro uso, cebolla, chile verde, elote, fríjol, maíz grano y forrajero, naranja, pastos,
sorgo grano, soya, tomate rojo (jitomate) y tuna), Ganadería, (apicultura, avicultura,
bovino, caprino, ovino y porcino), Minería, (cobre, fluorita, oro, plata, plomo y zinc),
Industria, (aparatos de uso doméstico, autopartes, fabricación de cemento, hierro y acero,
conservación de alimentos, industria azucarera, maquinaria y equipo eléctrico, metales no
ferrosos y productos de panadería y tortillas), Servicios, (almacenamiento, científicos y
técnicos, comercio, comunicaciones, educación, electricidad, investigación, hospitalarios,
transporte y turismo).
Al 2010, el estado de San Luis Potosí está dividido en 58 municipios (Nota: Fuente INEGI
2010).
Con la información anterior, se propone que la presente investigación se desarrolle
exclusivamente en empresas de la capital del estado, siendo 8113 centros económicos
del ramo manufacturero (Fuente INEGI 2010) en toda la entidad, estando un 65.5 % entre
los municicpios de San Luis Potosí, Ciudad Valles, Soledad de Graciano Sánchez,
Matehuala y Rioverde.
Respecto al límite temporal, la investigación se desarrollará entre los meses de octubre y
diciembre del 2014.
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CAPÍTULO I. MARCO CONTEXTUAL.
1.1 Un poco de Historia.
La historia señala que en antiguas sociedades la transmisión de conocimientos se
desarrollaba de manera informal únicamente, es decir, de manera directa de padres o
tutores a hijos o pupilos, es decir, los más experimentados enseñaban un oficio a quienes,
a través del tiempo (proceso de aprendizaje), podían hacerse responsables de un trabajo
encomendado. Desde los aztecas, ya se tenía la educación para el trabajo, aspecto que
se destacaba en el tepochcalli y el calmecac, conocidos como centros de entrenamiento
de los jóvenes de la ciudad en las artes militares,la religión y la disciplina, y que también
desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes para prepararlos para el trabajo. De
ahí, nos debemos transportar a la época colonial con el sistema de aprendices, quienes,
bajo la guía, observancia y supervisión del maestro, que además era propietario de las
herramientas y poseedor de la materia prima, tenían la oportunidad de aprender un oficio,
recibiendo como única paga los alimentos y un espacio para dormir. Una vez que los
aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una
paga por su trabajo. Para el año 1800 surgieron los llamados artesanos jornalistas, que
empleaban a otros artesanos, que a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices, que
luego de cumplir cierto tiempo de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. El
avance científico y tecnológico en el país se ha desarrollado de manera paulatina y no de
manera sencilla, pues los obstáculos siempre existirán; uno de ellos, la economía. No se
puede dejar de lado, la triste etapa de la esclavitud y la explotación del trabajador, que
dejaba de lado todos los sustentos que hoy día emanan los Derechos Humanos. El
aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo y fue lo que marcó la pauta a lo que
hoy llamamos capacitación.
El periodo del sistema de aprendices tuvo cierta vida, sin embargo, la llegada de la
industrialización daría un giro a este rubro. Los conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para desempeñar los nuevos puestos de trabajo, se fueron haciendo cada vez
más exigentes y requerían de perfeccionamiento para los procesos cada vez más
complejos.
Más adelante, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico que invadió al país a
través de las empresas, nació la necesidad de suplantar el sistema de aprendíces por uno
que fuera capaz de satisfacer las nuevas demandas que exigía la tecnología instalada en
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las plantas productivas. Entonces, es que la capacitación para el trabajo adquiere su
carácter formal.
Hoy, las acciones gubernamentales, asumiendo un compromiso con la industria,
implementan procesos y procedimientos básicos para que cada trabajador labore de
manera efectiva, productiva y sobre todo que logre alcanzar y explotar sus habilidades
antes desconocidas. Lo anterior suscito la modificación de manera paralela de los planes
y programas de estudio en universidades, surgiendo carreras afines a las necesidades de
dichas empresas. De igual forma, surgió el sistema de Centros de Capacitación para el
Trabajo, que ofrecen desde entonces, cursos en los que se analizan aspectos referentes
a las necesidades del sector productivo de bienes y servicios.
De esta manera, se hizo necesario el surgimiento de una institución que no sólo vigilara el
proceso de contratación de personal por parte de las empresas, sino además para ver
que se contara con un entrenamiento adecuado para realizar sus actividades laborales
dirigidas al puesto a ocupar y al área específica en donde realizarían sus funciones, es
decir, para que el trabajador fuera apto para el puesto laboral y pudiera así mismo, actuar
con seguridad. La institución a la que se hace referencia es desde luego la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS).
A partir de 1981 la STPS, se encarga de aplicar los lineamientos para la normalización de
la capacitación a trabajadores dentro de las empresas. Esta actividad, en realidad no es
nueva, ya los españoles a su llegada a América, realizaban registros al respecto y ya
existían igualmente instructores encargados de capacitar a cada trabajador, así como a
aquellos que dirigirían a su gente.
Con la formalización por parte del gobierno del sistema de capacitación para el trabajo
agropecuario o industrial y las secundarias técnicas, se promovió el adiestramiento rápido
de la mano de obra. Posteriormente llegaron los Centros de Bachillerato Tecnológico
Industrial (CBTI´s antes Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos CECyT) y más
tarde los Colegios Nacional de Educción Profesional Técnica (CONALEP).
Actualmente entendemos por capacitación como aquel proceso encaminado al
incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes
de las personas, con el fin de incrementar su desenvolvimiento en un puesto de trabajo.
18
Particularmente, y para contextualizar la presente investigación, se establece que en el
año 1963, se fundaron los primeros 10 Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial
y Agrícola (posteriormente fue eliminada la palabra Agrícola con lo que sólo se llamaron
CECATI) en el país, teniendo como principal objetivo, permitir que la juventud de escasos
recursos acceso para la adquisición de habilidades, destrezas y conocimientos que le
forjaran para poder desempeñarse como trabajador en el mercado laboral de su entidad.
La segunda etapa de construcción de estas instituciones, se llevó a cabo estando como
Gobernador de San Luis Potosí Lic. Manuel López Dávila, quien no dudo en apuntar al
estado como candidato para que se construyera uno de dichos planteles en este territorio.
Su solicitud fue aceptada y el mes de abril de 1964 se inauguró el CECATI número 27,
junto a otros 19 planteles más en otras localidades del territorio Nacional.
Estas instituciones, se han entregado a la labor de desarrollar un proceso de aprendizaje
para la obtención y desarrollo de procesos mentales y la teoría necesaria para la toma de
decisiones no programadas, es decir, que el educando tenga sus propias herramientas
cognitivas, destrezas y habilidades para resolver problemáticas en un área en particular.
No se debe confundir capacitación con adiestramiento, pues este último concepto, sólo
permite al individuo, ofrecer respuesta sí; pero sólo a situaciones ya programadas.
1.2 Características del mercado laboral del Estado de San Luis Potosí.
Iniciemos con algunas de las características de las actividades productivas del estado.
Según los resultados definitivos de los Censos Económicos 2009, para ese entonces
estaban en funcionamiento 8,113 empresas de la industria manufacturera, mismas que
permitieron empleos a 107,892 personas de esta entidad federativa. Lo anterior, permitió
a San Luis Potosí estar dentro de las 16 primeras entidades del país que aportaron la
mayor cantidad de personas enfocadas a esta actividad, generando un promedio de 14
empleos por cada empresa. De este total, los municipios de San Luis Potosí, Ciudad
Valles, Soledad de Graciano Sánchez, Matehuala y Rio Verde ubicaron el 65.5 por ciento
del total de las unidades económicas. En el mismo censo, se destacó en primera
instancia, por el número de personal ocupado, la fabricación de autopartes vehiculares
automotrices con 20,645 empleados. Le siguieron, la rama de fabricación de productos de
19
panadería y tortillas con un total de 9,008. Posteriormente, la elaboración de azucares,
chocolates, dulces y similares con 5,351. Más abajo, se ubicó la fabricación de aparatos
eléctricos de uso doméstico con 5,129. La fabricación de estructuras metálicas y
productos de herrería continuaron en el orden con 4,340. Más adelante, la fabricación de
productos de hierro y acero con 3,759 y posteriormente la fabricación de otros equipos y
accesorios eléctricos con 3,667. Le siguió la confección de prendas de vestir con 3,408, la
fabricación de productos de plástico con 3,039, la industria de las bebidas con 2,894, la
fabricación de productos de cartón y papel con 2,528. Todavía más abajo en esta escala,
se encontró la fabricación de muebles, excepto de oficina y estantería con 2,515. Después
se ubicaron las industrias de metales no ferrosos, excepto aluminio con 2,479, el
maquinado de piezas metálicas y fabricación de tornillos con 2,381 y la fabricación de
productos de hule con 2,307. Estas empresas aportaron el 68.1% de los 107,892 empleos
que se generaron en el Estado. Si se analizan por tamaño, las microempresas
manufactureras (0 a 10 personas) representaron el 91.4%, las pequeñas empresas (11 a
50 personas) captaron el 5.5% del total de los puestos de trabajo, las medianas empresas
(51 a 250 personas) participaron con el 1.9% y las grandes empresas (251 en adelante)
agruparon el 1.2% del total.
En términos generales, San Luis Potosí es una ciudad que principalmente genera la
mayor parte de empleos en la rama industrial, algunas de las cuales se destacan por sus
ventajas comparativas y competitivas tanto a nivel nacional como en el Estado. En
general la mano de obra del Estado, y en particular a nivel industrial de la ciudad de San
Luis Potosí, son ejemplarmente productivas y se encuentran en diversas especialidades.
El clima laboral entre el binomio obrero-patrón, se desarrolla bajo un ambiente de
estabilidad y concordia. La industria alimenticia, no deja de ser igualmente importante en
el Estado, por su derrama económica y número de empleos generados. Dicho sector
genera 21,058 empleos en sus 2,722 unidades económicas y aporta el impactante 14.9%
de la producción bruta total de la industria manufacturera en el Estado. Las ramas que
muestran mayor participación en la producción de los alimentos por su personal ocupado
son: elaboración de productos de panadería y tortillas y la elaboración de azucares,
chocolates, dulces y similares.
Las ramas alimenticias indicadas agrupan 2,274 unidades económicas que brindan
empleo a 14,359 personas en el Estado. El aglomerado industrial de empresas de
20
alimentos se ubica fundamentalmente en los municipios de San Luis Potosí, Ciudad
Valles, Matehuala, Rio Verde y Soledad de Graciano Sánchez (este último ubicado en la
zona conurbada con San Luis Potosí). Los países a los que principalmente exporta el
sector alimenticio son Canadá, Colombia, Estados Unidos de América, Guatemala,
Honduras, Nicaragua y Panamá.
Pero, analicemos un poco acerca de otras esferas como la de la fabricación de equipo de
transporte.
Es una de las actividades más importantes de este Estado, por sus 22,594 empleos que
genera en sus 84 unidades económicas, además de contribuir con el 17.1% de la
producción bruta total de la manufactura productiva. La fabricación de partes para
vehículos automotores presenta el mayor número de personas ocupadas, junto con la
fabricación de automóviles y camiones y fabricación de otro equipo de transporte. Las
autopartes son suscitadas por 54 empresas que emplean a 22,352 personas, que
producen partes para vehículos automotores. Estas empresas se encuentran
primordialmente en la capital del Estado, y sus productos son enviados a Alemania,
Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Colombia, Corea, Chile, China, España, Estados
Unidos de Norte América, Europa, Japón y Venezuela.
Y ahora, con respecto a la fabricación de productos metálicos.
Esta actividad se compone de 1,659 unidades económicas, genera 8,257 empleos, y
participa con el 2.6 % de la producción bruta total de la industria manufacturera en el
Estado. El mayor número de personas ocupadas se encuentran en las ramas de
fabricación de estructuras metálicas y productos de herrería con 1,232 unidades
económicas y 4,340 personas ocupadas. Le sigue en orden de importancia, la rama del
maquinado de piezas metálicas y fabricación de tornillos con 357 unidades económicas y
2,381 empleos. Estas empresas se encuentran en primera instancia en el municipio de
San Luis Potosí, y sus productos son enviados a Brasil, Estados Unidos de Norte
América, Canadá, China y Uruguay.
Corresponde el turno a las industrias metálicas básicas.
Aportan 8,072 empleos, cuentan con 45 unidades económicas y participan en la
economía con el 24.4% de la producción bruta total de la industria manufacturera en el
21
Estado. Sus productos son principalmente el hierro y el acero, industrias de metales no
ferrosos, excepto aluminio, moldeo por fundición de piezas metálicas e industria básica
del hierro y del acero. Estas actividades generan el 99.9% de la producción bruta total de
este subsector.
Otro sector productivo ubicado en el estado de San Luis Potosí es la fabricación de
accesorios, aparatos eléctricos y equipo de generación de energía eléctrica.
Se compone de 26 empresas que proporcionan empleo a 10,011 personas, y generan el
12.8 % de la producción bruta total de la industria manufacturera en el Estado. Esta rama,
genera principalmente aparatos eléctricos de uso doméstico, fabricación de otros equipos
y accesorios eléctricos y fabricación de equipo de generación y distribución de energía
eléctrica. Estas plantas producen 10,003 empleos. La mayoría de las empresas que
fabrican equipo de generación eléctrica se encuentran en el municipio de San Luis Potosí,
y sus productos son exportados a Canadá, Chile, Costa Rica y Estados Unidos de Norte
América.
También la fabricación de productos a base de minerales no metálicos se da en este
Estado.
Cuenta con 564 unidades, aporta 5,807 empleos y genera el 8.4% de la producción bruta
total de la industria manufacturera en el Estado. Principalmente se desenvuelven en la
fabricación de cemento y productos de concreto, así como del vidrio, las cuales emplean a
50,258 personas en sus 502 plantas. Esta industria se encuentra primordialmente en el
municipio de San Luis Potosí. Las exportaciones, en su mayoría, se dirigen a Estados
Unidos de Norte América, Chile, Costa Rica y Cuba.
Y ahora por último, la industria minera.
Hace ya muchos años, llegó a representar la principal fuente de empleo del estado, por
tanto la más importante. Actualmente se compone de 125 empresas que generan 3,541
empleos, y que explotan minerales tanto metálicos como no metálicos. De hecho, el
Estado de San Luis Potosí ocupa el primer lugar nacional en producción de fluorita, el
tercer sitio en la producción de cobre, el cuarto en zinc y yeso, el quinto en rocas
22
dimensionables, el sexto en oro, y el octavo en plata. Las empresas mineras se
encuentran distribuidas principalmente en los municipios de San Luis Potosí, Villa de
Zaragoza, Villa de la Paz, Santo Domingo, Charcas, Cerro de San Pedro, Ciudad Valles,
Tamuín, Real de Catorce, Tierra Nueva y Guadalcazar. Se exporta en este rubro a
prácticamente todo el Continente Americano, Asia y Europa.
1.3 Marco Teórico.
En primera instancia, una descripción de uno de los conceptos inmersos en la
presente investigación, es decir, la Capacitación.
Es el proceso en el cual se sitúa un individuo con la meta principal de adquirir,
obtener y desarrollar conocimientos hasta antes desconocidos, mediante la
aplicación de procesos mentales y de teorías para la toma de decisiones no
programadas. La capacitación es un proceso que se encuentra por encima del
simple adiestramiento, lo cual representa la diferencia entre ambos conceptos. El
adiestramiento se refiere exclusivamente al aprendizaje para la manipulación de
acciones programadas. Lo anterior permite a los trabajadores a resalizar
actividades en uno o más oficios pero de manera mecanizada.
La capacitación es una herramienta a la que recurren empresarios para mejorar y
eficientar sus procesos de producción, pero además, para estar acordes a los
avances que empresas paralelas han encontrado.
La capacitación es la mejor opción para que los empleados de compañías y/o
empresas, adquieran las habilidades y destrezas necesarias para mantrenerse y
mantener o insertar a la propia institución en la competitividad que demanda el
mercado laboral hoy día.
En definitiva, cuando los empleados de cierta compañía reciben la capacitación
necesaria de acuerdo a su puesto de trabajo, encaminan tanto sus labores como a
23
la empresa misma a la mejora de la calidad, tanto en el aspecto de los recursos
humanos, como de los procesos en sí.
Es a través de la capacitación, que las empresas u organizaciones tornan sus
necesidades en una realidad resuelta, mejorando así, el potencial humano de los
trabajadores y de la organización.
La formulación y concreción de la legalidad de la capacitación en México se ha
llevado a cabo de manera paulatina. Uno de sus grandes pasos se dio en 1916,
cuando la Comisión de Constitución del Congreso Constituyente aceptó lo que el
artículo quinto citaba referente a la libertad de trabajo y la tan reclamada jornada
laboral de ocho horas, el séptimo día de descanso y la prohibición para trabajar de
noche tanto a mujeres como a niños.
La capacitación se ha convertido en una herramienta que han sabido utilizar las
empresas no sólo para mejorar y hacer eficientes los procesos productivos
particulares, sino también para hacerse más competitivo en la lucha por ser los
elegidos por clientes potenciales, entre sus competidores.
La capacitación se ha convertido igualmente en un instrumento que permite a los
trabajadores (o a quien reciba ésta) la adquisición de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes necesarias para hacerle frente al mundo tecnológico
cambiante y permitirle de esta manera, estar a la par en la productividad novedosa
que tanto demandan los consumidores.
Con el paso de los años, es posible percatarnos de que la cuestión laboral ha
tomado una relevancia importante, pero muy orientada hacia los aspectos
tecnológicos. A los empresarios les ha preocupado en todo momento, contar entre
su maquinaria y equipo, aquellos que le reditúen mejores ingresos a menor costo y
en esto va incluida la mano de obra. Es decir, el cuestionamiento de inversionistas
es con una línea marcada hacia el progreso económico del ¿cómo producir? Y en
24
cierto momento han dejado de lado el recurso humano, que resulta ser quien
manipulará dicha tecnología. Además, no existía legislación alguna para
establecer lineamientos de trabajo, no estaba establecido un patrón que regulara
las garantías de los trabajadores, así como de sus derechos. Fue hasta 1978 que
se originó el derecho a la capacitación y que fuera publicado en el Diario Oficial de
la Federación en la Fracción XIII del artículo 123, apartado A, de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el cual se establece que “Las
empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
establecerá los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación”.
Meses después, se retomaría lo establecido y por Decreto de Reformas publicado
también en el Diario Oficial de la Federación, se adiciona a la Ley Federal del
Trabajo el capítulo III con los artículos 153-A a 153-X que tratarían de la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, estableciéndose como
derecho constitucional que todo trabajador debe recibir la capacitación en su
trabajo emitida por parte del patrón, con lo cual, se abrirían nuevas expectativas
de superación personal para cada uno de dichos trabajadores, así como su nivel
de productividad, de común acuerdo con la respectiva representación sindical o
con los trabajadores, siendo totalmente aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. Para llevar a cabo la capacitación establecida, los empresarios
podían promoverla dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, valiéndose
para ello de instructores con la preparación necesaria, de tal manera que
satisficiera las necesidades pertinentes. Sin embargo, también la puerta para la
impartición de la capacitación, quedaba abierta para aquellas instituciones que
contaran con el personal humano capaz de desarrollarla.
Los objetivos de la capacitación y el adiestramiento se encuentran establecidos en
el artículo 153-F de la Ley Federal del Trabajo, siendo estos los siguientes:
25
1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en
su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la
nueva tecnología en ella.
2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación.
3. Prevenir riesgos de trabajo.
4. Incrementar la productividad.
5. Mejorar las aptitudes del trabajador.
Así mismo, se establece que la capacitación del trabajador deberá ser dentro de
su horario de trabajo, desarrollando éste último de acuerdo a las condiciones
generales de trabajo que rijan la empresa o a lo establecido en los contratos
colectivos, estipulados en el artículo 25 que las condiciones de trabajo deben
hacerse constar por escrito, que en su fracción VIII establece que el trabajador
será capacitado o adiestrado en los términos de planes y programas establecidos
o que establezca en la empresa, conforme a lo dispuesto por la Ley.
Las empresas que no cuenten con contratos colectivos de trabajo, deberán
someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo Y previsión Social, dentro de
los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de
capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan
decidido implantar.
Una vez que los planes y programas hayan sido aprobados, deberán cumplirse
ciertos requisitos para ser aplicados de manera inmediata. Los siguientes son los
lineamientos:
a) Referirse a periodos no mayores de cuatro años.
b) Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa.
c) Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.
26
d) Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el
orden en que serán capacitandos los trabajadores de un mismo puesto y
categoría.
e) Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social de las entidades instructoras.
f) Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social se publiquen en el Diario Oficial de la
Federación.
En el documento citado, igualmente se establecen las sanciones para aquellas
empresas que no den cumplimiento a los planes y programas o bien, a que no
presenten en tiempo y forma dicha documentación para el trámite de la legalidad y
aplicación. Lo anterior se establece en los artículos 992 y 1002 del título dieciséis,
que trata sobre la responsabilidad y sanciones, con una cantidad equivalente que
va de 3 a 315 veces el salario mínimo de la zona económica correspondiente.
Por su parte, los trabajadores están obligados a cumplir durante toda la
capacitación con la asistencia, puntualidad y participar en las actividades que en la
formación se encomienden por parte de los que sean impartidores del
adiestramiento, a presentar exámenes para la evaluación de conocimientos y de
aptitudes que le sean requeridos.
Al finalizar la capacitación, es derecho del trabajador, recibir la correspondiente
constancia de participación por parte de la empresa capacitadora (si es que fuera
externa) o de la propia cuando sea el caso, misma que deberá notificarse ante la
Secretaría del Trabajo Y previsión Social a través de las autoridades
correspondientes, con el fin de formar el padrón de trabajadores capacitados.
Posiblemente existan trabajadores que se nieguen a recibir cierta capacitación
argumentando para ello que ya tienen los conocimientos de dicho adiestramiento.
En tal caso, deberán acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y
aprobar el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. En caso de resultar acreditado, se deberá extender la correspondiente
27
constancia en la que se estipule que el trabajador ya contiene los conocimientos
que se pretendían en la capacitación.
Existen otras instancias que en conjunto colaboran a que la capacitación de los
trabajadores en los puestos laborales sea una realidad. Uno de dichos organismos
es el Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento, que depende
directamente de la secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de
unidades administrativas de la misma.
Los siguientes son los objetivos que persigue la dependencia citada:
a) Estudiar y promover la generación de empleos.
b) Promover y supervisar la colocación de los trabajadores.
c) Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores.
d) Registrar las constancias de habilidades laborales.
La reglamentación de la capacitación en el país seguía evolucionando y prueba de
ello es la creación de la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y
Adiestramiento, como un organismo desconcentrado de la Secretaría y que tuvo
como finalidad el cumplimiento de los mismos objetivos ya mencionados. Así se
creó entonces, el Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento.
Esta Unidad Coordinadora no fue permanente y pronto fue suplantada por la
Dirección General de Capacitación Y productividad de los Trabajadores, que tenía
como facultades la participación en la determinación de los requerimientos de
capacitación, la colaboración en la elaboración del catálogo nacional de
ocupaciones y en los estudios a realizar sobre las características de la maquinaria,
proponer sistemas, establecer recomendaciones para los planes y programas de
capacitación en relación con las ramas industriales, evaluar los efectos de la
propia capacitación y finalmente realizar gestiones ante las autoridades
correspondientes para el registro de constancias o habilidades de los trabajadores
que hayan cumplido con los requisitos legales.
28
Por otro lado, dentro del esquema de la Secretaría del Trabajo y Previsión social,
se encuentra la Dirección de Desarrollo de Personal, la cual tiene como principales
Funciones:
1) Validar y promover el proceso de capacitación y desarrollo profesional de
los servidores públicos de la Secretaría, con base en lo determinado por las
dependencias rectoras en esta materia y establecer los criterios y políticas
de capacitación o correspondencia.
2) Determinar y formular estudios, metodologías y técnicas para mejorar el
proceso de capacitación, así como para validar tanto el diseño como la
producción de manuales y material didáctico requerido para operar este
proceso en el sector central de esta dependencia.
3) Validar la información, verificar el cumplimiento y equiparar los resultados
con los objetivos del programa anual de capacitación de la dependencia.
4) Contribuir la implantación del servicio profesional.
En todo este proceso relacionado a la capacitación formal para los trabajadores de
empresas del sector productivo de bienes y servicios, no queda fuera la
participación de la Secretaría de Educación Pública, que por su parte y partiendo
del artículo 132, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo, el cual establece la
obligación del patrón de organizar permanentemente cursos de enseñanza,
capacitación o adiestramiento para los trabajadores, con planes y programas de
estudio elaborados de manera conjunta y bajo la vigilancia de las autoridades del
trabajo, considera que la capacitación de los trabajadores no solamente debe ser
vista como un derecho, sino también como una cuestión de carácter social, por lo
que corresponde a dicha Secretaría del Gobierno Federal la promoción y vigilancia
de su exacto cumplimiento.
Es en este punto en donde ha tenido participación la Dirección General de Centros
de Formación para el Trabajo (DGCFT), que a través de los años ha capacitado a
miles de estudiantes de diversas edades, en sus 200 Centros de Capacitación
para el Trabajo Industrial (CECATI) distribuidos en el territorio nacional, más de
29
50 especialidades, más de 215 cursos regulares, más de 25 institutos
descentralizados, más de 1870 escuelas particulares incorporadas con
reconocimiento oficial de estudios. Adicionalmente, estas instituciones imparten
los denominados Cursos de Extensión y de Capacitación Acelerada Específica
(CAE). Los primeros de estos cursos, surgen bajo una solicitud de alguno de los
grupos de determinada especialidad, cuando en conjunto requieren de la
formación en aspectos no contemplados dentro de la programación regular de
alguno de los CECATI´s, La solicitud se hace llegar a las autoridades del plantel y
se plantea ante superiores para su aprobación. Los segundos, tienen como
esencia, satisfacer necesidades particulares de empresas privadas, para lo cual,
personal de la misma dialoga con autoridades educativas del CECATI y posibles
instructores. En caso dado de que la institución educativa no tenga en sus listas al
instructor con el perfil adecuado, o bien, estos se encuentren laborando en otros
proyectos, es pertinente la contratación de un instructor desde el exterior de dicha
institución, bajo el régimen de honorarios. Para ello, la empresa deberá cumplir
con ciertos requisitos, como son:
1) El establecimiento de un convenio celebrado entre la empresa y el CECATI.
2) El respectivo pago del costo del servicio a establecer.
Se debe aclarar que CECATI no es la única instancia que participa en el proceso
de capacitación en el país, diversos organismos colaboran en este rubro. Tal es el
caso del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
(CONOCER), que es una organización integrada por trabajadores, empresarios,
educadores, capacitadores y el gobierno federal, que desde el año 1995 impulsa
la competencia laboral.
Desde ese mismo año, se implementan las acciones del Proyecto de
Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMTyC), y que labora
en coordinación con las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y
Previsión Social, recibiendo apoyo y participación del sector empresarial y
educativo, pretendiendo transformar los procesos de formación y capacitación del
país mediante el impulso de nuevas relaciones entre empresa – trabajo – escuela.
30
El CONOCER tiene como misión de impulsar el constante desarrollo de los
trabajadores mediante la evaluación y certificación (en caso dado) de
conocimientos, habilidades y destrezas, tomando como base estándares de
calidad para cubrir un desempeño.
Sus objetivos son:
1) Planear, organizar y coordinar los sistemas normalizado y de certificación
de competencia laboral, asegurando la calidad, transparencia y equidad de
los mismos.
2) Promover y apoyar técnica y financieramente la construcción y
funcionamiento de comités de normalización por rama de actividad
económica o área de competencia, a fin de impulsar la definición de normas
técnicas de competencia laboral de carácter nacional.
3) Promover y apoyar técnica y metodológicamente la creación y operación de
organismos certificadores y centros de evaluación.
Además, el CONOCER cumple una función dentro del PMETyC y es la de regular
y operar los sistemas normalizado y de certificación de competencia laboral, con el
objetivo principal de promover la creación de normas técnicas de competencia
laboral que establecerán los criterios para desarrollar determinada actividad
productiva.
Algunos de los muchos servicios que ofrece el CONOCER son:
a) Apoyo técnico y metodológico a los organismos interesados en formar parte
de la red de promotores de la competencia laboral.
b) Promoción de la formación de comités de normalización y apoyo para el
funcionamiento.
c) Acreditar a organismos certificadores que, a su vez, acrediten a los centros
de evaluación y evaluadores independientes.
d) Vigilar que en los procesos de normalización y certificación se cumplan
debidamente con calidad y transparencia.
31
e) Garantizar y consolidar los procedimientos para la evaluación y la
certificación.
f) Impulsar la competencia laboral en el país.
En conjunto, los organismos hasta aquí descrito, han encaminado sus líneas de
acción hacia la creación, implementación, supervisión y evaluación de la
capacitación formal para el trabajo (dentro de otras actividades), en beneficio de
los empleados, las empresas mismas y del México productivo, teniendo como
meta, el crecimiento del recurso humano en cuanto a conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes hacia el trabajo, brindando de esta manera, posibilidades
superiores para incorporarse, promoverse o proyectarse hacia un nuevo o mejor
puesto de trabajo, dentro de un organismo público o privado. La capacitación, es
la herramienta principal que emplean dichos organismos, para el logro de sus
metas, planes y programas de superación y/o empresarial.
1.4 Participación de la Capacitación dentro del Mercado Laboral.
Existen empresas que han encontrado en la capacitación, la herramienta que les
ha permitido evolucionar, mantenerse a la vanguardia o hasta ser líderes en el
ramo productivo para el cual trabajan, sin embargo otras, sólo la siguen viendo
como una obligación.
Existe el temor latente en los empresarios de que al capacitar a su personal, éste
pueda abandonar su puesto, por intentar integrarse a otro que le brinde mayores
beneficios económicos. El empresario entonces, concluye que el recurso
económico invertido en cada trabajador por causa de la capacitación, se torna
dinero que va a la basura o bien, a la competencia.
Es probable, que el trabajador se sienta motivado a recibir la capacitación, si es
que el empresario de alguna manera le reconoce su esfuerzo y que dialoguen
entre ellos de tal manera que el trabajador se convenza de que el beneficio inicial
es para él, pero igualmente, debería de recibir un estímulo al participar en
32
determinada instrucción. Un ascenso horizontal seguramente será atractivo para el
trabajador, y uno vertical, desde luego que no será rechazado.
Con lo que se ha analizado hasta este punto, es válido hacer un cuestionamiento:
¿La capacitación produce siempre resultados positivos en cualquier persona? Es
riesgoso responder que Sí a la pregunta, pues habría que recordar que la los
recursos humanos se conforman por una serie de atribuciones relacionadas entre
sí, de tal manera que si el proceso de capacitación se ha llevado a cabo mediante
una buena planeación, estudio, elección de temáticas, desarrollo de habilidades y
destrezas pertinentes al contenido, una evaluación ideal y posterior a ella cuando
se trate de implementar lo adquirido en dicha instrucción no se tengan los
resultados esperados, no podremos culpar al programa de capacitación, más bien
a alguna o todas las funciones anteriores a la capacitación, como son: análisis de
puestos; planeación de recursos humanos; reclutamiento; selección, contratación
o bien, los programas de inducción. Es decir, si se aplica un curso denominado “X”
a cierto grupo de trabajadores “Y”, que laboran en el sector “Z”, seguramente los
resultados no serán los esperados, pues el puesto de trabajo de dichos empleados
requiere capacitación en “Z” y no en “X”. Las actividades a las cuales se encaminó
la capacitación, no pertenecen a aquellas desarrolladas en el departamento para
el cual labora el personal seleccionado para la instrucción. La realidad laboral del
trabajador, se encuentra en otra área.
La capacitación es un instrumento que el patrón puede utilizar para concebir
resultados confortadores en los trabajadores de todos los niveles. Si la
capacitación se aplica adecuadamente con una conjunción de recursos ideales, se
puede tener la plena convicción que será una transformación que contribuirá al
mejoramiento de la estructura y sus integrantes.
1.5 Marco legal
La capacitación puede ser considerada como una obligación para el empresario
pero también como un derecho para los trabajadores. Esta es una necesidad que
33
no sólo beneficia a estas dos partes, sino a toda una sociedad en general. Desde
el punto de vista legal, la capacitación es un deber para los empresarios, como lo
establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el Artículo
123, fracción XIII: Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán
obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación. Pero
también la capacitación es un derecho que se establece en la Ley Federal del
Trabajo en su Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de
común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social. Asimismo la Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal señala en su artículo 40 que es responsabilidad de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, en coordinación con la Secretaría de Educación
Pública, promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en el trabajo
y realizar investigaciones, prestar asesoría e impartir cursos de capacitación para
incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores productivos
del país.
Es indispensable reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades
de desarrollo en el trabajo que el patrón le puede proporcionar una vez que se
integra a una empresa. El beneficio directo para el trabajador como producto de la
capacitación, debiera ser, permitirle elevar los niveles de vida y los índices de
productividad para la empresa en la que colabora.
Este marco legal, sin lugar a duda beneficia a los trabajadores, porque si el patrón
no presenta y registra sus programas de capacitación y adiestramiento ante la
Secretaría del Trabajo dentro de los términos fijados en la ley o no los lleva a la
práctica, será sancionado conforme a las responsabilidades contempladas por el
legislador, independientemente de las medidas que dicha Secretaría pueda
aportar para conseguir el cumplimiento de dicha obligación. Una vez terminados
34
los cursos, los trabajadores tienen el derecho de que la Secretaría del Trabajo les
extienda su constancia de habilidades laborales. Contará con idéntico derecho, si
al negarse a cursar los programas de capacitación y adiestramiento, aprueba el
examen de suficiencia que al efecto le elabore la secretaría en cuestión.
Además, con el marco legal, la organización también se beneficia, porque al
instruir a sus empleados, los actualiza y especializa en ciertas actividades, y con
ello disminuye los riesgos de trabajo, eleva la productividad del personal y por lo
tanto, el personal se prepara para ocupar puestos de mayor jerarquía y
responsabilidad evitando así, recurrir, en algunos casos, a personal externo para
cubrir ciertas vacantes, esto, desde luego, es motivante para los trabajadores a
desarrollarse dentro de la organización.
1.6 Conceptualizaciones.
Para conformar y dar solidez a la conceptualización de términos manejados hasta
el momento, a continuación se presenta una lista de aquellos recurrentes en el
presente documento.
Capacitación:
“Proporciona conocimientos, sobre todo en aspectos técnicos en el trabajo.
Se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general”.
(Guzmán V.1966:69).
“Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico
y administrativo”.
(Arias G. 1973:320).
“Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeñen mejor su trabajo”.
(Rodríguez E. 1991:2).
35
“Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o desarrollar las
aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo para que desempeñe
adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos
superiores”.
(Reza T. 1995:25).
Adiestramiento:
“Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en
el trabajo preponderantemente físico. Se imparte a empleados de menor
categoría y a obreros”.
(Guzmán V.1966:69).
“Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre
mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter
muscular o motriz”.
(Arias G. 1973:320.
“Es el conjunto de actividades encaminadas a hacer más diestro al
personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada
trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo con el
fin de que lo desempeñe de manera efectiva”.
(Rodríguez E. 1991:2).
“Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y/o a
perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin
de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo”.
(Reza T. 1995:25).
CAPÍTULO II. PLAN METODOLÓGICO.
La siguiente información, es con el fin de ubicar la investigación pretendida. Para el
desarrollo de la misma, es necesario establecer una metodología que plantee las serie de
pasos que se seguirán para alcanzar el objetivo. En ello va implícito la línea que se
36
pretende contestar. Se tomarán como base las propuestas de Hernández Sampieri (2010)
que en su libro Metodología de la Investigación presenta el siguiente esquema a seguir.
1) De acuerdo a su Enfoque, la investigación puede ser de tres tipos: a) Cualitativo b)
Cuantitativo y c) Mixto.
2) De acuerdo al Tipo, o es a) Experimental o b) No Experimental.
3) De acuerdo a su Alcance, la clasificación es más extensa: a) Explorativo b) Descriptivo
c) Correlacional o bien d) Explicativo.
4) De acuerdo a su Temporalidad se puede ubicar como a) Transversal o bien como b)
Longitudinal.
5) Y finalmente, de acuerdo a la Muestra, podría ser a) Probabilística o b) No
Probabilística.
A continuación, se ubicará la presente investigación en cada uno de los aspectos citados,
y se dará una reseña del porqué se ha elegido de dicha manera.
2.1 De acuerdo a su Enfoque.
La investigación Cuantitativa tiene en escencia ser lineal. Su pretensión es que exista
nitidez y claridad entre los componentes insertos en la problemática a tratar, con lo cual
se puedan esclarecer conceptualizaciones para conocer exactamente los orígenes del
problema y el tipo de ocurrencia existente entre sus elementos.
Con esta metodología se logra realizar un análisis numérico de los datos con apoyo de la
Estadística. Para que exista Metodología Cuantitativa se requiere que entre los elementos
del problema de investigación exista una relación cuya naturaleza sea lineal. Es decir, que
haya claridad entre los elementos del problema de investigación que conforman el
problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber exactamente donde se inicia el
problema, en cual dirección va y qué tipo de incidencia existe entre sus elementos.
El abordaje de los datos Cuantitativos son estadísticos, hace demostraciones con los
aspectos separados de su todo, a los que se asigna significado numérico y hace
inferencias.
37
La investigación de tipo Cuantitativa, cumple con las características para ser tomada
como aquella que permita llevar a cabo la presente investigación, pues será mediante
datos numéricos que se llegará a conclusiones para la aceptación o rechazo de las
hipótesis planteadas y poder así, brindar recomendaciones para la solución del problema
planteado de manera inicial.
2.2 De acuerdo al Tipo.
La aplicación de un cuestionario para la detección de necesidades de capacitación a
través de empresarios a sus trabajadores, se realizará directamente en el lugar de trabajo
de los mismos, por tanto, no se manipularán variables de manera intencionada, por tanto,
la investigación se convierte en aquella de tipo No Experimental. En este tipo de
investigación, sólo se observan los fenómenos tal y como se presentan en el contexto
habitual, para posteriormente ser analizados.
Las personas a las que se encuestará, estarán en su lugar habitual de trabajo, es decir,
en su contexto, para lo cual el investigador se transportará hasta dicho espacio a realizar
sus actividades.
Por lo anterior, se ha elegido la investigación No Experimental, pues el investigador no
construirá ninguna situación, sino que será simple observador, analizando situaciones,
cuestionando únicamente y entrevistando desde el lugar mismo en donde se dan las
condiciones, sin tener que provocar cambios previos en dicho ambiente.
2.3 De acuerdo su Alcance.
El estudio a realizar es de tipo Exploratorio, pues se trata sólo de indagar cuáles son las
necesidades actuales de los centros laborales respecto a la capacitación de sus
trabajadores. Este tipo de investigación es ideal para lo que se desea indagar.
38
2.4 De acuerdo a la Temporalidad.
La investigación pretende que a través de la aplicación de un cuestionario, el empresario
emita su op’inión respecto a necesidades de capacitación actuales de sus colaboradores
y no que en determinado tiempo emita un juicio acerca de lo que ha hecho falta a través
de los años. La intención es determinar dichas necesidades justo en el momento de la
aplicación de la encuesta, por tal razón, la investigación se torna de tipo Transversal.
2.5 De acuerdo a la Muestra.
En las investigaciones No Probabilísticas, el papel del investigador en la selección los
elementos es relevante. Las características de este personaje delimitarán el muestreo, de
acuerdo a su pretensión. La toma de decisiones o de acciones a emprender forman parte
preponderante en la investigación de este tipo. La probabilidad como herramienta para la
determinación de resultados, no es contemplada en este tipo de investigación, más bien
hechos contundentes y demostrables.
En resumen y de acuerdo a la clasificación de Hernández Sampieri (2010), podemos
concluir sobre la investigación, lo siguiente:
Será de tipo “Cuantitativo”, pues los datos serán números emanados posterior a la
aplicación de un cuestionario, mismos que serán graficados y manejados mediante
fórmulas estadísticas.
Será de tipo “No Experimental”, pues los datos no serán manipulados en forma alguna,
simplemente se observará el fenómeno a investigar, tal y como se encuentran de forma
natural y posteriormente se analizarán. No habrá condicionamiento alguno hacia los
encuestados, ni pretensiones tendenciosas o inclinaciones dirigidas en cierta línea. La
observación se dará de manera natural.
Los empresarios no serán citados en determinado lugar, ni habrá condicionamiento
alguno, o promesas de acuerdo a resultados, simplemente se les hará llegar el
cuestionario hasta el lugar mismo de trabajo, mismo que contsetarán y retornarán al
investigador.
39
La investigación es de Tipo “Descriptivo”, ya que sólo detallará actividades necesarias a
desarrollar para mejor a de una institución. Dicha información será empleada para
planteamientos ante autoridades de la DGCFT.
Es “Transversal”, pues se realizará en determinado momento de la vida laboral de las
empresas y no evaluando la historia de las mismas o lo que les depara a las mismas. A
esto Hernández Sampieri (2010) lo llama Medición Única.
Además, será un muestreo “no probabilística”, pues los elementos y su elección no
dependen de la cuestiones azarosas, sino de un objetivo perfectamente definido acerca
de lo que se desea investigar.
2.6 Definición de variables y categorías de análisis.
Con el fin de lograr una correcta obtención de la información pretendida, se plantean dos
variables de estudio a considerar dentro del cuestionario. La tabla describe cada una de
ellas, así como la forma de obtención y la manera en la que serán analizados sus datos.
Variable Conceptualización Obtención y Análisis de
Datos
Área en la que
el personal
requiere
capacitación.
De manera general, el empresario
encuestado elegirá dentro de muchas
opciones, aquellas tres áreas en las que
considera que el personal a su cargo
requiere capacitación.
Cuestionario/Escala de
Likert/Alpha de
Cronbach/Graficación
Nombre del
curso,
temáticas o
capacitación
específica que
sugiere
considerar.
El empresario encuestado, propondrá
con base a su experiencia y realidad, el
nombre del curso o temas a tratar en la
cap acuerdo a l cacitación requerida, de
acuerdo a las tres áreas elegidas
anteriormente.
Cuestionario/Escala de
Likert/Alpha de
Cronbach/Graficación
Autoría: Elaboración propia.
40
2.7 Instrumentos de medición.
Los criterios bajo los cuales se regirá la aplicación del cuestionario en la investigación
será contemplando los siguientes puntos;
Inclusión: Serán consideradas empresas de todo tipo; micro, medianas y grandes.
Exclusión: Empresas fuera del estado de San Luis Potosí.
Eliminación: Aquellos cuestionarios no contestados, o aquellos en los que no se respeten
las instrucciones del mismo, o que dejen respuestas en blanco, o bien que manifiesten
algún tipo de proselitismo a favor o en contra de otras instituciones, empresas u
organismos, De igual forma los cuestionarios que presenten anotaciones fuera del
contexto del mismo, otro tipo de indicaciones, palabras soeces o malsonantes.
Se ha elegido como técnica para la recolección de datos a la Encuesta, pues al ser
un estudio en el cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que está
en observación permitirá detectar claramente lo pretendido. Así mismo, el instrumento a
emplear será el Cuestionario por ser un instrumento sencillo en esencia para la obtención
de la información. Consiste en un conjunto de preguntas elaboradas de manera
coherente, organizadas, secuenciadas y estructuradas conforme a un plan, con la
pretensión de que las respuestas sean indicadores precisos en torno a lo indagado.
De acuerdo a lo que se caya a investigar, el investigador redactará las preguntas más
convenientes.
La Escala de Likert es de tipo psicométrica regularmente aplicada en cuestionario y
ampliamente seleccionada en este tipo de investigaciones. En esta, se especifican niveles
de acuerdo o desacuerdo, a favor o en contra de una serie de declaraciones, reactivo o
ítem. Esta escala tomó el nombre de su promotor Rensis Likert, que en 1932 presentó un
informe explicando su aplicación.
Para la aplicación del cuestionario basado en esta escala, se deberán redactar los
reactivos sin mostrar algún tipo de inducción hacia alguna de las opciones, de manera
concreta, precisa, y en lenguaje claro. Posterior a la aplicación y de haber reunido todos
los cuestionarios aplicados, se deberán concentrar los mismos para la realización de
estadísticas que muestren la tendencia de los cuestionamientos inmersos en ello.
41
Al final se puede obtener la suma de respuestas para cada una de las variables
seleccionadas, que en nuestro caso son, las áreas en las que el personal requiere
capacitación y el nombre del curso, temáticas o capacitación específica que el empresario
pretende sugerir.
Se debe poner el cuidado necesario para que los ítems cumplan con requisitos los
requisitos que les permita ser confiables y que otorguen validez suficiente para ser
aceptados como verdaderos, confiables y que midan lo que se pretende que midan.
2.8 Tabla de Fundamentación (concentrado).
La siguiente Tabla, concentra las diferentes variables a emplear en la investigación, así
como los indicadores a perseguir y los reactivos a utilizar.
Variable Indicador Reactivos
La detección de las
áreas laborales en las
que los empresarios
consideran necesaria la
capacitación de sus
trabajadores.
Detección específica
hacia el interior de la
empresa por parte del
empresario.
Instrucciones: Coloque el número 1,
2 ó 3 (no repetir) en el recuadro
frente al nombre del área que
considere requiere capacitación el
personal de la empresa.
Propuesta por parte del
empresario sobre
nombre del curso o
contenidos temáticos a
incluir en la capacitación
necesaria, de acuerdo a
las áreas seleccionadas.
Determinación de si lo
que requiere el
empresario ya se
tiene incorporado en
CECATI, o bien se
deben hacer nuevas
propuestas ante
autoridades
educativas.
Instrucciones: Dentro de cada una de
las tres áreas que seleccionó, indique
en el recuadro correspondiente, el
nombre del curso, temáticas o
capacitación específica que sugiere
considerar.
Autoría: Elaboración propia.
42
2.9 Tabla de codificación.
Con respecto al primer cuestionamiento, los empresarios encuestados darán respuesta
por escrito al reactivo con un número del 1 al 3 correspondiente a una escala tipo Likert.
La siguiente tabla muestra la codificación o ponderaciones a tomar en cuenta.
Para el segundo de los reactivos, el encuestado escribirá de acuerdo a sus necesidades,
una propuesta dirigida hacia la especificación de los rubros, temas, ejes temáticos a
incorporar en la posible capacitación. O bien, la idea acerca del nombre para el curso o
capacitación requerida.
Codificación Ponderación para todos los Reactivos.
- De mayor prioridad.
- Prioridad intermedia.
- De menor prioridad.
Si el (las) área(s) en la(s) que está
pensando no está(n) en la tabla, por favor
agréguela en los recuadros vacíos y
coloque el respectivo número elegido.
1
2
3
Ejemplo para dar respuesta al segundo
reactivo:
Área: Funciones secretariales.
Curso, temáticas o capacitación:
- Atención a clientes vía internet.
- Archivo electrónico.
Autoría: Elaboración propia.
2.10 Universo, población y muestra.
En el territorio nacional existen miles de pequeñas, medianas y grandes empresas y
resulta imposible la labor de llevar a cabo la aplicación del cuestionario a la totalidad de
las mismas, a representantes o jefes de comunicación, vinculación o recursos humanos,
por tal motivo, se hará un muestreo para llegar a conclusiones satisfactorias. La totalidad
de empresas establecidas en el territorio nacional, es entonces nuestro Universo.
43
Poco más de 8000 empresas se encuentran dentro del estado de San Luis Potosí y es
igualmente difícil la aplicación del cuestionario en cada una de ellas, sin embargo, si se
convierte en la Población de la presente investigación.
Para la selección de la muestra, se recurrirá primeramente al departamento de vinculación
del CECATI 27 (por ser un punto de acceso relativamente sencillo) para contactar a
empresarios relacionados con dicho centro educativo. Así mismo, se recurrirá a Cámara
Nacional de la Industria de la Transformación (CANACINTRA), al Sistema Estatal del
Empleo y otros organismos vinculados con el sector productivo de la entidad, para que a
través de ellos se brinde la ayuda posible, contactando a empresarios contenidos en sus
carteras. Estas empresas contactadas serán la muestra de la investigación.
2.11 Recursos.
Indudablemente que para la realización de toda investigación se hace necesario el
empleo de ciertos recursos. Para el presente caso, se han distribuido en tres dichos
recursos, mismos que a continuación se especifican.
Recursos materiales: Será necesario el empleo de equipos de cómputo para la captura
de la estructura de la investigación en sí, del cuestionario, de las conclusiones entre otras.
Así mismo, de la aplicación del Alpha de Cronbach, Excel para la graficación y
determinación del Nivel de Confianza. Por último,
Recursos Humanos: El mismo investigador es quien aplicará el cuesionario a los
empresarios, haciendo uso del servicio de internet, lo cual permitirá llegar a mayor
número de industriales y empresarios y con rapidez insuperable. De igual manera, podrá
llevar a cabo la captura de los resultados.
Recursos financieros: Los gastos al respecto en realidad son mínimos, sólo aquellos
derivados para movilizaciones del investigador dentro de la mancha urbana de la ciudad
(en caso necesario).
44
2.12 Cronograma.
Una vez que las autoridades competentes han emitido documento que acredita al
inbvestigador para desarrollar la labor correspondiente, es necesario sentar bien los
pasos a seguir de manera cronológica.
La siguiente tabla muestras las mismas, así como la calendarización correspondiente.
Nota: Los meses corresponden al año 2014.
Actividades/
semanas
septiembre octubre noviembre diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
Planteamiento
del Problema X
Pregunta de
Investigación X
Justificación X
Objetivos X
Hipótesis o
justificación
de no
existencia
X
Definición
espacial y
temporal
X
Marco
contextual X X X X
Plan
metodológico X
Alcance de la
investigación X
Tipo y diseño
de estudio X
Variables X
Diseño de X
45
Actividades/
semanas
septiembre octubre noviembre diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
instrumentos
de medición
Muestra X
Recursos
requeridos X
Aplicación del
instrumento a
muestra
seleccionada
X X X X X X X X
Resultados X
Recopilación
de resultados X
Análisis de
resultados X
Elaboración
de informe X
Entrega de
avance de la
investigación
X
Revisión de la
investigación X
Integración
del
documento
final
X
Entrega de
informe final
de la
investigación
(producto)
X
Revisión final X
46
Actividades/
semanas
septiembre octubre noviembre diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
de la
investigación
Autoría: Elaboración propia.
Metas a Corto Plazo: Estructurar el instrumento de recopilación de la información, que
para el caso es referente a un Cuestionario, incluyendo en este las variables aquí
seleccionadas.
Metas a Mediano Plazo: Aplicar el cuestionario a la muestra del universo seleccionado; es
decir, a empresarios de organizaciones establecidas en la ciudad de San Luis Potosí,
siendo el medio, el correo electrónico, redes sociales y en caso necesario la entrevista
misma. Lo anterior a partir de la cuarta semana del mes de septiembre del 2014.
Posteriormente, vaciar datos obtenidos en hojas de cálculo y otros programas antes
propuestos para el análisis de datos y poder llegar a la emisión de resultados,
conclusiones y sugerencias respecto a la problema planteado inicialmente en la
investigación.
Metas a Largo Plazo: Generar un documento que sirva como soporte para investigaciones
futuras en Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial.
CONCLUSIONES PRELIMINARES.
La investigación versó en dar con la respuesta a las preguntas de investigación
planteadas inicialmente. A continuación, los cuestionamientos citados y sus conclusiones.
- ¿Cuáles son las necesidades de capacitación actuales dentro de los centros
productivos de la entidad?
Con las respuestas en mano, emitidas por los empresarios y/o prestadores de servicios, a
través ados los resultados plasmados por los mismos en el Cuestionario, se concluye lo
siguiente:
47
Los encuestados, en promedio , emiten la opinión de que actualmente la formación
de valores, relaciones humanas, la comunicación, entre otros factores, son
primordiales para la generación de buenos trabajadores, con ello, consideran que
se podrán difundir los valores éticos y morales para iniciar un cambio en la vida
social de los potosinos. Es decir, ya no es tanta la necesidad de formar mano de
obra calificada, o personal técnico con altos conocimientos, o personal
multifuncional, más bien se inclinan por la formación integral del ser humano,
teniendo esto la gente, la capacitación técnica se puede dar en la empresa (así lo
comentaron más de uno al ser entrevistados).
De aquí se derivaron preguntas suplementarias:
- ¿En cuáles áreas técnicas, científicas, comerciales y/o administrativas se requiere
actualmente capacitación en los centros productivos?
* El Cuestionario se aplicó a tres diferentes tipos de empresas. La siguiente gráfica
muestra los porcentajes que ocuparon cada una de ellas.
Giro de la Empresa:
Comercial Industrial Servicios
16.66% 16.66% 66.66%
1 = Comercial 2 = Industrial 3 = Servicios
Resultados en porcentajes.
0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
1 2 3
48
* En el cuestionario se habló de tres posibilidades para ubicar las áreas:
1. De mayor prioridad.
2. Prioridad intermedia.
3. De menor prioridad.
Las selección de los encuestados resultó de la siguiente manera:
Área Resultados
Suma Orden de
1 2 3 Elección
Agropecuaria 0 0 0 0 12
Electricidad 2 0 0 2 11
Electrónica 6 2 0 8 6
Mecatrónica 6 0 2 8 6
Automotriz 2 3 0 5 8
Vestido y Textil 3 0 0 3 10
Artesanal 0 0 0 0 12
Plásticos 3 0 0 3 10
Metalmecánica 0 6 3 9 5
Comunicación 3 4 8 15 1
Administración 2 3 3 8 6
Salud 0 0 6 6 7
Asistencia Social 3 4 4 11 3
Imagen y Bienestar 0 2 0 2 11
Turismo 0 2 0 2 11
Ventas 0 3 3 6 7
Idiomas 4 2 4 10 4
Recursos Humanos 0 3 2 5 8
Funciones Secretariales 0 4 0 4 9
Mantenimiento 2 0 0 2 11
Construcción 0 2 2 4 9
TIC´s 0 0 9 9 5
Medio Ambiente 0 2 3 5 8
Desarrollo Humano 9 2 0 11 3
Diseño 0 3 2 5 8
Humanidades 7 6 0 13 2
Pedagógica 2 0 0 2 11
Mantenimiento Moldes 0 2 0 2 11
Guardia Seguridad 0 0 2 2 11
49
El gráfico correspondiente es el siguiente:
Total de áreas = 29
Elegida con mayor porcentaje como Área de Mayor Prioridad = Comunicación.
Elegida como ärea de Prioridad Intermedia = Humanidades.
Elegidas con el mismo número de empresas como Área de Menor Prioridad =
Asistencia Social y Desarrollo Humano.
- ¿Cuáles son los nombres de los cursos que requieren los empresarios satisfacer en sus
trabajadores o nuevos empleados de acuerdo al giro de su empresa?
Los siguientes son los posibles nombres de cursos propuestos por los mismos
encuestados.
- Para los empresarios; ¿Qué conocimientos adicionales a los técnicos, científicos,
comerciales y/o administrativos considera debe tener en el trabajador?
0
5
10
15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
50
La respuesta a esta pregunta la plasmaron los mismos empresarios en el cuestionario.
Algunas de ellas son las siguientes.
* Creo de manera especial que se deben ampliar los cursos relacionados con la ética e
inculcar en los jóvenes los valores.
* Aún y cuando el gobierno realiza varias propuestas de activación física en la juventud,
creo importante incluir en los programas de estudio el deporte, así como orientar a los
jóvenes en el cuidado diario de su persona, hábitos, alimentación, etc.
* El crecimiento que se ve en la ciudad de San Luis Potosí, me hace voltear a ver el
turismo como una necesidad primordial, no el turismo de paseos, la atención a grupos que
día a día se acrecienta, la hotelería y los restaurantes cobran importancia al llegar tanta
compañía al Estado.
* Actualmente en la Universidad Politécnica se ven estos temas (refiriéndose a las áreas
que se proponen en el Cuestionario) de acuerdo a las carreras que se ofrecen. La
capacitación que pudiese ofrecerse sólo sería complementaria para los estudiantes.
* En la industria de plástico se requiere de técnicos con más competencias, conociendo
los diferentes polímeros, propilenos, etc., que se usan en el proceso.
* La capacitación de guardias de seguridad muy necesarios en la industria, comercio,
residencias. Es complicado tener un servicio con personal ético y profesional para el
desempeño de la función.
51
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Zusammenarbeit GTZ). Manual para la detección y diagnóstico de necesidades de
capacitación. Recuperado el 26 de septiembre del 2014 de
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México.
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Recuperado el 17 de octubre del año 2014 de http://www.conocer.gob.mx/
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Argentina. Trabajo final. Tesis de postgrado Maestría en administración de negocios.
52
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Díaz de Santos.
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2014 de http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/art/art9.pdf
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organizaciones. México. Panorama.
Ríos, M. (2013). El Grado de Satisfacción del Alumno Egresado del Centro de
Capacitación para el Trabajo Industrial No. 27 en San Luis Potosí. Investigación realizada
para el Centro de Investigación y Desarrollo para la Formación del Trabajo. Pachuca
Hidalgo, México.
Ruiz, J. Historia de la Capacitación en México. Recuperado el 11 de octubre del 2014 de
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Recuperado en Septiembre de 2014 de
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53
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de Empresas Turísticas y Sistemas Computacionales Administrativos. Cuestionario para
la identificación de necesidades de capacitación en las PYMES. Recuperado el 26 de
septiembre del 2014 de
http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=334000&MSJ=NO#Inici
o.
Zarazúa, José. (1999). Capacitación: un proceso continuo y programado para hacer frente
a la globalización. México. Universidad Autónoma Metropolitana.
54
ANEXOS.
55
I. Cuestionario para la identificación de las necesidades actuales del
mercado laboral para la innovación de la oferta educativa en Centros de
Capacitación para el Trabajo Industrial (CECATI), en el Estado de San
Luis Potosí. Fecha: _____ de _______________ del 201____
El presente cuestionario tiene como propósito, detectar qué áreas dentro de su empresa
requieren reforzamiento mediante la capacitación, con el fin de presentar una propuesta
ante las autoridades educativas de los CECATI´s y de esta manera generar nuevas
especialidades o bien nuevos cursos en aquellas ya existentes.
La actividad anterior se llevará a cabo de acuerdo a un muestreo dentro de las empresas
de esta entidad federativa.
Se agradecerá que indique de manera clara y precisa las necesidades reales de
capacitación que considere prudentes.
Nombre de la empresa:
Marque el giro de la empresa: Comercial Industrial Servicios
1) Instrucciones: Coloque el número 1, 2 ó 3 (no repetir) en el recuadro
frente al nombre del área que considere requiere capacitación el
personal de la empresa, siendo:
4. De mayor prioridad.
5. Prioridad intermedia.
6. De menor prioridad.
Si el (las) área(s) en la(s) que está pensando no está(n) en la tabla, por favor
agréguela en los recuadros vacíos y coloque el respectivo número elegido.
Agropecuaria Electricidad Electrónica Mecatrónica Automotriz
Vestido y textil Artesanal Plásticos Metalmecánica Comunicación
Administración Salud Asistencia
social
Imagen y
bienestar Turismo
Ventas Idiomas Recursos
humanos
Funciones
secretariales Mantenimiento
Construcción TIC´s Medio
ambiente
Desarrollo
humano Diseño
Humanidades
56
2) Instrucciones: Dentro de cada una de las tres áreas que seleccionó,
indique en el recuadro correspondiente, el nombre del curso,
temáticas o capacitación específica que sugiere considerar (según
ejemplo).
Área Curso, temáticas o capacitación
x) Funciones Secretariales * Atención a clientes vía Internet
* Archivo electrónico.
1) *
*
2) *
*
3) *
*
Si tiene una opinión o sugerencia particular que desee hacernos llegar, por favor
redáctelo en el siguiente espacio.
La información que ha brindado, servirá de soporte, para que la propuesta que se
elabore a nuestras autoridades sea tomada en cuenta y en un futuro podamos
ofertar a la población en general los cursos y especialidades que resulten del
presente estudio.
Atte. Investigador, Marco Antonio Ríos Medina. Centro de Investigación y Desarrollo para la Formación del Trabajo.