clima aziendale
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I cambiamenti e le ristrutturazioni aziendali spesso sono determinate dal peggioramento delle condizioni economiche o dall’intenzione di massimizzare il profitto. Poche aziende cercano di trasformare l'assetto aziendale per migliorare la qualità della vita e le relazioni interpersonali. Eppure, la necessità di risolvere le inefficienze dovute a problemi interpersonali può consumare anche più del 50% delle energie aziendali.TRANSCRIPT
Dicembre 2012
dTeam Srl – Via dei Mille 16 - 20056 Trezzo sull'Adda – Milano, Italy – CF/P.IVA 06707420961 www.dteam.it - Tel. +39 02 9091692 – Fax +39 1782264589 – E-mail: [email protected]
Il clima aziendale
I cambiamenti e le ristrutturazioni aziendali spesso sono determinate dal peggioramento delle condizioni economiche o dall’intenzione di massimizzare il profitto. Poche aziende cercano di trasformare l'assetto aziendale per migliorare la qualità della vita e le relazioni interpersonali. Eppure, la necessità di risolvere le inefficienze dovute a problemi interpersonali può consumare anche più del 50% delle energie aziendali.
Un ambiente di lavoro percepito come freddo, impersonale o addirittura ostile inibisce la motivazione. E quando il rapporto tra colleghi comincia a basarsi sul senso comune di prigionia o sulla paura e diffidenza, beh... possiamo dire addio alla crescita. Gli obiettivi comuni diventano degli slogan da inserire nelle relazioni aziendali, la collaborazione e la condivisione si trasformano in una strada lastricata di ghiaccio e la
tensione al miglioramento in uno spauracchio di fine anno.
A volte il clima organizzativo viene confuso con la cultura dell’organizzazione. La Cultura si riferisce alla sfera profonda del sistema valoriale e simbolico costruito e trasmesso da una generazione ad un’altra e costantemente aggiornato. La cultura è duratura, radicata, estesa e fondativa. Il Clima invece è l’insieme delle percezioni, degli stati d’animo e delle sensazioni degli individui, rispetto all’organizzazione in un determinato momento. Può essere dannoso e influenzare negativamente i comportamenti organizzativi portando malumori, insoddisfazione, basse prestazioni e scarsa identificazione. Per cambiare la cultura aziendale occorrono tempi lunghi e azioni complesse, il clima invece può essere modificato in tempi relativamente brevi. Questo è molto importante in quanto:
La stessa analisi del clima spesso assume un ruolo motivante grazie all’interesse concreto dimostrato verso i lavoratori, la responsabilizzazione ed il contributo a cui tutti sono chiamati. È un’occasione per rafforzare lo scambio comunicativo e la coesione perché pone un obiettivo comune e tutte le fasi e i risultati vengono condivisi durante incontri di gruppo.
Valore delle
persone Soddisfazione
individuale
Soddisfazione
del Cliente !! + =>>
Le componenti del clima organizzativo
Dicembre 2012
dTeam Srl – Via dei Mille 16 - 20056 Trezzo sull'Adda – Milano, Italy – CF/P.IVA 06707420961 www.dteam.it - Tel. +39 02 9091692 – Fax +39 1782264589 – E-mail: [email protected]
La conoscenza e il coinvolgimento dei dipendenti diventa poi uno strumento molto potente nelle mani dei manager: consente di affrontare con maggior consapevolezza gli scenari competitivi e di migliorare la pianificazione strategica. L’unico punto delicato può essere rappresentato dalla creazione di aspettative di miglioramento. Se l’azienda non
è in grado di soddisfarle o perlomeno spiegare i motivi per cui non riesce a corrispondere alle attese, potrebbe innescare un meccanismo fortemente demotivante.
Indagini di clima nella pratica dTeam svolge indagini di clima per aziende operanti in diversi settori: GDO, trading, settore bancario ed elettromeccanica. I motivi che spingono i nostri clienti a svolgere un indagine di clima sono diversi: verifica a seguito di un’importante ristrutturazione organizzativa, rilevazione dei fabbisogni prima di un cambiamento di grande portata, monitoraggio, ad es. ogni 2 anni, come strumento diagnostico e manageriale. Gli step sono generalmente:
1. Individuazione dell’obiettivo e definizione del modello di ricerca 2. Scelta dei gruppi coinvolti e definizione target 3. Comunicazione dell’iniziativa 4. Somministrazione questionari 5. Elaborazione dati 6. Comunicazione dei risultati 7. Follow up
Le aree d’indagine possono spaziare da aspetti ambientali a quelli relazionali:
- Ambiente lavorativo
- Comunicazione e flussi comunicativi
- Formazione e sviluppo del personale
- Gestione delle risorse umane e stili manageriali
- Motivazione e soddisfazione
- Qualità delle relazioni interpersonali
- Struttura organizzativa e ruoli
- Soddisfazione del cliente interno
- Soddisfazione del cliente esterno (nelle percezione dei
dipendenti)
- Valori e sistema premiante
Le indagini si basano sull’uso di strumenti qualitativi come interviste individuali e focus group e di strumenti quantitativi come questionari. Le interviste coinvolgono un numero limitato di persone ma permettono di indagare in profondità. I focus group, condotti da un animatore e un osservatore, sono stimolati con specifiche tecniche a produrre opinioni, idee, impressioni sulle variabili di clima. I questionari, compilati online, permettono invece di ottenere un quadro istantaneo della situazione.
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Gli strumenti qualitativi sono molto ricchi e forniscono “chiavi di lettura” per interpretare i dati statistici. Gli strumenti quantitativi (assolutamente anonimi) lasciano minor spazio alle persone ma consentono una rigorosa rilevazione della situazione. I risultati di un’indagine di clima riescono ad evidenziare i punti di forza e le criticità organizzative. Una volta elaborati e discussi con la direzione, vengono diffusi a tutti i partecipanti. Il passo successivo è la stesura di un piano d’azione. L’elaborazione del piano può essere preceduta da un workshop per individuare proposte di miglioramento a diversi livelli organizzativi.
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