Заметки об управлении, или как мы создавали команду AlawarАлександр Лысковский

Alawar Entertainment

Спойлер для тех, кто торопится

• Наше главное достижение – это команда.• Мы растем вместе. Люди вырастают внутри компании от

программиста до технического директора, от тестера до генерального продюсера и от переводчика до вице-президента по стратегии и маркетингу.

• Очень важный и нужный навык – управление людьми и проектами.• Мы планируем завоевать вселенную. В ближайшее время.

Дальше будут только скучные подробности о том, как мы это делаем и ни одной картинки и графика. Даже формул и фрагментов кода не будет.

Немного про особенности компании Алавар

• Быстрорастущая компания – сложность и численность.• Новосибирск - город вечного кадрового голода у IT-компаний. • Компания инновационна, то есть наш бизнес нетипичный.• Свои – это вроде бы всегда хорошо (не учить рынку + лояльность).• Алавар находится в постоянном развитии и затяжных

экспериментах, а значит денег ВСЕГДА не хватает. • Зачем учить снаружи? – Уж лучше премии, хвалить/ругать и на

собственном примере.

Итог: Менеджмент растет внутри компании - часто из сотрудников-выпускников ВУЗов, где их никто не учит управлять проектами и людьми. О таком внутреннем росте и обучении я и

хочу рассказать в этом докладе.

Учат умные, но я не такой, я - опытный:)

• Написаны тысячи книг и статей.• Тренинги, курсы, семинары, лекции и даже MBA.• Можно всерьез озаботиться теорией – социологией, психологией,

статистикой, а также соционикой, астрологией и дионетикой • Я всем этим сначала не пользовался, потом не понимал, потом не

принимал, потом считал слишком простым и поверхностным.• Зато люблю чужой опыт и живое общение.

При подготовке доклада использовалась прямая речь менеджеров с опытом руководства людьми и проектами в следующих

компаниях: Alawar, 2GIS, Битрикс, HH.ru, Параллельс, Софткей, Адобе, Нокия, Буман Медиа, Мелеста и Бегун.

Про менеджмент (руководство)

• Главная задача менеджера – определение правил игры внутри группы, которую он возглавляет, или вокруг проекта, который ведет. Самому их выполнять и от других требовать. А также менять эти правила, если это необходимо.

• Менеджер нужен для сотрудника и создания ему условий для эффективной работы. А вовсе не сотрудник для менеджера, чтобы тому было кем управлять, помыкать и чьими руками работать. И, кстати, отчитываться «вниз» тоже надо.

«Эффективный руководитель должен быть немножко HR-менеджер и немножко завхоз.

Если он еще хоть немного бухгалтер, то получается директор ;)»

Про общую картину и взгляд снаружи

• Кто-то должен видеть ситуацию в целом. • Целеуказание – это единственное, что нельзя делегировать.• Уметь о ней – ситуации – рассказывать. • Диагностировать проблему, а потом вместе с командой и

внешними экспертами решать ее. • Видеть возможности и говорить о них «сверху» и «снизу».• Выныривать из текучки и видеть ситуацию другими глазами,

думать как у других это сделано и примерять на себя их опыт.

«Команда грузчиков затащила рояль на 9-й этаж, но надо так объяснить про ошибку подъезда, чтобы все остались

затаскивать его в другой подъезд. Даже без перекура;)»

Про ответственность

• Ответственность за принятое решение несет руководитель. • Даже когда его принял эксперт.• Особенно когда его принял эксперт и ошибся.• Даже когда эксперта с тех пор уже уволили.• И особенно – если прислушаться к эксперту посоветовал кто-то

«сверху».

«Они опять накосячат, а тебя опять за это будут ругать и лишать премий.

И так будет всегда, пока вместо‘они’ и ‘я’ не появится ‘мы’»

Про общие цели

• Команда должна разделять общие цели отдела и компании, а также видеть как они стыкуются с личными целями каждого.

• Класть кирпичи и зарабатывать деньги не менее важно, чем строить храм. Но все-таки важно каждому, кто строит храм, сказать о том, какое именно мы все строим здание и для чего оно.

«Построить храм и не накормить с этого семью? Это Беломор-канал какой-то или египетские пирамиды…

Впрочем при введении монорелигии… Я вот слышала, что в Apple мало платят!»

«… и не забудь, что они должны отвечать, что строят храм богине Порядка и Богатства,, даже когда строят

обычный сарай. Это ведь и называется - внутренний PR.»

Про стили управления

• Менеджер должен уметь применять разные стили управления.• Follow-up пишет руководитель.• Стиль управления в компании или филиале всегда должен

учитываться новым или растущим менеджером. Проще приспособиться к «уставу монастыря», чем сразу же устраивать революцию.

• После авторитарного руководства либеральному уже не прижиться – проще сменить команду. Наоборот вполне можно – называется «закручивать гайки».

«Следует с осторожностью использовать метод кнута и пряника для мазохистов-диабетиков»

Про почту и голос

• Главное надо говорить и проговаривать – почта надежнее по срокам, численным и прочим параметрам, а также последующей проверке результатов, но голос и очная встреча точнее передает смысл и почти всегда быстрее.

• Но после разговора надо составить короткое письмо с тезисами. В авторитарном стиле.

• Методология работы с почтой может быть разной, так как почта – это еще не все управление. Разгребая всю почту, вы все равно можете быть плохим менеджером и завалить проект.

«Главное в команде это люди, а с ними надо говорить, а не закидывать их компьютеры сетевыми пакетами»

Не напомнишь, не получишь результат

Напоминать / уточнять задачу / вводить санкции / приводить примеры / стращать / уговаривать / подкупать / уламывать / грозить / теребить / не давать спать / расставлять приоритеты / подсказывать / задабривать / помогать / отпускать пораньше / прощать косяки, но чтобы в последний раз / искреннее недоумевать / ставить сроки / разъяснять политику партии / взывать к совести / требовать уже наконец / напоминать о сроках / просить как друга / окучивать / настаивать / перепроверять / а потом еще раз / ставить флажок «срочно» в оутлуке / писать БОЛЬШИМИ буквами / ставить восклицательный знак / входить в положении / и все-таки еще раз – напоминать.

«Менеджер это не тягловая лошадь – это дятел. Долбишь и долбишь, пока всех багов не вытащишь.»

Типичные ошибки молодости [1/2]

1. Работать напрямую через ступеньку – «вверх» или «вниз».

2. Погрязать в текучке и переставать видеть ситуацию снаружи.

3. Не повышать опыт и образование в управлении, не обдумывать и не вводить бизнес-процессы.

4. Не делегировать.5. Просить дать немного власти и

полномочий. Власть не просят – ее берут!

6. Излишне доверять конкретным людям.7. Не планировать риски.8. Расстраиваться и переставать верить в

себя

1. Отгородиться от других уровней компании.

2. Заниматься только стратегией, не уделяя времени конкретной работе.

3. Верить учебникам и экспертам, а не собственным ощущениям. Вводить регламенты, там где надо общаться.

4. Все сделегировать и не проверять.5. Непрерывно расширять и метить

территорию, вместо работы.6. Не доверять сотрудникам.7. Бояться всего и перестраховываться.8. Быть излишне самоуверенным «боссом»

Типичные ошибки молодости [2/2]

Пытаться быть для всех хорошим

• Дружить с сотрудниками. (Это можно и даже нужно пока их всего трое или если это Алавар, так как у нас – корпорация добра :).• Пригрозил – накажи! • Не говорить «нет» на входящие задачи. • Пытаться заткнуть все дыры собой.• Гиперконтроль по принципу «чтобы им помочь».

«Демократичный руководитель это не тот, кто все разрешает своим сотрудникам - это тот, кто поддерживает их в сильных

сторонах и наказывает/указывает за слабые.Авторитарный – тот, кто управляет подчиненными за счет

манипулирования слабыми сторонами – страх, ревность, жадность и т.д. Эффективным может и тот и другой.»

… тут Саша смотрит на часы…

Если время еще есть, задаем друг другу вопросы про менеджмент, управление людьми и проектами. Или на любые другие темы.

Если на часах уже 15-30, то время, увы, закончилось – «Продолжим в кулуарах после окончания докладов».

Александр ЛысковскийCo-founder & CEO Alawar Entertainment

lyskovsky@alawar.com, twitter - @lyskovsky

Вопросы? А лучше – общение!