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Colmare il divario: L’HR è allineato con gli obiettivi e le strategie aziendali?

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L’HR è allineato con gli obiettivi e le strategie aziendali?LA FRATTURA CON IL C-SUITE (IL BOARD)

I leader HR valutano il loro impatto personale sempre meglio di quanto non facciano i propri colleghi del business. La cosa più preoccupante però è il divario tra i leader HR e i loro colleghi del C-suite (Board). Alla richiesta di valutare la funzione HR assegnando da una a cinque stelle, i leader HR tendono ad assegnarne quattro o cinque – i livelli senior executive invece assegnano sempre un voto di un terzo più basso.

Bridget Penney, VP Risorse Umane, Assistenza globale dei dipendenti alle vendite internazionali di ADP, commenta questi risultati: “I professionisti HR hanno ancora difficoltà a mantenere l'equilibrio tra l'impatto strategico e i bisogni transazionali quotidiani del business. Mentre molte organizzazioni stanno ora lavorando per aggiungere "valore strategico", loro amministrano inadeguatamente la gestione giornaliera. Senza le giuste infrastrutture e i sistemi a supporto, la frattura che emerge da questo studio non è certamente una sorpresa.”

Mentre l'88% dei leader HR crede di intraprendere azioni chiaramente allineate con gli obiettivi e le strategie aziendali, solo il 68% dei loro colleghi C-suite si trova d'accordo. I leader HR inoltre sopravvalutano molto il modo in cui lavorano con i C-suite e l'influenza che hanno a livello esecutivo. Se l'81% dei dirigenti HR dice di aumentare l'efficacia lavorativa dei leader senior in azienda, solo il 53% di quegli stessi leader si trova d'accordo:

Descrizione del Responsabile HR (USA 1.000+ Dipendenti) Fortemente d’accordo/moderatamente d’accordo

Intraprendere azioni chiaramente allineate

con gli obiettivi e le strategie aziendali

Rispettato dagli altri dipendenti dell’azienda

Coinvolto in molte discussioni aziendali,

piuttosto che soltanto in quelle riguardanti HR

Rende l’azienda un posto migliore nel quale

lavorare

Opinioni e idee vengono cercate da altri in

azienda

Rende gli altri leader senior in azienda più

efficienti nello svolgere il proprio lavoro

Fonte: ADP Research Institute, HR 360, 2013. Dipendenti HR (non dirigenti) HR Dirigenti C-Suite

“I professionisti hanno ancora difficoltà a mantenere l'equilibrio tra l'impatto strategico e i bisogni transazionali quotidiani del business.”

CONNETTERSI CON LA REALTÀ DEL BUSINESS

Secondo Manuela Montagnana, VP Risorse Umane EMEA ADP, “molte organizzazioni HR stanno portando avanti cose interessanti da un punto di vista teorico ma vivono in una torre d'avorio, ad esempio avvicinandosi alla gestione del Talento in un modo che non è connesso alla realtà del business e del Capitale Umano dell'azienda. Questo crea una tremenda frattura.”

Nell'industria energetica e dell’automazione, questo è qualcosa che Gary Steel, ex membro del Comitato Esecutivo del gruppo, Vice Presidente Esecutivo e Capo delle Risorse Umane presso ABB, riconosce: “Non c'è niente di più frustrante di un'organizzazione HR

Studio ADP HCM : Opinioni di dipendenti, C-suite, manager HR e leader HR

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“L’HR ha bisogno di comprendere la strategia per identificare e fornire le competenze di leadership necessarie per attuarla.”

che non è all'altezza. Se provi a mettere in pratica una strategia senza il supporto delle persone non vai molto lontano, soprattutto quando il personale dice che preferirebbe svolgere 'un lavoro HR strategico' come se fosse in qualche modo più importante rispetto alla distribuzione mensile dei salari e alla gestione delle indennità. È necessario capire bene i fondamenti.”

Ciò non significa che la strategia non è importante – ma che se l’HR si concentra troppo sulla strategia a spese dei fondamenti basilari, o viceversa, è possibile che si crei una frattura con la realtà del business. Piet-Jan Van Gerwen, Responsabile del Business Development EMEA per Raytheon Professional Services afferma: “l’HR ha bisogno di capire la strategia per identificare e fornire le competenze di leadership necessarie per attuarla. Le aziende sostengono spese maggiori per dipendente sulla leadership e sulla formazione rispetto a qualunque altro programma relativo allo staff, quindi meglio l’HR comprende la strategia del business, maggiore sarà il ritorno che potrà essere offerto su quella spesa... Ci vuole tempo per raccogliere consensi, ed è necessario iniziare dal vertice.”

RACCOGLIERE CONSENSI È UN COMPITO DIFFICILE

Raccogliere consensi può essere un compito particolarmente difficile in alcune parti del mondo. ADP ha scoperto che i dirigenti C-suite in America Latina e nelle regioni dell’Asia-Pacifico vorrebbero maggiori contributi strategici da parte dei colleghi HR. Al contrario negli Stati Uniti e in Canada l’HR punta a una visione strategica più alta rispetto a quanto vorrebbero i colleghi C-suite. I leader HR nelle grandi aziende statunitensi hanno inoltre un’opinione diversa dai dirigenti C-suite riguardo ai problemi o alle sfide che devono affrontare le proprie aziende. È interessante notare che i piani di successione aziendale e quelli di formazione/sviluppo sono percepiti dai C-suite come una sfida più ardua rispetto a quanto facciano i leader HR. I leader HR sono maggiormente propensi a identificare le politiche di HR a seconda del Paese/regione e per loro è la diversità a rappresentare la sfida più ardua.

Quattro su cinque C-suite e dirigenti di livello senior hanno definito i piani di successione, quelli di formazione/sviluppo e reclutamento/acquisizione dei Talenti come le sfide di HR. Circa un terzo dei dirigenti C-suite ha definito il processo di reclutamento/acquisizione dei Talenti come la sfida più ardua nella gestione dei dipendenti di tutto il mondo, mentre i leader HR reputano maggiormente complicato il problema tattico della conformità alle varie politiche HR di tutti i Paesi/regioni.

L’HR è disconnesso dai dipendentiSecondo Manuela Montagnana, VP Risorse Umane EMEA ADP, “La maggior parte dei leader HR che conosco impiegano l'80% del loro tempo con i dirigenti e molto poco con i dipendenti, la base dell'organizzazione. Questo può creare una frattura tra le aspettative delle persone che emergono quando si chiede loro dell’HR e il supporto che può essere fornito, e quello che l’HR fa in pratica.”

La tabella qui di seguito mostra chiaramente queste discrepanze. Forse una delle scoperte più sorprendenti è sapere che molti meno dipendenti si trovano d'accordo con la modesta affermazione che ‘Io/i dipendenti ho/hanno opportunità adeguate per la crescita professionale nella mia azienda’ – si tratta sicuramente di un'aspettativa ragionevole – rispetto all’HR.

Concordare con le affermazioni — Dipendenti vs HR

Io/I dipendenti ho/hanno adeguate opportunità di crescita professionale

nella mia azienda

Stati Uniti d’America

Canada America Latina Europa Asia-Pac

Io/I dipendenti ricevo/ricevono la formazione necessaria per svolgere bene

il proprio lavoro

Il/I mio/miei manager è/sono attivamente interessati nello sviluppo professionale e

nell’avanzamento

I miei manager incoraggiano e supportano il mio sviluppo/lo sviluppo dei

dipendenti

Io/I dipendenti ricevo/ricevono feedback costruttivo e utile dai manager

Le valutazioni sulla performance dei dipendenti sono giuste e appropriate

I supervisori offrono a me/ai dipendenti complimenti e riconoscimenti quando

io/loro svolgo/svolgono un buon lavoro

Quando io/i dipendenti svolgo/svolgono un buon lavoro, ricevo/ricevono i meritati

riconoscimenti

Le valutazioni mie/dei dipendenti hanno contribuito al mio/loro avanzamento di

carriera

Fonte : ADP Research Institute, Employee Perspectives on HCM Study, 2013.

ADP Research Institute, Quantifying Great HCM, 2013.

Dipendenti HR

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GLI IMPRENDITORI NON HANNO PIÙ LO STESSO CONTROLLO

Questa frattura è pericolosa nel mercato moderno. Josh Bersin scrive le sue Previsioni per il 20153: “Gli imprenditori, una volta in una posizione di potere rispetto ai dipendenti, non hanno più il controllo. Oggi, grazie all'incredibile trasparenza nel mercato del lavoro (guidata da Twitter, LinkedIn, Facebook, Glassdoor e dozzine di altri network professionali online), le persone con capacità molto richieste, sono sommerse da opportunità specifiche di lavoro online. Un sondaggio ha recentemente mostrato che due terzi di tutti i programmatori di software crede di poter trovare un lavoro migliore entro 60 giorni se solo iniziassero a cercarlo. Ciò significa che se nella tua azienda non si lavora bene, le persone lo scopriranno in fretta. Impegnarsi poco, al giorno d'oggi, equivale a correre un significativo rischio d'impresa. Nel mercato del lavoro trasparente di oggi, employment brand e impegno dei dipendenti sono diventati sinonimi. Se i dipendenti non sono contenti del proprio lavoro, ne parleranno probabilmente ad altri — rendendo difficile assumere personale qualificato.”

Le incomprensioni tra l’HR e dipendenti chiaramente peggiorano la situazione. Le risposte agli studi ADP4 indicano che i dipendenti valutano immancabilmente i compensi e le indennità con punteggi più bassi rispetto a quanto non faccia l’HR. Un dipartimento HR centralizzato, accessibile via telefono, è citato da più della metà dei dipendenti intervistati come una risorsa che ci si aspetta di utilizzare per le proprie richieste. Tuttavia meno di un quarto dei leader HR concorda.

Non è una sorpresa, visto che i dipendenti attualmente non sanno a chi rivolgersi per consigli e informazioni riguardanti l’ambito HR, e sentono di non avere adeguate opportunità per la crescita o formazione professionale – in molti intendono dimettersi. Negli Stati Uniti, due dipendenti su cinque tra quelli intervistati indicano la propria intenzione di lasciare l'azienda per la quale lavorano entro i successivi 12 mesi. Tra quelli che ritengono estremamente o molto facile ottenere risposte ai propri quesiti sull’area HR, meno di un quinto intende cercare un

“I professionisti hanno ancora difficoltà a mantenere l'equilibrio tra l'impatto strategico e i bisogni transazionali quotidiani del business.”

nuovo lavoro nei successivi 12 mesi. Tra quelli che dichiarano che non è semplice ottenere risposte alle richieste HR, il numero quasi raddoppia di più di un quarto:

La possibilità di cercare un nuovo lavoro, in base alla soddisfazione riguardo a specifiche funzioni/politiche HR

59% 35% 73%

47% 24% 60%

44% 23% 55%

41% 24% 48%

41% 25% 48%

Dipendenti USA

Estremamente/Molto probabile

Non molto/Per niente

Funzione Payrol

Funzione benefit

Funzione HR

Politiche di social media

Politiche mobili

Possibilità di cercare un nuovo lavoro entro i prossimi 12 mesi

Soddisfazione per funzioni/politiche HR specifiche

Fonte : ADP Research Institute, Quantifying Great HCM, 2013.

310 Predictions for 2015 Redesigning the Organization for a Rapidly Changing World, Bersin by Deloitte 4ADP Research Institute® global studies: Quantifying Great Human Capital Management (2013), Employee Perspectives on Human

Capital Management (2013) and HR 360 (2013).

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