LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS

AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

DANUTĖ BALSIENĖ

SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJOS

Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas

Darbo vadovas

dr. Viktorija Grigaliūnienė

KAUNAS, 2017

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS

AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU

Slaugos fakulteto dekanė

prof. dr. Jūratė Macijauskienė

2017 m. __________ mėn. ____ d.

SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJOS

Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas

Darbo vadovas

dr. Viktorija Grigaliūnienė

2017 m. gegužės mėn. ____ d.

Recenzentas Darbą atliko

Dr.V.Raškelienė Magistrantė

2017 m. gegužės mėn.____ d. Danutė Balsienė

2017 m. gegužės mėn.25 d.

KAUNAS, 2017

2

TURINYS

PADĖKA ........................................................................................................................................................ 4

SANTRAUKA ............................................................................................................................................... 5

SUMMARY ................................................................................................................................................... 6

SANTRUMPOS ............................................................................................................................................. 7

ŽODYNĖLIS ................................................................................................................................................. 8

ĮVADAS ......................................................................................................................................................... 9

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ......................................................................................................... 11

1. LITERATŪROS APŽVALGA ............................................................................................................ 12

1.1. Savęs vertinimo samprata .............................................................................................................. 12

1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai ..................................................................................... 13

1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai ................................................................................................. 15

1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai ............................................................................................... 17

1.5. Pasitenkinimo darbu samprata ....................................................................................................... 19

1.6. Veiksniai turintys įtakos pasitenkinimu darbu skirtingų teorijų požiūriu ..................................... 20

1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu ................................................................. 23

1.8. Veiksniai įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu .................................................................. 25

1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos. ......................................................... 27

2. TYRIMO METODIKA ........................................................................................................................ 31

2.1. Tyrimo medžiaga ir metodai .......................................................................................................... 31

2.2. Tyrimo imtis, atranka ir tyrimo organizavimas ............................................................................. 32

2.3. Tyrimo etika .................................................................................................................................. 33

2.4. Statistinė duomenų analizė ............................................................................................................ 34

3. REZULTATAI ..................................................................................................................................... 35

3.1. Respondentų socialinių-demografinių duomenų analizė ............................................................... 35

3.2. Slaugytojų savęs vertinimo analizė ............................................................................................... 37

3.2.1. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su savęs vertinimu .................................................................. 38

3.2.2. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su savęs vertinimu ........................................................ 38

3.2.3. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su savęs vertinimu ................................................. 39

3.2.4. Slaugytojų auginamo vaikų skaičiaus ryšys su savęs vertinimu ............................................ 39

3.2.5. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su savęs vertinimu ............................................................ 40

3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu analizė ........................................................................................ 41

3.3.1. Pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės .............................................................. 41

3.3.2. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su pasitenkinimu darbu ........................................................... 43

3

3.3.3. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su pasitenkinimu darbu .................................................. 46

3.3.4. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su pasitenkinimu darbu .......................................... 48

3.3.5. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su auginamų vaikų skaičiumi.................................... 49

3.3.6. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su pasitenkinimo darbu ..................................................... 51

3.3.7. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo darbo užmokesčiu ir darbo sąlygomis ryšys

.............................................................................................................................................................. 53

3.4. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos ........................................................... 54

4. REZULTATŲ APTARIMAS .............................................................................................................. 56

IŠVADOS ..................................................................................................................................................... 58

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ........................................................................................................... 59

PUBLIKACIJOS .......................................................................................................................................... 60

LITERATŪROS SĄRAŠAS ........................................................................................................................ 61

PRIEDAI ...................................................................................................................................................... 65

Priedas Nr. 1 ..................................................................................................................................... 66

Priedas Nr. 2 ..................................................................................................................................... 69

Priedas Nr. 3 ..................................................................................................................................... 70

Priedas Nr. 4 ..................................................................................................................................... 71

4

PADĖKA

Noriu padėkoti savo magistrinio darbo vadovei dr. Viktorijai Grigaliūnienei už skirtą laiką,

konsultacijas ir neįkainuojamus patarimus.

Taip pat noriu padėkoti VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinio

Laisvės al. 17 direktorių pavaduotojoms slaugai, bei skyrių slaugos administratorėms už pagalbą atliekant

apklausą. Taip pat tyrime dalyvavusioms slaugytojoms už geranoriškumą ir supratingumą.

Pagarbiai

studentė Danutė Balsienė

5

SANTRAUKA

Danutė Balsienė. Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas /

Mokslinė vadovė dr. V. Grigaliūnienė. Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas. Medicinos akademija,

Slaugos fakultetas. Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2017 - 72 psl.

Tikslas – Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Uždaviniai: 1.

Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą. 2. Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu. 3. Įvertinti

slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

Metodai. Atliktas kiekybinis tyrimas vykdant anoniminę apklausą. Tyrime dalyvavo slaugytojos

iš dviejų Kauno gydymo įstaigų: VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinys

Laisvės al. 17(n=348, atsako dažnis - 78,7 proc.) . Tiriamųjų slaugytojų amžiaus vidurkis – 49,7 m. (SD –

±9,5). Visos respondentės buvo moterys.

Tyrimui naudotos dvi anketos: Rosenbergo savęs vertinimo skalė ir Minesotos pasitenkinimo

darbu klausimynas. Analizuojant duomenis, atlikta aprašomoji statistika ir tikrinti statistiniai duomenys

apie skirtumus tarp vidurkių dažnių bei požymių tarpusavio priklausomumo. Tyrimui buvo gautas LSMU

Bioetikos centro leidimas (Nr. BEC- KS(M)-196).

Rezultatai. Didžiajai daliai slaugytojų būdingas vidutinis savęs vertinimas (242 - 88,3%),

likusioms slaugytojoms būdingas aukštas savęs vertinimas. Slaugytojos, dirbančios vadovaujantį darbą save

vertina geriau nei likusios slaugytojos. Didžioji dauguma slaugytojų (227 - 82,8%) išreiškia vidutinį

pasitenkinimą darbu, o likusios slaugytojos išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu. Žemiausias bendras ir

vidinis pasitenkinimas darbu yra slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, auginančių 3 ir daugiau

vaikų. Didėjant pasitenkinimui darbo užmokesčiu, bei didėjant pasitenkinimui darbo sąlygomis reikšmingai

didėja pasitenkinimas darbu išoriniais aspektais bei didėja vidinis pasitenkinimas darbu.

Išvados. Labiausiai slaugytojų savęs vertinimą įtakoja darbo pobūdis. Slaugytojoms, dirbančioms

vadovaujantį darbą, būdingas aukštesnis savęs vertinimas. Save geriau vertina ištekėjusios, auginančios

vieną vaiką ir įgijusios aukštąjį magistro išsilavinimą. Aukštesnis pasitenkinimas darbu būdingas

slaugytojoms, dirbančioms stacionarinėje gydymo įstaigoje, su aukštuoju išsilavinimu, netekėjusioms ir

ištekėjusioms, auginančioms du vaikus ir neturinčioms vaikų, bei dirbančioms vadovaujantį darbą.

Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp slaugytojų savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu, bei vidinio

ir išorinio pasitenkinimo darbu. Aukštesnis savęs vertinimas yra reikšmingai susijęs su aukštesniu

pasitenkinimu darbu.

6

SUMMARY

Danutė Balsienė. Nurses' self-esteem and job satisfaction interfaces. Master‘s degree programme

“Clinical care” thesis / Thesis advisor Dr. V. Grigaliūnienė. Lithuanian University of Health Sciences.

Medical Academy, Faculty of Nursing. Department of Nursing and Care. – Kaunas, 2017 – 72 pages.

Purpose – To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction

with work. Tasks: 1. To analyse the self-esteem of nurses. 2. To analyse nurses‘ satisfaction with their work.

3. To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction with work.

Methods. Quantitative research was performed by carrying out an anonymous survey. Nurses from

two Kaunas treatment facilities participated in the research: VšĮ Kauno Dainavos poliklinika and the Kauno

Klinikinė ligoninė subdivision at Laisvės al. 17 (n=348, response rate: 78.7 per cent). The average age of

the surveyed nurses – 49.7 (SD ± 9.5). All of the respondents were female.Two survey forms were used for

the research: the Rosenberg Self-esteem Scale and the Minnesota Satisfaction Questionnaire. To analyse

the data, descriptive statistics were performed and statistical data about the differences between the mutual

interdependence of the rates and attributes of averages were examined.

Results. Moderate self-esteem is characteristic of the majority of the nurses (242 – 88.3%), while high self-

esteem is characteristic of the remaining nurses. Nurses working in supervisory positions report higher self-

esteem than non-supervisory nurses report. A large majority of the nurses (227 – 82.8%) express moderate

satisfaction with their work, while the remaining nurses express a high level of satisfaction with their work.

The lowest general and internal satisfaction with work is among nurses having an unfinished higher

education, who are raising 3 or more children. As satisfaction with salary increases, and as satisfaction with

working conditions increases, so too does satisfaction with work’s external aspects significantly increase,

as does internal satisfaction with work.

Conclusions. The self-esteem of nurses is most influenced by the nature of work. Nurses working in

supervisory positions are characterised by higher self-esteem. Those who are married, raise one child and

have a master’s degree have higher self-esteem. Higher satisfaction with work is characteristic of nurses

working in an in-patient treatment facility, who have a higher education, are unmarried or married, who

raise two children or who do not have children, and work in supervisory positions. Significant connections

between the nurses’ self-esteem and the general satisfaction with work, and the internal and external

satisfaction with work, were identified. Higher self-esteem is significantly correlated with higher

satisfaction with work.

7

SANTRUMPOS

LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas.

PSO – Pasaulio sveikatos organizacija.

PSP – Pirminė (ambulatorinė) sveikatos priežiūra.

RSES – Rosenbergo savigarbos skalė.

MSQ – (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynas.

SPSS – (Statistical Package for the Social Sciences) statistinės informacijos apdorojimo programos

paketas.

ANOVA – vienfaktorės dispersinės analizės trumpinys. LSD –

mažiausias esminis skirtumas.

SPSS – statistinės analizės programinis paketas.

SN – standartinis nuokrypis.

V – vidurkis.

PI – pasikliautinasis intervalas.

N – generalinė visuma.

8

ŽODYNĖLIS

Pasitenkinimas darbu ( angl. job satisfaction) nulemia, kokio stiprumo teigiamas arba

neigiamas emocijas žmogus patiria dėl savo darbo. Tai santykinai pastovi nuostata arba

emocinė reakcija į užduotis bei į fizines ir socialines darbo sąlygas. (J. R. Schermerhornas, J.

G. Huntas ir N. R. Osbornas, 2004)

Savęs vertinimas (angl. self-esteem), tai vertinamasis požiūrio į save aspektas, kuris išreiškia

tai ar mes laikome save gabiu, energingu, valingu, lydimu sėkmės, sugebančiu kontroliuoti

savo gyvenimą, patikimu žmogumi, turinčiu už ką gerbti save ir kitiems sukeliančiu pagarbą (

Psichologija studentui, 2002).

9

ĮVADAS

Šiuolaikinėje, greitai kintančioje visuomenėje, greitai kinta ir žmogaus padėtis socializacijos

procese bei naujos socialinės patirties įgijime. Karjera tampa ne tik galimybe užsidirbti, bet ir atspindi

socialinio aktyvumo, bei socializacijos lygmenį. Pasak Valackienės A. (2003) padėtis visuomenėje ir

vaidmuo tampa asmeninio sutapimo ir socialinių santykių pagrindu, bei iššūkiu individui. Darbas tampa

viena didžiausių vertybių šiuolaikinėje visuomenėje [1].

Sparčiai kintančioje visuomenėje kinta ir sveikatos priežiūros sistema. Ji prisitaiko prie naujų

iššūkių ir besikeičiančių visuomenės poreikių. Sveikatos sistemos reformos metu vykstantis procesas sudaro

sąlygas atsirasti tokiems slaugytojų darbo aplinkos psichosocialiniams pokyčiams, kaip darbo reikalavimų

didėjimas, socialinės paramos mažėjimas, suvokiamo įgyvendinamų pokyčių proceso teisingumo stygius ir

stiprėjantis nesaugumo dėl darbo jausmas [ 2].

Matomas didėjantis pacientų reiklumas medikams ir sveikatos priežiūros organizacijų siekimas

užtikrinti kokybiškesnę ir tinkamesnę sveikatos priežiūrą, didėjantis sveikatos priežiūros sistemų ir

organizacijų galimybių neatitikimas pacientų lūkesčiams, nuolatinis kaštų augimas ir išteklių ribotumas

verčia ieškoti naujų šių problemų sprendimo būdų. Aukšta sveikatos priežiūros paslaugų kokybė padeda

organizacijoms išlikti ir vystytis [3].

Vykdant sveikatos priežiūros reformą Lietuvoje, kinta ir pačios visuomenės požiūris į slaugą ir

slaugytojus. Slaugytojams taip pat keliami nauji uždaviniai, keičiasi jų vaidmenys bendruomenėse, teikiant

sveikatos priežiūros paslaugas ir dalyvaujant sveikatos priežiūros reformoje. Iš slaugytojų pradėta reikalauti

naujų tiek teorinių, tiek ir praktinių žinių, sugebėjimo savarankiškai veikti, atsakyti už savo sprendimus ir

jų įgyvendinimą [4].

Sveikatos priežiūros paslaugų kokybė ypatingai priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų

kompetencijos ir motyvacijos. Žmonių pasitenkinimas darbu sveikatos priežiūros sistemos organizacijose –

viena pagrindinių sąlygų, vykdant pokyčius ir gerinant sveikatos priežiūros kokybę [5].

Pasak S.P.Robbins (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei

žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos

dėl darbo neigiamos. Svarbu ir tai, kad pasitenkinimas darbu yra svarbus ne tik darbdaviams, bet ir pačiam

žmogui, nes tai įtakoja ne tik jo karjerą, bet ir asmeninį gyvenimą [6].

Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu – individo nuostata į savo darbą – neabejotinai vienas iš

daugiausia studijuojamų organizacinės elgsenos dalykų. Pasitenkinimas darbu yra siejamas su daugeliu

veiksnių, tačiau daugelio autorių nuomone svarbus faktorius yra lūkesčių siejamų su darbu išsipildymas,

10

tokių kaip karjeros galimybė, teisingas atlygis ir pan. Tačiau ir šiandieninėje darbo rinkoje nėra vienodos

vyrams ir moterims galimybės, ką atspindi gausūs tyrimai šia tema [1, 7, 8, 9, 10 ir kt.].

Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą ir

išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę

priežiūrą [ 94]. Slaugytojomis dažniausiai dirba moterys, Lietuvoje apie 99 proc., [95] kurios taip pat

dažniausiai nejaučia pasididžiavimo savo profesija, nes tai sąlygoja susiformavusi visuomenės nuomonė.

Neatsitiktinai visuomenėje slaugytojo darbas dažnai vertinamas kaip menkavertis, nevertas didesnio atlygio

ar pagarbos. Galbūt dėl to per dešimtmetį slaugytojų sumažėjo daugiau nei 8% [95], kai problemų sveikatos

priežiūroje daugėja, nes visuomenė senėja ir tai kelia naujus iššūkius.

Visuomenėje formuojasi ir naujas lyčių lygybės stereotipas, kurio pagrindas – jau seniai

susiformavusios tradicinės patriarchalinės nuostatos, įtakojamos šiuolaikinio požiūrio į lyčių skirtumus ir

socialinius santykius. Kaip teigia N.Rimaševskaja (2004), tai formuoja naujus, bet ne mažesnius iššūkius

moterims, norinčioms siekti karjeros.

Požiūrį į slaugos specialistus parodo ir tai, kad norint optimizuoti sveikatos priežiūros įstaigų veiklą

yra pirmiausiai atleidžiami slaugytojai ar slaugos tarnybų vadovai. Visa tai paveikia ne tik slaugytojų

pasitenkinimą darbu, bet įtakoja ir savęs vertinimą.

Temos aktualumas: Šiuo metu sveikatos priežiūra susiduria su ypatingai dideliais iššūkiais, nes

siekiama mažinti išlaidas stacionarinei sveikatos priežiūrai ir slaugai, optimizuojama įstaigų veikla, kas

keičia slaugytojų padėtį gydymo įstaigose ir veiklos pobūdį. Kaip reikšmingai sveikatos priežiūros sistemos

daliai, slaugai, būtinas ypatingas dėmesys bei sisteminis požiūris į problemas sveikatos priežiūros srityje.

Kartu su senstančia visuomene, sparčiai didėja ir dirbančių slaugytojų vidutinis amžius, kas sukels dar

didesnes problemas ateityje. Apie tai garsiai kalbama kitų šalių sveikatos priežiūros koncepcijose, bet mažai

kalbama apie tai Lietuvoje.

Sveikatos priežiūros sistemoje trūksta sisteminio požiūrio, kad sveikatos priežiūros darbuotojus

veikia tie patys motyvacijos, nuovargio, pasitenkinimo darbu, lūkesčių ir poreikių mechanizmai, kaip ir kitų

profesijų darbuotojus. Dažnai galime išgirsti, kad slaugytojai turi dirbti su užsidegimu ir turi būti patenkinti

darbu ir savimi vien dėl to, kad jie pasirinko šią tikrai labai garbingą profesiją, bet kuri nesulaukia reikiamos

pagarbos iš valdžios institucijų ir visuomenėje. Nepaisant to, kad bandoma kelti slaugytojų profesijos

prestižą, dalis slaugytojų yra nepatenkintos savo darbu ir norėtų jį pakeisti [11].

Pasitenkinimo darbu ir darbuotojų savosios vertės suvokimo tyrimai yra labai svarbūs, keliant

slaugytojų sąmoningumą, padeda analizuojant darbuotojų požiūrį į darbą, įvertinant jų poreikius, nustatant

bei šalinant esamus trūkumus, sukeliančius neigiamas nuostatas darbo ir savo socialinio statuso atžvilgiu.

11

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tyrimo tikslas:

nustatyti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

Tyrimo uždaviniai:

Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą .

Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu.

Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

12

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Savęs vertinimo samprata

Savos vertės jausmas žmogaus pilnaverčiam gyvenimui yra būtinybė, taip rasime teigiama, tik

skirtingais žodžiais, beveik visuose bent kiek savivertę nagrinėjusių psichologų darbuose : Greenberg,

Solomon, Pyszczynski, Rosenblatt, Burling, Saimon, Pinel, Kernis, Grannemann ir kitų .

Didelę mūsų savęs suvokimo dalį sudaro, tai kaip mes save matome lygindami save su kitais,

girdėdami atsiliepimus apie save ir savo sugebėjimus. Savęs suvokimas yra viena svarbiausių, pasak Baron

ir Berne (1991), mūsų turimų nuostatų. Aukšta savigarba yra labai vertingas bruožas , nes nuo jo priklauso

žmogaus motyvacija ir pasiekimai, socialiniai ryšiai ir sveikata, bei sugebėjimas prisitaikyti [12].

Savastis, žmogaus savęs suvokimas šiuo metu yra vienas dažniausiai aptarinėjamų ir tiriamų temų.

Kiekvienos psichologijos krypties ir laikmečio požiūris ir net apibendrinimas kito: „savivoka“, „savivertė“,

„savasis Aš“, „Aš konstruktas“ ir pan..

Vienas pirmųjų žmogaus savastį pradėjo tyrinėti Wiljam James (1890/1952). Savo veikale

„Psichologijos pagrindai“ jis skyrė daugiau nei šimtą puslapių šiai temai ir atkreipė dėmesį į tai, kad

skirtingų žmonių savivoka yra labai skirtinga [13]. Jis išskyrė „aš“ savastį, kuri aktyviai seka ir integruoja,

ir mano savastį, -tai, kas žinoma apie save [14].

Zaukienė A. (1998) savęs vertinimą apibūdino išskirdama du glaudžiai susijusius momentus: pats

savęs vertinimo procesas ir to proceso rezultatas. Šiuo požiūriu savęs vertinimas yra procesas, kurio metu

žmogus analizuoja save. Savęs vertinimas prasideda tada, kai išdrįstama pažvelgti į save – koks aš esu,

kokie mano jausmai, kada klystu [16 ].

Žemaitis V. (1995) teigė, kad savęs vertinimas yra vienas iš svarbiausių asmenybės darinių,

atliekančių elgesio ir veiklos vidinio reguliatoriaus funkcijas. Remiantis tyrimų rezultatais, savęs vertinimas

yra vienas iš pagrindinių faktorių, nulemiančių mokymosi sėkmę, savęs vertinimas gali turėti įtakos

pažintinei veiklai, atminties procesams (savęs vertinimas gali stimuliuoti arba blokuoti įsiminimo bei

atgaminimo procesus) [17 ].

Bulotaitė Z. (1995) teigė, kad savęs vertinimas - tai savosios vertės, svarbos pažinimas, leidžiantis

asmeniui būti atsakingam už save ir atsakingai elgtis su kitais [18].

13

1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai

Kaip teigia Greenwald (1992), tik gerai vertindamas save žmogus linkęs daryti tai, kas jam

naudinga ir jį saugo [14]. Šią mintį pratęsdami Antonucci ir Jackson (1983) teigia, kad tuo galima paaiškinti

kaip savęs vertinimas susijęs su fizine sveikata [20] .

Pasak Blascowich ir Tomaka (1991) būtent savęs vertinimas yra tas hipotetinis konstruktas, kuris

leidžia visus „savęs“ konstruktus sujungti į vieną savęs asmenybę [21].

Korman A. (1970) nurodo tris savęs vertinimo aspektus : bendrąjį, kurį galima traktuoti kaip

santykinai pastovų asmenybės bruožą; į užduotį orientuotą savęs vertinimą, kuris susijęs su gebėjimu

perkelti patirtį iš praeities į dabartį; socialinį savęs vertinimą, kuris formuojasi analizuojant aplinkinių

požiūrį į save, savo elgesį [22].

Tai, kad savęs suvokimas įtakoja gyvenimo kokybę, patvirtina Vries B., Utz R., Caserta M.ir Lund

D. (2013) atliktas tyrimas, kuris parodė, kad aukštas savigarbos lygis yra vienas patikimiausių kriterijų,

kuris užtikrina prisitaikymą vyresniame amžiuje po sutuoktinio mirties. Tai susiję ir su tuo, ką atskleidė

mokslininkai - kad tik aukštai save vertinantis individas būna dažniau gerai nusiteikęs, nei žemos savivertės,

kuris dažniau būna prislėgtas [23].

Kiek kitokią mintį rasim A. Maslow (2006) darbuose, čia teigiama, kad laimingiausi ir labiausiai

savimi patenkinti žmonės yra ne tie, kurie absoliučiai savimi patenkinti, bet tie, kurie sugeba susitaikyti su

žmogiškosiomis silpnybėmis, trūkumais ir vadovaujasi klausimų nekeliančia nuostata, kaip priimami

gamtos dėsniai. Visiems žinoma Maslow poreikių piramidė, kurioje savo vertės pajautimas yra vienas iš

aukštesniųjų poreikių, o „aukštesniųjų poreikių patenkinimas padeda mums išlikti bei augti“ [13].

Humanistinės krypties atstovai, ir Maslow ir Rogers, savo darbuose didelį dėmesį skyrė savasties

ir savojo Aš sampratai, visa tai kaip mes atsakome į klausimą „Kas aš esu?“ Pasak šių autorių, kuo mes

palankiau žiūrim į save, kuo arčiau esame to idealo, kokį norėtume save matyti, tuo palankiau žiūrime ir į

visą aplinkinį pasaulį. Jie teigė, kad tai ypatingai svarbu tiems, kurie susiję su vaikų auklėjimu, nes kaip

patys save priima tėvai, mokytojai, taip save suvokti išmoko ir vaikus [13 ].

Greenberg (1992) mano, kad psichologinė savigarbos funkcija yra individo apsauga nuo nerimo.

Tai buvo įrodyta tyrimais, kai atsiradus pavojui asmens savigarbai, nerimo lygis kilo. Individai, kurių

savigarba buvo skatinama, jautė silpnesnį nerimą, taip kartu buvo stiprinamas ir saugumo jausmas [ 24].

Tik žmonės, kurių suvokimas apie save teigiamas, yra linkę ir elgtis teigiamai, bei jie taip pat ir apie kitus

turi tendenciją galvoti palankiau.

Pasak Valicko G.( 1991) savęs vertinimas - tai procesas, nenutrūkstantis visą žmogaus gyvenimą,

dažniausiai įsisąmonintas vien emocijomis ir intuicija [ ]. Daugelis psichologų savęs vertinimą sutapatina

14

su savimone: „Žmogaus savimonė – tai visuma požiūrių į save, į tai, kuo jis save laiko, į savo privalumus ir

trūkumus, galimybes., bei atsako į klausimus „kas aš?“, „koks aš?“ [25] .

Dildienė A.(1995) teigė, kad bendro vertinimo teorijoje savęs vertinimas užima vieną iš

pagrindinių vietų. Jo esmė ir specifika yra ta, kad vertinimo objektas sutampa su subjektu. Nors vertindami

save, daugumą vertinimo kriterijų mes perimame iš aplinkos, stengiamės būti objektyvūs, žvelgti į save kitų

akimis, tačiau sunkiai išsivaduojame iš savo subjektyvumo [26].

Raigorodskij D.J., (2007) teigia , kad savęs vertinimas - tai toks refleksyvus žmogaus požiūris į

save , kuriame jo Aš pasireiškia kartu ir kaip savianalizės subjektas , ir kaip objektas. Tokio požiūrio į save

būdai yra labai įvairūs : moralinėje sąmonėje jie reiškiami daugeliu sąvokų – gėdos ir pasididžiavimo

savimi, garbingo elgesio, asmeninio orumo, sąžiningumo, - kurios savasties struktūroje fiksuoja

progresuojantį žmogaus sugebėjimą spręsti apie save visuomenės požiūriu. Savęs vertinimas visų pirma

formuojasi veidrodiniu principu kai girdima ir suvokiami kitų žmonių vertinimai [27].

Savęs vertinimas nuolat keičiasi: jis sumažėja po susitikimo su labai ,,padoriu“ žmogumi, bet

pagerėja po susitikimo su ,,apsileidėliu“. Vadinasi, žmonės nesąmoningai koreguoja savąją vertę, lygindami

save su kitais [28].

Teigiamo savęs vertinimo naudą, savosios vertės pajautimo svarbą ne tik dvasinei, bet ir fizinei

sveikatai rasime daugelio autorių, nagrinėjusių šią temą, darbuose. Pasak jos, gerai save vertinantis žmogus,

ne tik geriau atlieka sudėtingas užduotis, bet ir yra mažiau linkęs vartoti narkotikus.Dažniau žmonės yra

linkę apie save galvoti gerai, nes turime polinkį išsaugoti aukštą savigarbą. H.Markus rašė: „viena didžiausių

psichologijos tiesų – ta, kad žmonės daro viską, kad apsaugotų savo Ego ir išlaikytų savigarbą“. Tik žmonės,

kurie blogai žino savo stiprias ir silpnas puses, yra linkę pervertinti savo nesėkmes [15] .

Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad jis jas gali atlikti, ir

priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles galimybes atlikti

sudėtingas užduotis [14].

Žema savigarba yra susijusi su menku savęs pažinimu. Ir kaip teigia Campbell J. (1990) , kai

žmonės linkę pervertinti nesėkmes, tai blogai suvokia savo galimybes, bei ypatybes [29]. Tai sudaro

prielaidas ištikus bet kokiai menkai nesėkmei, ją pervertinti, ir jei toks žmogus apibūdintų save, tai jiems

sunku akcentuoti savo stipriuosius arba teigiamus bruožus, bei žmogus nuvertina ir jau įvykusius

pasiekimus.

Žemas savęs vertinimas kyla, kai patys esame linkę nuvertinti save, ir pasak Rogers (1980), kai

savo akyse esame toli nuo savo „idealaus Aš“, tada esame ne tik nepatenkinti savimi, bet ir nelaimingi.

15

Žema savivertė atsispindi ir bendravime su kitais. Jie sunkiai bendrauja, užmezga naujas pažintis, jiems

sunku priimti komplimentus ir pan. [15].

Žemas savęs vertinimas kainuoja labai brangiai, nes vieningai visų psichologų pripažįstama, kad

jis stabdo asmenybės tobulėjimą, savęs suvokimą ir sudaro daug gyvenimiškų problemų, sunkina

socializacijos procesus, didina atskirtį.

Tie, kurie buvo priversti jaustis nesaugūs, dažnai tampa perdėtai kritiški, tarsi norėdami kitus

apstulbinti savo talentu, arba užsideda ciniko kaukę. Vieni ,,myli savo artimą kaip save patį”, o kiti

neapkenčia savo artimo kaip savęs paties [18].

Pasak Kuzmickienės (2002) pagrindiniai teigiamą savivertę turinčio žmogaus bruožai :

1. Pasitikėjimas savo jėgomis ir realus savo pretenzijų vertinimas .

2. Savo fizinio patrauklumo pripažinimas, kuris nepriklauso nuo to, ar išoriniai duomenys

sutampa su grožio „kanonais“

3. Beveik visada gera ir žvali nuotaika, gyvenimo džiaugsmas jam suteikia sparnus

4. Jis niekada nieko nekaltina dėl savo laikinų bėdų [30].

1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai

Individo padėtis socialinėje struktūroje, kurią nusako jo lytis, rasė, socialinė ekonominė padėtis ir

amžius, stipriai susijusi su vaidmenimis, statusu, patirtimi ir galimybėmis, kurios veikia savastį ir tampa jos

dalimi [14]. Taigi galima teigti, kad kiekvieno individo raida neatskiriama nuo socialinio konteksto, kurį

sudaro nuolatinė to individo sąveika su socialine aplinka, istorinėmis ir kultūrinėmis tradicijomis. Dėka

savęs suvokimo žmogus turi galimybę suvokti save individualiai nuo visos socialinės aplinkos ir kitų

žmonių, nepaisant to, kad ta aplinka daro kiekvienam individui didelę įtaką [32].

Lietuvoje slaugytojomis tradiciškai dirba moterys, tai yra vienas iš tų darbų, kurie dėl reikalingos

empatijos, socialinių ir komunikacinių gebėjimų tradiciškai priskiriami moterims. Dėl to neatsitiktinai

Lietuvoje Statistikos departamento duomenimis slaugytojomis dirba 99 % moterų [95]. Ir daugelyje

sveikatos priežiūros įstaigų nerasime nei vieno slaugytojo vyro. Dėl to kalbant apie slaugytojas, galima

pritaikyti visus visuomenės stereotipus, kurie visuomenėje priskiriami tradiciškai moteriškiems darbams.

Skirtingose kultūrose skirtingu laikotarpiu lyčių vaidmenys buvo skirtingi. Tai rodo, kad socialinės

lyties sąvoka formuojasi socialinėje aplinkoje. Ji nėra universali. Ji priklauso konkrečiai visuomenei,

turinčiai jai būdingą struktūrą, tradicijas bei istoriją. Būti „moterimi” ar „vyru” mūsų proseneliams reiškia

vieną, seneliams – kita, dar kitaip šiuos vaidmenis suvokė mūsų tėvai, ir dar kitaip visa tai suvoks mūsų

vaikai. Socialinė lyties sandara (darbas, pareigos, įstatymai, mokslas, žmogaus teisės, politinė atsakomybė,

16

laisvė keliauti ar turėti turtą ir pan.) keičiasi, o moterys ir vyrai gyvena ir elgiasi priklausomai nuo to, kokiu

laiku ir kokioje visuomenėje jie gyvena [1].

Niekur nerasime išskirtus vyrų ir moterų savęs suvokimo skirtumus, kur jie būtų apibrėžti ir

diferencijuoti nuo juos nulemiančių aplinkybių, dažniausiai minint skirtingą lyčių savęs suvokimą yra

minima įvairių autorių socialinių vaidmenų bei stereotipų įtaka. Taigi tai tik patvirtina, kad lyčių stereotipai

yra nulemti socialinių normų. Čia taip pat kaip ir su stereotipu, kad slaugytojo profesija grynai moteriška,

bet slaugytojo darbe reikia kilnoti sunkius ligonius, atsilaikyti prieš agresyvius, įvairias negalias turinčius

ligonius, ir tai nėra lengva ar moteriška.

Lyčių skirtumai vyrus ir moteris verčia socialinį pasaulį padalinti į dvi dalis, kur skatinami skirtingi

būdo bruožai, plėtoti skirtingą tapatybę, bei įtakoja užsiimti skirtingo pobūdžio veikla. Pasak Levinsono

(1998), tokia atskirtis yra patriarchalinės visuomenės, kurioje moterys yra pavaldžios vyrams, rezultatas.

Pasak Lemme B.H. (2003) vaidmenys – kaip kostiumai: vieną nusivilkai, kitą apsivilkai. Tik vienas

vaidmuo nesikeičia – vyro arba moters vaidmuo. Tai - ne drabužis, jo neapsivilksi ir nenusivilksi. Jei jau

esi moteris arba vyras, tai nuo pradžios iki galo. Lyties vaidmuo yra dalis žmogaus tapatumo. Ir atitinkamas

stilius nuspalvina visus kitus vaidmenis. Lyčių skirtumas yra ta vieta, kur susisiekia gamta ir kultūra.

Lyčių vaidmenų stereotipų suvokimas yra susijęs su jų pačių vaidmenų lūkesčiais. Tas suvokimas

atspindi, kad namai ir šeima yra pirminė moters atsakomybė ir pareiga. Moters užimtumas darbo rinkoje

tokiu būdu sukuria viešosios ir privačiosios sferų vaidmenų konfliktą, o kartais ir netiesioginį spaudimą

moteriai paaukoti karjerą šeimos labui. Taip suformuojamas moterims savęs suvokimas pirmiausia per

vaidmenis, pagrįstus vaidmenimis šeimoje - tai motina, žmona. Vaidmenų paskirstymas yra viena iš

didžiausių užduočių karjeros moterims, siekiant išvengti vaidmenų konflikto, kadangi jos prisiima

didžiausią atsakomybę už namų ir vaikų priežiūros darbus [1]. Tai dar apsunkina moters savęs paskirstymą

tarp socialinių vaidmenų ir sukuria vidinę įtampą, kai negali realybėje atitikti keliamų socialinės aplinkos

lūkesčių.

Savęs vertinimas ir suvokimas turi tiesioginę priklausomybę su savos vertės pojūčiu [32] . Dėl to

žmonės, kurie turi aukštą savivertę, turi tendenciją ir save suvokti teigiamai. Teigiamas savęs suvokimas

yra žmogui gyvybiškai būtinas, nes tai lemia žmogaus gyvenimo kokybę bei skatina imtis atsakingesnės

veiklos, kuri gali didinti socialinį statusą, kartu keldama savęs vertinimą [13].

Taigi susiformavęs mūsų kaip vyro ar moters suvokimas, nulemia, kad elgsimės arba bent

stengsimės elgtis kaip reikalauja tai lyčiai priskirtas vaidmuo.Tradiciškai moteriški vaidmenys visuomenėje

yra susiję su bendravimu, ryšių užmezgimu, bendradarbiavimu [35]. Dėl reikalaujamų lygių teisių moterys

tarsi įgyja per daug vaidmenų, nes šeimoje jų visos namų pareigos liko, o prisideda nauji vaidmenys

17

visuomenėje, neskaitant darbo.

Pasak Žukauskienės (2004) moterų vaidmuo yra nuvertinamas, dėl ko moterys pasižymi žemesne

saviverte, turi polinkį nuvertinti savo sugebėjimus. Tai atsispindi jau paauglystėje, kai merginos už vaikinus

turi mažesnę savivertę, ir šie rodikliai su amžiumi nekinta [36]. Neatsitiktinai yra nuvertinamos ir visos

profesijos, kurios tradiciškai laikomos moteriškomis, bei atlyginimas už šiuos darbus dažniausiai yra

apmokamas mažiau.

Moterų savęs suvokimui turi didelę įtaką visuomenėje sukurti stereotipai, kurie padedant

žiniasklaidai, tampa nebe susikurtais idealais, bet norma. Moterims yra sunkiau formuoti savitą tapatumą,

nes laisvėjant socialinėms normoms daugelis stereotipų išlieka gajūs. Slopinama moteriška savivertė jau

paauglystėje sukelia merginoms depresijos simptomus [36].

Neigiamą moterų savęs vertinimą stiprina visuomenėje vis dar gaji diskriminacija dėl lyties. Lygių

galimybių plėtros centro atlikti tyrimai, parodė, kad moterys vis dar patiria diskriminaciją priimant į darbą,

mokant mažesnį atlyginimą, dėl amžiaus, auginamų mažamečių vaikų ir pan[37]. Diskriminuojama ne tik

mokant mažiau už darbą, bet ir nuvertinant moterų atliekamą darbą dažnai už tą patį darbą vyrams yra

mokama daugiau, karjeros galimybės moterims yra mažesnės [37]. Tikriausiai neatsitiktinumas, kai

sveikatos priežiūros įstaigose dirba per 80 proc moterų, dažniausiai jų vadovais būna vyrai, bei dažniausiai

jie užima kitas vadovaujančias pareigas, o slaugytojo profesija, kaip ir daugelis profesijų, kurios

priskiriamos tradiciškai moteriškoms, yra mažai apmokama.

1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai

Lietuvoje atkūrus nepriklausomybę, pastebimai pasikeitė slaugytojo vaidmuo sveikatos priežiūros

sistemoje. Pokyčiai vyksta nuolat ir reikalauja iš slaugytojų naujų kompetencijų, žinių ir gebėjimų. Jie taip

pat reikalauja slaugytojų asmeninių savybių, kurios leistų ne tik sėkmingai prisitaikyti pokyčių metu, bet ir

gebėtų teikti kompetentingas, kokybiškas paslaugas. Teigiamas savęs vertinimas yra viena tų savybių, kuri

slaugytojui, kaip bet kuriam darbuotojui, leidžia jaustis užtikrintai.

Lietuvoje savęs vertinimo įtaka slaugytojų pasitenkinimui darbu, slaugos proceso valdymui,

komandiniam darbui nėra dažna tyrimų sritis. Galima rasti tik pavienius tyrimus, kurie pastebi savęs

vertinimo svarbą slaugytojo darbui. Pasak Zakarienės (2015) pozityvus slaugytojo savęs vertinimas svarbus,

nes nulemia tolimesnį sėkmingą sveikatos priežiūros komandos narių darnų ir sutelktą darbą [38].

Psichologinis klimatas darbe įtakoja slaugytojų savęs vertinimą ir teigiamas nuostatas darbo

atžvilgiu. Pasak Glumbakaitės (2014) kuo didesni psichologiniai reikalavimai slaugytojų darbe, tuo labiau

sumažėjęs jų asmeninis pajėgumas, t.y. sumažėja pasitikėjimas savo jėgomis, kompetencija, sugebėjimas

18

sėkmingiau dirbti [39].

Slaugytojų darbas yra neatsiejamas nuo streso, tai susiję ne tik su patiriama įtampa dėl sunkaus

darbo, nuolatinių pacientų neigiamų emocijų, mirčių. Tyrimais buvo nustatyta, kad gebėjimas greitai

atsigauti yra labai svarbi slaugos personalo darbui savybė. Psichologinis atsparumas ir streso įveikimo

strategijų meistriškumas – tai du svarbiausi asmeniniai ištekliai, lemiantys savivertę. Kuo aukštesnis savęs

vertinimas, tuo mažesnė rizika patirti postresinį sindromą [40].

Teigiamą aukštos slaugytojų savęs vertinimo įtaką darbui savo tyrime nustato ir Pietų Afrikos

tyrėjai. Autoriai pastebi, kad aukštos savivertės slaugytojai buvo labiau linkę dalyvauti su darbu susijusių

poreikių sprendime, sprendžiant jų pasitenkinimo darbu klausimus, nei žemos savivertės slaugytojai [41].

Australijoje atlikto tyrimo autoriai teigia, kad teigiamas savęs vertinimas reikšmingai koreliavo su

aktyviu streso įveikimo elgesiu [42]. Tai patvirtina teiginius, kad teigiamas savęs vertinimas leidžia lengviau

įveikti stresą, kuris neišvengiamai kyla slaugytojų darbe, pagerina emocinę būklę, bei gerina streso įveiką.

Kaip teigia JAV atlikto tyrimo autoriai Baldwin ir kt. (1987) tyrinėję slaugytojų savęs vertinimo ir

bendradarbiavimo su gydytojais ryšius, savigarba yra pažintinis ir emocinis rezultatas savęs vertinimo

procese. Slaugytojai, kurių aukštas savigarbos lygis linkę jaustis laisvai, jų požiūris teigiamas, integruotas

ir jie yra energingi [43].

Slaugytojų darbe patiriama daug streso, agresijos bei patyčių. Kaip teigia Iglesias ir Vallejo (2014),

patyčios labai aktuali problema slaugytojų darbe ir yra nustatytas ryšys tarp patiriamų patyčių ir savęs

vertinimo. Slaugytojos patyčias patiria ne tik iš pacientų, bet ir iš administracijos, kai skiriamos

neįmanomos užduotys, kai skiriamos užduotys su neįmanomais terminais ar tikslais [44]. Šios darbe

patiriamos patyčios yra reikšmingai susijusios su žemu savęs vertinimu.

Tirdami, kodėl slaugytojoms reikalingas aukštas savęs vertinimas, Olthuis, Leget ir Dekkers (2007)

siekė ištirti slaugytojų savęs vertinimą asmeniniame ir profesiniame identitete. Autoriai teigia, kad gera

slauga priklauso nuo to, kaip save identifikuoja slaugytojai, ar yra teigiamas jų savęs vertinimas, kuris

susiformuoja priklausomai nuo to, ar yra vertinami darbe, kokie ryšiai darbe ir asmeniniame gyvenime, bei

ar patys slaugytojai mato savo darbo vertę [45 ].

Savo darbo vertės pajautimas, pasak Pask (2003), yra labai svarbus slaugytojų savęs vertinimui ir

savęs, kaip specialistų, vertės suvokimui [46].

Kaip teigia Kantek ir Simsek (2017) slaugos administratorių savęs suvokimo konseptą įtakoja

ligoninės tipas, jie daro įtaką slaugos praktikai ir sprendimams. Slaugos lyderiai turi stebėti ir administruoti

veiklą bei pokyčius, ir taip jie gali pagerinti slaugytojų profesinį savęs vertinimą [47].

19

Slaugytojų svęs vertinimas priklauso nuo to, kiek slaugytojai gauna teigiamą grįžtamąjį vertinimą

iš pacientų, kolegų ir šeimos narių. Jei slaugytojos jaučiasi vertinamos kaip asmenys, tai suteikia jiems

galimybę pamatyti jų darbo vertę, taip didinamas jų savęs vertinimas [45].

Nepavyko rasti tyrimų, kurie atskleistų, kaip slaugytojų darbas per savęs vertinimą veikia jų

asmeninį, šeimos gyvenimą, bet kad moterims sunku derinti asmeninį gyvenimą, pareigas šeimoje bei darbą,

atskleidžia moterų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu tyrimai.

Taigi savęs vertinimas veikia slaugytojų darbą, atsparumą stresui darbe. Taip pat darbiniai

veiksniai: patiriamas stresas, patyčios, pasitenkinimas darbu veikia slaugytojų savęs vertinimą. Tai abipusis

ir nuolat vykstantis procesas.

1.5. Pasitenkinimo darbu samprata

F. Herzbergas (1967) sakė:

„Jei norite, kad žmonės gerai dirbtų, duokite jiems gerą darbą.“

Mokslininkai D. W. Organ ir T. S. Bareman teigia, kad iki 1950 metų vadybos literatūroje dažniau

buvo sutinkama sąvoka "moralė". Ši sąvoka, kaip ir daugelis ankstyvos vadybos terminų yra perimta iš

karinės terminologijos. Išvertus iš anglų kalbos ji reikštų "armijos nuotaika, moralinė būklė" [48].

Kadangi praktikoje taikytos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės buvo perimtos iš

psichologijoje išvystytos nuostatų skalių aiškinimo technikos, tai ilgainiui sąvoką "nuotaika, moralinė

būklė" pakeitė nauja – "nuostatos į darbą" sąvoka. Vėliau nuostata į darbą buvo pradėta interpretuoti kaip

lygis, iki kurio yra patenkinami individo poreikiai darbe. Todėl sąvokos "nuostata į darbą" ir

"pasitenkinimas darbu" tapo sinonimais [48]. Tačiau universalios sąvokos nėra ir įvairūs autoriai,

nagrinėjantys šią temą, savo darbuose suteikia jai savitą prasmę.

Apibūdinant darbuotojų požiūrį į organizaciją, naudojama sąvoka „pasitenkinimas darbu“.

Pasitenkinimas darbu yra pageidaujamas daugumos darbdavių. Buvo įrodyta, kad pasitenkinimas darbu yra

susietas su įsipareigojimu organizacijai, motyvacija, darbo atlikimu, pastangomis ir žemesniais apyvartos

lygmenimis [ 29,31,49] daugelyje mokslo tyrimų.

Pasak Robins S.P. (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei

žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos

dėl darbo neigiamos [34 ] .

20

Pasak Bučiūnienės (1996) pasitenkinimas darbu gali būti apibūdinamas, kaip poreikių patenkinimas per

darbą. Tai reiškia, jog pasitenkinimas darbu yra atitikimas tarp to, ko tikisi žmogus, dirbdamas organizacijoje, ir

ką gauna [ 50] .

Kiek kitokį pasitenkinimo darbu apibrėžimą pateikia Jucevičienė P. (1996) - tai teigiamų ir neigiamų

žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Tai sietina su veiklos intencijomis,

objektyviomis darbuotojų mintimis vertinant darbą, bei darbuotojo reakcijomis į darbą [ 51].

Nagrinėjant vis kitus darbo aspektus, galime pastebėti, kad dauguma autorių sutaria dėl pasitenkinimo

darbu prasmių, tokių kaip :

1. Pasitenkinimas kaip reakcija. Tai rezultatas kylantis iš elgesio ciklo. Jis atspindi asmens įvertinimą

tarp jo poreikių, motyvų, vertybių ir tarp to, ką gauna darbe.

2. Pasitenkinimas kaip stimulas. Kai asmens elgesį skatina (ne) pasitenkinimo rezultatas.

Pvz.:darbuotojų kaita, skundai ir kt. Asmuo patyręs nepasitenkinimą gautu atlygiu ( plačiąja prasme)

bus linkęs siekti trokštamo rezultato už darbo ribų ar kitoje darbo vietoje. Jei asmuo patirs

pasitenkinimą gautu rezultatu ar atlygiu, tai yra tikimybė, jog įsitraukimas į darbą dar padidės.

3. Pasitenkinimas kaip reguliuojančios sistemos dalis. Teigiama, kad įvertinimas atlygiu ( plačiąja

prasme) sąlygoja pasikeitimus. Patyręs nepasitenkinimą asmuo yra motyvuojamas ieškoti, kaip

gerinti padėtį. Jei patiria pasitenkinimą, tai asmuo stengsis pakartoti elgesio ciklą, kuris sąlygojo

atlygį. Nebent asmuo susidomės kitais motyvais. Čia svarbu yra tai, kad tiek pasitenkinimas, tiek

nepasitenkinimas darbu gali būti laikomi motyvatoriais [52].

1.6. Veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui darbu, skirtingų teorijų požiūriu

Pasitenkinimas darbu yra svarbi motyvacijos dalis. Literatūroje pateikiamos motyvacijos teorijos

persipina su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Tiek motyvacijos teorijų, tiek pasitenkinimo darbu teorijų

pradininkas australas Elton Mayo (1932) pradėjo žmonių santykių judėjimą. Mayo Eksperimentas į istoriją

įėjo Hawthorno vardu, o tyrimų kryptis pradėta vadinti žmogiškaisiais ištekliais. Tai leido atsirasti naujam

požiūriui, kad pinigai ne vienintelis pasitenkinimą darbu motyvuojantis dalykas [53].

Maslow A. teorijos nuopelnas - poreikių suskirstymas į grupes hierarchijos principu: fiziologiniai,

socialiniai, pagarbos ir savirealizacijos. Kai vienas poreikių yra patenkinamas, pradeda vyrauti kitas.

Remiantis šia klasifikacijos teorija, reikėtų suprasti, kad ekonominio pakilimo laikotarpiu visų dirbančių

asmenų visi poreikiai turėtų būti patenkinti. Nors naudojamasi šia teorija, skatinant darbuotojų

21

suinteresuotumą, bet yra nedaug svarių įrodymų, kad vadovaujantis šia teorija būtų galima labiau motyvuoti

darbo jėgą [15].

Būtent psichologas F. Herzberg, atlikęs daugybę tyrimų nustatė, kad žmogaus požiūris į darbą

priklauso nuo įvairių veiksnių. Stebėdamas žmones jų darbo vietose, jis suprato, kad žmogaus santykis su

darbu yra vienas iš svarbiausių dalykų jų gyvenime[54].

Šis mokslininkas, atlikdamas tyrimus, prašė žmonių, kad jie aprašytų savo darbines situacijas,

kuriose jie jaučiasi gerai arba blogai. Remdamasis gautais 10 atsakymų, F. Herzberg padarė išvadą, kad

žmonių, kai jie buvo ypač patenkinti savo darbu, atsakymai skyrėsi nuo tų, kai žmonės buvo nepatenkinti

darbu [34].

F.Herzberg išskyrė dvi grupes veiksnių, kurie, jo manymu, skatina žmogaus pasitenkinimą ar

nepasitenkinimą darbu: tai motyvaciniai ir higieniniai veiksniai. Norint sukelti pasitenkinimą darbu,

nepakanka pašalinti veiksnius, sukeliančius nepasitenkinimą (higieninius veiksnius), reikia manipuliuoti

atitinkamais, pasitenkinimą sukeliančiais veiksniais (motyvatoriais) [55].

Šios teorijos išvada yra tokia: reikia gerai žinoti motyvatorius, kurie skatina pasitenkinimą darbu.

Ši teorija paskatino įmonėse diegti taip vadinamas “darbo praturtinimo” programas [34]. Šių programų esmė

tai, kad darbas organizuojamas taip, kad suteiktų didesnį pasitenkinimą darbu tiesioginiam jo vykdytojui.

t.y., suteikiama galimybė priimti savarankiškus sprendimus, siekiama pašalinti monotoniją ir rutinines

operacijas, praplečiant galimybių ribas, padidinama darbuotojų atsakomybė, stengiamasi, kad žmonės

pajustų, jog atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą.

Ši teorija buvo nemažai kritikuojama, kad ji nėra iki galo išbaigta, neaiški ir netiksli, o ypač, kad

neįvertinama tai, kad kai viskas gerai sekasi, žmonės automatiškai pasiekimus ir nuopelnus priskiria sau,

tačiau jei ištinka nesėkmės, dažniausiai kaltinama aplinka [34].

F. Herzberg išskyrė išorinius ir vidinius veiksnius, taip pat išorinę ir vidinę motyvaciją: higieniniai

veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, motyvaciniai – vidinę. Išorinę motyvaciją dar galima skirstyti į

teigiamą (moralinis ir materialinis skatinimas) bei neigiamą (nuobaudos, kritika). Jo nuomone,

nepasitenkinimo darbu priežasčių pašalinimas automatiškai nereikš darbo efektyvumo augimo, tačiau

pagerins psichologinį klimatą kolektyve, užkirs kelią vertingų darbuotojų išėjimui [51].

123 lentelė F.Herzberg teorijos išoriniai ir vidiniai veiksniai Parengta pagal: Robbins P. S. (2006).

Organizacinės elgsenos pagrindai [16]. .

Higienos veiksniai (išoriniai ),

darantys įtaką nepasitenkinimui darbu

Motyvacijos veiksniai (vidiniai ),

darantys įtaką pasitenkinimui darbu

22

• Vadovavimo kokybė • Galimybės kilti pareigose

• Atlygis • Galimybės asmeniškai tobulėti

• Kompanijos politika • Pripažinimas

• Fizinės darbo sąlygos • Atsakomybė

• Santykiai su kitais • Laimėjimai

• Darbo užtikrintumas

Šaltinis: remiamasi straipsniu: F. Herzberg. One More Time: How Do You Motuvate Employees?//Harvard Business

Review, 1968 sausis – vasaris, p. 57.[54].

Praktinė šios teorijos išvada yra - norint užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, būtina ištirti

motyvuojančius veiksnius, kurių savo ruožtu užtikrimas, veda į pasitenkinimą darbu bei darbo praturtinimą

[55]

Pagal prieštaringumo modelį, pasitenkinimas darbu priklauso nuo to, kiek gaunami rezultatai

atitinka individo poreikius ir lūkesčius, kurių jis siekia dirbdamas. Modelis pasitenkinimą darbą apibrėžia

kaip „priežastingumo laipsnį“ - kuo labiau poreikiai atitinka rezultatą, tuo didesnis pasitenkinimas darbu

[52].

Lūkesčių teorijos (Vroom, 1964) plėtojimui turėjo įtakos Lawler (1973). Šioje teorijoje teigiama, kad

pasitenkinimas darbu yra determinuotas nuo to, kaip atlygis atitinka individo lūkesčius. Esminis skirtumas nuo

prieštaringumo modelio , kuriame svarbiausia gautas rezultatas, čia yra laukiamas rezultatas [6].

Atkreipti dėmesį būtina ir į tapatumo teoriją (Stryker S., 1980), kurioje apibrėžiamas tapatumas kaip

internalizuoti vaidmens lūkesčių rinkiniai. Reikšmingi tie tapatumai, kurių pagrindu individas yra pasiruošęs

veikti. Kadangi asmenys yra daugelio grupių nariai, tai, anot Stryker S. (1980) veda į „konflikto“ ir „vaidmens

įtampos“svarstymą. Vaidmenų konfliktai kyla dėl prieštaringų lūkesčių [13].

Yra daug teorijų, vertų aptarti ir naudoti, prognozuojant pasitenkinimą darbu, bet dauguma jų yra

sukurta Jungtinėse Amerikos Valstijose, o kitose kultūrose gali būti kiti esminiai poreikiai, kiti motyvacijos

stimulai, bei kitaip išreikštas netikrumo vengimas, lūkesčiai ir požiūris į pasiekimų poreikį.

Apibendrinant, pasitenkinimą darbu galima apibrėžti kaip individo įvertinimą paties darbo, bei su

darbu susijusių veiksnių ir aplinkos, įvertinimą. Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas ir susidedantis iš

įvairių dalių, susijusių su darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Aukštas bendras darbuotojų

pasitenkinimas darbu neužtikrina pasitenkinimo atskirais jo veiksniais, ir atvirkščiai [57].

Kadangi pasitenkinimą darbu sudaro daug veiksnių, tai juos tiksliai nustatyti nėra paprasta. Tai

susiję ir su tuo, kad pasitenkinimą darbu veikia ir socialinė aplinka. Tai priklauso nuo to, kiek palankiai

darbą vertina artimos aplinkos žmonės, kaip vertinama jo svarba ar kokį socialinį statusą jis suteikia [57].

23

S. Robbins (2003), apibendrinęs įvairių šiuolaikinių pasitenkinimo darbu tyrimų rezultatus, nurodo

4 veiksnius, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu, ir pateikia rekomendacijas, kaip juos

užtikrinti:

1. Teisingas atlygis. Sukurkite aiškią, skaidrią ir darbuotojų pripažįstamą kaip teisingą, atlygio bei

karjeros sistemą, pagrįstą teisingu darbuotojų indėlio ir kompetencijos įvertinimu, rinkos lygį atitinkančiu

atlygiu ir galimybėmis panaudoti individualius gebėjimus geriausiems rezultatams pasiekti.

2. Tinkamos darbo sąlygos. Sukurkite darbuotojams patogią, saugią, švarią ir kuo mažiau

blaškančią dėmesį darbo aplinką.

3. Proto pastangų reikalaujantis darbas: skirkite darbuotojams sudėtingus ir atsakingus darbus bei

užtikrinkite visą jiems sėkmingi atlikti reikalingą pagalbą ir paramą.

4. Palaikantys kolegos. Stiprinkite bendradarbiavimą, gerinkite santykius, sudarykite darbuotojams

galimybes dirbti drauge, pažinti ir suprasti vieniems kitus [34].

1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu

Tyrimai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties, yra nevienareikšmiški.

Gautus tyrimų duomenis dažnai mėginama susieti su moterims būdinga darbų segregacija pagal lytį. Be to,

tyrimuose dažnai siejama skirtingi gauti duomenys dėl skirtingų moterų poreikių, vienos moterys siekia

karjeros, nes joms būdingas poreikis, siekis būti lyderiais, ir skirtingus duomenis gausime tyrimuose, kai

bus tiriamos moterys, kurioms būtinos pajamos šeimai. Dažnai gauti pasitenkinimo darbu rezultatai

įtakojami ne pačios lytimi, o susijusių veiksnių: stereotipų įtakos, diskriminacijos dėl lyties, dėl per didelio

ar per mažo vaidmenų skaičiaus, išsilavinimo ir pan.

Pasak Robbins (2003), tiriant vadovus tyrimo rezultatai apie pasitenkinimą darbu, stilių ir kitas su

darbu susijusias savybes, buvo gauti panašūs rezultatai abiejose - ir vyrų, ir moterų - vadovų grupėse. Tai

buvo siejama su tuo kad panašiomis asmeninėmis savybėmis pasižymintys žmonės renkasi panašų darbą

[34].

Tačiau daugelio autorių pažymima, kad moterys, dėl patirdamos diskriminaciją dėl lyties, gauna

mažesnį atlyginimą už tą patį darbą, nei vyrai [30, 57, 58]. Tai vertindamos moterys natūraliai jaučia

nepasitenkinimą darbu, nes per mažas atlygis yra vienas iš veiksnių, sukeliantis nepasitenkinimą darbu.

Pasak Barbaros Hansen Lemme (2003), daugelis vyrų ir moterų darbinės veiklos skirtumų yra

susiję su tradiciniais lyčių vaidmenimis. Moterims priskiriamas raiškos vaidmuo, kuris susijęs su su

rūpinimusi ir priklausomybe, gali trukdyti siekiant karjeros, ir tai sąlygoja moterų menkesnį savęs vertinimą

24

ir silpnus įgūdžius, siekiant tikslų [14].

Nukrypimas nuo tradicinių moteriškų vaidmenų gali sukelti sunkumų socialiniuose santykiuose,

dėl ko moterys geriau renkasi saugias profesijas, bet taip nukenčia jų profesinės ambicijos ir pasitenkinimas

darbu, nes primesti vaidmenys neatitinka moterų keliamų lūkesčių [59].

Moterų karjerą veikia ir darbo pertraukiamumas. Tai, pasak Barbaros Hansen Lemme (2003),

paveikia moters galimybes kopti karjeros laiptais, bei sėkmingai įsitvirtinti darbo rinkoje. Tai lemia, kad

dažnai moterys priverstos rinktis tarp prioritetų: tarp šeimos ir karjeros [14].

Amžius yra dar viena kliūtis sėkmingai moterų karjerai, kaip teigia Valackienė A. (2003). Tai

didžiausia kliūtis vyresnio amžiaus moterims, nes darbo rinkoje pageigaujamos ne vyresnės nei 40 metų

moterys. Vyresnio amžiaus moterys imasi mažiau mokamo ir sunkesnio darbo, o tai sąlygoja mažą

pasitenkinimą darbu [1].

Pasak Levinsono (1996), dar vienas terminas, apibūdinantis dažniausiai su moteriškomis

profesijomis susijusią patirtį, tai profesinė segregacija. Darbai, kuriuose dirba daug moterų, laikoma mažai

prestižiška, mažiau apmokama, mažėja jos statusas [14].

Remiantis Volmer (1986) atlikto tyrimo rezultatais buvo nustatyta, kad vyrų savaveiksmingumas

yra aukštesnis nei moterų. Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad

jis jas gali atlikti, ir priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles

galimybes atlikti sudėtingas užduotis [14].

Remiantis Volmer (1986) tyrimo rezultatais, galima paaiškinti, kodėl universitetuose ir kitose

aukštojo mokymo įstaigose mokosi daugiau merginų, bet geriau apmokamą bei vadovaujantį darbą dirba

daugiau vyrų, nes moterys turinčios žemesnį savaveiksmingumą, kuris siejamas su užsispyrimu siekiant

tikslo, pastangų laipsniu šiam tikslui siekti bei su atkalumu, susidūrus su kliūtimis [14], o tai lemia moterų

mažesnį atkaklumą siekiant karjeros, tenkinantis žemesnėmis pareigomis, bei neišsipildžiusių lūkesčių

nulemtą mažesnį pasitenkinimą darbu.

Pasak Haines E.L.ir Kray L.J. (2005), pagal jų tyrimo duomenis, tyrimo duomenis, moterys

lyginant su vyrais turi silpnesnį savęs suvokimą ir gebėjimą vadovavimui. Bet tai didele dalimi yra nulemta

lyčių vaidmenų nelygybės dominuojančiose vadovavimo srityse. Jos teigia, kad tik didesnis moterų

dalyvavimas socialinio valdymo srityse gali moteris gali paskatinti save identifikuoti su valdančiais

vaidmenimis ir pakeltų teigiamą, moterų, kaip lyties, savęs suvokimą [60].

25

1.8. Veiksniai, įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu

Lietuvoje slaugytojų pasitenkinimą darbu nagrinėja nemažai autorių [ 39, 40, 61, 62, 63, 67] .

Lietuvoje atliktų tyrimų nustatytas bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu yra vidutinis ir svyruoja nuo

60 iki 63 proocentų [ 62, 64, 65]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra analizuojamas įvairiais aspektais, tai

atlyginimas, karjeros galimybės, santykiai su kolegomis ir vadovais, restruktūrizacija, patiriamas darbe

stresas, perdegimas, emocinis išsekimas ir kt.

Pasak Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) metais atliko tyrimo, slaugytojų darbo

motyvacijos bei pasitenkinimo darbu sąsajos – vienas svarbiausių organizacijos valdymo tikslų [62].

Pasitenkinimas darbu labai lemia produktyvesnį ir efektyvesnį žmogiškųjų išteklių panaudojimą

sveikatos priežiūros sistemoje. Pasitenkinimas darbu yra susijęs su darbuotojo darbo aplinka, darbo

pareigomis, jo įgaliojimais ir padeda palaikyti gerą bendradarbiavimą tarp įvairių sveikatos priežiūros

specialistų. Pasitenkinimas darbu paveikia ir darbuotojo įsipareigojimą organizacijai, taigi kartu ir sveikatos

priežiūros paslaugų kokybę. Sveikatos priežiūros vadovai turėtų būti suinteresuoti skatinti darbuotojų

pasitenkinimą darbu, taip didindami jų lojalumą organizacijai [70].

Atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę dažnai slaugytojams suteikia pasitenkinimą darbu, tačiau

neretai slaugytojai jaučiasi fiziškai ir emociškai išsekę. Nuolatinė įtampa ir emociškai sunkus darbas, bei ne

visada malonūs pacientai, slaugytojams darbe dažnai kelia nusivylimą savo darbu [71].

Kaip teigia Gerikienė ir Bartkutė (2014), kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu siejamas su mažu

darbo užmokesčiu, su nepakankama vadovų parama ir tai siejasi su slaugytojų išsekimo lygiu [66].

Buračiauskienė (2010), tirdama slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose,

pasitenkinimą darbu nustatė, kad slaugytojoms darbe svarbiausia geri santykiai kolektyve ir geras darbo

užmokestis. Geriau dirbti slaugytojas paskatintų didesnis darbo užmokestis ir geresnės darbo sąlygos [61].

Pasak Vimantaitės ir Šeškevičiaus (2006), pernelyg didelė dalis dirbančių slaugos specialistų

nuolatos patiria fizinį bei psichologinį nuovargį, o tai sąlygoja nepasitenkinimą darbu ir emocinę įtampą.

Autoriai pastebi, kad slaugytojų pasikeitusio į darbą požiūrio priežastimi dažniausiai tampa didelis darbo

krūvis, trumpas poilsio laikas, ilgalaikė emocinė įtampa, vadovų paramos stoka, kurie sukelia ne tik

nepasitenkinimą darbu, bet ir fizinius bei emocinius negalavimus [72]. Panašius rezultatus norodo ir kiti

tyrimai, kad darbo vieta, rutina, komandos palaikymo stoka, darbo aplinka, užimamos pareigos turi įtakos

slaugytojų pasitenkinimui darbu [73, 74 ].

Pasitenkinimui darbu turi įtakos įvairūs aspektai, kurie turi įtakos renkantis slaugytojo darbą, yra

saugumo, savigarbos, saviraiškos poreikiai, geras darbo atlyginimas, suteiktas savarankiškumas, profesinės

veiklos lūkesčiai, pasitenkinimas laisvalaikiu [62]. Slaugytojoms darbe, pasak Žydžiūnaitės V. (2002),

26

tenka patirti daug ir stprių įvairių neigiamų pacientų, jų artimųjų, kolegų emocijų, tokių kaip pyktis, baimė,

neigimas, kaltė, nerimas, emocinė įtampa ir kt. Ir tai veikia tiek slaugytojų savęs vertinimą, tiek slaugytojų

nuostatas į darbą [75].

Slaugytojos yra viena tų profesijų, kai stacionarų slaugytojoms tenka dirbti ne tik naktimis, bet ir

švenčių dienomis, ir tai įtakoja jų asmeninį gyvenimą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs su

nuolatiniu, dieniniu darbu, jie labiau patenkinti darbu nei dirbantys pamainomis slaugytojai, bei tai sietina

su patiriamu mažesniu, su darbu susijusiu, streso lygiu [76].

Daugelio tyrimų autoriai pažymi, jog nustatyta, kad parama iš kolegų buvo reikšminga ir teigiamai

koreliuoja su slaugytojų pasitenkinimu darbu [64, 77, 78]. Labai svarbiu aspektu reikia laikyti, ar

slaugytojos jaučia pagarbą savo profesijai. Svarbu, kad slaugytojai jaustų pasididžiavimą savo darbu, nes

kaip nordo Gerikienė (2009), tuomet slaugytojos turi aukštesnį pasitenkinimą darbu ir atvirkščiai.

Pasak Blaauw ir kt. (2013) jaunų slaugytojų pasitenkinimas darbu yra žemesnis nei vyresnių, bei

turi didesnį ketinimą keisti darbą [79]. Tai patvirtina ir E. Glumbakaitė (2007), kuri savo tyrime nustatė,

kad turinčios didesnį darbo stažą slaugytojos labiau patenkintos darbu [67].Tačiau šis duomenis paneigia

Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrimas, kai buvo nustatyta, kad darbo stažas nebuvo

susijęs su bendru pasitenkinimu darbu [ 62].

Taivane atlikto tyrimo autoriai pastebi, jog pasitenkinimą darbu slaugytojams įtakoja nuolatinis

rutininis darbas ir jo įtaka svarbesnė, nei asmenybės bruožų ar įsitraukimo į darbą faktoriai [80].

Dar vienas svarbus aspektas, kuris yra analizuojamas, kai yra nagrinėjamas pasitenkinamas darbu,

tai šeimyninis gyvenimas. Dauguma tyrimų, kurie teigė, kad darbo stažas nebuvo susijęs su bendru

pasitenkinimu darbu, autorių pastebi šeimyninio gyvenimo įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, kaip

Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrime bendras pasitenkinimas darbu buvo reikšmingai

didesnis tarp išsiskyrusių slaugos darbuotojų ir slaugos darbuotojų našlių [ 62].

Australijos mokslininkai, atlikę tyrimą, nustatė, kad vienas iš veiksnių, turėjusių įtakos slaugytojų

pasitenkinimui darbu ir išlikimui sveikatos priežiūroje, – tai profesinis savarankiškumas, autonomija [42].

Lietuvoje slaugos mokslas dar yra nauja mokslo sritis, nes dar neseniai į slaugą nebuvo žiūrima

kaip į savarankišką mokslo sritį, dėl ko nėra susiformavę santykiai su kitais mokslais ir nėra su kitais

sveikatos priežiūros specialistais atsiskyrusios visos atsakomybės sritys.

Suteiktas savarankiškumas – vienas svarbiausių veiksnių, nuo kurio priklauso slaugytojų

pasitenkinimas darbu. Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai

įgyvendinti. Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų

nepriklausomas nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų

27

„užgožiamos“ atsakomybės sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių,

tokių kaip sveikatos mokymas, prevencinių sveikatos priežiųros programų įgyvendinimas ir kt.

Ketinimą keisti darbą, bei mažesnį pasitenkinimą darbu slaugytojos išreiškia ir tuomet, kai jaučiasi

nepakankai vertinamos, kai yra nepatenkintos per mažu atlyginimu, bei yra nepatenkintos per maža

galimybe tobulėti [70, 81]. V. Grikienė (2009) savo darbe patvirtina, kad patenkintos savo profesija

slaugytojos turi mažiau ketinimų keisti savo darbo vietą ar profesiją, nei nepatenkintos savo darbu

slaugytojos [64].

Nors slaugytojos ir dirba labai svarbų darbą, bet tai mažai įvertinimo iš visuomenės sulaukiantis

darbas, be to, pasak Lekauskaitės ir kt. (2006), dirbdami tokį sunkų ir itin atsakingą darbą, medikai gauna

labai mažai teigiamo grįžtamo ryšio ir pasitenkinimo [ 82 ].

1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos.

Slaugytojų savęs vertinimas ir pasitenkinimas darbu nėra dažnai Lietuvos tyrėjų nagrinėjama tema,

tačiau kitų šalių tyrimuose galima rasti tiek savęs vertinimo įtakos slaugytojų darbui, tiek savęs vertinimo

įtakos pasitenkinimo darbui.

Slaugytojai yra didžiausia sveikatos priežiūros dalis, be to, slaugytojų darbo kokybė stipriai įtakoja

sveikatos priežiūros kokybę, bei pacientų pasitenkinimą sveikatos priežiūros paslaugomis.

Tai patvirtina Chang ir kt. (2010) atliktas tyrimas, kuris nustatė, kad savęs vertinimas yra

pasitenkinimo darbu rodiklis, kas padeda apsaugoti nuo streso, susijusio su sunkia paliatyvia slauga. Tai

parodo, kaip svarbu, kad būtų skatinamas slaugytojų savęs vertinimas, kuris leistų mažinti patriamą stresą,

bei palengvintų požiūrį į netektis [ 83].

Pasak Gilmartin (2015) pasitikėjimas savimi, teigiamas savęs vertinimas yra svarbiausias

komponentas, leidžiantis prognozuoti sėkmingą pagrindinių slaugytojų kompetencijų derinimą,

pasitenkinimo darbu augimą ir išplėstinių kompetencijų darbe derinimą [84].

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad suvokiama organizacinė parama buvo teigiamai susijusi su

ketinimu likti darbe ir tęsti karjerą, kuri, savo ruožtu, nustatė, kad organizacijos parama stiprina savęs

vertinimą. Tai kuria ne tik sėkmingus santykius darbe, bet ir skatina darbuotojus likti darbe [85].

Savo tyrime Cowin ir kt. (2008) atskleidė, kad slaugytojų savęs vertinimmas yra stipriau susijęs

su ketinimu likti darbe, nei pasitenkinimas darbu. Kad būtina skatinti slaugytojų savęs vertinimą keliant jų

kompetenciją, bei kuriant švietimo programas. Tai gali duoti naudą ne tik pacientams, bet visai sveikatos

28

priežiūrai, tiek dėl paslaugų kokybės gerinimo, tiek dėl mažesnio slaugytojų ketinimo išeiti iš darbo

skaičiaus [74] .

Aukšto savęs vertinimo slaugytojos dažniau linkusios spręsti savo problemas darbe, kurios

svarbios pasitenkinimui darbu, nei žemos savigarbos slaugytojos. Pasitenkinimo darbui tyrimai yra

naudinga priemonė tirti slaugytojų pasitenkinimo darbu ir gyvenimo kokybės ryšį. Šis tyrimas parodė, kad

slaugytojų aukštas savęs vertinimas tiesiogiai ir netiesiogiai veikia pasitenkinimą darbu [86] .

Slaugytojų pasitenkinimą darbu ir gyvenimą santuokoje ar partnerystėje, kaip galimai suteikiantį

tam tikrą finansinį saugumą intensyvių pokyčių ir stipraus netikrumo dėl ateities darbe periodu, galima

laikyti apsauginiais veiksniais [87], ir dėl šios priežasties slaugytojos, gyvenančios santuokoje, išreiškia

aukštesį savęs vertinimą.

Dauguma autorių [Cowin] pastebi, kad slaugytojų, kurios turi didesnį darbo stažą, pasitenkinima

darbu yra didesnis, tokios slaugytojos yra labiau patenkintos darbo užmokesčiu, nei jaunos ir turinčios

mažesnį darbo stažą slaugytojos. Šie tyrimai yra svarbūs, kad ateityje būtų galima išanalizuoti jaunų

slaugytojų nepasitenkinimo darbu priežastis ir išlaikyti jaunus specialistus darbo vietose.

Analizuojant visą literatūrą, susijusią su pasitenkinimu darbu tarp slaugytojų, galima padaryti

išvadą, kad reikia daugiau mokslinių tyrimų, kurie padės suprasti daugelio nustatytų veiksnių pasitenkinimo

darbu santykinę svarbą. Būtina nustatyti priežastinio organizacinių, profesinių ir asmeninių kintamųjų

intervencijų svarbą, ir tai leistų pagerinti slaugytojų išsaugojimą darbo vietose, bei pagerinti slaugos prestižą

visuomenėje.

Apibendrinant galima teigti, kad pagrindiniai veiksniai, kurie yra įvardijami tyrimuose, kaip

svarbiausi, kurie veikia slaugytojų pasitenkinimą darbu - autonomija, darbo patiriamas stresas, ir slaugytojų

bendradarbiavimas su kolegomis ir administracija - tie patys veiksniai veikia ir slaugytojų savęs vertinimą,

kurie arba didina, kai yra sėkmingi arba mažina, kai netenkina slaugytojų lūkesčių.

Apibendrinant slaugytojų savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu analizuojančių autorių darbus,

galime pastebėti, kad aukštesnę savivertę turi slaugytojos, įgijusios aukštąjį išsilavinimą, bei savo tikslus

siekti karjeros suderinusios su savo asmeniniais lūkesčiais, sėkmingai derindamos karjerą ir pareigas

šeimoje. Jeigu slaugytojos sugeba sėkmingai derinti profesiją ir asmeninį gyvenimą bei jaučia paramą iš

savo administracijos, pagarbą iš visuomenės, tai jos jaučia pasitenkinimą darbu, ir teigiamai vertina save.

Norint, kad asmuo sėkmingai dirbtų ir jis būtų motyvuotas dirbti, darbe turėtų jis tenkinti pagal

Maslow teoriją pagarbos/ savigarbos ir saviraiškos poreikius. Šiuos aukštesnius poreikius, kurie suteikia

pasitenkinimą darbu, skatina, pagal Herzberg teoriją, motyvaciniai veiksniai: pasisekimas, pripažinimas

darbe, atsakomybė, galimybė kilti karjeroje, profeinis tobulėjimas.

29

Tai leidžia paaiškinti, kodėl, kaip teigia apibendrintų tyrimų autoriai, slaugytojos, išreiškiančios

nepasitenkinimą darbu, įvardija svarbiausius trūkumus: negalėjimą tobulėti, nesaugumą, administracijos ar

kolegų palaikymo trūkumą, pripažinimo trūkumą.

Slaugytojo profesinę veiklą lemia daugelis veiksnių, susijusių su fiziologiniais, socialiniais,

saugumo, pagarbos ir savigarbos poreikiais, taip pat slaugytojo saviraiška ir profesinės veiklos lūkesčiais.

Slaugytojo profesinė elgsena siejama su slaugytojo klinikinio mąstymo stiprėjimu, valdymo ir organizacinių

gebėjimų, įgūdžių atsiradimu, inovatyvumu, įžvalgumu, kompetencija [20].

Slaugyjojo požiūris į darbą nėra vienpusiškas, jis įtakoja ne tik slaugytojo, bet ir slaugomų asmenų

gerovę ir saugumą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu gali didinti pacientų saugumą ir pasitenkinimą

gautomis paslaugomis, darbuotojų išsaugojimą ir jų įsipareigojimą organizacijai bei profesijai, darbo

našumą ir atlikimą, kokybišką priežiūrą, darbuotojų moralę ir elgesį darbe, jų požiūrius, ketinimus, gerovę

ir kartu organizacijos veiklą [65].

Slaugytojų, kaip ir visų darbuotojų, pasitenkinimas darbu yra naudingas organizacijai, kaip

didinantis organizacijos darbo našumą veiksnys. Labai reikšmingomis savybėmis daugelio apklaustų

slaugytojų yra laikomos: atsakingumas, emocinis stabilumas (58,82 proc.), atidumas (52,94 proc.),

asmeninė atsakomybė (47,05 proc) [64].

Slaugytojai, paminėjo ir tai, kad jų darbas reikalauja daug fizinės jėgos, psichologinio pasiruošimo

paciento atžvilgiu. Nemažai respondentų paminėjo, kad slaugytojo darbas yra labai svarbus, reikalingas,

reikšmingas visose sveikatos priežiūros įstaigose [64]. Pakankamas atsakomybės lygis, darbo svarbumo ar

reikšmingumo pojūtis, leidžia asmeniui pakelti savivertę, bei skatina slaugytojus elgtis motyvuočiau.

Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai įgyvendinti.

Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų nepriklausomas

nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų „užgožiamos“ atsakomybės

sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių. Didžiausią nepasitenkinimą

slaugytojoms sukelia slaugytojų pripažinimo trūkumas ir mažas darbo užmokestis[65].

Tai patvirtina, kad baziniai – palaikymo veiksniai įtakoja bazinius poreikius ir sukelia

nepasitenkinimą darbu, o pasitenkinimą darbu sukelia saviraiškos galimybė ir darbo svarbumas, bei

galimybė kilti karjeros laiptais. Daugelio užsienio tyrimų pažymima, kad fiziologiniai veiksniai, bei baziniai

poreikiai yra patenkinti, ir nėra net prasmės juos nagrinėti, bet Lietuvoje slaugytojos uždirba labai mažai,

kad tai tampa aktualu [64]. Mažas atlyginimas ir nepatenkinti būtiniausi poreikiai sukelia nepasitenkinimą

darbe ir trukdo siekti aukštesnių tikslų ir saviraiškos.

30

Daugelyje šalių slauga keičiasi iš tradicinių praktikos pagrindų į universitetiniu išsilavinimu

pagrįstą holistinę veiklą. Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimo metu vykdytos

slaugytojų apklausos rezultatai rodo, jog daugiau nepatenkintų darbu slaugytojų norėtų dirbti savarankiškai.

Suteiktas savarankiškumas labai reikšmingas ir jaunesnių (iki 45 m.) slaugytojų pasitenkinimui darbu.[65].

Nepaisant slaugytojų patiriamų problemų bei kylančio nepasitenkinimo darbu dėl mažų atlyginimų,

pastebimas slaugytojų siekis įprasminti savo darbą, siekti darbo reikšmingumo ir pripažinimo, kas skatina

savigarbos ir saviraiškos poreikius.

31

2. TYRIMO METODIKA

2.1. Tyrimo medžiaga ir metodai

Atliktas kiekybinis tyrimas. Tyrimo metodu pasirinkta anoniminė apklausa.

Tyrimui naudotas klausimynas, kurį sudarė dvi anketos:

1. Rosenbergo savęs vertinimo skalė - slaugytojų savęs vertinimo laipsniui nustatyti. (ang.

Rosenberg’s Self-Esteem scale). Lietuviškas vertimas I. Narijauskaitės (2004)

2. Minesotos pasitenkinimo klausimynu (Minessota Satisfaction Questionnaire) kurį 1967 metais

sukūrė Weiss, Dawis, England ir Lofquist (Daukantaitė and Bergman, 2003). [ ].

• Savęs vertinimas buvo matuotas lietuviškuoju Rosenbergo savęs vertinimo skalės (RSE:

Rosenberg’s Self-Esteem scale, Rosenberg, 1965) variantu. Ši skalė paremta tiriamųjų savistaba. Ją

sudaro 10 teiginių, kurių kiekvienas vertinamas 4 balų skale: nuo „visiškai sutinku“ iki „visiškai nesutinku“.

Bendras rodiklis gaunamas susumavus visus atsakymus. Aukštesnis bendras vidurkis reiškia aukštesnį

asmens savęs vertinimą.

Skalę sudaro 10 teiginių, iš kurių kiekvienas vertinamas 4 balų skale, nuo 1 (visiškai nesutinku) iki

4 (visiškai sutinku). Bendras skalės įvertis apskaičiuojamas kaip visų teiginių įverčių vidurkis ir kinta nuo

1 iki 4.

Galimi balai: 0-30. Žemesnis nei 15 balų skaičius nurodo galimai per mažą savigarbą (pasitikėjimą

savimi). 15-25 balai nurodo vidutinę savigarbą (pasitikėjimą savimi). Anketą leidžiama naudoti be

apribojimų ir yra laisvai prieinama internete.

• Pasitenkinimas darbu buvo matuotas į lietuvių kalbą išverstu Minesotos pasitenkinimo

klausimynu (Minessota Satisfaction Questionnaire), kurį 1967 metais sukūrė Weiss, Dawis, England ir

Lofquist (Daukantaitė and Bergman, 2003) kurį į lietuvių kalbą išvertė Prof.dr. Rita Žukauskienė ir buvo

gautas jos leidimas naudoti klausimyną šiame darbe. Klausimyną sudaro 20 teiginių, kurių kiekvienas

įvertinamas 5 balų skale nuo „labai nepatenkintas“ iki „labai patenkintas“. Pagal MSQ surinktų balų skaičių

išskiriami trys pasitenkinimo darbu lygiai:

1. Iki 25 balų - žemas pasitenkinimo darbu lygis;

2. 26 - 74 balai - vidutinis pasitenkinimo darbu lygis;

3. 75 ir daugiau - aukštas pasitenkinimo darbu lygis.

32

Šiame tyrime naudojama trumpoji versija sudaryta iš 20 teiginių (minimali reikšmė – 20, maksimali

– 100), kurių balų suma skaičiuojamas bendras pasitenkinimas darbu. Bendras pasitenkinimas darbu

skaidomas į du veiksnius:

1. vidinį pasitenkinimą darbu apibūdina 13 teiginių (1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 18, 20).

Minimali reikšmė – 13, maksimali – 65.

2. išorinį pasitenkinimą darbu apibūdina 7 teiginiai (5, 6, 12, 13, 14, 17, 19).

Minimali reikšmė – 7, maksimali – 35.

Kiekvieną aspektą pagal išreikštumą reikia įvertinti nuo 1 - (,,labai nepatenkintas’’) iki 5 – (,,labai

patenkintas”).

20 nr respondentė-darbo vieta

123, 146, 111-darbo pobūdis

KLAUSIMYNO PATIKIMUMO VERTINIMAS

1 lentelė. Klausimyno vidinio patikimumo vertinimas

Skalė Teiginių skaičius Cronbach alfa koeficientas

Rozenberg klausimynas 10 0,843

Minesota klausimynas 20 0,906

Klausimynų skalės vidinis suderinamumas (angl. scale internal consistency) įvertintas naudojant

Cronbacho alfa (Cronbach's alpha) koeficientą, kuris remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną,

koreliacija ir įvertina, ar visi skalės klausimai pakankamai atspindi tiriamąjį dydį. Cronbacho alfa

koeficientas didėja didinant klausimų, sudarančių klausimyną, skaičių. Cronbacho alfa koeficiento reikšmė

gerai sudarytam klausimynui turėtų būti didesnė už 0,7 (kai kurių autorių teigimu – už 0,6)(Pukėnas, 2004,

15 p.)(1 lentelė).

2.2. Tyrimo imtis, atranka ir tyrimo organizavimas

Tyrimas buvo vykdomas 2016 m. kovo – birželio mėnesiais. Prieš tyrimo vykdymą buvo gauti

įstaigų vadovų leidimai. Tyrimas buvo atliekamas atsitiktinės atrankos būdu pasirinktose dvejose Kauno

miesto gydymo įstaigose. Viena gydymo įstaiga ambulatorinės sveikatos priežiūros įstaiga – Kauno

33

Dainavos poliklinika, kita stacionarinio gydymo įstaiga Raudonojo Kryžiaus ligoninė – kol buvo

planuojamas tyrimas sujungta su Kauno Klinikine ligonine, padalinys Laisvės al.4. Anketos išdalintos

visoms šiose įstaigose dirbančioms slaugytojoms.

Tyrimas buvo vykdomas 2016 m. kovo – birželio mėnesiais. Apklausą padėjo organizuoti įstaigų

direktoriaus pavaduotojos slaugai ir skyrių vyresniosios slaugytojos-slaugos administratorės, kurios skyrių

susirinkimų metu savo padalinių slaugytojams išdalino anketas, paprašė užpildyti ir sudėti į tam paruoštą tyrėjos

dėžes, kurios buvo užklijuotos, kad kitiems asmenims iš jos anketų išimti nebūtų galima.

Respondentai buvo kviečiami dalyvauti tyrime, suteikus informaciją apie tyrimo tikslą, atlikimo būdus

ir pildymo taisykles. Visos anketos užpildytos tiesiogiai nedalyvaujant tyrėjai.

Anketa buvo anoniminė, garantuojamas respondentų konfidencialumas, bei tyrimo duomenys

rezultatams bus naudojami tik apibendrinti.

Kauno Dainavos poliklinikoje buvo išdalintos 202 anketos. Gautos užpildytos 164 anketos . Kauno

Klinikinės ligoninės padalinyje Laisvės al. 17 buvo išdalintos 146 anketos. Gautos užpildytos 110 anketų.

Viso buvo išdalinta 348 anketos, grąžintos užpildytos 274 anketos, atsako dažnis - 78,7 proc. (1

lentelė). Grąžintos 47 (13,5%) neužpildytos anketos, kurios buvo net nepradėtos pildyti.

2 lentelė. Išdalintų ir grąžintų anketų skaičius pagal gydymo įstaigas

Gydymo įstaiga Išdalinta anketų Pilnai užpildytos anketos

Kauno Dainavos

poliklinika

202 164 (81,2%)

Kauno Klinikinės

ligoninės padalinys

Laisvės al.4

146 110 (75,3%)

VISO: 348 274 (78,7%)

Visos sugrįžusios anketos, kurios buvo pilnai užpildytos, buvo naudojamos tolesnei duomenų

analizei. Anketos laikytos tinkamomis tolimesnei analizei, jei buvo atsakyta į visus anketoje pateiktus

klausimus.

2.3. Tyrimo etika

Tyrimui atlikti 2016 m. gegužės 05 d. buvo gautas LSMU Bioetikos centro leidimas tyrimo

vykdymui (Nr.BEC- KS(M) - 196).

34

Tyrimo respondentams buvo paaiškinti tyrimo tikslai. Jiems buvo paaiškinti tyrimo

konfidencialumo ir anonimiškumo principų. Paaiškinta, kad tiriamieji gali atsisakyti dalyvauti tyrime, jie

gali tai padaryti bet kuriuo apklausos etapu.

Respondentai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio sutikimo formą.

2.4. Statistinė duomenų analizė

Statistinė tyrimo duomenų analizė atlikta SPSS 17.0 programa (angl. Statistical Package for the

Social sciences) ir Excel 2010 programa. Nagrinėjamų požymių pasiskirstymui pasirinktoje imtyje įvertinti

taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai dažniai (proc.).

Kiekybiniai duomenys pateikiami, kaip aritmetiniai vidurkiai (m) su standartiniu nuokrypiu (sn).

Kiekybinių kintamųjų skirstinio normalumas vertintas Kolmogorovo-Smirnovo testu. Dviejų

nepriklausomų imčių parametrinių kintamųjų, kurių skirstinys statistiškai reikšmingai nesiskyrė nuo

Normaliojo, vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas Stjudento t-testas, daugiau kaip dviejų imčių

parametrinių kintamųjų vidutinėms reikšmėms palyginti naudotas ANOVA testas, taikytas LSD

aposteriorinis kriterijus [ 88].

Požymių ryšio stiprumui vertinti skaičiuotas Pearson koreliacijos koeficientas (r). Jei 0<|r|≤0,3,

dydžiai silpnai priklausomi, jei 0,3<|r|≤0,8, vidutiniškai priklausomi, jei 0,8<|r|≤1, stipriai priklausomi.

Koreliacijos koeficientas bus teigiamas, kai vienam dydžiui didėjant, didės ir kitas, neigiamas – kai vienam

dydžiui didėjant, kitas mažės. Kai reikšmingumo lygmuo p<0,05, požymių skirtumas tiriamųjų grupėse

laikytas statistiškai reikšmingu [88 ].

Rezultatai pateikiami diagramose ir lentelėse

35

3. REZULTATAI

3.1. Respondentų socialinių-demografinių duomenų analizė

Tyrimo buvo metu nebuvo užduodamas klausimas apie lytį, nes iš anksto tarianti dėl galimybės

atlikti tyrimą, buvo gauta informacija, kad šiose gydymo įstaigose apklausos vykdymo metu slaugytojomis

dirbo tik moterys.

Tyrimo metu abiejų įstaigų slaugytojų amžiaus bendras amžiaus vidurkis yra 49,7 (±9,5) metai.

Vidutinis abiejose gydymo įstaigose dirbančių slaugytojų vidutinis darbo stažas 27,22 (±10,2) .

Apklausus 274 slaugytojas didžiausią dalį 145 (52,9 %) sudarė slaugytojos su aukštesniuoju ir su

aukštuoju neuniversitetiniu 66 (24,1%) išsilavinimu. Mažiausiai 10 (3,6%) buvo slaugytojų su aukštuoju

magistro išsilavinimu.

Pagal šeiminę padėtį didžiausią dalį sudarė ištekėjusios 141 (51,5 %) ir išsituokusios 58 (21,2 %),

kai mažiausiai buvo su partneriu gyvenančių 15 (5,5%).

Pagal auginamų vaikų skaičių šeimoje daugiausia 106 (38,7%) slaugytojų augina vieną vaiką, 89

(32,5%) augina du vaikus, kas atspindi bendrą visuomenės tendenciją, kai mažėja šeimų auginančių daugiau

nei du vaikus. Slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų buvo tik 35 (12,8%).

Pagal darbo pobūdį daugiausia 176 (64,2%) slaugytojų dirba komandoje kartu su gydytoju.

Mažiausiai 27 (9,9%) dirba vadovaujantį darbą.

Detalios tiriamųjų sociodemografinės charakteristikos pateikiamos 2 lentelėje.

36

3 lentelė. Tiriamosios imties sociodemografinės charakteristikos

Socialinės demografinės

charakteristikos

Darbo vieta

Bendras

(N=274) Stacionarinė gydymo

įstaiga (n=110)

Ambulatorinė gydymo

įstaiga (n=164)

Išsilavinimas, n (proc.)

Aukštesnysis 57 (51,8) 88 (53,7) 145 (52,9)

Aukštasis neuniversitetinis 28 (25,5) 38 (23,2) 66 (24,1)

Nebaigtas aukštasis 6 (5,5) 9 (5,5) 15 (5,5)

Aukštasis bakalauras 16 (14,5) 22 (13,4) 38 (13,9)

Magistras 3 (2,7) 7 (4,3) 10 (3,6)

Šeiminė padėtis, n (proc.)

Netekėjusios 17 (15,5) 15 (9,1) 32 (11,7)

Gyvenančios su partneriu 6 (5,5) 9 (5,5) 15 (5,5)

Ištekėjusios 63 (57,3) 78 (47,6) 141 (51,5)

Išsituokusios 18 (16,4) 40 (24,4) 58 (21,2)

Našlės 6 (5,5) 22 (13,4) 28 (10,2)

Vaikų skaičius šeimoje, n (proc.)

Vienas vaikas 44 (40,0) 62 (37,8) 106 (38,7)

Du vaikai 32 (39,1) 57 (34,8) 89 (32,5)

Trys ir daugiau vaikų 14 (12,7) 21 (12,8) 35 (12,8)

Neturi vaikų 20 (18,2) 24 (14,8) 44 (16,1)

Darbo pobūdis, n (proc.)

Vadovauja padaliniui / skyriui 12 (10,9) 15 (9,1) 27 (9,9)

Savarankiškos specialistės 34 (30,9) 37 (22,6) 71 (25,9)

Dirba kartu su gydytoju 64 (58,2) 112 (68,3) 176 (64,2)

Kitos charakteristikos, m±SN

Amžius 47,55±9,5 51,13±9,3 49,70±9,5

Darbo stažas 25,50±10,5 28,37±9,9 27,22±10,2

Amžiaus grupės, n (proc.)

< 40 metų 20 (18,2) 21 (12,8) 41 (15,0)

40-50 metų 52 (47,3) 52 (31,7) 104 (38,0)

> 50 metų 38 (34,5) 91 (55,5) 129 (47,1)

Darbo stažas, n (proc.)

< 10 metų 9 (8,2) 7 (4,3) 16 (5,8)

10-20 metų 27 (24,5) 24 (14,6) 51 (18,6)

21-30 metų 37 (33,6) 61 (37,2) 98 (35,8)

> 30 metų 37 (33,6) 72 (43,9) 109 (39,8)

37

3.2. Slaugytojų savęs vertinimo analizė

Vidutinį savęs vertinimą turi 242 (88,3%) slaugytojos, žemo savęs vertinimo neišreiškė nei viena

slaugytoja, kai aukštas savęs vertinimas būdingas tik 32 (11,7%) slaugytojoms ( pav.).

1 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo lygiai (N=274)

Dirbančios stacionarinėje gydymo įstaigoje slaugytojų savęs vertinimo balas yra aukštesnis 21,93,

nei slaugytojų dirbančių PSPC - 21,21, bet šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas (p>0,05).

2 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo darbovietės (m±SN)

88.3

11.70

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Vidutinis savęs vertinimas Aukštas savęs vertinimas

pro

cen

tai

21.93 21.21

0

5

10

15

20

25

30

Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga

Sa

vęs

ver

tin

ima

s (b

ala

i)

p>0,05

38

3.2.1. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su savęs vertinimu

Analizuojant slaugytojų savęs vertinimą pagal išsilavinimą, yra nedidelis statistiškai

nereikšmingas skirtumas, kad slaugytojos įgijusios aukštąjį magistro (22,6) save vertina geriau nei

bakalauro išsilavinimą (22,37), o įgijusios aukštąjį bakalauro išsilavinimą save vertina geriau, nei

slaugytojos su aukštesniuoju (21,42) ar nebaigtu aukštuoju išsilavinimu (21,40). Prasčiausiai save vertina

slaugytojos su aukštuoju neuniversitetiniu išsilavinimu (21,03) (123 pav.).

3 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo išsilavinimo (m±SN)

3.2.2. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su savęs vertinimu

Analizuojant respondenčių savęs vertinimą pagal šeiminę padėtį paaiškėjo, kad geriausiai save vertina

ištekėjusios slaugytojos (21,81) , prasčiau save vertina išsituokusios (21,60) ir netekėjusios (21,410, blogiausiai

save vertina našlės (20,61) ir gyvenančios su partneriu (20,07). Tačiau visi skirtumai nėra statistiškai reikšmingi.

123 pav.

21.42 21.03 21.40 22.37 22.60

0

5

10

15

20

25

30

Aukštesnysis Aukštasis

neuniversitetinis

Nebaigtas

aukštasis

Aukštasis

bakalauras

Magistras

Savęs

ver

tin

imas

(ba

lai)

39

4 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo šeimyninės padėties (m±SN)

3.2.3. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su savęs vertinimu

Analizuojant savęs vertinimo balus su amžiumi ir su darbo stažu statistiškai reikšmingo ryšio nėra,

nei didesnis darbo stažas , nei vyresnis amžius neįtakoja tiriamųjų savęs vertinimo.

Koreliacijos duomenys pateikiami 123 lentelėje.

4 lentelė. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir amžiaus bei darbo stažo ryšys (Pearson koreliacija)

Amžius Darbo stažas

Savęs vertinimas

r -0,055 -0,073

p 0,364 0,231

3.2.4. Slaugytojų auginamo vaikų skaičiaus ryšys su savęs vertinimu

Auginamų vaikų skaičius ar jų neturėjimas statistiškai reikšmingai neįtakoja slaugytojų savęs

vertinimo, tačiau geriausiai save vertina auginančios vieną vaiką (21,91), prasčiausiai save vertina

auginančios tris ir daugiau vaikų (201,94). ( 123 pav.)

21.41 20.0721.81 21.60 20.61

0

5

10

15

20

25

30

Netekėjusios Gyvenančios su

partneriu

Ištekėjusios Išsituokusios Našlės

Sa

vęs

ver

tin

ima

s (b

ala

i)

40

5 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo šeimoje auginamų vaikų skaičiaus

(m±SN)

3.2.5. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su savęs vertinimu

Slaugytojų savęs vertinimas priklausomai nuo darbo pobūdžio statistiškai reikšmingai skiriasi

slaugytojų dirbančių vadovaujantį darbą (23,22) nuo kitų slaugytojų dirbančių kaip svarnkiškos

specialistės(21,75), bei su slaugytojomis dirbančiomis kartu su gydytojais (21,14).

*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kitokio pobūdžio darbą

6 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo įverčiai priklausomai nuo darbo pobūdžio (m±SN)

21.91 21.34 20.94 21.30

0

5

10

15

20

25

30

Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų

Sa

vęs

ver

tin

ima

s (b

ala

i)

23.22 21.75 21.14

0

5

10

15

20

25

30

Vadovaujančios

padaliniui/skyriui

Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju

Sa

vęs

ver

tin

ima

s (b

ala

i)

*

41

Slaugytojos dirbančios vadovaujantį save vertina geriau nei likusios dvi grupės slaugytojų, šis

skirtumas yra vidutiniškai statistiškai reikšmingas . Prasčiausiai save vertina slaugytojos dirbančios kartu

su gydytoju.

3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu analizė

Tiriant slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu, 227 (82,8%) tyriamosioms buvo nustatytas vidutinis

pasitenkinimo darbu lygis ir 47 (17,2%) aukštas pasitenkinimo darbu lygis.

7 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu lygiai (N=274)

Didžiausias bendro pasitenkinimo darbu lygis 91 balas, mažiausias 37 balai. Vidutinis

pasitenkinimo darbu balas 64,73 (SN 10,638).

3.3.1. Pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės

Tyrimo dalyvių bendras pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės stacionarinės ir

ambulatorinės įstaigos gautas statistiškai reikšmingas skirtumas. Stacionare dirbančių slaugytojų

pasitenkinimas darbe aukštesnis (67,77 balai), nei slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje

(62,69).

Slaugytojos dirbančios stacionare yra labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos dirbančios

pirminėje sveikatos priežiūroje.

82.8

17.2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Vidutinis pasitenkinimo darbu lygis Aukštas pasitenkinimo darbu lygis

pro

cen

tai

42

8 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo darbovietės (m±SN) *-

p<0,05

Analizuojant slaugytojų pagal darbo pobūdį vidinį pasitenkinimą darbu priklausomai nuo

darbovietės stacionarinės ir PSP įstaigos gautas anlogiškas bendram pasitenkinimui darbu rezultatas, kai

gautas statistiškai reikšmingas (p<0,05) skirtumas tarp slaugytojų dirbančių stacionre ir ambulatorinėje

sveikatos priežiūroje. Stacionare dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbe aukštesnis (46,35 balai), nei

slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje (42,22). Slaugytojos dirbančios stacionre yra labiau

patenkintos darbu, nei slaugytojos dirbančios pirminėje sveikatos priežiūroje.

9 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbovietės

(m±SN) *-p<0,001

67.7762.69

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga

Pa

site

nk

inim

as

da

rbu

(b

ala

i)

46.3542.22

0

10

20

30

40

50

60

Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga

Pa

site

nk

inim

as

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

ba

lai)

43

Tyrimo dalyvių išorinis pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės stacionarinės ir PSP

įstaigos gautas statistiškai nereikšmingas skirtumas. Stacionare dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbe

aukštesnis (21,43 balai), nei slaugytojų dirbančių ambulatorinėje gydymo įstaigoje (20,47).

Slaugytojos dirbančios stacioninėje gydymo įstaigoje yra labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos

dirbančios pirminėje sveikatos priežiūroje, tačiau šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas.

10 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo

darbovietės (m±SN)

3.3.2. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su pasitenkinimu darbu

Rezultatai parodė, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 68,10) ir bakalauro

(balų vidurkis 67,18) statistiškai reikšmingai labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos nebaigusios aukštojo

išsilavinimo. Slaugytojų turinčių aukštąjį neuniveristetinį išsilavinimą (65,30) ir turinčių auktesnįjį

išsilavinimą (64,04) pasitenkinimo darbu balų vidurkiai žemesni nei slauytojų su aukštuoju išsilavinimu,

bet jie nėra statistiškai reikšmingi.

21.43 20.47

0

5

10

15

20

25

30

Stacionarinė gydymo įstaiga Ambulatorinė gydymo įstaiga

Pasi

ten

kin

imas

išorin

iais

da

rbo

asp

ekta

is (

ba

lai)

44

*-p<0,05, lyginant su įgijusiomis bakalauro ar magistro išsilavinimą

11 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo išsilavinimo (m±SN)

Slaugytojos su aukštuoju išsilavinimu yra labiau patenkintos darbu- išreiškia aukštesnį bendrą

pasitenkinimą darbu, nei slaugytojos su aukštesniuoju išsilavinimu ir statistiškai labiau patenkintos darbu

nei nepabaigusios aukštojo išsilavinimo.

Analizuojant rezultatus gauti duomenys, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 45,6)

yra labiau patenkintos vidiniais aspektais darbu nei slaugytojos su bakalauro išsilavinimu (balų vidurkis

45,55) ir labiau labiau patenkintos darbu, nei slaugytojos aukštuoju neuniversitetiniu išsilavinimu (44,2).

Slaugytojų turinčių aukštesnįjį išsilavinimą (43,41) vidinio pasitenkinimo darbu balų vidurkiai žemesni.

Mažiausi vidinio pasitenkinimo darbu balai slauytojų su nebaigtu aukštuoju išsilavinimu, taęiau vis

skirtumai nėra statistiškai reikšmingi (123 pav.).

64.04 65.3060.40

67.18 68.10

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Aukštesnysis Aukštasis

neuniversitetinis

Nebaigtas

aukštasis

Aukštasis

bakalauras

Magistras

Pa

site

nk

inim

as

da

rbu

(b

ala

i)

45

12 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo

išsilavinimo (m±SN)

Tyrimo rezultatai parodė, kad slaugytojos baigusios aukštąjį magistro (balų vidurkis 22,50) yra

labiausiai patenkintos išoriniais darbo aspektais, nei slaugytojos su aukštuoju bakalauro išsilavinimu

(21,63), taip pat labiau nei slaugytojos su aukštesniuoju išsilavinimu. Žemiausias pasitenkinimas darbu

išoriniais aspektais yra slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą (18,73), Statistiškai reikšmingi

(p<0,05) skirtumai gauti tarp slaugytojų turinčių auktesnįjį išsilavinimą ir turinčių aukštąjį magistro

išsilavinimą. Taip pat statistiškai reikšmingi (p<0,05) pasitenkinimo darbu išoriniais aspektais skirtumai

gauti tarp slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, bei slaugytojų su aukštuoju bakalauro ir

magistro išsilavinimu.

43.41 44.2 41.6745.55 45.6

0

10

20

30

40

50

60

Aukštesnysis Aukštasis

neuniversitetinis

Nebaigtas

aukštasis

Aukštasis

bakalauras

Magistras

Pa

site

nk

inim

as

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

ba

lai)

46

*-p<0,05, lyginant su įgijusiomis magistro išsilavinimą, **-p<0,05, lyginant su įgijusiomis bakalauro

ir magistro išsilavinimą

13 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo

išsilavinimo (m±SN)

3.3.3. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su pasitenkinimu darbu

Analizuodami duomenis kaip bendras pasitenkinimas darbu siejasi su šeimine padėtimi, matome

kad netekėjusios (67,75 balai) ir ištekėjusios (66,21 balas) slaugytojos yra labiausiai patenkintos darbu.

Mažiausiai patenkintos darbu yra našlės (59,89 balai) ir išsituokusios (61,52 balai ) .

Skirtumai tarp šių tiriamųjų grupių gauti statistiškai reikšmingi (p<0,05).

Galime teigti, kad slaugytojos ištekėjusios ir netekėjusios slaugytojos yra bendrai labiau

patenkintos darbu nei našlės ir išsituokusios slaugytojos (123 pav).

20.64 21.1118.73

21.63 22,50

0

5

10

15

20

25

30

Aukštesnysis Aukštasis

neuniversitetinis

Nebaigtas

aukštasis

Aukštasis

bakalauras

Magistras

Pa

site

nk

inim

as

išo

rin

iais

da

rbo

asp

ekta

is (

ba

lai)

47

*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis

14 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo šeimyninės padėties

(m±SN)

Lygindami duomenis kaip vidinis pasitenkinimas darbu siejasi su šeimynine padėtimi, matome kad

jis analogiškas kaip ir bendro pasitenkinimo darbu: netekėjusios (45,59 balai) ir ištekėjusios (45,14 balas)

slaugytojos yra labiausiai vidiniai patenkintos darbu. Mažiausią vidinį pasitenkinimą darbu išreiškia našlės

(40,14 balai) ir išsituokusios (41,53 balai ) .

*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis

15 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo

šeimyninės padėties (m±SN)

67.75 65.87 66.21 61.52 59.89

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Netekėjusios Gyvenančios su

partneriu

Ištekėjusios Išsituokusios Našlės

Pa

site

nk

inim

as

da

rbu

(b

ala

i)

45.59 44.40 45.1441.53 40.14

0

10

20

30

40

50

60

Netekėjusios Gyvenančios su

partneriu

Ištekėjusios Išsituokusios Našlės

Pa

site

nk

inim

as

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

ba

lai)

48

Gauti skirtumai tarp šių tiriamųjų grupių yra gauti statistiškai reikšmingi (p<0,05). Galime teigti,

kad slaugytojos ištekėjusios ir netekėjusios slaugytojos vidiniai yra labiau patenkintos darbu nei našlės ir

išsituokusios slaugytojos (123 pav. ).

Lygindami tyrimo duomenis išorinio pasitenkinimo darbu su šeimine padėtimi, pastebime, kad

labiausiai yra patenkintos išoriniais aspektais slaugytojos , kurios yra netekėjusios (22,16 balų). Mažiausiai

patenkintos išoriniais aspektais našlės (19,75). Tarp šių grupių yra statistiškai reikšmingas skirtumas

(p<0,05). Mažesnį pasitenkinimą išoriniais darbo aspektais išreiškia ir išsituokusios slaugytojos, bet tarp jų

ir kitų grupių slaugytojų skirtumas nėra statistiškai reikšmingas. Gyvenančios su partneriu ar ištekėjusios

slaugytojos išreiškia vidutinį pasitenkinimą išoriniais pasitenkinimo darbu apektais (123 pav.)

*-p<0,05, lyginant su išsituokusiomis ir našlėmis

16 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo

šeimyninės padėties (m±SN)

3.3.4. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su pasitenkinimu darbu

Analizuodami tiriamųjų pasitenkinimą darbu, bei amžiaus ir darbo stažo ryšį ( Pearson koreliacija)

nerandame reikšmingo ryšio nei tarp pasitenkinimo darbu ir amžiaus, nei tarp pasitenkinimo darbu ir darbo

stažo (123 lentelė).

22.16 21.47 21.07 19.98 19.75

0

5

10

15

20

25

30

Netekėjusios Gyvenančios su

partneriu

Ištekėjusios Išsituokusios Našlės

Pasi

ten

kin

imas

išorin

iais

darb

o

asp

ekta

is (

bala

i)

49

5 lentelė. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo darbu ir amžiaus bei darbo stažo ryšys (Pearson

koreliacija)

Amžius Darbo stažas

Pasitenkinimas

darbu (balai)

r -0,048 -0,042

p 0,430 0,484

3.3.5. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su auginamų vaikų skaičiumi

Analizuodami duomenis bendru pasitenkinimu darbu su auginamų vaikų skaičiumi pastebime, kad

žemiausias pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų (59,56 balai),

aukščiausias bendro pasitenkinimo darbu balai yra slaugytojų neturinčių vaikų (68,16 balai). Žemą bendrą

pasitenkinimą darbu išreiškė slaugytojos auginačios vieną vaiką 964,18 balų). Auginačių du vaikus

slaugytojų pasitenkinimas darbu tarp šių grupių yra vidutinis (65,72).

*-p<0,05, lyginant su neturinčiomis vaikų, **-p<0,05, lyginant su neturinčiomis vaikų ir

auginančiomis du vaikus

17 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo šeimoje auginamų

vaikų skaičiaus (m±SN)

Galime teigti, kad skirtumas tarp bendro pasitenkinimo darbu auginančių vieną vaiką slaugytojų ir

neturinčių vaikų yra statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05). Statistiškai reikšmingas skirtumas gautas

ir tarp bendro pasitenkinimo darbu slaugytojų auginančių tris ir daugiau vaikų ir neturinčių vikų bei turinčių

du vaikus.

64.18 65.7259.56

68.16

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų

Pasi

ten

kin

imas

darb

u (

bala

i)

50

Analizuojant gautus duomenis vidinio slaugytojų pasitenkinimo darbu ir auginamų vaikų skaičiaus,

matome, kad didžiausias vidinis pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų neturinčių vaikų (45,57).

Mažiausias vidinis pasitenkinimas darbu gautas slaugytojų turinčių tris ir daugiau vaikų (40,31). Skirtumas

tarp šių grupių vidinio pasitenkinimo darbu yra statistiškai reikšmingas (p<0,05). Galime teigti, kad

slaugytojos neturinčios vaikų yra labiau patenkintos vidiniais aspektais nei slaugytojos turinčios tris ir

daugiau vaikų. Slaugytojos turinčios vieną (43,66) ar du vaikus 944,71) išreiškė vidutinį pasitenkinimą

darbo vidiniais aspektais.

*-p<0,05, lyginant su auginančiomis mažiau vaikų ir neturinčiomis vaikų

18 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo šeimoje

auginamų vaikų skaičiaus (m±SN)

Analizuojant gautus duomenis išorinio slaugytojų pasitenkinimo darbu ir auginamų vaikų

skaičiaus, matome, kad didžiausias vidinis pasitenkinimas darbu yra tarp slaugytojų neturinčių vaikų

(22,59). Mažiausias išorinis pasitenkinimas darbu gautas slaugytojų turinčių tris ir daugiau vaikų (19,26).

Skirtumas tarp šių grupių vidinio pasitenkinimo darbu yra statistiškai reikšmingas (p<0,05). Galime teigti,

kad slaugytojos neturinčios vaikų yra labiau patenkintos išoriniais aspektais nei slaugytojos turinčios tris ir

daugiau vaikų.

Slaugytojos turinčios vieną (20,52) ar du vaikus (21,02) išreiškė vidutinį pasitenkinimą darbo

išoriniais aspektais (123pav.)

43.66 44.7140.31

45.57

0

10

20

30

40

50

60

Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų

Pasi

ten

kin

imas

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

bala

i)

51

*-p<0,05, lyginant su auginančiomis vaikus

19 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo šeimoje

auginamų vaikų skaičiaus (m±SN)

3.3.6. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su pasitenkinimo darbu

Lygindami tyrimo duomenis slaugytojų dirbančių skirtingą darbą pagal pobūdį, matome, kad

slaugytojų dirbančios vadovaujantį darbą bendras pasitenkinimas darbu didesnis (76,52), nei slaugytojų

dirbančių kaip savarankiškos specialistės (66,38) ar dirbančių kartu su gydytoju (62,26).Šis skirtumas yra

statistiškai reikšmingas.

Slaugytojos dirbančios kaip savarankiškos specialistės yra bendrai labiau patenkintos darbu, nei su

gydytoju dirbančios slaugytojos, bet šis skirtumas nėra statistiškai reikšmingas.

20.52 21.0219.26

22.59

0

5

10

15

20

25

30

Vienas vaikas Du vaikai Trys ir daugiau vaikų Neturi vaikų

Pa

site

nk

inim

as

išo

rin

iais

da

rbo

asp

ekta

is (

ba

lai)

52

*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą

20 pav. Tyrimo dalyvių bendro pasitenkinimo darbu įverčiai priklausomai nuo darbo pobūdžio

(m±SN)

Tą patį rezultatą matome ir analizuodami slaugytojų vidinį pasitenkinimą darbu, kad slaugytojos

dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia didesnį (51,52) vidinių aspektų pasitenkinimą darbu, nei kitų dviejų

savarankiškų specialisčių (45,14) ir dirbančių su gydytojų slaugytojų (42,20).

Tai statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05) tarp vadovaujantį darbą dirbančių slaugytojų

vidinių pasitenkinimo darbu aspektų ir kitų slaugytojų vidinio aspekto pasitenkinimo darbu.

*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą

21 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbo

pobūdžio (m±SN)

76.5266.38 62.26

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Vadovaujančios

padaliniui/skyriui

Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju

Pa

site

nk

inim

as

da

rbu

(b

ala

i)

51.5245.14 42.20

0

10

20

30

40

50

60

70

Vadovaujančios

padaliniui/skyriui

Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju

Pa

site

nk

inim

as

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

ba

lai)

53

Analogiškas bendram pasitenkinimui ir vidinio pasitenkinimo darbui gautas ir analizuojant

slaugytojų išoriniais aspektais pasitenkinimą darbu. Slaugytojos dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia

didesnį (25,0) vidinių aspektų pasitenkinimą darbu, nei kitų dviejų savarankiškų specialisčių (21,24) ir

dirbančių su gydytojų slaugytojų (20,06).

Slaugytojos dirbančios kaip savarankiškos specialistės yra išoriniais aspektais labiau patenkintos

darbu, nei su gydytoju dirbančios slaugytojos, bet ryšys yra silpnas ir šis skirtumas nėra statistiškai

reikšmingas.

Tai statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,05) tarp vadovaujantį darbą dirbančių slaugytojų

išorinių pasitenkinimo darbu aspektų ir kitų slaugytojų išorinio aspekto pasitenkinimo darbu.

*-p<0,05, lyginant su dirbančiomis kito pobūdžio darbą

22 pav. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais įverčiai priklausomai nuo darbo

pobūdžio (m±SN)

3.3.7. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo darbo užmokesčiu ir darbo

sąlygomis ryšys

Analizuodami pasitenkinimo darbu ryšį (Pirsono koreliacija) su pasitenkinimu darbo užmokesčiu

ir pasitenkinimo darbo sąlygomis, gauname labai stiprų (p<0,001), tai reiškia, kad didėjant pasitenkinimui

darbo užmokesčiu, didėjant pasitenkinimui darbo sąlygomis, bei geriau vertinant savo darbą, didėja ir

bendras pasitenkinimas darbu.

51.5245.14 42.20

0

10

20

30

40

50

60

70

Vadovaujančios

padaliniui/skyriui

Savarankiškos specialistės Dirbančios kartu su gydytoju

Pa

site

nk

inim

as

vid

inia

is d

arb

o

asp

ekta

is (

ba

lai)

54

Taip pat reikšmingai (p<0,001) didėjant pasitenkinimui darbo užmokesčiu, bei didėjant

pasitenkinimui darbo sąlygomis didėja pasitenkinimas darbu išoriniais aspektais bei didėja vidinis

pasitenkinimas darbu.

Galime teigti, kad kuo slaugytojos geriau vertina savo darbą, kuo labiau patenkintos darbo

užmokesčiu ir darbo sąlygomis, tuo didesnis slaugytojų pasitenkinimas darbu (123 lentelė).

6 lentelė. Tyrimo dalyvių pasitenkinimo darbu ir darbo vertinimo, užmokesčio ir darbo sąlygų

ryšys (Pearson koreliacija)

Pasitenkinimas

darbo užmokesčiu

Pasitenkinimas

darbo sąlygomis

Pasitenkinimas

darbu

r 0,346 0,327

p 0,001 0,001

Pasitenkinimas vidiniais darbo

aspektais

r 0,272 0,257

p 0,001 0,001

Pasitenkinimas išoriniais darbo

aspektais

r 0,415 0,392

p 0,001 0,001

3.4. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos

Analizuojant slaugytojų savęs vertimo ir bendro pasitenkinimo darbu sąsajas buvo nustatyta

teigiama vidutinio stiprumo, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos koeficientas, r=

0,331, p<0,001) (123 pav.).

Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo labiau patenkintos darbu.

23 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu ryšys (Pearson koreliacija)

55

Vidiniai pasitenkinimo darbu aspektai taip pat reikšmingai teigiamai susiję su slaugytojų savęs

vertimu , nustatyta teigiama vidutinio stiprumo, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos

koeficientas, r= 0,347, p<0,001) (123 pav.).

Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo didėja jų vidinių veiksnių pasitenkinimas

darbu.

24 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir pasitenkinimo vidiniais darbo aspektais ryšys (Pearson

koreliacija)

Išoriniai pasitenkinimo darbu aspektai taip pat reikšmingai teigiamai susiję su slaugytojų savęs

vertimu, nustatyta teigiama silpna, statistiškai labai reikšminga sąsaja (Spearmano koreliacijos koeficientas,

r= 0,238, p<0,001) (123 pav.).

Tai rodo, kad slaugytojos kuo labiau vertina save, tuo didėja jų pasitenkinimas išoriniais

pasitenkinimas darbu veiksniais.

25 pav. Tyrimo dalyvių savęs vertinimo ir pasitenkinimo išoriniais darbo aspektais ryšys (Pearson

koreliacija

56

4. REZULTATŲ APTARIMAS

Analizuojant gautus rezultatus, galime teigti, kad gaunamas per mažas atlygis ir darbo sąlygos yra

vienas svarbiausių ir pirminių nepasitenkinimą darbu keliančių priežasčių. Tai patvirtina kitų autorių

gaunamus duomenis, kad tik nedidelė dalis slaugytojų yra patenkintos savo gaunamu atlyginimu, kas

sąlygoja, kad kyla slaugytojų nepasitenkinimas darbu [62, 63, 79, 89]. Materialinio saugumo poreikį, kaip

svarbiausią poreikį, išreiškia jau slaugos studentai Žuravliovos T. (2011) atlikto tyrimo metu, tai rodo kokius

lūkesčius turi būsimos slaugytojos [90]. Kitų šalių tyrimai patvirtina, kad jeigu slaugytojos yra

nepatenkintos gaunamu atlyginimu, tai jų pasitenkinimas darbu yra žemas [ 70, 76, 79,83, 86]. Šalių, kuriose

slaugytojos yra patenkintos, jų manymu gaunamu teisingu atlyginimu, tai nepasitenkinimo darbu lygis yra

žemesnis [80, 91 ]. Tai patvirtina teoriją, kad nepatenkinus bazinių poreikių saugumo ir materialinio

stabilumo - negalima tikėtis, kad slaugytojos sieks aukštesnių tikslų: savirealizacijos, profesinio tobulėjimo

ar darbo komandoje tobulinimo.

Tyrimo metu gauti duomenys, kad tik nedidelė dalis slaugytojų išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu,

kai didžioji dalis išreiškė tik vidutinį, ir tai parodo, kad slaugytojos nėra visiškai patenkintos savo darbu.

Tai savo tyrime pabrėžia ir Žuravliova T.(2011) [90], kad mažiau nei puse slaugytojų yra tik iš dalies

patenkintos savo darbu, nes jų lūkesčiai neatitinka to, ką jos gauna darbe. Nors kaip teigia V.Gerikienė

(2011)[63], kad jaunesnėms slaugytojoms slaugytojoms svarbesnis savarankiškumas, o vyresnėms darbo

sąlygos ir darbo pobūdis.

Nors šio tyrimo metu nenustatyta reikšmingų skirtumų tarp skirtingų amžiaus grupių slaugytojų

savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu. Dauguma įvairių šalių tyrimų rodo slaugytojų amžiaus ir darbo

stažo įtaką slaugytojų savęs vertinimui ir pasitenkinimui darbu, bei šių rodiklių reikšmingą įtaką [ 81,86] .

Dauguma slaugytojų visose amžiaus grupėse išreiškia tik vidutinį pasitenkinimą darbu, tik nedidelė dalis

slaugytojų išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu, o tai parodo, kad slaugytojų lūkesčiai darbo atžvilgiu nėra

pateisinti ir šis nepasitenkinimas yra bendras skirtingų amžiaus grupių slaugytojoms. Australijos

mokslininkai savo tyrime atskleidė, kad jauniausioms slaugytojoms labiausiai kelia nerimą darbas ir

bendradarbiavimo trūkumas, kas sukelia nepasitenkinimą darbu ir ketinimus išeiti iš darbo[91].

Tyrimo metu nustatyta šeiminės padėties ir auginamų trijų ir daugiau vaikų skaičiaus įtaka

slaugytojų pasitenkinimui darbu galimai rodo, kad slaugytojoms yra sunku suderinti darbinius ir šeimos

įsipareigojimus, nes tai apsunkina atsidavimą darbinei veiklai, nelieka laiko poilsiui, nes reikia rūpintis

šeima. Analogiškus rezultatus, kad slaugytojoms nepakanka laiko poilsiui, dėl ko išsivysto perdegimo

sindromas, bei atsiranda nepasitenkinimas darbu savo tyrime nurodo ir Vimantaitė (2006) [72], kai buvo

57

tiriamas slaugytojų perdegimo sindromas, bei Gerikienė (2011) pabrėžė, kad poilsis yra būtina sąlyga

pasitenkinimui darbu [63]. Panašius rezultatus, pastebi ir Dabirian (2015), kad moterims yra sunku suderinti

motinos, moters ir karjerą darančios moters vaidmenis, tai kelia vidinę įtampą, bei mažėja vidinė motyvacija

darbui [92].

Slaugytojos su aukštuoju išsilavinimu ir dirbančios vadovaujantį darbą išreiškia aukštesnį savęs

vertinimą bei didesnį pasitenkinimą darbu, nes vadovaujantis darbas suteikia didesnį atsakomybės ir veiklos

galimybių laisvę. Tai suteikia darbui svarbos, reikšmingumo pojūtį, kas sukelia didesnį pasitenkinimą

darbu. Išsilavinimo, darbo pobūdžio įtaką slaugytojų savęs vertinimui ir pasitenkinimui darbu pabrėžia

daugelis autorių atlikusių savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbe tyrimus [78,85, 93]. Svarbus aspektas,

kad tai skatina slaugytojas suvokti savo darbo svarbą, skatina savivertę, bei stiprina ketinimus likti darbe

[44, 64, 91, 93]. Tai ypatingai aktualu, kai jaučiamas slaugos specialistų trūkumas ir siekiama išlaikyti

slaugytojus darbe.

Westaway ir bendraautoriai (1996) pastebi, kad aukštesnės savigarbos slaugytojos ne tik yra

linkusios į aukštesnį pasitenkinimą darbu, bet ir linkusios labiau įsitraukti į darbinę veiklą [41]. Atliktas

tyrimas parodė, kad vienas svarbiausių aspektų, užtikrinančių tiek slaugytojų aukštesnį savęs vertinimą, tiek

pasitenkinimą darbu, yra slaugytojų savarankiškumas, darbas reikalaujantis atsakomybės, nes slaugytojos,

dirbančios vadovaujantį darbą, tiek save vertina geriau, tiek išreiškia aukštesnį pasitenkinimą darbu. Tai

patvirtina ir kitų autorių atlikti tyrimai, kad veiklos savarankiškumas, atsakomybės reikalaujantis darbas,

savo kaip specialisto vertės pajautimas yra vieni svarbiausių motyvuojančių veiksnių [63, 79]. Tai svarbus

rodiklis, tai patvirtino savo tyrimu ir V.Gerikienė (2011), kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su teigiamu

savo darbo vertinimu, arba didžiavimusi savo profesija [63]. Kad slaugytojų darbo prestižą būtina kelti ne

tik visuomenėje, bet ir pačių slaugytojų tarpe ir tai gali padėti didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tai

parodo, kad savosios vertės pajautimas, teigiamas savęs vertinimas, yra susijęs su pasitenkinimu darbu,tą ir

rodo šiame tyrime gauti rezultatai,tai skatina aktyviau dalyvauti komandiniame darbe, skatina savimonę ir

norą tobulėti, nes aktyvesnis dalyvavimas ne tik reikalauja naujų įgūdžių tobulinimo, bet ir didina

pasitenkinimą darbu.

Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojų savęs vertinimas yra svarbus slaugytojų pasitenkinimui

darbu, ir šis ryšys yra abibusis, nes skatina slaugytojas labiau pasitikėti savimi, aktyviau dalyvauti

komandiniame darbe bei skatina siekį tobulėti. Rezultatai rodo, kad siekiant didinti slaugytojų

pasitenkinimą darbu, būtina atkreipti dėmesį į asmeninius veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui darbu.

58

IŠVADOS

1. Didesnei slaugytojų daliai būdingas vidutinis savęs vertinimas. Slaugytojoms, dirbančioms

stacionarinėje įstaigoje, būdingas aukštesnis savęs vertinimas, nei slaugytojoms dirbančioms

ambulatorinėje sveikatos priežiūros įstaigoje, bet šis skirtumas nėra reikšmingas.

Labiausiai slaugytojų savęs vertinimą įtakoja darbo pobūdis. Slaugytojoms dirbančioms

vadovaujantį darbą būdingas aukštesnis savęs vertinimas.

Save geriau vertina ištekėjusios, auginančios vieną vaiką ir įgijusios aukštąjį magistro

išsilavinimą.

2. Didžioji dalis slaugytojų išreiškia vidutinį bendrą pasitenkinimą darbu.

Slaugytojos dirbančios stacionarinėje gydymo įstaigoje, išreiškia reikšmingai aukštesnį bendrą

ir vidinį pasitenkinimą darbu, nei slaugytojos dirbančios ambulatorinėje sveikatos priežiūros

įstaigoje.

Aukštesnis bendras ir vidinis pasitenkinimas darbu būdingas slaugytojoms su aukštuoju

išsilavinimu, netekėjusioms ir ištekėjusioms, auginančioms du vaikus ir neturinčioms vaikų, bei

dirbančioms vadovaujantį darbą.

Žemiausią bendrą ir vidinį pasitenkinimą darbu išreiškia slaugytojos su nebaigtu aukštuoju

išsilavinimu ir auginančios tris ir daugiau vaikų.

Aukščiausią išorinį pasitenkinimą darbu išreiškia netekėjusios ir neturinčios vaikų slaugytojos,

žemiausią su nebaigtu aukštuoju išsilavinimu.

3. Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp slaugytojų savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu,

bei vidinio ir išorinio pasitenkinimo darbu. Aukštesnis savęs vertinimas yra reikšmingai susijęs

su aukštesniu pasitenkinimu darbu.

59

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Norint panaikinti slaugytojų nepasitenkinimą darbu, tikslinga sveikatos priežiūros

įstaigoms pasiekti, kad slaugytojų darbo užmokestis būtų teisingas, leidžiantis

slaugytojoms oriai gyventi.

Siekiant padidinti slaugytojų savęs vertinimą, būtina į slaugytojų mokymo programas

įtraukti psichologijos paskaitas, žinias apie savęs vertinimo svarbą, bei teigiamo savęs

vertinimo reikšmę asmenybės raidai ir sėkmingai karjerai.

Siekiant padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu didinant savęs vertinimą, būtina

skyriuose sudaryti sąlygas slaugytojoms tobulinti savo žinias, komandinio darbo įgūdžius,

kas skatintų slaugytojų profesinę savivertę. Profesinis tobulėjimas ir galimybė kilti karjeros

laiptais, didina slaugytojų savęs vertinimą, tai skatina savirealizacijos siekius bei aktyvų

dalyvavimą ne tik profesinėje, bet ir mokslinėje veikloje.

Didinant slaugytojų pasitenkinimą darbu, būtina slaugytojoms sudaryti geresnes sąlygas

derinti darbą ir pareigas šeimoje, pavyzdžiui taikant lankstesnius darbo grafikus

daugiavaikėms ar vienišoms mamoms.

Didinant slaugytojų profesinį savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu būtina perduoti

slaugytojoms sveikatos priežiūros paslaugas, kurios yra slaugos paslaugos teikimo

kompetencijos ribose, kas didintų slaugytojų autonomiškumą ir savarankiškumą, tai kartu

leistų optimizuoti išlaidas sveikatos priežiūrai, nedubliuojant šių paslaugų išlaidų gydytojų

paslaugų apmokėjimui.

Norint didinti slaugytojų savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu, kaip reikšmingus darbo

rezultatams veiksnius, būtina skatinti slaugytojų profesinį savarankiškumą. Pakankamas

atsakomybės lygis, savo darbo svarbumo ar reikšmingumo pojūtis, leidžia asmeniui pakelti

savivertę, bei skatina slaugytojus elgtis motyvuočiau, tai pagerintų slaugytojų darbo

rezultatus, bei didintų pacientų pasitenkinimą slaugos paslaugomis.

60

PUBLIKACIJOS

1. Pranešimas

Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo

darbu sąsajos“. Konferencija „Efektyvaus slaugytojų bendravimo įtaka psichosocieliniams

darbo veiksniams bei pacientų gyvenimo kokybei“. 2015 m. gegužės 08 d.

2. Pranešimas

Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo įtaka pasitenkinimui

darbu“. Konferencija „Slaugos pažangos ir darbuotojų kompetencijų svarba slaugytojų

praktinėje veikloje“. 2016 m. vasario 19 d.

3. Pranešimas

Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo

darbu sąsajos“. Konferencija „Klinikinės kompetencijos šiuolaikinėje slaugos praktikoje“.

2016 m. gruodžio 08 d.

4. Pranešimas

Danutė Balsienė, Viktorija Grigaliūnienė, „Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo

darbu sąsajos“. Konferencija „2017- Slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija tvariai

sveikatos priežiūros sistemai“. 2017 m. gegužės 10 d.

61

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Valackienė A., Lietuvos moterų profesinės karjeros veiksniai:subjektyvus vertinimas, KTU,

Filosofija, sociologija, 1- 2003.

2. Kaliatkaitė J. , Jasiukevičiūtė T., , Bulotaitė L., Pajarskienė B. , Jankauskas R., SLAUGYTOJŲ

PSICHOSOCIALINĖ DARBO APLINKA IR SVEIKATA RESTRUKTŪRIZUOJAMOSE

LIGONINĖSE, Visuomenės sveikata 2011/2(53), p. 11-18.

3. Geriuldas Žiliukas, Danguolė Drungilienė, Rima Užkurėlytė, Ligija Švedienė SLAUGOS

KOKYBĖS GERINIMO GALIMYBĖS MIESTO LIGONINĖJE, SVEIKATOS MOKSLAI ISSN

1392-6373 2013, 23 tomas, Nr.1, p. 149-154 doi:10.5200/sm-hs.2013.027

4. Obelienytė D., Bendruomenės slaugytojų medicinos normoje apibrėžtų ir kasdien atliekamų veiklų

atitikties vertinimas viešosiose ir privačiose PSP įstaigose. Magistro diplominis darbas. Kaunas.

LSMU. 2012.

5. Gerikienė V., Bartkutė D., Slaugytojų pasitenkinimo profesiniais veiksniais sąsajos su profesinio

perdegimo sindromo komponentais, Profesinės studijos: teorija ir praktika., 2014/13, 14-19 p.

6. Robbins, S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. K.: Poligrafija ir informatika, 2006.

7. Žukauskienė R., Šakalytė J., .Moterų profesinė karjera- Vilnius: 2003.- 126 p..

8. Daukantaitė N.,Darbo rinkos pokyčiai Lietuvoje: moterų ir vyrų padėties aspektai. Filosofija,

Sociologija, 2006. Nr.4, p. 46-54.

9. Haines, E. L., & Kray, L. J. (2005). Self-power associations: The possession of power affects

women’s self-concepts. European Journal of Social Psychology, 35, 643-662.

10. Sousa-Poza A., Sousa-Poza A.A., Gender differences in job satisfaction in Great Britain, 1991–

2000: permanent or transitory? Applied Economics Letters. 2003. 10 (11), 691-694

11. Blaževičienė A. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jam įtakos turintieji veiksniai. Magistro

darbas. Kaunas; 2004.

12. Baron, R. A., & Byrne, D. Social Psychology: u nderstanding h uman interactions. 1991. Boston,

MA: Allyn & Bacon.

13. Maslow A.H., Motyvacija ir asmenybė, Apostrofa. 2006, 133 p.

14. Barbara Hansen Lemme, Suaugusiojo raida, Poligrafija ir informatika. 2003.

15. Myers D.G., Psichologija, Poligrafija ir informatika, 2000.

16. Zaukienė A. Mokytojo veikla – ieškojimų ir sprendimų kelyje. Vilnius, 1998.

17. Žemaitis V. Dorovinis savęs vertinimas. Vilnius, 1995.

18. Bulotaitė Z. Apie savęs vertinimą. – Vilnius, 1995.

19. F. Porat, (1991). Savigarba, kelias į sėkmę ir meilę. Kaunas.

20. Antonucci, T. C., & Jackson, J. S. Physical health and self-esteem. Family and Community Health,

1983. 6(2), 1-9.

21. Blascovich J., Tomaka J. et ot. Measures of self-esteem. Measures of personality and social

psychological attitudes.,1991 (pp. 115-160). xiv, 753

22. Korman A.K. Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 1970. 54,

31–41.

23. Vries B., Utz R., Caserta M., Lund D., Friend and Family Contact and Support in Early

Widowhood, J Gerontol B Psychol Sci Soc Sci. 2014 Jan; 69B(1): 75–84.

24. Greenberg J. at ot. Why do people need self-esteem? Converging evidence that self-esteem serves

an anxiety-buffering function., J Pers Soc Psychol. 1992 Dec;63(6):913-22.

25. Valickas G. Asmenybės savęs vertinimas. Vilnius: Vilniaus universitetas.1991

26. Dildienė A., Savęs vertinimas ir savikūra. Vilnius, 1995.

27. Райгородский Д.Я., Психология самосознания, БАХРАХ-М, 2007.

62

28. Borozdina, L.B. .Claims of the level of pretensions. Moscow: Moscow State University.1998.

29. Campbell J.D.,Self-esteem and clarity of the self-concept. Soc Psychol. 1990 Sep;59(3):538-49.

30. Kuzmickienė L., Moteriškasis žmogaus vertybių aspektas, Feminizmas, visuomenė, kultūra:

straipsnių rinktinė, 2002.

31. Herzberg F.I., One More Time, How Do You Motivate Workers?, Harvard Business Review, 1975

32. A Handbook Of Work And Organizational Psychology: Personnel Psychology (Handbook of Work

& Organizational Psychology),-Psychology Press, 2 edition, 1998.

33. Levinson D., Family violence in cross cultural perspective, London, Sage Publications, 1998.

34. Robbins, S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. K.: Poligrafija ir informatika, 2006.

35. Žukauskienė R., Šakalytė J., .Moterų profesinė karjera- Vilnius: 2003.- 126 p..

36. Žukauskienė R., Malinauskienė O., Paauglių depresijos simptomų, savivertės, šeimos socialinio –

ekonominio statuso ir tėvų auklėjimo stiliaus sąsajos- Psichologija Nr.30, 2004.04.19

37. Reingardienė J., Lyčių lygybės strategija ir užimtumo politika Europos Sąjungoje, 2008

38. Zakarienė R., SLAUGYTOJŲ KOMANDOS PASITIKĖJIMO ĮTAKA VEIKLOS

SUTELKTUMUI, SVEIKATOS MOKSLAI / HEALTH SCIENCES IN EASTERN EUROPE

ISSN 1392-6373 print / 2335-867X online 2015, 25 tomas, Nr. 4, p. 80-84

39. Glumbakaitė E. Pirminiuose sveikatos priežiūros centruose slaugytojų pasitenkinimas darbu.

Sveikatos mokslai, Studies, 2007; 44(2): 297–314.

40. Ožeraitienė V., GaigalaitėV. , Arnatkevič J,. PROFESINĖS VEIKLOS VIDINĖS

MOTYVACIJOS IR PASITENKINIMO DARBU CHARAKTERISTIKŲ TYRIMAS, Moksliniai

tyrimai, Medicinos teorija ir praktika 2014 - T. 20 (Nr. 4), 292–298 p.

41. Westaway M.S., Wessie G.M., Viljoen E., Booysen U., Wolmarans L. Job satisfaction and self-

esteem of South African nurses, Curationis. 1996 Sep;19(3):17-20.

42. Ruth Lo PhD RN, A longitudinal study of perceived level of stress, coping and self-esteem of

undergraduate nursing students: an Australian case study, JAN Volume 39, Issue 2

July 2002 , Pages 119–126

43. Baldwin A, Welches L, Walker D.D., Eliastam M., Nurse Self – Esteem and collaboration with

physicians, Western journal of nursing research, 1987, 9(1), 107-114.

44. Iglesias M. E. L., Becerro De Bengoa Vallejo R. Prevalence of bullying at work and its association

with self-esteem scores in a Spanish nurse sample, 2012, Contemporary Nurse, volume 42-, p. 2-

10;

45. Olthuis G., Leget C., Dekkers W., Why Hospice Nurses Need High Self-Esteem, Sage Journals,

Nursing ethics, 2007 january 1, vol.14.

46. Pask EJ . Moral agency in nursing: seeing value in the work and believing that I make a

difference . Nurs Ethics 2003; 10: 165–174 .

47. Kantek F, Simsek B., Factors relating to professional self-concept among nurse managers. Clin

Nurs.2017 Feb 8. doi: 10.1111-13755.

48. Taločkienė, V. (2002) Pasitenkinimo darbu veiksniai. –

http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3d8892a278181 [2011.04.25].

49. Brown, Steven P; Peterson, Robert A. 63.Antecedents and Consequences of Salesperson Job

Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects Journal of Marketing Research;

Chicago 30.1 (Feb 1, 1993)

50. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas : mokomoji knyga / I.Bučiūnienė. - K. : Technologija, 1996

51. Jucevičienė, P., Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija. 1996. ISBN 9986-13-433-1.

52. Anderason N., Ones D.S., et ot., Handbook of work and organizational psychology. Volume 4, 1998.

53. Kazdin A.E., Encyclopedia of psychology, vol.5. 2000.

54. Herzberg F.I., One More Time, How Do You Motivate Workers?, Harvard Business Review, 1975.

55. Chmiel N. , Darbo ir organizacinė psichologija. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2000.

63

56. Marčinskas, Šikšnelytė, Darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos, Organizacijų

vadyba: sisteminiai tyrimai, 2002

57. Daukantienė, N. (2006). Darbo rinkos pokyčiai Lietuvoje: moterų ir vyrų padėties aspektai. Filo-

sofija. S ciologija,874, 46–54

58. Guščinskienė, J., Čiburienė, J. (2009). Darbo rinka Lietuvoje: moterų ir vyrų padėtis. Ekonomika

ir vadyba, 14, 271–284.

59. Pfost K, Fiore M., Pursuit of nontraditional occupations:fear of succes or fear of not being chosen.,

Sex roles. July 1990. Volume 23. Issue 1, pp15-24

60. Haines E.L., Kray L.J., Self-power associations: The possession of power impacts women's self-

concepts, Eur. J. Soc. Psychol 35, 2005.

61. Buračiauskienė A., Slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyviosterapijos skyriuose,

pasitenkinimo darbu įvertinimas. Magistro baigiamasis darbas. Kaunas: Lietuvos sveikatos mokslų

universitetas. 2010.

62. Čalko T, Vaškelytė A, Zagurskienė D. Slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu

sąsajos. Slauga. Mokslas ir praktika, 2013; 6(198): 7–9.

63. Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu profesinę veiklą veikiančių

veiksnių kontekste. Medicinos teorija ir praktika, 2011; 17(2): 175–180.

64. Gerikienė V. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su jų kaita, pasididžiavimu

savo profesija ir darboviete. Lietuvos bendrosios praktikos gydytojas, 2009, 13 (6–8): 383- 388.

65. Gerikienė V. Profesinio pasitenkinimo veiksniai ir jų grįžtamasis ryšys su bendruomenės

slaugytojų pasitenkinimu darbu. Medicinos teorija ir praktika 2009; 15 (4): 399-405.

66. Gerikienė V., Bartkutė D., SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO PROFESINIAIS VEIKSNIAIS

SĄSAJOS SU PROFESINIO PERDEGIMO SINDROMO KOMPONENTAIS, Profesinės

studijos: teorija ir praktika., 2014/13, 14-19 p

67. Glumbakaitė E. Pirminiuose sveikatos priežiūros centruose slaugytojų pasitenkinimas darbu.

Sveikatos mokslai, Studies, 2007; 44(2): 297–314.

68. Gutauskaitė G. Janušonis V. Medicinos personalo darbo motyvacijos veiksniai išplėtotos

infrastruktūros daugiaprofilinėse sveikatos priežiūros organizacijose. Sveikatos mokslai 2007; Nr.

4: 1059-1061.

69. Adomavičiūtė D. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu. Magistro tezės. Kaunas, KMU,

2005, 70.

70. Bahalkani H.A., Kumar R., Lakho A.R., Mahar B., Mazhar S.B., Majeed A., Job

satisfaction in nurses working in tertiary level health care settings of Islamabad, Pakistan, J Ayub

Med Coll Abbottabad. 2011 Jul-Sep;23(3):130-3.

71. Magnusson A, Gooding S, Rogers R. Learning material on nursing. Stress Emotional Exhaustion

1998;10:47-70.

72. Vimantaitė R., Šeškevičius A., „Perdegimo“ sindromas tarp Lietuvos kardiochirurgijos centruose

dirbančių slaugytojų, Medicina (Kaunas) 2006; 42(7):600-605;

73. Ward M., Cowman S., Job satisfaction in psychiatric nursing, J Psychiatr Ment Health Nurs. 2007

Aug;14(5):454-61.

74. Cowin L.S., Johnson M., Craven R.G., Marsh H.W., Causal modeling of self-concept, job

satisfaction, and retention of nurses, Int J Nurs Stud. 2008 Oct;45(10):1449-59

75. Žydžiūnaitė V. Slaugytojo,bendraujančio su onkologinėmis ligomis sergančiais suaugusiais

pacientais, išgyvenimai. Sveikatos mokslai, 2002 (5)

76. Jaradat Y.M., Nielsen M.B., Kristensen P., Bast-Pettersen R,. Shift work, mental distress and job

satisfaction among Palestinian nurses; Occup Med (Lond). 2017 Jan;67(1):71

77. Pask EJ . Moral agency in nursing: seeing value in the work and believing that I make a

difference . Nurs Ethics 2003; 10: 165–174 .

64

78. Kovner CT, Brewer CS, Wu YW, Cheng Y, Suzuki M. Factors Associated With Work Satisfaction

Of Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship. 2006;38(1):71–79.

79. Blaauw D, Ditopo P, Maseko F, Chirwa M, Mwisongo A, Biwell P, et al. The Job Satisfaction And

Intention To Leave Of Different Categories Of Health Workers In Tanzania, Malawi, And South

Africa. Glob Health Action. 2013;6:127–137.

80. Chu CI, Hsu H-M, Price J L, Lee JY. Job Satisfaction Of Hospital Nurses: An Empirical Test Of A

Causal Model In Taiwan. International Nursing Review. 2003;50:176–182.

81. Juhl N., Dunkin J.W., Stratton T., Geller J., Ludtke R. Job satisfaction of rural public and home

health nurses. Public Health Nurs. 1993 Mar;10(1):42-7.

82. Lekauskaitė, A., Venytė, R., Demskytė, J. Intensyvios terapijos slaugytojų patiriamas stresas

slaugant terminalinės būklės pacientus. Sveikatos mokslai. 2006; Nr. 4.

83. Chang Y., Fu J., Wang Y., Wang L. Work-family conflict and burnout among Chinese

female nurses: the mediating effect of psychological capital, BMC Public Health. 2012 Oct

29;12:915. doi: 10.1186/1471-2458-12-915.

84. Gilmartin M.J., Nokes K., A Self-Efficacy Scale for Clinical Nurse Leaders: Results of a Pilot

Study, Nursing Economics, 2015 May-Jun;33(3):133-43.

85. Liu J., Liu Y.H., Perceived organizational support and intention to remain: The mediating roles of

career success and self-esteem, International journal of nursing practice, Volume 22, Issue 2 April

2016 P.205–214.

86. Westaway M.S., Wessie G.M., Viljoen E., Booysen U., Wolmarans L. Job satisfaction and self-

esteem of South African nurses, Curationis. 1996 Sep;19(3):17-20

87. Kaliatkaitė J. , Pajarskienė B., RESTRUKTŪRIZUOJAMOSE LIETUVOS LIGONINĖSE

DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ SVEIKATAI ŽALINGA ELGSENA: PAPLITIMAS IR RIZIKOS

VEIKSNIAI, Visuomenės sveikata 2014/1(64), 87-97 p.

88. Pukėnas K. 2004. Apklausų duomenų analizė su SPSS. Mokomoji knyga.

89. Šarienė I., Slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros

centruose, darbo apimties ir darbo motyvacijos analizė, Magistro darbas, KMU, 2010.

90. Žuravliova T. Būta M., Juškutė N., Profesinė motyvacija slaugoje, Sveikat os mokslai, 2011,

Volume 21, Number 7, p. 160-163

91. Cowin L., The effects of nurses' job satisfaction on retention: an Australian perspective, Journal of

Nursing Administration: May 2002 - Volume 32 - Issue 5 - pp 283-291

92. Dabirian A., The correlationbetween nurses self –esteem and job satisfaction in educational

hospitals of Khorrambad, Advances in Nursing & Midwifery, 2015, Volume -25, No88

93. Abraham R., The relationship between differential inequity, job satisfaction, intention to turnover,

and self-esteem., Home Care Provider, Volume 2, Issue 3, June 1997, Pages 135–139

94. [SAM1] https://sam.lrv.lt/lt/veiklos-sritys/asmens-sveikatos-prieziura/slauga-asmens-sveikatos-

prieziura

95. LR Oficialiosios statistikos portalas https://osp.stat.gov.lt/informaciniai-

pranesimai?eventId=64821

65

PRIEDAI

66

Priedas Nr.1

ANKETA

Gerbiamas Respondente, Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto Klinikinės slaugos

magistratūros ištęstinių studijų II k. studentė Danutė Balsienė atlieka tyrimą, skirtą nustatyti slaugytojų

dirbančių savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams,

anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų duomenų konfidencialumas garantuojamas.

Prašome pažymėti Jums tinkantį atsakymo variantą.

1. Jūsų amžius..........................

2. Jūsų išsilavinimas:

o Aukštesnysis (arba profesinis)

o Aukštasis neuniversitetinis

o Nebaigtas aukštasis

o Aukštasis bakalauras

o Magistras

3. Jūsų šeimyninė padėtis :

o Netekėjusi (nevedęs)

o Gyvenu su partneriu/-e

o Ištekėjusi (vedęs)

o Išsituokusi/-ęs

o Našlė/-ys

4. Jūsų bendras darbo stažas (įrašykite

metais):...........................

5. Jūs auginate vaikų :

o Vieną

o Du

o Tris ir daugiau

o Neturiu vaikų

6. Jūsų darbo vieta:

o Stacionarinė gydymo įstaiga

o Ambulatorinė gydymo įstaiga (PSP)

Kita...........................

7. Jūsų darbo pobūdis:

o Vadovauju padaliniui(ar skyriui)

o Dirbu kaip savarankiškas

specialistas

o Dirbu kartu su gydytoju

4.1 Kita...................................

Kaip Jūs įvertintumėte savo darbą (kaip vertinate jo reikšmingumą)?

Apibraukite Jums tinkantį variantą skalėje nuo 1 (labai blogai ) iki 10 (labai gerai):

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

(labai blogai) (labai gerai)

Kaip Jūs įvertintumėte kiek esate patenkintas savo darbo užmokesčiu? Apibraukite Jums tinkantį variantą

skalėje nuo 1 (labai nepatenkintas ) iki 10 (labai patenkintas):

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

(labai nepatenkintas) (labai patenkintas)

ROSENBERGO SAVĘS VERTINIMO SKALĖ

Perskaitykite teiginį ir × pažymėkite jums tinkantį

atsakymo variantą.

Visiškai

sutinku

Sutinku Nesutin-

ku

Visiškai

nesutinku

1. Apskritai aš esu patenkintas savimi

2. Kartais aš galvoju, kad esu niekam vertas

67

3. Aš jaučiu, kad turiu daug gerų savybių.

4. Darbus galiu atlikti taip pat gerai kaip ir dauguma kitų

žmonių

5. Aš jaučiu, kad neturiu kuo labai didžiuotis.

6. Kartais aš aiškiai jaučiu savo nenaudingumą.

7. Aš jaučiuosi vertingas žmogus, bent jau tikrai ne

blogesnis už kitus.

8. Aš norėčiau labiau save gerbti.

9. Aš linkęs galvoti, kad esu nevykėlis.

10. Mano požiūris į save yra teigiamas

PASITENKINIMO DARBU KLAUSIMYNAS

Perskaitykite teiginį ir × pažymėkite jums tinkantį

atsakymo variantą.

Labai

nepatenkin-

tas

Nepatenkin-

tas

Nei

patenkintas

nei

nepatenkin-

tas

Patenkin-

tas

Labai

patenkintas

1. Galimybė būti užsiėmusiam

visą laiką.

2. Galimybė dirbti vienam.

3. Galimybė užsiimti skirtinga

veikla, atlikti įvairias užduotis.

4. Socialinė pozicija visuomenėje,

kurią suteikia užimamos

pareigos.

5. Mano viršininko elgesys su

pavaldiniais.

68

6. Mano tiesioginio viršininko

kompetencija priimti

sprendimus.

7. Galimybė atlikti užduotis,

neprieštaraujančias mano

įsitikinimams.

8. Pastovios tarnybos sukuriamas

saugumo jausmas.

9. Galimybė dirbti darbą, teikiantį

naudą / džiaugsmą kitiems.

10. Galimybė vadovauti kitų darbui.

11. Galimybė atlikti užduotis,

atskleidžiančias mano

sugebėjimus ir kompetenciją.

12. Firmos / organizacijos politika

ir elgesys su darbuotojais.

13. Atlyginimas.

14. Galimybė tobulėti profesinėje

srityje.

15. Laisvė, suteikianti galimybę

pačiam būti atsakingam bei

priimti sprendimus.

16. Galimybė įgyvendinti savo

idėjas kaip turėtų būti

atliekamas darbas.

17. Fizinė darbo aplinka.

18. Bendradarbiavimas tarp kolegų.

19. Dėmesys ir “atlyginimas”, kurį

gaunu, kaip paskatinimą gerai

dirbti.

20. Jausmas, kad mano darbu

pasiekiamas išliekamąją vertę

turintis rezultatas.

Dėkoju už nuoširdžius atsakymus. LABAI AČIŪ UŽ BENDRADARBIAVIMĄ !!!

69

Priedas Nr. 2

70

Priedas Nr. 3

TIRIAMOJO ASMENS INFORMAVIMO FORMA

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto Klinikinės slaugos magistratūros ištęstinių

studijų II k. studentė Danutė Balsienė magistrinio darbo rengimo metu atliks tyrimą, skirtą nustatyti slaugytojų

savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

Tyrimo dalyviai Kauno Dainavos poliklinikoje ir Kauno klinikinės ligoninės padalinyje Laisvės al. 4

bendruomenės ir bendrosios praktikos slaugytojai. Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams,

anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų duomenų konfidencialumas garantuojamas.

Iškilus neaiškumams tiriamasis gali kreiptis:

Te. 8-61137811 – Danutė Balsienė, tel. 327147 - Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos ir

rūpybos katedra., Bioetikos centras – tel. 32-72-33;

Darbo mokslinis vadovas ______________ _____________________

(parašas) (Vardas, Pavardė)

Tyrėjas ______________ _____________________

(parašas) (Vardas, Pavardė)

71

Priedas Nr. 4

TIRIAMOJO ASMENS SUTIKIMO FORMA

Aš,_________________________________(tiriamojo asmens vardas ir pavardė), sutinku

dalyvauti Lietuvos Sveikatos Mokslų universiteto Medicinos akademijos Slaugos fakulteto studentės

Danutės Balsienės atliekamoje apklausoje, skirtoje ištirti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo

darbu sąsajas.

Vykdant tyrimą man buvo paaiškinta tyrimo tikslas ir esmė. Man buvo suteikta galimybė užduoti

mane dominančius klausimus apie tyrimą. Išsamiai apsvarstęs (-iusi) aš sutinku bendradarbiauti tyrime.

Tiriamojo asmens _____________________