delovnopravna zakonodaja - national assembly

PP - PRIMERJALNI PREGLED

DELOVNOPRAVNA ZAKONODAJA

Pripravila: Mag. Andrej Eror Nina Zeilhofer, MBA Številka naročila: 37/2013 Descriptor/Geslo: delovnopravna zakonodaja/work code Datum: 15. 10. 2013 Gradivo ne predstavlja uradnega mnenja Državnega zbora

2

1. Uvod Delovnopravna zakonodaja pomembno vpliva na položaj posameznika ter skupin zaposlenih v delovnem razmerju. Delovnopravna zakonodaja običajno v dvostranskem delovnem razmerju varuje zaposlene kot šibkejšo stran ter zagotavlja ustrezne pogoje za sodelovanje delodajalcev in zaposlenih. Na željo naročnika v primerjalnem pregledu prikazujemo delovnopravno zakonodajo v izbranih državah (Avstrija, Danska, Estonija, Italija, Grčija in Nemčija) predvsem iz vidika:

- ureditve kolektivnih pogodb, - odmora med delovnim časom (čas in nadomestilo za malico), - minimalne plače, - vrst pogodb in - načina odpovedi in odpravnin.

Pri vsaki državi smo prikazali višino bruto domačega proizvoda (BDP) na prebivalca, spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih, delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju ter delež delavcev glede na sektor zaposlitve (kmetijstvo, industrija in storitve). Pri pripravi primerjalnega pregleda smo podatke pridobili predvsem na spletnih straneh mednarodnih organizacij (Eurostat, Unece, ILO itd.),1 nacionalnih statističnih uradov, iz zakonodaje posameznih držav. V pomoč so nam bile tudi številne spletne strani, ki opisujejo pogoje dela v izbranih državah. 1.1 Slovenija Kolektivna pogajanja Za Slovenijo je značilno tripartitno sodelovanje socialnih partnerjev. Kolektivna pogajanja potekajo v zasebnem in v javnem sektorju, in sicer na ravni panog, na ravni podjetij ter na nacionalni ravni (za javni sektor). Kolektivne pogodbe so v preteklosti zajemale skoraj vso delovno populacijo zaradi obveznega članstva delodajalcev v Gospodarski zbornici Slovenije. Kasneje je pokritost nekoliko upadla tudi zaradi krize in z njo povezanih sprememb. Pokritost s kolektivnimi pogodbami v Sloveniji ostaja zelo visoka, pribl. 92%. Področje individualnih delovnih razmerij, ki se vzpostavljajo na podlagi sklenjenih pogodb o zaposlitvi med delavci in delodajalci opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki je bil sprejet marca 2013. Zakon je del celovite reforme trga dela, katere namen je vzpostaviti primerno razmerje med ustrezno varnostjo delavcev in možnostjo učinkovitejšega prilagajanja razmeram na trgu. Kategorije, ki so predmet te naloge, opredeljuje kot sledi v nadaljevanju. Odmor med delovnim časom V Sloveniji Zakon o delovnih razmerjih v 154. členu določa, da ima med dnevnim delom delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut. Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas. V 130. členu pa zakon določa, da mora delodajalec delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom. Če višina povračila stroškov v zvezi z delom ni določena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se določi s podzakonskim aktom.

1 Zaradi primerljivosti smo iz istih virov uporabili tudi podatke za Slovenijo.

3

Minimalna plača Inštitut minimalne plače je bil v Sloveniji uveden leta 1995. Minimalna plača je mesečna plača za delo opravljeno v polnem delovnem času. Oseba, zaposlena v Republiki Sloveniji, ne sme dobiti izplačane nižje plače od tega zakonsko določenega minimuma. V letu 2012 je po podatkih UMAR povprečno izplačana minimalna bruto plača znašala 763 EUR, v letu 2013 pa 784.2 Po podatkih Eurostata je minimalna plača leta 2011 znašala 748 EUR. Vrste pogodb (za nedoločen, določen čas) Pogodba za določen čas se lahko sklene izjemoma (54. člen). V pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas je potrebno navesti razlog za zaposlitev za določen čas (31. člen). Zakon te razloge navaja in sicer gre za običajne razloge kot so izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, nadomeščanje začasno odsotnega delavca, začasno povečan obseg dela, ter druge razloge. Zakon določa nov primer sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas in sicer se omogoča sklenitev pogodbe za čas predaje dela. Na ta način se sledi potrebam v praksi oziroma opozorilom, da čas predaje poslov (npr. po vrnitvi delavca, ki je bil nadomeščen) ni pravno urejen. Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas predaje poslov, je časovno omejena na največ en mesec (55. člen). Zakon destimulira pogodbe za določen čas tudi tako, da omejuje sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas (veriženje pogodb), s tem ko preprečuje sklenitev ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti (razen v izrecno določenih primerih) (55. člen). Če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (56. člen). Odpoved V Sloveniji pogodba o zaposlitvi preneha veljati z redno odpovedjo z odpovednim rokom ali brez odpovednega roka. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi (87. člen). Zakon opredeljuje razloge za redno odpoved (89. člen) in neutemeljene razloge za redno odpoved (90. člen). Opušča se dosedanja zakonska obveznost delodajalca, da ponudi delavcu drugo ustrezno zaposlitev. Najdaljši odpovedni rok pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti Zakon iz 120 skrajšuje na 60 dni. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga (109. člen). Odpovedni roki

2 Pomladanska napoved gospodarskih gibanj 2013. Več v tem v raziskovalni nalogi 19/2013: Posledice zvišanja minimalne plače.

4

93. člen Zakona določa, da delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku. Pri tem morata upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega z zakonom v 94. členu. Redna odpoved s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti3

Trajanje delovnega razmerja Odpovedni rok

do 1. let zaposlitve 15 dni od 1. do 2. let zaposlitve 30 dni nad 2 leti zaposlitve Dodatno 2 dni za vsako leto zaposlitve,

Skupaj največ 60 dni

Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. Odpoved s strani delojemalca

do 1. let zaposlitve 15 dni

od 1. leta zaposlitve 30 dni

S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni

Zakon daje delodajalcu možnost, da že v času trajanja poskusnega dela (in ne le ob poteku) redno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela s sedemdnevnim odpovednim rokom. Zakon vzpostavlja novo pravno podlago za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ko delodajalec tri mesece zapored za delavca ni plačal prispevkov za socialno varnost. Odpravnina Odpravnino določa 108. člen Zakona in sicer je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Delavcu pripada odpravnina v višini: Višina odpravnine Trajanje zaposlitve 1/5 mesečne plače za vsako leto dela več kot 1 leto do 10 let, 1/4 mesečne plače za vsako leto dela več kot 10 let do 20 let 1/3 mesečne plače za vsako leto dela več kot 20 let Zakon kot pogoj za pridobitev pravice do odpravnine ob upokojitvi na novo določa, da pravica delavcu pripada, če je delavec pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let ter daje možnost drugačnega urejanja pravice s kolektivno pogodbo dejavnosti (glede določitve pogojev za pridobitev pravice in glede višine) (132. člen). Drugi pokazatelji v tabelah

3 ZDR -1 v 89. členu opredeljuje nesposobnost kot: nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela

ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja

5

BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012

Sprememba BDP v 5 letih


BDP (v PKM)* / prebivalca 2012 (EU=100)

Slovenija 15.000 -10% 16% 82 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. * PKM (pariteta kupne moči) se uporablja za prevedbo podatkov različnih držav v primerljive realne vrednosti, to je vrednosti, izražene v enotni valuti in na enotni ravni cen. BDP v PKM omogoča ugotavljanje realnih razlik (brez vpliva cen) med različnimi državami.(EU=100) Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Slovenija Javni sektor Zasebni sektor 2008 27,9 % 72,1 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev v glede na sektor zaposlitve Slovenija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 9,8 .. 9,1 8,8 8,6 Industrija 34,9 .. 33,0 32,5 31,5 Storitve 54,3 .. 57,9 58,8 59,9 Vir: UNECE, Statistical Database. 2. Pregled po izbranih državah 2.1 Avstrija Avstrija je država, ki je uspešno prebrodila krizo in je že presegla raven BDP na prebivalca pred krizo (32.200 eur na prebivalca v letu 2012). Delež zaposlenih v javnem sektorju je približno 19%. Največ zaposlenih (69,7%) je v sektorju storitve, 26% v industriji in 5,3% v kmetijstvu. Avstrijska delovna zakonodaja sestoji iz številnih pravnih podlag, ki urejajo pravice in obveznosti med delodajalci in delojemalci. Večinoma se delovna razmerja urejajo s kolektivnimi pogodbami. Delodajalce predstavljajo gospodarske zbornice, v katerih je članstvo za delodajalce obvezno, tako da pogodbe zajemajo skoraj vse zaposlene (pribl. 98% zaposlenih) (Vir: Worker participation). V Avstriji ni zakonsko zajamčene minimalne plače. Pravno veljavne minimalne plače posameznih strok so urejene s kolektivnimi pogodbami, ki jih s pogajanji dosežejo sindikati in delodajalci. Obvezni 30 minutni odmori po zakonu ne štejejo kot delovni čas in zanje delojemalec ne prejme plačila (če v kolektivnih pogodbah ni drugače urejeno). Pogodba o zaposlitvi se sklepa praviloma za nedoločen čas. V pogodbi za določen čas mora biti trajanje delovnega razmerja točno določeno. Če delavec nadaljuje delo po preteku tega časa ali če sta sklenjeni zaporedni pogodbi za določen čas, se pogodba avtomatično spremeni v pogodbo za nedoločen čas. Za podaljševanje pogodb za določen čas morajo obstajati gospodarski ali socialni razlogi. Delovno razmerje se lahko prekine z redno odpovedjo (odpovedni roki so od 2 tednov do 5 mesecev v odvisnosti od trajanja delovnega razmerja), z izredno odpovedjo iz utemeljenega razloga brez odpovednega roka ali s sporazumno prekinitvijo. Odpravnine urejata dve različni ureditvi. Za delovna razmerja sklenjena do 31. 12. 2002, je plačnik odpravnine delodajalec. Višina odpravnine se določa glede na pretekli delovni čas. Za

6

delovna razmerja po tem datumu velja nov koncept odpravnin, kjer se odpravnina izplača iz posebnih skladov, na katere delodajalci nalagajo določene mesečne zneske. Načeloma je delavec upravičen do odpravnine ob vsakem prenehanju delovnega razmerja. Odškodninski sklad se delavcu lahko izplača, lahko pa se prenese na drugega delodajalca. Pravne podlage delovnopravne zakonodaje in kolektivna pogodba Avstrijska delovna zakonodaja sestoji iz številnih pravnih podlag, ki urejajo pravice in obveznosti med delodajalci in delojemalci. Temeljno ureditev glede pravnih razmerij med pogodbenimi strankami pogodbe o zaposlitvi vsebuje Civilni zakonik (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, ABGB). Opredeljuje zlasti pravila glede sklenitve in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Kar zadeva raven plače določa, da je delavec ob odsotnosti drugačne ureditve upravičen do poštene plače. V praksi se plača določi predvsem s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo Zakonodaja, ki ureja individualne pravice iz delovnega razmerja za posamezne kategorije zaposlenih zajema številne zakone. Med najbolj pomembnimi je Zakon o zaposlenih, Angestelltengesetz (AngG.). Zakon v 1. členu opredeljuje (nekoliko zgodovinsko) delitev na ne-proizvodne delavce (angl. White-collar) in proizvodne delavce (angl. Blue-collar). Zakon velja za zaposlene v privatnem sektorju, ki opravljajo predvsem komercialno in pisarniško delo (Vir:ams). Zakoni lahko urejajo posamezne poklice4 ali posamična področja, ki so pomembna za veliko število zaposlenih.5 Zakonodaja, ki ureja kolektivne pogodbe, osnovni zakon, ki ureja kolektivno delovno pravo je Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG. Kolektivne pogodbe so pisno sklenjeni dogovori med organizacijami, ki zastopajo delojemalce (sindikati6) in delodajalce (zbornice). Kolektivne pogodbe veljajo za vse delojemalce, tudi tiste, ki niso člani sindikatov. Članstvo delodajalcev v zbornicah je za delodajalce obvezno, tako da so dejansko skoraj vsi delavci zajeti v kolektivnih pogodbah. Zato so kolektivne pogodbe bistven del avstrijskega delovnega prava. Kolektivna pogodba se izposluje z delodajalci letno in praviloma velja za celo branžo za katero je sklenjena. Kolektivna pogodba praviloma ustvari enake minimalne standarde pri plačah (“minimalne plače”) in delovne pogoje za vse delojemalce te stroke. Delavcu zagotavlja mnoge pravice, ki niso zakonsko urejene. Pogosto jim zagotavlja bolj ugodne pogoje kot zakon. Kolektivna pogodba vsebuje določbe glede minimalne plače (Mindestlohn), drugih plačil (dodatek za dopust in božičnica) in delovnega časa (Vir: Kollektivvertarg). Ureja tudi dodatke za izmensko delo, počitniško delo, nadure, dodatne delo, plačilo nadomestil in nagrad, povračilo potnih stroškov (tudi za prevoz na delo), dnevnic in še veliko drugega. Posebni dogovori so veljavni le, če so za delavca bolj ugodni kot kolektivni dogovor (in za zadeve, ki niso urejene s kolektivno pogodbo). Za nadure delojemalcu pripada 50% dodatek ali poravnava z delovnim časom, ter dodatek za nadurno delo. V številnih kolektivnih pogodbah so za nočno delo, delo na praznike in ob nedeljah predvideni 100% dodatki. Vendar so glede definicije in plačila nadur v večini kolektivnih pogodb predvidene posebne določbe. Izredna plačila so plačila, ki jih delojemalec prejme poleg običajne mesečne plače (npr. božičnica, regres za dopust, dodatki za obletnice). Regres za dopust (imenovan tudi "prispevek za dopust", "Urlaubszuschuss", "Urlaubsbeihilfe" ali "14.

4 Npr. Zakon o gledaliških delavcih (Schauspielergesetz), Zakon o novinarjih (Journalistengesetz), Zakon o kmetijskih delavcih (GAngG), Zakon o delu na domu (Heimarbeitergesetz HAG), delovno pravo za javne uslužbence t.j. Gehaltsgesetz in Beamten-Dienstrechtsgesetz. 5 Npr. Zakon o letnem dopustu (UrlG)

6 Sedem avstrijskih posameznih sindikatov je združenih v krovni organizaciji, Avstrijski zvezi sindikatov

(Österreichischer Gewerkschaftsbund, ÖGB). Tudi javni uslužbenci imajo svoje kolektivne pogodbe in sindikate (npr. Gewerkschaft Öffentlicher Dienst).

7

plača") in božičnica "Weihnachtsgeld" (Weihnachtsremuneration ali 13. plača) sta izredni izplačili. Posebni bonusi (13. in 14. plača) se v Avstriji obravnavajo kot zaslužek zaposlenih in se enkrat na leto izplačajo v višini enomesečne plače. Pravica do trinajste in štirinajste mesečne plače ni opredeljena v zakonu. Pravica, višina in rok izplačila izrednih plačil so urejeni v kolektivnih pogodbah. Če kolektivna pogodba za neko dejavnost ni sklenjena, jo lahko določi ministrstvo za delo (22. člen Zakona o delu). Tak primer je Minimalna plača za delavce v zasebnem otroškem varstvu (dostopna na spletni strani v opombi)7. V Avstriji je sklenjenih 800 kolektivnih pogodb. Vsako leto se sindikati pogajajo o 450-tih kolektivnih pogodbah.8 V okviru kolektivnih pogajanj se sindikati redno letno pogajajo za povišanje prejemkov9 v skladu z gospodarsko rastjo (Vir: Worker participation). Glede samega zneska pa se na podlagi pogajanj in dogovorov usklajujejo ciljni zneski10. Minimalna plača (Mindestlohn) se v Avstriji ureja izključno s kolektivno pogodbo. V Avstriji ni zakonsko zajamčene minimalne plače. Ker ni uzakonjena, je minimalna plača predmet rednih pogajanj med sindikati in delodajalci. Minimalne zahteve, ki so določene s kolektivno pogodbo, veljajo za vse delojemalce posamezne branže. Čas in nadomestilo za malico Delovni čas Običajni dnevni delovni čas ne sme preseči osem ur, tedenski običajni delovni čas pa ne štirideset ur, razen če je bila dogovorjena drugačna porazdelitev običajnega delovnega časa. V mnogih strokah ali podjetjih pa kolektivna pogodba predvideva manjše število tedenskih ur (npr. 38,5 ur). Kar presega to mejo, se imenuje dodatne ure (potem, ko so presežene kolektivno pogodbeno določene meje delovnega časa), oziroma nadure (potem, ko so presežene zakonsko določene meje delovnega časa). Vendar pa je dnevni delovni čas lahko podaljšan na deset ur in tedenski delovni čas na 50 ur. Odmori in počitki Če dnevni delovni čas (delovni čas v neprekinjenem časovnem obdobju 24 ur) znaša več kot šest ur, se mora prekiniti z odmorom, ki traja najmanj pol ure. Navedeni odmori ne štejejo kot delovni čas (2. člen Zakona o delovnem času) in zanje delojemalec ne prejme plačila (če v kolektivnih pogodbah ni odmikov glede teh ureditev) (Vir: ams.at). Vrste delovnih razmerij in pogodb Pogodba o zaposlitvi ureja pravice in dolžnosti delojemalcev in delodajalcev. Pogodbe o zaposlitvi ni nujno skleniti pisno, mogoče jo je skleniti tudi ustno ali pa celo le na osnovi “logičnega dejanja” (npr. da nekdo opravlja delo za nekoga drugega). Če pisne pogodbe o zaposlitvi ni, mora delodajalec delojemalcem izročiti zaposlitveni karton.

7 Primer Minimalna plača za delavce v zasebnem otroškem varstvu: http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20008117 8 Primer oz. vzorec kolektivne pogodbe je npr. Rahmenkollektivvertrag, dostopen na: http://www.kollektivvertrag.at/kv/back-und-puddingpulverindustrie-arb/nahrungs-und-genussmittelindustrie-rahmen/3027612 9 V Avstriji spremlja trend minimalnih plač t.i. Tariflohnindex. Rast minimalnih plač v nekaterih evropskih državah pa

spremlja ECB indikator. 10 Npr. v letu 2007 je bil dogovor med Avstrijsko zvezo sindikatov in Avstrijsko gospodarsko zbornico, da minimalna plača ne sme znašati pod 1.000 Eur mesečno, naslednji cilj je bil 1.300 Eur (Vir: Worker participation).

8

Zaposlitveni karton je pisni zapisek o osnovnih pravicah in dolžnostih iz pogodbe o zaposlitvi. Minimalna vsebina zaposlitvenega kartona je predpisana z zakonom (ams.at). Najpogostejše oblike delovnih razmerij so11: - delovno razmerje delojemalcev, utemeljeno s pogodbo o zaposlitvi, - delovno razmerje neodvisnih delavcev s pogodbo o neodvisnem opravljanju dela - pogodbeno razmerje s podjemno pogodbo - pogodbeno razmerje vajencev (učna pogodba) in sezonskih delavcev (pogodba o

sezonskem delu, po Zakonu o zaposlovanju tujcev) - malo delo.

Posebno skupino zaposlenih predstavljajo delojemalci na področju malega dela. Kdor zasluži manj kot 376,26 evrov na mesec (stanje 2012), velja kot zaposlen na področju malega dela. Za to skupino veljajo enake delavnopravne določbe (npr. pravica do dopusta, božičnica in regres za dopust, nadomestilo plače med bolniško odsotnostjo) kot za “običajne” delojemalce. V tem primeru za zaposlene na področju malega dela velja 14 dnevni odpovedni rok po avstrijskem Splošnem državljanskem zakoniku ABGB (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch) oziroma po Zakonu o poslovni dejavnosti. Na področju malega dela so zaposleni delojemalci načeloma zavarovani samo za primer poškodbe pri delu. Zato tudi ne morejo uveljaviti bolniškega nadomestila pri zdravstveni zavarovalnici. Lahko pa se pri Zavodu za socialno zavarovanje za gospodarsko dejavnost sami zdravstveno in pokojninsko zavarujejo s plačilom prispevka mesečno 53,10 evrov (stanje: januar 2012). Tudi v avstrijski ureditvi je praviloma uveljavljena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas.12 Pogodba za določen čas Za prvo sklenitev pogodbe za določen čas ni potrebno navajati razloga (Vir: ILO). V pogodbi za določen čas mora biti trajanje delovnega razmerja točno določeno. Če sta sklenjeni več kot dve pogodbi za določen čas s strani istega delodajalca in delojemalca, to velja za verižno zaposlitveno pogodbo (Kettenvertrag). Če delavec nadaljuje delo po preteku tega časa, postane pogodba za določen čas avtomatično pogodba za nedoločen čas. Če sta sklenjeni več kot dve zaporedni pogodbi za določen čas, se pogodba avtomatično spremeni v pogodbo za nedoločen čas (Arbeiterkammer). Avstrijsko delovno pravo postavlja zahtevek, da morajo za podaljševanje pogodb za določen čas obstajati gospodarski ali socialni razlogi, drugače podaljšanje pogodbe za določen čas ni možno. Odpoved Odpoved (Kündigung) je lahko pisna ali ustna, razen če kolektivna pogodba ureja drugače. Za uslužbence in delavce so odpovedni roki različni. Odpovedni roki

11 Več informacij o oblikah delovnih razmerij je na voljo na spletnem portalu: https://www.usp.gv.at/Portal.Node/usp/public/content/mitarbeiter/beschaeftigungsformen/Seite.880000.html 12 Iz mednarodnih dokumentov, sprejetih v okviru Mednarodne organizacije za delo MOD, Sveta Evrope in EU izhaja, da pogodba za določen čas ni enakovredna pogodbi za nedoločen čas. Določa se kot izjema. Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja v tretjem odstavku 2. člena izrecno zavezuje, da se predvidi ustrezno varstvo pred sklepanjem pogodbe o delu za določen čas, katerih namen je izogniti se varstvu po tej konvenciji (Avstrijsko delovno pravo).

9

Odpoved je v Avstriji možna tako ustno kot tudi pisno, razen če je po kolektivni pogodbi predvidena pisna odpoved. Za zaposlene (ne-proizvodne delavce) in delavce veljajo različni zakoni in so s tem v povezavi s kolektivnimi pogodbami predvideni tudi različni odpovedni roki. Odpovedni rok se pri delavcih ravna po veljavni kolektivni pogodbi. V primeru, ko se kolektivna pogodba ne uporablja in ni niti podjetniškega sporazuma ali individualne pogodbe, velja odpovedni rok dveh tednov. Proizvodni delavci: predpis Gewerbeordnung taksativno našteva razloge za utemeljeno predčasno enostransko prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Zakon o zaposlenih(AngG) vsebuje seznam razlogov, ki opravičujejo predčasno prenehanje pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ali zaposlenega (brez odpovednega roka). Za zaposlene (ne-proizvodne delavce) so veljavni odpovedni roki iz Zakona o zaposlenih: Trajanje delovnega razmerja Odpovedni rok

od 1. do 2. let delovne dobe 6 tednov od 3. do 5. let delovne dobe 2 meseca od 6. do 15. let delovne dobe 3 mesece od 16. do 25. let delovne dobe 4 mesece od 26. let delovne dobe 5 mesecev

Odpoved izreče delojemalec 1 mesec

Splošno pravno varstvo zoper odpoved V avstrijskem pravu obstaja pojem socialno neupravičene odpovedi. Za takšno gre, če so zaradi odpovedi prizadeti bistveni gospodarski in socialni interesi delojemalca. V tem primeru se lahko odpoved izpodbije, če se predpostavlja, da je delojemalec, ki mu je bila dana odpoved, že 6 mesecev v podjetju, podjetje ima najmanj pet zaposlenih in svet delavcev ni izrecno privolil v odpoved. Razen tega pa se lahko pravno ukrepa tudi proti tako imenovani "motivirani" odpovedi. Nedopusten motiv je na primer, če delodajalec delojemalcu da odpoved zaradi dejavnosti v sindikatu, uveljavljanja upravičenih pravic ali kandidature v svet delavcev. Posebno pravno varstvo zoper odpoved Naslednji delavci so pod posebno zaščito: - nosečnice ter matere in očetje, ki uveljavijo porodniški dopust ali zaposlitev s krajšim

delovnim časom zaradi rojstva otroka (delo s krajšim delovnim časom zaradi starševstva),

- člani svetov delavcev ali osebe, ki so z njimi izenačene, - osebe, ki obvezno ali civilno služijo vojaški rok, ter ženske, ki se izobražujejo, - osebe s posebnimi potrebami, ki uživajo posebno varstvo, in žrtve, ki uživajo posebno

varstvo - hišniki (v skladu z Zakonom o hišnikih).

Pred izgubo delovnega mesta so zaščiteni tudi starejši delavci in javni uslužbenci, ki si pridobijo status uradnika. Slednji so v Avstriji posebej zaščiteni pred izgubo delovnega mesta. Samo zaradi kršenja zakona ali disciplinskega prekrška lahko izgubijo status uradnika in s tem tudi pravico do uradniške pokojnine. Kot starejši delavci so po avstrijski zakonodaji zaposleni po 45. letu starosti. Njihovo delovno mesto se teže ukine, ob odpovedi pa je treba navesti tudi razlog. So pa delodajalci, ki zaposlujejo starejše, deležni številnih ugodnosti. Zanje plačujejo nižje socialne prispevke, takšno podjetje je upravičeno tudi do sofinanciranja države (Vir: Johann Picej). Izredna odpoved in sporazumna prekinitev delovnega razmerja

10

Praviloma se lahko delovno razmerje prekine tudi z izredno odpovedjo ali s sporazumno prekinitvijo. Izredna odpoved pomeni, da delodajalec prekine delovno razmerje brez odpovednega roka iz utemeljenega razloga. Pri uslužbencih je lahko utemeljen razloga primer, da dlje časa zavračajo delo ali brez razloga ne prihajajo v službo, pri delavcih pa predstavljajo razlog za izredno odpoved npr. tatvina ali druga kazniva dejanja. Izredna odpoved pomeni, da je delovno razmerje prekinjeno s takojšnjo veljavo. Če ni razloga za izredno odpoved, je ta neupravičena. Pri sporazumni prekinitvi delodajalec in delojemalec dosežeta soglasje o tem, da se delovno razmerje ob določenem času konča. V tem primeru ni potrebno, da bi se ravnala po kakršnihkoli rokih (Vir: ams.at). Zakon vsebuje določbe glede kolektivnega odpuščanja. Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej svet delavcev.13 Odpravnina Odpravnine urejata dve različni ureditvi. Za delovna razmerja sklenjena do 31.12.2002 je plačnik odpravnine delodajalec. Toda pri lastni odpovedi delavca le-ta izgubi pravico do odpravnine. Višina odpravnine se določa glede na pretekli delovni čas. Po stari shemi je delavec upravičen do odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, če je delovno razmerje trajalo tri leta ali več, in če ne bi bilo prekinjeno s strani delavca. Višina odpravnine je odvisna od ravni plače, prejete v zadnjem mesecu delovnega razmerja, in od trajanja zaposlitve. Odpravnine po novem sistemu ureja nov zakon (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz – BSMVG). Velja za delovna razmerja, ki so bila sklenjena po 1. 1. 2003). Gre za popolnoma nov koncept zakonskih določb, ki urejajo odpravnino. Po tej ureditvi se obveznost delodajalca za zagotovitev odpravnine prenaša v pravno neodvisne sklade za zagotavljanje dohodka iz poklica oz. odpravninske sklade t.i. (BV-Kassen). Tu se za vsakega delavca vodi individualni kapitalski račun, na katerega se nalagajo prispevki delojemalca (vsak mesec 1,53% bruto plače). Načeloma je delavec upravičen do odpravnine ob vsakem prenehanju delovnega razmerja. Vendar le pod pogojem, da so bil vplačani prispevki za obdobje najmanj treh let. Če so pogoji za izplačilo izpolnjeni, lahko delavec dobi izplačilo, lahko pa znesek pusti na svojem računu do dejanske upokojitve ali ga prenese na pokojninsko blagajno novega delodajalca. To možnost izbire mora izvesti v roku 6 mesecev po datumu prenehanja delovnega razmerja. Ob upokojitvi ima delavec dve možnosti, in sicer enkratno izplačilo denarja ali izplačilo v obliki rent (tudi možnost nakupa delnic sklada). Davek na enkratno izplačilo je 6%, pri drugi možnosti pa davka ni. Od januarja 2008 naprej velja ta ureditev tudi za samozaposlene. Drugi pokazatelji v tabelah

13 Več informacij o končanju delovnih razmerij je na voljo na spletni strani delavske zbornice: Arbeiterkammer, http://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/beendigung/Arbeitgeber-Kuendigung.html

11

BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012




Avstrija 32.200 0% 13% 131 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Avstrija Javni sektor Zasebni sektor 2008 19 % 81 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Avstrija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 5,7 5,6 5,3 5,2 5,3 Industrija 27,3 26,0 25,0 24,9 26,0 Storitve 67,0 68,4 69,8 69,8 69,7 Vir: UNECE, Statistical Database. 2.2 Danska Kolektivno pogajanje Delovne razmere na Danskem v veliki meri določajo kolektivne pogodbe. Obstajajo zakoni, ki urejajo plače, delovne pogoje, odpovedi in odpravnine za posamezne skupine delavcev. Večinoma pa so plače, delovni pogoji, odpovedi itd. urejeni v kolektivnih pogodbah. Danska ima sistem decentraliziranega, vendar koordiniranega kolektivnega pogajanja. V pogajanja so vključene najpomembnejše organizacije v posameznih panogah (povzeto po spletni strani ILO, Denmark). Splošni sporazum iz leta 1973 med Konfederacijo delodajalcev in Konfederacijo sindikatov (spremenjen leta 1993 in 2007) določa tudi osnovne smernice glede sklepanja področnih kolektivnih pogodb oziroma njihovega izvajanja ter tudi nekatera določila vezana predvsem za prekinitev delovnega razmerja (glej General Agreement 1973/1993). Ocenjuje se, da kolektivne pogodbe pokrivajo delo od 60 % do 85 % zaposlenih (povzeto po spletni strani ILO, Denmark). Čas za kosilo Čas za kosilo (lunch break) običajno traja 30 minut. V javnem sektorju se čas za kosilo všteva v delovni čas, medtem ko večina zaposlenih v zasebnem sektorju sama plačuje za svoj čas za kosilo. Potek časa za kosilo pa se razlikuje od podjetja do podjetja. Ureditev delovnega časa v zasebnem sektorju ni določena z zakonom. Delovni čas je opredeljen v kolektivnih pogodbah ali v individualnih pogodbah (povzeto po spletnih straneh Angloinfo). Minimalna plača

12

Na Danskem ni zakonsko zajamčene minimalne plače. Plače in delovni pogoji so urejeni s kolektivnimi pogodbami (povzeto po spletnih straneh EU, Denmark). Vrste pogodb Na Danskem je z zakonom določeno, da mora delodajalec z zaposlenim skleniti pogodbo o zaposlitvi, ki vsebuje pogoje za zaposlitev, ne glede na to ali je sklenjena veljavna kolektivna pogodba. Ker pogoje za zaposlitev v prvi vrsti urejajo kolektivne pogodbe, se pogodba o zaposlitvi običajno sklicuje na veljavno kolektivno pogodbo (povzeto po spletnih straneh Workindenmark) Na Danskem razlikujejo pogodbe:

- o zaposlitvi za nedoločen čas (permanent employment), - o zaposliti za določen čas (temporary employment), - o zaposlitvi za krajši delovni čas (part-time employment) in - o zaposlitvi pod posebnimi pogoji (employment under special conditions).

Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas nima opredeljenega zaključnega datuma. Delodajalec in zaposleni se dogovorita o pogojih zaposlitve bolj podrobno. Pogodba o zaposlitvi za določen čas vsebuje dogovorjeni zaključni datum zaposlitve, opredeljen na osnovi objektivnih kriterijev, kot so trajanje zaposlitve, dokončanje naloge ali nastop posebnega dogodka. Zaposlitev za določen čas se ne more večkrat zapored podaljšati oz. obnoviti brez objektivnih razlogov. Načeloma zaposleni za določen čas ne sme biti v manj ugodnem položaju kot zaposleni za nedoločen čas.14 Pogodba o zaposlitvi za krajši delovni čas je predvidena v primeru manjšega števila delovnih ur na teden, kot je določena za zaposlene s polnim delovnim časom. Tudi zaposleni s krajšim delovnim časom ne smejo biti v manj ugodnem položaju kot zaposleni s polnim delovnim časom. Zaposlitev pod posebnimi pogoji velja za tiste, ki ne morejo delati v normalnih delovnih pogojih, na primer invalidi, študenti itd. Ta oblika zaposlitve vključuje gibljiv delovni čas in vajeništvo. Zaposlitev je mogoče skleniti s soglasjem uradnih organov, pristojnih organizacij ter delodajalca in zaposlenega (povzeto po spletnih straneh EU, Denmark). Odpoved pogodbe o zaposlitvi Na Danskem tudi pogoje pri odpovedi delovnega razmerja urejajo predvsem kolektivne pogodbe. Splošni sporazum iz leta 1973, med Konfederacijo danskih delodajalcev in dansko konfederacijo sindikatov (spremenjen leta 1993 in 2007) pa tudi vsebuje določene postopke pri odpovedi delovnega razmerja. Na Danskem ni delovne zakonodaje, ki bi vključevala vse kategorije delavcev. Obstaja pa poseben zakon - Employers' and Salaried Employees' Act (ESEA) za zaposlene "bele ovratnike" (white-collar workers). Zakon ESEA se nanaša na zaposlene, kot so:

- prodajalci v trgovinah, zaposleni v pisarnah v prodaji, zaposleni v skladiščih itd.

14

Po podatkih Eurostata za leto 2010, ima 8,4 % zaposlenih na Danskem pogodbe o zaposlitvi za določen čas (povzeto po spletni strani ILO, Denmark).

13

- zaposleni, ki opravljajo tehnične storitve (razen obrtniškega dela ali industrijskega dela) in drugi delavci, ki opravljajo podobne delovne naloge;

- zaposleni, ki večinoma v imenu delodajalcev upravljajo ali nadzorujejo delo drugih oz. - zaposleni na podobnih delovnih mestih.

Določila zakona ESEA se ne nanašajo na javne uslužbence, zaposlene v državni upravi, v osnovnem šolstvu, danski nacionalni cerkvi, lokalni samoupravi - za katere je pristojen poseben zakon iz leta 1952 (Seamen's Act), niti na vajence - urejeno s posebnim zakonom o vajeništvu. Zakon se tudi ne nanaša na delavce v proizvodnji (blue-collar workers). Tako Zakon ESEA določa, da mora na zahtevo zaposlenega delodajalec navesti razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi (povzeto po spletni strani ILO, Denmark). Tudi Splošni sporazum iz leta 197315 v 4. členu navaja, da lahko delavec, ki je bil v podjetju zaposlen najmanj devet mesecev, v primeru odpovedi zahteva pisno obrazložitev razlogov za odpoved. Če delavec meni, da so razlogi za odpoved pogodbe neupravičeni, lahko zaprosi, da primer obravnavajo predstavniki uprave podjetja ter predstavniki delavcev. Ta pogajanja se morajo zaključiti v dveh tednih od prejema obvestila o odpovedi. Če soglasje ni doseženo, lahko pristojni sindikat zahteva pogajanja med sindikatom in organizacijo delodajalcev. Če dogovor ni dosežen, lahko pristojni sindikat vloži pritožbo na pristojno sodišče (central organisations’ permanent Tribunals). Če sodišče ugotovi, da je odpoved pogodbe neupravičena, lahko razveljavi razrešitev. Če sodišče ugotovi, da je odpoved pogodbe neupravičena, vendar pa da je delovno razmerje vseeno treba prekiniti oziroma če je vložena zahteva za odškodnino zaradi nezakonite odpovedi, lahko sodišče odloči, da mora podjetje plačati odškodnino delavcu. Višina odškodnine je odvisna od delovne dobe delavca. Nadomestilo pa ne sme presegati 52 tedenskih plač, ki se izračunajo na podlagi povprečne plače delavca v preteklem letu (glej General Agreement 1973/1993). Razlogi za odpoved zakonsko niso določeni. Lahko pa jih vsebujejo kolektivne pogodbe. To pa ne pomeni, da obstaja popolna svoboda prekinitve pogodbe o zaposlitvi, posebej v luči, da je s posebno zakonodajo prepovedano odpustiti delavca zaradi: zakonskega stana, nosečnosti, porodniškega dopusta, vložitve pritožbe zoper delodajalca; začasne poškodbe na delu ali bolezni; rase, spola; spolne usmerjenosti; vere; političnega prepričanja, socialnega porekla, državljanstva, narodnosti, starosti, članstva in dejavnosti v sindikatu, invalidnosti, starševskega dopusta. Tako Zakon ESEA določa obveznost delodajalca, da plača delavcu odškodnino, če odpusti delavca, ki je pri njem delal najmanj 12 mesecev, če ne navede razumno utemeljenega razloga za odpoved glede ravnanja delavca ali okoliščin v podjetju. Zakon ESEA določa, da je za omenjene zaposlene odpovedni rok:

- en mesec tekom prvih 6 mesecev zaposlitve; - 3 mesece po 6-ih mesecih zaposlitve ter - se poveča za en mesec na vsake tri leti zaposlitve do maksimalnih 6 mesecev.

Odpovedni roki za delavce v proizvodnji (blue-collar workers) niso določeni z zakonom. Opredeljujejo pa jih individualne ali kolektivne pogodbe. Splošni sporazum iz leta 1973 v 7. členu navaja, da je odpovedni rok (oziroma roki glede vseh sprememb delovnih pogojev) 3 mesece, razen, če obstaja drugačen sporazum.

15 V angleškem jeziku je dostopno besedilo sporazuma vključno s spremembami iz leta 1993. V angleškem jeziku spremembe iz leta 2007 niso dostopne.

14

V primeru kolektivnega odpusta16 se je treba predhodno posvetovati s sindikati ter obvestiti pristojne javne službe ter predstavnike zaposlenih. V teh primerih je delodajalec dolžan preučiti alternative (prerazporeditev, preusposabljanje itd.) (povzeto po spletni strani ILO, Denmark). Odpravnine Zakon ESEA določa, da so zaposleni, ki so nepretrgano delali v istem podjetju 12 let ali več, upravičeni do mesečne plače, 15 let ali več - dveh mesečnih plač ter 18 let ali več - treh mesečnih plač, razen ko delavec že izpolnjuje pogoje za starostno pokojnino. Odpravnine za delavce v proizvodnji (blue-collar workers) z zakonom niso določene. Opredeljujejo pa jih individualne ali kolektivne pogodbe. Zakon ESEA tudi določa, da v primeru nepoštenega odpusta delavcu, ki je bil zaposlen najmanj 12 mesecev pripada odpravnina, enaka polovici plač, ki bi mu pripadale v odpovednem roku; zaposlenim, ki so starejši od 30 let pripadajo tri mesečne plače; zaposlenim, ki so pri delodajalcu več kot 10 let, pa pripadajo štiri mesečne plače oziroma tistim, ki pri njem delajo več kot 15 let - šest mesečnih plač (povzeto po spletni strani ILO, Denmark). Drugi pokazatelji v tabelah BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012



BDP (v PKM)* / prebivalca 2012

Danska 37.300 -5% 2% 125 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Danska Javni sektor Zasebni sektor 2008 32,3 % 67,7 % Vir: UNECE, Statistical Database. Po podatkih danskega Statističnega urada je v letu 2013 (drugi kvartal) 34,2 % zaposlenih (901.000) delalo v javnem sektorju17 (Statistiks Denmark, Statbank). Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Danska 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 3 2,8 2,6 2,4 2,4 Industrija 23,2 22,6 20,3 - 19,9 Storitve 73,7 74,4 77,1 - 77, 7 Vir: UNECE, Statistical Database.

16 Če se v roku 30 dneh odpusti:

- 10 delavcev v podjetjih z 21 do 99 zaposlenih, - 10 % delavcev v podjetjih z 100 do 299 zaposlenih, - 30 delavcev v podjetjih z najmanj 300 zaposlenih.

17 Podobni podatki veljajo tudi za prejšnja leta (kvartale), 2013(Q1): 891.000, 2012(Q4)882.000, 2012(Q3):857.000,

2012(Q2): 879.000, 2012(Q1): 910.000, 2011(Q4): 893.000 itd.

15

Delež delavcev glede na panoge leta 2013 (drugi kvartal - Q2) Danska Štev. zaposlenih

v tisočih Delež zaposlenih

v % Delež zaposlenih

(brez javnega sektorja) v %

Kmetijstvo, gozdarstvo, ribolov 62 2,4 3,6 Predelovalne dejavnosti, rudarstvo in komunalne storitve (utility services)

366 13,9

21,1

Gradbeništvo 154 5,8 8,9 Trgovina in promet 584 22,1 33,6 Informacije in komunikacije 108 4,1 6,2 Finance in zavarovanja 77 2,9 4,4 Nepremičnine 24 0,9 1,4 Druge poslovne storitve 221 8,4 12,7 Javna uprava, šolstvo in zdravstvo 901 34,2 Kultura, zabava in športne aktivnosti 133 5,0 7,7 Brez podatka 8 0,3 0,5 SKUPAJ 2638 100 1737 (100 %) Vir: Danmarks Statistik, Statbank 2. 3 Estonija Estonija velja za malo odprto gospodarstvo, BDP na prebivalca Estonije je leta 2012 znašal 9.500 Eur, ki se je po 14% upadu BDP v letu 2009 opomoglo, odboj, ki je sledil pa še traja. V zadnjih 10 letih je bila rast BDP 44%. Napovedana je 2,5 % rast BDP. Delež zaposlenih v javnem sektorju v Estoniji je 24%. Največ zaposlenih (60%) je v sektorju storitve, 36% v industriji in 4% v kmetijstvu. Estonija ima fleksibilno delovno zakonodajo. Zakon iz leta 2009 je uvedel npr. lažje postopke pri odpuščanju, znižal odpravnine, omogočil sklepanje pogodb za določen čas za 5 let idr. Minimalna plača je določena z zakonom in znaša 278 eur (v letu 2012). S kolektivnimi pogodbami se urejajo delovna razmerja za približno tretjino zaposlenih. V pogajanjih med združenji sindikatov in delodajalci na nacionalni ravni se določa tudi minimalna plača v kolektivnih pogodbah. Odmor med delovnim časom ni del delovnega časa, razen če delodajalec zaradi narave dela omogoči delavcu počitek in prehranjevanje med delovnim časom. Praviloma se sklene delovno razmerje za nedoločen čas. Delovno razmerje za določen čas mora biti utemeljeno z objektivnim razlogom in lahko traja do 5 let, oz. se lahko enkrat podaljša in tako skupaj traja 10 let. Odpoved mora biti utemeljena z razlogom. Odpovedni rok so od 15 dni do 90 dni, odvisno od trajanja zaposlitve. Kolektivne pogodbe lahko določijo drugačne odpovedne roke. Odpravnina je določena med eno in tremi povprečnimi mesečnimi plačami. V primeru odpovedi iz ekonomskih razlogov so delavci upravičeni do dodatne odpravnine, ki jo plača Estonski sklad za nezaposlene. Pravne podlage delovnopravne zakonodaje in kolektivna pogodba Leta 2009 je bil sprejet nov Zakon o pogodbi o zaposlitvi (Employment Contract Act, Töölepingu seadus). Zakon je uvedel določene rešitve, ki so pripomogle k večji prožnosti trga dela (Vir: Eurofund). Med drugim je uvedel lažje postopke pri odpuščanju, znižal odpravnine, omogočil sklepanje pogodb za določen čas za 5 let. Poleg odpravnine v višini eno mesečne plače, je delavec upravičen do nadomestila za nezaposlene, kar ureja Zakon o zavarovanju pri brezposelnosti (Unemployment Insurance Act).

16

Zakon določa, da če se znesek plače delavca ne dogovori z pogodbo, je znesek plače tak, kot je dogovorjen v kolektivni pogodbi, in če le-ta ne obstaja, znaša toliko, kot primerljiva plača za primerljivo delo. Poleg omenjenega zakona se torej urejajo delovna razmerja tudi s kolektivnimi pogodbami (za tretjino delavcev). Najpomembnejša raven kolektivnih pogajanj je podjetje ali organizacija, kjer se sindikati pogajajo s posameznimi delodajalci. Minimalna plača pa se določi v pogajanjih med združenji sindikatov in delodajalci na nacionalni ravni. Kolektivne pogodbe so nacionalne, panožne in na ravni podjetja. Na ravni podjetja ima 32,7% delavcev, zaposlenih v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 5 delavcev, delovna razmerja urejena s kolektivnimi pogodbami. Večina delavcev pa se o delovnih razmerjih dogovori direktno z delodajalcem. V državnem registru socialnega ministrstva je registriranih 185 kolektivnih pogodb (v letu 2012), in samo 7 novih kolektivnih pogodb je bilo podpisanih v letu 2011. Verjetno register ne vsebuje pravega števila pogodb, saj nekatera podjetja niso podala svojih podatkov, čeprav je vpis obvezen (Vir: Worker participation). Kolektivna pogajanja potekajo tako v zasebnem kot tudi v javnem sektorju. V obeh sektorjih je največ pogajanj na ravni podjetja ali organizacije. Na primer, pogoji dela za zaposlene v lokalni upravi se določijo na podlagi pogajanj med vsako posamezno občino in sindikati. Kadar je delodajalec podpisnik kolektivne pogodbe, je ta veljavna za vse zaposlene, ne glede na to, ali so člani sindikata. Kolektivne pogodbe se običajno sklenejo za eno ali dve leti. Število obstoječih panožnih kolektivnih pogodb se je v zadnjih letih zmanjšalo, v letu 2012 sta bili sklenjeni le dve, in sicer v panogah promet in zdravstvo. Veljavnost panožnih kolektivnih pogodb se lahko razširi na ostale delodajalce v panogi. V praksi se je to do sedaj zgodilo le v nekaj primerih, edini panogi kjer se je kolektivna pogodba razširila na delodajalce nepodpisnike, sta bili promet in zdravstvo. Kljub temu si delodajalci prizadevajo, da bi se sistem spremenil in da bi bilo veljavnost panožnih kolektivnih pogodb težje razširiti na splošno veljavno. Na nacionalnem nivoju delujejo številna tri-partitna telesa, ki združujejo sindikate, delodajalce in vlado. Najpomembnejši je Socialno-ekonomski svet. V okviru tripartitnih pogajanj so se sklenili dogovori o trgu delovne sile in o minimalnih plačah. Pogajanja na nacionalni ravni so potekala tudi glede plač javnih uslužbencev (Worker participation). Minimalna plača Je zakonsko določena v 29. členu Zakona o pogodbi o zaposlitvi (v nadaljevanju Zakon), in sicer zakon določa, da določi minimalno plačo vlada z uredbo in da se zaposlenemu ne sme izplačati nižja plača, kot je določena s strani vlade. Minimalna plača znaša 278 Eur (podatek za leto 2012). Zakon v istem členu določa, da če se znesek plače delavca ne dogovori z pogodbo, je znesek plače tak, kot je dogovorjen v kolektivni pogodbi, in če le-ta ne obstaja, znaša toliko, kot primerljiva plača za primerljivo delo. Določa tudi pravico zaposlenega do regresa za dopust. Čas in nadomestilo za malico Odmor med delovnim časom (obvezen je 30 minutni odmor po 6 delovnih urah) ni pa del delovnega časa, razen če delodajalec zaradi narave dela omogoči delavcu počitek in prehranjevanje med delovnim časom (47. člen Zakona).

17

Vrste pogodb Praviloma se sklene delovno razmerje za nedoločen čas (9. člen Zakona). Pogodba o zaposlitvi je lahko sklenjena za določen čas do petih let, če je to upravičeno z tehtnim razlogom, ki izhaja iz značilnosti dela, zlasti če gre za začasno povečanje obsega dela oziroma za opravljanje sezonskega dela ( in tudi v času nadomeščanja odsotnega delavca). Skleneta se lahko 2 pogodbi za določen čas za 5 let (lahko se podaljša enkrat), torej skupaj za 10 let (ILO). Zaposlitev za določen čas, ki je bila zaporedoma sklenjena več kot 2 krat, ali je bila podaljšana več kot 1 krat v 5 letih, šteje kot zaposlitev za določen čas od začetka oz. sklenitve. Zaporedna zaposlitev je zaposlitev, če čas med koncem prve pogodbe in pričetkom druge ni več kot 2 meseca (10. člen Zakona). Če delavec nadaljuje delo po preteku določenega časa, postane pogodba za določen čas avtomatično pogodba za nedoločen čas (pri čemer ima delodajalec 5 delovnih dni po poteku pogodbe, da ukrepa drugače). (80. člen Zakona). Odpoved Delodajalec mora podati razlog za odpoved (95. člen Zakona). Za povečanje fleksibilnosti trga dela je zakon predvidel lažje postopke pri odpuščanju, pri čemer je znižal odpovedni rok s 30 dni (koledarskih) na 15 dni do 90 dni, odvisno od trajanja zaposlitve. Odpovedni roki so (97. člen Zakona): Trajanje delovnega razmerja v letih

Odpovedni rok (v koledarskih dnevih)

do 1 leto 15 dni

1 do 5 let 30 dni

5 do 10 let 60 dni

10 in več let 90 dni

Kolektivne pogodbe lahko določijo drugačne odpovedne roke. Delodajalec mora omogočiti delavcu dodaten prosti čas za iskanje nove zaposlitve še pred odpustom (99. člen Zakona). Odpravnina Odpravnina se je z uvedbo Zakona zmanjšala za eno mesečno plačo. Če delodajalec delavca odpusti, mu je dolžan izplačati odpravnino v znesku 1 mesečne plače (100. (1) člen Zakona). Če delojemalec prekine pogodbo zaradi delodajalčeve kršitve pogodbe, mu je delodajalec dolžan izplačati odpravnino v znesku 3 mesečnih plač (100. (4) člen Zakona). V primeru odpovedi iz ekonomskih razlogov so delavci upravičeni do dodatne odpravnine, ki jo plača Estonski sklad za nezaposlene in sicer: - zaposleni z delovno dobo od 5 do 10 let - ena povprečna mesečna plača - zaposleni z delovno dobo več kot 10 let - dve povprečni mesečni plači - zaposleni z več kot 20 let delovne dobe 3 povprečne mesečne plače (če jim delodajalec prekine delovno pogodbo do 1. 1. 2015) (139. člen Zakona o pogodbi o zaposlitvi). Bolj podrobno ureja nadomestila za brezposelnost Zakon o zavarovanju ob brezposelnosti. Zakon vsebuje tudi določbe glede kolektivnega odpuščanja.

18

Drugi pokazatelji v tabelah BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012




Estonija 9.500 0% 44% 69 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Estonija Javni sektor Zasebni sektor 2008 24 % 76 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Estonija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 4,7 3,9 2,4 4,2 4,4 Industrija 35,2 35,5 na na na Storitve 60,0 60,4 na na na Vir: UNECE, Statistical Database.

2. 4 Grčija Kolektivne pogodbe Kolektivna pogodba (Collective Employment Agreement - CEA) je dogovor, ki je dosežen kot rezultat kolektivnega pogajanja med delodajalci in sindikati zaposlenih. Določbe kolektivnih pogodb veljajo za različne kategorije zaposlenih (odvisne storitve v zasebnem sektorju, zaposleni v kmetijstvu in povezanih dejavnostih, delavci v gospodinjstvih itd.). Kolektivne pogodbe urejajo vprašanja uveljavljanja sindikalnih pravic, razen pokojninskih vprašanj, vprašanja v zvezi s poslovno politiko v povezavi z delovnimi razmerji, razlagajo predpisane določbe, pravice in obveznosti pogodbenih strank, pogoje, ki veljajo za posamezne pogodbe o zaposlitvi, kakor tudi mediacijo in arbitražne postopke v primeru nesoglasij. Obstajajo različne vrste kolektivnih pogodb:

- splošna nacionalna kolektivna pogodba, katere predpisani pogoji, razen glede plač, veljajo za vse zaposlene v državi;

- področne kolektivne pogodbe (Branch CEAs), ki se nanašajo na zaposlene v posameznih gospodarskih panogah v določeni regiji ali na področju cele države,

- strokovne kolektivne pogodbe, ki se nanašajo na zaposlene, ki se ukvarjajo z istim poklicem na državni ali lokalni ravni,

- poslovne kolektivne pogodbe (Business CEAs), ki se nanašajo na delavce zaposlene v istem podjetju (povzeto po Greek Law Digest, Collective Labour Law).

19

Ocenjuje se danes, da kolektivne pogodbe pokrivajo 65 % zaposlenih (povzeto po spletnih straneh WP, Greece). 18 Delovni čas Polni delovni čas je 8 delovnih ur, 5 dni v tednu. Na splošno velja, da ni dopustno, da se podaljša delovni čas, tudi ne s soglasjem delavca. Edino v izjemnih primerih je možno podaljšati delovni čas (npr. 9 delovnih ur je dovoljeno, če celoten delovni čas na teden ne presega 40 ur; v 6-mesečnem obdobju se lahko delo poveča za 2 uri na dan - to je do 10 ur, z ustreznim zmanjšanjem delovnega časa za 2 uri v naslednjem 6-mesečnem obdobju - do 6 ur) (povzeto po Greek Law Digest, Individual Labour Law). Posebnih določil o času za odmor/kosilo v Grčiji nismo našli. Minimalna plača Grčija ima zakonsko določeno minimalno plačo, ki je leta 2011 znašala 863 EUR (Eurostat, Labour market statistics). Vrste pogodb Osnovna oblika je pogodba o delu za nedoločen čas. Pogodba za določen čas je dovoljena izjemoma, ko je omejevanje trajanja zaposlitve upravičeno zaradi določenih objektivnih razlogov, npr. potrebno izvajanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas. V primeru, da ni takega objektivnega razloga, se pogodba šteje, da je za nedoločen čas, celo če je sklenjena za določen čas (povzeto po Greek Law Digest, Individual Labour Law). Odpoved in odpravnine Prvo leto pogodbe o delu za nedoločen čas se šteje kot poskusno delo, tako da ob preklicu pogodbe zaposleni ni upravičen do odpravnine. V drugih primerih pa je odpravnina določena z zakonom: Zaposleni (Employees) Dolžina zaposlitve pri enem delodajalcu

Odpravnina v primerih, da ni odpovednega roka

Odpovedni rok Odpravnina v primerih ko obstaja odpovedni rok

1 - 2 leti mesečna plača 1 mesec ½ mesečne plače 2 - 4 leta 2 mesečni plači 2 meseca mesečna plača 4 - 5 let 3 mesečne plače 2 meseca 1 in pol mesečna plača 5 - 6 let 3 mesečne plače 3 mesece 1 in pol mesečne plače 6 - 8 let 4 mesečne plače 3 mesece 2 mesečni plači 8 - 10 let 5 mesečnih plač 3 mesece 2 pa pol mesečni plači več kot 10 let 6 mesečnih plač 4 mesece 3 mesečne plače za vsako naslednje leto (do 28 let delovne dobe)

ena mesečna plača več polovica mesečne plače več

Vir: Greek Law Digest, Individual Labour Law. Plačilo odpravnine ne more presegati določenega zneska (30-krat najnižja dnevna plača za nekvalificiranega delavca krat osemkratno število mesecev odškodnine).

18 Preden je bil leta 2010 spremenjen sistem kolektivnega pogajanja, je bil delež vključenih delavcev po ocenah sindikatov večji - 85 % oz. 67 - 70 % po akademskih ocenah (povzeto po spletni strani WP, Greece).

20

Delavci (Labourers) Dolžina zaposlitve Odpravnina enaka plačilu 2 mesece - 1 leta 5 dnevnih plač (wages)19 1 - 2 leti 7 dnevnih plač 2 - 5 leti 15 dnevnih plač 5 - 10 let 30 dnevnih plač 10 - 15 let 60 dnevnih plač 15 - 20 let 100 dnevnih plač 20 - 25 let 120 dnevnih plač 25 - 30 let 145 dnevnih plač več kot 30 let 165 dnevnih plač Vir: Greek Law Digest, Individual Labour Law. Delodajalcu ni treba navesti razlogov za prekinitev pogodbe o delu za nedoločen čas. Vendar v primeru, da se nekdanji zaposleni pritoži na sodišču, da je odpuščen z zlorabo razlogov, mora delodajalec dokazovati, da odpust ni potekal z zlorabo (povzeto po Greek Law Digest, Individual Labour Law). Drugi pokazatelji v tabelah BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012




Grčija 14.900 -20% -4% 75 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Grčija Javni sektor Zasebni sektor 2008 22,3 % 77,7 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Grčija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 11,5 11,4 11,9 12,5 12,4 Industrija 22,5 21,8 21,2 19,7 17,8 Storitve 66,0 66,8 66,9 67,8 69,8 Vir: UNECE, Statistical Database. 2. 5 Italija Kolektivne pogodbe Sindikati se lahko prosto pogajajo o kolektivnih pogodbah na deželnih, regionalnih in nacionalni ravni. Po določilih Zakona 936/86 se morajo sklenjene kolektivne pogodbe registrirati pri Nacionalnem svetu za gospodarstvo in delo (CNEL) v roku 30 dni. 19

V samem viru ni neposredno navedeno, da gre za "dnevne plače". Uporabljen je izraz "plače" (wages). Vendar iz

konteksta ter navedenega števila plač sklepamo, da gre za zneske dnevnih plač.

21

Kolektivna pogodba lahko ureja vse vidike razmerja delodajalec - zaposleni, razen tistih, ki so urejeni z zakonom. Večina kategorij delavcev (približno 95 odstotkov) je v Italiji zajeta s kolektivnimi pogodbami. Vendar pa to ne pomeni, da kolektivne pogodbe dejansko pokrivajo 95 odstotkov vseh pogodb o zaposlitvi,20 saj so zavezujoči le za organizacije, ki so podpisale sporazum oziroma za delodajalce in delavce, ki so člani teh organizacij ter jih te organizacije predstavljajo v skladu s pravili civilnega zakonika. Tako je treba preveriti, če je vsaj delodajalec član združenja delodajalcev, ki je podpisalo posamezen sporazum. V tem primeru sporazum zajema njegove zaposlene ne glede na to, ali so zaposleni člani sindikata, ki je podpisal sporazum itd. Če delodajalec ni član združenja, sporazum ni zavezujoč za njega. Kljub temu pa bodo sodniki upoštevali določila o minimalni plači iz kolektivne pogodbe, kot parameter določitve poštene plače v skladu z določili italijanske ustave (11. člen). Sodnik lahko torej odloči, da delavcu, ki ni zajet s sporazumom, pripada plača, ki ni manjša od tiste, ki je določena na podlagi sporazuma, ki velja v posameznem poklicu ali panogi (povzeto po spletni strani ILO, Italy). Čas za odmor Če delovni dan traja več kot 6 ur, mora imeti zaposleni odmor. Pogoji in trajanje odmora so urejeni s kolektivnimi pogodbami. Poudarja se, da ta odmor ni namenjen samo kosilu in oddihu, temveč tudi za lajšanje monotonosti dela oziroma ponavljajoče se delovne aktivnosti. Nismo pa uspeli pridobiti podatka, ali se ta čas odmora všteva v delovni čas (povzeto po spletnih straneh Life in Italy). Minimalna plača V Italiji ni zakonsko zajamčene minimalne plače. Minimalne plače so urejene s kolektivnimi pogodbami. Vrste pogodb Pogodba o zaposlitvi se šteje za nedoločen čas, razen v primerih določenih z zakonodajo (Zakon 230 iz leta 1962 ). Pogodba o zaposlitvi za določen čas je dovoljena v primeru upravičenih razlogov, kot so: sezonsko delo, nadomeščanje zaposlenih na bolniškem dopustu ali porodniškem dopustu in priložnostna dela. V skladu z Zakonom 56/1987 lahko kolektivne pogodbe določijo tudi druge primere, v katerih se lahko sklenejo pogodbe za določen čas. Do leta 1997 je kršitev zakonskih določil glede dela za določen čas pomenila, da mora delodajalec zaposliti delavca za nedoločen čas. Zakon 196/1997 pa je omejil to kazen za delodajalce na tekoče kršitve. Če je delavec zaposlen še deset dni po preteku roka dela, je delodajalec dolžan plačati 20 odstotkov dodatnega plačila; 20 dni po preteku roka 40 odstotkov, in šele nato se pogodba spremeni v pogodbo za delo za nedoločen čas. Pogodba za določen čas se šteje tudi za nedoločen čas, če je delavec ponovno zaposlen v manj kot deset ali dvajset dni po izteku pogodbe za določen čas (deset dni za pogodbe za čas manj kot šest mesecev; 20 dni za pogodbe za čas šest mesecev ali več). Obstajajo tudi posebne pogodbe o zaposlitvi, kot so: pogodba za vajeništvo, pogodba pri delu s krajšim delovnim časom, pogodbe solidarnost (ki naj bi pomagala pri ohranjanju zaposlenosti v

20 Ni uradnih statističnih podatkov o pokritosti. Nekateri viri navajajo (ICTWSS DAtabase), da kolektivne pogodbe veljajo za več kot 80 % zaposlenih (podatek iz leta 2009). Vendar pa se ta številka nanaša na splošno pokritost. Pogajanja na ravni podjetij za izboljšanje ali dopolnitev nacionalnih sporazumov, kot je predvideno v sporazumu iz julija 1993, so veliko manj pogosta. Zadnje ocene kažejo, da je 30-40 odstotkov delovne sile zajete v sporazumih na ravni podjetja (povzeto po spletnih straneh WP, Italy).

22

času poslovnih težav), pogodbe za delno usposabljanja, za delo na domu, delo prek agencij in pogodbe za vodstvene kadre (povzeto po spletni strani ILO, Italy). Odpoved pogodbe o zaposlitvi Civilni zakonik določa, da lahko vsaka pogodbena stranka (delodajalec in delojemalec) prekine pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, če je upoštevan odpovedni rok, oziroma brez predhodnega obvestila v primeru upravičenih razlogov. Vendar pa je Zakon 604/1966 uvedel omejitve za delodajalca pri podjetjih, ki zaposlujejo več kot 35 ljudi. Ta se je nato razširil na vse organizacije ne glede na velikost z Zakonom 108/1990. Tako je odpoved s strani delodajalca mogoča samo v primeru "upravičenega razloga", in pod pogojem, da se upošteva odpovedni rok oziroma brez obvestil, ko je to upravičeno. Kolektivne pogodbe pogosto navajajo razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe brez utemeljitve je dovoljena samo v primerih poskusnega dela, delavcev v gospodinjstvih, zaposlenih, ki so dosegli upokojitveno starost in vodstvenih delavcev. Odpuščanja na podlagi političnega prepričanja, sindikalne pripadnosti, spola, rase, jezika ali verske pripadnosti, niso dovoljena. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nosečnosti, v času porodniškega dopusta ter dokler otrok ne dopolni enega leta starosti, je tudi izrecno prepovedano. Odpuščanja na podlagi zakonske zveze so prav tako prepovedana. Zaščita pred neupravičenim odpuščanjem vodstvenih delavcev je urejena s kolektivnimi pogodbami. V primeru neupravičene odpustitve, delavcu pripada denarno nadomestilo, ki se razlikuje glede na velikost podjetja oziroma se lahko zahteva ponovna zaposlitev (povzeto po spletni strani ILO, Italy). Odpravnine Za vsako odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na razlog, tudi za upravičeno razrešitev ter odstop, je zaposleni upravičen do odpravnine, ki je kot del plače bila hranjena vsako leto pri delodajalcu (za katere so ta sredstva pomemben vir samofinanciranja). Odpravnina temelji na formuli 7,5% letne plače, plus prevrednotenje v skladu z rastjo cen (75% indeksa cen) +1,5 % ( Zakon 297/1982). Odpravnina se lahko delno (do 70 odstotkov) izplača vnaprej, vendar pod dvema pogojema: a) da je delavec dosegel osem let delovne dobe ter b) če namerava kupiti stanovanje za stalno prebivališče, ali potrebuje ta sredstva za zdravstveno varstvo, podaljšan dopust za nego in varstvo otroka ali študijskega dopusta (povzeto po spletni strani ILO, Italy). Drugi pokazatelji v tabelah BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012




Italija 22.800 -8% -7% 99 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals.

23

Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Italija Javni sektor Zasebni sektor 2008 14,4 % 85,6 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Italija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 4 3,8 3,7 3,8 3,7 Industrija 30,2 29,7 29,3 28,8 28,5 Storitve 65,9 66,5 67 67,5 67,8 Vir: UNECE, Statistical Database. 2. 6 Nemčija Tudi Nemčija je država, ki je uspešno prebrodila gospodarsko krizo in je že presegla raven BDP na prebivalca pred krizo (ki znaša 30.200 Eur na prebivalca v letu 2012). Delež zaposlenih v javnem sektorju je približno 14%. Največ zaposlenih (70,1%) je v sektorju storitve, 28,3% v industriji in 1,6% v kmetijstvu. Urejanje pogojev dela poteka v okviru socialnega dialoga med delodajalci in delojemalci v okviru kolektivnih pogajanj. V Nemčiji je v veljavi pribl. 70.000 kolektivnih pogodb, vsako leto se sklene pribl. 6000 novih kolektivnih pogodb (Vir: Arbeitgeber). V Nemčiji je približno 62% delojemalcev zajetih v kolektivnih pogodbah (podatek za leto 2009). V Nemčiji ni zakonsko določene minimalne plače. V delovni čas zakonsko niso všteti odmori za malico. Delodajalec zaposlenemu po zakonu ni dolžan plačati nadomestila za malico. Plače in različni dodatki so večinoma urejeni s kolektivnimi pogodbami. Praviloma se sklene delovno razmerje za nedoločen čas. Delovno razmerje za določen čas mora biti utemeljeno z objektivnim razlogom. Če objektivni razlog ne obstaja, je zaposlitev za določen čas omejena na obdobje največ dveh let, pod pogojem, da zaposleni ni prej sklenil pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu. Odpoved je lahko redna (z odpovednim rokom), pri čemer je delovno razmerje končano, ko poteče odpovedni rok in izredna, ko je delovno razmerje končano brez odpovednega roka. Odpoved mora biti utemeljena z razlogom. Zakonodaja ščiti delavca pred neupravičenim odpuščanjem. Vendar je odpoved vedno možna, kadar ima podjetje pravi razlog za to. Odpovedni rok je odvisen od trajanja zaposlitve, in sicer je to med 1 mesecem (za zaposlene manj kot 2 leti) in 7 meseci (za zaposlene več kot 20 let). Odpravnina ni zakonsko zagotovljena. Lahko je določena z individualnim ali kolektivnim dogovorom. Pravne podlage delovnopravne zakonodaje in kolektivne pogodbe Glavni viri delovne zakonodaje so zvezna zakonodaja, kolektivne pogodbe, pogodbe svetov delavcev in individualne pogodbe o zaposlitvi. Močen je vpliv sodne prakse, tako da je sodni precedens pomemben del pravnega okvira. Zakonski okvir kolektivnega delovnega prava je tarifno pravo (Tarifrecht). Kolektivne pogodbe za delojemalce vsebujejo ugodnejše določbe kot zakoni, za delojemalce pa ustvarjajo enotne konkurenčne pogoje pri stroških dela. Jedro zakonodaje o kolektivnih pogajanjih je Zakon o tarifni pogodbi, Tarifvertragsgesetz (TVG), ki ureja kolektivno pogajanje med delodajalci in sindikati in Zakon o delu, Betriebsverfassungsgesetz, ki ureja kolektivno pogajanje med delodajalci in sveti delavcev.

24

Pomemben je še Kündigungsschutzgesetz, ki pravno opredeljuje zaščito delavcev pred odpuščanjem. Kolektivne pogodbe (Tarifverträge) so pravno zavezujoče, dokler so v skladu z zakonskimi minimalnimi standardi. Obstajata dve vrsti kolektivne pogodbe v Nemčiji: dogovori med sindikati in delodajalci (združenji delodajalcev) oz. Tarifverträge in dogovori med delodajalci in sveti delavcev oz. Betriebsvereinbarungen. Običajno so sklenjene na ravni panoge in s tem pokrivajo eno panogo (ali del) ali pa regijo ali celotno državo. Kolektivna pogajanja potekajo tudi na ravni podjetij. Namesto združenj delodajalcev lahko sindikat sklene kolektivno pogodbo z enim delodajalcem (npr. Volkswagen). (Vir: Collective agreements). V javnem sektorju v Nemčiji, za razliko od Slovenije, ni kolektivnih pogajanj, javni sektor ureja zakonodaja in sicer Zakon o javnih uslužbencih, Bundesbeamtebgesetz. Vsako kolektivna pogodba je sestavljena iz dveh delov. Prvi del je obligacijski del, opredeljuje pravice in obveznosti pogodbenih partnerjev. Dve glavni obveznosti partnerjev sta t.i. industrijski mir (prepoved novih zahtev ali stavke) in dolžnost, da uporabita vsa razpoložljiva sredstva za zagotovitev spoštovanja dogovora s strani njunih članov. Drugi del kolektivne pogodbe je normativni del in določa vsebinske pogoje (plača, dopust, regres itd.). Na splošno velja, da se kolektivna pogodba konča, ko poteče obdobje, za katerega je bila sklenjena. Lahko predčasno preneha veljati na pobudo ene stranke ali z medsebojnim dogovorom. V obeh primerih istočasno preneha veljati prvi del. Drugi del, ki pa ureja pravne norme, ostane v veljavi, dokler ga ne nadomesti ali individualna pogodba ali delovna pogodba ali nova kolektivna pogodba (5. člen). Kolektivne pogodbe so pravno zavezujoče, dokler so v skladu z zakonskimi minimalnimi standardi. Minimalne pogoje ureja Zakon o minimalnih delovnih pogojih (Mindestarbeitsbedingungsgesetz - MiArbG) (Vir:L&E Global). Zakon določa minimalne delovne pogoje, ki jih kolektivna pogodba lahko ureja za delavce bolj ugodno. Kolektivna pogodba je zavezujoča za vse, ki so v času začetka njene veljavnosti člani zadevnega sindikata in združenja delodajalcev. Če so izpolnjeni določeni pogoji, so zavezujoče za vse zaposlene v panogi v zadevni regiji.(ILO). Kolektivna pogodba se lahko razglasi tudi kot splošno veljavno za vsa delovna razmerja na obstoječem geografskem območju, ne glede na to, ali sta delodajalec in zaposleni člana pogodbene stranke. To naredi Ministrstvo za delo, če je vsaj 50 odstotkov zaposlenih, ki spadajo pod geografsko območje sporazuma, zaposlenih pri delodajalcih, ki so že del sporazuma in če zato obstaja javni interes.(5. člen Zakona o kolektivnih pogodbah) (Vir: ILO). Minimalna plača Zakonsko določene minimalne plače v Nemčiji ni. (Vir:ILO). Dejanska plača je določena v individualni pogodbi o zaposlitvi, vendar ne sme biti nižja od minimalne plače, določene v ustrezni kolektivni pogodbi. Vsebina in način kolektivnega dogovarjanja v Nemčiji V Nemčiji se o kolektivni pogodbi dogovarjajo delodajalci (posamezni delodajalci ali združenje delodajalcev) in sindikati (danes jih deluje osem, ki so združeni v Nemško zvezo sindikatov DGB). V nekaterih primerih tudi obratni sveti (sveti delavcevv podjetjih). Kolektivna pogodba določa predvsem naslednje:

- sklenitev in odpoved pogodbe o zaposlitvi, - trajanje delovnega časa, letni dopust in način njegovega plačila, - dodatno delo in način njegovega plačila, - delovne pogoje, - osnovno plačo, plačilne skupine in nadtarifne klavzule,

25

- način ocenjevanja delovne uspešnosti in dodatke za delovno uspešnost, - način plačevanja potnih stroškov, bolniških odsotnosti in raznih podpor, - trajanje dopusta in nadomestilo plače za čas dopusta, - poklicno izobrazbo, prepoved oz. oprostitev dela ipd.

Sindikat se z delodajalci dogovarja praktično o vseh osnovnih delovnih pogojih, ki veljajo enako v vseh obratih. Splošno je uveljavljeno načelo, da je v vsej Nemčiji za enako delo enako plačilo, kar omogoča tudi večjo mobilnost zaposlenih. Ker pa vsa nemška podjetja niso vključena v združenje delodajalcev, za njih ne veljajo tarifne pogodbe. V takih podjetjih se lahko obratni svet načeloma sam dogovarja o delovnih pogojih, plačah, dopustih ipd. Tako obratni svet prevzema sindikalne naloge v primerih, ko podjetje ni vključeno v združenje delodajalcev. Primer takšnega dogovarjanja je npr. podjetje Volkswagen, v katerem je tarifno pogodbo sklenil obratni svet, vendar s predhodno odobritvijo sindikata IG Metall. Poleg tega se obratni sveti na ravni posameznih podjetij v obliki t. i. odprtih klavzul vedno lahko sami dogovarjajo o morebitnem internem nadgrajevanju panožnih tarifnih pogodb, ki jih je sicer sklenil sindikat (npr.: o načinu nagrajevanja delovne uspešnosti in dodatkih za delovno uspešnost…), in o prilagajanju posameznih rešitev konkretnim razmeram v podjetju s posebnimi (tarifnimi) obratnimi sporazumi. (mag. R. Bakovnik). Kolektivne pogodbe so sklenjene praviloma za določen čas, največ za eno leto. Čas in nadomestilo za malico V delovni čas zakonsko niso všteti odmori za malico. Delodajalec zaposlenemu po zakonu ni dolžan plačati nadomestila za malico. Pogodbe o delu (za določen, nedoločen čas) Delodajalec mora po zakonu zagotoviti glavne pogodbene pogoje v pisni obliki (najpozneje en mesec po začetku zaposlitve). Praviloma se sklene delovno razmerje za nedoločen čas (unbefristete Arbeitsvertag). Zakon, ki ureja delovna razmerja za določen čas je Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Za delovno razmerje za določen čas (befristete Arbeitsvertrag) mora obstajati utemeljen razlog, kot je npr. prehodna potreba po dodatni delovni sili zaradi začasnega povečanja obsega dela, nadomeščanje zaposlenega delavca (porodniška) ali preizkusna doba. Čas trajanja takšnega razmerja pa ni posebej zakonsko predpisan, prav tako zakon ne omejuje števila zaporednih sklenitev enake pogodbe z istim delavcem. Če utemeljeni razlog ne obstaja, je zaposlitev za določen čas omejena na obdobje največ dveh let (14. člen) pod pogojem, da zaposleni ni prej sklenil nobene pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu. Nemško zvezno delovno sodišče je v letu 2011 spremenilo svojo omejevalno opredelitev "prejšnje zaposlitve" pri zaposlitvi za določen čas. Pred tem je delodajalec lahko najel delavca za določen čas pod pogojem, da z njim prej še ni imel sklenjenega delovnega razmerja. Sodišče je določilo, da v "prešnjo" zaposlitev ne sodi zaposlitev, ki se je končala več kot tri leta pred sklenitvijo nove zaposlitve (Vir: Expatica). Zaposlitev za določen čas (brez objektivnega razloga) je omejena na 4 pogodbe za določen čas (skupaj ne več kot 2 leti, npr. 4 zaporedne 6-mesečne pogodbe). Izjemo predstavlja tudi novoustanovljeno podjetje, ki lahko pogodbe za določen čas brez navajanja razloga sklene za štiri leta, prav tako razloga ni potrebno navajati za delavce nad starostjo 52 let (14. člen zakona). (Vir: ILO). Če se zaposlitev nadaljuje po preteku dogovorjenega časa, velja da je zaposlitev sklenjena za nedoločen čas.

26

Druge vrste pogodb - Delo s krajšim delovnim časom: je opredeljeno kot delo, kjer delovni teden traja manj ur kot

delovni teden delavcev s polnim delovnim časom. Urejeno je z Zakonom o delovnem razmerju s krajšim delovnim časom in za določen čas.

- Zaposlitev za določen čas: gre za delo, ki traja več kot 12 mesecev, oz. za komercialno posredovanje, ki je dovoljeno le pod posebno strogimi pogoji Zakona o komercialnem posredovanju delavcev (ko agencija za začasno delo zaposluje posameznika za stalno in ga začasno posreduje drugemu delodajalcu)

- Delo na domu: delavcem so zagotovljeni v glavnem enaki pogoj, kot jih imajo stalno zaposleni, to ureja Zakon o delu na domu. Zaposlene na domu zastopa komisija za delo na domu (3 člani delojemalci in 3 člani delodajalci), ki skrbi za uresničevanje kolektivne pogodbe (če pa ta ni sklenjena, komisija določi minimalne pogoje za plačilo in delo) (19. poglavje).

- Poklicno usposabljanje: pogodbe o usposabljanju, katerih namen je predvsem usposabljanje mladih za poklic, ne štejejo za pogodbe o zaposlitvi. Ureja jih Zakon o poklicnem usposabljanju, ki določa, da je treba uporabiti pravila in načela, ki urejajo pogodbo o zaposlitvi, razen če zakon izrecno določa izjemo.

Odpoved Po nemškem pravu je možno zaposlitev prekiniti sporazumno, po izteku določenega časa ali z odpovedjo ene od obeh strank. Nemško delovno pravo razlikuje med redno odpovedjo (z odpovednim rokom), pri čemer je delovno razmerje končano, ko poteče odpovedni rok ( 622. člen civilnega zakonika, Bürgerliches Gesetzbuch – BGB), in izredno odpovedjo, ko je delovno razmerje končano brez odpovednega roka (626. člen civilnega zakonika). Redna odpoved Odpoved (Kündigung) mora biti utemeljena z razlogom (wichtigem Grund). Zakonodaja sicer ščiti delavca pred neupravičenim odpuščanjem. Vendar je odpoved vedno možna, kadar ima podjetje pravi razlog za to. Odpovedni rok je odvisen od trajanja zaposlitve, in sicer je to med 1 mesecem (za zaposlene manj kot 2 leti) in 7 meseci (za zaposlene več kot 20 let) (civilni zakonik, 622. člen). Trajanje delovnega razmerja v letih Odpovedni rok

do 2 leti 1 mesec

do 5 let 2 meseca

do 8 let 3 mesece

do 10 let 4 mesece

do 12 let 5 mesecev

do 15 let 6 mesecev

do 20 let 7 mesecev

Kolektivne pogodbe lahko določijo daljše ali krajše odpovedne roke, medtem ko lahko individualne pogodbe o zaposlitvi določajo le daljše odpovedne roke. Delodajalec in delavec se lahko dogovorita za daljši pogodbeni odpovedni rok. Vsak sporazum o odpovednem roku, ki je krajši od veljavnega zakonskega odpovednega roka, je torej neveljaven.

27

Delodajalec mora dati odpoved pisno. Dokument mora biti podpisan s strani delodajalca. Vse druge oblike odpovedi (tj. ustne, po e-pošti ali faksu) so nične. Izredna odpoved je odpoved brez odpovednega roka (626. člen civilnega zakonika). Razlogi za odpoved so lahko: - Operativni (betriebsbedingt) Delodajalec mora dokazati, da je bilo odpuščanje zaposlenega potrebno zaradi nujnih poslovnih razlogov. To je npr. reorganizacija, katere posledica je izguba delovnega mesta in da ni na voljo drugega mesto, ki bi ga zaposleni lahko zasedel. Poleg tega je odpuščanja zaradi poslovne reorganizacije upravičeno le, če so bila upoštevana socialna" merila. Med zaposlenimi, ki imajo primerljive osebne in strokovne kvalifikacije in delajo na podobnih delovnih mestih, mora delodajalec obdržati delavca najšibkejšega socialnega položaja na podlagi več meril, kot so starost, delovna doba, vzdrževanje družinskih članov in hude invalidnosti. Delavci, ki so ključnega pomena za delovanje organizacije (Funktionsträger), se lahko izključijo iz tega izbirnega postopka. - Kršenje pogodbe (verhaltensbedingt), Gre za kršenje pogodbe, namerno ali iz hude malomarnosti. V primeru take odpovedi je potrebno vnaprejšnje opozorilo delodajalca delavcu. V primeru hude kršitve obveznosti lahko delovno razmerje preneha tudi takoj, brez odpovednega roka. Med razlogi, ki upravičujejo takojšnje prekinitve so kazniva dejanja proti delodajalcu. - Drugi osebni razlogi (personenbedingt) npr. dolgotrajne bolezni in zmanjšana delovna zmožnost. - Odpoved iz razloga presežka delovne sile velja za redno odpoved v skladu z Zakonom o varstvu pred odpuščanjem, Kündigungsschutzgesetz, KschG. Posebna pravila pa veljajo, če gre za kolektivno odpuščanje; npr. na pristojni zavod za zaposlovanje je treba dati predhodno prijavo odpuščanja. Če gre za odpust več kot 20 delavcev, je potreben posvet s svetom delavcev in priprava socialnega načrta. Zaščito delavca pred odpuščanjem opredeljuje Zakon o varstvu pred neupravičenim odpuščanjem Zakon velja, če ima podjetje več kot deset zaposlenih in če je bil delavec je zaposlen v istem podjetju šest mesecev brez prekinitve. Zaradi visokih standardov varstva pred odpovedjo je dokaj pogost sicer sporazum o prenehanju zaposlitve. Ta se lahko sklene kadarkoli, z odpravnino ali brez. Določbe o varstvu pred odpuščanjem v takih primerih niso veljavne. Delodajalec običajno ponudi plačilo odpravnine. Odpravnina Zakon (1.a člen, Kündigungsschutzgesetz) določa višino odpravnine (za "nujno operativno odpoved" dringender betrieblicher Erfordernisse), ki je odvisna od trajanja zaposlitve, in sicer je to 0,5 mesečne plače (ob času odpovedi) za vsako leto zaposlitve (torej za 1 leto 0,5 mesečne plače, za 5 let 2,5 mesečne plače, za 10 let 5 mesečnih plač, za 20 let 10 mesečnih plač). Odpravnina je lahko določena z individualnim ali kolektivnim dogovorom. Drugi pokazatelji v tabelah BDP na prebivalca ter spremembe BDP na prebivalca v zadnjih 5 in 10 letih BDP / prebivalca v

EUR 2012




Nemčija 30.200 3% 14% 122 Vir: Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals.

28

Delež delavcev v javnem in zasebnem sektorju Nemčija Javni sektor Zasebni sektor 2008 14 % 86 % Vir: UNECE, Statistical Database. Delež delavcev glede na sektor zaposlitve Nemčija 2007 2008 2009 2010 2011 Kmetijstvo 2,2 2,2 1,7 1,6 1,6 Industrija 29,8 29,7 29,8 28,4 28,3 Storitve 67,9 68,1 69,5 70,0 70,1 Vir: UNECE, Statistical Database. 3. Zaključek V Evropi delovno pravna zakonodaja zajema osnovne elemente pogodb o delovnem razmerju, z zakonom so predpisani minimalni delovni standardi (delovni čas, odmori, dopust, socialno varstvo), pravno pa so, z izjemo Italije, kjer so takšni predpisi redki, urejeni tudi odnosi med socialnimi partnerji. Prav kolektivne pogodbe med socialnimi partnerji najbolj zaznamujejo delovno pravo držav članic Evropske unije (povzeto po M.Kralj, 2011). Kolektivna pogajanja imajo ključno vlogo pri določanju plač in razvoj plač v Evropi (Caju et al, 2008; Evropska komisija, 2011). V povprečju sta približno dve tretjini vseh zaposlenih v Evropski uniji neposredno zajeti s kolektivno pogodbo (Evropska komisija, 2011: 36). V "starih" petnajstih državah članicah EU, je delež zaposlenih po kolektivni pogodbi (t.i. pokritost s kolektivnimi pogodbami) še večji in je dosegel skoraj 80%: Kolektivna pogajanja v mnogih novih državah članicah EU pa so razmeroma šibka s povprečno pokritostjo približno 43%. V primerjavi z večino drugih svetovnih regij pa jima veliko evropskih držav izjemno visoko pokritost s kolektivnimi pogodbami (povzeto po G.Van Gyes, 2012). V državah, ki smo jih obdelali v nalogi ima največjo pokritost s kolektivnimi pogodbami Danska. Nordijski sistem delovne zakonodaje temelji na visoki stopnji socialnega partnerstva in sodelovanja ter konsenza pri socialnih in delovnopravnih vprašanjih. Delavci so močno sindikalno organizirani, okoli 80% delavcev je članov sindikatov, kolektivne pogodbe pa veljajo za vse delavce v državi (povzeto po M.Kralj, 2011). Podobno velja za Avstrijo, ki ima kar 98% pokritost s kolektivnimi pogodbami. Visoko pokritost ima tudi Slovenija, in sicer približno 92%. Sledijo Italija z več kot 80 %, Grčija 65%, Nemčija s 62%, in Estonija s 33% pokritostjo. Minimalne mesečne plače so določene z zakonom v Sloveniji kjer ima delavec, ki pri delodajalcu v Sloveniji dela poln delovni čas, pravico do plačila za opravljeno delo najmanj v višini minimalne plače (trenutno znaša 784 EUR). Z zakonom je določena minimalna plača še, v Grčiji (leta 2011 je znašala 863 EUR) in Estoniji (leta 2011 je znašala 278 EUR). V Nemčiji, Avstriji, na Danskem in v Italiji je minimalna plača določena s kolektivnimi pogodbami. Predmet kolektivnih in individualnih dogovorov so tudi vsi drugi elementi delovnega razmerja (delovni čas, dodatno delo, dopust, regres, božičnica, povrnitev stroškov idr.) Pri tem so minimalni standardi večinoma zakonsko določeni (na Danskem ni splošnih zakonskih določil glede delovnih pogojev), možni pa so tudi drugačni kolektivni dogovori. Kolektivne pogodbe so pravno zavezujoče, dokler so v skladu z zakonskimi minimalnimi standardi, pogosto pa za delavce določajo bolj ugodne pogoje. Veljavnost kolektivnih pogodb je ponekod vezana na

29

članstvo v podpisnicah, ob določenih pogojih pa veljajo za vse. V Avstriji lahko kolektivno pogodbo za panogo, ki le-te nima, določi ministrstvo za delo. V Nemčiji lahko ministrstvo za delo določi veljavnost kolektivne pogodbe za celotno panogo, če je vsaj 50 odstotkov zaposlenih, ki spadajo pod geografsko območje sporazuma, zaposlenih pri delodajalcih, ki so že del sporazuma in če zato obstaja javni interes. V Grčiji poznajo nacionalno, področne, strokovne in poslovne kolektivne pogodbe. V Italiji so kolektivne pogodbe načeloma zavezujoče le za organizacije, ki so podpisale sporazum oziroma za delodajalce in delavce, ki so člani teh organizacij. Čas in nadomestilo za malico sta zakonsko določena v Sloveniji, kjer zakon določa, da ima delavec, ki dela polni delovni čas, med dnevnim delom pravico do odmora, ki traja 30 minut, in da mora delodajalec delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom. Na Danskem se v javnem sektorju čas za kosilu všteva v delovni čas, v zasebnem pa ne. V drugih državah določilo o času in nadomestilu za malici ni urejeno v zakonu, temveč je to običajno stvar kolektivnega ali individualnega dogovora. V Estoniji zakon določa, da odmor med delovnim časom ni pa del delovnega časa, razen če delodajalec zaradi narave dela omogoči delavcu počitek in prehranjevanje med delovnim časom. V Sloveniji novi Zakon o delovnih razmerjih določa obveznost, da se v pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas, navede razlog za zaposlitev za določen čas. Zakon omejuje sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, s tem ko preprečuje sklenitev ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti (razen v izrecno določenih primerih). Delovno razmerje za določen čas mora biti praviloma utemeljeno z razlogom tudi v Nemčiji, Avstriji, Grčiji, Italiji in Estoniji ter na Danskem. Čas trajanja je pogosto zakonsko predpisan, npr. v Nemčiji na dve leti. V Estoniji so leta 2009 spremenili zakonodajo s ciljem doseganja večje prožnosti trga dela. Tako med drugim zakon dopušča delovno razmerje za določen čas v trajanju 5 let. Zakon tudi omejuje število zaporednih sklenitev pogodbe z istim delavcem. V Avstriji določa, da če sta sklenjeni več kot dve zaporedni pogodbi za določen čas, se pogodba avtomatično spremeni v pogodbo za nedoločen čas. V Nemčiji je zaposlitev za določen čas (brez objektivnega razloga) omejena na 4 pogodbe za določen čas (skupaj ne več kot 2 leti). V Estoniji se lahko skleneta 2 pogodbi za določen čas za 5 let (lahko se podaljša enkrat), torej skupaj za 10 let. Na Danskem zaposleni za določen čas ne sme biti v manj ugodnem položaju kot zaposleni na nedoločen čas. V Italiji in Grčiji, pa se pogodba za določen čas šteje za nedoločen čas, če ne izpolnjuje predpisane objektivne razloge za sklenitev delovnega razmerja za določen čas. V Sloveniji pogodba o zaposlitvi preneha veljati z redno odpovedjo z odpovednim rokom ali brez odpovednega roka. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Novi zakon najdaljši odpovedni rok pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti s 120 skrajšuje na 60 dni. Odpovedni rok je odvisen od trajanja zaposlitve, in sicer je to od 15 dni za zaposlene do 1 leta, 30 dni (za zaposlene pri delodajalcu od 1 do 2 let) in za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dodatna dva dni, največ pa do 60 dni.

30

V Avstriji se delovno razmerje lahko prekine z redno odpovedjo (odpovedni roki so od 2 tednov do 5 mesecev v odvisnosti od trajanja delovnega razmerja) ali z izredno odpovedjo iz utemeljenega razloga brez odpovednega roka. V Nemčiji se lahko delovno razmerje prekine z redno odpovedjo z odpovednim rokom, in izredno odpovedjo, ko je delovno razmerje končano brez odpovednega roka. Obstajati mora utemeljen razlog. Odpovedni rok je odvisen od trajanja zaposlitve, in sicer je to med 1 mesecem (za zaposlene manj kot 2 leti) in 7 meseci (za zaposlene več kot 20 let). Na Danskem razlogi za odpoved zakonsko niso določeni, lahko pa jih vsebuje kolektivna pogodba. Odpovedni roki so z zakonom določeni za zaposlene (od 1 do 6 mesecev), za delavce v proizvodnji pa z zakonom niso določeni. Splošni sporazum navaja, da je odpovedni rok 3 mesece, če ne obstaja drug dogovor. V Grčiji je dolžina odpovednega roka odvisna od delovne dobe (od 1 - 4 mesece). V Italiji je odpoved pogodbe brez utemeljitve dovoljen samo v primeru poskusnega dela, dela v gospodinjstvih, zaposlenih pred upokojitvijo in vodstvenih delavcev. V Sloveniji je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino. V primeru odpovedi pripada delavcu odpravnina v višini 1/5 osnove za zaposlitev od enega do desetih let, 1/4 osnove za zaposlitev od deset do dvajset let, 1/3 osnove za več kot dvajset let zaposlitve pri delodajalcu. Osnovo za odmero odpravnin predstavlja povprečna plača delavca v zadnjih treh mesecih. Odpravnine so uvedene tudi pri zaposlitvah za določen čas. Zakon kot pogoj za pridobitev pravice do odpravnine ob upokojitvi na novo določa, da pravica delavcu pripada, če je delavec pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let ter daje možnost drugačnega urejanja pravice s kolektivno pogodbo dejavnosti (glede določitve pogojev za pridobitev pravice in glede višine) (132. člen). V Avstriji velja nov koncept odpravnin, kjer se odpravnina izplača iz posebnih skladov, na katere delodajalci nalagajo mesečne odpravninske zneske. Načeloma je delavec upravičen do odpravnine ob vsakem prenehanju delovnega razmerja. Odškodninski sklad se delavcu lahko izplača, lahko pa se prenese na drugega delodajalca. Tudi v Italiji je zaposleni v primeru vsake odpovedi pogodbe o zaposlitvi upravičen do odpravnine iz skladov delodajalcev. Na Danskem odpravnina pripada uslužbencem, ki so nepretrgano delali v istem podjetju več kot 12 let. Odpravnine pa za delavce v proizvodnji z zakonom niso določene. Opredeljujejo jih kolektivne pogodbe. V Nemčiji zakon določa višino odpravnine, ki je odvisna od trajanja zaposlitve in sicer je to 0,5 mesečne plače (ob času odpovedi) za vsako leto zaposlitve (torej za 1 leto 0,5 mesečne plače, za 5 let 2,5 mesečne plače, za 10 let 5 mesečnih plač, za 20 let 10 mesečnih plač). V Estoniji je odpravnina zakonsko določena med eno in tremi povprečnimi mesečnimi plačami. V primeru odpovedi iz ekonomskih razlogov so delavci upravičeni do dodatne odpravnine, ki jo plača Estonski sklad za nezaposlene. V Grčiji je odpravnina odvisna od dolžine zaposlitve uslužbenca pri delodajalcu ter od tega, ali obstaja odpovedni rok. Za delavce pa je pomembna dolžina zaposlitve.

31

Primerjava Primerjava med izbranimi državami glede na BDP, delež zaposlenih v javnem sektorju ter minimalno plačo BDP na

prebivalca Sprememba BDP v 5 letih


Delež delavcev v javnem sektorju

Minimalna plača (leta 2011)

BDP (v PKM) na prebivalca (EU=100)

Danska 37.300 -5% 2% 32,3% Ni 125 Avstrija 32.200 0% 13% 19% Ni 131 Nemčija 30.200 3% 14% 14% NI 122 Italija 22.800 -8% -7% 14,4% NI 99 Slovenija 15.000 -10% 16% 27,9% 748 EUR 82 Grčija 14.900 -20% -4% 22,3% 863 EUR 75 Estonija 9.500 0% 44% 24% 278 EUR 69 Vir: Eurostat, UNECE.

BDP na prebivalca

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

Danska Avstrija Nemčija Italija Slovenija Grčija Estonija

2002

2009

2012

Vir: Eurostat

Primerjava med izbranimi državami glede deleža zaposlenih po sektorjih v letu 2011 Delež delavcev (%) glede na sektor zaposlitve Avstrija

Danska Estonija*

Grčija

Italija Nemčija Slovenija

Kmetijstvo 5,3 2,4 3,9 12,4 3,7 1,6 8,6 Industrija 26 19,9 35,5 17,8 28,5 28,3 31,5 Storitve 69,7 77,7 60,4 69,8 67,8 70,1 59,9 Vir: UNECE

*Leto 2008 Pripravila: mag. Andrej Eror Nina Zeilhofer, MBA

32

Viri in literatura:

1. Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, Spletna stran: http://www.jusline.at/Allgemeines_Buergerliches_Gesetzbuch_(ABGB)_Langversion.html (oktober 2013).

2. AMS, Basic Information Report, Austria. Spletna stran: http://www.ams.at/_docs/basic_information_report.pdf (oktober 2013).

3. AMS, Arbeitsrecht, Spleta stran: http://www.ams.at/_docs/001_Arbeitsrecht_sl.pdf (oktober 2013).

4. Angloinfo, Working in Denmark - Working Time. Spletna stran: http://denmark.angloinfo.com/working/eu-factsheets-working/working-time-eu/ (oktober 2013).

5. Arbeiterkammer, Spletna stran: http://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/beendigung/Arbeitgeber-Kuendigung.html (oktober 2013).

6. Arbeitgeber, Spletna stran: http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/EN_Collective_bargaining ) (oktober 2013).

7. Arbeitkammer, Spletna stran: http://www.arbeiterkammer.at/arbeitsrecht/abfertigung.htm (oktober 2013).

8. Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG, Spletna stran: http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10008329 (oktober 2013).

9. Auslaenderbeschaeftigungsgesetz, Spletna stran: http://www.jusline.at/Auslaenderbeschaeftigungsgesetz_(AuslBG).html (oktober 2013).

10. Avstrijsko delovno pravo, Tea Berginc, Diplomsko delo, 2009. 11. Beamten-Dienstrechtsgesetz, Spletna stran:

http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10008470 (oktober 2013).

12. Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz, Spletna stran: http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20002088 (oktober 2013).

13. Bürgerliches Gesetzbuch – BGB, Spletna stran: http://www.buergerliches-gesetzbuch.info/

14. Dnevnik, Spletna stran: http://www.dnevnik.si/objektiv/v-objektivu/1042436907 (oktober 2013).

15. EU, Denmark. Spletne strani: http://europa.eu/youreurope/business/staff/employment/index_en.htm#denmark_en_managing-staff (oktober 2013).

16. Eurofound, Spletna stran: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/national/countries/austria.htm (oktober 2013).

17. Eurofound, The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Spletna stran: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/01/articles/ee0901019i.htm (oktober 2013).

18. Eurostat, Labour market statistics. Spletna stran: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-32-11-798/EN/KS-32-11-798-EN.PDF (oktober 2013).

33

19. Eurostat, Real GDP per capita, growth rate and totals. Spletna stran: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=0&pcode=tsdec100&language=en (oktober 2013).

20. Expatica, German labour law and contracts, Spletna stran: http://www.expatica.com/de/employment/employment_information/German-labour-law-and-contracts_16060.html (oktober 2013).

21. Gehaltsgesetz 1956 , Spletna stran: http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10008163 (oktober 2013).

22. General Agreement 1973/1993. Spletna stran: http://www.da.dk/bilag/General%20Agreement_net.pdf (oktober 2013)

23. Gewerkschaft Öffentlicher Dienst , Spletna stran: http://www.goed.at/startseite/ 24. Greek Law Digest, Collective Labour Law. Spletna stran:

http://greeklawdigest.gr/topics/employment/item/115-collective-labour-law (oktober 2013) 25. Greek Law Digest, Individual Labour Law. Spletna stran:

http://greeklawdigest.gr/topics/employment/item/114-individual-labour-law (oktober 2013).

26. ILO, Estonija, Spletna stran: http://www.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=167

27. ILO, Italy, National Labour Law Profile: Italy. Spletna stran: http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_158903/lang--en/index.htm (oktober 2013).

28. ILO, National Labour Law Profile: Federal Republic of Germany, Spletna stran: http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_158899/lang--en/index.htm (oktober 2013).

29. ILO; Avstrija, Employment protection legislation database, Spletna stran: http://www.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=179 (oktober 2013)

30. ILO; Denmark, Employment protection legislation database. Spletna stran: http://www.ilo.org/dyn/eplex/termmain.showCountry?p_lang=en&p_country_id=DK (oktober 2013.)

31. Johann Picej, Spletna stran: http://www.avstrija-davek.com/cms/ 32. Kollektivvertrag, Spletna stran:

http://www.kollektivvertrag.at/cs/Satellite?n=KV_3.1&pagename=KV%2Findex (oktober 2013).

33. L&E Global, General Overview Employment Law/Germany, Spletna stran: http://leglobal.org/wordpress/wp-content/uploads/2011/01/LEGlobal_Memo_Germany_web.pdf (oktober 2013).

34. Life in Italy, Working hours in Italy: the basic rights. Spletna stran: http://www.lifeinitaly.com/business/woking-hours (oktober 2013).

35. Mindestarbeitsbedingungsgesetz - MiArbG, Spletna stran:http://www.gesetze-im-internet.de/miarbg/BJNR000170952.html#BJNR000170952BJNG000101308 (oktober 2013).

36. Minimalna plača za delavce v zasebnem otroškem varstvu, Spletna stran: http://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20008117 (oktober 2013).

37. Organisation of Working Time (Working Time Act) (AZG), Spletna stran: http://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Erv/ERV_1969_461/ERV_1969_461.html (oktober 2013).

38. Pristavec Đogić, Mojca in Eror, Andrej (2013): Posledice zvišanja minimalne plače. Državni zbor, Raziskovalni oddelek, naloga 19/2013.

34

39. Rahmenkollektivvertrag, Spletna stran: http://www.kollektivvertrag.at/kv/back-und-puddingpulverindustrie-arb/nahrungs-und-genussmittelindustrie-rahmen/3027612 (oktober 2013).

40. Rajko Bakovnik, Mag, Kolektivna pogajanja v Nemčiji (2012). 41. Statistiks Denmark, Statbank. Spletna stran:

http://www.dst.dk/en/Statistik/statistikbanken.aspx (oktober 2013). 42. Teilzeit Gesetzt, Spletna stran: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) (oktober 2013). 43. UNECE http://w3.unece.org/pxweb/dialog/Saveshow.asp?lang=1 (oktober 2013). 44. UNECE, Statistical Database. Spletna stran:

http://w3.unece.org/pxweb/database/STAT/30-GE/03-WorkAndeconomy/?lang=1 (oktober 2013).

45. USP, Unternehmensserviceportal, Spletna stran: https://www.usp.gv.at/Portal.Node/usp/public/content/mitarbeiter/beschaeftigungsformen/Seite.880000.html (oktober 2013).

46. Worker participation , Spletna stran:http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Estonia/Collective-Bargaining (oktober 2013).

47. Worker participation, Spletna stran:http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Austria/Collective-Bargaining (oktober 2013).

48. Workindenmark. Employment contract. Spletne strani: https://www.workindenmark.dk/en/Find_information/Information_for_job_seekers/Working_in_Denmark/Employment_contract (oktober 2013).

49. WP, Greece, Collective Bargaining. Spletna stran: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Greece/Collective-Bargaining (oktober 2013).

50. WP, Italy, Collective Bargaining. Spletna stran: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Italy/Collective-Bargaining (oktober 2013).

51. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/2013. Spletna stran: http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=201321&stevilka=784 (oktober 2013).

52. Zakon o pogodbi o zaposlitvi, Employment Contract Act, Spletna stran: http://www.legaltext.ee/et/andmebaas/tekst.asp?loc=text&dok=XXXX060K2&keel=en&pg=1&ptyyp=RT&tyyp=X&query=t%F6%F6lepingu (oktober 2013).

53. Zakon o zavarovanju ob brezposelnosti, Unemployment Insurance Act, Spletna stran: http://www.legaltext.ee/text/en/X50053K5.htm (oktober 2013).

delovnopravna zakonodaja - national assembly

Documents