Den könskodade jobbannonsen

En diskursanalys av jobbannonser för kvinnodominerade och mansdominerade yrken

Sara Lindmark & Jessica Sundin 2013

Examensarbete i pedagogik, med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp

Personalvetarprogrammet, 180 hp

Sammanfattning.

I denna studie har vi undersökt om jobbannonser är könskodade och i så fall hur det kommer till

uttryck. Anledningen till att vi valde att studera detta är för att den svenska arbetsmarknaden är

segregerad, både vertikalt och horisontellt, och vi ville därför studera om jobbannonserna är

könskodade och därmed kan bidra till att vissa arbeten kvarstår som antingen kvinnodominerande eller

mansdominerande. Tidigare forskning visar att jobbannonser i andra länder är könskodade och att

detta påverkar om den arbetssökande väljer att söka arbetet eller inte. I vår studie har vi genomfört en

diskursanalys av 60 jobbannonser från de mest kvinnodominerade och mest mansdominerade

yrkeskategorierna i Sverige idag. Resultatet av vår studie visar att jobbannonser är könskodade vilket

framkom dels genom ordval och formuleringar, men också genom jobbannonsernas utformning.

Jobbannonsernas utformning är en del av ett större, mer komplext problem. Orsakerna till att

jobbannonser är utformade som de är kan delvis bero på att yrkeskategorierna vi undersökt är väldigt

olika, men kan också bero på att det finns stereotypa uppfattningar om hur kvinnor respektive män är

och ska vara, vilket återspeglas i jobbannonserna.

Nyckelord: Könskodning, jobbannonsering, segregering

Innehållsförteckning

Inledning ............................................................................................................... 1

Syfte och frågeställningar ................................................................................... 2

Begreppsdefinitioner ........................................................................................... 3

Genus och kön ........................................................................................................................ 3

Segregering ............................................................................................................................. 3

Vertikal segregering ........................................................................................................... 4

Horisontell segregering ...................................................................................................... 4

Arbetsdelning ......................................................................................................................... 4

Könskodning .......................................................................................................................... 5

Försörjarnorm ......................................................................................................................... 5

Bakgrund och tidigare forskning ....................................................................... 6

Föreställningar om maskulinitet och femininitet ................................................................... 6

Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv ......................................................................... 7

Arbetsmarknaden idag ............................................................................................................ 8

Segregering på arbetsmarknaden ....................................................................................... 9

Löneskillnader mellan kvinnor och män .......................................................................... 10

Segregering på arbetsplatsen ............................................................................................ 11

Homosocialitet ................................................................................................................. 11

Arbetsdelning inom familjen ............................................................................................ 12

Deltidsarbete ..................................................................................................................... 13

Individers olika val ........................................................................................................... 14

Könskodning ........................................................................................................................ 15

Könskodade yrken ............................................................................................................ 16

Jobbannonsering ................................................................................................................... 17

Arbetsförmedlingens riktlinjer vid jobbannonsering ....................................................... 17

Positiv särbehandling ....................................................................................................... 18

Jobbannonsers utformning och dess påverkan ................................................................. 18

Kvinnor och mäns olika uppfattningar av jobbannonser ................................................. 19

Diskriminering i jobbannonser ......................................................................................... 22

Metod .................................................................................................................. 24

Diskursanalys ....................................................................................................................... 24

Undersökningsfokus ............................................................................................................. 25

Urval ..................................................................................................................................... 25

Datainsamling ....................................................................................................................... 25

Bearbetning och analys av data ............................................................................................ 26

Validitet, reliabilitet och etiska överväganden ..................................................................... 28

Resultat ............................................................................................................... 29

Generella iakttagelser ........................................................................................................... 29

Jobbannonser för mansdominerade yrken ............................................................................ 30

Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter ................................................. 30

Arbetsuppgifter ................................................................................................................. 31

Vad arbetsgivaren erbjuder .............................................................................................. 32

Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning ...................................................... 33

Jobbannonser för kvinnodominerade yrken ......................................................................... 33

Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter ................................................. 33

Arbetsuppgifter ................................................................................................................. 35

Vad arbetsgivaren erbjuder .............................................................................................. 37

Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning ...................................................... 38

Sammanfattande statistik ...................................................................................................... 39

Analys ................................................................................................................. 41

Könskodning i jobbannonser ................................................................................................ 41

Personliga egenskaper och yrkeskunnande ...................................................................... 41

Tjänstebeskrivningar ........................................................................................................ 43

Marknadsföring av arbetsgivaren ..................................................................................... 44

Strävan efter en jämn könsfördelning .................................................................................. 45

Sammanfattning ................................................................................................................... 46

Diskussion ........................................................................................................... 47

Metoddiskussion ................................................................................................................... 47

Övergripande diskussion ...................................................................................................... 48

Resultatdiskussion ................................................................................................................ 50

Förslag till vidare forskning ................................................................................................. 53

Källförteckning .................................................................................................. 55

Bilagor ................................................................................................................ 58

1

Inledning

Sverige är ett av världens mest jämställda länder. Trots det har kvinnor i Sverige lägre lön än

män, det finns färre kvinnliga än manliga chefer, färre kvinnor som har beslutsfattande

positioner och traditionella könsroller lever fortfarande kvar. Resurserna och makten är med

andra ord fortfarande ojämnt fördelade mellan kvinnor och män. Historiskt sett har det varit

männen som varit ekonomiskt försörjande för hushållen, och inte förrän under 1900-talets

andra hälft började kvinnor att ta plats på arbetsmarknaden. Villkoren för kvinnliga arbetare

har dock alltid varit sämre och mer begränsade än villkoren för män. Kvinnorna hamnade

därför på efterkälken på arbetsmarknaden, vilket till viss del lever kvar än idag (SOU,

2004:43).

Den genomsnittliga lönenivån är lägre i yrken som domineras av kvinnor än i yrken som

domineras av män. Ett exempel är att lönenivån för vård- och omsorgspersonal, som

domineras av kvinnor, i genomsnitt ligger på 23 000 kronor i månaden. För yrkeskategorin

byggnads- och anläggningsarbetare, som domineras av män, är den genomsnittliga lönenivån

27 500 kronor i månaden (Statistiska centralbyrån, 2012).

Vidare redovisas att bland de tio vanligaste yrkeskategorierna finns bara en kategori där

kvinnor tjänar mer än män. Det handlar om yrkeskategorin vård- och omsorgspersonal där

kvinnorna i genomsnitt tjänar 200 kronor mer i månaden än männen inom samma

yrkeskategori. I de övriga nio vanligaste yrkeskategorierna har männen en betydligt högre lön.

Inom kategorin företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän tjänar männen i

genomsnitt hela 8 900 kronor mer i månaden, vilket gör en skillnad på 106 800 kronor i

årsinkomst (Statistiska centralbyrån, 2012).

Arbetsmarknaden är idag segregerad då endast tre av de 30 vanligaste yrkena har en jämn

könsfördelning (där fördelningen är 40-60 procent av vardera kön). Det mest

kvinnodominerade yrket är sekreterare där 97 procent av de yrkesverksamma är kvinnor och

endast 3 procent är män. Motsvarigheten för män är byggnadsträarbetare där 99 procent av de

yrkesverksamma är män och bara 1 procent är kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2012).

2

Statistiken som redovisats ovan visar att kvinnor och män söker sig till olika typer av arbeten.

Vi är intresserade av att undersöka vilka förklaringar som ges till varför ovanstående

könsuppdelning består och tänkbara anledningar till detta. Eftersom att första steget in till ett

nytt arbete ofta är att den arbetssökande läser en jobbannons anser vi det vara intressant att

undersöka om, och i så fall hur, jobbannonserna är könskodade.

Inom den pedagogiska institutionen vid Umeå universitet behandlas olika aspekter av fostran,

utbildning, lärande, undervisning och andra påverkansprocesser. Inom disciplinen bildas

kunskap om de processer genom vilka människan formas och förändras i olika sociala,

kulturella och historiska sammanhang där vi hoppas kunna bidra med kunskap inom den

sociala konstruktionen av kön.

Syfte och frågeställningar

Syftet är att genom en diskursanalys undersöka om, och i så fall hur, jobbannonser är

könskodade och analysera tänkbara orsaker till detta. Syftet specificeras genom följande

frågeställningar;

Är jobbannonser könskodade idag? Hur kommer det till uttryck i så fall?

Skiljer sig utformningen av jobbannonser åt för kvinnodominerade respektive

mansdominerade arbeten? På vilket sätt i så fall?

3

Begreppsdefinitioner

Under följande avsnitt kommer vi att definiera de centrala begrepp som vi kommer att

använda oss av uppsatsen igenom. Vi presenterar begreppen Genus och kön, Segregering,

Arbetsdelning, Könskodning och Försörjarnorm.

Vi vill poängtera att vi inte utgår från att samtliga män och kvinnor är på ett specifikt sätt utan

utgår från det normativa och generella inom respektive grupp när vi skriver om män och

kvinnor. Vi är medvetna om att det finns skillnader inom grupperna men generaliserar då vi

finner detta nödvändigt för att kunna diskutera de övergripande strukturerna.

Genus och kön

Forskare i Sverige började problematisera begreppet kön under 1980-talet. Anledningen till

detta var för att skapa en distinktion mellan det biologiska könet och det socialt konstruerade

könet, genus. Motsvarade begreppsdefinition har gjorts i engelskan där sex syftar till det

biologiska könet och gender står för det socialt konstruerade könet. Det svenska begreppet

kön har dock historiskt sett haft både en biologisk och social innebörd rent språkligt (Wahl,

Holgersson, Höök & Linghag, 2001). Enligt Wahl et.al (2001) råder det koncensus inom fältet

om att kön är kulturellt och socialt konstruerat, vilket gäller oavsett om begreppet kön eller

genus används. Detta är även vår uppfattning om användandet av begreppet kön, och vi

kommer därför i vår uppsats att använda kön synonymt med genus.

Segregering

Begreppet segregering definieras enligt nationalencyklopedin som “det rumsliga åtskiljandet

av befolkningsgrupper” (Nationalencyklopedin, 2013). Segregering kan till exempel ske på

grund av etnisk tillhörighet, religion, socioekonomisk status eller kön. Segregering på grund

av kön benämns även som könssegregering och är den form av segregering vi kommer att

åsyfta när vi använder begreppet segregering i denna uppsats.

Segregering på arbetsmarknaden syftar till den skillnad som råder mellan kvinnor och män

gällande det arbete de utför. Att kvinnor och män arbetar inom olika branscher, sektorer och

med olika arbetsuppgifter är tydliga tecken på att arbetsmarknaden i Sverige är segregerad

4

(Stanfors, 2007). Vidare finns olika dimensioner av segregering. Att kvinnor under tidigt

1900-tal till stor del uteslöts från arbetsmarknaden benämns den primära eller den

ursprungliga segregeringen (SOU, 2004:43). Att kvinnor och män med samma yrken

specialiserar sig inom olika fält kallas intern segregering. De dimensioner som oftast

diskuteras i dessa sammanhang och som vi finner mest relevanta för denna uppsats är dock

vertikal och horisontell segregering som nedan specificeras ytterligare.

Vertikal segregering

Vertikal segregering innebär den skillnad mellan kvinnor och män som råder på en och

samma arbetsplats där män generellt tilldelas högre befattningar än kvinnor och där män ofta

har de ledande positionerna. Detta gäller även inom olika sektorer och positioner och både

inom privat och inom offentlig sektor. Den vertikala segregeringen illustreras ofta som ett

osynligt glastak som försvårar möjligheten för kvinnor att avancera inom organisationen över

en viss nivå (Stanfors, 2007). Ett exempel på detta är att 95-97 procent av cheferna för USA:s

storföretag är män. Anledningen till detta kan förklaras av informella barriärer som gör det

näst intill omöjligt för kvinnor att klättra till maktens och rikedomens översta skikt (Connell,

2003).

Horisontell segregering

Begreppet horisontell segregering syftar till att kvinnor och män söker sig till olika branscher,

yrken och arbetsgivare. Kvinnor återfinns ofta inom vård- och omsorgsyrken i offentlig

sektor, medan män dominerar industri- och hantverksarbeten i privat sektor. Detta fenomen

återfinns även i val av utbildning där ett väldigt litet antal av dagens studenter väljer en

utbildning med en jämn könssammansättning. Horisontell segregering benämns ibland som

yrkessegregering (Stanfors, 2007).

Arbetsdelning

Begreppen arbetsdelning och könsarbetsdelning används ofta synonymt och vi kommer i vår

uppsats använda begreppet arbetsdelning. Stanfors (2007) likställer arbetsdelning med

vertikal segregering och förklarar begreppet som den ojämna könssammansättningen som

råder på positioner inom organisationer. Vidare förklarar Stanfors (2007) att arbetsdelning

5

råder både på arbetsmarknaden och inom familjen. Jonung (1997) beskriver att det tidigare

fanns en tydlig arbetsdelning inom familjen, där mannen förvärvsarbetade medan kvinnan

hushållsarbetade, som nu har ersatts med en arbetsdelning efter arbetstid. Kvinnor anpassar

sin arbetstid efter familj och barn genom att arbeta deltid, ta tjänstledig och utnyttja

föräldraledigheten i högre utsträckning än männen gör. Arbetsdelningen leder till en ojämn

fördelning mellan status, inflytande och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män

(Jonung, 1997).

Könskodning

Begreppet könskodning används ofta synonymt med könsmärkning och syftar till den

uppfattning om vad som anses vara kvinnligt respektive manligt. Vi kommer att använda

begreppen synonymt i vår uppsats. När det gäller könskodade arbeten handlar det alltså om

arbeten som anses vara mer lämpliga för en kvinna respektive en man. (Stanfors, 2007).

Försörjarnorm

Det finns många begrepp som förklarar hur människor förväntas leva sina liv och vem som

förväntas bidra ekonomiskt till hushållet. Björnberg (1992) menar att dessa begrepp har

uppkommit till följd av de stora förändringar som skedde i familjebildningen under 1900-

talet. Ett begrepp som används ofta är tvåförsörjarfamilj som innebär att både män och

kvinnor bidrar till försörjningen av hushållet genom att förvärvsarbete (Björnberg, 1992).

Begreppet försörjarnorm syftar till den norm som finns om vem eller vilka som förväntas

försörja hushållet. Vanligt är att man definierar den försörjarnorm som råder genom att

exempelvis använda begreppen manlig försörjarnorm och tvåförsörjarnorm. Manlig

försörjarnorm innebär att mannen är den som bär det huvudsakliga ansvaret för den

ekonomiska försörjningen medan tvåförsörjarnorm syftar till att både kvinnan och mannen

kan ha ansvar för att försörja familjen.

6

Bakgrund och tidigare forskning

I detta avsnitt presenteras den litteratur som vi använt oss av, tidigare forskning samt relevant

statistik som visar på hur Sveriges arbetsmarknad är könssegregerad. Inledningsvis tar vi upp

Föreställningar om maskulinitet och femininitet och fortsätter sedan att beskriva

Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv men även Arbetsmarknaden idag. Vidare lyfter

vi begreppet Könskodning och hur detta kommer till uttryck på arbetsplatser och i familjen.

Avslutningsvis förklarar vi innebörden av Jobbannonsering och hur jobbannonser kan

påverka arbetssökanden.

Föreställningar om maskulinitet och femininitet

Kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper och förväntningarna på hur respektive kön bör

vara och bete sig. Vi konstruerar oss själva och människor i vår omgivning som maskulina

eller feminina vilket hjälper oss att kategorisera varandra och att upprätthålla män och kvinnor

som varandras motsatser. Det finns tydliga manliga respektive kvinnliga egenskaper som

bygger på uppfattningar om att män och kvinnor är, av naturen, olika (Connell, 2009).

Det finns en övertygelse inom genusvetenskapen att kön konstrueras socialt, det vill säga att

kön görs. Att födas som flicka eller pojke innebär även att vi förväntas leva antingen feminint

eller maskulint, och den rådande normen är att en flicka ska vara feminin och en pojke

maskulin. Sedan finns det en mängd föreställningar om just vad som är manligt och kvinnligt.

Män beskrivs ofta som starka, tystlåtna och aggressiva medan kvinnor anses vara

känslosamma, omhändertagande och pratsamma (Elwin-Nowak & Thomsson, 2003). Gender

school (2007) beskriver att manligt könskodade egenskaper är exempelvis kraftfull,

karriärsinriktad, risktagande, och vågar ställa krav och framhäva sig själv. De kvinnligt

könskodade egenskaperna definieras som försiktig, hjälpsam, känslig, fingerfärdig, noggrann,

ordningssam, serviceinriktad och omvårdande med hög toleransnivå. Det är dock större

skillnad inom gruppen män och gruppen kvinnor än vad det är grupperna emellan, vilket

problematiserar benämningen av egenskaper som kvinnligt eller manligt istället för att låta

egenskaperna vara könsneutrala (Gender school, 2007). Detta skapar tydliga förställningar om

de olika rollerna i arbetslivet. Många väljer att hänvisa till biologiska skillnader och menar att

både fysiska och psykiska skillnader förklarar att vi beter oss på olika sätt. Ett exempel kan

7

vara att det faktum att män är mer våldsbenägna än kvinnor till stor del förklaras genom att

män har en högre testosteronhalt (Connell, 2009).

Andra egenskaper som män tillskrivs är att de är tekniskt kunniga (åtminstone mer teknisk

kunniga än kvinnor), starka, med starkare sexualdrift än kvinnor och med skilda

fritidsintressen där män gillar sport och kvinnor skvaller (Connell, 2009). Vidare finns

uppfattningar om att kvinnor är mer omhändertagande och snälla, att kvinnor har bättre

simultankapacitet än män och så vidare (Elwin-Nowak & Thomsson, 2003).

Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv

Kvinnor har historiskt sett bidragit till familjens och hushållets funktion och välmående

genom arbete. Dock har kvinnors arbete främst bestått av obetalt arbete medan männen har

förvärvsarbetat och därigenom varit hushållets ekonomiska försörjare. Normen under tidigt

1900-tal var att kvinnor inte skulle förvärvsarbeta utan istället utföra hushållsarbete hemma.

Detta medförde att de få kvinnor som faktiskt fanns på arbetsmarknaden i mycket stor

utsträckning var ogifta kvinnor utan ansvar för hushållsarbete och barnuppfostran. Under

1920-talet började unga kvinnor att etablera sig på arbetsmarknaden. Detta kan till viss del

förklaras av den samtida kampen för kvinnors rösträtt, som i Sverige infördes 1921, vilket

bidrog till kvinnors självständighet, men också för att arbetsmarknaden efterfrågande större

arbetskraft (Stanfors, 2007).

Det fanns dock under denna tid en misstro till gifta kvinnor på arbetsmarknaden vilket även

fick stöd i diskriminerande lagstiftning. Fram till 1925 fick inte kvinnor arbeta statligt och

fram till år 1939 var det möjligt för arbetsgivare att avskeda en kvinna som blev gravid eller

gifte sig. Dessutom hade de arbetande kvinnorna betydligt lägre lön än männen, vilket

missgynnade dem ytterligare. Detta förklaras av den starka manliga försörjarnormen som

rådde under denna tid. Stanfors (2007) beskriver den manliga försörjarnormen och menar att

den grundar sig i en könsarbetsdelning där mannen förvärvsarbetar och är samtidigt beroende

av att kvinnan sköter det reproduktiva arbetet. Detta innefattar bland annat vård och omsorg

av både äldre anhöriga och uppfostran av barn. Kvinnan i sin tur är beroende av att mannen

förvärvsarbetar och därmed bidrar ekonomiskt till hushållet. Sambeskattningen försvårade

ytterligare möjligheterna för kvinnor att tjäna pengar, eftersom kvinnans inkomst summerades

8

med mannens inkomst och sedan beskattades. Sambeskattningen förtydligade mannens roll

som den huvudsakliga försörjaren och förstärkte den rådande manliga försörjarnormen. Så

sent som 1971 ändrades sambeskattning till den nya reformen särbeskattning. Samtidigt som

efterfrågan på arbetskraft ökade kraftigt mellan 1960-1970, vilket ledde till att kvinnor med

barn fick möjlighet att göra entré på arbetsmarknaden, så steg kvinnornas deltagande på

arbetsmarknaden och lönerna (Stanfors, 2007).

Arbetsmarknaden idag

Sveriges regering har som jämställdhetsmål att kvinnor och män ska ha samma makt att forma

sina liv och samhället och för att uppnå detta har fyra delmål satts upp. Dessa mål ämnar att

kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare, att kvinnor och

män ska ha samma möjligheter att utbilda sig, arbeta och vara ekonomiskt självständiga livet

ut, att kvinnor och män ska ta lika stort ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet och

slutligen, det högst prioriterade målet, att mäns våld mot kvinnor ska upphöra

(Regeringskansliet, 2012).

Liknande mål finns på arbetsmarknaden. Diskrimineringslagen har som ändamål “att

motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,

könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan

trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder” (SFS, 2008:567).

Arbetsmarknaden har idag blivit mer jämställd då den manliga försörjarnormen har ersatts av

en tvåförsörjarnorm. Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte diskriminera en

arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön (SFS, 2008:567). Detta gör att kvinnor och

män, iallafall formellt sett, idag har lika villkor på arbetsmarknaden.

Trots detta är arbetsmarknaden idag långt ifrån jämställd. Männen har generellt sett bättre

karriärmöjligheter än vad kvinnor har. Kvinnor tar fortfarande ut en större del av

föräldraledigheten och är oftare hemma med sjuka barn. Resultatet av att prioritera familjen

leder till att kvinnorna halkar efter på arbetsmarknaden jämfört med männen.

9

Tidigare arbetade inte kvinnor och män “sida vid sida” då de ansågs vara lämpade för olika

typer av arbeten, och männen ville inte dela arbetsplats eller arbetsuppgifter med kvinnorna.

Liknande tendenser kan anas idag, men skillnaden är att ansvaret är fråntaget individen och

idag talas det istället om att arbetsmarknaden generellt är horisontellt segregerad. Det innebär

att kvinnor och män återfinns inom olika yrkesområden där typiska kvinnoyrken generellt har

lägre status (SOU, 2004:43).

Arbetsmarknaden är också vertikalt segregerad vilket innebär att kvinnor generellt har svårare

att avancera inom sitt yrke och göra karriär, vilket resulterar i att kvinnor sällan återfinns på

ledande poster eller i ledningsgrupper (SOU, 2004:43).

Segregering på arbetsmarknaden

Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen och är det land som har flest

yrkesverksamma kvinnor. Samtidigt är arbetsmarknaden i Sverige en av de mest segregerade.

Kvinnor och män konkurrerar i princip inte om samma yrken. Kvinnor dominerar inom den

offentliga sektorn medan männen konkurrerar inom den privata sektorn. Kvinnorna återfinns

inom vård- och omsorgsyrkena medan männen arbetar inom tillverkningsindustrin. De

vanligaste yrkena bland kvinnor var år 1990 sekreterare, sjukvårdsbiträden, barnsköterskor,

hemvårdare och affärsbiträden. Motsvarande yrken för män var maskinoperatörer, reparatörer,

motorfordonsförarer, inköpare, försäljare, ingenjörer och verkstadsmekaniker (Abrahamsson,

2000). Detta mönster kan vi återfinna även idag vilket vi kommer redogöra för nedan.

Kvinnor och män söker sig till olika arbetsgivare, då männen i högre utsträckning än

kvinnorna arbetar statligt medan kvinnorna återfinns hos kommunen och landstinget.

Abrahamsson (2000) skriver att sektors- och yrkestillhörigheten ger en tydlig bild av den

segregerade verkligheten. Ett annat sätt att studera Sveriges segregerade arbetsmarknad är

genom att undersöka vem som gör vad på arbetsplatsen, vilket förklaras närmare under

rubriken segregering på arbetsplatsen.

Som nämnts inledningsvis har endast tre av de 30 vanligaste yrkena en jämn könsfördelning.

Med jämn könsfördelning menas att fördelningen är 40-60 procent av vardera kön. Dessa tre

yrken är kockar och kokerskor, läkare samt universitets- och högskollärare. I yrkesregistret

för yrkesstatistik listas de 20 vanligaste yrkena för män respektive kvinnor. De tre mest

10

kvinnodominerade yrkena är läkarsekreterare/kontorssekreterare, förskollärare och

undersköterskor där 93-97 procent av de verksamma är kvinnor. De tre yrkena som domineras

av män är byggnadsträarbetare, motorfordonsmekaniker/motorfordonsreparatör och

installationselektriker där hela 99 procent av de verksamma är män (Statistiska centralbyrån,

2012). Statistiken talar sitt tydliga språk och det är uppenbart att kvinnor och män återfinns

inom olika arbeten. Med andra ord framkommer det att det råder en horisontell segregering på

arbetsmarknaden idag.

Att det även råder en vertikal segregering visas tydligt av statistiken. År 2011 var 64 procent

av alla chefer inom samtliga sektorer i Sverige män och endast 36 procent var kvinnor. I

riksdagsvalet 2010 valdes 55 procent män och 45 procent kvinnor, till kommunfullmäktige

valdes 57 procent män och 43 procent kvinnor och i landstingsfullmäktige valdes 53 procent

män och 47 procent kvinnor. Det är alltså genomgående fler män på maktpositioner, vilket

även syns tydligt i de svenska partiledningarna där endast två av de sju riksdagspartierna har

en kvinnlig partiledare idag (Statistiska centralbyrån, 2012).

Löneskillnader mellan kvinnor och män

Ett av regeringens jämställdhetsmål är att ”kvinnor och män ska ha samma möjligheter och

villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut”

(Regeringskansliet, 2012). För att uppnå detta prioriteras insatser för lika lön för lika arbete,

kvinnors möjlighet att göra karriär och deltagande i beslutsfattande positioner. Idag existerar

ett lönegap mellan kvinnor och män där lönen dels skiljer mellan kvinnor och män för lika

utfört arbete men även på grund av att kvinnor och män har olika arbeten, det vill säga att

arbetsmarknaden är segregerad. De arbeten som domineras av kvinnor värderas lägre än de

som domineras av män, oberoende om de är yrken där högskoleutbildning krävs eller inte

(Statistiska centralbyrån, 2012). Kvinnornas löner är generellt lägre inom såväl

kvinnodominerade, mansdominerade som könsbalanserade arbeten. Statistik från år 2002

visar att kvinnor som hade arbeten som dominerades av kvinnor i snitt tjänade 19 280 kr i

månaden medan män som var verksamma inom ett mansdominerat arbete i snitt tjänade 23

658 kr i månaden. Detta gör en skillnad på 4378 kr i månaden, vilket tydligt visar att

kvinnodominerade arbeten värderas lägre (SOU, 2004:43). Även nyare statistik visar på

liknande siffror. År 2011 tjänade kvinnor generellt 86 procent av männens lön (Statistiska

centralbyrån, 2012).

11

Vad som är orsaken till att lönerna för kvinnor och män fortfarande är olika, i de allra flesta

fall till nackdel för kvinnorna, är svårt att säga. Det finns en rad orsaker som påverkar att

löneskillnaderna kvarstår och en hel del forskning pågår inom området. Stanfors (2007) menar

att löneskillnaderna dels kan förklaras av ren könsdiskriminering, dels att olika arbeten

värderats olika genom historien och i nutid samt att en större andel män når högre positioner

inom organisationer. Kvinnor tar även generellt mer ansvar för familj vilket kan påverka

möjligheten att göra karriär.

Segregering på arbetsplatsen

Även fast kvinnor och män arbetar på en arbetsplats med jämn könsfördelning så utför de

olika arbetsuppgifter. Wahl et. al (2001) menar att kön görs i organisationer genom symboler

och språkliga uttryck. Föreställningarna om kön omsätts slutligen i handlingar, exempelvis

genom att positioner inom en organisation blir könsmärkt. Organisationsstudier kan ge oss

förklaringen till hur kön görs, alltså hur kön skapas, förändras och återskapas inom

organisationer. Forskaren fokuserar på vad kön är, och vad kön innebär bland medarbetarna.

Betydelsen av kön får konsekvenser inom organisationer genom att positioner blir

könskodade och maktobalans uppstår (Wahl et.al 2001).

Abrahamsson (2000) beskriver att kvinnor som återfinns inom industrin oftast har lägre

positioner än män och hamnar generellt på lägre hierarkiska nivåer inom organisationen. De

har ofta enklare kontorsarbeten, eller återfinns på repetitiva arbeten som

förpackningsavdelningen. Den tydligaste segregeringen menar Abrahamsson (2000) finns på

arbetsplatsnivå.

Homosocialitet

Wahl et.al (2001) lyfter begreppet homosocialitet som är vanligt inom mansdominerade yrken

och som innebär att män väljer män inom organisationer. Lindgren (1999) beskriver

fenomenet ur ett sociologiskt perspektiv snarare än ur ett psykologiskt perspektiv. Hon menar

att homosocialitet är en djupare överenskommelse som sträcker sig bortom det sociala

samspelet som gör att män prioriterar män före kvinnor för att bibehålla deras överordning

som kön. Hon menar att detta inte ska ses som en manlig egenskap utan snarare som en

socialt skapad struktur, som stimuleras i en organisation. Connell (2009) benämner mäns

12

fördelar som den patriarkala utdelningen, som består av kapital, makt, resurser, auktoritet och

trygghet som tillfaller männen som grupp. De som tjänar på en ojämnlikhet också kommer

jobba för att försvara den, medan de som missgynnas kommer ha ett intresse av att avskaffa

den.

Arbetsdelning inom familjen

Nowak & Thomsson (2003) menar att arbete ofta klassificeras som förvärvsarbete, men för

kvinnor har arbete ofta bestått av det obetalda arbete som innefattar exempelvis städning,

matlagning och tvätt. Vissa menar på att det obetalda arbetet delvis är betalt genom att

kvinnorna i många fall kan leva på männens inkomst. Vilken ställning vi än väljer att ta i den

diskussionen så är hemmet en arbetsplats i många avseenden. Nowak & Thomsson (2003)

definierar hushållsarbete som mycket mer än att städa och hålla rent i hemmet. Främst handlar

det om ett socialt ansvar som kvinnorna förväntas bemästra. Det kan vara en släktning som

blivit sjuk, en nära vän till familjen som behöver hjälp i en svår situation eller att medla i

konfliker. När någon mår dåligt inom familjen, släkten eller i vänkretsen är det kvinnorna som

tilldelas huvudansvaret för att hjälpa och värna om personen. Hirdman (2007) benämner

uppdelningen av hushållsarbete och förvärvsarbete mellan kvinnor och män som

genuskontraktet.

Uppgifter från Statistiska centralbyrån (2012) visar att både kvinnor och män i genomsnitt

arbetar 7,5 timmar per dag, utslaget på veckans alla dagar. Det framkommer dock att kvinnor

i mindre utsträckning får betalt för sitt utförda arbete då de lägger ner mer tid på obetalt arbete

i hemmet än vad män gör.

Kvinnor förvärvsarbetar i snitt 5,5 timmar varje vardagsdygn i jämförelse med män som i

genomsnitt förvärvsarbetar 7 timmar per vardagsdygn. När det gäller det obetalda hemarbetet

så lägger kvinnor i genomsnitt ner 3,5 timmar på detta medan männen lägger ner 2,5 timmar

varje vardagsdygn. Detta innebär att män arbetar lite mer (totalt 9,5 timmar jämfört med

kvinnors 9 timmar) varje vardagsdygn, men får även i större utsträckning betalt för sitt arbete.

Som tidigare nämnt arbetar dock kvinnor och män lika mycket om vi slår ut arbetet på

veckans alla dagar istället för att bara studera arbete under vardagsdygnen (Statistiska

centralbyrån, 2012).

13

Något som inte redovisats ovan är att kvinnor tar även mer ansvar än män när det gäller vård

av barn. Antalet ersatta föräldraledighetsdagar för år 2011 var 50 284 stycken, där kvinnor tog

ut 76 procent och män tog ut 24 procent. Samma år var antalet ersätta dagar för tillfällig vård

av barn, det vill säga VAB-dagar, 5044 stycken där kvinnor tog ut 64 procent och män tog ut

36 procent. Detta visar alltså tydligt att kvinnor i större utsträckning än män är de som

ansvarar för att ta hand om barnen (Statistiska centralbyrån, 2012).

Deltidsarbete

I Sverige finns så kallade “kvinnovänliga” arbetsvillkor med generös föräldraledighet och

möjligheten att arbeta deltid när barnen är små vilket påverkar hur kvinnorna och männen

väljer att fördela sin tid mellan arbete och hushåll. Stanfors (2007) skriver att många kvinnor

upplever en konflikt mellan arbete och familj, och många väljer därför att göra ett

karriäravbrott när de blir mödrar. Webber & Williams (2007) har intervjuat kvinnor som

frivilligt valt att gå ner på deltid i samband med att de blivit mödrar. Kvinnorna beskriver det

som att de vill ha “det bästa av två världar”. Webber & Williams (2007) definierar

deltidarbete som en arbetsvecka som är mindre än 35 timmar. En arbetsgivare efterfrågar en

medarbetare med full tillgivenhet och en som förväntas arbeta minst heltid (och ibland mer)

för att visa sin fulla tillgivenhet till arbetsgivaren. Anledningen till varför kvinnorna i studien

valde att arbeta deltid var på grund av att de ville ha möjligheten att kombinera arbete med

familj. Upplevelserna av hur deltidsarbetet påverkade könsuppdelningen i hemmet varierade

dock.

Aktuell statistik från Sverige visar att 68 procent av alla sysselsatta kvinnor i åldern 20-64 år

arbetar heltid och 32 procent arbetar deltid. Motsvarande statistik för män visar att 90 procent

arbetar heltid medan 10 procent arbetar deltid. Den vanligaste orsaken till deltidsarbete att

arbetstagaren saknar och/eller söker heltidsarbete. Det gäller 190 000 kvinnor och 61 00 män,

vilken ger en hänvisning om att det är en stor andel kvinnor som ofrivilligt tvingas

deltidsarbeta. Det är fem gånger så vanligt att kvinnor deltidsarbetar för att vårda barn än det

är för män (Statistiska centralbyrån, 2012).

14

Individers olika val

I en studie frågade Fromea, Alfeld, Eccels & Barber (2006) unga kvinnor var de tror att de

kommer att arbeta när de blir stora. 70 procent svarar att de kommer att arbeta inom ett

mansdominerat fält, på ett arbete med hög status. Sju år senare uppsöktes kvinnorna på nytt.

Majoriteten av kvinnorna hade då ändrat sig och istället sökt sig till ett kvinnodominerat yrke

eller till ett neutralt yrke. Detta förklarades av att de 100 kvinnorna som tillfrågades är mindre

intresserade av ämnen som matematik och naturvetenskap, ämnesområden som återkommer

inom mansdominerande yrken. Alternativt att kvinnor värdesätter familjelivet högt, och att

detta blir ett hinder för att söka sig till mansdominerade yrken. Ytterligare en faktor som

spelar in är att kvinnor har sämre självförtroende än män, som även tidigare studier har visat

(Born & Taris, 2010). Detta gör att kvinnor skattar sina kunskaper inom matematik och

naturvetenskap lägre än vad män gör, även fast de presterar likvärdigt på testen. Resultatet

visade att den starkaste faktorn till att kvinnor söker sig bort från mansdominerade

yrkesområden beror på att de hellre vill ha ett arbete som underlättar familjelivet, alltså ett

yrke med flexibel arbetstid (Fromea et al. 2006).

Meece (2006) syftade till att undersöka om delar av den segregerade arbetsmarknaden kan

förklaras av kvinnors val av studier, främst när det gäller matematik och naturvetenskap, som

är de utbildningarna som leder till de mest välbetalda yrkena. Hon beskriver att det är många

kvinnor som läser på högskolan i både Europa, Asien, Nord Amerika, USA och Kanada men

att bara små ökningar har skett av kvinnor som väljer att läsa utbildningar som leder till

mansdominerande yrken. Kvinnorna läser humaniora, konst, hälsovård och sociala tjänster

medan männen tar ut kandidatexamen i matematik, datavetenskap, naturvetenskap och teknik.

Detta menar Meece (2006) ger oss en hänvisning om att det kommer dröja decennier innan

den segregerade arbetsmarknaden förändras. Även Meece (2006) påpekar även problematiken

med att kvinnor väljer bort matematik och naturvetenskap. Det är nämligen de ämnesområden

som leder till de snabbast växande och de mest betalda yrkena, och efterfrågan på ingenjörer,

tekniker och matematiker förväntas fortsätta öka.

Ovanstående studier överensstämmer med övrig litteratur som beskriver problematiken med

att kombinera arbete och familj, då särskilt för kvinnor. Samtidigt handlar det även om

15

förväntningar och föreställningar om vad en kvinna respektive man ska utbilda sig till och

arbeta med.

Integration- och jämställdhetsdepartementet (2009) lyfter problematiken med att

föreställningar om vad kvinnor och män anses passa bäst för, utbildnings- och yrkesmässigt,

skapar och bibehåller strukturer och värderingar som missgynnar och diskriminerar. Dessa

strukturer bidrar sedan till att individer baserar deras val av utbildning på stereotypa

föreställningar. Ett exempel är att den svenska gymnasieskolan är starkt könssegregerad, och

då särskilt på de yrkesförberedande utbildningarna. Omvårdnadsprogrammet är dominerat av

kvinnliga elever medan byggprogrammet är mansdominerat. Nästan hälften av alla

yrkesverksamma kvinnor återfinns i utbildning-, vård- och omsorgsarbeten (Integration- och

jämställdhetsdepartementet, 2009).

Könskodning

Branscher, arbetsplatser, arbetsuppgifter, positioner, egenskaper och kvalifikationer stämplas

som manliga eller kvinnliga. Med andra ord, de könkodas, där makt och status tillskrivs

manlighet och överordnas kvinnlighet (Gender school, 2007).

Baude (1992) menar att det finns en föråldrad syn på att kvinnor och män är skapta för olika

former av arbeten. Under 1930-talet ansågs kvinnor främst var lämpade för repetitivt arbete,

där fingerfärdighet och tålamod premierades. Detta ledde till att kvinnor i hög utsträckning

rekryterades till arbeten på löpande band. Männen fick större utrymme att röra sig inom

organisationen och kunde ställa krav på arbetsgivaren. Deras arbetsuppgifter beskrevs oftast

som tekniskt- eller fysiskt krävande. Genom att tilldela kvinnorna de enklare repetitiva

arbetsuppgifterna blev det ett sätt att stänga ute kvinnorna från kvalificerade yrken med högre

lön.

Jacobs (1996) har sammanställt och undersökt litteratur som berör genus och utbildning och

hur olika utbildningar är könskodade. Hans analys berör dels vilken tillgång till

vidareutbildning som finns, vilka upplevelser av utbildningen som finns och slutligen vilket

resultat som uppnås för kvinnor respektive män som vidareutbildar sig. Han jämför USA med

andra länder och det visar sig att resultaten skiljer sig en del beroende på vilket land som

16

undersöks. Ett exempel ingenjörsstudier, där bara 3,3 procent av studenterna i Japan och

Schweiz är kvinnor. Detta kan jämföras med Kuwait där 51,6 procent av ingenjörsstudenterna

är kvinnor. Detta visar att det skiljer sig hur olika utbildningar är könskodade i olika kulturer

och länder.

Dahlborg-Lyckhage & Pilhammar-Andersson (2009) har gjort en diskursanalys av

sjuksköterskeprofessionen. Historisk har sjuksköterska som profession starkt varit associerad

med kvinnliga attribut och egenskaper. Diskursanalysen genomfördes genom att analysera tv-

serier, officiella dokument och dokument från rekryteringskampanjer. I tv-serierna

porträtterades sjuksköterskeyrket som ett kvinnligt yrke. Av totalt 24 sköterskor var det bara

tre som var män. Denna könskodning visade sig också i en rekryteringskampanj från år 2001

där rubriken löd “We need more women. We need more people. We also need men”. Detta är

ett tydligt exempel på att mannen är det andra könet i sammanhanget.

Ovanstående studier är exempel på hur könskodningar kan uttryckas och återskapas. Som det

är förutbestämt att ett yrke eller utbildning lämpar sig bättre för en kvinna eller för en man

och att kvinnor och män baserar sina val på det.

Könskodade yrken

Könsmärkningen inom organisationer eller av arbeten är inte statiskt utan förändras över

tiden. Ett klassiskt manligt yrke kan bli kvinnligt, och tvärtom. Vanligen beror detta på att ny

teknik introduceras och förändrar arbetets utformning och förutsättningar. Ny teknik kan leda

till att arbetsuppgiften blir mer attraktiv, och detta leder till att fler män söker sig till det

arbetet (Forsberg, 1992).

Inom organisationer är positioner könskodade som kvinnliga eller manliga. Ett exempel på

detta är läkare där en manlig läkare oftare benämns läkare och en kvinnlig läkare benämns

kvinnlig läkare. Detta är ett tydligt exempel på att positioner och tjänster är könskodade och

att det finns förutfattade meningar om vilket kön som är lämpad för positionen. Fenomenet på

arbetsmarknaden, är att allting inom en organisation blir könsmärkt. Det finns ett behov av att

kategorisera symboler, teknik, maskiner, arbetsuppgifter genom att värdera dessa som

antingen manliga eller kvinnliga (Wahl et al. 2001).

17

Jobbannonsering

För arbetsgivaren är jobbannonser ett viktigt och användbart verktyg för att hitta den rätta

kandidaten till tjänsten som ska tillsättas. En arbetsgivare börjar med att identifiera ett behov

av att nyanställa personen. Detta behov ska sedan översättas till en kravprofil och en

befattningsbeskrivning. Befattningsbeskrivningen innehåller information om tjänsten som ska

tillsättas och vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden som tjänsten innefattar, medan

kravprofilen beskriver vilka egenskaper arbetsgivaren efterfrågar hos den sökande. Under den

sistnämnda kategorin ska även utbildningskrav finnas med (Lindelöw-Danielsson, 2003).

Förutom att låta arbetsuppgifternas utformning helt och hållet styra valet, kan det vara klokt

att fundera över hur arbetsgruppen är sammansatt idag och ställa sig frågan om någon

kompetens eller kvalifikation saknas (Gender school, 2007).

Nästa steg i processen är utforma en jobbannons där den sökande får så pass mycket

information att denne kan ta ställning om denne vill söka tjänsten eller inte (Lindelöw-

Danielsson, 2003). Gender school (2007) tar upp vikten av att undvika könsmärkta ord i

jobbannonserna. Detta både när det gäller vilka egenskaper och kompetenser som efterfrågas.

Viktigt är även att undvika könsmärkta bilder eller bilder som enbart visar män eller kvinnor

för att undvika att utesluta en viss målgrupp, och på så sätt riskera att sortera bort kompetenta

sökande. Vidare menar Gender school (2007) att arbetsgivaren bör se jobbannonseringen som

en chans att förmedla en ny bild av yrket.

Arbetsförmedlingens riktlinjer vid jobbannonsering

Arbetsförmedlingen har tydliga riktlinjer om vad en jobbannons får innehålla med hänsyn till

diskrimineringslagen (SFS, 2008:567). För att motverka könsdiskriminering ska arbetsgivaren

förhålla sig till följande:

Som arbetsgivare har du stor frihet att besluta vilka meriter som ska krävas för

ett arbete så länge meriterna är sakliga och inte medför att ettdera könet

missgynnas direkt eller indirekt. Med indirekt diskriminering avses att det ställs

krav för anställningar som ser könsneutrala ut men som i praktiken missgynnar

ettdera könet. Det kan t.ex. handla om utbildningar eller erfarenheter som i

18

praktiken bara män eller bara kvinnor kan skaffa sig. (Arbetsförmedlingen,

2012-2015)

Enligt arbetsförmedlingens riktlinjer ska formuleringarna i jobbannonserna även vara

könsneutrala vilket innebär att både feminina och maskulina pronomen han/hon ska användas,

alternativt neutrala uttryck som arbetstagare eller personal för att visa att arbetet kan utföras

av både män och kvinnor.

Positiv särbehandling

Det är tillåtet för en arbetsgivare att positivt särbehandla en arbetssökande av det

underrepresenterade könet för att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Detta

innebär att en arbetsgivare kan anställa någon med tillräckliga kvalifikationer trots att andra

sökande har bättre meriter. Dock får skillnaderna inte vara för stora och arbetsgivare måste på

förhand i sin jämställdhetsplan (eller annat styrande dokument) angett att positiv

särbehandling får förekomma vid rekrytering (Diskrimineringsombudsmannen, 2013).

Jobbannonsers utformning och dess påverkan

En studie som utfördes i Australien undersökte jobbannonsers påverkan på studenter

(Blackman, 2006). Studiens syfte var att undersöka hur olika fiktiva jobbannonser lockade

nyutexaminerade studenter att söka det utannonserade arbetet. En trestegsmodell låg till grund

för studien där steg ett var att skapa en annons som stack ut från mängden, steg två var att

skapa en personlig kontakt med den sökande för att få denne att bli intresserad och fortsätta

läsa och steg tre var att få den potentiella sökanden att känna en dragning till att faktiskt söka

det utannonserade arbetet. Utifrån dessa tre steg togs jobbannonser fram som dels hade en bild

(för att få annonsen att sticka ut ur mängden), dels använde ordet graduate i rubriken (för att

skapa en personlig kontakt) och slutligen en beskrivning av utvecklingsmöjligheter inom

företaget (för att skapa en dragning till att söka arbetet). Olika kombinationer testades i

annonserna och utifrån det kunde ett resultat visas av vad som avgjorde huruvida annonsen

ansågs attraktiv för studenterna eller inte. Resultatet visade att det som hade bäst effekt på

studenterna var användandet av ordet graduate i rubriken. Detta visar att hur ord används i

annonser spelar roll och kan vara avgörande för vem som väljer att söka arbetet eller inte.

19

Kvinnor och mäns olika uppfattningar av jobbannonser

En studie som genomfördes i Danmark (Askehave, 2010) hade som syfte att undersöka hur en

specifik jobbannons för en chefsposition på en bank stämde överens med företagets

rekryteringsbehov och det budskap som kommunicerades i jobbannonsen. Banken i fråga var

intresserad av att locka till sig så många sökande som möjligt, inklusive kvinnor som de

tidigare haft svårt att nå genom sin annonsering. Språket i annonsen analyserades genom en

diskursanalys och hur annonsen påverkar män respektive kvinnor att söka tjänsten

undersöktes genom fokusgruppsintervjuer.

Genom diskursanalysen kunde de ledaregenskaper som banken framhöll om hur deras ideala

bankchef skulle betraktas fastställas. De egenskaper som ansågs ideala för en bankchef enligt

annonsen var bland annat att denne skulle vara energisk, resultatinriktad, kunnig och

maktlysten.

Både den manliga och den kvinnliga fokusgruppen lyfte under sina intervjuer andra

ledaregenskaper som de ansåg viktiga och som inte framkom i annonsen. Båda grupperna

upplevde två sidor av ledarskapet, en mer inriktad på affärer och ekonomi och den andra mer

inriktad på det sociala. Både den kvinnliga och den manliga fokusgruppen kopplade samman

den affärsinriktade sidan med manlighet och den sociala sidan med kvinnlighet. Båda

grupperna var även överens om att annonsen i fråga enbart riktade sig till den affärsinriktade

sidan, det vill säga den manliga. Männen ansåg dock att den viktigaste egenskapen för en

bankchef är just den affärsinriktade sidan, medan kvinnorna ansåg att det sociala är minst lika

viktigt. Kvinnorna kände sig inte uppmuntrade till att söka tjänsten, trots att de ansåg sig vara

lika kompetenta som sina manliga kollegor. Detta eftersom de upplevde att annonsen inte alls

var riktad till en person med de “kvinnliga” ledaregenskaper som de ansåg sig besitta.

Denna studie svarar inte på om kvinnor och män faktiskt besitter olika ledaregenskaper, dock

att de anser sig besitta olika ledaregenskaper och att detta påverkar huruvida de skulle söka

den aktuella bankchefstjänsten eller inte (Askehave, 2010).

I en annan studie som berör jobbannonsering och som utgår från ett genusperspektiv

undersöktes hur kvinnliga och manliga studenter lockas att söka olika arbeten beroende på hur

dessa beskrivs i jobbannonserna (Born & Taris, 2010). Tidigare forskning har visat att

20

kvinnliga studenter lockas mer av annonser som beskriver kvinnliga egenskaper, medan ett

sådant samband inte kunnat visas för män. Detta var något som även bekräftades i den

aktuella studien, där de kvinnliga studenterna visade sig vara mer benägna att söka de arbeten

som efterfrågade kvinnliga egenskaper medan männen inte visade ett större intresse för de

annonser som eftersökte manliga egenskaper. Born & Taris (2010) diskuterar detta fenomen

och menar bland annat att detta kan bero på att de kvinnliga studenterna möjligen är mer

medvetna om sitt eget kön än män och därför i större utsträckning lockas av de annonser som

riktar sig till kvinnor.

Att annonstexterna har denna inverkan på studenterna visar även på hur stor betydelse språket

har och att det går att tolka huruvida annonser är riktade till kvinnor eller till män. Att kvinnor

genom annonsens utformning väljer att inte söka vissa arbeten kan även påverka möjligheten

att göra karriär. Detta kan enligt Born & Taris (2010) också bero på att kvinnor generellt har

lägre självförtroende än män och därför inte anser sig ”passa” för de yrken som efterfrågar

mer manliga egenskaper och beteenden.

Bem och Bem (1973) gjorde en undersökning av hur jobbannonser bidrar till

könsdiskrimineringen på arbetsmarknaden. 100 studenter deltog i studien, hälften kvinnor och

hälften män, och skattade hur attraktiva jobbannonser var enligt fem skalor. Undersökningen

ämnade till att ta redo på om könskodade (sex-biased) jobbannonser leder till att färre

personer av det motsatta könet skulle välja att söka den utannonserade tjänsten. Med

begreppet sex-biased menar Bem och Bem (1973) annonser som tydligt är riktade till ett

specifikt kön och begreppet sex-unbiased syftar till könsneutrala jobbannonser.

De gör två experiment, den ena är på jobbannonser som innehåller orden hon och han i

kravprofilen och det andra experimentet är på jobbannonser som är publicerade i en tidning

med två kolumner, en för kvinnoyrken och en kolumn för mansyrken. Experimentet utfördes

under en tid då det var vanligt att arbetsgivare skrev kön som en specifik preferens i

jobbannonserna, eller på annat sätt uttryckte en vilja om ett visst kön på den sökanden. Vi

kommer enbart fokusera på resultatet av det första experimentet.

Resultatet av det först experimentet visade tydligt att könskodade jobbannonser minskar

chansen att män och kvinnor söker arbeten riktade till det motsatta könet. När yrkena

“lineman” och "frameman" annonserades i ett könskodat format var endast 5 procent av

21

kvinnorna intresserade. När samma jobb annonserade som könsneutralt var 25 procent

intresserade, och när jobbannonserna var kodade för att attrahera kvinnor var 45 procent

intresserade av att söka tjänsten. Slutsatsen är att könskodade annonser försvårar möjligheten

för kvinnor att få mansyrken.

Resultatet för män var liknande men inte identisk med mönstret för kvinnorna. De annonserna

som var könskodade lockade 30 procent att söka tjänsterna, de annonserna som var

könsneutrala lockade 75 procent. Att skriva annonserna specifikt riktat mot männen ökade

inte heller andelen som var villiga att söka tjänsten. Resultatet av experiment ett visar att

könskodade jobbannonser möjliggör diskrimineringen genom att omöjliggöra för både

kvinnor och män från att ansöka till arbeten riktade till det motsatta könet (Bem & Bem,

1973).

Gaucher, Friesen & Kay (2011) har i en liknande studie undersökt formuleringar i

jobbannonser för att ta reda på om det används könskodade ord i annonserna och om detta i så

fall avskräcker (framförallt) kvinnor att söka sig till mansdominerade yrken. Studien hade tre

huvudsakliga syften; att först och främst undersöka om jobbannonser överhuvudtaget är

könskodade, för det andra att undersöka hur könskodning påverkar individers uppfattning om

hur många kvinnor respektive män som arbetar på en viss arbetsplats och för det tredje att

undersöka hur könskodning av jobbannonser påverkar kvinnors respektive mäns dragning till

ett visst arbete.

Studien genomfördes i Kanada där 4 000 jobbannonser för typiska mandominerade och

typiska kvinnodominerade yrken samlades in och analyserades. Maskulina respektive

feminina formuleringar och val av ord kodades och sammanställdes med hjälp av en ordlista

som tagits fram för den aktuella studien. Ordlistan innehöll ord som antingen listats som

feminina eller maskulina, baserat på tidigare studier gällande könskodning. Det visade sig

vara så att jobbannonserna var könskodade och då speciellt annonserna för mansdominerade

yrken.

Vidare undersöktes huruvida individers uppfattning om könsuppdelningen på arbetsplatser

påverkas av könskodade jobbannonser. Detta undersöktes genom att skapa fiktiva

jobbannonser för mansdominerade, kvinnodominerade och könsneutrala yrken och låta

individer göra en bedömning av könsfördelningen för det aktuella arbetet. Det visade sig vara

22

så att oberoende av om arbetet var mansdominerat, kvinnodominerat eller könsneutralt så

påverkade könskodning uppfattningen om könsuppdelning. Där maskulina ord användes

trodde majoriteten att det arbetade fler män än kvinnor och tvärt om. Sambandet var dock

tydligast där maskulina ord användes.

Slutligen testades även hypotesen att kvinnors intresse för ett arbete minskar om

jobbannonsen är maskulint könskodad. Detta undersöktes genom att låta kvinnor och män

bedöma huruvida de kände sig lockade att söka ett visst arbete utifrån fiktiva jobbannonser.

Resultatet var väntat, kvinnorna ansåg att de arbeten som var maskulint könskodade var

mindre tilltalande än de arbeten som var feminint könskodade. Resultatet var mindre tydligt

för män där skillnaden mellan hur feminint könskodade annonser och maskulint könskodade

annonser tilltalade dem var betydligt mindre. Detta visade sig bero på att kvinnor inte känner

att de ”hör hemma” på ett arbete som beskrivs som manligt i större utsträckning än vad män

känner för kvinnliga arbeten, något som även visat sig i andra studier (Born & Taris, 2010;

Bem & Bem, 1973). Att jobbannonser är könskodade kunde bevisas och att kvinnor i större

utsträckning än män undviker att söka arbeten som är motsatt könskodade visade sig ha ett

signifikant samband (Gaucher, Friesen & Kay, 2011).

Diskriminering i jobbannonser

En studie av Kuhn & Shen (2013) undersökte om och hur jobbannonser i Kina är riktade mot

kön, de kallar dessa vanligt förekommande jobbannonser som gender targeted och de riktar

sig lika ofta till kvinnor som till män. De samlade in data under 20 veckor och har

sammanlagt analyserat 1 051 706 jobbannonser. Av de arbeten med lägre lön var det 27

procent som specificerade vilket kön de föredrog medan endast sju procent av högavlönade

arbeten specificerade ett önskat kön på de sökande. En slutsats är att när de sökte äldre

medarbetare ville företagen oftare ha män än kvinnor. Ytterligare en slutsats var att när de

sökte unga, snygga eller långa medarbetare riktade sig jobbannonserna till kvinnor.

En annan studie som inriktades på kinesiska jobbannonser visade att könsdiskriminering är

förekommande i annonseringen och att annonser som är utformade för traditionella

kvinnoyrken också i större utsträckning riktar sig till kvinnor och därav får fler kvinnliga

sökanden (Gao, 2008). Kina har traditionellt sett haft en stark patriarkal tradition och kultur

där kvinnor stått underordnade män. Gao menar att könsdiskriminering på arbetsmarknaden

23

kan bero på kulturella stereotyper av kvinnor och att de ska ansvara för hushållet och

framställs därför som det svagare könet, eftersom de är mindre intresserade av att göra en

karriär än män. Detta lever till viss del fortfarande kvar, trots att kinesiska kvinnor numera

utbildar sig till högre grad och har börjat ta större plats på arbetsmarknaden (Gao, 2008).

I Kina är det vanligt att annonsen efterfrågar ett specifikt kön. 81 procent av de annonser som

efterfrågar women only är inom kategori säljare, vilket traditionellt alltid har varit

kvinnodominerat i Kina. I jämförelse är 62 procent av annonserna som efterfrågar male only

för positioner som kräver utbildning, alltså högre posten. Samt 19 procent av annonserna som

gäller chefspositioner efterfrågar male only. Säljspositionerna riktar sig till de yngre

åldergrupperna, kräver lägre utbildning och mindre arbetserfarenhet än de högre positionerna

och chefsjobben. Rekrytering används som ett effektivt verktyg för att bibehålla den redan

existerande yrkesmässiga segregationen (Gao, 2008).

I Sverige har vi lagar som förbjuder denna form av diskriminering på arbetsmarknaden. I

diskrimineringslagen (SFS, 2008:567) står att “arbetsgivaren ska verka för att personer

oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ger möjlighet att söka

lediga anställningar” (SFS, 2008:567). Vidare tar lagen upp att “när det på en arbetsplats inte

råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom

en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig

för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att

andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar” (SFS, 2008:567).

Trots att det finns lagar som avser reglera diskriminering vid rekrytering frågar vi oss om det

kan förekomma subtil diskriminering i svenska jobbannonser och det är detta vi avser

undersöka i denna studie.

24

Metod

Under följande avsnitt redogör vi för vår valda analysmetod och beskriver hur studien

genomförts. Vi presenterar inledningsvis Diskursanalys som metodansats och motiverar

varför vi valde denna metod. Vidare presenteras vårt Undersökningsfokus och hur Urval,

Datainsamling och Bearbetning och analys av data genomförts. Slutligen diskuterar vi

Validitet, reliabilitet och etiska överväganden av vår studie.

Diskursanalys

Vi valde att använda oss av diskursanalys som metodansats, eftersom att den lämpar sig väl

när vi vill förstå vår verklighet genom det skrivna och sagda. För att besvara vår

frågeställning tolkade vi och analyserade de skrivna texterna i form av jobbannonser. Språket

är en stark skapande kraft som berättar vad som är sanning och vad som är osanning. Genom

att ta till oss det sagda och det skrivna får vi en uppfattning om vad som är det normativa,

alltså vilket beteende som är önskvärt i en viss situation. I denna studie undersökte vi vilka

kvalifikationer och personlighetsdrag som är önskvärda vid ansökan till ett arbete.

Inom diskursanalys är utgångspunkten att det är diskursen som skapar verkligheten, det vill

säga sanningen. Vid valet av analysmaterial är det inget material som anses beskriva

verkligheten bättre än något annat, exempelvis behöver inte diskursen i en politisk debatt vara

mer sann än en diskussion bland gymnasieelever. Valet av datainsamlingsmetod styrdes

därför helt av våra aktuella frågeställningar. Som diskursanalytiker går det inte att ställa sig

utanför diskursen och analysera den helt objektivt, utan denne blir automatiskt en del av

diskursen genom sin forskning. Detta är en del av kritiken mot diskursanalys. Det går alltså

inte att svara på hur mycket forskaren påverkar diskursen och på så sätt också studien i sig

(Fejes & Thornberg, 2009). Vi är medvetna om att vår förförståelse kan komma att påverka

resultatet, då vi är av den uppfattningen att arbetsmarknaden är tydligt segregerad och att det

finns etablerade föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt.

Vi valde en kvalitativ ansats med kvantitativa inslag, där de kvantitativa inslagen består av

statistik över hur ofta ord och olika formuleringar förekommer. Det var ett självklart val att

utgå från en kvalitativ ansats eftersom vi genomföde en diskursanalys som utgår från tolkning

och analys.

25

Undersökningsfokus

Vårt undersökningsfokus var att granska och analysera jobbannonser för att undersöka

mönster och skillnader i texterna beroende på vilket yrke som efterannonseras. Vi valde att

analysera jobbannonser gällande typiska kvinnodominerade yrken och typiska

mansdominerade yrken, eftersom att vi tror att dessa jobbannonser är mer könskodade än de

jobbannonserna för yrken med jämn könsfördelning. Då vi inte funnit någon liknande studie

inriktad på den svenska arbetsmarknaden anser vi det vara viktigt att en sådan studie

genomförs här.

Urval

Vi valde ut de tre yrken som har högst andel män respektive kvinnor enligt statistik från

Statistiska centralbyrån (2012). Yrken som vi utgick ifrån när vi sökte jobbannonser var

byggnadsträarbetare, motorfordonsmekaniker/motorfordonsreparatör, installationselektriker

som mansdominerande yrken och läkarsekreterare/kontorssekreterare, förskollärare och

undersköterska som kvinnodominerande yrken (Statistiska Centralbyrån, 2012).

De kriterier vi hade när vi sökte jobbannonser var att tjänsten som utannonserades skulle vara

en tillsvidareanställning alternativt provanställning med chans till förlängning på minst 75

procent. Vi valde bort vikariat, projektanställningar och tillfälliga anställningar samt

deltidsarbeten på mindre än 75 procent. Detta för att vi har en tes om att arbetsgivare gör en

större investering när de söker en tillsvidareanställd och därför anstränger sig ytterligare vid

jobbannonseringen och är mer noggrann med hur jobbannonsen utformas för att hitta rätt

kandidat.

Datainsamling

Den 30 april 2013 skrev vi ut sammanlagt 60 jobbannonser där hälften var från

mansdominerade yrken och hälften från kvinnodominerade yrken. Eftersom vi utgick ifrån de

tre mest kvinnodominerade yrkena och de tre mest mansdominerade yrkena valde vi tio

jobbannonser från vardera yrkeskategori. Samtliga jobbannonser hämtades från svenska

arbetsförmedlingens hemsida, www.ams.se. Vi valde de första sökträffarna, det vill säga de

26

mest nyligen publicerade jobbannonserna, som överensstämde med våra sökkriterier som

presenterades ovan.

När vi sökte jobbannonser använde vi oss av sökorden fordonsmekaniker, fordonsreparatör,

installationselektriker, elektriker, läkarsekreterare, sekreterare, förskolelärare och

undersköterska. Vi testade även att använda sökorden kontorssekreterare,

motorfordonsmekaniker och byggnadsträarbetare men fick inte några träffar. Eftersom vi inte

fick några träffar för byggnadsträarbetare och inte hittade något annat passande sökord för

just den yrkeskategorin använde vi oss istället av en alternativ sökväg och sökte via

yrkeskategorier istället för sökord på arbetsförmedlingens hemsida. Under yrkeskategorin

byggnadsträarbetare & inredningssnickare med flera fann vi istället dessa tio jobbannonser.

När vi gjorde urvalet av jobbannonser läste vi inte igenom annonserna utan kontrollerade bara

vilken typ av tjänst som utannonserades och vilken anställningsform som var aktuell. Detta

för att undvika att skapa oss en uppfattning av annonserna innan analysfasen tog vid.

Bearbetning och analys av data

Vi började med att läsa igenom samtliga 60 annonser var för sig ett flertal gånger för att lära

känna materialet. Under inläsningen av jobbannonserna framkom tre tydliga teman som

utgjorde grunden för den kodningsmall vi skapade (se bilaga 1). Vi utgick sedan från mallen

när vi kodade jobbannonserna, skrev ner hur respektive tema kom till uttryck och räknade

sedan antalet gånger det förekom. Anledningen till att vi använde oss av en kodningsmall var

för att försäkra oss om att vi kodade det vi avsåg att koda. Utifrån den förbestämda mallen

markerade vi de personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter som efterfrågades i

annonserna, vilka arbetsuppgifter som beskrevs, och hur dessa beskrevs samt vad

arbetsgivaren eller organisationen erbjöd i form av förmåner, arbetsmiljö, anställningsavtal,

hur organisationen framställs med mera. Detta då vi utifrån de jobbannonser vi läst kom fram

till att detta är vad de flesta jobbannonser tar upp.

Vi använde överstrykningspennor för att koda annonserna. De olika kategorierna hade varsin

färg för att annonserna skulle bli överskådliga och lätta att sammanställa. Utöver de tre

kategorierna som presenterats ovan gjorde vi även markeringar i de jobbannonser där det

27

uttryckligen stod att företaget arbetade för en jämn könsfördelning på något sätt. Slutligen

jämförde vi de kodningar vi utfört individuellt och diskuterade och korrigerade skillnader.

I nästa skede sammanställde vi det som var markerat och började då med att sammanställa

personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter från jobbannonserna för de

mansdominerade yrkena. Vi delade upp egenskaperna i två kolumner, en för tidigare

meriter/utbildningskrav och den andra för personliga egenskaper, alltså karaktärsbeskrivande

ord. Samma egenskap kunde beskrivas på olika sätt i jobbannonserna vilket gjorde att vi fick

kategorisera egenskaperna. Ett exempel är att när god fysik beskrevs kunde det uttryckas

enligt följande;

[...] och god fysik är viktigt då Du ofta klättrar, bär verktyg och går i

oregelbunden terräng. (Oppunda Kraftkonsult AB, 2013)

Vi ser gärna att du också har någorlunda god fysik, då arbetet kan vara tungt.

(Interiör Bygg & Service Warberg ek. för., 2013)

När egenskaper likt ovan beskrevs på olika sätt i jobbannonserna valde vi alltså att tolka det

som ett uttryck för samma egenskap även fast formuleringarna har varit olika och kodade

dessa som samma egenskap. I exemplet ovan alltså som god fysik.

Vi räknade sedan de personliga egenskaperna, kvalifikationerna och erfarenheter och hur ofta

de förekom i samtliga annonser. Efter vi räknat dem fick vi resultatet hur ofta vardera ord

förekom, vilket sedan räknades om i procent. Detta för att kunna jämföra egenskaperna som

förekom i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena med egenskaperna som förekom i

jobbannonserna för de kvinnligt dominerande yrkena.

Slutligen sammanställde vi vad arbetsgivaren erbjuder samt vilka arbetsuppgifter som

beskrevs för både jobbannonserna för de mansdominerade yrkena och jobbannonserna för de

kvinnodominerade yrkena.

Efter vi sammanställt resultatet analyserade vi skillnader och likheter om vilka personliga

egenskaperna som efterfrågades i annonserna. I vår analys tog vi till viss del hjälp av den

färdiga ordlistan som Gaucher, Friesen & Kay (2011) utformat när de gjorde sin studie om

28

könskodade jobbannonser där de specificerade ett antal maskulint könskodade ord och ett

antal feminint könskodade ord. Vi översatte orden i modellen genom Google translate och

valde de adjektiv som stämde bäst. Bland de manligt kodade orden valdes hierarch bort då det

saknar relevant svensk översättning samt ordet domina* då begreppen dominant och

bestämmande redan är omnämnt. Bland de kvinnliga orden valdes, kinship, interpersonal och

interpersona* bort eftersom vi inte hittade någon översättning för de tre orden. Se fullständig

ordlista i Bilaga 2.

Validitet, reliabilitet och etiska överväganden

Reliabiliteten på vår studie är god genom att vi, på förhand, satte upp tydliga kriterier innan vi

valde jobbannonser vilket leder till att vi mäter det vi avser att mäta (Kvale & Brinkmann,

2009). Eftersom datainsamlingen skedde under en och samma dag och vi valde de mest

nyligen publicerade jobbannonser som överensstämde med våra, på förhand bestämda

kriterier, minskade risken att vi själva påverkade urvalet. En god reliabilitet uppnåddes även

genom att vara två som oberoende av varandra läser och analyserar texterna.

Hög validitet uppnådde vi genom att vara pålästa och utgå från relevant litteratur för att

besvara frågeställningarna. Vi utgick från syftet vid valet av såväl litteratur som analysmetod.

Vi har genom hela uppsatsen strävat efter att vara tydliga och göra noggranna beskrivningar

av hur vi har gått till väga för att uppnå en transparens och på så sätt säkerställa att studien

utförts på ett tillförlitligt sätt och att den vilar på en vetenskaplig grund (Bryman, 2011).

Företag och organisationer som publicerat jobbannonser är inte anonyma, vilket beror på att

det är offentligt publicerade dokument som alla har tillgång till. Vi anser inte att vi har några

etiska överväganden att ta hänsyn till i vår studie. Eftersom att det i vår studie inte finns några

informanter behöver vi inte ta hänsyn till vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer

(informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav) då vi endast

analyserar offentligt material (Vetenskapsrådet, 2002).

29

Resultat

I följande avsnitt presenteras studiens resultat. Inledningsvis presenteras Generella

iakttagelser av det studerade materialet. Därefter följer en redovisning av diskursen i

Jobbannonser för mansdominerande yrken, redovisning av diskursen i Jobbannonser för

kvinnodominerande yrken och slutligen Sammanfattande statistik för en överskådlig bild av

resultatet.

Generella iakttagelser

Som tidigare nämnt kodades jobbannonserna inledningsvis utifrån tre kategorier; personliga

egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter, vilka arbetsuppgifter som kommer att

förekomma samt vad arbetsgivaren eller organisationen erbjuder i form av förmåner,

arbetsmiljö, anställningsavtal med mera. I jobbannonserna för de mansdominerade yrkena

fanns 288 ord som beskrev personliga kvalifikationer, erfarenheter och egenskaper. Av dessa

288 ord beskrev 120 ord meriter och utbildning och 168 ord personliga egenskaper. Vid 70

tillfällen beskrevs arbetsuppgifter och vid 62 tillfällen beskrevs vad arbetsgivaren eller

organisationen hade att erbjuda.

I jobbannonserna för kvinnodominerade yrken fanns 271 ord som beskrev personliga

egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter. Av dessa 271 ord beskrev 73 ord meriter och

utbildning och 198 ord personliga egenskaper. Vid 120 tillfällen beskrevs arbetsuppgifter och

vid 65 tillfällen beskrevs vad arbetsgivaren eller organisationen hade att erbjuda.

Det är med andra ord vanligare att efterfråga personliga egenskaper än meriter och utbildning

bland jobbannonser för kvinnodominerade yrken än för jobbannonser för mansdominerade

yrken.

30

Jobbannonser för mansdominerade yrken

Resultaten nedan beskriver jobbannonserna för de mansdominerade yrkena. Dessa redovisas

utifrån rubrikerna Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter, Arbetsuppgifter,

Vad arbetsgivaren erbjuder och Arbetsgivarens strävan efter jämn könsfördelning.

Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter

Den mest förekommande personliga egenskapen som efterfrågades i jobbannonserna för

mansdominerade yrken var att den sökande skulle vara självständig/självgående som förekom

16 gånger vilket motsvarar 9,5 procent av det totala antalet personliga egenskaper som

beskrevs i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Den näst mest förekommande

egenskapen som efterfrågades förekom 13 gånger, vilket motsvarar 7,7 procent av det totala

antalet personliga egenskaper, var att den sökande skulle ha fokus på slutprodukten. Detta

beskrevs på olika sätt i jobbannonserna, som exempelvis kvalitetsmedveten, resultatinriktad

eller att den sökande ska förstå slutproduktens relevans och liknande formuleringar. Den

tredje mest förekommande egenskapen som efterfrågades var flexibel som motsvarade 6

procent av det totala antalet personliga egenskaper.

Andra vanligt förekommande egenskaper som efterfrågades var att personen skulle vara

serviceinriktad (5,4 procent), ha svenska språkkunskaper (5,4 procent), kunna samarbeta (5,4

procent), kunna arbeta i grupp (4,8 procent), vara noggrann (4,8 procent), att personen ska ha

ett intresse och/eller ett kunnande om bygg eller teknik (4,2 procent), vara stresstålig (4,2

procent), ha social kompetens (3,6 procent), vara positiv (3,6 procent), vara ansvarstagande

(3,6 procent), vara ordningssam (3 procent), vara strukturerad/systematisk (2,4 procent), vara

en problemlösare (2,4 procent), ha god fysik (2,4 procent), ha kundfokus och ett bra

kundbemötande (2,4 procent), att personen ska förstå sin roll i och klara av att representera

företaget (2,4 procent).

I jobbannonserna för mansdominerade yrkena låg stor fokus på yrkeskunnande.

Du som person ska vara självgående, lösnings orienterad [sic!]och kunnig inom

hantverksyrket. (Reinhold Förvaltnings AB, 2013)

31

Vi söker Dig som är yrkeskunnig, serviceinriktad, ansvarsfull och har

yrkesbevis. (Mälardrottningens Bygg & Fastighet AB, 2013)

Vidare fanns ett flertal annonser som överhuvudtaget aldrig beskrev några personliga

egenskaper utan enbart fokuserade på yrkeskunnande;

Krav på erforderlig elbehörighet. Vi ser gärna att du tidigare arbetat som egen

företagare. Minst 3 års erfarenhet som elektriker är ett krav. (Acricasus, 2013)

Träarbetare med minst fem års erfarenhet eller yrkesbevis. Du ska kunna läsa

ritning och ha erfarenhet av exampelvis formsättning, stomresning och

stomkomplettering. (ExpanderaMera AB, 2013)

Vissa av jobbannonserna var mycket korta och saknade utförlig beskrivning av vad som

efterfrågades, vilka arbetsuppgifter som skulle bli aktuella och tjänsten som helhet. Nedan

följer två exempel på fullständiga annonser;

Elskarven i Funäsdalen söker Installationselektriker. (Elskarven i Funäsdalen

AB, 2013)

Vi söker 2 st snickare/putsare. Yrkesbevis krävs. Minst 5 års erfarenhet. Vår

största marknad är att byta 1-stegsfasader till 2-stegs. Erfarenhet inom detta är

ett stort plus. Du skall vara självgående och ha kvalitet som första prioritet.

Lönen är timlön + projektbonus. (Bergx Bygg & produkt AB, 2013)

Arbetsuppgifter

När arbetsuppgifter beskrevs i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena var det ofta

beskrivningar av konkreta arbetsuppgifter med detaljerade redogörelser för vad arbetet

innebär. Detta kunde till exempel formuleras;

Du arbetar i verkstaden med att utföra reparationer och service enligt arbetsorder

på lastbilar och bussar. Du utför även reparationer, service, provning och

32

rapportering på komponenter. I arbetsuppgifterna ingår att dokumentera utförda

arbetsorden. (Manpower, 2013)

Arbetet består av huvudsakligen reparation och underhåll på försvarsmaktens

hjul- och specialfordon. Andra vanligt förekommande uppgifter är felsökning

och reparation på basmaterial t.ex. snöslungor, sopmaskiner m.m. Exempel på

övriga arbetsuppgifter är ombyggnad och modifieringsarbeten utifrån fastställda

underlag samt underhåll på fordon. Arbetet medför även krav på resor och

tjänstgöring, såväl inrikes som utrikes. (FMV, 2013)

Vad arbetsgivaren erbjuder

När det gäller hur arbetsgivaren beskriver vad företaget kan erbjuda den framtida anställde var

det vanligast att de lyfte fram företaget i sig och beskrev sig själva som en bra arbetsgivare,

vilket förekom vid nio tillfällen. Detta kom till uttryck på bland annat följande sätt;

Vi erbjuder trygghet i ett lönsamt företag. (Mälardrottningens Bygg & Fastighet

AB, 2013)

LKAB är ett av Sveriges äldsta industriföretag. (LKAB, 2013)

Bolaget har även tilldelats flera priser under åren bland annat “årets

superföretag” och DI Gasell. (ExpanderaMera, 2013)

Fortsättningsvis omnämndes det vid åtta tillfällen vilka anställningsvillkor som den anställde

skulle få vid en anställning, så som försäkringar, lön med mera.

Vid sju tillfällen återfanns beskrivningar av möjlighet till kompetensutveckling, vid sju

tillfällen erbjöd arbetsgivaren stimulerande arbetsuppgifter och ytterligare sju gånger lyftes

övriga förmåner som bil, riskkuponger och boende. Sex av annonserna nämnde även

friskvårdsbidrag som en förmån.

33

Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning

Av de 30 jobbannonserna för mansdominerande yrken var det fyra annonser som uttryckte att

de arbetar för en jämn ålder- och könsfördelning. I tre av de fyra fallen var det en generell

antydan att arbetsgivaren strävar mot en jämställd arbetsplats, exempelvis;

Vi värdesätter de kvalitéer som en jämn ålders- och könsfördelning samt etnisk

och kulturell mångfald tillför verksamheten. (Manpower, 2013; Manpower El &

Tele, 2013)

Endast i en annons fanns en uppmuntran även för tjejer att söka tjänsten;

Vi söker dig, kille eller tjej. (Interiör Bygg & Service Warberg ek. för., 2013)

Sammanfattningsvis visade resultatet för jobbannonserna för mansdominerade yrken att de

mest efterfrågade personliga egenskaperna var självständig/självgående, att ha fokus på

slutprodukten och att vara flexibel. Beskrivningar av arbetsuppgifter var konkreta och

innehöll detaljerade redogörelser för vad arbetet innebär och när det gäller vad arbetsgivaren

erbjuder så var det vanligt att beskriva företaget som en bra arbetsgivare och lyfta fram goda

arbetsvillkor samt förmåner.

Jobbannonser för kvinnodominerade yrken

Resultaten nedan beskriver jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena. Dessa

redovisas utifrån rubrikerna Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter,

Arbetsuppgifter och Vad arbetsgivaren erbjuder och Arbetsgivarens strävan efter jämn

könsfördelning.

Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter

Den mest förekommande personliga egenskapen som efterfrågades i jobbannonserna för

kvinnodominerade yrken var att den sökande skulle ha samarbetsförmåga. Detta förekom vid

20 tillfällen vilket motsvarar 10,1 procent av det totala antalet personliga egenskaper som

beskrevs i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken. I vissa annonser förekom önskemål

just samarbete vid ett flertal tillfällen i samma annonstext, exempelvis;

34

Du ska ha lätt för att samarbeta med arbetskamrater och ledning. Vi lägger stor

vikt vid ett gott samarbete med föräldrarna och vill att du i ditt jobb ser dem som

en självklar samarbetspartner. (Vi som Växer AB, 2013)

Den näst mest förekommande egenskapen som efterfrågades var flexibel vilket förekom 17

gånger vilket motsvarar 8,6 procent av det totala antalet personliga egenskaper. Den tredje

mest förekommande egenskapen som efterfrågades var självständig som förekom vid tolv

tillfällen, vilket motsvarar 6 procent av det totala antalet personliga egenskaper i

jobbannonserna för kvinnodominerade yrken.

Andra vanligt förekommande egenskaper som efterfrågades var att personen skulle vara

omvårdande (5,1 procent), vara serviceinriktad eller servicemedveten (4,5 procent), noggrann

(4,0 procent), ansvartagande (3,5 procent), vara duktig på att kommunicera eller ha en god

kommunikativ förmåga (3,5 procent), att personen ska ha svenskakunskaper eller övriga

språkkunskaper (3,5 procent), ha en helhetssyn (3,5 procent), kunna uttrycka sig väl i tal och

skrift (3 procent), ha initiativförmåga (3 procent), värna om miljön och omgivningen (3

procent), ha en fint bemötande (2,5 procent), bra social förmåga (2,5 procent), vara

relationsskapande (2,5 procent), vara effektiv (2,5 procent), värna om barnens utveckling (2,5

procent), positiv (2,5 procent), driven (2,5 procent).

Något som var vanligt förekommande i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken var att

det fanns många önskemål på personliga egenskaper och färre krav på yrkeskunnande och

erfarenhet.

Vi söker dig som har vana att reflektera och utveckla den pedagogiska

verksamheten, du har lätt för att samarbeta med alla kollegor och har en bra

helhetssyn på hela förskolan. Du måste ha lätt för att samarbeta, samtala,

reflektera och bygga upp tillit och förtroende till våra vårdnadshavare. [...] Det

är önskvärt att du har arbetslivserfarenhet men även nyutexaminerade

förskollärare är välkomna att söka. [...] Vi vill att du har god

kommunikationsförmåga, gillar att bygga relationer med vårdnadshavare, förstår

förskolans vardag som är full med smutsiga gummistövlar, lunchdisk och blöjor.

(Solna Stad, 2013)

35

Kvalifikationer. Vårddokumentationsutbildning. Vi kommer att lägga stor vikt

vid personliga egenskaper såsom förmåga att arbeta självständigt, noggrannhet,

bemötande och samarbetsförmåga. (Primärvården Vårdcentralen Lärjedalen,

2013)

Du ska vara utbildad undersköterska och ha erfarenhet av äldreomsorg. Vi söker

dig som tycker om att arbeta med människor, lyhörd för andras behov, hare

[sic!] ett gott bemötande och bra samarbetsförmåga. Du har lätt för att anpassa

dig till nya situationer och personer. Arbetet kräver också att du har en god

social förmåga, ser till vårdtagarens behov, är noggrann och ansvarstagande.

(Förenade Care, 2013)

Du är en person som tycker om att ge god service, är stresstålig och van vid

självständigt arbete. I ditt arbete är du flexibel och har lätt att samarbeta med

olika yrkeskategorier. Vi ser vidare att du är snabb, noggrann och tycker det är

roligt att ställa om efter nya förutsättningar. Du har en positiv inställning till ditt

yrke och ser ditt självklara ansvar att bidra till ett positivt arbetsklimat ute hos

vår kund. (Prime Professional, 2013)

Arbetsuppgifter

Arbetsuppgifterna bland de kvinnodominerade yrkena hade ibland diffusa beskrivningar. Det

var otydligt vilka arbetsuppgifter som beskrevs och vad som egentligen förväntades av den

som skulle söka tjänsten.

Arbetet innebär att arbete personcentrerat, stöttande/coachande och skapa

struktur där du får använda din pedagogiska förmåga och där vi ser din

personliga mognad som en grund för ditt engagemang i relationsskapandet. Du

kommer vara en viktig resurs i ett team som skapar livsstrategier för och med

andra där genomförandeplanen är central. (Göteborgs stad, SDT, Angered,

2013)

36

Du kommer att arbeta med motivations- och utvecklingsarbete där din uppgift är

att stärka människor känsla av sammanhang. (Göteborgs stad, 2013)

Som förskollärare hos oss ansvarar du för att de pedagogiska målen uppnås

genom goda kunskaper om Lpfö98. Du har förmåga att tillsammans med

arbetslaget strukturera upp verksamheten och väljer att se möjligheter istället för

svårigheter. (Håbo kommun, 2013)

ARBETSUPPGIFTER. Undervisning i förskoleklass och på fritidshem. Tjänsten

innebär att du eventuellt följer med eleverna upp i årskurs ett hösten 2014.

(Borlänge kommun, 2013)

Barnen är kärnan i vår verksamhet och vår gemensamma barnsyn förenar oss

pedagoger - Barn kan! (BarnaSinnets förskola, 2012)

Du har fokus i arbetet och är professionell i mötet med barn, föräldrar och

kollegor. [...] Du uppskattar möten mellan olika språk, kulturer, och människor

samt ser familjerna som en viktig resurs i det dagliga arbetet.[...] Du har god

kunskap om målen i förskolans läroplan och förmåga att omvandla dessa mål till

praktiska utmaningar som skapar meningsfullt lärande för barnen. (Södra

jordbro förskolor, 2013)

Det var också vanligt förekommande att arbetsbeskrivningen utgick från att tillgodose någon

annans, antingen ett barn, äldre, förälder, vuxen eller patients, behov.

Det är viktigt att arbeta utifrån ett rehabiliterande synsätt med ett genuint

intresse av att möta varje boende som en unik individ och att utforma dagens

aktiviteter efter just denna person. [...] Dina arbetsuppgifter kommer att bestå i

att utföra service och omvårdnadsarbete utifrån vårdtagarens önskan om kvalitet

i fokus. (Förenade Care, 2013)

Du måste ha lätt för att samarbeta, samtala, reflektera och bygga upp tillit och

förtroende till våra vårdnadshavare. (Solna stad, 2013)

37

Är behjälplig med att flytta information mellan olika informationssystem [...] Du

kommer i rollen som sekreterare att stödja chefen SOG i den dagliga

verksamheten och administrativt stödja även övriga i ledningen

(ställföreträdande chef och stabchef) med t ex mötessamordning och

förberedelser, skrivelse- och protokollhantering, samt övrigt förekommande

administrativa uppgifter. (Försvarsmakten, 2013)

Vad arbetsgivaren erbjuder

När det kommer till vad arbetsgivaren har att erbjuda den framtida anställde var det vanligast

att framhäva ett naturskönt område och närheten parker, utflyktsplatser med mera.

Naturbeskrivningar förekom vid 18 tillfällen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken,

framförallt för förskollärartjänster och för undersköterskor.

Skolan ligger naturskönt med rika möjligheter till aktiviteter i skog och mark

(Borlänge kommun, 2013)

Allt fler människor och företag upptäcker kuststaden Strömstad som en attraktiv

plats att bo och leva i med sitt natursköna läge i norra Bohuslän vid Skagerack.

[...] Strömstad har med sin placering vid hav och skog en omväxlande och

vacker natur. (Strömstads kommun, 2013)

Förskolan byggdes för fyra år sedan som ett fristående hus med egen gård och

den ligger i ett lugnt villaområde med fantastiska utflyktsmöjligheter till skog

och hav. (Vi som Växer AB, 2013)

Här finns över 41 000 invånare, två fästningar, handelsstaden Kungälv och

seglingsmetropolen Marstrand, allt detta en kvart från centrala Göteborg.

(Kungälvs kommun, 2013)

Näst vanligast var att beskriva arbetsmiljön (inklusive psykosocial arbetsmiljö) vilket

förekom vid 11 tillfällen. Vid nio tillfällen framhöll arbetsgivaren stimulerande

arbetsuppgifter där arbetet till exempel beskrevs som “ett jobb som ger mycket tillbaka”

(Stockholms stad Hedvig Eleonora förskola, 2013).

38

Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning

Av de 30 av annonserna för kvinnodominerande yrken uttrycktes en strävan efter en jämn

könsfördelning i sju annonser. I fyra av annonserna återfanns en generell beskrivning av

arbetsgivarens strävan efter en jämställd arbetsplats i stil med;

Försvarsmakten eftersträvar mångfald eftersom det berikar vår verksamhet.

(Försvarsmakten, 2013)

Inom Habilitering & Hälsa strävar vi efter en jämn könsfördelning och ser

mångfald som en styrka, där våra medarbetares olikheter berikar och utvecklar

verksamheten. (Habilitering & Hälsa, 2013)

I tre annonser fanns en tydlig uppmuntran för manliga sökanden;

Vi har många män anställda på våra förskolor och vi skulle gärna se att vi blir

fler! (Vi som växer AB/Förskolan Sunnebo, 2013)

Vi ser gärna både manliga och kvinnliga sökanden och med olika

livsåskådningar. (Al-Azhar Skolan, 2013)

För en jämnare könsfördelning ser vi gärna män som sökande.

(Kungälvskommun, Bemanningsenheten, 2013)

Sammanfattningsvis visade resultatet för jobbannonserna för kvinnodominerade yrken att de

mest efterfrågade personliga egenskaperna var samarbetsförmåga, flexibilitet och

självständighet. Beskrivningar av arbetsuppgifter var mer diffusa och inte lika tydliga som i

jobbannonserna för mansdominerade yrken, samt att de ofta handlade om att tillgodose någon

annans behov. När det gäller vad arbetsgivaren erbjuder så var det vanligt att beskriva

natursköna miljöer, god arbetsmiljö och stimulerande arbetsuppgifter.

39

Sammanfattande statistik

Tydligast blir resultaten vid jämförandet av jobbannonser för kvinnodominerade yrken och

jobbannonser för mansdominerade yrken. Nedan redovisas två tabeller som sammanfattar

resultatet. I tabell 1 redovisas statisk över de tio vanligaste egenskaperna som efterfrågas i

jobbannonserna, en kolumn för annonserna för de mansdominerande yrkena och en tabell för

annonserna för de kvinnodominerande yrkena.

Tabell 1. Statisk över egenskaper som arbetsgivaren efterfrågar.

Mansdominerade yrken % Kvinnodominerade yrken %

Självständig/självgående 9,5 Samarbetsförmåga 10,1

Kvalitetsmedveten, fokus på slutprodukt 7,7 Flexibel 8,6

Flexibel 6,0 Självständig/självgående 6,1

Serviceinriktad 5,4 Omvårdnad 5,1

Samarbetsförmåga 5,4 Serviceinriktad 4,5

Svenska språkkunskaper 5,4 Noggrann 4,0

Kunna arbeta i grupp 4,8 Ansvarstagande 3,5

Noggrann 4,2 Kommunikationsförmåga 3,5

Intresse/kunnande för bygg/teknik 4,2 Svenska språkkunskaper 3,5

Stresstålig 4,2 Helhetssyn 3,5

40

I tabell 2 redovisas statistik över vad arbetsgivaren erbjuder den anställda där beskrivningarna

av vad arbetsgivaren, i annonserna för de mansdominerande yrkena och i annonserna för de

kvinnodominerande yrkena, erbjuder den personen som får anställningen.

Tabell 2. Statistik över vad arbetsgivaren erbjuder den anställda.

Vad arbetsgivaren

erbjuder

Antal tillfällen

beskrivningarna förekommer

i jobbannonser för

mansdominerade yrken

Antal tillfällen beskrivningarna

förekommer i jobbannonser för

kvinnodominerade yrken

Naturskönt område 0 18

Anställningsvillkor 8 0

Kompetensutveckling 7 8

Bra

arbetsgivare/företag

9 4

Stimulerande

arbetsuppgifter

7 9

Förmåner 7 2

Friskvård 6 3

Arbetsmiljö 4 11

41

Analys

I följande avsnitt analyseras resultatet av vår studie. Under rubriken Könskodning i

jobbannonser analyserar vi Personliga egenskaper och yrkeskunnande, Tjänstebeskrivningar

och Marknadsföring av arbetsgivaren. Vi analyserar även de jobbannonser som visat en

Strävan efter en jämn könsfördelning och slutligen redovisas en kortare Sammanfattning av

vår analys.

Könskodning i jobbannonser

Vid utförandet av analysen utgår vi från och besvarar våra frågeställningar; Är jobbannonser

könskodade idag? Hur kommer det till uttryck i så fall? Skiljer sig utformningen av

jobbannonser åt för kvinnodominerande respektive mansdominerade arbeten, och i så fall, på

vilket sätt? Vi besvarar frågeställningarna genom att lyfta och analysera diskursen inom de

fält som redovisades i metodavsnittet (personliga egenskaper, kvalifikationer och

erfarenheter, arbetsuppgifter och vad arbetsgivaren erbjuder). Vi har valt att analysera

diskursen inom de olika fälten separat eftersom vi syftar till att belysa det normativa inom

respektive fält.

Personliga egenskaper och yrkeskunnande

Den mest frekvent efterfrågade egenskapen i jobbannonserna för mansdominerade yrken var

självständig/självgående medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken var

samarbetsförmåga. Om vi utgår från Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista för manligt och

kvinnligt könskodade ord finner vi självständig som maskulint könskodat och samarbeta som

feminint könskodat. Begreppet självständig förekommer dock som den tredje mest frekventa

egenskapen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken samtidigt som samarbeta

förekommer som den femte mest frekventa egenskapen i jobbannonserna för mansdominerade

yrken. Med stöd från detta kan vi anta att båda begreppen är vanligt förekommande i

rekryteringssammanhang, men att en feminint könskodad egenskap hamnar på första plats för

jobbannonser för kvinnodominerade arbeten och att en maskulint könskodad egenskap

hamnar på första plats för jobbannonser för mansdominerade yrken ger oss ändå en

hänvisning om att könskodning i jobbannonser faktiskt förekommer, medvetet eller

42

omedvetet. Detta överensstämmer även med resultatet i studien av Gaucher, Friesen & Kay

(2011).

Begreppet flexibel användes ofta i jobbannonserna och förekom tredje mest frekvent i

jobbannonserna för mansdominerade yrken och andra mest frekvent i jobbannonserna för

kvinnodominerade yrken. Begreppet återfinns inte i Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista

utan vi kan möjligen anta att det är ett könsneutralt ord, alternativt att det är ett begrepp som

arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden fokuserar mer på än vad arbetsgivare gör på den

internationella marknaden, vilket möjligen kan förklara varför begreppet inte omnämns i den

ovan nämnda studien.

Att ord har betydelse för huruvida en person väljer att göra en ansökan har bevisats i tidigare

forskning (Blackman, 2006). Att använda ett specifikt ord anpassat för målgruppen har

tydliga effekter på hur attraktiv en annons anses vara. Att kvinnor inte känner sig

uppmuntrade att söka tjänster som beskrivits med manligt könskodade ord i jobbannonsen är

styrkt vilket visar att jobbannonsernas utformning har betydelse på vem som väljer att göra en

ansökan eller inte (Askehave, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011).

En egenskap som endast förekom i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena var

kvalitetsmedveten/fokus på slutprodukt som där var den näst mest förekommande egenskapen.

Liknande tendenser såg vi i jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena där begreppen

omvårdnad och kommunikationsförmåga förekom ofta, medan de begreppen aldrig eller

väldigt sällan nämndes i jobbannonserna för de mansdominerande yrkena. Vi finner det

intressant att arbetsgivare som utformat jobbannonser för mansdominerade yrken väljer att

framhäva egenskaper som att vara kvalitetsmedveten och ha fokus på slutprodukten vilket vi

menar är ett uttryck för yrkeskunnande medan omvårdnad och kommunikation snarare handlar

om personliga egenskaper. Kvalitetsmedveten/fokus på slutprodukt kan vara ett uttryck för att

vara affärsinriktad, vilket är en egenskap tolkad som maskulin (Askehave, 2010).

Kvinnor lockas mer av att söka tjänster som beskriver kvinnliga egenskaper medan ett sådant

samband inte finns för män, vilket bland annat bekräftas i studien av Born & Taris (2010).

Studien lyfter en teori om att kvinnor generellt är mer medvetna om sitt kön och lockas därför

i högre utsträckning när annonserna tydligt riktar sig till kvinnor. Att exempelvis begreppen

omvårdnad, kommunikation och samarbeta var vanligt förekommande, förutsatt att kvinnor

43

kan identifierar sig med dem, kan leda till att kvinnor känner sig mer uppmuntrande att söka

tjänsten medan männen avstår. Att kvinnor identifierar sig med sociala egenskaper i större

utsträckning än män gör bekräftar även Askehave (2010).

Att jobbannonserna för mansdominerade yrken fokuserade på yrkeskunnande medan

annonserna för de kvinnodominerande yrkena fokuserade på personlig lämplighet och

personliga egenskaper för de sökande var någonting som vi reagerade på. I jobbannonserna

för kvinnodominerade yrken förekom 271 ord som beskrev personliga egenskaper,

kvalifikationer och erfarenheter där 73,1 procent beskrev personliga egenskaper och 26,9

procent beskrev yrkeskunnande och kvalifikationer. I jobbannonserna för mansdominerade

yrken förekom 288 ord som beskrev personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter

där 58,3 procent beskrev personliga egenskaper och 41,7 procent beskrev yrkeskunnande och

kvalifikationer. Vi tycker att detta är anmärkningsvärt att skillnaden är så pass stor vilket i

förlängningen skulle kunna bidra till att kvinnodominerade yrken bibehåller en lägre status

jämfört med mansdominerade yrken.

Som framkom av resultatet var många annonser för mansdominerande yrken väldigt korta,

och ett antal bestod bara av ett fåtal meningar, vilket kräver att personen som läser annonsen

på förhand är insatt i vad som förväntas av denne. Att skriva så korta annonser är en

exkluderande handling och som kommer leda till att kvinnor, i högre utsträckning än män,

kommer avstå från att skicka in en ansökan. Detta eftersom att kvinnor i högre utsträckning än

män avskräcks från att söka tjänster med jobbannonser som inte riktar sig mot dem och

efterfrågat egenskaper som kvinnorna kan identifiera sig med (Askehave, 2010; Born & Taris

2010; Gaucher, Friesen & Kay 2011). Vi identifierade ett motsatt mönster bland annonserna

för de kvinnodominerade yrkena som generellt var längre och innehöll målande och

detaljerande beskrivningar av såväl arbetsplatsen, arbetsgivaren, arbetsuppgifter och de

personliga egenskaperna som efterfrågades.

Tjänstebeskrivningar

Som resultatet visade var beskrivningarna av arbetsuppgifter i jobbannonserna för

kvinnodominerade yrken mer diffusa och svårtolkade än vad de var i jobbannonserna för

mansdominerade yrken, som hade konkreta beskrivningar av arbetsuppgifterna. Detta kan

tolkas att det förväntas av den som söker ett mansdominerat arbete redan bör ha förkunskap

44

om vad arbetet innebär och det krävs därför någon erfaren för att förstå innebörden av arbetet.

Eftersom att det finns en tydlig könsuppdelning redan på gymnasienivå, speciellt bland de

yrkesförberedande utbildningarna, där det är en stor andel män inom exempelvis

byggprogrammet blir resultatet att det främst är män som besitter den rätta förkunskapen för

att söka det utannonserade arbetet (Integration- och jämställdhetsdepartementet, 2009).

I jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena uttrycktes arbetsuppgifterna ofta i mer

diffusa termer och var abstrakt formulerade. Det handlade snarare om hur personer sökte

jobbet skulle vara, inte vad personen skulle göra. Det kan tolkas som att arbetet ställer mindre

krav på yrkeskunnande och professionalitet som kan leda till att yrkeskategorierna bibehåller

en lägre status jämfört med andra yrkeskategorien vilket även har framkommit tidigare i vår

analys.

Marknadsföring av arbetsgivaren

I jobbannonserna för kvinnodominerade yrken förekom det vid 18 tillfällen beskrivningar av

naturen när det kom till hur arbetsgivaren valde att marknadsföra sig. I jobbannonserna för

mansdominerade yrken förekom inte naturbeskrivningar en enda gång, utan större fokus lades

vid att marknadsföra företaget som lönsamt och framgångsrikt. Sättet som arbetsgivarna

beskrev omgivningen var ofta väldigt målande i jobbannonserna för de kvinnodominerade

yrkena vilket kan tolkas som typiskt feminint. Normen på de kvinnodominerade

arbetsplatserna verkar således vara att naturen har en stor betydelse och att de som arbetar där,

det vill säga främst kvinnor, ska värna om den. Detta skulle kunna motiveras av att

exempelvis förskollärare ofta vistas utomhus, men naturbeskrivningar förekom också ofta

bland jobbannonserna för undersköterskor. Även vissa av de mansdominerade yrkena är

förlagda utomhus men trots detta nämndes alltså inte omgivningen en enda gång i dessa

annonser.

Vidare nämndes trygga och bra anställningsvillkor vid åtta tillfällen i jobbannonser för

mansdominerade yrken men aldrig i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken. Med stöd

av tidigare forskning skulle detta möjligen kunna förklaras av att kvinnor i större utsträckning

arbetar deltid för att kunna kombinera arbetet med familj (Webber & Williams, 2007) och att

det därför är av större vikt att mannen har en trygg och säker anställning. Nowak & Thomsson

(2003) beskriver den arbetsdelning som råder inom familjen där kvinnor förväntas ta mer

45

ansvar för det obetalda hemarbetet skulle också kunna vara en bidragande faktor till varför

större fokus läggs vid anställningsvillkor bland jobbannonserna för mansdominerade yrken.

Vanligt i jobbannonserna för mansdominerade yrken var även att nämna förmåner, vilket

förekom vid sju tillfällen. Även friskvårdsbidrag var vanligt att framhäva vilket förkom vid

sex tillfällen. Skulle vi slå ihop övriga förmåner och friskvårdsbidrag skulle det bli det

vanligast förekommande erbjudandet bland de manliga annonserna då det tillsammans

förekommer 13 gånger, medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken totalt bara

förekommer fem gånger. Dock väljer vi att redovisa dem separat då det fanns stora skillnader

på vad som menades med övriga förmåner mellan jobbannonserna för de kvinnodominerande

yrkena och för de mansdominerande yrkena. I jobbannonserna för mansdominerade yrken var

förmånerna som nämndes bland annat mobiltelefon, bil, rikskuponger och boende medan det

för jobbannonserna för de kvinnodominerade yrkena handlade om bra arbetskläder och

tillgång till en hälsocoach.

Något som ofta förekom gällande vad arbetsgivaren erbjuder i jobbannonserna för de

kvinnodominerade yrkena var en god arbetsmiljö, och då åsyftas både fysisk och psykosocial

arbetsmiljö. Detta förekom vid elva tillfällen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken

och endast vid fyra tillfällen i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena. Ofta handlade

det om beskrivningar av arbetsklimatet och att det är viktigt att det ska vara trivsamt på

arbetet. Återigen ser vi en skillnad i gestaltningen mellan jobbannonserna, och noterar att

denna typ av beskrivningar sällan förekommer i jobbannonserna för mansdominerade yrken.

Strävan efter en jämn könsfördelning

Anmärkningsvärt är att det av sammanlagt 60 jobbannonser endast var elva arbetsgivare som

nämnde en strävan efter en jämn könsfördelning och av de elva annonserna var det fyra som

gjorde en direkt uppmuntran till personer med det underrepresenterade könet att göra en

ansökan. Eftersom de undersökta jobbannonserna tillhör de mest mansdominerade och

kvinnodominerade yrkeskategorierna i Sverige borde det vara i de ansvariga arbetsgivarnas

intresse att anstränga sig för att detta ska förändras. Det fanns en avsaknad av engagemang,

förutom i enstaka fall, att ändra den rådande skeva könsfördelningen bland de undersökta

yrkeskategorierna i de analyserade annonserna.

46

Vi fann ingen direkt diskriminering i de jobbannonser som analyserades, till skillnad från de

upptäckter Gao (2008) och Kuhn & Shen (2013) gjorde i sina studier i Kina där arbetsgivaren

specificerade om de sökte ett visst kön till tjänsten. Att vi inte fann samma resultat i de

svenska jobbannonserna kan dels bero på den svenska lagstiftningen som förbjuder

diskriminering på grund av kön, men även med anledning av arbetsförmedlingens riktlinjer

som tydligt förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. I de analyserande

annonserna fann vi varken direkt eller indirekt diskriminering.

Sammanfattning

Som svar på våra inledande frågeställningar kan vi konstatera att könskodning i svenska

jobbannonser förekommer och att utformningen skiljer sig åt mellan jobbannonser för

kvinnodominerade yrken och jobbannonser för mansdominerade yrken. Detta kom till uttryck

i jobbannonserna på olika sätt och vi kan konstatera att diskursen skiljer sig åt.

Könskodningen i jobbannonserna framkom genom hur personliga egenskaper efterfrågades,

beskrivningen av arbetsplatsen och arbetsgivaren och slutligen genom jobbannonsernas

generella uttryck och helhetsbild. Med detta syftar vi på längden på jobbannonserna och valen

av ord och formuleringar. Vi har även belägg för att påstå att könskodning i jobbannonser kan

vara ett hinder, främst för kvinnor men också för män, för att känna sig uppmuntrade att

ansöka om det utannonserade arbetet (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher,

Friesen & Kay, 2011).

Som svar på vår andra frågeställning kan vi konstatera att utformningen av jobbannonser för

kvinnodominerande yrken och jobbannonser för mansdominerande yrken skiljer sig åt. Vi kan

även konstatera, om vi utgår från tidigare forskning, att utformningen i sig påverkar den

sökandes intresse för att skicka in en ansökan (Blackman, 2006; Askehave, 2010), dock kan vi

anta att vissa skillnader i utformningen kan förklaras av yrkeskategoriernas olikheter.

47

Diskussion

Nedan diskuterar vi vår valda metod och vad vi eventuellt hade kunnat göra annorlunda under

rubriken Metoddiskussion. Vidare för vi en Övergripande diskussion där vi försöker skapa en

helhetsbild över den komplexa arbetsmarknaden och orsaker till denna, som sedan följs upp

av en Resultatdiskussion där vi problematiserar de analyserade resultaten i vår studie.

Avslutningsvis ger vi Förslag till vidare forskning.

Metoddiskussion

Vi har försökt vara kritiska i vår reflektion för att minimera subjektiviteten. Men som tidigare

nämnt går det inte, som diskursanalytiker, att fullkomligt ställa sig utanför diskursen. Detta

innebär att resultatet delvis påverkas av vår förförståelse och vår subjektiva tolkning utifrån

vår syftesformulering. När vi citerat ur jobbannonserna har vår avsikt varit att visa en rättvis

och objektiv bild av jobbannonsernas formuleringar, men vi är samtidigt medvetna om att de

lyfts ur sin helhet och ur sitt sammanhang. Dock är citaten utvalda efter att vi tagit del av det

fullständiga materialet och tolkat de valda citaten som de mest relevanta och talande för den

sanning vi studerat.

Vi hade 60 annonser som underlag i vår analys, vi hade förmodligen behövt ett större

underlag för att kunna dra generella slutsatser och generalisera våra resultat. Anledningen till

att vi nöjde oss med 60 annonser var tidsbegränsningen och att vi hellre ämnade att göra en

djupare granskning av ett fåtal annonser än en ytlig analys av fler annonser. Vi anser dock att

60 annonser är ett tillräckligt stort underlag för att kunna få en uppfattning av den rådande

diskursen och upptäcka mönster.

Eftersom vi har valt att analysera de mest kvinnodominerade och mansdominerade yrkena

skiljer sig yrkena väldigt mycket åt och därmed också kravprofilerna. Att det för en

undersköterska krävs andra egenskaper och erfarenheter än för exempelvis en mekaniker

råder det inga tvivel om, men vi har i vår analys försökt bortse från de självklara skillnaderna

och istället fokuserat på andra formuleringar som kan tolkas som könskodade av läsaren.

Eftersom att vi när vi kodade jobbannonserna främst sökte efter beskrivande ord upplevde vi

ibland svårigheter med att tolka formuleringarna i jobbannonserna då samma egenskap kunde

48

uttryckas på flera olika sätt. Eftersom att ett och samma adjektiv ibland kan ha olika betydelse

var vi själva tvungna att tolka vad som beskrevs och efterfrågades i jobbannonserna. Vi

försökte att utifrån sitt sammanhang tolka och lyfta den mest sannolika betydelsen. Dessutom

finns en uppsjö av synonymer för de olika adjektiven vilket betyder att vi även där var

tvungna att tolka dessa och kategorisera efter vår bedömning av ordets egentliga innebörd.

Övergripande diskussion

Med utgångspunkt från det faktum att den svenska arbetsmarknaden är segregerad har vi

undersökt jobbannonsers utformning, om dessa är könskodade och på vilket sätt detta kommer

till uttryck. Vi har jämfört jobbannonser för kvinnodominerade yrken och mansdominerade

yrken för att ta reda på om jobbannonserna i sig kan vara en del i varför arbetsmarknaden

fortfarande är segregerad. Inledningsvis vill vi påpeka att vi är medvetna om att det finns ett

flertal faktorer och strukturer som bidrar till att den svenska arbetsmarknaden förblir

segregerad och att jobbannonsers utformning endast är en liten del av ett större, mer komplext

problem. Flera mindre faktorer och handlingar, som exempelvis jobbannonsering, blir dock

tillsammans en stark bidragande kraft till att den sammanhängande helheten missgynnar

kvinnor på arbetsmarknaden, varför det enskilda fenomenet är viktigt att studera.

I grunden bottnar sig dessa ojämlikheter i att kvinnor och män har olika förutsättningar. Som

vi beskrivit i vår redovisning av tidigare forskning tilldelas kvinnor och män olika egenskaper

och förväntningar, vilket vissa menar grundar sig i biologiska skillnader men som vi anser

vara socialt konstruerade. Behovet av att kategorisera såväl egenskaper som yrken som

maskulina eller feminina skapar ett osynligt hinder på arbetsmarknaden, framför allt för

kvinnor.

I och med att egenskaper, beteenden, yrken och utbildningar kategoriseras som antingen

maskulina eller feminina uppstår en ond spiral som gör att dessa föreställningar består. Att

exempelvis yrkesförberedande gymnasieutbildningar har en ojämn könsfördelning kan

förklaras av att yrkena i sig är könskodade, vilket exempelvis beskrivs av Dahlborgh-

Lyckhage & Pilhammar-Andersson (2009) gällande sjuksköterskeprofessionen. Att sådana

yrken har en ojämn könsfördelning kan bidra till att ungdomar väljer att söka sig till den

gymnasieutbildning som anses passa deras kön, något som Baude (1992) även hävdar. Detta i

49

sin tur gör att den ojämna könsfördelningen på vissa yrken upprätthålls då det är svårt att

finna kvalificerade kandidater av det underrepresenterade könet vid nyrekryteringar. Meece

(2006) menar att det kommer dröja decennier innan en förändring blir tydlig då kvinnor

fortsätter att göra traditionella utbildningsval och därmed avstår från att läsa de utbildningarna

som leder till de mest betalda yrkena, och som idag är mansdominerade. Jacobs (1996) lyfter

att det kan skilja mycket mellan olika kulturer om vad som avgör kvinnors respektive mäns

val av utbildning vilket kan vara ytterligare en faktor till varför arbetsmarknaden i Sverige

fortfarande är segregerad.

Vi tror att arbetsdelning, som vi förklarat ingående tidigare, kvarstår som ett stort hinder för

att kvinnorna ska känna sig fria i sina val. Detta då kvinnor i ung ålder ofta har drömmar om

att göra karriär inom mansdominerande fält, men att de sedan väljer att avstå till förmån för

att bilda familj och ansvara över barnen (Fromea et al. 2006). Det finns delvis kvar en

föreställning att kvinnan har det huvudsakliga ansvaret för hemmet vilket göra att hon tappar

konkurrensfördelar på arbetsmarknaden vilket kan vara en förklaring till oönskad deltid och

löneskillnader som missgynnar kvinnorna.

Homosocialitet kan bidra till att män föredrar att rekrytera män till yrken som redan är

mansdominerande, på så sätt att de då inte riskerar att yrket skulle förknippas med femininitet

och genom det förlora statusen som yrkeskategorin byggt upp. Detta bidrar även till att det

kan vara svårt att komma in som ensam kvinna i en mansdominerad bransch. Liknande

mönster ser vi i de kvinnodominerande yrkeskategorierna som har svårt att locka till sig män

då de generellt inte kan erbjuda lika bra anställningsvillkor och anställningstrygghet som

mansdominerande branscher kan, vilket även framkom i analysen av jobbannonserna. Det är

möjligen lättare att förstå vad kvinnor tjänar på att göra intåg i de mansdominerande

branscherna än tvärtom. Vi tror dock att även män har mycket att vinna på att ta in fler

kvinnor, då de mansdominerande branscherna generellt har sämre arbetsmiljö och där

arbetsplatsolyckor är vanligt förekommande kanske delvis på grund av den “machokultur”

som råder på dessa arbetsplatser. Det är möjligt att fler kvinnor inom de utsatta branscherna

skulle kunna bidra till en bättre men framförallt, tryggare arbetsplats. Samtidigt som

arbetsklimatet, kreativiteten och innovation skulle kunna förbättras med mer jämnställda

arbetsgrupper.

50

Tidigare forskning (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011)

har visat att kvinnor i lägre utsträckning än män söker de arbeten som i jobbannonser är

manligt könskodade, men även de arbeten som annonseras könsneutralt. Detta till skillnad

från männen som inte verkar uppleva samma hinder att söka de arbeten med jobbannonser

som är kvinnligt könskodade eller könsneutrala. Detta betyder alltså att även könsneutrala

jobbannonser är missgynnande för kvinnor enligt tidigare forskning. Vår egen utgångspunkt

har varit att könsneutrala jobbannonser är det eftersträvansvärda, men efter att ha tagit del av

den tidigare forskningen på området har vi förstått att problemet är mer komplext. Vi anser

fortfarande att könsneutrala jobbannonser är vad arbetsgivare borde eftersträva, men att den

stora förändringen måste ske på en strukturell nivå. Att kvinnor avstår att söka de

könsneutrala annonserade arbetena är ett omfattande problem som skulle kunna grunda sig i

att kvinnor generellt har sämre självförtroende än män (Born & Taris 2010). Det tror vi kan

bero på att kvinnor historiskt sett alltid varit det andra könet, och att de fortfarande lever kvar

idag genom de patriarkala strukturerna som återfinns inom samtliga samhällsskikt. Kvinnorna

porträtteras ofta som det svagare könet i såväl media som i vardagliga sociala situationer och

det är möjligt att det blir en form av självuppfyllande profetia, som sedan avspeglas i de valen

som kvinnorna ställs inför.

Resultatdiskussion

Resultatet av vår studie visade att könskodning i jobbannonser förekommer, vilket stämmer

överens med tidigare forskning (Gaucher, Friesen & Kay, 2011). Vi tror inte att detta är

avsikten hos de som utformar annonserna utan snarare ett resultat av att vi har förutbestämda

uppfattningar om vad som bör efterfrågas av en som söker ett kvinnodominerat yrke

respektive ett mansdominerat yrke. Att de yrkeskategorier som vi analyserat är väldigt olika

bidrar självklart också till att kravprofilerna måste utformas olika. Det är inte omotiverat att

en undersköterska måste vara mer omvårdande än exempelvis en elektriker, men

könskodningen förekom inte enbart vid beskrivning av egenskaper utan också genom hur

arbetsplatsen beskrevs och vad som kan erbjudas där. Ett tydligt exempel är att arbetsgivare

ofta valde att framhäva den natursköna miljön i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken

medan detta aldrig förekom i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Vi anser att det är

anmärkningsvärt att en förskollärare eller en undersköterska förväntas lägga mer vikt vid det

än exempelvis en byggnadsträarbetare som också har ett arbete förlagt utomhus. Vi tror

51

möjligen att detta delvis kan bero på att kvinnan generellt förväntas ta större ansvar för

hushållets välmående så anses hon även vara huvudsakligt ansvarig för att välja en trygg, lugn

och lämplig miljö för sina barn att växa upp. En annan förklaring kan vara att kvinnor i högre

utsträckning än män värdesätter en fin och trivsam omgivning och att de därför har, eller

förväntas ha, ett större intresse i att hitta en arbetsplats belägen i en sådan miljö.

Vi skulle kunna tillämpa ett liknande resonemang som förklaring till varför arbetsmiljö nämns

oftare i jobbannonser för kvinnodominerade yrken än i jobbannonser för mansdominerade

yrken. I detta fall handlar det dock snarare om kvinnans personliga preferenser, att kvinnor

generellt sett är mer angelägena om en trivsam arbetsmiljö jämfört med män. Frågan är om

det är kvinnornas önskan om en trivsam miljö som styr formuleringen i jobbannonserna eller

om det är en allmän uppfattning om att kvinnor förväntas efterfråga bra arbetsmiljö. Vi kan

även fråga oss om det är så att män generellt inte är intresserade av en god arbetsmiljö, eller

åtminstone mindre intresserade än kvinnor, eller om det är så att det råder ett klimat på

mansdominerade arbetsplatser som inte uppmuntrar till sådana önskemål.

Något som snarare framhävdes i jobbannonserna för mansdominerade yrken var trygga och

bra anställningsvillkor, något som sällan förekom i jobbannonserna för kvinnodominerade

yrken. Detta skulle kunna förklaras av att kvinnor har svårare än män att ställa krav på att

arbetsgivaren erbjuder goda anställningsvillkor, på grund av att kvinnor oftare tilldelas

ofrivilligt deltidsarbete och generellt har svårare att få en fast anställning. Att kvinnan

historiskt sett inte sett som den huvudsakliga ekonomiska försörjaren kan fortfarande till viss

del leva kvar, vilket skulle kunna bidra till att männens trygga anställningsvillkor blir

viktigare att framhäva i jobbannonserna. Ytterligare en orsak kan vara att kvinnor tar ett större

ansvar för barnen och tar ut en större del av föräldraledighet vilket även skulle kunna bidra till

att det anses viktigare att mannen har en trygg anställning. För kvinnor är det viktigare att

kunna kombinera arbete och familj vilket vi tror kan vara ett resultat av att männen till viss

grad fortfarande förväntas ha det huvudsakliga ansvaret över hushållets ekonomiska

försörjning. Jobbannonserna bidrar i viss mån till att förstärka dessa stereotypa föreställningar

genom dess utformning.

Det var mer vanligt förekommande i jobbannonserna för de mansdominerande yrken att

friskvård och förmåner lyftes upp än vad det var i jobbannonserna för de kvinnodominerande

yrkena. En möjlig förklaring är att män generellt tar för sig mer, både privat och i arbetslivet,

52

vilket gör att de ställer högre krav på arbetsgivaren och vad denne bör erbjuda. Detta

resulterat i att arbetsgivaren måste locka med förmåner för att klara av konkurrensen om de

rätta kandidaterna. Samtidigt kan det vara så att kvinnor inte ställer liknande krav, utan att de

snarare uppskattar andra värden så som naturnära och bra arbetsmiljö, iallafall om vi utgår

ifrån hur jobbannonserna är utformade.

Vi såg, som redovisat i resultat och analys, även skillnader när det kom till

tjänstebeskrivningar där de i jobbannonser för kvinnodominerade yrken beskrevs i väldigt

diffusa termer, medan det i jobbannonserna för mansdominerade yrken var mer konkreta

beskrivningar av vad arbetet innebar. Vi tror att det kan bero på kvinnor och mäns olika sätt

att kommunicera där kvinnor ofta anses vara “bättre på att prata” och mer vana att analysera,

tolka och reflektera medan män, generellt, efterfrågar rakare och mer konkret kommunikation.

Detta grundar vi på den allmänna uppfattningen om kvinnor och mäns olikheter då de ofta

beskrivs i olika ordalag.

Det vanligaste ordet bland jobbannonserna för mansdominerande yrken var

självständig/självgående och samarbeta i jobbannonserna för kvinnodominerande yrken

vilket är motsatsen. Detta kan delvis ha att göra med de olika yrkenas utformning, att de

manligt dominerande yrkena skulle vara mer självständiga av naturen, då det mesta av arbetet

utförs självständigt. Dock bygger det samtidigt på ett fungerande samarbete arbetskollegorna

emellan. Fokus i de kvinnligt dominerade yrkeskategorierna ligger på att tillsammans ta hand

om andra individer, vilket skulle kunna vara en anledning till att samarbetsförmåga anses vara

av större vikt. Det kan samtidigt tänkas förklaras av att kvinnor förväntas anpassa sig efter

den rådanade sociala situationen.

Vidare låg stort fokus på kvalitetsmedvetenhet i jobbannonserna för mansdominerade yrken

medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken ofta fokuserade på omvårdnad och

kommunikationsförmåga vilket var ovanligt i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Ett

problem är att maskuliniteten ofta hamnar i en jämförande position jämtemot femininiteten,

och förväntas vara det motsatta. Det normativa är att kvinnor ofta beskrivs som omvårdande,

och tar på sig den rollen och skapar en barriär för en man att identifiera sig med den

egenskapen, eftersom att han då skulle bryta mot normen för vad en man förväntas vara och

inte vara. Vi är av tron att dessa strukturer måste förändras för att vi ska uppnå en jämnare

könsfördelning på arbetsmarknaden och att kvinnor och män avstår från att göra traditionella

53

val gällande utbildning, ansvarstagande i hemmet, val av yrke och så vidare bara för att det är

detta som förväntas utav dem.

Detta uttrycks också genom de detaljerande beskrivningarna av yrkeskunnande i

jobbannonserna för mansdominerade yrken, vilket förutsätter att män förväntas vara

kompetenta och kunniga inom sitt område. Detta ger dem en möjlighet att värderas för deras

prestationer, medan fokus för kvinnorna återigen landar på sociala egenskaper och kvaliteter.

Utifrån de resultaten som framkom, att jobbannonserna för de mansdominerande yrkena

fokuserar mer på yrkeskunnande än jobbannonser för kvinnodominerade yrken, drar vi

slutsatsen att värdet och statusen för de kvinnodominerande yrkena på sikt kommer förbli

lägre än mansdominerade yrken om inte en förändring sker. Detta då fokus på yrkeskunnande,

slutprodukt och affärsmässighet har högre status än omvårdnad och omhändertagande av barn

och patienter.

Resultatet av vår studie överaskade oss något, då vi på förhand hade en föreställning om att

skillnaderna främst skulle synas i kravprofilerna, men det visade sig att det även fanns

skillnader i hur arbetsgivaren marknadsförs och hur arbetsbeskrivningar formulerades. Att

könskodning förekommer på olika sätt i jobbannonserna har vi konstaterat, vilket kräver att

arbetsgivarna får en ökad medvetenhet av konsekvenserna av att utforma jobbannonserna på

ett sådant sätt. Eftersom att vi har konstaterat att könsneutrala jobbannonser missgynnar

kvinnor (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011) krävs

dessutom en större ansträngning från arbetsgivarnas sida för att uppmuntra kvinnor att söka

arbeten som idag är mansdominerade. Det räcker inte med att endast sträva efter könsneutrala

jobbannonser utan vi anser att de måste kompletteras med en uppmaning till det

underrepresenterade könet att göra en ansökan. Resultatet visade att det sällan förekommer

trots att de yrkeskategorier vi undersökt är de mest mansdominerade och kvinnodominerade

yrkeskategorierna på den svenska arbetsmarknaden idag.

Förslag till vidare forskning

Med utgångspunkt från de resultat vår studie har genererat redovisar vi här förslag till vidare

forskning. Eftersom vi kommit fram till att jobbannonser för de mest mansdominerade och

kvinnodominerade yrkena är könskodade skulle det vara intressant att genomföra en liknande

54

studie med fokus på den svenska arbetsmarknaden, men att även jobbannonser för

yrkeskategorier med en jämn könsfördelning analyseras. Detta för att undersöka om

jobbannonser för yrken med en jämn könsfördelning skiljer sig något från mansdominerade

och kvinnodominerade yrken, eller om könskodning inte förekommer i de jobbannonserna

eller kommer till uttryck på ett annat sätt.

Med utgångspunkt från tidigare forskning där det konstaterats att kvinnor i lägre utsträckning

än män söker arbeten där jobbannonsen är manligt könskodad eller könsneutral skulle det vara

intressant att undersöka om resultaten skulle vara desamma på den svenska arbetsmarknaden.

Vi är inte övertygade om att resultatet skulle överensstämma med de tidigare studierna

eftersom att Sverige jämfört med många andra länder har kommit långt i jämställdhetsarbetet.

Vidare finner vi det intressant att undersöka om uppmaningar till det underrepresenterade

könet i jobbannonser har någon effekt på de sökande. Vi frågar oss om en sådan uppmaning

skulle kunna kompensera att jobbannonsen i övrigt är könskodad. Hur skulle uppmaningen i

så fall formuleras för att ge den önskande effekten och för att arbetsgivaren ska verka

trovärdig?

55

Källförteckning

Abrahamsson, L. (2000) Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i

arbetsorganisationer. Umeå: Boréa förlag.

Arbetsförmedlingen. (2012-2015) Regler om diskriminering i platsannonser. Hämtad 2013-

04-22.

http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetsgivare/Annonsera/Diskriminering-i-

annonstexter.html

Askehave, I. (2010) Communicating leadership. A discouseanalytical perspective on the job

advertisement. Journal of business communication. 47(3): 313-345.

Baude, A. (1992) Kvinnans plats på jobbet. Stockholm: SNS förlag.

Björnberg, U. (1992) Kvinnor och män i arbetslivet. I Joan Acker m.fl. (red).

Tvåförsöjarfamiljen i teori och verklighet. (156-218) Stockholm: SNS förlag.

Blackman, A. (2006) Graduating students’ responses to recruitment advertisements. Journal

of Business Communication. 43(4): 367-388.

Bem, S. Bem, D. (1973) Does sex-bisaed job adverstising “Aid and Abet” sex

discrimination?. Journal of applied social psychology. 3(1): 6-18.

Born, M. Taris, T. (2010) The Impact of the Wording of Employment Advertisements on

Students’ Inclination to Apply for a Job. The Journal of Social Psychology. 150(5): 485-502.

Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.

Connell, R.W. (2003) Om genus. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.

Connel, R.W. (2009) Om genus. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.

Dahlborg-Lyckhage, E. Pilhammar-Andersson,E. (2009) Predominant discourses in Swedish

nursing. Policy, Politics & nursing practice. 10(2): 163-171.

Diskrimineringsombudsmannen. (2013) Positiv särbehandling. Hämtad 2013-04-24.

http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Rekrytering/Positiv-

sarbehandling/

Fejes, A. Thornberg, R. (2009) Handbok i kvalitativ analys. Stockholm: Liber AB.

56

Forsberg, G. (1992) Kvinnor och män i arbetslivet. I Joan Acker m.fl. (red). Kvinnor och

mäns liv och arbete. (108-153) Stockholm: SNS förlag.

Fromea, P. Alfeld, C. Eccles, J. Barber, B. (2006) Why don´t they want a male-dominated

job? An investigation of young women who changes their occupational aspirations.

Educational research and evaluation. 12(4): 359 - 372.

Gao, Z. (2008) Gender Discrimination in Chinese Recruitment Advertisements: A Content

Analysis. Journal of Asia-Pacific Business. 9(4): 395-416.

Gaucher, D. Friesen, J. Kay, A. (2011) Evidence That Gendered Wording in Job

Advertisements Exist and Sustains Gender Inequality. Journal of Personality and Social

Psychology. 101(1): 109-128.

Gender School (2007) Yrke efter intresse, inte efter kön. Metodbok för att minska

könsuppdelningen i arbetslivet. Tryck: Alfa print.

Hirdman, Y. (2007) Gösta och genusordningen: feministiska betraktelser. Stockholm:

Ordfront.

Integration- och jämställdhetsdepartementet (2009). Jämställdhet på arbetsmarknaden och i

närlingslivet. Informationsmaterial från regeringskansliet. Stockholm: Regeringskansliet

Jacobs, J. (1996) Gender inequality and higher education. Annual Review of Sociology. 22:

153-185.

Jonung, C. (1997) Yrkessegregeringen mellan kvinnor och män. I Persson, I & Wadensjö, E

(red). Glastag och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden (s. 47-81).

Stockholm: Fritzes.

Kuhn, P. Kailing, S. (2013) Gender discrimination in job ads: evidence from china. The

quarterly journal of economics 2013:287-36.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur

AB.

Lindelöw-Danielsson. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.

Stockholm: Bokförlaget Natur och Kultur.

Lindgren, G. (1999) Klass, kön och kirurgi. Relationer bland vårdpersonal i

organisationsförändringarnas spår. Malmö: Liber AB.

Meece, Judith L. (2006) Introduction trends in women´s employment in the early 21st

century. Educational research and evaluation. 12(4): 297 - 303.

57

Nationalencyklodpedin. (2013) Hämtad 2013-04-11.

http://www.ne.se/lang/segregation

Nowak, Y-E., Thomsson, H. (2003) Att göra kön. Om vårt våldsamma behov av att vara

kvinnor och män. Stockholm: Albert Bonniers förlag AB

Regeringskansliet. (2012) Mål och budget för jämställdhetspolitiken. Hämtad 2013-04-18.

http://www.regeringen.se/sb/d/2593/a/14257

SFS 2008:567. Diskrimineringslagen. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

Stanfors, M. (2007) Mellan arbete och familj. Ett dilemma för kvinnor i 1900-talets Sverige

Stockholm: SNS förlag.

Statistiska Centralbyrån. (2012) På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2012.

Örebro: SCB tryck.

SOU (2004). Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Betänkande av Utredningen om den

könssegregerade svenska arbetsmarknaden. SOU 2004:43. Stockholm.

Vetenskapsrådet. (2002) Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Hämtad 2013-05-22.

http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf

Wahl, A. Holgersson, C. Höök, P. Linghag, S. (2001) Det ordnar sig. Teorier om

organisation och kön. Lund: studentlitteratur.

Webber, G. Williams, C. (2008) Part-time work and the gender division of labor. Qual Sociol.

31: 15-36.

58

Bilagor

Bilaga 1. Kodningsmall som vi använde i kodningen av jobbannonserna.

Personliga egenskaper

som efterfrågades

Beskrivningar av

arbetsuppgifter

Vad arbetsgivaren

erbjuder

Hur kom det till uttryck i

jobbannonserna

Antal gånger det förekom

i jobbannonserna

59

Bilaga 2. Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista över maskulina och feminina ord översatt

till svenska.

Maskulina ord Feminina ord

Aktiv

Äventyrliga

Aggressiv*/attackera

Ambition*

Analytisk*

Hävda sig*

Atletisk*

Autonom*

skryta*/stolthet*

Utmana*

Tävla/konkurerra*

Trygg/säker/självsäker*

Mod*

Besluta/bestämma

Avgörande/bestämmande

fastställbara*

Dominant*

Tvinga/driva*

girig/glupsk

envis

Hierarki

fientlighet*

impulsiv

oberoende/självständig*

Individuell*

Intellekt/förstånd*

Ledar*

logik

maskulin

Mål

Åsikt/omdömme

Frispråkig/rätt fram

Envisas

Princip*

Hänsynslös

Envis

Överlägsen/överman/överordnad

Självförtroende*

Självständig*

Självtillit*

Tillgiven

Barn*

Glad*

Engagerad*

Gemensam

Medkänsla*/medlidande*

Ansluten/anknyta*

Omtänksam/hänsynsfull

samarbeta*

Beroende*

emotionell*/känslomässig*

Empati*

Feminin

Mild/mjuk

ärlig/uppriktig

Beroende av varandra

Vänlig/snäll

Lojal*

Blygsamhet/anspråkslöshet

tjata

vård*

trevlig*/Behaglig*

artigt

tyst*

Ansvar*

känslig*

undergiven

stödja*

sympati*

öm*/kärleksfull/fin*

tillsammans*

lita*/ pålitlig*

förstå*

varm*

gnäll*

ge/böja/lämna företräde*

Smickrande