DERECHO LABORAL

1. Derecho de trabajo

Concepto:

Según Luis Alberto López Sánchez conceptúa al derecho laboral:

➢ Desde el punto de vista general:

Como una rama del Derecho Público que tiene por objeto –para el caso de la actual sociedad guatemalteca-, regular las relaciones obrero-patronales con motivo del trabajo, las cuales revisten un carácter imperativo, que constituye un mínimo de garantías para el trabajador, susceptibles de ser mejoradas mediante la contratación colectiva, formalmente y la suscripción de pactos colectivos de condiciones de trabajo, materialmente, tutelar para el trabajador, caracterizado por el ánimo conciliador entre capital y trabajo, realista, objetivo y democrático.

➢ Desde el punto de vista más estricto:

Es aquel que regula las relaciones de trabajo entre un patrono y un trabajador, de conformidad con el propio código, las leyes de trabajo y previsión social accesorias y el contrato verbal y escrito.

➢ Otra definición

Es aquel derecho que estudia las relaciones de patrono-trabajador y puesta una protección jurídica preferentemente al trabajador frente al patrono, el derecho de trabajo es solamente democrático ya que se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población realizando así una mayor armonía social.

Ver arto. 1 del Código de Trabajo y arto. 101 de la CPRG.

Nociones Generales

En una primera idea se debe contemplar al derecho de Trabajo en cuanto a que está destinado a regular las relaciones entre trabajadores y patronos con motivo dela relación de trabajo, ya sea individual o colectiva.

Para entender mejor esta materia es necesario tener idea clara de lo que es el trabajo, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el trabajo es definido como el “esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”[1]

El Derecho de Trabajo es una de las disciplinas del Derecho más noveles. Surgió en base a la necesidad de proteger a la clase trabajadora en vista de la inmisericorde explotación a que fue sometida al presentarse el sistema capitalista de producción como modo determinante, al destrozar las bases del sistema feudal ya que era obsoleto hacia el siglo XVIII en Europa. Y fue precisamente la lucha de los obreros en Inglaterra, que ante salarios misérrimos y jornadas de trabajo que duraban hasta 18 horas diarias, en que no había derecho a séptimo día, vacaciones, aguinaldo ni otras prestaciones logradas, ya casi universalmente, lo que forzó a la necesidad de que surgiera esta rama del Derecho.

Así, finalmente tanto la Escuela Inglesa como la Francesa, en forma más ambigua, le denominó LEGISLACIÓN INDUSTRIAL, ya que toda la información de esta rama del derecho provenía de la legislación en forma suelta y aislada y careciendo por lo tanto de una verdadera codificación; por ese motivo posteriormente la Escuela Belga le denominó por primera vez ya no legislación industrial, sino Derecho Industrial.

Fue la Escuela Española, la que por primera vez denomina a nuestra rama como Derecho Social, en observación de la relevancia eminentemente social del trabajo, para luego evolucionar dicha concepción y llamarle a finales del siglo pasado Derecho Laboral, denominación que como sinónimo, aún subsiste conjuntamente con el llamado derecho de Trabajo y que es seguida por la Escuela Española e Iberoamericana.

Pero es precisamente el Derecho Mexicano, como consecuencia de la Revolución Agraria de octubre de 1917 el que logra plasmar por primera vez una Teoría General del Derecho de Trabajo, a la cual la Escuela Mexicana denomina DERECHO OBRERO.

Ahora bien, la sistematización del Derecho de trabajo y su correlativa codificación no se debe a concesiones graciosas de la clase social dominante ni del aparato estatal que le protege, sino es el resultado histórico y científico de las luchas de las clase obrera, en la defensa de sus legítimos derechos. Es hasta entonces que, por un lado, surgen los ideólogos que lo plasman y la necesidad de su promulgación.[2]

El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar

utilidades en las cosas. El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.

El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de él. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca congruente con su razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a que la situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicación, la misma organización laboral y popular, etc, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posición de tanta debilidad como en la antigüedad.

Principios:

a. Evolutivo:

➢ Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, se está afirmando que se encuentra en constante movimiento. Toda rama jurídica debe mantenerse viva, esto es, saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer humano.[3]

➢ Según otro autor: Establece que el D.T. se encuentra en evolución constante la razón: porque debe de adaptarse a las diferentes circunstancias del ser humano en sociedad.

b. Obligatoriedad:

➢ Para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su contenido, debe ser aplicado en forma imperativa, esto es, debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador.[4]

➢ De conformidad con el considerando inciso c) del Código de Trabajo, el derecho de Trabajo es necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones, mínimas que confiere la ley.

c. Tutelaridad:

➢ De conformidad con el considerando inciso a) del Código de Trabajo, el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente.

➢ La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral.[5]

➢ Según Mario de la Cueva y Manuel Trueba Urbina sostienen que la tutelaridad tiene como objeto servir de instrumento de reivindicación y lucha frente al empleador.

d. Realismo:

➢ Acorde al Considerando inciso d) del Código de Trabajo, se establece que el derecho de trabajo es realista por que estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, asimismo establece además que es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.

e. Sencillez:

➢ El derecho laboral debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación, ello, sin perjuicio de su sustentación jurídica.[6]

f. Conciliatorio:

➢ Se habla finalmente de una vocación conciliadora del derecho laboral. Los considerandos en nuestro código de trabajo invocan “una mayor armonía social” (considerando f); y a lo largo del código se repite esta ocación conciliatoria: en la interpretación de las leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente “el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social” (arto. 17 C.T.) asimismo, el arto. 274 hace ver que na de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es “armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores”. Finalmente, el arto. 103 constitucional indica que “las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias”(...)”[7]

➢ Otro autor: La conciliación elemento indispensable, con ella se logra un entendimiento entre las partes, las cuales en un momento dado han establecido una relación laboral entre sí, tratando de obtener posibles soluciones a los desacuerdos surgidos, pudiendo ser total o parcial.

Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación

La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se conocen. Es desde la Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.

En la esclavitud, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que desempeñaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y métodos de trabajo en la industria, el comercio y los servicios en general. En el Código de Hamurabí existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el Derecho Laboral.

En Grecia se dividía a las persona en esclavos y no esclavos, pero también se conocía el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto de Locación de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autónomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.

En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la colonia, cuando los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cédulas, en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así en la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada de 10 horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.

En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo en Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de México.

Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional del Trabajo (OIT.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y su economía mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.

Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el derecho de negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados como válidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices

ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algún día, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJO; más homogéneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.

➢ Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.

b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie de reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que tenía poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.

c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareció un año después, y es una interesante anticipación de la futura previsión social.

d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Esta ley reguló instituciones como la protección del salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y menores, protección a la madre obrera, período prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Además contiene un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo, incluyéndose a la huelga pero no la cita como un derecho.

e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final del régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrática, que sirvió de plataforma para la implementación de instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el país. Todas las expectativas populares se centraron en el Código de Trabajo y en la implementación del Seguro Social. Este primer Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros códigos de países latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.

Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es tutelar del trabajador;

concede garantías mínimas a favor del trabajador y es pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creación o descubrimiento del hombre, que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurídicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una típica rama privada. En la medida que el derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o inadecuado para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando una nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y por lo mismo su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos básicos del Derecho Laboral. La sección octava del capítulo segundo del título segundo de la Constitución Política de la República de Guatemala (arto. 101 al 117), considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa sección se comprenden los principios, lineamientos y principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos, así como la proclamación de que esos derechos son mínimos, susceptibles únicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:

➢ Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero.

➢ Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.

➢ El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan al derecho de trabajo

DUDA ¿será que tiene relación con los principios desarrollados anteriormente?

Carácter Tutelar del Derecho de Trabajo

Nuestra legislación establece que la tutelaridad trata de compensar la desigualdad económica de éstos (los trabajadores)otorgándoles una protección jurídica preferente y más adelante señala que el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratación.

Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales, han superado con mucho los estadios en que se encontraban hace cien años.

Cabe señalar que en el campo colectivo, la tutelaridad está perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que presidan prácticamente de la protección estatal.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral. No solamente es el germen en sus orígenes sino que también es su actual sustentación. Las primeras normas de esta rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometían en contra de las personas en ocasión del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra los bajísimos salarios.

➢ Aplicación del principio

La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el régimen de huelga y el de contratación

colectiva, han fortalecido la posición de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la intervención proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores vía la negociación colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la libre negociación. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se está protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un mínimo de quince días de vacaciones o señalar los mínimos en los días del descanso prenatal y postnatal.

También las normas procesales contienen este espíritu protector. Por ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, éste, al presentarse ante un tribunal, goza de una doble protección o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilará el proceso. En materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la llamada inversión de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artículos 78 y 332, literal E); la declaración de confeso (Artículo 358). En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.

La inversión de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador, ya que en cualquier otra acción procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad técnica y económica del trabajador para comparecer a juicio.

La declaración de confeso o confesión ficta, si bien es aplicable a casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesión judicial (declaración de parte) como medio de prueba y además conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automáticamente pierde el juicio en cuestión. Si fuere el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automáticamente el proceso.

➢ Derecho Positivo

En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por el Código de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el Artículo 103 de la Constitución se establece que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Común, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurídica ocupan aquí un último lugar.

Por su parte, el Artículo 17 del Código de Trabajo sigue en la misma línea en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social".

2. Naturaleza del Derecho de Trabajo

Concepciones privativas y publicistas del Derecho de Trabajo

➢ Concepción publicista del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del derecho Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo" (Considerando 4 "e" Código de Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.

Los sostenedores de esta posición se basan en el hecho de que las primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz público, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo, predominó un principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a las grandes mayorías y evitar una confrontación de clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participación activa del Estado en la solución de los ingentes problemas socioeconómicos que se sufrían en esa época. Por lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones se hizo en forma imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su cimiento ideológico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristóteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la intervención estatal es de naturaleza privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.[8]

➢ Concepción privatista del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter privado de esta rama jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene como autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole administrativa laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas laborales, así como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el funcionamiento de organismos administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).[9]

Tesis dualista. El derecho social

➢ Tesis Dualista

Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas del derecho: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.[10]

➢ Derecho Social

La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los empleadores, dieron motivo a la agudización del llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las áreas periféricas de los grandes centros industriales de los países europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesión era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de protesta que reclamaba del Estado una participación más activa en beneficio de esa gran mayoría de la población; una injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara una menor desigualdad entre las clases sociales.

Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto fue acuñado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.

Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que regulaba el interés del grupo social. Si el Derecho Público tenía vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendría un núcleo de acción voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución social no justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer si estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho. Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.[11]

Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico. Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres económicamente débiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra ordenadora.

3. Fuentes del derecho de trabajo

Fuentes tradicionales y específicas del Derecho laboral

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que resultan más aplicables son las siguientes:

➢ Fuentes Reales

También llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurídica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las que saldrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.

Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior formulación de norma positiva. En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador (sobre todo en la época de la Revolución Industrial), la necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos factores de la producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.[12]

➢ Fuentes Formales

Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificación vemos retratada la función del jurista, que es el Conocimiento y creación de la norma jurídica y la aplicación de la misma.[13]

o Fuentes Escritas

Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).[14]

▪ Fuentes No Escritas

La costumbre, la equidad.[15]

o Fuentes Legislativas

La ley.[16]

o Fuentes Contractuales

Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la característica especial de ser Ley Profesional (Artículo 53 del Código de Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribución que por principio corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la empresa (región o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.[17]

o Fuentes Generales

La Ley

o Fuentes Específicas

Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

➢ Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que se manifiestan las normas que regulan con carácter obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la ley en otras ramas jurídicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las características de toda ley, que son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido básicamente a la tutela del trabajador y a las características disímiles de los destinatarios de las normas.[18]

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formándose insensiblemente mediante la repetición de ciertas formas de comportamiento que poco a poco van adquiriendo carácter de obligatoriedad, convirtiéndose en exigencias colectivas mediante el convencimiento tácito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es instantáneo y sin intervención estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivalía al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realización de la justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretación e integración del Derecho .

d. La doctrina: García Máynez indica que se da el nombre de doctrina a los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.

➢ Fuentes formales exclusivas o específicas del Derecho Laboral

Estas son las fuentes formales que sólo pueden concebirse y existir en el Derecho de Trabajo y son, por lo mismo, desconocidas como fuentes formales en todas las demás ramas jurídicas. Se pueden citar las siguientes:

a. Pacto colectivo de condicones de trabajo

b. Pacto colectivo de industria, de actividad económica o región determinada.

c. El contrato colectivo de trabajo

d. La sentencia colectiva o laudo arbitral.

e. Reglamento interior de trabajo

f. El tratado internacional que es aceptado por otras ramas, previa ratificación del Congreso Nacional.[19]

Jerarquización de las fuentes del derecho laboral

En derecho la jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte más elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación.

La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;

b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,

c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1º. Principios del Derecho de Trabajo

2º. Equidad

3º. Costumbre o uso locales

4º. Principios y leyes de derecho común

4. Los sujetos del derecho individual de trabajo

Trabajador

➢ Toda persona individual que va a prestar sus servicios a un patrono en virtud de un contrato de trabajo a cambio de una remuneración o salario. Arto. 3 C.T.

➢ Según Manuel Osorio: “Se le llama al individuo que trabaja en relación a un patrono y que también es conocido como obrero en la relación laboral.

➢ Es toda persona individual que presta sus servicios en relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de trabajo.[20]

El patrono y la empresa

➢ El patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. Arto. 2 C.T.

➢ La empresa no es sólo una unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios; es adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la conjunción armónica entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (arto. 665 del C.Com.), por lo que es una cosa y no una persona. Sin embargo, el Código de Trabajo indica que el termino empresa es como equivalente de empleador, tal como lo establecen los artos. 14, 239, 240, o como en los casos de los artos. 51 y 241, en que con mejor criterio, se indica empresa o centro de producción. Refiriéndose siempre a la figura del empleador.[21]

Sustitución Patronal

La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el patrono sustituido. Arto. 23 C.T.

Auxiliares del Patrono

Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función.

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante (arto. 4 CT); El intermediario (arto. 5 CT) y El empleado de confianza (arto. 351 CT).

Representación Patronal

El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la dirección de los trabajos o la administración total o parcial, de la negociación.

Son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con este por un contrato o relación de trabajo. Arto. 4 C.T.

Trabajador de confianza

El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto, sujetivo, interno y de poca repercusión jurídica.

Es aquel que realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y también puede definirse como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Arto. 351 CT último párrafo.

El intermediario

Es la persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Arto. 5 C.T.

Cuando el servicio que una persona contrato lo va a realizar un tercero que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario.[22]

5. La relación y el contrato individual de trabajo

Naturaleza jurídica de la institución

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institución o elemento que pertenece a otra disciplina jurídica. Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relación de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene raíces civiles contractuales; en cambio la relación tiene marcado contenido publicista.

En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho Laboral es una rama del Derecho Público y que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos últimos son los contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automática y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, está reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automática se incorporan los derechos mínimos, además que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación

de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.

Concepto de contrato individual de trabajo

Según Guillermo Cabanellas: “es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y de colaboración.

El arto. 18 del Código de Trabajo establece: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos que es público, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes), conmutativo (las obligaciones están claramente determinadas), principal y oneroso.

Elementos

Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los especiales.

➢ Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.[23]

➢ Especiales: Según Guillermo Cabanellas quien hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: a.) La subordinación; b) La estabilidad en el empleo; c) La profesionalidad; y. d) El salario. A continuación se detallan individualmente:

a) La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono.

b) La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado al

mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).

c) La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia.

d) El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

➢ En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;

b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;

c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y

d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la relación laboral.

Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato individual de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.

Relación de trabajo

Según Guillermo Cabanellas: Caracterización de la actividad laboral, en lugar de contrato de trabajo, sobre todo por parte de la doctrina italiana. Sin duda, ante la amplitud del vocablo relación, ésta resulta innegable entre quien presta un servicio y el que se beneficia del mismo inmediatamente; pero eso no anula la voluntariedad en la contracción del nexo y la necesidad del consentimiento de las partes.

Según Manuel Ossorio indica que representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación, contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica que "para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente".

Diferencias con el contrato de servicios profesionales

No obstante que el contrato individual de trabajo tiene sus propias características, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales, debido a que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligación realizando una prestación de hacer y una contraprestación de dar, por lo que resulta necesario resaltar las diferencias fundamentales entre ambos contratos que son:

Contrato Individual de Trabajo Contrato de Servicios profesionales

|Está regulado por el C.T. es decir, por una norma jurídica, |Está regulado por una norma de carácter privado en donde |

|es excesivamente proteccionista para una de las partes, |prevalecen la autonomía de la voluntad de las partes |

|antiformalista, democrático, en el cual se manifiesta una |contratantes. |

|directa intervención estatal en beneficio del trabajador. | |

|hace falta la relación de subordinación y lo que se necesita |Se desarrollan conocimientos científicos con ocasión de un |

|es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios |asunto o trabajo cualquiera, por lo que no está obligado a |

|por parte del trabajador bajo la dirección inmediata o |obedecer y aquí quien presta sus servicios debe ser un |

|delegada del patrono |profesional, es decir que debe tener un título facultativo o |

| |autorización legal para prestar sus servicios cuando la ley |

| |exija ese requisito. |

|Recibe un salario |Recibe por su actividad honorarios |

|Está sujeto a horario |No está sujeto a horario |

|Quien requiere los servicios del trabajador se llama patrono.|Quien requiere los servicios se llama cliente |

|el trabajador no es quien propiamente garantice el resultado |el resultado de los servicios no es un elemento indispensable|

|los servicios, ya que éste es guiado por su patrono, por lo |en la terminación del contrato de servicios profesionales, a |

|que lo que está realizando el trabajador es garantizar al |menos que así se estipule en el contrato. |

|patrono que él realizará lo que se le indique y así obtener | |

|el resultado deseado por el patrono, en caso contrario el | |

|trabajador en ningún momento puede responder con su | |

|patrimonio de tal situación, tomando en cuenta que en dicha | |

|relación existe la figura de ausencia de riesgo como | |

|protectora del trabajador. | |

6. Efectos derivados de la relación de trabajo

Derechos y obligaciones de los trabajadores

➢ Obligaciones:

En Guatemala se puede distinguir dos tipos de obligaciones: las patrimoniales y éticas. La principal obligación patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificación que se debe a quien proporciona.

Por ende se puede afirmar que las obligaciones que se refieren al trabajador se pueden resumir así:

1. Generales

2. Con respecto al patrono

1. Obligaciones generales

Los aspectos más importantes de las obligaciones generales del trabajador se resumen de la siguiente manera:

Son aquellas que aún cuando han sido establecidas en el contrato de trabajo, son consecuencia de éste por estar reguladas en la legislación laboral y surgen de las relaciones del trabajador con el patrono y deberan por consiguiente ser observadas por aquel.

2. Con respecto al patrono

Son aquellas que surgen de la relación directa entre el trabajador y el patrono y aún cuando tienen relación con el trabajo podríamos decir que no lo hacen con él en forma directa. Ejemplo:

➢ Avisar al patrono de cualquier dificultad que pudiera presentarse en la marcha del trabajo.

➢ No prestar sus servicios a empresas competitivas o en nombre propio, hacerles competencia a sus patronos mediante trabajos o negocios similares.

➢ Restituir al patrono los materiales no usados y cualquier otra cosa que sea considerado como accesorio o como una medida de protección o de mayor rendimiento.

Marco legal de las obligaciones: Arto. 63 C.T. del inciso a) al i), en cuanto a las prohibiciones de los trabajadores arto. 64 C.T. incisos a) al f).

➢ Derechos:

Los derechos del trabajador están íntimamente vinculados con los deberes del empleador. Nuestra legislación no contiene un detalle explícito de estos derechos; por ello los deberes se desprenden del contenido mismo de las fuentes formales: en primer lugar de la ley, de los pactos o convenios colectivos, de la costumbre y usos. Es importante tener en mente la figura laboral de los derechos adquiridos en conjunción con la de la irrenunciabilidad de derechos.

A continuación enumeraré algunos derechos:

➢ Derecho a la remuneración por sus servicios

➢ Derecho a condiciones dignas de trabajo

➢ Derecho a recibir puntualmente su salario, comprendiéndose dentro de éste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

➢ Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados Contratos de Trabajo. Entre ellos: habitación, aprovechamiento de frutos y leña, ducación básica, alfabetización , etcétera, y que por ser novedosos o de aplicación muy particular, no han merecido mayor atención legislativa.

Derechos y obligaciones de los patronos

➢ Obligaciones:

En el sector patronal se rige por obligaciones que van a tener una relación directa hacia el trabajador, por consiguiente dichas obligaciones representan parámetros de funcionabilidad en el centro de trabajo, dichas obligaciones tienen sus prohibiciones específicas.

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

Por su contenido:

g. Obligaciones no patrimoniales o éticas

h. Obligaciones patrimoniales.

Por su origen:

a. Obligaciones legales

b. Obligaciones contractuales

Por su beneficiario o acreedor:

a. Frente a un trabajador

b. Frente a los trabajadores

c. Frente a las asociaciones laborales

d. Frente las autoridades laborales

Marco legal de las obligaciones patronales: Arto. 61 del C.T.

De las Prohibiciones patronales. Arto. 62 del C.T.

Derechos

➢ Derecho a la libre elección de trabajadores: este es un derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta libre elección, como por ejemplo, que se haya acordado en un pacto colectivo una mecánica específica de contratación, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una contratación forzosa.

➢ Derecho de adquisición del producto de trabajo: Este derecho, se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del producto del trabajo.

Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artículo 29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de que en el artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitución de la República en el artículo 106 se establece: "Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulación que implique alguna renuncia de derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure.

7. Clasificación del contrato individual de trabajo

Por tiempo indeterminado

Cuando no se especifica fecha para su terminación. Arto. 25 inc. a) del C.T.

A plazo fijo

Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner termino a la relación de trabajo. Arto. 25 inc. b) del C.T.

Para obra determinada

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de lo servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo o sea, la obra realizada. Arto. 25 inc. c) del C.T.

Jornada de trabajo y descansos

Jornada de trabajo

Es el periodo de tiempo en el cual un trabajador desarrolla su actividad de trabajo, quedando sujeto a un horario. Arto. 102 literal g CPRG.

Según Luis Fernández Molina: “es el lapso, período o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material”.

Descanso

Según Cabanellas: “interrupción o cese pasajero en el trabajo.

Según Luis Fernández Molina: “Liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer fuerzas físicas y entales; lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o distracciones, esparcimiento, salud psicofísica.”

Jornada diurna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Arto. 116, primer párrafo del C. T.

El trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Arto. 116, cuarto párrafo del C. T.

Jornada Nocturna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Arto. 116, segundo párrafo del C.T.

El trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

Jornada Mixta

La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana. La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del período nocturno. No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante el período nocturno. Arto. 117 del C.T.

Horas extraordinarias

Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo. Viene a ser una extensión del salario por extensión del tiempo, pero no pude considerarse una parte del salario.

En principio las horas extras son eventuales y con carácter de excepción, por lo mismo ningún trabajador podrá incluirlas como su salario regular.[24]

Siendo la jornada laboral una institución laboral y un derecho reconocido en la misma Constitución, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador; por lo mismo, cualquier extensión de las horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.[25]

De conformidad con el arto. 121 del C.T. establece como horas extras el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinen los artículos anteriores para la jornada ordinaria (artos. 116 y 117 C.T.) o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.

Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo

a. Los representantes del patrono

b. Los que laboren sin fiscalización superior inmediato

c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia

d. Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores, y,

e. Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamente, correspondiéndoles en este supuesto el pago delas horas extraordinarias que se elaboren con exceso al límite de doce horas diarias. Arto. 124 del C.T.

Descansos semanales

Se dan periódicamente cada semana, como un goce, siendo conocido inicialmente como “séptimo día”. Hoy día según sea la jornada d4e trabajo que se convenga, por norma general se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de 42 horas con efectos para el pago de 48. Sin embargo, muchas empresas han aceptado que se trabaje únicamente de lunes a viernes, permitiendo con ello que el trabajador descanse sábado y domingo y se dedique a actividades culturales, sociales y deportivas.[26]

De conformidad con el artículo 126 del C.T. establece que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días según, costumbre en la empresa o centro de trabajo.

Días de asueto

Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimiento nacionales, universales, municipales o locales y para el caso e Guatemala, según el arto. 127 del C.T., son días de asueto con goce de salario: el 1º. De enero, el jueves, viernes y sábado santos, el 1º. De mayo, el 30 de junio, el 15 de septiembre, el 20 de octubre, el 10 de noviembre, el 24 de diciembre medio día, el 25 de diciembre, el 31 de diciembre medio día, y el día de la festividad de la localidad –15 de agosto-.

El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aún cuando en una misma semana coincidan uno o más días de asueto, y así mismo cuando coincidan un día de asueto pagado un día de descanso semanal.

Vacaciones

La O.I.T. señala que: “por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y

convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración”.

El artículo 130 del C.T. establece que: “todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince día hábiles. El hecho de la continuidad del trabajo se determina conforme a las reglas de los incisos c) y d) del arto. 82.

La constitución establece el derecho del trabajador a gozar de vacaciones anuales, así mismo lo hace la O.I.T. y el C.T. para lo cual hemos de establecer las condiciones dentro de las que deberán ser otorgadas:

➢ Comprende un período de vacaciones anuales que deberan ser retribuidas.

➢ Su duración mínima es de 15 días hábiles, para todos los que hayan trabajado de una forma continua durante un año.

➢ Para tener derecho a ellas se tiene que haber trabajado como mínimo 150 días.

➢ Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste sus servicios por gozar de licencia retribuida, por enfermedad profesional, enfermedad común o por accidente de trabajo entre otros, conforme esté establecido en el C.T. o bien en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

➢ El patrono señala al trabajador la época en que dentro de los 60 días siguientes a aquél en que cumplió el año de servicio continuo, debe gozar de sus vacaciones.

➢ Esta prohibido al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de vacaciones.

➢ Las vacaciones no son compensables en dinero, la única excepción contemplada es cuando el trabajador haya adquirido el derecho de gozarlas, cese en su derecho cualquiera que fuere la causa, en este caso el patrono debe compensarles en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con el tiempo de su servicio.

➢ Las vacaciones no se pueden acumular año tras año con el objeto de disfrutar posteriormente de un descanso mayor, pero el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la compensación en efectivo de las que se le hayan omitido correspondientes a los últimos 5 años.

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales están contemplados en los artos. Del 126 al 137 del C. T.

8. El salario

Concepto e importancia del salario

Según Luis Fernández Molina: “Se entiende, en términos generales, cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de bienes de contenido económico, o cuantificables en dinero, que el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a cambio de ese valor intangible que llamamos fuerza de trabajo.”

De conformidad con el arto. 88 del C.T.: El salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o prestación de servicios del trabajador. Es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una función esencial ya que constituye su único sustento o medio de vida.

Clases de salarios y sus combinaciones

Según Luis Fernández Molina entre las clases de salario que tiene incidencia legal están:

a. Salario nominal: Se entiende de lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

b. Salario real: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. También cabe la acepción de tipo económico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda. Además comprende la totalidad de la retribución del trabajador, esto es que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales.

c. Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada período de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en éste último aún no se han operado los descuentos legales.

d. Salario directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etcétera.

e. Salario Promedio: En un sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables.

f. Salario en dinero y en especie: El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Arto. 90 del C.T. establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.

g. Salarios Mínimos: Dentro de la concepción general del Derecho Laboral, el tema de los salarios mínimos ocupa un lugar preponderante. Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtención de salarios que permitan una existencia digna del trabajador. Arto. 102 inc. a9 C.P.R.G.

h. Salario por unidad de tiempo: se calcula el salario atendiendo al tiempo de la

jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que

se obtenga.

i. Salario por unidad de obra: conocido también con el nombre de salario a destajo

se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

j. El salario a precio alzado: es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.

k. Salario por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono: en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

l. Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del cálculo del salario por unidad de obra. Art. 93 C.T.

Garantías protectoras del salario

Por la misma categoría del salario del que depende el sostenimiento de la inmensa mayoría de la población, el legislador ha procurado extender una garantía legal que asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de la efectiva percepción del ingreso y adicionalmente otras ventajas.

Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.

Estas disposiciones pueden dividirse en tres categorías, dependiendo de la persona o entidad ante quien se pretende la protección, así:

➢ Frente al empleador

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etcétera. Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos, para ello se han creado las comisiones paritaria de salario mínimo, integradas por representantes patronales y laborales coordinadas por el M. De Trabajo. Artos. Del 103 al 115 del C.T.

Existen ciertas garantías en nuestra legislación siendo las siguientes:

a) Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;

b) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.

c) Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

d) Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

e) Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Arto. 61 inciso g. del C. T.);

f) Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. ( Arto. 60 inciso e. párrafo 2o. C.T.);

g) Prohibición de efectuar descuentos (Arto. 93-99 C. T.);

h) Prohibición parcial de efectuar compensaciones (arto. 100 del C. .T.);

i) Prohibición de hacer colectas (Arto. 62 inc. f. del C. T.);

➢ Frente a acreedores del trabajador

En el caso de que exista algún incumplimiento de pago ante algún acreedor, este no podrá embargar todo el salario ya que nuestra legislación establece límites a lo que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador, ese límite de embargo máximo es hoy día del 35% del salario, salvo en demandas de familia en que sube hasta el 50%.

Otras garantías:

a) Nulidad de la cesión de salarios (Arto. 100 C. T.);

b) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Arto. 94 del C. T.);

c) Obligación de pagar el salario Inembargabilidad parcial del salario (Arto. 96 y 97 del Código de Trabajo);

➢ Frente a acreedores del empleador

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa una acreeduría para la empresa. Es por ello que la ley protege estas acreedurías laborales dándoles los siguientes privilegios:

a. En primer lugar, los considera créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible de la empresa.

b. Le señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha vía es más directa que la misma vía de apremio de tipo civil.

c. Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. T.)

Frente al mismo trabajador

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre ellas, el arto. 100 del C.T. establece que “los salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador...” El arto. 95 establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas o análogos. Además, como otra protección al salario, también se declaran inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisición a crédito de los mismos. (arto. 98 C.T., arto. 102 literal "e" Constitución Política de la República de Guatemala)

➢ Protección a la Familia del Trabajador

a) Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. T.);

b) Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador; Patrimonio Familiar;

c) Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. T. y 102 inciso p.

de la Constitución);

Salario mínimo

La implementación de salarios mínimos se fundamenta pues en esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores, según el arto. 102 literal a) de la C.P.R.G., se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna", además en la literal "f" del mismo artículo se indica: "fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley". La implementación de salarios mínimos se fundamenta en esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.

"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus deberes como jefe de familia". (arto. 103 C.T.)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.

Concepto

Es un límite retributivo de carácter laboral, el cual no se puede disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relación laboral, es la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.

➢ Fijación del Salario Mínimo:

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe tomar en cuenta además, si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (arto. 103 C.T.)

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de salario mínimo se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

➢ Por el sujeto que lo fija

En la antigüedad, cuando aún no existía el Derecho Laboral como rama autónoma del derecho, mucho menos existía una concepción del salario mínimo, era el Estado quien directamente procedía a fijar las tasas de salario para evitar la explotación por parte de los patronos.

En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la promulgación del Código de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la Comisión Nacional del Salario Mínimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social y constituye un organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la política general del salario. (arto. 105 C.T.)

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una Comisión Paritaria de Salarios Mínimos, integrada por dos patronos,

dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisión. (art. 105 2º párrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona económica. Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas económicas comprenden:

➢ Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.

➢ Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

➢ Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.

➢ Zona Económica 4: Escuintla

➢ Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

➢ Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

➢ Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán, Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

➢ Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.

La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los quince días siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mínimos por actividad y circunscripciones económicas en todo el país, hasta donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta días. (Arto. 112 C. T.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictámenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios mínimos de cada empresa o circunscripción económica. (Arto. 112 C.T.)

En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a través de un punto medio en el cual ambos estén satisfechos.

Ver Acuerdo Gubernativo Número 640-95 y 494-2001.

Ventajas económicas

Según Luis Fernández: debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.[27]

Según el arto. 90 del C.T. las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios , salo pacto en contrario debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado.

El artículo se refiere a que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso de excepción de los trabajadores campesinos en actividades agrícolas o ganaderas que pueden percibir el pago de hasta el 30% en alimentos. La inserción de esta institución dentro de este artículo da a entender que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como una forma de pago de salario en especie, un complemento del salario que se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales como vivienda, alimentación o transporte.

Como un caso de excepción se señala que en el trabajador doméstico, su retribución comprende además del pago en dinero, el suministro de alimentación y manutención (arto. 162 C. T.)

Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de las ventajas económicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes interpretaciones.

La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, es decir, qué prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cuáles no, y sobre este particular se han desarrollado diferentes criterios:

➢ Se indica que si una prestación se otorga en forma general, no constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto, entonces sí puede considerarse como una ventaja económica.

➢ Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del salario, cualquier prestación que cubra el patrono y que de todas formas tendría que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja económica.

➢ Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es una ventaja económica sino que el mero cumplimiento por parte del empleador de una condición general de trabajo.

➢ Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella prestación que se da para la ejecución del trabajo, y sí es ventaja económica lo que se otorgue por la ejecución del trabajo.

El aguinaldo

Según Luis Fernández establece que el aguinaldo, también conocido como sueldo anual complementario o décimo tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del año. Por esa razón se le llama también aguinaldo navideño.[28]

Nuestra legislación regula la prestación del aguinaldo por medio del Dto. No. 76-78 del Congreso de la República. Dicho dto. Deroga el dto. 1634 del congreso y a la vez superó en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente (noviembre de 1978), pues el inciso 18 del arto. 114 de esa constitución (de 1965), establecía un aguinaldo del 50% del salario regular. El citado dto. 76-78 lo elevó al 100% del salario regular y a la vez normó los diferentes aspectos prácticos de su pago.

Ver Decreto Número 76-78 del Congreso de la República, Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado.

Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público

Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y difieren solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y el bono 14 el 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, el Bono 14 viene a ser el catorceavo salario. Está comprendido en el Dto. 42-92 del Congreso de la República, mismo que derogó la Compensación Económica por tiempo de servicio.

Tanto el aguinaldo como el Bono 14 se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio del salario recibido mensualmente durante los últimos 6 meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (arto. 9 del dto. 76-78 del congreso). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, más esas reservas pagaderas una vez al año.[29]

Bonificación incentivo

Se crea la bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado con el objeto de estimular y aumentar su productividad y eficiencia. La bonificación por productividad y eficiencia deberá ser convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan.

Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos, salvo para cómputo de séptimo día, que se computará como salario ordinario. Es gasto deducible para la determinación de la renta imponible del impuesto sobre la renta, en cuanto al trabajador no causará renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta el pago de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden pagar cuotas. Artos. 1 y 2, Dto. No. 78-89

Anteriormente, la aplicación de esta norma se circunscribía a sumar al salario cierta cantidad por hora para las actividades agropecuarias y para las demás actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de la República, en el artículo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del país, cualquiera que sea la actividad en que se desempeñen, una bonificación incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.250.00) que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo mensual devengado, en sustitución de la bonificación incentivo a que se refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la República. Dicha bonificación también se aplica a todos los

trabajadores del Organismo Ejecutivo (arto. 2 Dto 37-2001); los pensionados (arto. 3 Dto. 37-2001); y para los trabajadores de las entidades descentralizados y autónomas presupuestadas (arto. 4 Dto.37-2001).

Asimismo, en el artículo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continúan vigentes las demás disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por el Decreto 36-2000, todos del Congreso de la República; y el Acuerdo Gubernativo número 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.

Ver. Decreto Número 78-89 del Congreso de la República.

9. Suspensión de las relaciones de trabajo

Concepto

Según el arto. 65 del C.T. hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

Clases

La suspensión puede ser: Arto. 65 del C.T.

a. Individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

b. Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

c. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

d. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Causas y Efectos

Causas de suspensión genéricas de la suspensión de trabajo:

➢ Biológicas: Maternidad, enfermedad

➢ Físico-Económicas: Accidentes, incendio de locales, destrucción de materias primas, el paro.

➢ Político-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.

➢ Política-Sociales: Huelgas.

➢ Jurídico-penales: Detención del trabajador, suspensión disciplinaria del trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.

Causas de Suspensión individual parcial: (Artículo 66 Código de Trabajo)

➢ Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario.

➢ Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo.

➢ La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono estén en peligro.

Efectos

En las causas de suspensión individual parcial en caso de licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los

demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo; el trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo supuesto (enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el trabajador no está protegido por lo beneficios del IGSS, la obligación del patrono es dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (art. 67 C. de Trab).

Causas de Suspensión individual total: (Artículo 68 Código de Trabajo)

➢ Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores.

➢ Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.

➢ La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.

Efectos

En las causas de suspensión individual total referente a la prisión provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en que comenzó su prisión provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por terminado el contrato sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (art. 68 C.T.)

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

Causas de Suspensión colectiva parcial: (Artículo 70 Código de Trabajo):

➢ La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

➢ El paro ilegal y el paro legal injusto.

➢ La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.

➢ La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono; el paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono; casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que los patronos hayan accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.

Efectos

Para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

Causas de Suspensión Colectiva total: (Artículo 71 Código de Trabajo)

➢ La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

➢ El paro legalmente declarado.

➢ La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no sea imputable al patrono.

➢ La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

➢ Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Efectos

Para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una huelga legal o paro legal, se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo que dure. (arto. 74 C. T.).

Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de tres meses desde que la suspensión inició y que los patronos paguen las prestaciones de indemnización por tiempo de servicios y pago por daños y perjuicios, o que se dé el aviso legal. (art. 74 C.T.)

Ver del artículo 66 al 71 del Código de Trabajo.

10. Terminación de la relación de trabajo

Concepto y clasificación

➢ Concepto

Según el arto. 76 del C.T., es cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

Según Néstor de Buen, se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen la obligación de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las obligaciones secundarias.[30]

No es lo mismo hablar de terminación que de rescisión. Inevitablemente tenemos que acudir a conceptos que la técnica civil nos informa; empero se puede afirmar que la figura de rescisión tiene una aplicación muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la terminación de los contratos.[31]

➢ Clasificación

La terminación de la relación de trabajo puede ser por:[32]

a. Terminación por Decisión del patrono

a.1 Despido

a.2 Despido justificado

b. Terminación por Decisión del Trabajador

b.1 Renuncia

b.2 Despido indirecto

b.3 Abandono

b.4 no reintegrarse a su puesto de trabajo

c. Terminación por otras causas

c.1 Fallecimiento del trabajador

c.2 Fallecimiento del patrono

c.3 Cierre o compraventa de la empresa

c.4 Vencimiento del plazo

c.5 Fuerza mayor

Causas voluntarias e involuntarias

➢ Causas voluntarias

Las causas voluntarias de la terminación de la relación de trabajo son:

➢ Despido directo, Art. 77 del código de trabajo.

➢ Despido indirecto, Art. 79 del código de trabajo.

➢ Por mutuo consentimiento, Art. 86 del código de trabajo.

➢ Por renuncia, Art. 83 código de Trabajo.

➢ Causas involuntarias

Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:

➢ Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador en el momento de su deceso no gozaba de la protección del IGSS, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. (arto. 85 literal a C T.)

➢ Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (arto. 85 literal "b" C.T.)

Ver artículo del 77 al 87 del Código de Trabajo.

Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

Ver artos 78 y 82 del C.T.

11. Causas voluntarias de terminación de la relación de trabajo

Despido directo

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Arto. 69 C.T.) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

➢ Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.

➢ Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan labores.

➢ Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.

➢ Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause daño material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.

➢ Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos.

➢ Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.

➢ Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades.

➢ Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

➢ Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.

➢ Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional .

➢ Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato

Despido indirecto

Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vías de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minúscula que resulte, para precipitar la terminación de la relación. El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia (ya que así no correspondería la indemnización). Viene a ser una manifestación de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador.[33]

Según Cabanellas: Es la disolución o ruptura del vínculo o contrato de trabajo por parte del trabajador. En sentido estricto, debe reservarse para aquellos casos en los cuales el trabajador se coloca en situación de despido por un hecho imputable a la voluntad unilateral del patrono.

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto y son:

➢ Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.

➢ Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.

➢ Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en contra del trabajador.

➢ Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.

➢ Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.

➢ Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona.

➢ Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.

➢ Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.

➢ Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensación como gratificación para que se les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.

➢ Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.

➢ Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato

Por mutuo consentimiento

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes razones:

➢ Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.

➢ Por las causas legales expresamente estipuladas en él.

➢ Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.

Ver arto. 86 C. T.

Por renuncia

Según Luis Fernández: Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepción de la obligación del PREAVISO y de la pérdida de la indemnización, salvo la prevalencia de la indemnización universal en un determinado lugar de trabajo.[34]

La institución del preaviso ha caído prácticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Código contiene un artículo específico (arto. 83) que regula estas situaciones; según ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de anticipación, según sea la antigüedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el empleador no puede obligarle a que permanezca en su puesto en tanto se cubre el período legal estipulado en la ley.

12. Prescripción

Concepto

Según el arto. 258 del C.T. la prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capitulo primero del titulo octavo del código.

Según Cabanellas: es la consolidación de una situación jurídica por efecto del transcurso del tiempo.

Otro autor: Medio por el cual se libera de una obligación por el transcurso de determinado tiempo puede suceder que sea la adquisición de un derecho o la pérdida del mismo. Este derecho es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya consumada sea expresamente de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables.

No corre contra los menores de 14 años y los incapaces mientras unos u otros no tengan representante legal. Este último es responsable de los daños y perjuicios que por el transcurso del termino de prescripción se causen a sus representados. Arto. 265 del C.T.

Su objeto primordial es mantener la seguridad jurídica en el ejercicio del derecho de acción, motivo por el cual el trabajador debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un despido injustificado o indirecto, tiene 30 días a partir de la fecha de acaecido el hecho, a efecto de poder reclamar la indemnización respectiva. Y en cuanto a otras prestaciones como vacaciones anuales, aguinaldo, salarios no pagados, etcétera, tiene dos años.[35]

Clases y enumeración

La prescripción puede ser positiva o negativa. En el primer caso consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la pérdida de un derecho por el paso del tiempo. El ultimo supuesto es el que se desarrollará ya que es la única forma de prescripción operante en materia laboral.

Prescripción negativa: llamada también liberatoria, es una institución que aparece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción de determinados derechos

por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos.[36]

Regulación y efectos legales

➢ Patronos

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la corrección. (art. 259 C. de Trab.).

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Código o del reglamento interior de trabajo, prescribe en un año. (art. 259 C. de Trab.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la separación. (art. 262 C. de Trab.)

➢ Trabajadores

Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)

Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto. (261 C. de Trab.).

Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses contados desde la fecha de terminación de dichos contratos. (art. 263 C. de Trab.)

Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social, prescriben en término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisión respectivos. (art. 264 C. de Trab.)

La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones, cinco años. (art. 136 C. de Trab.)

En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para iniciar el procedimiento y la sanción administrativa prescriben en seis meses.

13. Regímenes especiales de trabajo

Régimen para los trabajadores del estado y sus instituciones

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo. (artos.191 a 193 C. T.)

o También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo siguiente:

➢ Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

➢ Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Trabajo de mujeres y menores

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de menores debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. (Arto. 147 C.T.)[37]

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que comprende:

➢ No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (arto. 151 inc. A, C.T.), entre mujeres casadas y solteras (arto. 151 inc. B, C.T.) y por motivo de embarazo y sus consecuencias.

➢ Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que precedan al parto; en el período post-natal goza de un descanso de 54 días. En total goza de 84 días efectivos de descanso durante ese período. (arto. 152 C.T.). Si se realiza una adopción, se tiene derecho sólo al período post-parto.

➢ En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este período se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta diez meses después. (arto.152 literal f C.T.).

➢ Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, ya que gozan de inamovilidad. (arto. 151 literal c, C.T.).

➢ El patrono que tenga a su servicios más de treinta trabajadoras está obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí durante las horas de trabajo, es decir, la implementación de guarderías o casa cuna. (arto. 155 C.T.)

Con relación al trabajo de menores se establece:

➢ Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores de edad. (arto. 148 inc. a C.T.).

➢ Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad, así como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares en donde expendan bebidas alcohólicas destinadas al consumo inmediato. (arto. 148 inc. c ,d, C.T.)

➢ El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la Inspección General de Trabajo, y que se compruebe que es en vías de aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economía familiar, que sean trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la educación. (artos. 32, 148 inc.e; 150 C.T.)

➢ La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce años en una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la semana.

Trabajo agrícola y ganadero:

En un país de vocación agrícola, este tipo e trabajo comprende un altísimo porcentaje de la contratación laboral. Por ello, el legislador ha considerado apropiado crear un estatuto especial que regule su desenvolvimiento. El Código de Trabajo establece este régimen en los artos. 138 al 145 y el arto. 61 literal I del C.T.

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. Se exceptúa a los contadores y demás trabajadores intelectuales del personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera. (arto. 138 C.T.).

El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico (arto. 61 literal l, C.T.)

El arto. 145 prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la autorización por escrito; además necesitan de una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que debe renovarse cada año. (arto. 140 inc. e, 141 C.T.).

Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (artos. Del 140-143) regula y definen quiénes son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el arto. 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Arto. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

Trabajo a domicilio

La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un

derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...

En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del párrafo del Arto.156 del C. T.

En los artos. 156 al 160 se regula lo relativo al trabajo a domicilio.

➢ Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. (arto. 156 C.T.)

➢ La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél o cualquier otro caso análogo de simulación constituye contrato de trabajo a domicilio. (arto. 156 C.T.)

➢ El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en realidad falta es el poder de dirección.

➢ El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la Inspección General de Trabajo en el que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la dirección del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministre; fecha de entrega de esas materias; monto de las remuneraciones. (arto. 157 C.T.).

➢ Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad. (arto. 159 C.T.)

➢ Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el patrono está obligado a proporcionárselos. (arto. 160 C.T.)

Trabajo de Transportistas

Según el arto. 167 C.T. los trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Arto. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Arto. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la República, en una sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (arto.169 C.T.).

Trabajo doméstico

Los artos. 161 al 166 del C.T. regulan lo referente a este régimen especial de trabajo, estableciendo en el arto. 161 que los trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.

La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en dinero, el suministro de habitación y manutención. (arto. 162 C.T.).

El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo. (arto. 164 C.T.)

Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los días domingos y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas. ( arto. 164 C.T.).

En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede ser verbal cuando se refiera al servicio doméstico, en este caso el patrono está en la obligación de proporcionar una tarjeta o constancia que debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumación. (arto. 165 inc. f C.T.).

Trabajo de aprendizaje

El trabajo de aprendizaje se regula en nuestra legislación en los artos. 170 al 174 del C. T.

El arto. 170 del C.T. define a los aprendices como los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar la duración de la enseñanza y el monto de la retribución que le corresponda al aprendiz. (arto. 171 C.T.).

Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado en que conste que aprendió el arte profesión u oficio. (arto.172 C. T.)

El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco días. (arto. 173 C.T.)

Trabajo en el mar y en las vías navegables

El código de trabajo regula lo referente a este régimen especial de trabajo en los artos. 175 al 190.

Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son servicios propios de la navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (arto 175 C.T.).

Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (artos. 175, 178 C. T.)

Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El representante del patrono es el capitán de la nave, y éste es el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta. (artos. 1176 y 177 C. T.).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.

Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (arto. 183 C. T.)

El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya sanado. (arto. 186 C. T.).

En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (arto. 187 C. T.)

La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se encuentre navegando o fuera de puerto. (arto. 188 C.T.)

Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C.T.). Ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

14. Derecho Disciplinario del Trabajo

Concepto y fines

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Además es el poder de dirección que conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del director del trabajo. Es poco lo que nuestra legislación regula al respecto y su defecto se redacta el Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de servicios en determinada empresa, región o industria. Este reglamento no debe contener disposiciones de coacción que vayan más allá de las que la ley o convención colectiva permitan al patrono. En todo caso, dicho reglamento necesita para su implementación, de la previa autorización de la Inspección General de Trabajo.[38]

Es importante hacer mención que este reglamento también contiene las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Arto. 60 C.T.)

Faltas y sanciones de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".

El arto. 270 del C. T. Establece que: "Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo, Artos. 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de Trabajo tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las leyes de trabajo y previsión social, conforme la prevención que el Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos. (arto 415 C. T.)

Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

➢ Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y previsión social, y

➢ Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por infracción a las disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes. (arto. 424 C. T.)

Faltas de trabajo

Las faltas de trabajo se pueden clasificar en:

a. Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público, descuidar las máquinas, etc. Estas faltas se castigan con amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo.

b. Graves: Generalmente la reiteración de las faltas anteriores, sobre todo cuando ha existido previa amonestación. Se castigan con suspensión mayor sin goce de salario.

c. Muy graves: Hurto, robo, violación de secretos, etc. Se castigan básicamente con el despido.[39]

Sanciones Disciplinarias

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:

➢ Amonestación: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente moral.

➢ Reprobación: Es similar a la amonestación.

➢ Postergación del Ascenso: Su aplicación implica que el trabajador sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.

➢ Traslado: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.

➢ Retorno: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.

➢ Privación de un Derecho Pecuniario: Su aplicación mas común es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.

➢ Confiscación: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha introducción.

➢ Multa: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso e Arto. 60 del código de trabajo.

➢ Suspensión: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al

interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Arto. 60 inciso e 2do. Párrafo del código de trabajo.

➢ Despido: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

15. El Régimen de Previsión Social

Concepto

Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los trabajadores y de sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida económico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir mediante una prestación, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del trabajador.” El objeto de la previsión social se materializa en la prestación o beneficio.

Según Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos de "seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria".

Elementos que componen la previsión social

➢ Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

➢ Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.

➢ Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.

➢ Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus dependientes.

➢ Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se compone de dos partes:

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer lo conveniente para atender a necesidades previsibles.

Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.

b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo al mejoramiento de la condición de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y humana de los trabajadores.

Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz de las contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad intrínseca e inherente a ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre en determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.

Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:

5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.

6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.

Naturaleza Jurídica

La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el Derecho Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto Considerando inciso "e" Código de Trabajo).

Regulación Legal

El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de todas las personas, su régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100 Constitución Política).

El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo el territorio de la República, debe ser único para evitar la duplicación de esfuerzos y de cargas tributarias; los

patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su Ley Orgánica, Decreto No. 295 del Congreso de la República de fecha 30 de octubre de 1946.

El procedimiento en materia de previsión social se establece que si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aquél por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Código de Trabajo. (arto. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social. (arto. 100 último párrafo, Constitución Política).

Filosofía de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar protección mínima a toda la población del país a base de una contribución proporcional a los ingresos de cada persona y de la distribución de beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que dependan económicamente de él, procediendo en forma gradual y científica que permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte interesada, como la necesidad de los sectores de población de ser protegidos por alguna o varias clases de beneficios, habiéndose principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, tienen obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo (art. 100 Constitución).

El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de Ingresos y Egresos del Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado como tal y como empleado, la cual no podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y será fijada de conformidad con los estudios técnicos actuariales del Instituto. (arto. 100 Constitución).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)

La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo únicamente accidentes de trabajo en un área geográfica reducida, pero con el transcurso del los años ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que el sistema de previsión social quedó como una de las conquistas sociales más benéficas otorgadas a los trabajadores por la Revolución de Octubre de Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusión de ideas democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al gobierno interino del General Ponce Vaides quien había tomado el poder después de una dictadura de 14 años por el General Jorge ubico, y se eligió un Gobierno democrático, bajo la presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de dos técnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las condiciones económicas, geográficas, étnicas y culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo de Guatemala, encontró entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regulará sus alcances, extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.

El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto número 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio

del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima" (Cap. 1°, arto. 1°).

La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo de 1985, dice en el artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación".

16. Interpretación del Derecho de Trabajo

Nuestra legislación establece que para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta , fundamentalmente el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social. Arto. 17 Código de Trabajo.

El arto. 16 C.T. indica que en caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de trabajo y las de previsión social.

El arto. 15 del mismo cuerpo legal establece que en los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último tomando en cuenta los principios y leyes de derecho común.

Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los pasajes oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:

a. A la finalidad y al espíritu de la misma;

b. A la historia fidedigna de su institución;

c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;

d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios generales del derecho.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.

Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".

El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples.

La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.

➢ METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales, siempre será una aplicación general.

➢ METODO DE LA ESCUELA HISTORICA que por su origen se ha aplicado mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta humana.

17. Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto

Es la rama del derecho laboral que estudia la integración y funcionamiento de las distintas agrupaciones de trabajadores cuya finalidad es la persecución de fines comunes a efecto de que se revindiquen sus derechos económicos, sociales.

Para Mario Lavarre “es el conjunto de normas que reglamentan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos, sus relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses de las categorías”.

Para Antonio Chicas Hernández el derecho colectivo de trabajo “es la parte del derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian, regulan o reglamentan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos”.

Naturaleza

El derecho colectivo tiene una naturaleza económico-social cuya finalidad es la protección de la economía del trabajador a través de organizaciones legalmente reconocidas por el Estado, a efecto de que se protejan sus derechos de asociación laboral. Arto. 102 C.P.R.G.

Fines

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente el de

tutelaridad.

b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.

Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

➢ Constitución Política

➢ Código de Trabajo

➢ Pactos colectivos de trabajo

➢ Convenio colectivo de trabajo

➢ Convenios de la OIT

Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:

a. Libertad de Coalición: Constituye la posibilidad de unirse

temporalmente en la defensa de derechos comunes.

b. Asociación Profesional: Es la organización permanente que defiende los

intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c. Contrato Colectivo de Trabajo: desarrollado posteriormente.

d. Pacto colectivo de trabajo: idem.

e. Conflictos colectivos de trabajo: idem.

f. Reglamento Interior de trabajo: idem.

g. Previsión Social: Es la institución que estudia y regula los infortunios que

se pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicio

personales.

18. La ley como fuente del Derecho Colectivo de Trabajo

Constitución Política de la Republica

En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la negociación colectiva."

Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.

La constitución política de la republica regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo den los artículos 101 al 106.

Código de Trabajo

Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones

en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.

El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial correspondiente.

El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse.

El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.

Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez.

Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.

El código de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del articulo 49 al 60 y del 206 al 257.

Convenios de la OIT

El Convenio Número 98 de la OIT. Relativo a la Aplicación de los Principios del derecho de Sindicalización y de Negociaciones Colectivas. Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos.

Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:

➢ Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;

➢ Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;

➢ Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y

➢ Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el

enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

➢ Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

➢ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

➢ Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.

En su artículo 5o. regula que:

1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación;

2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;

3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;

4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;

6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.

Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:

a. Sindicatos

b. Protección al salario

c. Libertad sindical

d. Trabajo a menores

e. Seguridad social

f. Higiene

g. Trabajo a mujeres

19. Convenciones Colectivas de Trabajo como Fuente del Derecho Colectivo de Trabajo

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las partes.

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

El pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o vario sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás material relativas a etc, teniendo la característica de que por ser ley profesional entre las parte –cuya categoría le da la propia ley-, urte efectos para todos los contratos individuales o colectivos de trabajo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte, siéndole aplicables los artos. 45 al 52, relativos a los contratos colectivos de trabajo, en lo que fuere compatibles a la naturaleza esencialmente normativa del Pacto.[40]

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convención.

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el

pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral.

Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo

El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comité ad-hoc y un patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y económicas. Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal, lo establecido en los Artos. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.

Contrato Colectivo de Trabajo

El código faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente. Esta institución aparece regulada en los artos. Del 38 al 48 del C.T.

Definiéndose según nuestra legislación como aquél contrato que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,

mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

Reglamento Interior de Trabajo

Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con intervención de los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del régimen interior de un establecimiento.

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

20. El Derecho de Asociación Profesional

Concepto

Según Guillermo Cabanellas las asociaciones profesionales son personas jurídicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.

Libertad Sindical

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes de un país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades licitas y pacificas, mediante la creación de organismos colectivos que puedan actuar con garantías en representación y en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad el lucro. Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso q de la constitución y 211, inciso a, del código de trabajo.

Autonomía Sindical

La autonomía sindical es la facultad que le otorga el estado a los sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones. (personalidad jurídica).

Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de

ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

El Derecho de la Afiliación Sindical

Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas de afiliarse a un sindicato determinado. No se podrá pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. ( Código de trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.

Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.

El Sindicalismo como fenómeno social

La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con

ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.

Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.

Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.

Concepto y Fines del sindicalismo

El sindicalismo es la teoría y practica del movimiento de los trabajadores organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y confederaciones, y que a través de la actividad sindical, tácticas, estrategias y procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones profesionales. El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de los intereses económicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección contra los infortunios, etc.

El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.

➢ Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:

1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el hombre que trabaja.

2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.

3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.

Medios de Acción del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el articulo 214 del código de trabajo entre las que se encuentran:

a. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato.

b. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley.

c. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal.

d. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros.

e. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos sociales comunes de los trabajadores y empresarios.

f. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

21. Los sindicatos

Definición doctrinaria

Según Molina los sindicatos son asociaciones permanentes de trabajadores. A diferencia de las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurídica reconocida por el Ministerio de Trabajo. Su organización, los trámites de registro y sus actuaciones, se encuentran enmarcados en la ley.[41]

Según Guillermo Cabanellas: “es toda unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u oficio o profesiones u oficios conexos, que se constituye con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones económicas y sociales.

Definición legal

El artículo 206 del Código de Trabajo indica que “sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión y oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Los sindicatos conformados según la definición legal que antecede gozan de personalidad jurídica y, en consecuencia, son capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones, estando

exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquir clase, según arto. 210 del C.T.

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.

Clases de sindicatos

Doctrinariamente

➢ Por su orientación ideológica:

a. Sindicato Anarquista

b. Sindicato Marxista

c. Sindicato Demócrata

d. Sindicato Cristiano

➢ Por su Autenticidad:

a. Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de los trabajadores, con total autonomía ante el estado y el empleador.

b. Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la clase

trabajadora.

➢ Por sus integrantes o clase social que representan:

a. Puros o unilaterales: cuando solamente están formados por trabajadores o empleadores.

b. Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

➢ Atendiendo a su estructura:

a. Horizontales: Son los que se caracterizan por la homogeneidad de sus componentes, es la reunión de varios obreros de ramas de producción similares, es el sindicato gremial.

b. Verticales: Son los que agrupan toda clase de trabajadores, sin tener en

cuenta la ocupación o el oficio que desempeñan.

En la organización horizontal para algunos representan la tendencia moderna del sindicalismo por que aglutina a toda la gente que desempeña un mismo oficio y esta regida por contrato de trabajo. Ejemplo: El sindicato de la construcción que puede ser nacional porque abarca a todos los trabajadores del mismo oficio.

La organización vertical no tiene esa especificación, se compone de toda clase de trabajadores con la sola condición de que tenga contrato de trabajo.

➢ También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan así:

a. Blancos: Cuando coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,

dependiendo ideológicamente del sistema.[42]

b. Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida;[43] y,

c. Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o

asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y

vanguardia en los países capitalistas. Esta clase de sindicatos está proscrita

en nuestro país en forma institucional, de conformidad con el párrafo primero

del arto. 207 del C.T. que establece que los sindicatos y sus directivos como

tales, no podrán intervenir en política.[44]

Legalmente

➢ Pueden ser del sector público o estatales:

a. Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los

organismos del estado, entidades descentralizadas o autónomas.

b. Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que

prestan sus servicios personales en empresas de personas particulares.

➢ Por su naturaleza:

a. Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial se consideran urbanos.[45]

b. Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las actividades agrícola o ganadera. Es decir si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas.[46]

c. Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u

oficio si se trata de patronos, de una misma actividad económica. Arto. 215 C.T.

d. De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más

empresas iguales. Arto. 215 C.T.

e. De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.

Formación del sindicato

Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos económicos y sociales de los trabajadores, es decir de gestionar ante las autoridades judiciales o patronales, luchar por ese equilibrio económico y social frente a los patronos.

Para que pueda formarse un sindicato es necesario que haya por lo menos 20 trabajadores fundadores (si es un sindicato de patronos el mínimo es de 5) y según el arto. 216 del C.T., debe presentarse la solicitud una vez que se reunan los fundadores, levanten el acta respectiva y elijan el comité Ejecutivo y Consejo Consultivo provisionales.

Con la solicitud se debe presentar a la Dirección General de Trabajo dos copias auténticas del acto de elección de dichos Organismos, debiendo cumplirse con lo establecido en el arto. 223 C.T. en el sentido de que los directivos deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en ejercicio que sepan leer y escribir, trabajadores activos en el momento de la elección .[47]

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada .

Una vez estudiado el expediente, si se llenan los requisitos de ley, con los dictámenes respectivos se aprueban los estatutos y se confiere mediante Acuerdo Gubernativo, la

personalidad jurídica del sindicato, momento en el cual adquiere la calidad de entidad de derecho público o sea la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones.

Ver Artos. 219, 220, 221, 222, 223, 224 y 225 C T.

Órganos del Sindicato

Los órganos del sindicato son: La Asamblea General, El Comité Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero pueden haber más, según sea los derechos que se trate de proteger. Las atribuciones de estos Organismos están contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.

➢ Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.

➢ Comité Ejecutivo: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. Entre las obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6) meses. Su integración y su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.

➢ Consejo Consultivo: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.

Funcionamiento y disolución del sindicato

➢ Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:

a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.

b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la ley. ( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).

c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos del sindicato.

d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes públicos.

e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.

➢ De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:

Comunes u ordinarias:

a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de 20 afiliados.

b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.

c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala.

d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la constitución política de Guatemala.

e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen democrático.

f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.

g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.

h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales.

i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e impedir su legitimo trabajo.

j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.

k. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9 personas.

l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir informe de cuentas y administración y remitir la copia firmada por todos sus miembros a la inspección de trabajo.

➢ Causas especiales o extraordinarias:

a. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de sus miembros.

b. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del sindicato acuerda la unión con otro u otros sindicatos.

c. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones de empresa o centro de trabajo.

d. Disolución dl sindicato como consecuencia de una decisión del poder publico.

➢ La disolución de la inscripción de un sindicato debe de cumplir con dos fases:

Administrativa:

a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe de iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el procedimiento.

b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organización sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corriéndole audiencia por el terminó de 15 días.

c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.

d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención formulada, la Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.

e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que determina el articulo 225 del C.T.

f. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:

a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión social debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento ordinario declarativo de disolución y cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el articulo 332 del C.T.

b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando día y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer con sus respectivos medios de prueba y que serán declarados rebeldes en caso de incomparecencia.

c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando la demanda según sus particulares intereses.

d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni mayor de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.

Fusión de sindicatos

El Arto. 232 CT establece que “dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno sólo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artos. 216 párrafo segundo 217 y 218. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

Federación y confederación

Federaciones:

Es la organización que comprende a varios sindicatos; o sea, una escala superior en la jerarquía vertical del sindicato.[48]

Confederaciones:

Una confederación comprende a varias federaciones. Es la organización más alta del movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, región o actividad económica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala prácticamente no existen, aunque muchas organizaciones se identifican públicamente con la palabra confederación, sin que lo sean en realidad.[49]

El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

22. Formación de un Sindicato

Ingreso

Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato. Arto. 212 C.T. Pero existe una excepción a esta norma y es que ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección General de Trabajo.

Numero de Personas

El arto. 216 C.T. establece que “para formar un sindicato de trabajadores se requiere la concurrencia de 20 o más trabajadores y para formar un sindicato de patronos se necesita un mínimo de 5 patronos.

Acta Constitutiva

Según el arto. 220 C.T., el acta constitutiva de un sindicato debe de contener:

a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica, numero de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresión clara y precisa de querer formar parte del sindicato.

b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del consejo consultivo.

c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique la Dirección General de Trabajo o, en su caso, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y en general, para realizar los trámites a que se refiere el arto. 218, y

d. Declaración jurada de los interesados en donde se haga constar que los miembros del Comité Ejecutivo Provisional del Sindicato son guatemaltecos de origen, que carecen de antecedentes penales y que son trabajadores activos de la empresa o independientes, así mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideran conveniente.

Estatutos

Según el arto. 221 C.T., los estatutos de un sindicato deben contener:

a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier otro.

b. Objeto.

c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.

d. Derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los pierde el trabajador por el sólo hecho de su cesantía obligada por un lapso no mayor de un año.

e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo consultivo.

f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.

g. Enumeración de las correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para imponer estas últimas así como para acordar la expulsión de algunos de sus miembros.

h. El monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, en cuanto al número de veces que se pueden exigir cada año y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias; la forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse la

erogaciones y la determinación exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Fijación de gastos administrativos

i. La época y procedimientos para la celebración de las asambleas ordinarias y extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y quórum de las mismas.

j. La época y forma de presentación y justificación de cuentas.

k. Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato, en caso de disolución voluntaria o no; y,

l. Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización, dirección y administración del sindicato.

Trámite

Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada.

Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.

Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados.

Inamovilidad

Según el arto. 209 C.T., los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho de inamovilidad a partir del momento en que se den aviso a la Inspección General de Trabajo de que están formando un Sindicato y gozará de esta protección hasta 60 días después de la publicación de sus estatutos en el Diario Oficial. Si se incumpliere con lo establecido en este arto., el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en 24 horas y el responsable será sancionado con multa de Q1,000; debiéndose además, pagar los salarios dejados de percibir por los trabajadores afectados, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciará incidente de cancelación de contrato de trabajo, para el solo efecto de que se autorice el despido.

23. Órganos del Sindicato y sus Atribuciones

Los órganos del sindicato son: La Asamblea General, El Comité Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero pueden haber más, según sea los derechos que se trate de proteger. Las atribuciones de estos Organismos están contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.

Asamblea General

Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general.

La asamblea general es el órgano supremo del sindicato. Conforme al articulo 221, literal i, del código de trabajo las asambleas pueden ser ordinarias y extraordinarias, y dentro de los estatutos de los sindicatos se debe de establecer los requisitos legales para su celebración (época, procedimiento, quórum, requisitos de publicidad escrita).

Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general.

Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.

a. Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos años.

b. Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

c. Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

d. Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato

e. Fijar las cuotas extraordinarias;

f. Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal competente;

g. Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse a una federación o separarse de ella;

h. Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;

i. Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;

j. Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

k. Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;

l. Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del sindicato; y

m. Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (Arto. 222 CT) deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

Comité Ejecutivo

Según el arto. 223 C.T., es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:

a. Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;

b. Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en ejercicio, trabajadores activos en el momento de la elección, y cuando menos tres de ellos, deben saber leer y escribir. La falta de alguno de los requisitos anteriores implica la inmediata cesación en el cargo.

c. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:

d. Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio;

e. El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;

f. Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;

g. Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emitió su voto en contrario;

h. Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e

i. Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.

Consejo Consultivo

Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.

El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes, esto está regulado en el artículo 224 del Código de Trabajo.

24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos

Fusión

El Arto. 232 CT establece que “dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno sólo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artos. 216 párrafo segundo 217 y 218. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

Federación

Es la organización que comprende a varios sindicatos; o sea, una escala superior en la jerarquía vertical del sindicato.[50]

La federación es una asociación de segundo grado, está formada por la unión de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un mismo sector industrial, regional, etc. Los tipos más conocidos de federación son la federación de industria y la federación regional.

El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federación establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

Confederación

Una confederación comprende a varias federaciones. Es la organización más alta del movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, región o actividad económica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala prácticamente no existen, aunque muchas organizaciones se identifican públicamente con la palabra confederación, sin que lo sean en realidad.[51]

Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unión de federaciones centrales, confederaciones, que son asociaciones sindicales de tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a permitir una organización más democrática y una mayor representación de trabajadores.

Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser también de tipo patronal.

El arto. 223 C. T. Indica que cuatro o más federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

Disolución

Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el arto, 229 CT, en todo caso de disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso.

Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea

conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a su liquidación.

El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca.

Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver art. 229, 230 y 231 CT.

Coalición

Las coaliciones son asociaciones temporales e informales de trabajadores. En principio se constituyen para tratar algún asunto o problema concreto; sin embargo, las coaliciones permanecen en forma permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de u sindicato.[52]

25. Convenios o Convenciones (duda) Colectivos

Concepto

En la convención colectiva en la que actúan los trabajadores en coalición. No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su espíritu se encuentra en el inciso b, del IV considerando de Código de trabajo, también lo dispuesto en los artículos 374, 377 y 387 que pueden culminar en una sentencia colectiva.

Nacimiento y evolución de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas nacen a raíz de las necesidades de los trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la creación de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las mejoras económicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.

Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervención o la de amigables componedores. Los trabajadores se podrán constituir en consejos o comités ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Serán ellos quienes se encarguen de presentar a sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a un arreglo entre las partes la IGT velará porque sea cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.

Interpretación de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.

26. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

Denominaciones

La institución de mérito por su indiscutible importancia ha sido estudiada por diferentes profesionales del Derecho, asociaciones profesionales, organismo nacionales e internacionales, etc. quienes la han denominado según su particular punto de vista y así encontramos:

a. Contrato de tarifa: utilizada por la legislación alemana y sus autores.

b. Contrato de paz social, tratado o concordato intersindical: denominación bastante común en la doctrina laboral, especialmente la italiana.

c. Contrato colectivo de trabajo: utilizado por autores y legislación de México, El Salvador, Honduras, Panamá y Chile,

d. Convención colectiva de trabajo: Recomendado por León Duguit y Alejandro Gallart Folch y utilizada por las legislaciones de Colombia, Costa Rica y Ecuador,

e. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Aconsejada por Guillermo Cabanellas, denominación que recoge nuestra legislación.[53]

Definición

Según Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios patronos o una asociación profesional o un grupo o asociación de trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de prestación de servicios que deberán de observarse en la celebración de contratos individuales de trabajo.[54]

Según Manuel Alonso García afirma: “Por pacto colectivo de condiciones de trabajo entendemos el acuerdo en que las partes del mismo son asociaciones de empresarios o trabajadores con personalidad jurídica constituida o lo es, cuando menos y siempre, la parte trabajadora; y cuyo objeto es fijar las condiciones en que habrán de ajustarse los contratos individuales de trabajo de obligatoria observancia para quienes formen parte de la asociación o asociaciones pactantes, e incluso, en ciertos casos, para terceros no miembros de la asociación.[55]

El arto. 49 C.T., establece que Pacto colectivo de condiciones trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a este.

Naturaleza Jurídica

a. El pacto colectivo de condiciones de trabajo, no es de Derecho Privado, sino de Derecho Público.

b. Es fuente autónoma del derecho objetivo, toda vez que es un acuerdo de voluntades y está también fuera de duda que el elemento obligatorio comprende derechos y obligaciones para las partes que lo celebran y lo suscriben.

c. Es un cuerpo normativo jurídico creado autónomamente por las organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o empresas, en que representan algún interés jurídicamente protegible;

d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categoría de ley profesional por las consideraciones anteriores.[56]

Presupuestos

En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a:

➢ Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;

➢ Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos.

➢ La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.

➢ Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y

➢ El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de estas.

Las partes de un pacto colectivo

➢ Uno o varios sindicatos de trabajadores

➢ Uno o varios patronos

Elaboración

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se

presentara la comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda comprobar estos extremos.

El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo duodécimo del Código.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.

La elaboración esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

Vigencia

La vigencia o duración de un pacto colectivo de industria, de actividad económica o de región determinada, la debe fijar el organismo ejecutivo dentro del plazo comprendido de uno a cinco años. Arto. 55 C.T.

La duración o vigencia puede fijarse de común acuerdo o bien observar el contenido de la norma del arto. 50 y 53 inc. B C.T., en donde se establece, que puede fijarse su vigencia por un plazo comprendidos entre uno y tres años.

Prórroga

Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipación se entenderá por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su vigencia. (ver arto. 55 párrafo segundo, C.T.)

Denuncia

Según Chicas Hernández: “La denuncia es un acto unilateral de la manifestación de voluntad del patrono o del titular del interés colectivo de los trabajadores (sindicatos) en el sentido de que su duración tiene como límite el acordado y señalado en el Pacto, y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte su deseo de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo de vigencia fijado”. (arto. 53 C.T.)

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

En caso de denuncia hecha en tiempo por cualquiera de las partes, el pacto colectivo deja de regir en el momento en que transcurra el plazo estipulado. Es importante hacer la observación de que en el caso del pacto colectivo de industria, de actividad económica o de región determinada, que el efecto de la denuncia no es comunicar a la otra parte o el Organismo Ejecutivo la voluntad de negociar uno nuevo, sino que el Código de Trabajo es determinante al establecer que la denuncia significa la voluntad de dar por terminado el pacto.[57]

Contenido

Lo constituye las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás normas relativa a éste, entre las que el código señala:

a. Las profesiones, oficios, actividades, y lugares de trabajo que comprenda.

b. Jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios, vigencia del pacto, lugar y fecha de su celebración y firmas de las partes o de sus representantes. (arto. 49 y 53 C.T.)

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.

Clases

Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:

➢ PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION DETERMINADO: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Arto. 49 C.T.

➢ PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una actividad económica determinada o una región del país. Arto. 54 C.T. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo únicamente como antecedente de este genero de pactos el suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petén.

Otra característica de este tipo de pacto es que puede ser revisado por el Organismo Ejecutivo si las partes de común acuerdo lo solicitan por escrito al Ministerio de trabajo y Previsión Social. El Organismo Ejecutivo y el párrafo 2º. Arto. 56 del C.T., establece que se

debe comprobar que los peticionarios reúnen la mayoría prevista en los incisos b y c del arto. 54.

27. Contrato Colectivo de Trabajo

Definición Legal

Según Guillermo Cabanellas expone que el contrato colectivo de trabajo, es el suscrito con uno o mas patrono, por una entidad laboral; esto es, por un sindicato o grupo obrero, para facilitar ocupación remunerada a los trabajadores afiliados o representados.

Alejandro Gallart Folch manifiesta que contrato de trabajo colectivo es el celebrado entre un patrono individual, o una empresa o un grupo de patronos, con una asociación profesional obrera, o con una entidad cooperativa obreras de mano de obra o con un grupo obrero organizado en equipo, en virtud del cual el contratante obrero se compromete a prestar al contratante patrono, bajo la dependencia de este, una determinada cantidad de trabajo, a cambio de una retribución que satisfará este ultimo.

El arto. 38 del C.T. define el contrato colectivo de trabajo como el que se celebra entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por virtud del cual es sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una remuneración que debe de ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

Naturaleza Jurídica

El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades y además es un contrato, porque las se partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa[58].

Sujetos

a. Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

b. Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos.

Requisitos

Según el arto. 40 del C.T., los elementos obligatorios en todo contrato colectivo de trabajo son:

a. El nombre completo de las partes que lo celebran.

b. Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.

c. La empresa o sección de la misma o lugar de trabajo que abarque.

d. Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo (arto. 29 C.T.).

Entre otras, de conformidad con el arto. 39 del C.T.:

a. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores

b. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación.

c. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo es decir: 1º Las partes que lo celebran, 2º intensidad del trabajo que deba de prestarse, 3º duración del contrato o expresión de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o por precio alzado, 4º jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse, 5º remuneración que deberán percibir individualmente los trabajadores y cálculo según tiempo, obra u otro criterio que servirá de base para su cálculo, 6º forma, tiempo y lugar de pago del salario, 7º sitio o lugar donde deberá presentarse los servicios o ejecutarse la obra, 8º las estipulaciones especiales que las partes convengan, 9º lugar y fecha de la celebración del contrato y 10º firma de las partes contratantes o de sus representantes legales.[59]

d. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su personería para celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos, extendida por el Departamento Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su inscripción, y también por el acta de la asamblea que así lo haya acordado. La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar su representación conforme al derecho común.

Objeto

El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la contratación de PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociación profesional o grupo organizado de trabajadores.[60]

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.

Efectos

Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.

Consecuencia de la celebración de un contrato colectivo de condiciones de trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:

a. La prestación del servicio convenido;

b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas

c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo.

d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo.

e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que a los mismos individualmente competen.

f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las

prestaciones o indemnizaciones que procedan contra: 1º Sus propios miembros, 2º Los otros sindicatos que sean partes del contrato, 3º Los miembros de los sindicatos a que se refiere el numeral anterior y 4º Cualquier otra persona obligada por el contrato.

Trámite

De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él[61].

28. Reglamento Interior de Trabajo

Definición

Según Guillermo Cabanellas: “es el conjunto de disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico, que se dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condición puesta al cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de consensual”.

Según el Arto. 57 del C.T.: "es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo".

Naturaleza

La naturaleza jurídica de esta institución es la de que su razón de ser, parte de la necesidad de desarrollar las disposiciones mínimas contenidas en la lye, la contratación y la convención, de manera que si bien es una norma unilateral, no puede entrar e contradicción

con las leyes de trabajo y previsión social ni con los contratos de trabajo ni los pactos de condiciones de trabajo. Esto es muy importante, ya que es frecuente en la mentalidad de muchos patronos, que creen que las disposiciones del Reglamento Interior deben ser cumplidas obligatoriamente tan sólo por los trabajadores, como si ellos tuviesen la potestad de emitir leyes. Jurídicamente la situación es precisamente diferente, toda vez que por un lado, las disposiciones del reglamento interior deben ser cumplidas por ambas partes, y en otro sentido, éstos no pueden variar las condiciones de la contratación ni las prestaciones logradas mediante la negociación de pactos colectivos.[62]

Requisitos

El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.

Además, debe contener.

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada;

b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento;

f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y

g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

Objeto

Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

Efectos

a. El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los trabajadores.

b. En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo estará sujeta a sanciones económicas.

c. Es de cumplimiento obligatorio para las partes.

d. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

e. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.

Trámite

Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento como una facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el artículo 57 del Código de Trabajo, sin embargo a través de negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea elaborado por una comisión integrada por representantes del patrono y del sindicato.

Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular o normar todo lo relacionado con la prestación de los servicios el reglamento interior de trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.

A) La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento interior de trabajo tiene la obligación de presentarlo a al Inspección General de Trabajo, con el objeto que dicha institución proceda a su revisión para verificar si el mismo ha sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales y en caso se detecten normas contrarias a las leyes laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se adecuen.

B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.

El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y cuando no se haya presentado por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.

29. Conflicto Colectivo de Trabajo

Concepto

Etimológicamente la palabra conflicto se deriva del latín CONFLICTUS, que a su vez deriva de un significado de combate, lucha o pelea.

Para Mario de la Cueva: Son las controversias que se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Uno de los aspectos mas difíciles de toda institución es determinar la naturaleza jurídica y la de los conflictos colectivos de trabajo no es la excepción. La sustantividad de los conflictos de trabajo, deriva de la autonomía del Derecho de Trabajo, pero además tiene los conflictos de trabajo características propias que por si mismas contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales.

Según Mariano Tissembaun: “las diferencias entre las contiendas de derecho civil y de derecho de trabajo se manifiestan en dos aspectos, la naturaleza intrínseca y la naturaleza extrínseca. Los caracteres de naturaleza intrínseca son dos y se refieren al objeto de la divergencia y a su enfoque jurídico y a la posición funcional de las partes. Los caracteres de la naturaleza extrínseca también son dos, estos cuatro caracteres adquieren un grado máximo de fuerza en los conflictos colectivos de trabajo ya que de allí derivan el planteamiento de los mismos ante las autoridades correspondientes”.

Clasificación

➢ Conflicto colectivo de carácter económico–social: Persigue protección de los intereses económico sociales de los trabajadores, es decir mejoras salariales.

➢ Conflicto Colectivo de carácter Jurídico: es el que se dirige a la discusión de algún cuerpo legal, normativo de carácter colectivo.

30. LA HUELGA

Definición

Según los autores alemanes Hueck y Nipperdey: “La huelga es la suspensión colectiva y concertada del trabajo, llevada a cabo por un número considerable de trabajadores, en una empresa o profesión, como medio de lucha del trabajo contra el capital y con el propósito de reanudar las labores al obtener éxito o terminar la lucha”.

Según Manuel Ossorio: “Medio de luch directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones consistente en el abandono colectivo del trabajo”.

El arto. 239 del código de trabajo define la Huelga legal como la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo.

Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.

Naturaleza

Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque se encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo de derechos humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.

Clases

De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:

a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.

b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales

c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.

d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.

e) DE HECHO: Es aquella que se da como consecuencia de la paralización de actividades sin que se haya promovido o instaurado proceso colectivo ante los juzgados de trabajo, es decir que en este tipo de huelga ni siquiera existe el planteamiento del conflicto colectivo ante órgano jurisdiccional competente. Esta figura es la que más frecuentemente se da en Guatemala, motivada posiblemente por lo engorroso que resulta el trámite ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga.

Requisitos

Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo primero del Código de Trabajo (Suspensión y abandono del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,

C) Constituir por lo menos las dos terceras partes de las personas que trabajan en la respectiva empresa o centro de producción y han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social (Arto. 241 C.T.)

Estallido

Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.

Prohibiciones

No podrán llegar a la realización de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado éste;

B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y

C) Fuerzas de seguridad del Estado

VER REFORMA DTO. 18-2001/13-2001

Duración

Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un plazo de 20 días para declararla, y esta durará hasta que alguna de las partes pida al Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el pronunciamiento respectivo.

Terminación

De conformidad con lo establecido en el Código de trabajo, la huelga puede terminar por una de las siguientes causas:

A) Por declaratoria de justicia o injusticia de la huelga: Esta es la forma de terminación más usual de la huelga, pues termina con el trámite del proceso, cuando el juez dicta la resolución en donde se pronuncia sobre la justicia o injusticia de la huelga.

B) Por mutuo consentimiento: Esta forma de terminación de la huelga puede manifestarse a través del arbitraje voluntario en donde se necesita el consenso de ambas partes o por aceptación expresa del empleador en relación al reclamo presentado por los trabajadores (allanamiento), se presenta raras veces, y constituye una forma de restringir el derecho de huelga.

C) Por disposición de la ley: Esta forma de terminación de la huelga se manifiesta por medio del arbitraje obligatorio, que prevé la terminación del procedimiento de huelga, en los casos en que haya transcurrido el plazo de veinte días que manda la ley, sin que los trabajadores den inicio a la misma, en este caso el asunto es trasladado por disposición de la ley a arbitraje obligatorio.

Huelga por solidaridad

La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país experimenta un paro total en la industria y el comercio como medida de presión hacia un orden político.

31. CLASES DE HUELGA

Huelga Legal

Es la que reúna todos los requisitos establecidos en el código de Trabajo, es decir, tanto los contenidos en el artículo 239 como los contenidos en el artículo 241. Desde luego que además de la concurrencia de estos requisitos, debe existir la resolución judicial del órgano jurisdiccional competente, que así lo resuelva.

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

Huelga Ilegal

Aquella que no obstante y haberse instaurado el trámite del conflicto colectivo ante el juez de trabajo competente, al resolver en su oportunidad procesal, éste establezca la no concurrencia de alguno de los requisitos establecidos en la ley, y entonces en esa virtud, deviene ilegal, en otras palabras, huelga ilegal será la que no reúna alguno de los requisitos previstos en los artos. 239 y 241 del C.T.

Huelga Justa

Cuando el estudio realizado por el juez de trabajo, una vez, pedido su pronunciamiento por los trabajadores, se desprenda que los motivos que la originaron, son imputables al patrono. Cabe señalar que éste último aspecto dependerá mucho, de que el juez de trabajo, pueda establecer la situación económica y financiera del empleador, con el fin de resolver si proceden las reivindicaciones económicas exigidas por los trabajadores, si el juez establece que el patrono está en la posibilidad económica de acceder a lo demandado por los trabajadores.

Huelga Injusta

Según lo definido anteriormente, si por el contrario el juez establece que el patrono no está en posibilidad económica de acceder a lo demandado o los trabajadores, las demandas de éstos podrán ser declaradas excesivas y la huelga deberá ser declarada injusta.

Huelga de hecho

: Es aquella que se da como consecuencia de la paralización de actividades sin que se haya promovido o instaurado proceso colectivo ante los juzgados de trabajo, es decir que en este tipo de huelga ni siquiera existe el planteamiento del conflicto colectivo ante órgano jurisdiccional competente. Esta figura es la que más frecuentemente se da en Guatemala, motivada posiblemente por lo engorroso que resulta el trámite ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga.

32. EL PARO

Definición

Según Guillermo Cabanellas defino al Paro como la acción concentrada o colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y como consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar su propia situación económica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad a estos.

El artículo 245 del C.T. establece que el paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sen propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

Naturaleza

➢ El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por lo que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social.

➢ Es un medio ofensivo, en ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.

Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

Clases

➢ Paro legal

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso comunes a los mismos. Arto. 245 C.T.

➢ Paro ilegal

Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo 249 del Código de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores, el cual debe de ser declarado por el órgano jurisdiccional.[63]

➢ Paro justo

Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.[64]

➢ Paro injusto

Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.[65]

Requisitos

A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación;

C) El patrono lo haga del conocimiento de los trabajadores con una anticipación de un mes para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes, durante este periodo. Este aviso se debe dar en el momento de concluirse los procedimientos de conciliación.

Duración

Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo deberán permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de defender los intereses económicos de los empleadores. Durante el tiempo en que se mantenga en vigor el paro legal se suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad que les concede el arto. 247 C.T., sin responsabilidad para las partes.

Terminación

Se puede dar por terminado el paro ya sea por medio de arreglo directo entre patronos y trabajadores o por decisión judicial. Arto. 254 C.T.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO

Juzgados de Trabajo y Previsión Social

Véase artos. 288 al 292 del C.T.

Conocen en jurisdicción privativa los conflictos individuales y colectivos relativos al Trabajo y Previsión Social generalmente por el procedimiento ordinario.

Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentración de trabajadores;

b) Industrialización del trabajo;

c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y

d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.

El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el código de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones:

a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores.

b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).

c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;

d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.

e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.

f) De todos los demás asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliación y arbitraje

Véase artos. 293 al 299 del CT.

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:

a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. Los representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la

Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente.

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.

EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.

Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.

Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de la república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.

En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario. Las demás resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

Tribunales de Conciliación

Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social con la finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra así:

A) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.

B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

Tribunales de Arbitraje

Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:

a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la conciliación;

b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocerán obligatoriamente:

a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se hubiesen realizado;

b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.

c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la declaratoria de legalidad o ilegalidad y no hay mayoría calificada de trabajadores que apoyen el conflicto. Arto. 397 C.T.

El tribunal de arbitraje está compuesto por:

A Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.

b. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los trabajadores.

c. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los patronos.

d. Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Arreglo directo. Comité Ad Hoc

Nuestro código de trabajo, en el título duodécimo, procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, en los artos. 374, 375 y 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del AREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la manera siguiente:

A) estimo que los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención de un órgano administrativo o jusdiccional y que no son justificativas para llegar a un movimiento de huelga.

B) Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los servicios por parte de los trabajadores, como puede ser: malas condiciones del equipo o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas condiciones, falta de higiene y seguridad en las instalaciones de la empresa, etc, los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité Permanente o a un Comité Ad-hoc, para plantearle al patrono a sus representantes, sus quejas o solicitudes. El arto. 374 del C.T. consigna que los trabajadores pueden constituir consejos o COMITES AD HOC o PERMANENTES en cada, lugar de trabajo, compuesto por no más de tres miembros, quienes serán los encargados de plantear las quejas o solicitudes. Dicha norma la interpreta el autor en el sentido que se trata de casos o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados y que su único interés es encontrar solución a los problemas que tienen en el centro de trabajo y que pueden solucionarse amigablemente con el empleador, por medio de pláticas directas entre el patrono o sus representantes y los representantes de los trabajadores, que son los miembros del Consejo o COMITÉ AD HOC, o bien pueden los negociadores acordar la intervención de amigables componedores.

C) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al empleador o a su representante legal, directamente en forma verbal o bien por escrito, gestiones que tienen que formularse en forma atenta y el código trabajo establece que el patrono o su representante no puede negarse a recibir a los representantes de los trabajadores, a la mayor brevedad que le sea posible, obligación que se estima necesaria pues lo que la ley prevé es evitar que un problema que puede resolverse en forma rápida pueda agravarse y provocar la toma de medidas de hecho que causen perjuicios al empleador y los trabajadores.

D) Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su suscripción, remisión que la puede hacer el patrono o en su caso los trabajadores.

E) La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la Inspección General de Trabajo, institución encargada de velar porque o se violen las normas laborales

vigentes, proceda a revisar el contenido de lo convenido y que le mismo no contraríen disposiciones legales que protejan a los trabajadores y para que las partes del convenio cumplan rigurosamente con el mismo.

F) En el evento que lo convenido no sea cumplido por el empleador, los trabajadores pueden acudir ante los juzgados de trabajo y previsión social con el objeto de exigir la ejecución del acuerdo, el pago de los daños y perjuicios que se hubieren causado y que el juez imponga al patrono multa.

G) El arto. 376 del C.T. contempla que cada vez que se forme uno de los Consejos o COMITES AD HOC, que sus miembros deben informarlo a la Inspección General de Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su nombramiento.

Del análisis e interpretación de los artos que regulan el arreglo directo, se determina que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores, que los denominados CONSEJOS, COMITES AD HOC o PERMANENTES, no son más que los representantes de los trabajadores, que no pueden ser mas de tres. Que en el arreglo directo no tiene intervención ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional.

El COMITÉ AD HOC no es más que los representantes de los trabajadores en el ARREGLO DIRECTO en el cual no tienen ninguna participación o relación los órganos jurisdiccionales laborales y que el c. T. A los representantes de los trabajadores no sindicalizados o coaligados como los denomina la doctrina, que intervendrán en un procedimiento de CONCILIACIÓN los denomina como DELEGADOS y no como un COMITÉ AD HOC.

El arreglo directo tiene como finalidad resolver diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores y no tiene como objetivo acordar normas generales de aplicación obligatoria en un centro de trabajo determinado, pues en los casos en que no existe sindicato el C.T. tienen contemplado en el capitulo segundo el procedimiento de conciliación.[66]

Conciliación

➢ Concepto

Según Manuel Alonso García: “es una institución jurídica destinada a actuar pretensiones ante órganos especialmente establecidos para ello, y cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria una intervención judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un

proceso; asimismo, se sostiene que la conciliación puede ser extrajudicial, administrativa o jurisdiccional”[67]

La ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO –OIT- define a la conciliación como una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en su conflicto a allanar sus diferencia y llevar a una transacción amistosa o a una solución de común acuerdo.

Nuestra legislación lo contempla como una función de las autoridades de trabajo, como una fase obligatoria en el procedimiento ordinario laboral y como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos económico social.

➢ Características de la Conciliación

Como características de la conciliación Manuel Alonso García señala:[68]

A) La conciliación es un sistema de solución de conflictos. No se da por tanto si no hay conflicto, con independencia que sea real o aparente. La existencia del conflicto es condición sine que non para que la conciliación se dé.

B) La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación, no en el sentido en que lo es en los restantes sistemas, sino en cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la solución, por consiguiente, de manera muy directa, decidir la cuestión. El órgano conciliador –la persona que actúa como tal en nombre propio o como órgano de la entidad a quien tal función se halla conferida- se limita, únicamente a aproximar a las partes, a facilitar el acercamiento entre las mismas para que lleguen a un acuerdo y pongan fin así a sus diferencias y con ello, al conflicto existente entre las mismas.

C) La función del conciliador como tercero es meramente aproximativa a veces, incluso, si se quiere moderadora, pero en ningún caso ni decisoria ni de propuesta.

D) Las partes en conflicto en la conciliación, como protagonistas directos del sistema, cuyos resultados dependen única y exclusivamente de su voluntad, operan ante el tercero (conciliador) pero sin tomar en cuenta sus deseos o pretensiones o mejor tomándolas en cuenta, en la medida en que decidan voluntariamente, convertirlos en propios incorporándolos así a sus propias formulaciones o pedimentos.

E) El sentido último de la conciliación es el de llegar a un acuerdo.

F) La finalidad esencial implicada en su intrínseco sentido de la conciliación es la de evitar un proceso, es decir, la de eliminar, haciéndola innecesaria, la intervención de los órganos jurisdiccionales.

Por su parte Mario Pasco Cosmópolis, como caracteres de la conciliación señala[69]:

A) Informalidad

B) Flexibilidad

C) Oralidad, e

D) Inmediación

Fase de conciliación. Artos. 384, 385, 386, 387, 389 y 390 C.T.

Arbitraje

La finalidad esencial de los tribunales de arbitraje es mantener un justiciero equilibrio entre los diversos factores de producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Arto. 293 C.T.

➢ Definición

El profesor Manuel Alonso García expone que el arbitraje puede definirse como aquella institución destinada a resolver un conflicto –individual o colectiva- planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un tercero –ARBITRO-, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.[70]

Según Mario López Larrave el arbitraje es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias –conflictos colectivos de intereses y jurídicos íntimamente relacionados con éstos- se someten por disposición de las partes o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo que actúa como tercero, decisión que tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente normativos.

➢ Clases de Arbitraje

a) POTESTATIVAMENTE:

➢ Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del tramite de conciliación; y,

➢ Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.

Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que están de acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga los puntos de divergencia y los de acuerdo. 24 horas después se procederá a integrar el tribunal. Dentro de este plazo se oirá a las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenará la diligenciación de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver por separado los asuntos de derecho y las que estén entregadas a la voluntad de las partes en el conflicto. La sentencia arbitral es de carácter obligatorio para las partes por el plazo que en ella se determine que no será menor de un año. Mientras no exista incumplimiento del fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la misma materia.

b) OBLIGATORIAMENTE:

➢ En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la huelga y 3 días para el paro).

➢ En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código, en el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate.

➢ La Sentencia Arbitral

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."

Ver artos. 397 al 413 del CT.

35. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de

los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

Dirección General de Trabajo

Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevención social, en la cual existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripción de los sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa dirección, verifican las condiciones de higiene que tienen los trabajadores dentro de las empresas.

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. (Art. 276)

Inspección General de Trabajo

La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y

respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)

Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo.

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y Previsión Social para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

Comisiones Paritarias de Salario

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe haber una Comisión Paritaria de Salarios Mínimos integrada por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.

Las Comisiones Paritarias de salarios mínimos deben precisar en forma razonada los salarios mínimos que cada una de ellas recomienda para su jurisdicción, así como velar porque los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus correspondientes jurisdicciones sean efectivamente acatados, denunciar las violaciones que se comentan ante las autoridades de

trabajo y conocer de toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo.

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.