DESARROLLO ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización

2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de

los grupos, y no esconder los problemas

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente

por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunidades verticales, laterales y

diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son

soluciones creativas en que 2+2 son mayor que 4, mediante las cuales

ganan por medio de cooperación y no del conflicto).

7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la

planeación y la implementación.

LA ORGANIZACIÓN EN EL DO

La organización es un sistema formal porque es un este creado para un objeto, es

diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo fundamental debe ser el

grupo de personas que la conforman. También se define como dos o más

personas reunidas por una o más metas comunes.

PERSONAS EN LA EMPRESA

Sabemos que necesitamos personas para:

Garantizar capital de nuestros inversores.

Captar y fidelizar clientes como base del negocio

Incorporar innovación a los procesos y a los productos

Realizar proyectos de cooperación

Ejercer liderazgo para provocar el cambio

Mantener un clima de estabilidad para crecer.

DESARROLLO PERSONAL

Es la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales)

que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la

edad.

“Es una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los

sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para

la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de

decisiones.

MEJORAMIENTO PERSONAL

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes

aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos.

AUTOESTIMA: si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades no

podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima, de esta

forma el trabajador mejorara su desempeño y capacidad productiva.

AUTOEXCELENCIA: logra que el individuo escale cada vez más y se

preocupe or buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la

persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su

potencial.

AUTOEFICIENCIA: el individuo hará uso de sus capacidades y actitudes de

la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentara, y de

esta forma pensara con visión de futuro.

COMO ALCANZAR EL DESARROLLO PROFESIONAL EN UNA

ORGANIZACIÓN

El desarrollo profesional no debe apoyarse en los esfuerzos individuales. La

organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes

a lograrlo. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados

se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que

proponen la empresa, y asegurarse de que todos conozcan bien las

oportunidades que le presenta la organización.

Bajo este contexto es preciso resaltar que, el departamento de personal puede

hacer mucho más que limitarse a presentar información sobre oportunidades. Esta

unidad puede suministrar retroalimentación al trabajador, mediante los parámetros

que rijan en la empresa y por medio de información; con la intención de cumplir

con los siguientes objetivos:

1. Confirmar a los aspirantes a promociones, que la compañía aprecia a sus

esfuerzos y los considera para futuras promociones.

2. Explicar porque fue seleccionado para ese puesto un empleado

determinado.

3. Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos

específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada al

futuro.

DESARROLLO ORGANIZACIÓN Y EL CAMBIO

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización

para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación

de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización de

necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son su

defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener

reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas; ¿Por qué cambiar? ¿Para

qué cambiar? ¿Cuál es la dirección del cambio?

Sentir que en verdad hace falta un cambio. Tener muy clara la visión.

Tener muy clara la situación actual, incluyendo el sistema administrativo,

sistema tecnológico, y al sistema humano.

Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado.

Definir necesidades y recursos.

Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.

Crear actividades, responsabilidades y horarios.

Evaluar resultados.

PREMISAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

· Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

· El cambio es un reto tanto humano como técnico.

· Los deberes básicos de los directivos y jefes ante el cambio consisten en establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.

· Aunque cada quien percibe al cambio de manera personal, es común que los individuos se adhieran a las posturas predominantes en sus grupos de trabajo, generándose reacciones grupales ante el cambio.

· Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor forma de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una "contrapresión" del grupo.

· Los cambios en una empresa pueden llegar a parecer injustificados cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, psicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo/beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

· Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. De cualquier manera, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica de los individuos.

· El hecho de que en un grupo se cuente con personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

· Si el jefe, como promotor del cambio, hace que sus colaboradores participen activamente en el proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación del cambio.

· Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.