DIREITO DO TRABALHO1. Direito do trabalho. Conceito. Fontes: classificação, hierarquia e solução de conflitos. Princípios do direito do trabalho.

Conceito: ramo do direito privado que visa tutelar e normatizar as relações privadas subordinadas entre empregador e empregado (visão clássica); esse conceito está sendo estendido para abranger os demais ramos de trabalho; EC 45/05;

o Liberalismo – Código Napoleônico – autonomia da vontade;o Revolução Industrial século XVIII – dirigismo contratual;

Dirigismo contratual: princípio limitador da autonomia da vontade das partes contratantes, por intervenção estatal, em função dos fins sociais e das exigências do bem comum estabelece um conteúdo mínimo do contrato de trabalho;

Característica principal: proteção excessiva ao empregador; FONTES:

o MATERIAIS: momento pré-jurídico - fatos sociais, políticos, econômicos e religiosos que influenciam as leis;

o FORMAIS – momento jurídico: Autônomas: próprios interessados criam as normas;

Convenção e acordo coletivo de trabalho:o Artigo 7º, CF;o Prazo de vigência: apenas 02 anos;o Ultratividade – integração aos contratos

individuais de trabalho1;o Convenção: sindicato – sindicato – aplica a

toda uma categoria;o Acordo: sindicato empregados – empresa –

aplica apenas a uma empresa; Regulamento de empresa: integra o contrato

de trabalho para todos os fins, daqueles empregados admitidos na sua vigência. Advindo novo regulamento, este se aplica apenas aos empregados após a sua vigência (TST)2;

Contrato individual de trabalho: prevalece que NÃO é fonte de trabalho;

Heterônomas: atos do Poder Público; CF – artigo 7º; Leis - CLT; Convenção da OIT– ratificadas; Regulamento estatal; Sentença normativa : ato originário do Poder

Judiciário que tem o condão de criar novas 1 Súmula 277 TST e OJ 322;2 Súmula 51 TST;

condições de trabalho, pois possui conteúdo normativo;

o PRAZO MÁXIMO DE 04 ANOS;o TST: SÓ VALE POR 04 ANOS!

Costume: fonte SUBSIDIÁRIA do direito do trabalho (artigo 8º CLT);

Doutrina: não é fonte; Precedentes normativos: não é fonte; Jurisprudência: controvertido; Fontes integrativas – artigo 8º CLT: jurisprudência,

analogia, equidade, princípios gerais do direito do trabalho, princípios gerais do direito, usos, costumes e direito comparado;

Hierarquia: norma mais favorável ao empregado, desde que não haja regra proibitiva expressa em normas de nível superior ou de ordem pública reajustes salariais3;

o Teoria da Acumulação: cada item da norma mais favorável;o Teoria do Conglobamento: uma ou outra fonte em sua

integralidade (conjunto);o Teoria do Conglobamento mitigado: analisa-se por

institutos; adotada na lei que versa sobre o trabalho do brasileiro no exterior;

PRINCÍPIOS: Princípio da proteção:

o Relacionado com o dirigismo contratual – desigualdade das partes;

o Eficácia horizontal dos direitos fundamentais – personalidade;o Direitos da saúde do trabalhador;o Vertentes – Américo Plá Rodriguez:

Norma mais favorável: campo da hierarquia; Condição mais benéfica: campo intertemporal;4

In dubio pro operario: dúvida quanto à interpretação do direito não pode ser aplicado na dúvida de fatos, pois deve observar a regra da distribuição do ônus da prova;5

Princípio da primazia da realidade - ausência de formalidade no cto de trabalho;

Princípio da continuidade da relação de emprego:o CF: lei complementar contra a dispensa arbitrária ou sem justa

causa;o Presunção de contrato por prazo indeterminado;o Sucessão trabalhista;

3Súmula 375 TST;4 Exceções: a) alteração da data de pagamento; b) alteração da jornada de trabalho do servidor público, a fim de que retorne à jornada inicialmente contratada; c) diminuição do salário, desde que com participação do sindicato.5Artigo 487, §2º, CLT;

o Prazo máximo de 02 anos do contrato de prazo determinado (1x prorrogação);

o Súmula 212 TST - ônus da prova sobre o final do contrato: empregador;

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos:o Reforça o dirigismo contratual;o Pode haver renuncia se não prejudicar o empregado e não tiver

proibição legal – tema controvertido na doutrina;o GODINHO: os direitos trabalhistas podem ser imantados por

indisponibilidade absoluta – tutela de interesse público - e indisponibilidade relativa – negociáveis por instrumento coletivo;

PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA : é possível transacionar direitos de indisponibilidade relativa com a finalidade de implementar direitos superiores;

Exemplos no TST: escolha de regulamentos vigentes, renúncia ao aviso prévio pelo empregado se comprovadamente adquiriu outro emprego, CCPs;

o Renúncia x transação;o Diminuição do salário mínimo;

Princípio da igualdade/não discriminação – normas protetivas das mulheres, menores, necessidades especiais, salário isonômico;

Princípio da lealdade contratual – boa-fé: compete ao empregador cumprir os termos do contrato de trabalho na íntegra e ao empregado desenvolver seu trabalho com a máxima efetividade;

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: exceções: lei, norma coletiva, jus variandi cargo de confiança e transferência do empregado que não implique mudança de domicílio;

Princípio da intangibilidade salarial: proteção contra a redução dos salários e contra atos atentatórios à sua percepção proteção do valor nominal;

Princípio da razoabilidade;

2. Renúncia e transação no direito do trabalho. Comissões de conciliação prévia.

RENÚNCIA TRANSAÇÃOAto unilateral; Ato bilateral;Provoca a extinção do direito; Provoca a extinção da obrigação –

créditos - através de concessões recíprocas;

Incide sobre um Direito certo e atual;

Incide sobre um Direito incerto e futuro;

Direitos relativos à medicina, higiene e segurança do trabalho: absolutamente irrenunciáveis;

Momento da renúncia e transação: tema controvertido na doutrina, prevalecendo a impossibilidade em quaisquer momentos;

A renúncia ocorre após a extinção do contrato de trabalho, ou, durante a execução, em juízo;

A transação pode ser judicial ou extrajudicial:o A validade da transação extrajudicial é condicionada à

intervenção das CCP ou à homologação da rescisão contratual pelo sindicato da categoria profissional, sem ressalvas;

o A transação extrajudicial NÃO gera eficácia liberatória geral! o Repercussão geral: a adesão voluntária do empregado a plano

de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso tal condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano e dos demais instrumentos validade de cláusula de transação geral;

Flexibilização: fenômeno responsável por aumentar a autonomia particular nos contratos de trabalho, sem olvidar dos direitos mínimos dos trabalhadores.

o Princípio da adequação setorial: possibilidade dos sindicatos negociarem condições de trabalho em padrões inferiores àqueles estabelecidos pela legislação – GODINHO;

o # Desregulamentação: afastamento total do Estado da normatização da relação de emprego;

Comissões de Conciliação Prévia: instituto extrajudicial capaz de finalizar o conflito trabalhista;

o MEDIAÇÃO;o Membros: 2 a 10 – estabilidade de 01 ano;o STF: a passagem pela CCP é facultativa;o Sindical ou empresarial;o Suspensão do prazo prescricional a partir da provocação da

CCP;o Acordo: título executivo extrajudicial e com eficácia

liberatória geral , exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas;

3. Relação de trabalho. Relação de emprego. Distinção.

EMPREGADO: SHOPP o Subordinação jurídica: a prestação dos serviços é feita de

forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção;

Subordinação técnica: quanto ao conteúdo do serviço; Subordinação econômica: condição financeira; Subordinação subjetiva: o dever de obediência é da

pessoa do empregado; Subordinação objetiva: recai sobre o serviço prestado,

como decorrência direta do contrato de trabalho;

Adoção da TEORIA DA SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL: reconhece-se a subordinação, inerente à relação de emprego, quando o empregado desempenha atividades que se encontram integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais (atividade fim), não mais se exigindo a subordinação jurídica clássica, em que se verificavam ordens diretamente emanadas do empregador;

Requisito diferenciador dos trabalhadores AUTÔNOMOS; Parassubordinação: o estado de sujeição é mais tênue;

há autores que enquadram em uma figura intermediária entre a autonomia e a subordinação;

o Onerosidade: os serviços prestados têm como contraprestação o recebimento da remuneração;

Trabalhador voluntário: não é empregado, pois não tem o animus de receber contraprestação;

TST: o vínculo que une o pastor à sua igreja é de natureza religiosa e vocacional, relacionado à resposta a uma chama interior e não ao intuito de percepção de remuneração terrena;

o Não eventualidade: habitualidade; Cto por prazo determinado x trabalho eventual:

diferenciar pelo tempo e, depois, pela atividade fim da empresa;

o Pessoalidade: pessoa física – intuitu personae;o Alteridade: os riscos decorrentes da prestação de serviço são

assumidos pelo empregador; Zonas de incerteza:

Empregado que recebe por produção, ou pagamento de forma variável – tem direito ao salário mínimo;

Possibilidade de desconto por dano culposo se previsto no contrato;

Empregado que realiza investimentos no negócio – stock option;

o Exclusividade: NÃO é requisito da relação de emprego; o que é requisito é o dever de não concorrência, sob pena de justa causa;

DIFERENÇAS ENTRE O EMPREGADO CELETISTA E O ESTATUTÁRIO:

o A diferença não está nos fatos, está no direito;

CLT ESTATUTOCONCURSO PÚBLICO – ARTIGO 37, CF

CONCURSO PÚBLICO – ARTIGO 37, CF

CONTRATO POSSE DO CARGO

EMPREGADO PÚBLICO FUNCIONÁRIO PÚBLICOPRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

PRINCÍPIO DA PREPONDERÂNCIA DO INTERESSE PÚBLICO

REGRA DO DIREITO ADQUIRIDO

TEMPUS REGIT ACTUM, mesmo havendo alteração prejudicial;

RELAÇÃO CONTRATUAL6 REGRAMENTO LEGAL

4. Sujeitos da relação de emprego. Empregado. Espécies. Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de empreitada). Empregador. Grupo de empresas. Responsabilidade solidária e subsidiária. Sucessão. Desconsideração da personalidade jurídica.

Empregado rural: é aquele que possui subordinação à um empregador rural e que presta trabalho em área rural – TST e Godinho;

o Direitos diferenciados: aviso prévio – liberação de 1 dia para cada semana, intervalo intrajornada (+ 6 horas) segue os usos e costumes, adicional noturno de 25%, não tem redução ficta da hora noturna, intervalo de 5 horas no mínimo nos serviços intermitentes;

Empregador rural: aquele que desenvolve atividade agroeconômica;

o Consórcio de empregadores rurais: nasce da reunião de empregadores, pessoas física, com a finalidade de contratar um empregado; deverá ser eleito um representante que vai representar o grupo e assinar a CTPS; entretanto, todos serão solidariamente responsáveis por todos os créditos trabalhistas;

o Grupo econômico rural: pluralidade de empregadores + não tem forma + relação de coordenação;

Trabalhador avulso: modalidade de trabalho equiparada constitucionalmente ao trabalhador com vinculo empregatício (art. 7º, XXXIV), em que pese não possuir vínculo empregatício (não tem subordinação); pode ser sindicalizado ou não; presta serviços de natureza urbana ou rural; há diversos tomadores escolhidos indistintamente; há intermediação da mão de obra pelo órgão gestor de mão de obra ou do sindicato da categoria; curto espaço de tempo; pode ser avulso portuário ou não portuário;

o O trabalhador avulso se diferencia do autônomo e do eventual pela presença obrigatória de um intermediário;

Trabalhador autônomo: pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não; NÃO possui subordinação e assume os riscos da atividade; o

6 Quando há a legislação municipal referente aos celetistas, não há incidência da competência da União sobre o direito do trabalho. Ainda que formalmente seja uma lei, na essência é um regulamento de empresa, aplicando-se, assim, a súmula 51 à Administração Pública.

trabalho do autônomo não é infungível, ou seja, poderá repassar a prestação concreta do serviço a terceiro;

Trabalhador eventual: sua principal característica é a não habitualidade, ou seja, esse trabalhador não oferece um trabalho contínuo; no dia em que presta o serviço há subordinação;

o A diferença entre o autônomo e o eventual é que aquele não é subordinado e este sim;

Empreitada: Contrato de estágio: obrigatório x facultativo;

o A diferença entre o aprendiz e o estagiário é que aquele é empregado;

o A desvirtuação do estagiário resulta em um contrato por prazo indeterminado;

Cooperativas: reuniões de trabalhadores que comungam de um espírito associativista; o cooperado é um trabalhador autônomo;

Trabalho voluntário: é aquele que se verifica quando o trabalhador presta serviços para entidades públicas ou sem fins lucrativos e sem a intenção de receber algo em troca;

Trabalhador doméstico: é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (LC 150/2015, art. 1º); EC 72/2013 e LC 150/2015;

Empregador: empresa 7 , individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço;

o Por equiparação: profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos;

o Em suma: empregador é o tomador dos serviços do empregado;

Sucessão de empregadores:o Evolução da teoria da desconsideração da personalidade

jurídica;7 Adota-se a teoria contratualista moderna, segundo a qual é necessária a manifestação de vontade das partes para a instituição de um contrato de trabalho. Entretanto, essa manifestação de vontade é limitada pelas leis trabalhistas.

o Transferência da empresa a outra pessoa;o Princípio da continuidade da relação de emprego ;o Despersonalização da figura do empregador (só há

pessoalidade em relação à figura do empregado);o Princípio da intangibilidade objetiva do contrato individual de

trabalho (manutenção das clausulas contratuais);o Requisitos: transferência da unidade econômica +o O sucessor fica integralmente responsável, ao passo que o

sucedido fica irresponsável, salvo ocorrência de fraude (responsabilidade solidária – artigo 09, CLT);

o A existência de cláusula de não responsabilização na sucessão NÃO tem efeitos nos contrato de trabalho;

o No caso de falência decretada judicialmente não haverá sucessão em relação ao adquirente da massa falida;

Grupo empresarial: pluralidade de empresas, ausência de formalidade para a formação do grupo e existência de relação de subordinação;

o Responsabilidade passiva: solidária – previsão legal;o Responsabilidade ativa: tese do empregador único – o grupo

é o empregador, portanto todos podem exigir serviço; Súmula 129 TST: a prestação de serviços a mais de uma

empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário;

Cancelamento da súmula 205 TST: é possível a inclusão de empresa do grupo econômico, que não constou na relação processual, em ação de execução;

o Enquadramento sindical no grupo de empresas: o enquadramento sindical de um empregado é feito, em regra, segundo a atividade preponderante do empregador, na qual o empregado está inserido;

TERCEIRIZAÇÃO8: é a transferência de parte da atividade meio, em regra, da empresa para outra empresa;

o Espécies: Terceirização em sentido estrito; Contrato temporário de trabalho;

TERCEIRIZAÇÃO EM SENTIDO ESTRITO :

8 Surgiu na 2ª Guerra Mundial com o objetivo de dar mais qualidade e quantidade às demandas industriais;

o O inadimplemento dos direitos trabalhistas implicará reconhecimento de responsabilidade subsidiária (com benefício de ordem) do tomador de serviços;

o É vedada a terceirização de atividade-fim, caso ocorra o tomador será considerado empregador;

o É necessário que não haja entre o tomador e o empregado, qualquer sorte de pessoalidade ou subordinação;

o Na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional deve-se, preferencialmente, realizar-se a terceirização para as atividades meio e serviços especializados;

o Para os serviços de vigilância armada, é obrigatória a terceirização;

TERCEIRIZAÇÃO DO ESTADO: o Terceirização ilegal: responderá por todas as verbas, mas não

gera vinculo de emprego com a Administração Pública;o Terceirização legal: é possível responsabilizar o ente público

quando ele for omisso na averiguação do cumprimento do contrato pela pessoa jurídica contratada culpa in vigilando ADC 16;

o Atenção: o tomador de serviços só poderá ser responsabilizado se tiver participado da relação processual e constar do título executivo judicial;

CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO :

o Conceito: é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, pela via da intermediação de mão de obra, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços;

o Prazo: 03 meses, prorrogável por até 09 meses com autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho;

o A prorrogação feita sem superação do prazo máximo de 03 meses independe de autorização do MTE;

o A lei exige, para que seja válida essa terceirização, que seja intermediada por empresa devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Emprego;

o A responsabilidade é subsidiária, salvo na hipótese de falência do prestador, hipótese em que será responsabilidade solidária;

SUBEMPREITADA:

o Há uma delegação pelo empreiteiro de parte de sua atividade-fim;

o Há uma responsabilidade solidária com benefício de ordem;o Essa regra não atinge o dono de obra, salvo se for construtora

ou incorporadora: OJ 191 SDI 01 TST: Diante da inexistência de previsão legal

específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora;

5. Contrato individual do trabalho: conceito, elementos e modalidades. Contrato de trabalho e contratos afins (locação de serviços, prestação de serviços, empreitada, sociedade, mandato, representação comercial e parceria rural). Cooperativas. Contratos especiais e profissões regulamentadas.

Conceito: contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego;

Características: o Bilateral ;o Consensual : ajuste de vontades;o Oneroso : o empregado trabalha para receber algo em troca;o Equipolência : desigualdade natural entre as prestações das

partes do contrato;o Comutativo : a parte conhece previamente sua obrigação e o

que receberá em troca; Requisitos:

o Forma prescrita ou não defesa em lei, agente capaz, objeto lícito;

Trabalho proibido: é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista;

Trabalho ilícito: é aquele prestado de forma ilícita, uma vez que o próprio OBJETO do contrato de trabalho é a prestação de serviços

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO: o Sempre expresso;o Espécies: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório por até dois anos; c) de contrato de experiência até 90 dias; d) contrato da lei 9.601/989;

9 Lei da Política de criação ou incentivo ao novo emprego: o empregador pode contratar o empregado por prazo determinado para qualquer função, desde que essa contratação implique aumento do número de empregados no seu quadro regular efetivo. Para essa modalidade, a contratação deve ser precedida de autorização em norma coletiva. Prazo máximo de 02 anos, podendo ter N prorrogações.

o Duração do contrato: prazo máximo de 02 anos, com apenas UMA prorrogação;

Se ajustado por prazo superior ao legal, a clausula será nula e, assim, será substituída por clausula do contrato sem prazo determinado;

o Prorrogação: deve ser ajustada da mesma forma que o contrato ajustado anteriormente; não se admite a prorrogação tácita; admite-se a prorrogação automática (cláusula expressa);

o EXTINÇÃO : Normal – advento do termo: direitos do período –

saldo, férias e 1/3 proporcionais + 13º proporcional, liberação FGTS;

Término antecipado: Iniciativa do empregador: saldo de salário, 13º

proporcional, férias e 1/3 proporcional, multa de 40%, liberação do FGTS e indenização da metade da remuneração de que tinha direito;

Iniciativa do empregado: saldo de salário, 13º proporcional, férias e 1/3 proporcional e indenizar o empregado dos prejuízos que sofrer;

Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão10:

Empregador: pagamento de aviso prévio, saldo de salário, férias e 1/3 proporcional, 13º proporcional, direito de levantar o FGTS e multa de 40% sobre os depósitos efetuados;

Empregado: saldo de salário, 13º proporcional, férias e 1/3 proporcional, aviso prévio;

o A suspensão ou interrupção não interferem no prazo do contrato por prazo determinado;

o Em regra, as garantias provisórias (estabilidade) não afetam o contrato por prazo determinado. Entretanto, o TST afirmou que a estabilidade da gestante e a decorrente de acidente de trabalho são aplicadas aos casos de contrato por prazo determinado;

o É possível a sucessão de contratos por prazo determinado, desde que, entre estes contratos, haja um interstício de 06 meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Não sendo observada essa restrição, o segundo contrato será por prazo indeterminado;

10 Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, quando presente cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

6. Remuneração e salário. Conceito. Componentes do salário. Modalidades. Parcelas não salariais. 13º salário. Participação nos lucros e resultados. Equiparação salarial.

Remuneração: pagamento decorrente do empregador (salário), como os valores que, habitualmente, o empregado receba de terceiros em decorrência do contrato de trabalho (gorjetas, pagamentos indiretos ou de terceiros);

o REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + PAGAMENTO INDIRETOS Salário: contraprestação fornecida pelo empregador ao empregado

em virtude do contrato de trabalho, com habitualidade, podendo consistir em pecúnia ou utilidade;

o Natureza jurídica: dever de retribuição;o Complexo salarial: salário básico + parcelas habituais pagas

pelo empregador;o Salário complessivo: sem discriminação das parcelas – NULO;

Salário in natura/utilidade: bens, serviços ou produtos, suscetíveis de apreciação econômica, fornecidos pelo empregador para o empregado, em virtude do contrato de trabalho, de forma contraprestativa e com habitualidade -> PELO trabalho;

o CLT: determina que 30% do salário mínimo deve ser em pecúnia;

o Urbanos: a) 20% alimentação; b) 25% moradia;o Rural: a) 25% alimentação; b) 20% moradia;o Em regra, a alimentação é considerada salário utilidade, por

isso o vale refeição também é considerada salário utilidade, salvo:

1. Empregador filiado ao PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador;

A previsão de caráter indenizatório posterior na norma coletiva, ou a filiação posterior ao PAT não podem retroagir para retirar a natureza salarial da parcela;

2. Norma coletiva que retire a natureza salarial;o Parcelas que não integram o salário utilidade (PPASTEVV):

1. Bebidas alcoólicas, drogas nocivas, cigarro;2. Habitação, energia elétrica e veículo PARA a realização

do trabalho;3. Previdência Privada;4. Participação nos lucros e resultados; 5. Assistência médica,6. Seguros de vida e de acidentes pessoais;7. Transporte para o trabalho;8. Educação;9. Vale-cultura;10. Vestuários para o trabalho;

o Participação nos lucros e resultados: natureza indenizatória;

1. Súmula 451 TST: se o empregado rescindir o contrato de emprego antes da data de distribuição dos lucros, terá direito ao pagamento proporcional aos meses trabalhados isonomia;

o Diárias e ajudas de custo: 1. MENOS ou igual a 50% salário mensal: indenizatórias;2. MAIS que 50% salário mensal: verba salarial – integram

pelo valor total; Gorjeta: qualquer pagamento de terceiro, decorrente do contrato de

trabalho, com habitualidade, cobrado na nota de serviço ou não;o NÃO INTEGRA: hora extra, aviso prévio, RSR e adicional

noturno;o Pode ser proibida pelo empregador;o No funcionalismo público, a gorjeta é proibida por lei;

Gueltas: parcela paga por fornecedores com o objetivo de estimular as vendas de determinado produto; é uma gorjeta;

Complexo salarial: gratificações, adicionais, comissões, prêmio;o GRATIFICAÇÕES: em regra, possuem natureza salarial e são

instituídas por lei, norma coletiva ou pelo próprio empregador11;

o 13º salário (gratificação natalina) : direito indisponível do empregado; é uma gratificação;

1. É possível pagar em dois períodos, sendo que a 1ª parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de um ano, ao passo que a 2ª parcela deve ser paga até 20 de dezembro;

2. O empregado pode requerer o adiantamento do 13º salário junto com as férias, desde que o empregado assim o requeira no mês de janeiro;

3. Caso haja adiantamento do pagamento do 13º salário e, após ocorra a rescisão contratual do empregado, é possível o desconto do valor excessivamente pago;

o COMISSIONISTA: aquele que recebe de forma variável, por tarefa ou por produção; periodicidade máxima de 03 meses;

o PRÊMIO: contemplar o empregado com uma bonificação em virtude de prática positiva;

o ADICIONAIS : pagos em razão de algum prejuízo que o empregado experimenta em virtude da execução dos serviços;

o Adicional de hora extra: pago para compensar o trabalho em quantidade excessiva;

1. Regra: 50%2. Dia de repouso e feriado: adicional de 100%;3. Advogado: 100%

11 O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de um ajuste tácito;

o Adicional noturno: direito assegurado na CF;o Adicional de insalubridade; o Adicional de periculosidade; o Adicional de penosidade; o Adicional de transferência;

DESCONTOS PERMITIDOS NO SALÁRIO:o Princípio da intangibilidade salarial;o É permitido quando resultar de adiantamentos, da lei ou de

contrato coletivo;o Adiantamento de salário: deve ser acompanhado de recibo

subscrito pelo empregado;o Contribuições previdenciárias: dever legal;o Imposto de renda: dever legal;o Contribuições para o sindicato: sindical x confederativa;o Pensão alimentícia;o Requisição do INSS;o Desconto por faltas injustificadas e suspensão disciplinar;o Desconto com alimentação;o Vale transporte;o Danos causados ao empregador;o Desconto autorizado em norma coletiva;o Desconto do SRS;o Descontos de saúde e previdência privada;

Retenção do salário: o empregador não pode reter o salário, salvo quando o empregado se recusar a assinar o recibo de pagamento é crime a retenção dolosa – CF;

Pagamento do salário: o salário tem periodicidade máxima mensal, devendo ser pago pessoalmente ao empregado ou através de depósito bancário. Deve ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente à prestação do serviço;

o Truck system: é vedado ao empregador pagar o salário com bônus, tickets ou cartões válidos exclusivamente em determinados estabelecimentos;

o Stock options: compra de ações da própria companhia, por preço inferior ao de mercado;

Equiparação salarial:o Princípio de proteção contra a discriminação entre empregados

– igualdade salarial – artigo 7º, XXX, CF;o Requisitos:

1. Mesmo empregador;2. Concomitância na prestação de serviços –

contemporaneidade;3. Identidade de função;4. Diferença de menos de 02 anos na função;5. Mesma perfeição técnica e produtividade;6. Mesma localidade – município ou região metropolitana;

7. Ausência de quadro de carreira organizado devidamente registrado no MTE;

o Observações: o O TST admite a validade do PCS firmado por norma coletiva,

desde que ele preveja critérios de promoção por antiguidade e merecimento;

o É possível a equiparação de trabalho intelectual, desde que sejam estabelecidos critérios objetivos;

o É possível equiparação a empregado que alcançou o patamar por via judicial, desde que não se trate de condição personalíssima;

o Não é possível a equiparação de servidores públicos, ao passo que é admitida a equiparação entre empregados de empresa pública e sociedade de economia mista;

7. Alteração do contrato de trabalho. Efeitos. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Requisitos: mútuo consentimento e ausência de prejuízos direitos ou indiretos para o empregado;

OJ 308 SDI 01 TST: o retorno do servidor público à jornada inicialmente contratada é lícita, na medida em que sua jornada é definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes;

Transferência provisória : adicional de transferência equivalente a 25%12 do salário básico do empregado, sendo parcela de manifesta natureza salarial + despesas com deslocamento;

Transferência definitiva : despesas com deslocamento; Alteração da função:

o Substituição emergencial ou excepcional : não é garantida a diferença salarial;

o Substituição temporária : ocorre por um tempo considerável – a diferença salarial é devida;

o Vacância do cargo : não há garantia da manutenção do patamar salarial;

o Reversão : a gratificação permanece se já tiver mais de 10 anos e houver sido revertido sem justo motivo;

o Extinção do cargo ou função : pode alterar a função do empregado, desde que não haja diminuição moral e nem patrimonial;

o Alteração de plano de cargos e salários ou de quadro de carreira organizado: pode alterar a função, mas não pode haver perda patrimonial;

o Readaptação por causa previdenciária : pode haver perda hierárquica, mas não perda patrimonial;

Suspensão: sustação temporária de prestação de serviços e do pagamento de salário; não há computo do tempo de serviço;

o Súmula 440 TST: ainda que suspenso o contrato de trabalho no auxílio-doença acidentário ou na aposentadoria por invalidez, é mantida a obrigação do empregador relativa ao plano de saúde privado, quando habitualmente já fornecido;

o Súmula 32 TST: presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer;

o Ficam assegurados todos os direitos auferidos pela sua categoria durante o prazo de suspensão -> ex nunc;

o OJ 375 SDI I TST: a suspensão do contrato não altera o fluxo do prazo prescricional, salvo se o empregado estava com absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário;

o Exemplos: serviço militar obrigatório (há cômputo do tempo de serviço) ou outro encargo público, prisão preventiva, mandato sindical, greve, suspensão disciplinar, suspensão para responder inquérito judicial para apuração de falta grave13, aposentadoria por invalidez14, cargo eletivo de diretoria de

12 OJ 113 SDI 1 TST: esse adicional pela transferência provisória será devido ainda que se trate de empregado que exerce função de confiança ou quando houver previsão de possibilidade de transferência no contrato;13 A partir da suspensão, o empregador tem o prazo decadencial de 30 dias para ingressar com o inquérito judicial;14 Súmula 160 TST: readquirida a aptidão, o empregado volta a trabalhar, não importando quanto tempo depois;

sociedade, suspensão negociada do contrato individual15, Lei Maria da Penha;

Interrupção: sustação da prestação de serviço com permanência do pagamento e do cômputo de tempo de serviço;

Exemplos: lock out, empregado que atua na CCP, empregado membro do conselho curados do FGTS;

Licença maternidade : afastamento da mulher pelo prazo de 120 dias, contados do parto ou até 28 dias antes do parto, a critério do médico; suspensão x interrupção;

Poderes do empregador: diretivo, organização, controle, fiscalização ou disciplinar;

8. Paralisação temporária ou definitiva do trabalho em decorrência do factum principis.

Ocorre fato do príncipe quando a Administração Pública é a responsável pela paralisação empresarial. Nesse caso, o ente estatal será o responsável pelo pagamento das versas trabalhistas provenientes da ruptura do contrato (aviso-prévio e indenização do FGTS). As demais parcelas, provenientes da prestação dos serviços, serão suportadas pelo empregador, pois é ele o responsável pelo pagamento das férias, décimo terceiro e depósitos do FGTS;

O TST tem entendido que a revogação de concessão de serviços públicos é um ATO PREVISÍVEL praticado pela Administração Pública no exercício do seu poder discricionário. Portanto, nesses casos é incabível a alegação de fato do príncipe;

O juiz deverá notificar o responsável pela paralisação do trabalho para apresentar defesa e integrar a lide, no prazo de 30 dias -> chamamento à autoria;

Artigo 486, §3º, CLT: nos casos em que a União integrar a lide, a competência para o julgamento passa a ser da Justiça Federal;

9. Força maior no direito do trabalho.

15 FAT: 02 a 05 meses, curso provido pelo empregador, previsão em norma coletiva, vontade coletiva e individual;

É o acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente;

Empregado com estabilidade : indenização de 01 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 06 (seis) meses;

Empregado sem estabilidade : 20% do FGTS como indenização; Empregado por contrato por prazo determinado : 25% do valor que

lhe seria devido se permanecesse trabalhando até o final do contrato; A falência não pode ser considerada como caso fortuito ou de força

maior, isso porque a sua ocorrência encontra-se prevista pelo empresário, já que faz parte do risco do negócio; se faz necessária a habilitação do crédito trabalhista no juízo falimentar;

10. Extinção do contrato de trabalho. Espécies. Justas causas de despedida do empregado. Culpa recíproca. Despedida indireta. Dispensa arbitrária. Direitos do empregado decorrentes da extinção. Aviso prévio. Programas de demissão voluntária.

Despedida do empregado : o empregador detém o direito potestativo de resilir o contrato de trabalho a qualquer momento, desde que o empregado não possua alguma espécie de estabilidade; trata-se de exercício do direito potestativo do empregado;

Programa de Demissão Voluntária : instrumento utilizado tanto pelas empresas particulares quanto pelas estatais como forma de enxugamento do quadro de pessoal, visando otimização dos custos e racionalização na gestão de pessoas, tratando-se de uma forma menos traumática para o desligamento necessário de funcionários, movido pela reestruturação produtiva, privatização ou até mesmo em virtude de eventuais crises financeiras que atingem o país;

o A indenização paga em virtude de adesão a PDV não está sujeita ao IR;

o A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a PDV implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo;

o Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não podem ser compensados com a indenização paga em virtude de adesão ao PDV;

Requisitos para a justa causa : tipificação, autoria, materialidade, proporcionalidade, imediatidade, nexo de causalidade e non bis in idem (TAMPIN);

Efeitos da justa causa: ausência de ônus financeiro para o empregador, possibilidade de submissão do ato de punição do empregador à apreciação do Poder Judiciário para verificação da legalidade e a falsa acusação de prática de justa causa pode provocar danos morais ao empregado;

ESPÉCIES DA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA: o Improbidade: ato desonesto ou subtração de patrimônio;

o Incontinência: atos atentatórios à liberdade sexual;o Mau procedimento: inobservância de regras morais, de

convivência;o Negociação habitual: quando feita por conta própria e alheia

sem a permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

o Condenação criminal: transitada em julgado e em regime fechado;

o Desídia: assiduidade, pontualidade, produtividade e qualidade do trabalho;

o Embriaguez: a embriaguez habitual e crônica é considerada doença;

o Violação de segredo;o Indisciplina: descumprimento de ordem geral;o Insubordinação: descumprimento de ordem específica e direta;o Abandono: prazo de 30 dias;o Ato lesivo à honra;o Ofensas físicas;o Jogos de azar;

DESPEDIDA INDIRETA: inadimplemento contratual do empregador;o Excesso de serviço;o Trabalho proibido: expressamente vedado pela legislação

(trabalho noturno para os menores de 18 anos);o Inadimplemento: deve ser superior a 03 meses;o Rigor excessivo;o Atos lesivos a honra e a boa fama;o Perigo manifesto;o Ofensas físicas;

CULPA RECÍPROCA: quando o empregado e o empregador praticam, simultaneamente, ato considerado por lei como justa causa ou inadimplemento contratual é devida uma indenização ao obreiro reduzida à metade; será devido, também, 50% dos valores relativos ao aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional e às férias proporcionais acrescidas de 1/3 e guias de seguro-desemprego;

Dispensa coletiva: necessária comunicação do respectivo motivo à autoridade local do MTE, além da prévia negociação coletiva com o sindicato representativo da categoria;

VERBAS DEVIDAS NO TÉRMINO CONTRATUAL: o Demissão – quando o empregado decide colocar fim ao

contrato: saldo de salário, 13º proporcional, férias e 1/3 vencidas ou proporcionais;

o Dispensa ou despedida sem justa causa: saldo de salário, 13º proporcional, férias e 1/3 proporcional, aviso-prévio, saque do depósito do FGTS, multa de 40%, benefício ao seguro-desemprego;

o Resolução por falta grave: apenas as verbas que tenha adquirido o direito, ou seja, saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, 13º integral não recebido;

o Rescisão indireta: saldo de salário, 13º proporcional, férias e 1/3 proporcional, aviso-prévio, saque do depósito do FGTS, multa de 40%, benefício ao seguro-desemprego;

HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS: para a validade da quitação do termo de rescisão do contrato de trabalho dos empregados que contam com mais de um ano de serviço, exige-se a assistência do sindicato ou da autoridade do MTE;

o Eficácia liberatória: A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

AVISO PRÉVIO: consiste na comunicação feita por um dos contratantes da sua intenção de pôr fim ao pacto laboral, desde que seja este celebrado sem tempo determinado.

o Prazo: mínimo 30 dias + 03 por ano, até o limite de 90 dias somados;

o Jornada reduzida: redução diária de 02 horas ou 07 dias corridos;

o Valor: o equivalente a 30 dias de salário;o Prazo para pagamento: a) AP indenizado ou cumprido em

casa: 10 dias contado da data da notificação da demissão; b) AP trabalhado: 1º dia útil seguinte após a extinção do contrato de trabalho;

11. FGTS.

Conceito: fundo formado por depósitos mensais em uma conta vinculada aberta em nome do empregado e tem como objetivo principal propiciar auxílio financeiro ao trabalhador, durante o período em que estiver desempregado;

Natureza jurídica: parcela salarial diferida; Direito ao FGTS: empregados urbanos, rurais, domésticos e

trabalhadores avulsos;o FGTS facultativo: diretor não empregado;

Situações especiais:o a) Servidores públicos: o servidor público regido por estatuto

próprio não tem direito aos depósitos fundiários; já os

empregado público celetista, admitido na administração pública após a prévia aprovação em concurso público, tem direito aos depósitos fundiários, além de adquirir estabilidade no emprego após três anos de serviço;

o b) Rurais: antes da CF/88, não tinham direito ao FGTS;o c) Diretores: as empresas podem equiparar seus diretores não

empregados aos trabalhadores com direito ao FGTS; Algumas hipóteses para movimentação: despedida sem justa

causa, culpa recíproca, força maior, portador do vírus HIV, idade superior a 70 anos, aquisição de moradia;

Valor do depósito: 8% sobre a remuneração total do empregado; no caso do aprendiz é de 2%;

Prazo para o depósito: até o dia 7 de cada mês; Opção retroativa: é a faculdade que os trabalhadores têm de, a

qualquer momento, optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela;

Multa de 40%: quando é do empregador a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho sem opor qualquer motivo, deve arcar com o pagamento de uma quantia equivalente a 40% do saldo existente na conta vinculada do seu empregado;

Multa de 20%: culpa recíproca e força maior; Parcelas indenizatórias: não há incidência do FGTS, salvo o aviso

prévio indenizado; Prescrição: 02 anos a contar da extinção do contrato para ingressar

na justiça; poderá pleitear os últimos 05 anos (súm. 362 TST); o STF reduziu o prazo de 30 anos para 05 anos; para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro - 30 anos, contados do termo inicial, ou 05 anos; se a parcela principal estiver prescrita, o FGTS também estará prescrito;

12. Estabilidade. Garantia no emprego. Despedida do empregado estável. Reintegração, readmissão e indenização.

Empregado público:o Súmula 390 do TST: I - O servidor público celetista da

administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988;

o OJ 247 da SBDI1: Os empregados da ECT são titulares da estabilidade prevista no artigo 41 da CF;

o Súmula 77 do TST: é necessário observar procedimento de apuração de falta para a dispensa imotivada.

Portador de HIV: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que

suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego – alguns defendem a estabilidade, mas isso é controvertido;

Estabilidade da gestante: prevista no artigo 10 do ADCT; a estabilidade da gestante dura do início da gravidez até cinco meses após o parto;

o O ADCT traz a palavra “confirmação” da gravidez, que não é a mais adequada para ser utilizada, já que a empregada poderia sair prejudicada se o dispositivo for interpretado literalmente; a palavra correta a ser utilizada deveria ser “concepção” da gravidez, como faz o TST;

o Não confunda o período da estabilidade com a licença maternidade (120 dias);

o A empresa inscrita no Programa Empresa Cidadã concede 180 dias de licença maternidade;

o Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT;

o Há estabilidade também no contrato por prazo determinado, de experiência e no aviso prévio;

Estabilidade do dirigente sindical: o Somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a

apuração em inquérito judicial;o Fica limitada a estabilidade a sete dirigentes sindicais e igual

número de suplentes;o Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base

territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade;

o O delegado sindical e membro do conselho fiscal NÃO possuem estabilidade;

o É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo de 24h, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho;

o O prazo do mandato e da estabilidade dependerá do estatuto do sindicato ou do acordo ou convenção coletiva;

Estabilidade do membro da CIPA: o A estabilidade se inicia no registro da candidatura e perdura,

se eleito, até um ano após o mandato (que é de um ano);o O presidente é designado pelo empregador, logo não tem

direito à estabilidade. O vice-presidente é eleito, tendo direito à estabilidade (do registro até um ano após o término do mandato);

o Em caso de extinção da empresa, a estabilidade do membro da CIPA termina;

Estabilidade do acidentado:

o Estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença;

o São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego (teoria da actio in nata);

o O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91;

13. Duração do trabalho. Jornada de trabalho. Intervalos. Trabalho extraordinário e trabalho noturno. Sistemas de prorrogação e compensação de horas. Trabalho em regime de tempo parcial. Adicionais.

Fundamento da duração do trabalho: a) biológico – condição humana; b) social – vida em sociedade; c) econômico – máximo de produtividade possível;

Jornada de trabalho é o tempo que o empregado está à disposição do seu empregador, em virtude do contrato de trabalho, prestando serviços efetivamente ou aguardando as suas ordens, ao longo do dia;

Designação do horário de trabalho: o horário de trabalho deve constar de quadro visível do empregador e de acesso de todos os empregados;

Registro no horário de trabalho – de acordo com ESTABELECIMENTO:

o Menos de 10 empregados – não possuem obrigatoriedade de manutenção do controle de ponto – ônus do empregado;

o Mais de 10 empregados – obrigatoriedade do controle de ponto;

Registros uniformes: ônus do empregador; Registros válidos: ônus do empregado;

Jornada de trabalho - artigo 7º, XIII, CF: 8 horas diárias e 44 semanais + repouso semanal remunerado;

Contrato por tempo parcial16 - requisitos: o Duração não superior a 25 horas semanais;o É possível a redução da jornada de trabalho em curso -

necessita de autorização coletiva;o Anuência do empregado por escrito ;o Possibilidade de valor nominal inferior ao SM;

16 OJ 358 SDI –I TST: Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à 8 hs diárias ou 44 semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado; Dúvida: recebe o SM ou hora SM?

o Número de férias dependerá do número de horas em que o contrato é firmado;

o Não é possível converter férias em abono pecuniário;o É vedada a prestação de horas extras;

Trabalho compensado: ocorre quando o excesso de jornada em um dia é compensado com descanso em outro dia;

o COMPENSAÇÃO DE JORNADA: Acordo individual escrito , acordo coletivo ou convenção

coletiva; Validade do acordo individual escrito se estiver em

consonância à norma coletiva; Invalidação do acordo: pagamento APENAS dos

adicionais de horas extras; Vedação de prestação de horas extras; Prestação habitual de horas extras: pagamento das

horas que ultrapassarem o limite semanal e do adicional de 50%

o BANCO DE HORAS: Acordo ou convenção coletiva; Apenas até a 10ª hora trabalhada poderá ser

compensada; Prazo de 01 ano para ofertar o descanso equivalente –

pgto com HE;o JORNADA ESPANHOLA:

Acordo ou convenção coletiva; Prestação de horas semanais variadas;

Trabalho não compensado – tempo de trabalho:o Tempo de deslocamento a pé da portaria até o local de

trabalho – até 10 minutos diários;o Variação de horário equivalente aos 5 minutos que antecedem

e sucedem o registro de jornada, até o limite de 10 minutos diários – não pode ser flexibilizado;

o Horas in itinere - tempo despendido pelo empregado da sua residência ao trabalho e para o seu retorno, desde que:

Empregador em local de difícil acesso ou não provido por transporte público regular;

Empregado se dirige ao trabalho em transporte fornecido pelo empregador, onerosa ou graciosamente;

É possível que apenas parte do percurso preencha os requisitos;

A insuficiência não caracteriza a hora in itinere; ME e EPP podem fixar por acordo ou convenção coletiva

tempo médio de hora in itinere a ser pago;o Sobreaviso x direito à desconexão:

O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados por si só fornecidos não caracterizam o regime de sobreaviso;

Empregado à distância; Submissão ao controle patronal por instrumentos

telemáticos; Regime de plantão; Possibilidade efetiva de que o empregado seja

convocado; Não há pagamento de adicional de periculosidade;

Intervalos não previstos na legislação serão considerados tempo à disposição do empregador, integrando a jornada de trabalho;

A violação do intervalo gera o pagamento da hora não gozada acrescida de 50% - ainda que a violação seja parcial; esse pagamento tem natureza salarial;

HORAS EXTRAS : o Previsão contratual – limite de 2 horas diárias;o Adicional de 50%;o Dispensa de previsão contratual em força maior ou serviços

inadiáveis; Nestes casos o empregador tem a função de comunicar

em até 10 dias a autoridade de fiscalização do trabalho;o Pré-contratação de horas extras: ilegal – estado de sujeição do

empregado;o É legal a supressão de hora extra; se prestadas em tempo

superior a um ano, haverá uma manutenção do pagamento em razão de um mês de horas suprimidas por ano ou fração igual ou superior a 06 meses;

o Aprendizes e contratados em tempo parcial não podem prestar HE;

o HE em atividades insalubres necessitam de prévia autorização da autoridade competente – TEM;

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO: o Trabalhador que exerce suas atividades em sistema de

alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta;

o Jornada de 06 horas diárias, admitindo-se a extensão da jornada para 08 horas se ajustada por via coletiva (SEM PAGAMENTO DE HORA EXTRA!!!17);

o A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento;

o O turno ininterrupto prestado em horário turno consagra a hora noturna reduzida e o adicional noturno;

Jornada do advogado: 4 horas diárias e 20 semanais17 OJ 420 SDI I TST: É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento;

Trabalhadores excluídos do regime de jornada: o Trabalhador externo : trabalhar fora do estabelecimento +

anotação na CTPS;o Função de confiança : poder de mando + gratificação de 40%

exclusão do regime de jornada; o empregado pode ser transferido sem a sua anuência; não tem estabilidade na função de confiança, salvo mais de 10 anos em que se adquirirá a gratificação;

TRABALHO NOTURNO: considera-se noturno aquele definido por lei;o Urbanos: 22h – 05ho Agricultura: 21h – 05ho Pecuária: 20h – 04ho Redução da hora noturna – APENAS AOS URBANOS: 52h30min

Adicional noturno:o Urbano: 20%o Rural: 25%

Base de cálculo do adicional noturno : o adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco;

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas;

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno;

PERÍODO DE DESCANSO:o Intervalo intrajornada : ocorre durante a jornada de trabalho

e, em regra, não integra a jornada de trabalho; Duração:

Até 04 horas - não há previsão de intervalo; A partir de 4 até 6 horas – 15 minutos; Superior a 6 horas – 01 hora a 02 horas;

Alteração dos limites legais: Inviabilidade de reduzir o intervalo mínimo, ainda

que por via coletiva; Artigo 71, §3º da CLT: redução do limite mínimo

conforme norma do MTE, desde que não submetidos a horas suplementares;

TST: impossibilidade de redução do intervalo intrajornada, por norma coletiva, pois é norma de saúde;

Portaria 1095 MTE: é possível a redução do intervalo intrajornada se houver previsão em norma coletiva, concessão de intervalo não inferior a 30 minutos, preenchimento pelo empregador das exigências do MTE sobre a organização e manutenção dos refeitórios, inexistência de prorrogação habitual de jornada;

Sendo a jornada contratual de 06 horas e havendo prorrogação habitual, o intervalo concedido deverá ser de 01 hora, que, acaso violado – ainda que parcialmente, pela concessão de apenas 15 minutos – implicará pagamento da hora inteira, acrescida de 50%;

A não concessão do intervalo ou a sua concessão de forma parcial ensejarão o pagamento do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal;

o Intervalo interjornada : aquele entre o final de uma jornada de trabalho e o início da jornada subsequente;

Duração: 11 horas consecutivas, no mínimo; A violação acarreta o pagamento como hora

extraordinária e adicional de 50%;

14. Férias. Direitos do empregado, épocas de concessão e remuneração.

Conceito: repouso anual de 30 dias do empregado que objetiva evitar o cansaço excessivo e preservar a saúde do empregado;

Interrupção do contrato de trabalho; Previsão legal: artigo 7º, XVII, CF e Convenção 132 OIT; Natureza jurídica: direito subjetivo do empregado, irrenunciável;

o Admite-se que o empregado converta em abono pecuniário apenas parte do seu período de férias – parte disponível;

Artigo 138 CLT: o empregado não poderá trabalhar nas férias, nem mesmo para outro empregador, salvo quando o ajuste é pretérito ao contrato de trabalho;

Período aquisitivo: 12 meses, a contar da data de admissão do empregado;

Período concessivo: prazo no qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado; tem início logo após o término do período aquisitivo, com igual duração de 12 meses;

o Após o período concessivo as férias são devidas em dobro, inclusive no que se refere ao terço constitucional;

Férias proporcionais: NÃO serão devidas na hipótese de justa causa e na culpa recíproca (devido pela metade); é devida nos pedidos de demissão;

o Cada fração de tempo superior a 14 dias será computada como um mês de férias proporcionais a serem pagas;

Ausências injustificadas :

Perda do direito de férias: o Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;o Gozo de licença com salário por mais de 30 dias;o Deixar de trabalhar, com salário, por mais de 30 dias em

virtude de paralisação;o Receber da Previdência Social prestações de acidente de

trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos18;

o Nessas hipóteses, haverá o início de um novo período aquisitivo;

Quem escolhe o período concessivo das férias é o empregador, devendo avisar o empregado com 30 dias de antecedência, salvo estudante menor de 18 anos e membros da mesma família se não resultar prejuízo ao serviço;

Fracionamento de férias : somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderão ser inferior a 10 (dez) dias corridos;

Conversão em abono pecuniário : o empregado poderá converter até 1/3 do seu período de férias em abono pecuniário; trata-se de um direito potestativo do empregado que deve ser exercido até 15 dias antes do final do período aquisitivo;

o NÃO INTEGRA A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO! Pagamento das férias: até 02 dias antes da sua concessão – não

obediência gera o pagamento em dobro das férias, inclusive quanto ao terço;

Base de cálculo das férias: adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, remuneração e salário utilidade são considerados;

Férias coletivas: comunicação ao MTE com antecedência mínima de 15 dias; podem ser fracionadas em dois períodos desde que nenhum seja inferior a 10 dias; elidem os direitos de fracionamento individual e conversão em abono pecuniário;

15. Descanso semanal remunerado.

Previsão expressa constitucional – artigo 7º, XV, CF; Direito irrenunciável do trabalhador; Constitui uma interrupção do contrato de trabalho; Características:

o Frequência: não havendo, perderá a remuneração do repouso;o Pontualidade: não havendo, perderá a remuneração do

repouso; O RSR deverá ser no máximo no 7º dia trabalhado;

18 As faltas ou ausências decorrentes de acidente de trabalho não serão consideradas para efeito do cômputo de desconto de férias do empregado;

TST e STF: se for concedido após o 7º dia de trabalho, haverá o pagamento em dobro: repouso + horas trabalhadas + adicional de 100%*;

Deve-se observar se o empregador possui autorização de funcionamento aos domingos;

No regime de 12x36, o trabalho em feriado será remunerado em dobro;

Integrações do RSR: o Gorjetas: não integram a base de cálculo;o Gratificações pagas mensalmente por produtividade ou tempo

de serviço: não integram;o Adicional de insalubridade: não integra;o Horas extras: integram;o Adicional noturno: integram;

16. Segurança e higiene do trabalho. Insalubridade e periculosidade.

Artigo 7º, XXIII, CF: adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

Adicional de insalubridade: devido ao trabalhador em condições insalubres, pelo contato com agentes químicos, físicos e biológicos, definidos como insalubres em norma do MTE;

o Graus de insalubridade: 10%, 20% e 40%;o Equipamento de proteção individual: se o EPI eliminar o caráter

insalubre, haverá eliminação do pagamento do adicional19;o Base de cálculo: salário mínimo (CLT: SM, TST: salário-base,

STF: SM até lei que preveja outra base de cálculo);o Natureza jurídica: salário20;o Justa causa: não utilização pelo empregado;o Súmula 47 TST: o trabalho executado em condições insalubres,

em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional;

Adicional de periculosidade: é devido pelo trabalho permanente em ambientes perigosos, assim definidos pelo MTE em razão do contato com agentes inflamáveis, explosivos, radioativos, ionizantes e sistema elétrico de potencia, roubos ou outras espécies de violência física, na realização de segurança pessoal ou patrimonial e trabalhador em motocicleta;

o Grau: 30%;o Base de cálculo: salário básico;

19 Súmula 289 TST: o mero fornecimento do equipamento de proteção individual, pelo empregador, não é suficiente para eliminar o pagamento do adicional, acaso o empregador não adote medidas necessárias à fiscalização da efetiva utilização;20 Súmula 248 TST: a reclassificação ou desclassificação de um agente enquanto insalubre, retira ou modifica o pagamento do adicional pelo seu empregador, sem qualquer direito adquirido a esse respeito;

o É indevido o pagamento quando o contato ocorrer de forma eventual, assim considerado o contato fortuito, ou o que, sendo habitual, ocorra por tempo extremamente reduzido;

Adicional de penosidade: não foi regulamentado ainda; Aspectos comuns aos adicionais de insalubridade e periculosidade:

o Necessidade de perícia por médico ou engenheiro do trabalho;o A indicação pelo reclamante na petição inicial de agente

insalubre diverso daquele encontrado pelo perito não prejudica o deferimento do pedido do respectivo adicional;

o No caso de impossibilidade de realização de perícia por extinção da empresa ou porque desativado o estabelecimento, o juiz poderá se valer de outras provas para a apreciação do pedido, dado que impossível a realização da perícia;

o A CLT veda a percepção simultânea dos adicionais, mas a OIT tem convenção que permite e o TST também entende assim;

17. Trabalho da mulher.

Igualdade material e formal – artigo 5º, I, CF; Proteção à maternidade :

o Direito ao afastamento, sem prejuízo do salário, para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e, também, demais exames complementares que se mostram necessários;

o Direito à transferência de função, sempre que exigirem as condições de saúde;

o Rompimento de compromisso, mediante atestado médico, resultante do contrato de trabalho que se mostrou prejudicial;

o Dois intervalos de 30 minutos para amamentação, até os seis meses;

o Nos estabelecimentos que possuam mais de 30 empregadas com idade superior a 16 anos, o empregador estará obrigado a manter local apropriado para a guarda de seus filhos;

Proteção em relação ao local de trabalho :o A CLT exige que o empregador mantenha vestiários distintos

para empregados do sexo feminino e masculino; Proteção em relação à contratação :

o Não pode haver ato de discriminação em relação à mulher – artigo 373 A, CLT;

Proteção em relação à jornada de trabalho :o Intervalo de 15 minutos antes da realização de horas extras;o RSR coincidente com o domingo, de acordo com uma escala

quinzenal; Proteção em relação ao objeto do contrato :

o Vedação de uso de força maior de 20 kg (serviços contínuos) e 25 kg (descontínuos);

REPERCUSSÃO GERAL: O art. 384 da CLT [Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de quinze (15) minutos

no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho] foi recepcionado pela Constituição de 1988 e se aplica a todas as mulheres trabalhadoras.

18. Trabalho do menor.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO INTEGRAL ; O empregador menor é aquele que possui menos de 18 anos, sendo

vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz;

Possibilidades de contrato :o Contrato nulo – firmado com menor de 16 anos;

Correntes: Não dá direito a nada; Dá direito ao FGTS e ao salário; Dá direito a todos os direitos equivalentes;

o Contrato de aprendizagem – firmado com maiores de 14 anos;o Contrato de trabalho – firmado com maior de 16 anos;

Contrato de aprendizagem: contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador (ou entidade sem fins lucrativos) se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico;

o Requisitos de validade: 14 a 24 anos; Anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz à

escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;

o Da obrigatoriedade da contratação de aprendizes: 05%, no mínimo, e 15%, no máximo – por

ESTABELECIMENTO; Estatais deverão contratar os aprendizes conforme

empresa privada; Administração Direta, autárquica e fundacional deverão

observar regulamento específico;o Direitos trabalhistas e obrigações acessórias:

Atividades teóricas e práticas em ambiente físico adequado;

Remuneração de salário mínimo hora; Jornada de 06 horas diárias (em regra); Vedação a compensação e prorrogação de jornada; Depósito de FGTS no importe de 2% da remuneração

paga; Férias coincidentes, preferencialmente, com as férias

escolares;

13º salário; Vale-Transporte;

o Extinção e rescisão do contrato de aprendizagem: Extinção no seu termo (máximo de 02 anos de duração)

ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente;

Contrato de trabalho regular do menor: o Capacidade: a partir de 16 anos;o Local de trabalho:

Vedado o trabalho em local insalubre ou perigoso; Vedado o trabalho em local prejudicial à sua moralidade;

o Não pode prejudicar a frequência à escola;o Não pode trabalhar em horário noturno ou em horária que

impossibilite a sua frequência à escola;o Prorrogação de jornada por até duas horas, para efeito de

compensação de jornada, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva;

o As horas extras de 04 horas somente são aceitas na hipótese de força maior;

o Intervalo de 15 minutos antes da prestação de horas extras;o Direito que suas férias coincidam com as escolares;o Vedação ao fracionamento de férias;o Vedação de uso de força maior de 20 kg (serviços contínuos) e

25 kg (descontínuos);o É lícito ao menor firmar recibo de quitação pelo pagamento dos

salários;o Terminação do contrato:o Não corre prescrição contra o menor de 18 anos;

19. Direito coletivo. Organizações sindicais: natureza jurídica, criação, administração e dissolução de sindicatos. Acordos e convenções coletivas de trabalho. Mediação e arbitragem. Direito de greve. Serviços essenciais. Condutas antissindicais e consequências.

Conceito: o direito coletivo de trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamentam a atividade das entidades representativas de patrões e empregados;

Liberdade sindical:o Constituição: não pode haver, por parte do Estado, restrições

para a criação, funcionamento, desmembramento ou extinção de uma organização sindical;

o Filiação: a lei não poderá obstar a filiação, permanência ou desligamento do associado a qualquer sindicato;

o Organização: não se pode criar embaraço, de qualquer espécie, para a organização, funcionamento e administração da entidade sindical;

Interveniência sindical: os ajustes celebrados entre os grupos de empregados e empregadores só serão válidos se forem firmados pelas organizações sindicais, que detêm essa prerrogativa;

Força normativa: os ajustes celebrados pelas entidades representativas dos empregados e empregadores adquirem força normativa, isto é, adquirem natureza jurídica de norma geral, abstrata e cria regras de condutas para os interessados;

MECANISMOS PARA SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO:

Negociação coletiva: forma autônoma de solução do conflito, que se efetiva quando os próprios interessados negociam a solução por meio de concessões recíprocas;

Mediação: o procedimento de mediação inicia-se com a indicação, por comum acordo, de uma terceira pessoa desinteressada, que poderá ser um representante do MPT ou do MTE, que atuará no sentido de eliminar os obstáculos necessários para a concretização da composição e proporá uma solução para o litígio sem obrigatoriedade de aceitação pelas partes;

Arbitragem: forma de solução de conflito heterônoma por meio da qual o árbitro é indicado para oferecer um laudo que deverá ser observado obrigatoriamente pelas partes; só é aplicada no direito coletivo do trabalho;

Greve; Jurisdição: forma típica de solução de conflitos; ocorre quando o

Estado, por meio do Poder Judiciário, é acionado por ambos os envolvidos para por fim a desavença21;

o Espécies: Dissídio de natureza econômica: quando não há

consenso entre os interessados sobre as novas condições de trabalho a serem implantadas no âmbito das relações individuais de labor;

Dissídio de natureza jurídica: assemelha-se a uma ação judicial clássica, ou seja, nele pretende-se adequar os fatos a uma norma jurídica profissional pré-existente22;

Efeitos da EC 45/04: a partir dela, o PJ Trabalhista só poderá conhecer dos conflitos coletivos mediante a provocação de ambos interessados;

Legitimado: entidades sindicais; Competência: TRT, salvo se a base territorial do sindicato

ultrapassar um Estado; Servidores públicos: não foi assegurado o direito ao

reconhecimento de acordos e convenções coletivas de trabalho, pelo que também não lhes é facultado a via do dissídio coletivo, por conta

21 O TST ao julgar ou homologar ação coletiva ou acordo nela havido, não pode aceitar condições tida por inconstitucionais pelo STF; 22 Não cabe dissídio coletivo para interpretação de norma de caráter genérico;

de previsão legal; apenas é assegurado aos empregados públicos o dissídio coletivo de natureza social;

Coisa julgada: a coisa julgada produzida na ação de cumprimento é atípica, pois dependente de condição resolutiva, ou seja, da não modificação da decisão normativa por eventual recurso. Assim, modificada a sentença normativa pelo TST, com a consequente extinção do processo, sem julgamento do mérito, deve-se extinguir a execução em andamento, uma vez que a norma sobre a qual se apoiava o título exequendo deixou de existir no mundo jurídico;

Estrutural sindical: formada por três níveis – sindicato, federação e confederação;

Associação: não possuem personalidade sindical; SINDICATO : associação permanente e organizada de trabalhadores

com o objetivo de defender, manter e promover seus interesses com vistas à obtenção de melhores condições de vida e trabalho; PJ de direito privado;

Características: reunião de empregados não eventual, autonomia, sem fins lucrativos e detentora de prerrogativas sindicais;

Enquadramento sindical: é feito pelo critério de organização empresarial, de acordo com a atividade econômica preponderantemente desenvolvida pelas empresas (sindicato vertical); há também os sindicatos horizontais que são formados por categorias diferenciadas, mas que em razão do seu estatuto profissional são agrupados;

o É possível a agregação de entidades sindicais e a dissociação de categorias, desde que respeitado a área de um Município;

Constituição do sindicato: a CF/88, em seu artigo 8º, I, desvincula o sindicato do Estado, mas exige o registro dos atos constitutivos no órgão competente, requisito formal que não ofende o princípio da liberdade sindical; até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao MTE proceder aos registros das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade (súm. 677 STF);

o O MTE não pode determinar a cessação das atividades de uma organização sindical, tendo em vista que a função atual limita-se ao registro e arquivamento dos seus atos constitutivos;

Órgãos do sindicato: assembleia geral, diretoria e conselho fiscal; Administração do sindicato: é feita pela diretoria, principalmente

pelo seu presidente e pelo conselho fiscal; Representatividade: obtida por meio da atividade preponderante

da empresa, desde que observada a limitação constitucional da existência de um único sindicato, de uma categoria, na mesma base territorial;

Sustentação financeira: contribuição sindical + assistencial; FEDERAÇÃO : reunião em número não inferior a 05 sindicatos, desde

que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas;

CONFEDERAÇÃO: reunião em numero não inferior a 03 federações; tem como representação geográfica todo o território nacional e como sede a capital da Republica;

Prerrogativas: as federações e as confederações tem prerrogativa residual, só podem exercer na ausência de sindicatos;

CENTRAIS SINDICAIS: as centrais sindicais, no modelo jurídico anterior, eram classificadas como associações civis; atualmente, gozam da prerrogativa formal de coordenar a representação de trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas;

Representação dos trabalhadores na empresa: nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores;

Prerrogativas das entidades sindicais: pág. 1098; Acordos coletivos: instrumento normativo decorrente de uma

negociação coletiva efetivada entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma ou algumas empresas;

Convenção coletiva: instrumento normativo decorrente de uma negociação coletiva entre o sindicato da categoria profissional e o respectivo sindicato da categoria econômica;

Ultratividade: as cláusulas normativas dos acordos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho;

Prazo: prazo máximo de vigência de 02 anos; Servidores públicos: nada impede que seja celebrado um acordo

coletivo de trabalho no serviço público, desde que nele não se incluam cláusulas que impliquem aumento de despesa para o erário público;

Greve: forma de autotutela admitida como exceção pelo ordenamento jurídico; é representada pela paralisação coletiva, pacífica e temporária da prestação de serviço por parte dos trabalhadores, decidida pela manifestação de vontade de organização sindical, com a consequente interrupção da atividade empresarial, total ou parcialmente, com o objetivo de defender os interesses de determinado grupo de trabalhadores e seus mais diversos aspectos;

Requisitos: a) tentativa de conciliação; b) assembleia geral; c) aviso-prévio (48 h ou 72 h nos serviços essenciais);

Serviços públicos: a CF/88 garante aos servidores públicos civis o direito de greve, mas remete sua regulamentação para lei específica; o STF em MI reconheceu que a lei de greve dos empregados da iniciativa privada pode ser utilizada pelos servidores públicos, até que o CN regulamente o dispositivo constitucional específico;

Lockout: paralisação das atividades pelo empresário, com a consequente cessação no pagamento dos salários devidos aos trabalhadores; é proibida no Brasil e, caso ocorra, o empregador deverá remunerar os empregadores;