UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LIDERAR SEM OPRIMIR

Por: Tathiana Arruda

Orientadora

Profª. EDLA LUCIA TROCOLI XAVIER DA SILVA

Rio de Janeiro

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

LIDERAR SEM OPRIMIR

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Administração

e Supervisão Escolar

Por: Tathiana Arruda

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AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me dado saúde, disposição e

força para superar as dificuldades e clareza de

pensamentos para poder estudar e absorver todo o

aprendizado.

A esta faculdade, direção e seu corpo

docente por me apresentarem um mundo novo, tão

diferente da minha formação inicial pelo qual me

apaixonei.

A minha orientadora Sra. Edla Lucia Trocoli

Xavier da Silva que desde o início me deu total

suporte...

Aos meus pais, amigos e maridos que me

deram incentivo e apoio material e emocional.

E a todos que direta ou indiretamente fizeram

parte da minha formação, o meu muito obrigado.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a todos os meus amigos,

familiares e companheiros de trabalhos e

estudos que sempre acreditaram no meu

sucesso.

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RESUMO

O objetivo deste estudo é identificar os erros e acertos de um gestor que

pretenda administrar uma escola democrática sem se distanciar dos ideais do

grupo ou oprimir sua equipe para que seja feita apenas as suas vontades.

As teorias elaboradas dedicam-se a explicar a liderança amplamente e

nos mostra que não existe um estilo de liderança engessado ou padronizado

que possa ser usado por qualquer pessoa em qualquer situação. Através de

um estudo mais aprofundado perceberemos os diversos tipos de liderança e

perceberemos como é importante adaptá-las a cada situação no cotidiano da

Administração Escolar e nas relações interpessoais da estrutura social das

escolas. Tais teorias são muito atrativas ao administrador para manter a

harmonia e o controle das relações dentro do ambiente e o bom andamento

dos trabalhos visando a concretização do planejamento.

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METODOLOGIA

Para a elaboração do presente trabalho foi adotada a metodologia da

pesquisa bibliográfica: livros de leitura corrente, livros de referência informativa,

publicações periódicas, impressos diversos. Adicionalmente recorreu-se ao

auxílio da internet na busca por artigos e autores relacionados ao tema em

questão.

A pesquisa de caráter exploratório teve como fonte de coleta de dados

livros e artigos dos principais autores que tratam sobre a temática abordada

tais como Daniel Goleman, Heloísa Luck e James C. Hunter.

Sendo assim, o referencial teórico pesquisado além de artigos e

trabalhos disponibilizados em meio eletrônico, trouxeram os subsídios

necessários na busca de resposta para a temática ora abordada.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - A Liderança: Conceito, Modelos e Teorias 9

CAPÍTULO II - O Líder como agente de formação de um trabalho agregador e

participativo. 20

CAPÍTULO III – A Gestão Escolar como prática de liderança 30

CONCLUSÃO 36

ÍNDICE 38

BIBLIOGRAFIA 40

8

INTRODUÇÃO

Não é só de lousa e giz que se faz uma escola. Muito menos de

pessoas que se comportam passivamente, esperando que a comunidade se

encarregue da direção e solução dos conflitos.

Liderar é o desafio de reunir à mesa paciência, disciplina, dedicação,

estratégia de controle e chefia.

O prato principal é composto por teorias, regras, fórmulas e fartas

porções de palpites. O gosto da liderança às vezes é doce, mas na maioria das

vezes é amargo, difícil de digerir. É reconfortante saber que, após todo o

banquete, aguarda-o a deliciosa sobremesa. A liderança nos seduz tanto

quanto o sorvete saboreado após a refeição.

O caminho do sucesso não é solitário. Disso não devemos reclamar,

podemos compartilhar as responsabilidades, os sucessos e também os

fracassos.

Existem sim, enormes desafios para uma boa liderança. Superando-os

abrimos caminhos para bons trabalhos e para o reconhecimento do sucesso

da escola e da carreira de cada indivíduo que a integra.

O primeiro desafio está diretamente ligado ao autoconhecimento. A

pergunta: “Você sabe liderar?” nos traz a tona a realidade e como um aparelho

de GPS dá-nos a posição exata em que nos encontramos. Conhecer os meios

que facilitam a liderança é fundamental, mas averiguar nossos bloqueios limpa

a névoa que nos impede de seguir em frente.

9

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA: CONCEITO, MODELOS E TEORIAS

Em Chiavenato (2004 p. 122), a liderança é necessária em todos os

tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus

departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o

administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as

pessoas, isto é, liderar. Para os humanistas, a liderança pode ser visualizada

sob diversos ângulos.

Liderança como um fenômeno de influência interpessoal: ela é

decorrente de um fenômeno pessoal, influenciada através da comunicação. É

a ação de uma força psicológica com a intenção de modificar um

comportamento.

Liderança como um processo de redução de incerteza de um grupo: O

grupo tende a escolher como líder a pessoa que pode lhe dar maior

assistência e orientação.

Liderança como uma relação funcional entre líder e liderados: o líder

surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados por um

grupo. Assim, o líder é um estrategista que sabe indicar o rumo para as

pessoas.

O conceito de liderança vem se modificando com o passar dos anos,

inúmeros autores discordam sobre o tema, para alguns, liderança se define

através dos traços de personalidade de cada indivíduo, para outros o estilo de

chefia de cada líder auxilia na sua definição e outros autores definem o tema

baseando-se no ambiente em que este líder está inserido.

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“Liderança é o processo de influenciar

as atividades de um grupo organizado em direção à

realização de um obrjetivo”. (Rauch e Behling,

segundo Yukl, 1998:2-3)

Adotaremos o conceito que Liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns,

inspirando confiança por meio da força do caráter. (James C. Hunter 2006,

p.18). É a arte de comandar influenciando de forma positiva mentalidades e

comportamentos.

A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se

destaca no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É

um tipo de liderança informal. Quando um líder é eleito por uma organização e

passa a assumir um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal.

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam alcançar os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

O bom faz uso de sua autoridade que é a habilidade de levar as

pessoas a fazerem de boa vontade o que ele quer por causa de sua influência pessoal, porém estabelecer autoridade requer um conjunto especial de habilidades.

Os Modelos de Liderança na Era da Competitividade: A partir dos anos 80, o ambiente de negócios passou a sofrer mudanças

cada vez mais velozes, decorrentes das chamadas “mega-tendências”, afetando todos os segmentos organizacionais: empresas privadas e públicas; pequenos e grandes empreendimentos; companhias nacionais e internacionais e outros tipos de organizações. Este conjunto de mudanças ambientais deu origem à denominada Era da Competitividade, já no início dos anos 90.

Os desafios com o passar das décadas vêm crescendo e para as

empresas os desafios são enormes: qualidade total, atendimento ao cliente,

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administração participativa, inovação gradual e permanente, busca pelos resultados positivos, cooperação entre empresas e busca por situações que caracterizam o surgimento de novos desafios para os líderes empresariais.

Paradigmas são simples padrões psicológicos, modelos ou mapas que

usamos para “navegar” na vida. Podem ser valiosos e salvar as nossas vidas, mas podem se tornar perigosos se o tornarmos como verdades absolutas. Agarrar-se a paradigmas ultrapassados pode nos deixar paralisados enquanto o mundo passa por nós. Os principais modelos de liderança são:

1. Liderança Autocrática: Segundo Maximiano (200¨), quanto mais

concentra o poder de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação.

2. Liderança Democrática De acordo com Maximiano (2006), quanto

mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem algumas espécies de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte dos dirigentes. Conforme Cury (2012), no estilo democrático os programas podem ser negociados com o grupo e este participa ativamente das decisões (aceitação da autoridade), pois o líder aceita o homem como um ser inteligente, dinâmico, trabalhador e que, uma vez motivado, pode produzir muito mais, gostando, portanto, de atividades desafiadores (Teoria Y de McGregor). Os membros são livres para trabalhar com um colega de sua escolha; a decisão das tarefas é confiada ao grupo.

3. Liderança Carismática ou Transformadora: A teoria da liderança

carismática diz que os seguidores do líder atribuem a ele capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos. Os estudos sobre liderança carismática têm sido direcionados, em sua maior parte, à identificação daqueles comportamentos que diferenciam os lideres carismáticos dos demais (ROBBINS, 2002). O carisma em um líder geralmente inspira os membros do grupo e facilita as transformações. Contudo, o carisma depende, em grande parte, da percepção da pessoa e envolve um relacionamento entre o líder e o seguidor. Uma característica-chave dos líderes carismáticos é a sua visão. Eles oferecem uma visão (ou uma meta grandiosa) de onde a organização está e como tal visão pode ser alcançada (um plano) (DUBRIN, 2003). Segundo Daft (2006), a

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liderança carismática vai além das técnicas de liderança transacional. O carisma tem sido conhecido como “um fogo que acende a energia e o compromisso do seguidor, produzindo resultados acima e além da obrigação”. O líder carismático tem a habilidade de inspirar e motivar as pessoas para que elas façam mais do que normalmente fariam, apesar dos obstáculos e do sacrifício pessoal.

4. Liderança Participativa: O modelo de liderança participativa

sustenta que a eficiência de uma decisão mede-se tanto pela sua qualidade quanto pela sua aceitação (SOTO, 2005). Conforme Robbins (2003), a liderança participativa fornece um conjunto de regras a serem seguidas pelos líderes na determinação da extensão e forma da tomada de decisão participativa que deve ser encorajada em cada situação.

5. Liderança Transacional: líder transacional é aquele que apela aos

interesses, especialmente às necessidades primárias dos seguidores. Ele promete recompensas ou ameaças para conseguir que os seguidores (ou subordinados) trabalhem para realizar as metas (MAXIMIANO, 2006). De acordo com Robbins (2002), líderes transacionais são líderes que conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papeis e das exigências das tarefas. Conforme Schermerhorn et all (1999), a liderança transacional envolve trocas diárias entre os líderes e os subordinados e é necessária para que se consiga um desempenho de rotina de comum acordo entre líderes e subordinados.

6. Liderança Transformacional: de acordo com Robbins (2002),

líderes transformacionais são líderes que oferecem consideração individualizada e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma. O líder transformacional é aquele que ajuda as organizações e as pessoas a fazerem mudanças positivas no modo como elas conduzem suas atividades. A liderança transformacional está intimamente ligada à liderança estratégica, que provê direção e inspiração da organização (DUBRIN, 2003). Conforme Daft (2006) os líderes transformacionais se assemelham aos líderes carismáticos, mas são distinguidos pela sua habilidade especial em realizar inovação e mudança, reconhecendo as necessidades e preocupações dos seguidores, ajudando-os a examinarem problemas antigos com novas abordagens, e encorajando-os a questionar o status quo. Os líderes transformacionais criam mudanças significativas em ambos, os seguidores e a organização.

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7. Liderança Laissez-Faire ou Liberal: um estilo laissez-faire em que

o líder essencialmente não toma decisão alguma, conduz a atitudes mais negativas e a um desempenho mais baixo. Esses resultados parecem lógicos e provavelmente representam as crenças que prevalecem entre os administradores sobre os efeitos gerais dessas abordagens de tomadas de decisões (BATEMAN E SNELL, 1998). Conforme Cury (2012), esse estilo de comportamento permite que os membros do grupo façam o que desejam fazer. Não se estabelecem programas ou processos. Cada pessoa é deixada sozinha. Ninguém tenta influir em ninguém. Ausência completa de participação do líder.

8. Liderança Visionária: a liderança visionária é a capacidade de

criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa e acreditável para a organização ou unidade organizacional, que tem como ponto de partida a situação presente e a busca de sua melhoria. Essa visão, se selecionada e implementada corretamente, é tão enérgica que “dá início realmente ao futuro, despertando as habilidades, os talentos e os recursos para que ele aconteça” (ROBBINS, 2002).

9. Liderança Virtual: o local de trabalho virtual, no qual os

funcionários trabalham distantes entre si e dos líderes, está se retornando cada vez mais comum nas organizações atuais, trazendo novos desafios de liderança (DAFT, 2006). TEORIAS DE LIDERANÇA: As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos:

1 – Teoria de traços de personalidade – características marcantes de

personalidade possuídas pelo líder.

2 – Teorias sobre estilo de liderança – maneiras e estilos de

comportamento adotado pelo líder.

3 - Teorias situacionais de liderança – adequação do comportamento do

líder às circunstâncias da situação.

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Teorias de traços de personalidade: são as teorias mais antigas de

liderança. Segundo Idalberto Chiavenato em sua obra Introdução à Teoria

Geral da Administração, um traço é uma qualidade ou característica distintiva

da personalidade, e segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns

traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.

Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade

que definem o líder, como:

• Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.

• Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e

autoconfiança.

• Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade

administrativa.

• Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência

e iniciativa.

O líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo

para ter condições de liderar com sucesso.

Teorias sobre estilos de liderança: são as teorias que estudam os

possíveis estilos de comportamento do líder em relação aos subordinados, isto

é, as maneiras pelas quais orienta sua conduta. Enquanto a abordagem dos

traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos estilos se refere aquilo

que o líder faz.

Teorias Situacionais da liderança são teorias que explicam dentro de um

contexto mais amplo. As Teorias sobre Traços de Personalidade são simplistas

e limitadas, as Teorias sobre Estilos de Liderança consideram apenas certas

variáveis da situação. As teorias situacionais são mais atrativas ao

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administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação

para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de

liderança para adequá-lo à situação.

Bavelas, um dos grandes estudiosos da liderança, salienta que o

reconhecimento de um líder depende em grande parte da posição que ele

ocupa dentro da cadeia de comunicações, muito mais do que suas

características de personalidade. BERGAMINI (2009, 37-41) fala que aos

poucos as organizações foram se abrindo para as pesquisas sobre liderança; a

importância começou desde a Segunda Guerra Mundial onde nessa ocasião

foi contratado um grande contingente de mão de obra devido à reformulação

do parque industrial nos EUA. Com a necessidade de dirigir um grande número

de pessoas recém contratadas, líderes organizacionais foram analisados por

meio de longas entrevistas, além de passarem por testes psicológicos que

permitissem viabilizar a construção de um modelo comportamental que

deveriam ter os líderes, para serem considerados como vencedores.

As teorias contingenciais exploram maior número de variáveis que

cercam o processo de liderança, combinando-as com diferentes estilos de

liderança. O objetivo é de atingir, nesse caso é de conhecer de que forma

esses comportamentos diferentes dos líderes podem influenciar os resultados

da interação líder-subordinado. Por isso que muitos autores assumem que o

sucesso de liderança depende da situação. Segundo esse enfoque a

emergência de um líder não deriva unicamente do seu tipo de personalidade,

mas depende de outros fatores, tais como as normas em uso pelos grupos, o

tipo de trabalho desenvolvido, o clima favorável ou desfavorável com o qual se

defrontam e muitos outros.

Para Hollamder, os aspectos importantes se destacam a resposta

compensadora do líder. O primeiro aspecto se prende a competência do

trabalhador de um lado; e de outro, a conformidade do líder com as normas do

próprio grupo. Isso sugere que a aceitação do líder e sua permanência como

tal, dependem do quanto ele seja considerado como um facilitador ao

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atendimento daqueles objetivos almejado por seus seguidores. Goleman e

Boyatziz (2008, p. 32-390) também exploram a vigor dessa coerência por parte

do líder apontando que “aquilo que o líder sente e faz leva os seguidores a

espelharem seus sentimentos e atos”. Isso favorece empatia, bem como aquilo

que foi chamado de sintonia, o que, sem dúvida incrementa e reforça o

trabalho da equipe. Hollander (1964, p.11) deteve especialmente no estudo

dos aspectos da percepção que o liderado tem daquele que o dirige. O autor

propõe três categorias de qualidades necessárias à natureza da liderança:

1. “A competência percebida pelo individuo em termos de uma tarefa

especifica do grupo num dado momento”.

2. “A conformidade do individuo a procedimentos já convencionados,

que á aquilo que ele faz ao demonstrar sua identificação com o

grupo”.

3. “As características pessoais e o atributo percebidos como

valorizados em benefícios dos recebedores”.

Esses fatores têm importância primordial para que se atinja uma posição

de influencia. Isso sugere que o individuo deve pertencer ao grupo a algum

tempo para desenvolver nos demais certo grau de confiança no sentido de

ajudá-los a atingir os seus objetivos. Bergamini (2009, p. 42-43) relata que a

maioria dos pesquisadores no campo de liderança apontam que o bom líder

percebido pelos seguidores está atento às necessidades de nível mais alto de

maturidade, ou seja, aquelas que se acham ligadas a trocas sociais,

reconhecimento da competência pessoal de cada um ou auto-estima, o

aproveitamento integral do potencial que possui ou auto realização.

Esse potencial diz respeito aos recursos intelectuais, emocionais e as

experiências vividas. O verdadeiro líder não perde seu tempo ocupando-se do

atendimento das necessidades básicas que são aquelas voltadas para o

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conforto físico e de segurança. Para seus seguidores está claro que cabe à

própria empresa providenciar o atendimento dessas necessidades servindo-se

de um planejamento e a implantação de uma política administrativa. A Teoria

Contingencial foi elaborada a partir daquilo que Fiedler chama de LPC (Lesast

Preferred Coworker).

Para ele, existem dois tipos básicos de estilo de liderança que são:

aquele que pode ser considerado como “orientado para a tarefa” e aquele que

é “orientado para o relacionamento”. O modelo contingencial de Fiedler aponta

situações favoráveis e desfavoráveis para o líder; isso quer dizer que alguns

líderes saem-se melhor em determinada circunstâncias, enquanto outros têm

sucesso em outras situações diferentes. Assim, é destruído o mito do líder

universal.

Faz parte do enfoque contingencial de liderança a teoria conhecida

como caminho-objetivo, que deu vida a noção de que os subordinados devem

ser considerados como pessoas bem intencionadas e que o líder que puder

ajudá-las a se realizarem nesse processo terá sucesso. Bergamini (20019, p

53-56) descreve as mais recentes teorias com a proposta de Burns, a respeito

dos estilos transformacional, transacional e laissez-faire.

Conceitua que na liderança transacional o líder deve evitar atitudes que

se caracterizem como sendo esforço tipo aversivo, de reprovação, penalidade,

castigo, ou ainda que se retire do seguidor sua permissão de seguir adiante.

Ao contrário do que ocorre nos experimentos com animais, nas circunstâncias

de trabalho nas organizações, recompensas e punições, na maioria das vezes,

não são materiais. Já se considera como reforçador negativo a simples

observação de que as coisas não estão saindo como o combinado, essa

observação tem pouco a ver com a perda ou ganho de renumeração.

A Liderança Transacional mostra ter muito a ver com os princípios

behavioristas sobre o condicionamento, ou seja, o líder deveria ser capaz de

mudar o comportamento dos seguidores, bastando para tanto, que fosse capaz

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de manipular as variáveis que estejam ao seu alcance no ambiente

organizacional. Na realidade, a Liderança Transacional não é uma estratégia

usada pela verdadeira liderança, mas é um recurso de uso dos condicionantes

para atingir a produtividade com qualidade no trabalho.

A Liderança Transformacional diz respeito à mudança, inovação e

empreendimentos. As pessoas assim consideradas oferecem novos enfoques

e usam sua imaginação para criar novas áreas a serem exploradas. Com

relação ao relacionamento são mais intuitivas e, sobretudo, com sua empatia

conseguem entusiasmar as pessoas pelos seus projetos e pela maneira de

ser.

Vários autores têm procurado deixar o mais evidente possível a

diferença entre os estilos de liderança transformacional e transacional devido,

principalmente, ao interesse de identificação das atividades especifica para

cada um dentro da organização. Esse interesse tem como objetivo aproveitar o

máximo o reduto das forças de cada estilo.

No caso da Liderança Transformacional, esses tipos de

comportamentos são: influência idealizada como comportamento, influência

idealizada nas atitudes, motivação inspiradora, estimulação intelectual e

consideração idealizada.

No caso da Liderança Transacional, os comportamentos típicos são:

recompensa contingente, administração por exceção ativa, administração por

exceção passiva. Logo a seguir aparece a orientação chamada laissez-faire,

onde os líderes são avaliados a partir desses traços. Bergamini (2009, p. 59)

relata que as pessoas que se caracterizam como líderes transacionais,

conseguem manter sua ligação com os seguidores; no entanto, elas servem do

artifício de trocas, que fazem com que aqueles que a elas estão associados

assim permaneçam; embora por pouco tempo o vínculo perdure apenas

enquanto cada uma das partes acreditar que haja algo de interesse na troca.

19

Líderes transformacionais são considerados como mais eficazes.

Bergamini (2009, p. 111) numas das suas conclusões fala que as organizações

poderão contar com líderes eficazes na medida em que saibam escolher

pessoas sensíveis e estejam atentas às expectativas dos seus seguidores e

tiverem recursos suficientes para atendê-las.

É importante observar que aqueles que trabalham conheçam o sentido

daquilo que estão fazendo, para que a organização possa contar com pessoas

envolvidas e identificadas com seus próprios objetivos, ao mesmo tempo em

que contribuem para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Kouzes

e Posner (2001, p.98-106) acreditam que o mito mais prejudicial de todos é

que a liderança seja reservada somente a algumas pessoas; nada existe que

comprove essa crença. Estando conscientes do papel a serem

desempenhados, ao orientar as pessoas para dada direção, os executivos que

estejam verdadeiramente motivados para tanto poderão com o passar do

tempo, aprender a se tornar melhores líderes.

20

CAPÍTULO II

O Líder como agente de formação de um trabalho

agregador e participativo.

Discute-se muito nos dias atuais sobre qualidade e produtividade, a todo

o momento o mundo é surpreendido com o surgimento de novas tecnologias,

surgem novas visões no ramo empresarial e educacional novas opções de

mudanças. As empresas tornaram-se mais competitivas e o mercado de

trabalho cada vez mais exigente.

Acredita-se que a missão de uma escola somete encontrará em seu fim

o sucesso quando se pensar que o ser humano é o bem maior que a escola

pode ter. Todos os caminhos são traçados pelo homem, são eles que criam e

oferecem novos produtos e serviços, são eles que adequam e adaptam

currículos, grades, ou qualquer outra coisa quando a escola corre perigo, são

eles que melhoram a convivência e definem novos rumos, enfim, somente com

o reconhecimento do material humano, as escolas ganharão o mercado interno

e externo.

O crescimento da escola deve ser sustentável, pois ela é um organismo

vivo. O sucesso da equipe geral, técnico-pedagógica e de apoio está

intimamente fundida com o sucesso da escola. A escola para alcançar altos

patamares de produtividade e qualidade precisa que sua equipe esteja

preparada para desenvolver bem suas obrigações, sendo responsável por tudo

o que for produzido e executado.

21

A motivação surge então como uma mola propulsora para se alcançar o

desempenho esperado. Somente pessoas motivadas conseguirão desenvolver

seus projetos de forma a atender às metas e aos objetivos traçados pela

organização.

A escola com suas políticas, metas e objetivos estratégicos, somada à

sua equipe de administradores preparados e orientados para atuar como

mestres, inspirando e gerindo pessoas, são, sem sombra de dúvidas, os

grandes responsáveis na definição do clima organizacional necessário à

sobrevivência de projetos motivacionais.

A capacidade de liderar e ganhar adeptos dos líderes escolares torna-se

uma característica indispensável, que atua na motivação de seus liderados,

trazendo resultados positivos para a instituição. O líder executa na prática os

desejos e anseios da comunidade e de seus chefes.

Para entendermos a motivação humana, temos que entender

primeiramente o comportamento humano. São diversos tipos de

comportamentos individuais e particulares, cada ser humano tem a sua própria

personalidade, paixões, medos, experiências e habilidades, possuem desejos

e ambições próprias e capacidade única de motivar-se.

O dom de extrair ao máximo o melhor de cada pessoa, conhecimentos,

destrezas e habilidades está no ato de saber observar profundamente e

individualmente cada ser. Diagnosticar e observar cada pessoa para buscar

amenizar ou solucionar os problemas. Esse comportamento deve ser muito

treinado pois é extremamente difícil e é preciso insistir na sua prática para

manter seu recurso de capital humano altamente motivado. Assim a instituição

crescerá e se estabelecerá no mundo competitivo.

Reforçar a cooperação, espírito de

equipe. Propiciar a participação ne resolução de

problemas e a criação de oportunidades.

22

Oportunizar a manifestação / apresentação de novas

ideias, mantendo um clima estimulador de trabalho

que conduza à inovação.

(Fanaya, Nelson e Dirce Conte: 1997, p. 27 e 28)

As pessoas não trabalham meramente por dinheiro, na realidade a

necessidade de trabalhar envolve outros aspectos além dos sociais e

econômicos. A motivação trabalha não só o bolso, mas também a mente e o

coração das pessoas.

Não existem técnicas padronizadas para despertar o interesse das

pessoas pelo trabalho, o líder tem que descobrir o que “move” a sua equipe e

trabalhar de forma individual, respeitando a individualidade que habita em cada

ser. A questão central de qualquer processo de motivação humana é procurar

alcançar essas “coisas” (Kondo, Yoshio: 1994, p. 104).

Muitas vezes, o processo de escolha de um líder é equivocado. Muitas

empresas promovem seus funcionários mais antigos ou escolhem determinado

funcionário por avaliarem a sua capacidade de ser exigente e cobrar resultados

a qualquer preço. Os líderes não devem e nem podem ser impostos, mas sim

surgirem naturalmente. O líder precisa ser aglutinador, tem que ser acima de

tudo uma pessoa capaz de gerir outras pessoas, antes mesmo de pensar em

tarefas, estruturas e tecnologia.

O líder para motivar deve criar um ambiente propício, que estimule as

pessoas a pessoas a produzirem mais e melhor. Desenvolver e liderar pessoas

é uma tarefa extremamente difícil, pois exige perspicácia em entender o

universo que roda cada indivíduo, sem deixar de atender aos anseios e às

metas determinadas pelas organizações. A busca desse equilíbrio é o grande

desafio dos administradores contemporâneos.

Para aumentar a dimensão de liderança é altamente recomendável que

o líder tenha as seguintes habilidades:

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• Incentivar a espontaneidade e as novas ideias: o líder deve estar

sempre disposto a ouvir uma ideia apresentada pelo seu colaborador,

mesmo que a ideia não possa ser implementada de imediato, devendo

apoiar e agradecer pela iniciativa e dizer que, assim que for possível, se

discutirá a ideia.

• Reforçar e reconhecer o trabalho bem executado: as pessoas adoram

ser elogiadas, principalmente em público. Esperam que seus trabalhos

sejam reconhecidos, quando possível, deve-se reunir a equipe e fazer

pessoalmente o elogio, reconhecendo o esforço e valorizando o trabalho

de todos.

• Eficácia na comunicação: as pessoas precisam saber o que está

acontecendo com a organização e com suas carreiras. A participação de

cada um depende do seu nível de conhecimento, dos objetivos e das

metas a serem alcançadas. A informação possibilitará os colaboradores

a apresentarem sugestões, sentindo-se corresponsáveis pelos

problemas e desafios a serem enfrentados pela organização.

• Confiar e delegar para desenvolver e qualificar membros de trabalho: a

delegação de competências é extremamente importante para o

desenvolvimento profissional e auxilia na motivação das pessoas que

precisam e gostam de assumir tarefas ousadas, com maiores

responsabilidades e desafios, sentindo-se assim mais valorizadas e

reconhecidas.

• Aconselhar as pessoas para garantir o seu sucesso: o monitoramento e

acompanhamento na evolução dos trabalhos servem para dar maior

segurança à empresa e aos indivíduos, principalmente quando

assumem novos desafios. O líder deve estar sempre próximo, instruindo

e orientando as tarefas, dando e ouvindo opiniões, esses são fatores

determinantes para a garantia do sucesso.

24

Os líderes devem garantir a participação e o envolvimento de seus

colaboradores na definição dos objetivos da empresa, os aspectos

operacionais tão relevantes devem estar consoantes às políticas bem definidas

para o patrimônio humano, pois só se conseguirá a produtividade, mantendo-

se as pessoas motivadas.

A sobrevivência e o desenvolvimento das empresas dependem de seus

indivíduos, do seu grau de envolvimento. As pessoas têm que agir e pensar

como se fossem a própria empresa. O envolvimento e a participação das

pessoas são fundamentais para o alcance dos objetivos estabelecidos.

Percepções devem ser aprofundadas, observar se as percepções que toda

a equipe tem, entender de onde está vindo as críticas e o que existe por trás

delas. Se a percepção do grupo estiver diferente da sua, infelizmente aquilo

que existe para o líder não existe para os outros. O que existe mas não é

percebido é porque não existe. Aceitar todas as críticas, pois quando se está

trabalhando você está causando vários efeitos, de depoimentos positivos ou

negativos e cabe nesta situação a comunicação para deixar mais claro as

coisas positivas que existem. A comunicação deve levar as pessoas o que o

líder está fazendo, não deve ser oculto ou passar noções equivocadas.

Existe uma grande diferença entre resultado e processo. As pessoas,

quando querem muito alguma coisa, elas são motivadas por se verem no topo

daquilo. Mas, como nas montanhas, não se chega ao topo sem subir pelo

caminho que se leva ao topo. Este caminho poder ser tortuoso, cheio de

pedras, perigos e dificuldades. Normalmente as montanhas são dolorosas.

Ninguém chegará ao topo se não entender o processo para chegar lá. O

trabalho é pesado, não adianta ser apaixonado pelo objetivo, mas não ser

apaixonado pela luta. A luta é necessária para se conseguir todas as outras

coisas.

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Saber como transformar cada momento em uma oportunidade. Escolher os

caminhos mais propícios e as ações mais eficazes para alcançar os objetivos.

Essas ações exigem coragem para mudanças.

Muita gente prefere o conforto da inércia, mas este conforto é ilusório.

Aceitar novos aprendizados e novas mudanças prepara o bom líder a usar as

ferramentas certas e buscar novos desafios.

O líder deve empreender na trajetória, enquanto ela está sendo traçada, ir

além das travas da ignorância, pois é possível treinar pessoas sem coagi-las

ou pressioná-las. Fazer o possível hoje, para abrir portas para conseguir fazer

o impossível amanhã.

Selecionar as pessoas certas para os cargos certos. Treinar e acompanhar

o desenvolvimento individual e coletivo, incentivar a participação, comparar e

trocar experiências. Saber dar o significado certos para as coisas que ocorrem,

com bons olhos e saber que o que não mata fortalece.

Cuidar dos sonhos, alimentando-os através de participações em palestras,

eventos, leituras motivacionais, bibliografias de pessoas de sucesso que são

admiradas. Organizar o tempo para aproveitar o máximo cada oportunidade,

com prazos razoáveis é possível atingir metas e encontrar a melhor versão do

trabalho sem se limitar por metas, mas sim extrapolá-las.

Olhar para os funcionários, comparar e aprender. Corrigir atitudes apenas

quando necessário para a aprendizagem de todos. O ideal é identificar os

gargalos antes que eles aconteçam e evitar os erros ou a necessidade de

consertá-los. Assim não perde todo o trabalho que foi desenvolvido até o

momento do desentendimento. É um trabalho técnico e bem solitário e só com

grande capacidade de adaptação é possível focando no desafio e nos

resultados.

26

Criar network, gerar valor e criar forte conexões. Sentar entre os donos e os

funcionários e saber trabalhar em equipe e agradar os proprietários, é um

desafio pois tem que combinar esses dois extremos. É preciso amar as duas

partes pois é um desafio que proporciona grande crescimentos, da equipe e da

empresa como um todo. Não espere a responsabilidade chegar, peça a

responsabilidade, cada dia pode ser mais difícil do que o outro pois é assim

que se aprende cada vez mais.

Saber se doar sem esperar nada pessoal em troca, gera crescimento

pessoal e extrapola para o profissional. A humildade para aprender e criar pois

as pessoas são como argila, elas podem ser modeladas enquanto estão

frescas e não estão endurecidas, se perder o time talvez depois não seja mais

possível agregar pessoas e impactar positivamente a postura delas. O poder

do autoconhecimento ajuda a tomar uma decisão mais certeira, pois vários

caminhos parecem mirabolantes mas sentir na pele a consequência de cada

um deles é bem diferente.

Investir no fator comportamental para obter resultados maiores. Nada é

mais eficaz em tocar alguém positivamente do que a maneira como você faz

aquela pessoa se sentir. É por isso que o comportamental é tão eficaz e é real.

Respeitar e até mesmo refletir se alguns novos pontos de vista fazem sentido é

sinal de inteligência. As pessoas que são irredutíveis fecham portas para

muitas oportunidades. O líder não pode ter preconceitos, não pode decidir de

forma inegociável que determinada coisa não possa mudar.

A maior transformação se dá quando se trabalha no despertar do

sentimento de protagonismo da equipe de trabalho. Trabalhar o modo de

pensar das pessoas e atuar muito em mudar a forma como as pessoas

aplicam aquilo que aprenderam para chegarem mais perto de projetos ou

sonhos que elas tenham.

Quer compromisso dos funcionários? Dê liberdade e responsabilidade,

quando se mergulha no processo o começo pode ser uma bagunça, mas por a

27

pouco as conexões vão surgindo, algumas coisas inesperadas começam a

tomar a rotina. É claro que existem diversos tipos de protagonismos e ele

existe na vida profissional e pessoal. O novo assusta, mas a inércia trava e a

coragem vem ao dar os passos e isso muda o profissional e o pessoal.

Cada um sabe de tudo aquilo que viveu, aprendeu, errou, das vidas que

transformou, dos desafios que viveram e em um mundo conectado, onde é

muito fácil as pessoas conhecerem o seu trabalho, muitas vezes

superficialmente, um dos grandes erros que pode ser cometido é deixar uma

impressão errada em relação aos colaboradores de um projeto que é de todos.

O que não é percebido não existe. Para realmente criar oportunidades é

preciso alinhar a visão que se tem, a motivação que se vive, o futuro que talvez

só você tenha enxergado para que todos ao redor consigam entender o valor

daquilo e que ele esteja próximo da realidade e não seja percebido de maneira

errada.

Quase todos os problemas ocorridos dentro de uma instituição apresentam

implicações comportamentais, por isso a maioria dos erros e falas de uma

organização está conectado à falha da gestão ao colocar líder errado no lugar

que deveria ser ocupado por uma pessoa que otimize os recursos e gere a

produtividade.

Independente do carisma ou das boas intenções do líder, suas tomadas de

decisões não podem ir na contramão de atender os padrões psicológicos e

sociais da natureza humana, ele deve ser sensato no trato das relações no

contexto organizacional.

Quanto melhor e mais amplo for o conhecimento que o líder tem de si

mesmo e do outro, maior a possibilidade de eficácia no seu relacionamento

com as pessoas com quem trabalha. A liderança efetiva-se pela valorização do

ser humano na instituição buscando atender as necessidades fundamentais do

liderado, orientando e estimulando sua liberdade de criatividade, despertando

28

sua motivação e seu entusiasmo, reconhecendo nele um colaborador e

estimulando o seu comprometimento com a instituição.

Stogdill, citado por Smith e Peterson (1994), afirmou que uma pessoa não

se torna líder em virtude de possuir alguma combinação de traços: o padrão

das características pessoais do líder precisa manter alguma relação relevante

com características, atividades e objetivos dos seguidores. (p.7)

Contudo inúmeras pesquisas atestam uma relação dual entre a liderança e

outros aspectos comportamentais estudados, estabelecendo uma relação

entre liderança e inteligência.

Para Stogdill, as qualidades frequentemente atribuídas à liderança são:

• Dinamismo,

• Inteligência,

• Dominação autoconfiança,

• Impulso para realização e

• Habilidades interpessoais.

Quando o líder demonstra por suas ações que tem apreço e consideração

pelas normas do grupo, então ele pode induzir o grupo a adotar as suas

normas, alcançando desta forma maior apoio de seus liderados e acertando

em questões que são importantes para eles.

O processo de liderança normalmente

envolve um relacionamento de influência em duplo

sentido, orientado principalmente para o

atendimento de objetivos mútuos, tais como aquele

de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a

liderança não é apenas o cargo do líder, mas

também requer esforço de cooperação por parte de

outras pessoas.

(Hollander, E.P. 1978)

29

No dia-a-dia do líder, pesquisas têm apontado que o administrador tem

dois terços do seu tempo dedicado em atividades de comunicação. São

intercâmbios verbais com seus liderados, com seus superiores, com seus

pares, com seus clientes, enfim, com todos os agentes internos e externos da

escola.

Portanto a liderança exige alta habilidade na construção de relações

interpessoais, pois através da comunicação que se desenvolve a capacidade

de comprometer, influenciar e plantar a confiança mútua.

A comunicação é o meio mais eficaz para estreitar os laços com os

subordinados e com os superiores, compartilhar visões e ideias, aprimorar a

compreensão sobre o trabalho de cada um, acompanha e monitorar o

desempenho e criar alternativas de futuro conjuntamente com a organização

são os desafios do líder.

A busca da comunicação eficaz sempre foi o maior desafio e o principal

motor do sucesso empresarial. Contudo, as falhas neste processo podem

causar frustrações, conflitos e problemas no ambiente de trabalho. O ideal é

acabar com os ruídos na comunicação de forma a torna-la eficaz para alcançar

os propósitos.

A finalidade da equipe de trabalho, bem conduzida e direcionada, é ser

livre e buscar sua condução e condições peculiares e segunda suas

necessidades. A equipe deve trabalhar no mesmo compasso e espaço uma

ajudando o outro.

Grupos e equipes possuem características enraizadas em sua história e

formação que os conduzirão aos mesmos objetivos, mas com envolvimentos

diferentes entre seus membros. Possuem características que lhes são

marcantes logo provocam na prática algumas distintas condutas.

30

O espírito de equipe é essencial para o sucesso de qualquer interação

que depende de algumas características como: lealdade, apoio recíproco,

responsabilidade compartilhada, confiança entre os membros e autonomia de

trabalho e decisão.

CAPÍTULO III

A Gestão Escolar como prática de liderança

Comandar um time dentro de uma escola não é apenas comandar

professores, envolve administrar todas as áreas de uma escola. Envolver

diversos setores, como por exemplo: setor de marketing e captação de alunos,

setor administrativo financeiro, área de atendimento ao cliente, equipe técnico

pedagógica, etc. É orquestrar uma grande sinfonia, onde o ideal é que todos

estejam em sintonia e perfeitamente afinados.

É ter responsabilidade sobre pessoas de forma direta e indiretamente,

gerenciar sem esquecer que está na linha de frente dos negócios. O modelo

de gestão deve ser muito mais vivo, não basta reuniões padronizadas e

convencionais. As prioridades não podem ser equivocadas e o mais relevante

é priorizar o protagonismo, onde cada um sabe qual é a sua responsabilidade

e dar o melhor de si.

Ter força e fazer as pessoas pensarem e não só serem avaliadas por

um pedaço de papel. Ou serem valorizadas apenas mediante a apresentação

de um diploma ou certificado. É preciso navegar em outras águas, de

patamares mais elevados. Inserir atitudes inovadoras no dia a dia da escola

com anuência da maioria dos participantes.

31

A gestão escolar é uma ação que envolve a interação de todos os

componentes que entram em um concurso para determinada relação. A

competência é fundamental porque são as pessoas que fazem a diferença,

não são os equipamentos que fazem funcionarem as coisas, são as pessoas

usando os equipamentos, os métodos, as técnicas e os conceitos. Ou a

pessoa tem competência ou ela não faz bem feito o que deveria fazer.

A questão da atuação de equipe de gestão envolve competências

especiais, uma delas é a competência do relacionamento humano, outra da

comunicação, da dinâmica de grupo, mas acima de tudo nós temos que pensar

que o gestor que trabalha em uma equipe de gestão deve ser alguém que não

tenha um ego muito grande ou seja controlado e principalmente ser uma

pessoa que não tenha sede de poder mas que tenha sede de realização, ou

seja, ser capaz de se apaixonar por uma causa, de fazer o que se deve fazer

por amor e carinho.

Uma equipe de gestão não nasce pronta, as pessoas na maioria das

vezes vão trabalhar com outras pessoas que nunca se encontraram antes e

dentro de um contexto, principalmente dentro do ambiente escolar elas devem

cultivar certas questões importantes para que funcione a equipe de gestão.

Em primeiro lugar, faz parte do seu trabalho desenvolver uma

compreensão unitária sobre o sentido da educação. Deve ser o que une todos

na questão do fazer, embora cada um tenha uma responsabilidade específica

nessa equipe, todos têm uma responsabilidade comum que é a formação dos

alunos e o desenvolvimento de competências sociais, de cidadania e

competências pessoais de relacionamento do aluno.

Um ideário comum em educação e um cuidado maior em ver que as

responsabilidades são conjuntas. Um integrante do grupo não tem mais

responsabilidade do que o outro. Todos têm iguais responsabilidades. Neste

fazer o que realmente importa é que as pessoas compreendam que o grande

papel de uma equipe de gestão é um poder conjunto e um poder

32

compartilhado. Quando ele for maior neste ou naquele profissional há um

desequilíbrio no funcionamento desta equipe.

O líder deve desenvolver um grande conhecimento sobre o

comportamento humano. Como agem as pessoas, como reagem à diferentes

intervenções, quais são os processos sociais que existem dentro da escola, as

influências culturais dentro do ambiente, enfim o gestor é um eterno aprendiz

do fazer humano.

A nova estrutura de ensino brasileiro de acordo com a lei 5692 e com a

Constituição Federal pressupões gestão democrática e participativa. A escola

deve ser gerida de forma democrática, que pressupõe a descentralização e a

construção da autonomia. A tomada de decisões nos projetos pedagógicos

deve ser feita através do compartilhamento de decisões dos professores, pois

eles serão os gestores dentro da sala de aula, eles que irão colocar em prática

o processo, é preciso ouvi-los. Se a escola decidir por exemplo comprar novos

equipamentos sem discutir tal investimento com os professores, ela estará

cometendo um grande erro na gestão democrática.

Há uma necessidade de aprendizagem sobre gestão democrática para

que sejam desenvolvidas as competências relacionadas à autonomia. A

autonomia é a capacidade de tomar decisões e de assumir a responsabilidade

pelas decisões tomadas.

O gestor deve estar sempre avaliando o seu trabalho e da equipe e

buscando resultados com a permanência e o sucesso dos alunos dentro e fora

da escola. A avaliação deve ser feita com os objetivos de gestão para verificar

e localizar as dificuldades especiais dos alunos, afim de chamar a atenção

para o gestor de onde estão bolsões de dificuldades para atendê-los

adequadamente. Deve-se localizar e identificar qual a natureza do problema e

é necessário que o gestor analise e verifique o detalhamento das informações

para tomada de decisões.

33

Deve também defender o incentivo à gestão compartilhada em diversos

setores. Sendo assim, nasce um ambiente favorável ao trabalho educacional,

que valoriza os diferentes talentos e faz com que todos compreendam seu

papel na organização e assumam novas responsabilidades.

Para exercer com excelência o papel de gestor e líder educacional é

fundamental desenvolver acima de tudo a ótica de gestão que é um tanto

diferente da ótica de administração. É exigível ter uma visão de conjunto de

problemática educacional e articular os elementos que nela se apresentam.

O comprometimento gera lucratividade, o envolvimento gera

sobrevivência e o respeito gera a participação e a motivação. A melhoria de

comunicação, a redução de conflitos, aprofundamento do relacionamento

interpessoal, melhoria da análise e solução dos problemas, melhoria do

processo decisório, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, diminuir

os custos, aumentar a lucratividade e principalmente a melhoria das relações e

do ambiente de trabalho são fatores importantes na formação de equipes

coesas, produtivas e motivadas.

A melhoria da imagem da escola, junto à sociedade e concorrentes,

depende muito do seu relacionamento com seu público interno (equipe), dar

maiores responsabilidades e maiores poderes às diferentes funções funciona

como uma ferramenta de motivação possibilitando à Escola a caminhada para

o sucesso.

O clima interno do ambiente de trabalho caracteriza-se pelos

relacionamentos que se constrói entre as pessoas, essas relações precisam se

estruturar pelo respeito e pela cortesia para gerar resultados positivos. As

atitudes, especialmente dos líderes imediatos interferem em maior ou menor

grau no desenvolvimento de seus funcionários e se com isso tiver força para

iniciar um processo de desmotivação ocasionará em sérios danos à

organização.

34

O líder, em seu papel de gestor da Escola tem que estar ciente de que

suas ações e seu comportamento servirão de exemplo para todos os liderados,

por isso devem estar atentos em construir um modelo de comportamento para

a sua equipe, pois eles atuam como formadores de opiniões. As atitudes

positivas surgem através do reconhecimento e da valorização do capital

intelectual, propiciam bem-estar no ambiente de trabalho, geram um clima de

harmonia entre a equipe, atuando diretamente na autoestima dos

colaboradores.

Exemplos de atitudes importantes que são motivadoras e geram

reações positivas:

• Reconhecimento da importância das pessoas, portanto um simples

aceno ou cumprimento atua positivamente no ânimo das pessoas,

deixando-as mais receptivas e bem-humoradas.

• Evitar repreender ou chamar a atenção de um funcionário em público ou

aos berros, o sentimento de humilhação e vergonha altera o humor e

afeta na produtividade, errar é humano, aceite estes erros e oriente de

forma que não ocorram mais.

• Elogie os acertos e se o trabalho realizado foi feito em equipe, elogie a

todos sem se esquecer de nenhum participante, afinal todos gostamos

de ter reconhecimento pelos nossos esforços.

• Trabalhe o melhoramento do potencial de sua equipe, proponha

treinamentos aos participantes que necessitarem melhorar suas

técnicas e planeje o crescimento profissional dos que estão preparados.

• Faça com as pessoas se apaixonem pelo trabalho, dessa forma o

trabalho terá maior qualidade e produtividade.

35

• Os prazos para os projetos precisam ser planejados por todos e não

determinados por uma só pessoas, quem executa também tem que

participar desta negociação, pois prazos definidos unilateralmente não

geram responsabilidades por quem executa os trabalhos e as cobranças

posteriores gerarão conflitos.

Cecília Whitaker Bergamini (1994) diz que o tema liderança tem

forte apelo tanto aos que dirigem, como àqueles que são dirigidos e que

suscita a conotação de “dom” mágico, responsável por uma espécie de

atração inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras.

De uma forma geral há uma constante procura por pessoas que

tenham a capacidade para liderar e a falta dessa liderança não se

restringe ao ambiente escolar mas ocorre em todas as instituições.

36

CONCLUSÃO

Os desafios de liderar uma escola têm aumentado cada vez mais com o

passar de cada geração, são inúmeras as dificuldades, as tecnologias, as

mídias sociais, as relações interpessoais, enfim, os valões são outros.

Dentro de uma escola não existe sucesso individual, ou todos ganham

ou todos fracassam. Todos devem estar focados e o líder deve cativar e

conquistar a admiração de seus liderados. Todos devem se dedicar ao projeto

se esforçar e dar conta de tudo. A equipe deve ser um grupo de pessoas com

visão alinhada e ao invés de ter um grupo de pessoas que atrapalham o

alcance dos objetivos o líder tem que desenvolver a competência de liderar, de

vender o projeto que não é solitário, mas é de todos.

O objetivo do líder deve ser o mesmo da equipe, todos devem estar

envolvidos e trabalharem juntos e desfrutarem juntos, por isso vale lembrar que

todos estão no mesmo barco pois todos têm que pagar o mesmo preço e cabe

ao líder vender o projeto e envolver a equipe neste seu projeto que terá como

consequência o apoio e a colaboração de todos.

Os liderados devem ser incentivados, evitar supervalorizar os erros é

uma conduta a ser adotada, pois errar faz parte da vida e todo mundo erra.

Ficar atento para que não ocorram grandes equívocos, mas não alimentar o

37

medo, encorajar mais até mesmo para formar uma mentalidade mais ousada e

segura.

A habilidade de se comunicar bem deve ser exercitada e treinada,

quando os erros de comunicação são sanados o trabalho se desenvolve mais

naturalmente, o que aumenta também a confiança mútua, pois quando se

esconde as informações a tendência é gerar desconforto e insegurança.

Manter a empatia, olhando olho no olho para transmitir com ênfase o

que precisa ser transmitido.

Compaixão e empatia também são qualidades de um grande líder.

Desenvolver o lado humano de ajudar o próximo de uma maneira natural, dar o

exemplo de doar e dividir seu tempo, seu conhecimento e suas experiências,

enxergar quem está abaixo ou acima de forma igual, dando a mesma

oportunidade a todos.

Quando necessário for corrigir um membro da equipe o gestor precisará

ter o domínio de criticar com habilidade, a crítica não pode ser expressa como

forma de ataque, há agressões pessoais com forte carga de sarcasmos,

descaso e repugnância que não abre espaço para um argumento ou uma

sugestão de como se fazer melhor. A melhor estratégia nesta situação é

valorizar os pontos fortes e corrigir o que estiver errado aplicando exemplos da

realidade e fazendo junto com o funcionário para ele sentir que não está

sozinho.

Nenhum sucesso ocorre por acaso, todo sucesso é baseado em um

trabalho bem estruturado. O líder é uma pessoa que precisa ter aptidão para

liderar, o bom líder deve ser capaz de ensinar, ajudar e de treinar pessoas, tem

que gostar de gente. Liderar é servir, é conseguir fazer diferença no resultado

do liderado. Tem que ajudar o liderado a superar as suas dificuldades e os

desafios, para isso ele tem que estar atento à condição emocional da sua

equipe e estar sempre motivada.

38

O reconhecimento da gestão do trabalho individual e em equipe é de

fundamental importância para manter a motivação e garantir a participação dos

colaboradores genuinamente. A liderança não deve ser uma força opressora,

muito pelo contrário ela deve conquistar todos de forma que o trabalho seja

criativo e todos se apaixonem por ele.

ÍNDICE

A

Autoridade, 10,11

Atuação de Equipe de Gestão, 31

Atividades Motivadores, 34

C

Clima Organizacional, 21

Conceito de Liderança, 09

Competitividade, 10

Comportamento Humano, 21, 31

Comunicação na Liderança, 24, 28, 29, 31

E

Escolha de um Líder, 22

Estilos de Liderança, 14,15, 18

G

Gestão Escolar, 30

Gestão Democrática e Participativa, 32

H

Habilidades de um Líder, 22, 23

L

Liderança,10, 11, 12, 13

Liderança Formal e Informal, 10

Liderança Transacional, 11,12,17,18

39

Liderança Transformacional, 12, 18

M

Missão da Escola, 17, 20

Motivação, 10,18, 20,21,22

Modelos de Liderança, 10,11

P

Percepções de um líder, 24

Q

Qualidades do líder, 16

T

Trabalho Coletivo, 20

Teorias de Liderança, 13

Teoria Contingencial, 16,17

Tipos de Liderança, 05

40

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