UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERAR SEM OPRIMIR
Por: Tathiana Arruda
Orientadora
Profª. EDLA LUCIA TROCOLI XAVIER DA SILVA
Rio de Janeiro
2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERAR SEM OPRIMIR
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Administração
e Supervisão Escolar
Por: Tathiana Arruda
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AGRADECIMENTOS
A Deus por ter me dado saúde, disposição e
força para superar as dificuldades e clareza de
pensamentos para poder estudar e absorver todo o
aprendizado.
A esta faculdade, direção e seu corpo
docente por me apresentarem um mundo novo, tão
diferente da minha formação inicial pelo qual me
apaixonei.
A minha orientadora Sra. Edla Lucia Trocoli
Xavier da Silva que desde o início me deu total
suporte...
Aos meus pais, amigos e maridos que me
deram incentivo e apoio material e emocional.
E a todos que direta ou indiretamente fizeram
parte da minha formação, o meu muito obrigado.
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DEDICATÓRIA
Dedico a todos os meus amigos,
familiares e companheiros de trabalhos e
estudos que sempre acreditaram no meu
sucesso.
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RESUMO
O objetivo deste estudo é identificar os erros e acertos de um gestor que
pretenda administrar uma escola democrática sem se distanciar dos ideais do
grupo ou oprimir sua equipe para que seja feita apenas as suas vontades.
As teorias elaboradas dedicam-se a explicar a liderança amplamente e
nos mostra que não existe um estilo de liderança engessado ou padronizado
que possa ser usado por qualquer pessoa em qualquer situação. Através de
um estudo mais aprofundado perceberemos os diversos tipos de liderança e
perceberemos como é importante adaptá-las a cada situação no cotidiano da
Administração Escolar e nas relações interpessoais da estrutura social das
escolas. Tais teorias são muito atrativas ao administrador para manter a
harmonia e o controle das relações dentro do ambiente e o bom andamento
dos trabalhos visando a concretização do planejamento.
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METODOLOGIA
Para a elaboração do presente trabalho foi adotada a metodologia da
pesquisa bibliográfica: livros de leitura corrente, livros de referência informativa,
publicações periódicas, impressos diversos. Adicionalmente recorreu-se ao
auxílio da internet na busca por artigos e autores relacionados ao tema em
questão.
A pesquisa de caráter exploratório teve como fonte de coleta de dados
livros e artigos dos principais autores que tratam sobre a temática abordada
tais como Daniel Goleman, Heloísa Luck e James C. Hunter.
Sendo assim, o referencial teórico pesquisado além de artigos e
trabalhos disponibilizados em meio eletrônico, trouxeram os subsídios
necessários na busca de resposta para a temática ora abordada.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - A Liderança: Conceito, Modelos e Teorias 9
CAPÍTULO II - O Líder como agente de formação de um trabalho agregador e
participativo. 20
CAPÍTULO III – A Gestão Escolar como prática de liderança 30
CONCLUSÃO 36
ÍNDICE 38
BIBLIOGRAFIA 40
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INTRODUÇÃO
Não é só de lousa e giz que se faz uma escola. Muito menos de
pessoas que se comportam passivamente, esperando que a comunidade se
encarregue da direção e solução dos conflitos.
Liderar é o desafio de reunir à mesa paciência, disciplina, dedicação,
estratégia de controle e chefia.
O prato principal é composto por teorias, regras, fórmulas e fartas
porções de palpites. O gosto da liderança às vezes é doce, mas na maioria das
vezes é amargo, difícil de digerir. É reconfortante saber que, após todo o
banquete, aguarda-o a deliciosa sobremesa. A liderança nos seduz tanto
quanto o sorvete saboreado após a refeição.
O caminho do sucesso não é solitário. Disso não devemos reclamar,
podemos compartilhar as responsabilidades, os sucessos e também os
fracassos.
Existem sim, enormes desafios para uma boa liderança. Superando-os
abrimos caminhos para bons trabalhos e para o reconhecimento do sucesso
da escola e da carreira de cada indivíduo que a integra.
O primeiro desafio está diretamente ligado ao autoconhecimento. A
pergunta: “Você sabe liderar?” nos traz a tona a realidade e como um aparelho
de GPS dá-nos a posição exata em que nos encontramos. Conhecer os meios
que facilitam a liderança é fundamental, mas averiguar nossos bloqueios limpa
a névoa que nos impede de seguir em frente.
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CAPÍTULO I
A LIDERANÇA: CONCEITO, MODELOS E TEORIAS
Em Chiavenato (2004 p. 122), a liderança é necessária em todos os
tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as
pessoas, isto é, liderar. Para os humanistas, a liderança pode ser visualizada
sob diversos ângulos.
Liderança como um fenômeno de influência interpessoal: ela é
decorrente de um fenômeno pessoal, influenciada através da comunicação. É
a ação de uma força psicológica com a intenção de modificar um
comportamento.
Liderança como um processo de redução de incerteza de um grupo: O
grupo tende a escolher como líder a pessoa que pode lhe dar maior
assistência e orientação.
Liderança como uma relação funcional entre líder e liderados: o líder
surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados por um
grupo. Assim, o líder é um estrategista que sabe indicar o rumo para as
pessoas.
O conceito de liderança vem se modificando com o passar dos anos,
inúmeros autores discordam sobre o tema, para alguns, liderança se define
através dos traços de personalidade de cada indivíduo, para outros o estilo de
chefia de cada líder auxilia na sua definição e outros autores definem o tema
baseando-se no ambiente em que este líder está inserido.
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“Liderança é o processo de influenciar
as atividades de um grupo organizado em direção à
realização de um obrjetivo”. (Rauch e Behling,
segundo Yukl, 1998:2-3)
Adotaremos o conceito que Liderança é a habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns,
inspirando confiança por meio da força do caráter. (James C. Hunter 2006,
p.18). É a arte de comandar influenciando de forma positiva mentalidades e
comportamentos.
A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se
destaca no papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É
um tipo de liderança informal. Quando um líder é eleito por uma organização e
passa a assumir um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal.
O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam alcançar os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.
O bom faz uso de sua autoridade que é a habilidade de levar as
pessoas a fazerem de boa vontade o que ele quer por causa de sua influência pessoal, porém estabelecer autoridade requer um conjunto especial de habilidades.
Os Modelos de Liderança na Era da Competitividade: A partir dos anos 80, o ambiente de negócios passou a sofrer mudanças
cada vez mais velozes, decorrentes das chamadas “mega-tendências”, afetando todos os segmentos organizacionais: empresas privadas e públicas; pequenos e grandes empreendimentos; companhias nacionais e internacionais e outros tipos de organizações. Este conjunto de mudanças ambientais deu origem à denominada Era da Competitividade, já no início dos anos 90.
Os desafios com o passar das décadas vêm crescendo e para as
empresas os desafios são enormes: qualidade total, atendimento ao cliente,
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administração participativa, inovação gradual e permanente, busca pelos resultados positivos, cooperação entre empresas e busca por situações que caracterizam o surgimento de novos desafios para os líderes empresariais.
Paradigmas são simples padrões psicológicos, modelos ou mapas que
usamos para “navegar” na vida. Podem ser valiosos e salvar as nossas vidas, mas podem se tornar perigosos se o tornarmos como verdades absolutas. Agarrar-se a paradigmas ultrapassados pode nos deixar paralisados enquanto o mundo passa por nós. Os principais modelos de liderança são:
1. Liderança Autocrática: Segundo Maximiano (200¨), quanto mais
concentra o poder de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação.
2. Liderança Democrática De acordo com Maximiano (2006), quanto
mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem algumas espécies de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte dos dirigentes. Conforme Cury (2012), no estilo democrático os programas podem ser negociados com o grupo e este participa ativamente das decisões (aceitação da autoridade), pois o líder aceita o homem como um ser inteligente, dinâmico, trabalhador e que, uma vez motivado, pode produzir muito mais, gostando, portanto, de atividades desafiadores (Teoria Y de McGregor). Os membros são livres para trabalhar com um colega de sua escolha; a decisão das tarefas é confiada ao grupo.
3. Liderança Carismática ou Transformadora: A teoria da liderança
carismática diz que os seguidores do líder atribuem a ele capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos. Os estudos sobre liderança carismática têm sido direcionados, em sua maior parte, à identificação daqueles comportamentos que diferenciam os lideres carismáticos dos demais (ROBBINS, 2002). O carisma em um líder geralmente inspira os membros do grupo e facilita as transformações. Contudo, o carisma depende, em grande parte, da percepção da pessoa e envolve um relacionamento entre o líder e o seguidor. Uma característica-chave dos líderes carismáticos é a sua visão. Eles oferecem uma visão (ou uma meta grandiosa) de onde a organização está e como tal visão pode ser alcançada (um plano) (DUBRIN, 2003). Segundo Daft (2006), a
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liderança carismática vai além das técnicas de liderança transacional. O carisma tem sido conhecido como “um fogo que acende a energia e o compromisso do seguidor, produzindo resultados acima e além da obrigação”. O líder carismático tem a habilidade de inspirar e motivar as pessoas para que elas façam mais do que normalmente fariam, apesar dos obstáculos e do sacrifício pessoal.
4. Liderança Participativa: O modelo de liderança participativa
sustenta que a eficiência de uma decisão mede-se tanto pela sua qualidade quanto pela sua aceitação (SOTO, 2005). Conforme Robbins (2003), a liderança participativa fornece um conjunto de regras a serem seguidas pelos líderes na determinação da extensão e forma da tomada de decisão participativa que deve ser encorajada em cada situação.
5. Liderança Transacional: líder transacional é aquele que apela aos
interesses, especialmente às necessidades primárias dos seguidores. Ele promete recompensas ou ameaças para conseguir que os seguidores (ou subordinados) trabalhem para realizar as metas (MAXIMIANO, 2006). De acordo com Robbins (2002), líderes transacionais são líderes que conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papeis e das exigências das tarefas. Conforme Schermerhorn et all (1999), a liderança transacional envolve trocas diárias entre os líderes e os subordinados e é necessária para que se consiga um desempenho de rotina de comum acordo entre líderes e subordinados.
6. Liderança Transformacional: de acordo com Robbins (2002),
líderes transformacionais são líderes que oferecem consideração individualizada e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma. O líder transformacional é aquele que ajuda as organizações e as pessoas a fazerem mudanças positivas no modo como elas conduzem suas atividades. A liderança transformacional está intimamente ligada à liderança estratégica, que provê direção e inspiração da organização (DUBRIN, 2003). Conforme Daft (2006) os líderes transformacionais se assemelham aos líderes carismáticos, mas são distinguidos pela sua habilidade especial em realizar inovação e mudança, reconhecendo as necessidades e preocupações dos seguidores, ajudando-os a examinarem problemas antigos com novas abordagens, e encorajando-os a questionar o status quo. Os líderes transformacionais criam mudanças significativas em ambos, os seguidores e a organização.
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7. Liderança Laissez-Faire ou Liberal: um estilo laissez-faire em que
o líder essencialmente não toma decisão alguma, conduz a atitudes mais negativas e a um desempenho mais baixo. Esses resultados parecem lógicos e provavelmente representam as crenças que prevalecem entre os administradores sobre os efeitos gerais dessas abordagens de tomadas de decisões (BATEMAN E SNELL, 1998). Conforme Cury (2012), esse estilo de comportamento permite que os membros do grupo façam o que desejam fazer. Não se estabelecem programas ou processos. Cada pessoa é deixada sozinha. Ninguém tenta influir em ninguém. Ausência completa de participação do líder.
8. Liderança Visionária: a liderança visionária é a capacidade de
criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa e acreditável para a organização ou unidade organizacional, que tem como ponto de partida a situação presente e a busca de sua melhoria. Essa visão, se selecionada e implementada corretamente, é tão enérgica que “dá início realmente ao futuro, despertando as habilidades, os talentos e os recursos para que ele aconteça” (ROBBINS, 2002).
9. Liderança Virtual: o local de trabalho virtual, no qual os
funcionários trabalham distantes entre si e dos líderes, está se retornando cada vez mais comum nas organizações atuais, trazendo novos desafios de liderança (DAFT, 2006). TEORIAS DE LIDERANÇA: As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos:
1 – Teoria de traços de personalidade – características marcantes de
personalidade possuídas pelo líder.
2 – Teorias sobre estilo de liderança – maneiras e estilos de
comportamento adotado pelo líder.
3 - Teorias situacionais de liderança – adequação do comportamento do
líder às circunstâncias da situação.
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Teorias de traços de personalidade: são as teorias mais antigas de
liderança. Segundo Idalberto Chiavenato em sua obra Introdução à Teoria
Geral da Administração, um traço é uma qualidade ou característica distintiva
da personalidade, e segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns
traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.
Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade
que definem o líder, como:
• Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
• Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança.
• Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade
administrativa.
• Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência
e iniciativa.
O líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo
para ter condições de liderar com sucesso.
Teorias sobre estilos de liderança: são as teorias que estudam os
possíveis estilos de comportamento do líder em relação aos subordinados, isto
é, as maneiras pelas quais orienta sua conduta. Enquanto a abordagem dos
traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos estilos se refere aquilo
que o líder faz.
Teorias Situacionais da liderança são teorias que explicam dentro de um
contexto mais amplo. As Teorias sobre Traços de Personalidade são simplistas
e limitadas, as Teorias sobre Estilos de Liderança consideram apenas certas
variáveis da situação. As teorias situacionais são mais atrativas ao
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administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação
para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de
liderança para adequá-lo à situação.
Bavelas, um dos grandes estudiosos da liderança, salienta que o
reconhecimento de um líder depende em grande parte da posição que ele
ocupa dentro da cadeia de comunicações, muito mais do que suas
características de personalidade. BERGAMINI (2009, 37-41) fala que aos
poucos as organizações foram se abrindo para as pesquisas sobre liderança; a
importância começou desde a Segunda Guerra Mundial onde nessa ocasião
foi contratado um grande contingente de mão de obra devido à reformulação
do parque industrial nos EUA. Com a necessidade de dirigir um grande número
de pessoas recém contratadas, líderes organizacionais foram analisados por
meio de longas entrevistas, além de passarem por testes psicológicos que
permitissem viabilizar a construção de um modelo comportamental que
deveriam ter os líderes, para serem considerados como vencedores.
As teorias contingenciais exploram maior número de variáveis que
cercam o processo de liderança, combinando-as com diferentes estilos de
liderança. O objetivo é de atingir, nesse caso é de conhecer de que forma
esses comportamentos diferentes dos líderes podem influenciar os resultados
da interação líder-subordinado. Por isso que muitos autores assumem que o
sucesso de liderança depende da situação. Segundo esse enfoque a
emergência de um líder não deriva unicamente do seu tipo de personalidade,
mas depende de outros fatores, tais como as normas em uso pelos grupos, o
tipo de trabalho desenvolvido, o clima favorável ou desfavorável com o qual se
defrontam e muitos outros.
Para Hollamder, os aspectos importantes se destacam a resposta
compensadora do líder. O primeiro aspecto se prende a competência do
trabalhador de um lado; e de outro, a conformidade do líder com as normas do
próprio grupo. Isso sugere que a aceitação do líder e sua permanência como
tal, dependem do quanto ele seja considerado como um facilitador ao
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atendimento daqueles objetivos almejado por seus seguidores. Goleman e
Boyatziz (2008, p. 32-390) também exploram a vigor dessa coerência por parte
do líder apontando que “aquilo que o líder sente e faz leva os seguidores a
espelharem seus sentimentos e atos”. Isso favorece empatia, bem como aquilo
que foi chamado de sintonia, o que, sem dúvida incrementa e reforça o
trabalho da equipe. Hollander (1964, p.11) deteve especialmente no estudo
dos aspectos da percepção que o liderado tem daquele que o dirige. O autor
propõe três categorias de qualidades necessárias à natureza da liderança:
1. “A competência percebida pelo individuo em termos de uma tarefa
especifica do grupo num dado momento”.
2. “A conformidade do individuo a procedimentos já convencionados,
que á aquilo que ele faz ao demonstrar sua identificação com o
grupo”.
3. “As características pessoais e o atributo percebidos como
valorizados em benefícios dos recebedores”.
Esses fatores têm importância primordial para que se atinja uma posição
de influencia. Isso sugere que o individuo deve pertencer ao grupo a algum
tempo para desenvolver nos demais certo grau de confiança no sentido de
ajudá-los a atingir os seus objetivos. Bergamini (2009, p. 42-43) relata que a
maioria dos pesquisadores no campo de liderança apontam que o bom líder
percebido pelos seguidores está atento às necessidades de nível mais alto de
maturidade, ou seja, aquelas que se acham ligadas a trocas sociais,
reconhecimento da competência pessoal de cada um ou auto-estima, o
aproveitamento integral do potencial que possui ou auto realização.
Esse potencial diz respeito aos recursos intelectuais, emocionais e as
experiências vividas. O verdadeiro líder não perde seu tempo ocupando-se do
atendimento das necessidades básicas que são aquelas voltadas para o
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conforto físico e de segurança. Para seus seguidores está claro que cabe à
própria empresa providenciar o atendimento dessas necessidades servindo-se
de um planejamento e a implantação de uma política administrativa. A Teoria
Contingencial foi elaborada a partir daquilo que Fiedler chama de LPC (Lesast
Preferred Coworker).
Para ele, existem dois tipos básicos de estilo de liderança que são:
aquele que pode ser considerado como “orientado para a tarefa” e aquele que
é “orientado para o relacionamento”. O modelo contingencial de Fiedler aponta
situações favoráveis e desfavoráveis para o líder; isso quer dizer que alguns
líderes saem-se melhor em determinada circunstâncias, enquanto outros têm
sucesso em outras situações diferentes. Assim, é destruído o mito do líder
universal.
Faz parte do enfoque contingencial de liderança a teoria conhecida
como caminho-objetivo, que deu vida a noção de que os subordinados devem
ser considerados como pessoas bem intencionadas e que o líder que puder
ajudá-las a se realizarem nesse processo terá sucesso. Bergamini (20019, p
53-56) descreve as mais recentes teorias com a proposta de Burns, a respeito
dos estilos transformacional, transacional e laissez-faire.
Conceitua que na liderança transacional o líder deve evitar atitudes que
se caracterizem como sendo esforço tipo aversivo, de reprovação, penalidade,
castigo, ou ainda que se retire do seguidor sua permissão de seguir adiante.
Ao contrário do que ocorre nos experimentos com animais, nas circunstâncias
de trabalho nas organizações, recompensas e punições, na maioria das vezes,
não são materiais. Já se considera como reforçador negativo a simples
observação de que as coisas não estão saindo como o combinado, essa
observação tem pouco a ver com a perda ou ganho de renumeração.
A Liderança Transacional mostra ter muito a ver com os princípios
behavioristas sobre o condicionamento, ou seja, o líder deveria ser capaz de
mudar o comportamento dos seguidores, bastando para tanto, que fosse capaz
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de manipular as variáveis que estejam ao seu alcance no ambiente
organizacional. Na realidade, a Liderança Transacional não é uma estratégia
usada pela verdadeira liderança, mas é um recurso de uso dos condicionantes
para atingir a produtividade com qualidade no trabalho.
A Liderança Transformacional diz respeito à mudança, inovação e
empreendimentos. As pessoas assim consideradas oferecem novos enfoques
e usam sua imaginação para criar novas áreas a serem exploradas. Com
relação ao relacionamento são mais intuitivas e, sobretudo, com sua empatia
conseguem entusiasmar as pessoas pelos seus projetos e pela maneira de
ser.
Vários autores têm procurado deixar o mais evidente possível a
diferença entre os estilos de liderança transformacional e transacional devido,
principalmente, ao interesse de identificação das atividades especifica para
cada um dentro da organização. Esse interesse tem como objetivo aproveitar o
máximo o reduto das forças de cada estilo.
No caso da Liderança Transformacional, esses tipos de
comportamentos são: influência idealizada como comportamento, influência
idealizada nas atitudes, motivação inspiradora, estimulação intelectual e
consideração idealizada.
No caso da Liderança Transacional, os comportamentos típicos são:
recompensa contingente, administração por exceção ativa, administração por
exceção passiva. Logo a seguir aparece a orientação chamada laissez-faire,
onde os líderes são avaliados a partir desses traços. Bergamini (2009, p. 59)
relata que as pessoas que se caracterizam como líderes transacionais,
conseguem manter sua ligação com os seguidores; no entanto, elas servem do
artifício de trocas, que fazem com que aqueles que a elas estão associados
assim permaneçam; embora por pouco tempo o vínculo perdure apenas
enquanto cada uma das partes acreditar que haja algo de interesse na troca.
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Líderes transformacionais são considerados como mais eficazes.
Bergamini (2009, p. 111) numas das suas conclusões fala que as organizações
poderão contar com líderes eficazes na medida em que saibam escolher
pessoas sensíveis e estejam atentas às expectativas dos seus seguidores e
tiverem recursos suficientes para atendê-las.
É importante observar que aqueles que trabalham conheçam o sentido
daquilo que estão fazendo, para que a organização possa contar com pessoas
envolvidas e identificadas com seus próprios objetivos, ao mesmo tempo em
que contribuem para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Kouzes
e Posner (2001, p.98-106) acreditam que o mito mais prejudicial de todos é
que a liderança seja reservada somente a algumas pessoas; nada existe que
comprove essa crença. Estando conscientes do papel a serem
desempenhados, ao orientar as pessoas para dada direção, os executivos que
estejam verdadeiramente motivados para tanto poderão com o passar do
tempo, aprender a se tornar melhores líderes.
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CAPÍTULO II
O Líder como agente de formação de um trabalho
agregador e participativo.
Discute-se muito nos dias atuais sobre qualidade e produtividade, a todo
o momento o mundo é surpreendido com o surgimento de novas tecnologias,
surgem novas visões no ramo empresarial e educacional novas opções de
mudanças. As empresas tornaram-se mais competitivas e o mercado de
trabalho cada vez mais exigente.
Acredita-se que a missão de uma escola somete encontrará em seu fim
o sucesso quando se pensar que o ser humano é o bem maior que a escola
pode ter. Todos os caminhos são traçados pelo homem, são eles que criam e
oferecem novos produtos e serviços, são eles que adequam e adaptam
currículos, grades, ou qualquer outra coisa quando a escola corre perigo, são
eles que melhoram a convivência e definem novos rumos, enfim, somente com
o reconhecimento do material humano, as escolas ganharão o mercado interno
e externo.
O crescimento da escola deve ser sustentável, pois ela é um organismo
vivo. O sucesso da equipe geral, técnico-pedagógica e de apoio está
intimamente fundida com o sucesso da escola. A escola para alcançar altos
patamares de produtividade e qualidade precisa que sua equipe esteja
preparada para desenvolver bem suas obrigações, sendo responsável por tudo
o que for produzido e executado.
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A motivação surge então como uma mola propulsora para se alcançar o
desempenho esperado. Somente pessoas motivadas conseguirão desenvolver
seus projetos de forma a atender às metas e aos objetivos traçados pela
organização.
A escola com suas políticas, metas e objetivos estratégicos, somada à
sua equipe de administradores preparados e orientados para atuar como
mestres, inspirando e gerindo pessoas, são, sem sombra de dúvidas, os
grandes responsáveis na definição do clima organizacional necessário à
sobrevivência de projetos motivacionais.
A capacidade de liderar e ganhar adeptos dos líderes escolares torna-se
uma característica indispensável, que atua na motivação de seus liderados,
trazendo resultados positivos para a instituição. O líder executa na prática os
desejos e anseios da comunidade e de seus chefes.
Para entendermos a motivação humana, temos que entender
primeiramente o comportamento humano. São diversos tipos de
comportamentos individuais e particulares, cada ser humano tem a sua própria
personalidade, paixões, medos, experiências e habilidades, possuem desejos
e ambições próprias e capacidade única de motivar-se.
O dom de extrair ao máximo o melhor de cada pessoa, conhecimentos,
destrezas e habilidades está no ato de saber observar profundamente e
individualmente cada ser. Diagnosticar e observar cada pessoa para buscar
amenizar ou solucionar os problemas. Esse comportamento deve ser muito
treinado pois é extremamente difícil e é preciso insistir na sua prática para
manter seu recurso de capital humano altamente motivado. Assim a instituição
crescerá e se estabelecerá no mundo competitivo.
Reforçar a cooperação, espírito de
equipe. Propiciar a participação ne resolução de
problemas e a criação de oportunidades.
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Oportunizar a manifestação / apresentação de novas
ideias, mantendo um clima estimulador de trabalho
que conduza à inovação.
(Fanaya, Nelson e Dirce Conte: 1997, p. 27 e 28)
As pessoas não trabalham meramente por dinheiro, na realidade a
necessidade de trabalhar envolve outros aspectos além dos sociais e
econômicos. A motivação trabalha não só o bolso, mas também a mente e o
coração das pessoas.
Não existem técnicas padronizadas para despertar o interesse das
pessoas pelo trabalho, o líder tem que descobrir o que “move” a sua equipe e
trabalhar de forma individual, respeitando a individualidade que habita em cada
ser. A questão central de qualquer processo de motivação humana é procurar
alcançar essas “coisas” (Kondo, Yoshio: 1994, p. 104).
Muitas vezes, o processo de escolha de um líder é equivocado. Muitas
empresas promovem seus funcionários mais antigos ou escolhem determinado
funcionário por avaliarem a sua capacidade de ser exigente e cobrar resultados
a qualquer preço. Os líderes não devem e nem podem ser impostos, mas sim
surgirem naturalmente. O líder precisa ser aglutinador, tem que ser acima de
tudo uma pessoa capaz de gerir outras pessoas, antes mesmo de pensar em
tarefas, estruturas e tecnologia.
O líder para motivar deve criar um ambiente propício, que estimule as
pessoas a pessoas a produzirem mais e melhor. Desenvolver e liderar pessoas
é uma tarefa extremamente difícil, pois exige perspicácia em entender o
universo que roda cada indivíduo, sem deixar de atender aos anseios e às
metas determinadas pelas organizações. A busca desse equilíbrio é o grande
desafio dos administradores contemporâneos.
Para aumentar a dimensão de liderança é altamente recomendável que
o líder tenha as seguintes habilidades:
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• Incentivar a espontaneidade e as novas ideias: o líder deve estar
sempre disposto a ouvir uma ideia apresentada pelo seu colaborador,
mesmo que a ideia não possa ser implementada de imediato, devendo
apoiar e agradecer pela iniciativa e dizer que, assim que for possível, se
discutirá a ideia.
• Reforçar e reconhecer o trabalho bem executado: as pessoas adoram
ser elogiadas, principalmente em público. Esperam que seus trabalhos
sejam reconhecidos, quando possível, deve-se reunir a equipe e fazer
pessoalmente o elogio, reconhecendo o esforço e valorizando o trabalho
de todos.
• Eficácia na comunicação: as pessoas precisam saber o que está
acontecendo com a organização e com suas carreiras. A participação de
cada um depende do seu nível de conhecimento, dos objetivos e das
metas a serem alcançadas. A informação possibilitará os colaboradores
a apresentarem sugestões, sentindo-se corresponsáveis pelos
problemas e desafios a serem enfrentados pela organização.
• Confiar e delegar para desenvolver e qualificar membros de trabalho: a
delegação de competências é extremamente importante para o
desenvolvimento profissional e auxilia na motivação das pessoas que
precisam e gostam de assumir tarefas ousadas, com maiores
responsabilidades e desafios, sentindo-se assim mais valorizadas e
reconhecidas.
• Aconselhar as pessoas para garantir o seu sucesso: o monitoramento e
acompanhamento na evolução dos trabalhos servem para dar maior
segurança à empresa e aos indivíduos, principalmente quando
assumem novos desafios. O líder deve estar sempre próximo, instruindo
e orientando as tarefas, dando e ouvindo opiniões, esses são fatores
determinantes para a garantia do sucesso.
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Os líderes devem garantir a participação e o envolvimento de seus
colaboradores na definição dos objetivos da empresa, os aspectos
operacionais tão relevantes devem estar consoantes às políticas bem definidas
para o patrimônio humano, pois só se conseguirá a produtividade, mantendo-
se as pessoas motivadas.
A sobrevivência e o desenvolvimento das empresas dependem de seus
indivíduos, do seu grau de envolvimento. As pessoas têm que agir e pensar
como se fossem a própria empresa. O envolvimento e a participação das
pessoas são fundamentais para o alcance dos objetivos estabelecidos.
Percepções devem ser aprofundadas, observar se as percepções que toda
a equipe tem, entender de onde está vindo as críticas e o que existe por trás
delas. Se a percepção do grupo estiver diferente da sua, infelizmente aquilo
que existe para o líder não existe para os outros. O que existe mas não é
percebido é porque não existe. Aceitar todas as críticas, pois quando se está
trabalhando você está causando vários efeitos, de depoimentos positivos ou
negativos e cabe nesta situação a comunicação para deixar mais claro as
coisas positivas que existem. A comunicação deve levar as pessoas o que o
líder está fazendo, não deve ser oculto ou passar noções equivocadas.
Existe uma grande diferença entre resultado e processo. As pessoas,
quando querem muito alguma coisa, elas são motivadas por se verem no topo
daquilo. Mas, como nas montanhas, não se chega ao topo sem subir pelo
caminho que se leva ao topo. Este caminho poder ser tortuoso, cheio de
pedras, perigos e dificuldades. Normalmente as montanhas são dolorosas.
Ninguém chegará ao topo se não entender o processo para chegar lá. O
trabalho é pesado, não adianta ser apaixonado pelo objetivo, mas não ser
apaixonado pela luta. A luta é necessária para se conseguir todas as outras
coisas.
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Saber como transformar cada momento em uma oportunidade. Escolher os
caminhos mais propícios e as ações mais eficazes para alcançar os objetivos.
Essas ações exigem coragem para mudanças.
Muita gente prefere o conforto da inércia, mas este conforto é ilusório.
Aceitar novos aprendizados e novas mudanças prepara o bom líder a usar as
ferramentas certas e buscar novos desafios.
O líder deve empreender na trajetória, enquanto ela está sendo traçada, ir
além das travas da ignorância, pois é possível treinar pessoas sem coagi-las
ou pressioná-las. Fazer o possível hoje, para abrir portas para conseguir fazer
o impossível amanhã.
Selecionar as pessoas certas para os cargos certos. Treinar e acompanhar
o desenvolvimento individual e coletivo, incentivar a participação, comparar e
trocar experiências. Saber dar o significado certos para as coisas que ocorrem,
com bons olhos e saber que o que não mata fortalece.
Cuidar dos sonhos, alimentando-os através de participações em palestras,
eventos, leituras motivacionais, bibliografias de pessoas de sucesso que são
admiradas. Organizar o tempo para aproveitar o máximo cada oportunidade,
com prazos razoáveis é possível atingir metas e encontrar a melhor versão do
trabalho sem se limitar por metas, mas sim extrapolá-las.
Olhar para os funcionários, comparar e aprender. Corrigir atitudes apenas
quando necessário para a aprendizagem de todos. O ideal é identificar os
gargalos antes que eles aconteçam e evitar os erros ou a necessidade de
consertá-los. Assim não perde todo o trabalho que foi desenvolvido até o
momento do desentendimento. É um trabalho técnico e bem solitário e só com
grande capacidade de adaptação é possível focando no desafio e nos
resultados.
26
Criar network, gerar valor e criar forte conexões. Sentar entre os donos e os
funcionários e saber trabalhar em equipe e agradar os proprietários, é um
desafio pois tem que combinar esses dois extremos. É preciso amar as duas
partes pois é um desafio que proporciona grande crescimentos, da equipe e da
empresa como um todo. Não espere a responsabilidade chegar, peça a
responsabilidade, cada dia pode ser mais difícil do que o outro pois é assim
que se aprende cada vez mais.
Saber se doar sem esperar nada pessoal em troca, gera crescimento
pessoal e extrapola para o profissional. A humildade para aprender e criar pois
as pessoas são como argila, elas podem ser modeladas enquanto estão
frescas e não estão endurecidas, se perder o time talvez depois não seja mais
possível agregar pessoas e impactar positivamente a postura delas. O poder
do autoconhecimento ajuda a tomar uma decisão mais certeira, pois vários
caminhos parecem mirabolantes mas sentir na pele a consequência de cada
um deles é bem diferente.
Investir no fator comportamental para obter resultados maiores. Nada é
mais eficaz em tocar alguém positivamente do que a maneira como você faz
aquela pessoa se sentir. É por isso que o comportamental é tão eficaz e é real.
Respeitar e até mesmo refletir se alguns novos pontos de vista fazem sentido é
sinal de inteligência. As pessoas que são irredutíveis fecham portas para
muitas oportunidades. O líder não pode ter preconceitos, não pode decidir de
forma inegociável que determinada coisa não possa mudar.
A maior transformação se dá quando se trabalha no despertar do
sentimento de protagonismo da equipe de trabalho. Trabalhar o modo de
pensar das pessoas e atuar muito em mudar a forma como as pessoas
aplicam aquilo que aprenderam para chegarem mais perto de projetos ou
sonhos que elas tenham.
Quer compromisso dos funcionários? Dê liberdade e responsabilidade,
quando se mergulha no processo o começo pode ser uma bagunça, mas por a
27
pouco as conexões vão surgindo, algumas coisas inesperadas começam a
tomar a rotina. É claro que existem diversos tipos de protagonismos e ele
existe na vida profissional e pessoal. O novo assusta, mas a inércia trava e a
coragem vem ao dar os passos e isso muda o profissional e o pessoal.
Cada um sabe de tudo aquilo que viveu, aprendeu, errou, das vidas que
transformou, dos desafios que viveram e em um mundo conectado, onde é
muito fácil as pessoas conhecerem o seu trabalho, muitas vezes
superficialmente, um dos grandes erros que pode ser cometido é deixar uma
impressão errada em relação aos colaboradores de um projeto que é de todos.
O que não é percebido não existe. Para realmente criar oportunidades é
preciso alinhar a visão que se tem, a motivação que se vive, o futuro que talvez
só você tenha enxergado para que todos ao redor consigam entender o valor
daquilo e que ele esteja próximo da realidade e não seja percebido de maneira
errada.
Quase todos os problemas ocorridos dentro de uma instituição apresentam
implicações comportamentais, por isso a maioria dos erros e falas de uma
organização está conectado à falha da gestão ao colocar líder errado no lugar
que deveria ser ocupado por uma pessoa que otimize os recursos e gere a
produtividade.
Independente do carisma ou das boas intenções do líder, suas tomadas de
decisões não podem ir na contramão de atender os padrões psicológicos e
sociais da natureza humana, ele deve ser sensato no trato das relações no
contexto organizacional.
Quanto melhor e mais amplo for o conhecimento que o líder tem de si
mesmo e do outro, maior a possibilidade de eficácia no seu relacionamento
com as pessoas com quem trabalha. A liderança efetiva-se pela valorização do
ser humano na instituição buscando atender as necessidades fundamentais do
liderado, orientando e estimulando sua liberdade de criatividade, despertando
28
sua motivação e seu entusiasmo, reconhecendo nele um colaborador e
estimulando o seu comprometimento com a instituição.
Stogdill, citado por Smith e Peterson (1994), afirmou que uma pessoa não
se torna líder em virtude de possuir alguma combinação de traços: o padrão
das características pessoais do líder precisa manter alguma relação relevante
com características, atividades e objetivos dos seguidores. (p.7)
Contudo inúmeras pesquisas atestam uma relação dual entre a liderança e
outros aspectos comportamentais estudados, estabelecendo uma relação
entre liderança e inteligência.
Para Stogdill, as qualidades frequentemente atribuídas à liderança são:
• Dinamismo,
• Inteligência,
• Dominação autoconfiança,
• Impulso para realização e
• Habilidades interpessoais.
Quando o líder demonstra por suas ações que tem apreço e consideração
pelas normas do grupo, então ele pode induzir o grupo a adotar as suas
normas, alcançando desta forma maior apoio de seus liderados e acertando
em questões que são importantes para eles.
O processo de liderança normalmente
envolve um relacionamento de influência em duplo
sentido, orientado principalmente para o
atendimento de objetivos mútuos, tais como aquele
de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a
liderança não é apenas o cargo do líder, mas
também requer esforço de cooperação por parte de
outras pessoas.
(Hollander, E.P. 1978)
29
No dia-a-dia do líder, pesquisas têm apontado que o administrador tem
dois terços do seu tempo dedicado em atividades de comunicação. São
intercâmbios verbais com seus liderados, com seus superiores, com seus
pares, com seus clientes, enfim, com todos os agentes internos e externos da
escola.
Portanto a liderança exige alta habilidade na construção de relações
interpessoais, pois através da comunicação que se desenvolve a capacidade
de comprometer, influenciar e plantar a confiança mútua.
A comunicação é o meio mais eficaz para estreitar os laços com os
subordinados e com os superiores, compartilhar visões e ideias, aprimorar a
compreensão sobre o trabalho de cada um, acompanha e monitorar o
desempenho e criar alternativas de futuro conjuntamente com a organização
são os desafios do líder.
A busca da comunicação eficaz sempre foi o maior desafio e o principal
motor do sucesso empresarial. Contudo, as falhas neste processo podem
causar frustrações, conflitos e problemas no ambiente de trabalho. O ideal é
acabar com os ruídos na comunicação de forma a torna-la eficaz para alcançar
os propósitos.
A finalidade da equipe de trabalho, bem conduzida e direcionada, é ser
livre e buscar sua condução e condições peculiares e segunda suas
necessidades. A equipe deve trabalhar no mesmo compasso e espaço uma
ajudando o outro.
Grupos e equipes possuem características enraizadas em sua história e
formação que os conduzirão aos mesmos objetivos, mas com envolvimentos
diferentes entre seus membros. Possuem características que lhes são
marcantes logo provocam na prática algumas distintas condutas.
30
O espírito de equipe é essencial para o sucesso de qualquer interação
que depende de algumas características como: lealdade, apoio recíproco,
responsabilidade compartilhada, confiança entre os membros e autonomia de
trabalho e decisão.
CAPÍTULO III
A Gestão Escolar como prática de liderança
Comandar um time dentro de uma escola não é apenas comandar
professores, envolve administrar todas as áreas de uma escola. Envolver
diversos setores, como por exemplo: setor de marketing e captação de alunos,
setor administrativo financeiro, área de atendimento ao cliente, equipe técnico
pedagógica, etc. É orquestrar uma grande sinfonia, onde o ideal é que todos
estejam em sintonia e perfeitamente afinados.
É ter responsabilidade sobre pessoas de forma direta e indiretamente,
gerenciar sem esquecer que está na linha de frente dos negócios. O modelo
de gestão deve ser muito mais vivo, não basta reuniões padronizadas e
convencionais. As prioridades não podem ser equivocadas e o mais relevante
é priorizar o protagonismo, onde cada um sabe qual é a sua responsabilidade
e dar o melhor de si.
Ter força e fazer as pessoas pensarem e não só serem avaliadas por
um pedaço de papel. Ou serem valorizadas apenas mediante a apresentação
de um diploma ou certificado. É preciso navegar em outras águas, de
patamares mais elevados. Inserir atitudes inovadoras no dia a dia da escola
com anuência da maioria dos participantes.
31
A gestão escolar é uma ação que envolve a interação de todos os
componentes que entram em um concurso para determinada relação. A
competência é fundamental porque são as pessoas que fazem a diferença,
não são os equipamentos que fazem funcionarem as coisas, são as pessoas
usando os equipamentos, os métodos, as técnicas e os conceitos. Ou a
pessoa tem competência ou ela não faz bem feito o que deveria fazer.
A questão da atuação de equipe de gestão envolve competências
especiais, uma delas é a competência do relacionamento humano, outra da
comunicação, da dinâmica de grupo, mas acima de tudo nós temos que pensar
que o gestor que trabalha em uma equipe de gestão deve ser alguém que não
tenha um ego muito grande ou seja controlado e principalmente ser uma
pessoa que não tenha sede de poder mas que tenha sede de realização, ou
seja, ser capaz de se apaixonar por uma causa, de fazer o que se deve fazer
por amor e carinho.
Uma equipe de gestão não nasce pronta, as pessoas na maioria das
vezes vão trabalhar com outras pessoas que nunca se encontraram antes e
dentro de um contexto, principalmente dentro do ambiente escolar elas devem
cultivar certas questões importantes para que funcione a equipe de gestão.
Em primeiro lugar, faz parte do seu trabalho desenvolver uma
compreensão unitária sobre o sentido da educação. Deve ser o que une todos
na questão do fazer, embora cada um tenha uma responsabilidade específica
nessa equipe, todos têm uma responsabilidade comum que é a formação dos
alunos e o desenvolvimento de competências sociais, de cidadania e
competências pessoais de relacionamento do aluno.
Um ideário comum em educação e um cuidado maior em ver que as
responsabilidades são conjuntas. Um integrante do grupo não tem mais
responsabilidade do que o outro. Todos têm iguais responsabilidades. Neste
fazer o que realmente importa é que as pessoas compreendam que o grande
papel de uma equipe de gestão é um poder conjunto e um poder
32
compartilhado. Quando ele for maior neste ou naquele profissional há um
desequilíbrio no funcionamento desta equipe.
O líder deve desenvolver um grande conhecimento sobre o
comportamento humano. Como agem as pessoas, como reagem à diferentes
intervenções, quais são os processos sociais que existem dentro da escola, as
influências culturais dentro do ambiente, enfim o gestor é um eterno aprendiz
do fazer humano.
A nova estrutura de ensino brasileiro de acordo com a lei 5692 e com a
Constituição Federal pressupões gestão democrática e participativa. A escola
deve ser gerida de forma democrática, que pressupõe a descentralização e a
construção da autonomia. A tomada de decisões nos projetos pedagógicos
deve ser feita através do compartilhamento de decisões dos professores, pois
eles serão os gestores dentro da sala de aula, eles que irão colocar em prática
o processo, é preciso ouvi-los. Se a escola decidir por exemplo comprar novos
equipamentos sem discutir tal investimento com os professores, ela estará
cometendo um grande erro na gestão democrática.
Há uma necessidade de aprendizagem sobre gestão democrática para
que sejam desenvolvidas as competências relacionadas à autonomia. A
autonomia é a capacidade de tomar decisões e de assumir a responsabilidade
pelas decisões tomadas.
O gestor deve estar sempre avaliando o seu trabalho e da equipe e
buscando resultados com a permanência e o sucesso dos alunos dentro e fora
da escola. A avaliação deve ser feita com os objetivos de gestão para verificar
e localizar as dificuldades especiais dos alunos, afim de chamar a atenção
para o gestor de onde estão bolsões de dificuldades para atendê-los
adequadamente. Deve-se localizar e identificar qual a natureza do problema e
é necessário que o gestor analise e verifique o detalhamento das informações
para tomada de decisões.
33
Deve também defender o incentivo à gestão compartilhada em diversos
setores. Sendo assim, nasce um ambiente favorável ao trabalho educacional,
que valoriza os diferentes talentos e faz com que todos compreendam seu
papel na organização e assumam novas responsabilidades.
Para exercer com excelência o papel de gestor e líder educacional é
fundamental desenvolver acima de tudo a ótica de gestão que é um tanto
diferente da ótica de administração. É exigível ter uma visão de conjunto de
problemática educacional e articular os elementos que nela se apresentam.
O comprometimento gera lucratividade, o envolvimento gera
sobrevivência e o respeito gera a participação e a motivação. A melhoria de
comunicação, a redução de conflitos, aprofundamento do relacionamento
interpessoal, melhoria da análise e solução dos problemas, melhoria do
processo decisório, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, diminuir
os custos, aumentar a lucratividade e principalmente a melhoria das relações e
do ambiente de trabalho são fatores importantes na formação de equipes
coesas, produtivas e motivadas.
A melhoria da imagem da escola, junto à sociedade e concorrentes,
depende muito do seu relacionamento com seu público interno (equipe), dar
maiores responsabilidades e maiores poderes às diferentes funções funciona
como uma ferramenta de motivação possibilitando à Escola a caminhada para
o sucesso.
O clima interno do ambiente de trabalho caracteriza-se pelos
relacionamentos que se constrói entre as pessoas, essas relações precisam se
estruturar pelo respeito e pela cortesia para gerar resultados positivos. As
atitudes, especialmente dos líderes imediatos interferem em maior ou menor
grau no desenvolvimento de seus funcionários e se com isso tiver força para
iniciar um processo de desmotivação ocasionará em sérios danos à
organização.
34
O líder, em seu papel de gestor da Escola tem que estar ciente de que
suas ações e seu comportamento servirão de exemplo para todos os liderados,
por isso devem estar atentos em construir um modelo de comportamento para
a sua equipe, pois eles atuam como formadores de opiniões. As atitudes
positivas surgem através do reconhecimento e da valorização do capital
intelectual, propiciam bem-estar no ambiente de trabalho, geram um clima de
harmonia entre a equipe, atuando diretamente na autoestima dos
colaboradores.
Exemplos de atitudes importantes que são motivadoras e geram
reações positivas:
• Reconhecimento da importância das pessoas, portanto um simples
aceno ou cumprimento atua positivamente no ânimo das pessoas,
deixando-as mais receptivas e bem-humoradas.
• Evitar repreender ou chamar a atenção de um funcionário em público ou
aos berros, o sentimento de humilhação e vergonha altera o humor e
afeta na produtividade, errar é humano, aceite estes erros e oriente de
forma que não ocorram mais.
• Elogie os acertos e se o trabalho realizado foi feito em equipe, elogie a
todos sem se esquecer de nenhum participante, afinal todos gostamos
de ter reconhecimento pelos nossos esforços.
• Trabalhe o melhoramento do potencial de sua equipe, proponha
treinamentos aos participantes que necessitarem melhorar suas
técnicas e planeje o crescimento profissional dos que estão preparados.
• Faça com as pessoas se apaixonem pelo trabalho, dessa forma o
trabalho terá maior qualidade e produtividade.
35
• Os prazos para os projetos precisam ser planejados por todos e não
determinados por uma só pessoas, quem executa também tem que
participar desta negociação, pois prazos definidos unilateralmente não
geram responsabilidades por quem executa os trabalhos e as cobranças
posteriores gerarão conflitos.
Cecília Whitaker Bergamini (1994) diz que o tema liderança tem
forte apelo tanto aos que dirigem, como àqueles que são dirigidos e que
suscita a conotação de “dom” mágico, responsável por uma espécie de
atração inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras.
De uma forma geral há uma constante procura por pessoas que
tenham a capacidade para liderar e a falta dessa liderança não se
restringe ao ambiente escolar mas ocorre em todas as instituições.
36
CONCLUSÃO
Os desafios de liderar uma escola têm aumentado cada vez mais com o
passar de cada geração, são inúmeras as dificuldades, as tecnologias, as
mídias sociais, as relações interpessoais, enfim, os valões são outros.
Dentro de uma escola não existe sucesso individual, ou todos ganham
ou todos fracassam. Todos devem estar focados e o líder deve cativar e
conquistar a admiração de seus liderados. Todos devem se dedicar ao projeto
se esforçar e dar conta de tudo. A equipe deve ser um grupo de pessoas com
visão alinhada e ao invés de ter um grupo de pessoas que atrapalham o
alcance dos objetivos o líder tem que desenvolver a competência de liderar, de
vender o projeto que não é solitário, mas é de todos.
O objetivo do líder deve ser o mesmo da equipe, todos devem estar
envolvidos e trabalharem juntos e desfrutarem juntos, por isso vale lembrar que
todos estão no mesmo barco pois todos têm que pagar o mesmo preço e cabe
ao líder vender o projeto e envolver a equipe neste seu projeto que terá como
consequência o apoio e a colaboração de todos.
Os liderados devem ser incentivados, evitar supervalorizar os erros é
uma conduta a ser adotada, pois errar faz parte da vida e todo mundo erra.
Ficar atento para que não ocorram grandes equívocos, mas não alimentar o
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medo, encorajar mais até mesmo para formar uma mentalidade mais ousada e
segura.
A habilidade de se comunicar bem deve ser exercitada e treinada,
quando os erros de comunicação são sanados o trabalho se desenvolve mais
naturalmente, o que aumenta também a confiança mútua, pois quando se
esconde as informações a tendência é gerar desconforto e insegurança.
Manter a empatia, olhando olho no olho para transmitir com ênfase o
que precisa ser transmitido.
Compaixão e empatia também são qualidades de um grande líder.
Desenvolver o lado humano de ajudar o próximo de uma maneira natural, dar o
exemplo de doar e dividir seu tempo, seu conhecimento e suas experiências,
enxergar quem está abaixo ou acima de forma igual, dando a mesma
oportunidade a todos.
Quando necessário for corrigir um membro da equipe o gestor precisará
ter o domínio de criticar com habilidade, a crítica não pode ser expressa como
forma de ataque, há agressões pessoais com forte carga de sarcasmos,
descaso e repugnância que não abre espaço para um argumento ou uma
sugestão de como se fazer melhor. A melhor estratégia nesta situação é
valorizar os pontos fortes e corrigir o que estiver errado aplicando exemplos da
realidade e fazendo junto com o funcionário para ele sentir que não está
sozinho.
Nenhum sucesso ocorre por acaso, todo sucesso é baseado em um
trabalho bem estruturado. O líder é uma pessoa que precisa ter aptidão para
liderar, o bom líder deve ser capaz de ensinar, ajudar e de treinar pessoas, tem
que gostar de gente. Liderar é servir, é conseguir fazer diferença no resultado
do liderado. Tem que ajudar o liderado a superar as suas dificuldades e os
desafios, para isso ele tem que estar atento à condição emocional da sua
equipe e estar sempre motivada.
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O reconhecimento da gestão do trabalho individual e em equipe é de
fundamental importância para manter a motivação e garantir a participação dos
colaboradores genuinamente. A liderança não deve ser uma força opressora,
muito pelo contrário ela deve conquistar todos de forma que o trabalho seja
criativo e todos se apaixonem por ele.
ÍNDICE
A
Autoridade, 10,11
Atuação de Equipe de Gestão, 31
Atividades Motivadores, 34
C
Clima Organizacional, 21
Conceito de Liderança, 09
Competitividade, 10
Comportamento Humano, 21, 31
Comunicação na Liderança, 24, 28, 29, 31
E
Escolha de um Líder, 22
Estilos de Liderança, 14,15, 18
G
Gestão Escolar, 30
Gestão Democrática e Participativa, 32
H
Habilidades de um Líder, 22, 23
L
Liderança,10, 11, 12, 13
Liderança Formal e Informal, 10
Liderança Transacional, 11,12,17,18
39
Liderança Transformacional, 12, 18
M
Missão da Escola, 17, 20
Motivação, 10,18, 20,21,22
Modelos de Liderança, 10,11
P
Percepções de um líder, 24
Q
Qualidades do líder, 16
T
Trabalho Coletivo, 20
Teorias de Liderança, 13
Teoria Contingencial, 16,17
Tipos de Liderança, 05
40
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