Download - الحوافز ودورها في تحقيق الرضا الوظيفي
1
الرضا تحقيق في ودورها الحوافزالوظيفي
2
المقدمة
، اإلنت��اج عناص��ر أهم من البش��ري العنص��ر يعت��بر ،ص��حية اقتصادية منظمة أي نجاح في دورة وألهمية
فيه��ا القي��ادات ت��ولي وغيره��ا من المنظم��ات أمني��ةا ع���ادة 4ا اهتمام���4 عن البحث خالل من ب���ه رئيس���ي
س�لبا الع��املين وكف��اءة إنتاجية في المؤثرة العوامل4ا أو .إيجاب
في األف��راد ش��ؤون إدارة عن المس��ئولون ويس��عى إلى إنت��اجيتهم في العاملون يصل أن إلى المنظمات
تعم��ل اله��دف ه��ذا ولتحقي��ق ، ممكن��ه كفاءة أقصى المؤهل��ة الجي��دة العمال��ة توف��ير على اإلدارات ه��ذه على الحرص أو الوظائف لشغل اختيارهم عند سواء
تع��يينهم بع��د المختلف��ة المهارات وإكسابهم تدريبهم ولكن ، ل��ديهم األداء على المق��درة رف��ع اج��ل من
أوالموظ��ف يعم��ل لكي كافي��ه غ��ير وحدها المقدرة داف��ع هن��اك يكن لم إذا ممكنه كفاءة بأقصى العامل، للعمل يدفعه
عنص���رين على تتوق���ف الف���رد كف���اءة أن حيث : هما أساسيين
، فيه والرغبة العمل على المقدرة
من الف��رد يمتلك��ه فيما العمل على المقدرة وتتمثل الف��رد يكتس��بها وال��تي ، وق��درات ومع��ارف مهارات
3
إلى باالض��افه العملي��ة، والخ��برة والت��دريب ب��التعليم التي الشخصية والقدرات للفرد الشخصي االستعداد
.والتدريب التعليم ينميها
ت��دفع ال��تي الح��وافز فتمثله��ا العم��ل في الرغب��ة أما.المنظمة أهداف يحقق الذي االتجاه في سلوكه
والمغري��ات والمؤثرات العوامل في تتمثل والحوافز أدائ�ه،وتق�دم زي�ادة على الفرد تشجع التي الخارجية
زي��ادة إلى والمتم��يز،وت��ؤدي المتف��وق ألدائ��ه نتيج��ةإلى وبالتالي للمؤسسة ووالءه رضاءه
متع��ددة والح��وافز أخ��رى، م��رة وإنتاج��ه أداءه زيادة ويمكن س��لبية أو ايجابي��ة تك��ون أن فيمكن ومتنوعة
تك��ون أن ويمكن جم��اعي أو ف��ردي بشكل تقدم أن.معنوي أو ملموس مادي تحفيز شكل في
تبل��ورت خالله��ا من تط��ور بمراحل مرت والحوافز التقليدي��ة بالمرحل��ة فب��دأت اآلن نراه��ا التي اتهصور فق��ط فيه��ا الترك��يز وتم االنطالق نقط��ة تمث��ل وهي مدرس��ة مرحل��ة أعقبته��ا ثم المادي��ة، الح��وافز على
المعنوي��ة ب��الحوافز اهتمت ال��تي اإلنس��انية العالقات وال�تي الحديث�ة المرحل�ة ج�اءت ،ثم المادي�ة بج�انب األداء وم��دى) ومعن��وي مادي��ة)الح��واف. بين ربطت
والرغبة والدافعية الحماس توقظ فالحوافز. ألعائدي مم��ا( عمل��ه مج��ال ك��ان أي )العامل لدى العمل في
كم��ا اإلنتاجي��ة وزيادة العام األداء على إيجابا ينعكس الف��رد بين التفاع��ل تحقي��ق على تساعد الحوافز أن
4
يملكوا ما بكل العمل إلى العاملين وتدفع والمنظمة للمنظم��ة،كم��ا المرس��ومة األهداف لتحقيق قوة من باإلحب��اط الف��رد ش��عور من��ع على تعم��ل الحوافز أن
كفاءت��ه وتجعل عمله في المثابرة إلى العامل وتدفععالية
اإلدارة مجال في الباحثين نظر وجهات تباينت ولقد ودرج��ة الح��وافز نح��و المنظم��ات في والمس��ئولين
دف�ع في المباش�ر وغ�ير المباش�ر وتأثيره��ا ، أهميتها فئ��ات لجمي��ع المالئمة الحوافز وعن ، األفراد سلوك
نظم وض��ع بموجبه��ا يتم ال��تي واألس��س ، الع��املين معوق��ات على التغلب وكيفية لها والتخطيط الحوافز
.معنوية أو مادية كانت سواء الحوافز نظم تنفيذ
في ودوره��ا التحف��يز عملي��ة البحث ه��ذا ويتن��اول الرضا الوظيفي، ال��ذي يعت��بر من المتغ��يرات تحقيق
الهام���ة،حيث يش���ير إلى ش���عور الف���رد بالس���عادةواالرتياح أثناء أدائه لعمله،
5
أهداف البحث
يهدف هذا البحث إلى تحقيق اآلتي:
-الوق��وف على أن��واع الح��وافز المادي��ة المقدم��ة١ بمستشفى جامعة الملك عبد العزيزللعاملين
-الوق��وف على أن��واع الح��وافز المعنوي��ة المقدم��ة٢للعاملين بمستشفى جامعة الملك عبد العزيز
-معرف��ة م��دى رض��ا الع��املين بمستش��فى جامع��ة٣الملك عبد العزيز عن بيئة العمل الوظيفية.
- معرف���ة العالق���ة بين نظم الح���وافز المطبق���ة٤ بمستش�فى جامع�ة المل�ك عب�د العزي�ز وبين الرض�ا
لهؤالء العاملين. الوظيفي
أهمية البحث
تعود أهمية البحث إلى أهمية الرض��ا ال��وظيفي ل��دى الع��املين بالمنش��ئات الطبي��ة ومن بينه��ا مستش��فى
نظ�را لخط�ورة دوره�ا ، جامع�ة المل�ك عب�د العزي�ز ومن ثم أهمي����ة نظم الح����وافز المطبق����ة به����ذه
نظرا لعالقتها المباشرة بالرض��ا ال��وظيفي المنشئات ل��دى الع��املين بالمؤسس��ات الص��حية ولع��ل ه��ذه
في توف���ير ع���دد من التوص���يات الدراس���ة تس���هم والمقترح��ات لتفعي��ل نظم الح��وافز ومن ثم رف��ع
6
به��ذهل��دى الع��املين مس��تويات الرض��ا ال��وظيفي المؤسس��ة مم��ا يمكنه��ا من القي��ام بمهامه��ا بكف��اءة
وفعالية .
اإلطار النظري
:الحوافز تعريف : ال او
، حفزه ) إلى الحوافز مصطلح يشير اللغة حيث من يس��وقه أي النه��ار يحف��ز واللي��ل . الخل��ف من دفعه
ا ورأيته ا أي متحفز4 جلوسه يمكن ال مستعجل مستفز4 (.١٢٢ ص م، ١٩٥٨ رضا،( ) األرض في
وتن���وعت تع���ددت فق���د االص���طالح حيث من أم���ا األدب في الح���وافز عن ذك���رت ال���تي التعريف���ات
ا وذل���ك المنش���ور النظ���ري وتب���اين الختالف تبع���4 .والباحثين العلماء نظر وجهات منطلقات
ال��تي العوام��ل مجموع��ة ب��أنها الحوافز عرفت حيث في والذهني���ة الحركي���ة الق���وى إث���ارة على تعم���ل
7
السلمي )وتصرفاته سلوكه على تؤثر والتي اإلنسان ).٢١٤ ص ، م ١٩٧٦ ،
لحث المس��تخدمة األس��اليب ك��ل الح��وافز وتش��مل ص ، م ١٩٧٦ ، مهن��ا ( المثم��ر العم��ل على العاملين
٢١٤(
ب��أنها الح��وافز ) ٦٣٨ ص ، م ١٩٩٠( كيث ويع��رف ، بيئة من الخارجية المتغيرات من مجموعة عن عبارة المنظم��ة قبل من تستخدم والتي تمعلمجا أو العمل
.واالحتياجات الرغبات على للتأثير محاولة في
الوس��ائل ك��ل استخدام هي بأنها الحوافز تعرف كما الجيد العمل على الموظفين لحث الممكنة
التي والمزايا العوامل مجموعة بأنها الحوافز وتعرف اإلنس��انيةتهم ق��درا لتحري��ك للعاملين اإلدارةتمنحها
اك��بر نح��و على ألعم��الهم أدائهم كفاءة من يزيد بما متهحاج��ا لهم يحق��ق ال��ذي بالش��كل وذل��ك وأفض��ل
المنظم��ة أه��داف يحق��ق وبم��ا متهورغب��ا وأه��دافهم. أيض4ا
ذكره��ا التي التعريفات مجموعه أن نالحظ سبق مما حيث من متقاربة أنها الحوافز عن والباحثون العلماء عبارة هي الحوافز أن إلى تشير مجملها وفي داللتها
ال��تي الخارجي��ة والم��ؤثرات العوام��ل مجموع��ه عن الع��املين س��لوك على الت��أثير دف به��اإلدارة تع��دها
.وإنتاجيتهم متهكفاء رفع أجل من لديها
8
ا الح��افز بين نف��رق أن يجب المفه��وم له��ذا ووفق��4 ينبع داخلي فهو الدافع أما خارجي فالحافز ، والدافع
تح��رك أن يمكن الح��وافز ولكن اإلنس��ان داخ��ل من .الدوافع وتوقظ
اهتم��ام من��ذ الح��وافز بموض��وع االهتم��ام وقد ظه��ر و التج���ارب ب���إجراء الص���ناعي النفس علم رج���ال
الف��رد حث يمكن ال أنه عن أسفرت التي الدراسات ح��افز هن��اك يكن لم م��ا وفاعلية بكفاءة العمل على الس���ليم والتنظيم الجي���دة فالخط���ط ذل���ك، على
األف����راد أن نف����ترض أن معن����اه ليس لألعم����ال4ا سيقومون ، وبكف��اءة وج��ه خير على باألعمال تلقائي
مشكلة هي وحماس رغبة عن يعملون األفراد فجعلالتحفيز مدخل خالل من فقط تعالج كبيرة
في تكمن الح&&وافز أهمي&&ة ف&&إن ع&&ام وبوجه :اآلتي
روحهم ورف��ع الع��املين إش��باع في المس��اهمة- ١ .المعنوية
احتياج��ات منظوم��ة تنظيم إع��ادة في المس��اهمة- ٢تهم.أولويا وتنسيق العاملين
بم��ا الع��املين س��لوك في التحكم في المس��اهمة- ٣وتوجيهه وتعزيزه السلوك هذا تحريك يضمن
المنظم��ة بين المش��تركة المص��لحة حس��ب وتعديل��ه .والعاملين
9
تس���عى جدي���دة س���لوكية وقيم ع���ادات تنمي���ة- ٤العاملين بين وجودها إلى المنظمة
المنظم��ة أله��داف العاملين تعزيز في المساهمة- ٥ .وميولهمتهم قدرا وتعزيزتهم سياسا أو
يضمن بما العاملين لدى اإلبداعية الطاقات تنمية- ٦ .وتفوقها المنظمة ازدهار
أنش���طة أو أعم���ال أي تحقي���ق في المس���اهمة- ٧إنجازها إلى المنظمة تسعى
:للحوافز التاريخي التطور.
م��ع أن��ه إلى( ٢٤ – ٢٣ ص م، ١٩٩٦) العائ��دي أش��ار اإلدارة حركة برزت ما عند عشر الثامن القرن بداية
تهمودراس��ا بح��وثهم في يهتم��ون العلماء بدأ العملية مراح��ل ثالث بين نم��يز أن ويمكن الحوافز بموضوع.الحوافز موضوع يخص فيما اإلداري الفكر لتطوير
:التقليدية المرحلة- 1
اإلدارة في التقليدي��ة النظري��ات المرحل��ة هذه تمثل العالق��ة مثالي��ه اقتص��ادية وحدة المنظمة تعتبر حيث
رائد فيبر ماكس نظر وجهه وفي الخارجية بالبيئة لها طم�وح غ�ير بطبع��ه الف�رد أن البيروقراطية النظرية
ا وكس�ول المادي�ة حاجات�ه إش�باع إلى يس�عى ودائم�4 المادي��ة الح��وافز على المرحل��ة هذه ركزت وبالتالي
بقي��ادة العلمية اإلدارة مدرسة ركزت وكذلك ، فقط
10
على التحفيزي���ة سياس���تها في ت���ايلور فري���دريك .المادي األساس
:اإلنسانية العالقات مدرسة- ٢
عن عبارة المنظمة أن المدرسة هذه نظر وجهه من أج��زاء من يتك��ون حيث التك��وين ومعق��د كب��ير نظام
وبالت��الي اإلنس��اني الج��انب أهمه��ا األداء في متباينة داخله��ا في يتم فني��ه اجتماعي��ة وح�ده هي المنظم�ة وه���ذه والف���ني اإلنس���اني الج���انب بين التفاع���ل مش��اعر ل��ه أن باعتب��ار اإلنس��ان إلى تنظر المدرسة
.جماعات داخل في ويعمل وأحاسيس
إلى النظ���رة في التط���ور بوض���وح ن���رى وبالت���الي المنظم��ة أن باعتب��ار مع��ه التعام��ل وكيفي��ة اإلنسان ، اجتماعي��ة وح��دة فهي اقتص��ادية وح��دة أنها بجانبا نج��د ل��ذلك المادي��ة بين م��ا الح��وافز منح في تنوع��4
والمعنوية
:الحديثة المرحلة -3
اإلدارة نظرية ) مثل الحديثة اإلدارة نظريات وتمثلها أن المرحل��ة هذه وحاولت ( النظم ونظرية باألهداف
الس����ابقة والمراح����ل النظري����ات أخط����اء تتجنبإلى تنظر المرحلة وهذه ابهتجار من مستفيدة
ك��انت كما مغلق4ا وليس مفتوح نظام أنه على الجهاز الم���دارس دعت وق���د .التقليدي���ة الم���دارس ت���رى
ون��ادت المتحقق��ة بالنت��ائج الحوافز ربط إلى الحديثة
11
ح��وافز من العاملون عليه مايحصل اختالف بضرورة مس��تويات حسب وذلك معنوية أو مادية كانت سوىاألداء
إشتراك ضرورة المرحلة هذه نظر وجهة من وكذلك .الحوافز خطط وضع في اإلدارة مع العاملين
:الحوافز أنواع
ومتداخل��ة ، للحوافز ومتنوعة متعددة تصنيفات توجد الب��احثين تقس��يمات تعددت حيث ، البعض بعضها مع لإلدارة يمكن وأس��اليب لوس��ائل الح��وافز مجال في
كفاءة أقصى على للحصول استخدامها
ه��ذه وأهمه��ا ، للع��املين اإلنس��اني األداء من ممكنة :التقسيمات
قيمته��ا أو طبيعته��ا حيث من الح��وافز قس��مت -١ : إلى
حوافز مادية وحوافز معنوية
:مادية حوافز _ أ
أو الم��الي الط��ابع ذو الح��افز ه��و الم��ادي والح��افز حاجات بإشباع تقوم التي وهي االقتصادي أو النقدي
قصارى بذل على العملين فتشجع األساسية اإلنسان ، ق��درات من ل��ديهم م��ا وتجنيد ، العمل في جهدهم
12
الح��وافز ه��ذه ومن ، كف��ايتهم بمس��توى واالرتف��اع ، والعالوات التش�����جيعية والمكافئ�����ات ال�����راتب االقتراحات عن والمكافئات ، األرباح في والمشاركة
م��ادي مقاب��ل ب��دفع المتعلق��ة الطرق كل تشمل و ، تحسينه أو الكم حيث من لزيادته اإلنتاج أساس على أنتج كلم�ا العام�ل ذل�ك ف�إن وعلى ، النوع حيث من في ، أك��بر كس��ب على تحص��ل كلم��ا أفض��ل أو أكثر يص��يبه كيف��ا أو كم��ا اإلنت��اج في التقص��ير إن حين
تعت��بر المادي��ة والح��وافز الكلي أو الجزئي بالحرمان الف��رد ان��دفاع في ت��أثيرا وأكثره��ا العوام��ل أهم من
األج��ور تل��ك ك��انت م��تى ، للعم��ل وإخالص برغب��ة وعلى ، الف��رد متطلب��ات بإش��باع وكفيل��ه مناس��بة المك��افئ وغ��ير المت��دني األجر فإن ذلك من العكس مط��الب اليل��بي ال��ذي ، للعم��ل المبذول��ة للجه��ود لعمل��ه العامل إهمال في هام عامل وحاجاته العامل االنتاجيه كفاءته وتدني
وتتم��يز الحوافز أنواع أقدم من المادية الحوافز وتعد بالنتيج���ة الف���رد وإحس���اس والفوري���ة بالس���رعة المكافئ��ات كمنح إيجابي��ه تك��ون ق��د و المباش��رة
س��لبيه تكون وقد ، العالوات إعطاء أو والمساعدات تخفيض أو العالوات أو المكافئ����ات من كالحرم����ان
الراتب
مث��ل مباش��ره مادي��ة ح��وافز تكون إن يمكن وكذلك الب��دالت ، المكافئ��ات ، العالوات ، اإلض��افي األج��ر ، التغذية ، مثل مباشره غير ماديه حوافز أو ، األرباح
13
اإلعان����ات ، الق����روض ، المواص����الت ، اإلس����كان التخفيضات ، العالج ، التسهيالت
:منها مختلفة أشكال على المادية الحوافز وتكون
ك��ان وكلما المادية الحوافز أهم من ويعد: األجر- ١ا ق��درمن أك��بر إش��باع في كب��ير دور ل��ه ك��ان كب��ير4
.أكبر وظيفي رضا يعطي مما الحاجات
لق�اء الع�املين بعض يتقاض�اها ال�تي: المكافآت- ٢ بها.يقومون عادية غير أعمال
األعم��ال بعض: اإلض&&افي العم&&ل مكافئ&&ات- ٣ مم��ا المعت��ادة الس��اعات من أكثر العمل أوقات فيها
.اإلضافي للعمل مادي حافز إعطاء يستدعي
بعض تق���وم حيث: األرب&&&اح في المش&&&اركة- ٤ لتحف��يزتها شركا في أسهم4ا عامليها بإعطاء اإلدارات .العاملين
الع��املين حف��ز في كب��ير دور لها حيث: الترقية- ٥ا وتعد 4ا حافز4 4ا ألنها مادي األج��ر زي��ادة تتض��من م��ا غالب عليه��ا ي��ترتب إذ معن��وي ح��افز تك��ون أن يمكن كم��ا
.أكبر مستويات ذات وظيفة
ال��تي الح��وافز من يعت��بر : الص&&حي الت&&أمين- ٦ ويعت��بر وأس��رهم لعامليه��ا المؤسسات بعض تقدمها .المالية لألعباء تخفيف
14
من وهي : واالس&&تثنائية الدوري&&ة العالوات- ٧ ألداء الع��املين تحف��ز ال��تي الجي��دة المادي��ة الحوافز
.أفضل
نظ��ر في يعت��بر حيث :والمواص&&الت الس&&كن- ٨ا الع��املين لع��بئ تخفي��ف من في��ه لم��ا جي��د4ا ح��افز4 .النفقات
عالق��ة إليج��اد وذل��ك : باإلنت&&اج األج&&ر رب&&ط- ٩ اإلنت��اج زاد فكلم��ا واإلنت��اج األجر من كل بين طردية
.العامل دخل زاد
المستقبل ضمان وهو : االجتماعي الضمان - ١٠ ق��د ال��تي الصحية للظروف أو التقاعد سن بلوغ بعد
الض��مان ي��وفر الح��التين وفي العم��ل عن توقف��ه4ا االجتماعي 4ا ضمان .كريمة لحياة مادي
:هي رئيسية مزايا المادي وللحافز
يلمس��ه ال��ذي المباش��ر واألث��ر والفوري��ة السرعة- ١.لجهده الفرد
.ومنتظم دوري بشكل األداء تحسين- ٢
واجتماعية نفسيه معاني على اشتماله- ٣
:هي العيوب بعض المادي وللحافز
والمض��ني الش��اق العم��ل إلى العم��ال ت��دفع انها- ١4ا الذي أوح�التهم الجس�دية ص�حتهم على يؤثر ما غالب
.مستقبال النفسية
15
ال الح��وافز تق��ييم في الم��ادي األس��لوب ه��ذا أن- ٢ من لكث��ير الم��الي المقاب��ل لتحدي��د أساس��ا يص��لح
اإلنت��اج أس��اس على فيه��ا األجر اليحدد التي األعمال والقض��اء والشرطة واإلشراف الخدمات أعمال مثل
العلمي البحث أعمال وكذلك
:معنوية حوافز ب
إلى تحت��اج وبالت��الي متع��ددة اإلنس��ان حاج��ات إن يمكن الحاج��ات بعض فهن��اك متع��ددة إشباع مصادر
4ا تشبع أن 4ا يشبع اآلخر والبعض مادي هنال��ك إذ4ا معنوي ب��الحوافز إال إش��باعها يمكن ال اإلنس��ان لدى حاجات
المعنوية
اإلنسان تساعد التي الحوافز هي المعنوية والحوافز النفس���ية األخ���رى حاجات���ه إش���باع ل���ه وتحق���ق
في بالرقي��ا العام��ل ش��عور من فتزي��د ، واالجتماعية وهى ال زمالئ��ه بين التعاون ،وتحقيق له ووالئه عمله ال منها المادي أن بل المادية الحوافز عن أهميه تقل
أهمي��ة وتختل��ف ، معنوية بحوافز يقترن مالم يتحققا المعنوي��ة الح��وافز ا به��تم��ر ال��تي للظ��روف وفق��4 الح�وافز بين م�ا تخت�ار أن له�ا ف�إن له�ذا ، المنظمة ظروفها يالءم ما المعنوية
ح&&وافز تك&&ون ، أن يمكن المعنوية والحوافز من علي��ة ت��رتب ما كل ا بهويقصد إيجابية معنوية
، اإلج��ازات مث��ل األف��راد ل��دى المعنوي��ة ال��روح رفع، القرارات اتخاذ في المشاركة ، المناسبة الوظيفة
16
أن ويمكن ، الش��رف لوح��ة في اإلعالم ، الترقي��ة يترتب ما كل وهي ، سلبية معنوية حوافز تكون
والتوبيخ اللوم مثل المقصر أ، المهمل روع من عليها الن��وعين اس��تخدام يتم أن والب��د . ذل��ك وغ��ير مع��4 مثل :متوازن بشكل
أنها من أهميته��ا تنبع حيث: المناسبة الوظيفة( ١ طاقات��ه ي��برز لكي للموظ��ف ممه��دا الطري��ق تجعل
.وإمكاناته
ال��وظيفي اإلث��راء وأسلوب : الوظيفي اإلثراء( ٢تهاومسئوليا الوظيفة واجبات تنويع على يعمل
أن لش��اغلها يهيئ الذي بالشكل أعبائها في والتجديد األعب��اء ه��ذه بمقابل��ه مهارت��ه ويط��ور قدرات��ه يج��دد
والمسئوليات
ذل��ك ويعني: القرارات اتخاذ في المشاركة( ٣ الق��رارات اتخ��اذ عن��د العاملين أو الموظفين إشراك
.العاملين بأعمال عالقة لها التي
ج��انب إلى معن��وي ح��افز تعت��بر حيث : الترقية( ٤ في زي��ادة معه��ا تحم��ل أنها إذ ، م��ادي ح��افز ك��ونها .الذات وتأكيد والمسئولية األعباء
الح���وافز ض���من وي���دخل: المفت&&&وح الب&&&اب( ٥ ال��ذات تأكي��د حاج��ات إلش��باع تق��دم ال��تي المعنوي��ة الس��ماح المفت��وح الب��اب ويع��ني اآلخ��رين واح��ترام
17
ي��رونها ال��تي واآلراء المقترح��ات بتق��ديم للع��املينإلى رؤسائهم مباشره
أس��ماء إدراج ذل��ك ويع��ني: الش&&رف لوح&&ات( ٦ داخ��ل الش��رف لوح��ات في العم��ل في المتم��يزين من للمزي��د وي��دفعهم والئهم يزي��د مم��ا المنظم��ة
.الجهد
أن��واط4 تق��ديم ذل��ك ويع��ني : الج&&دارة أن&&واط( ٧ يحقق��ون ال��ذين الع��املين كتق��دير العالي��ة االنتاجي��ه العمل داخل ابتكارات
تحق��ق ال��تي فالوظيف��ة: االجتم&&اعي المرك&&ز( ٨ا لإلنسان ا اجتماعيا مركز4 ا تع��د مرموق��4 ا ح��افز4 ايجابي��4
االجتم��اعي والمرك��ز اإلنسان لحاجات إشباع4ا وتمثل والحف��اظ اكتسابها إلى الفرد يسعى التي األمور من
عليها
يعطي اإليج�ابي الح�افز وهذا : األوسمة تسلم( ٩ الح��افز ه��ذا ويع��د جليلة أو كبيره خدماته كانت لمن
ا بالتق��دير وأحقيتهم مق��درا إلب��راز للع��املين دافع��4 واالحترام
ذات األطراف حيث من الحوافز وقد قسمت :إلى المستفيدون أو العالقة
:فردية حوافز- أ
المعنوي��ة أو المادي��ة الح��وافز كاف��ة في تتمث��ل وهيدون معين لموظف الموجهة السلبية أو وااليجابية
18
كاإلن���ذار معين س���لوك أو لتص���رف وذل���ك غ���يرهالحوافز هذه وتختص ، ذلك وغير والحسم والمكافئة
مث الجماع��ات تشمل ال أي لألفراد الفردي هودبا، ضباط )موظف ألفضل مالية مكافئة تمنح أن ال
ا حق��ق فرد لكل شكر خطاب بتوجيه أو ( أفراد ق��در4ا من الح��وافز الن��وع وه��ذا األداء أو اإلنت��اج من عالي��4 مم��ا المجموع��ة أف��راد داخل التنافس من جو4ا يخلق
االداء الجيد من للمزيد يدفعهم
الف&&رد عليه يحصل ما هي الفردية فالحوافز:أمثلتها ومن معين عمل إنجاز نتيجة وحده
.التشجيعية العالوات - المكافآت – الترقيات
:جماعية حوافز- ب
والتع��اون ، الجم��اعي العمل على تركز الحوافز هذه والرعاي��ة ، العيني��ة المزايا أمثلتها ومن العاملين بين
إلى توج�ه ق�د ال�تي االجتماعي�ة والرعاي�ة ، الص�حية أو ، إداري��ة وح��دة في العاملين األفراد من مجموعة
تحس��ين على لحف��زهم واح��دة إدارة أو ، واحد قسم الح��وافز تك��ون وق��د ، واإلنتاجية اإلدارة كفاءة ورفع
معنوية أو مادية ، سلبية أو إيجابية الجماعية
العاملين من لفريق التشجيعية المكافئة تصرف فقدا قي��امهم مقاب��ل ت��وزع وهن��ا مش��ترك، بعم��ل جميع��4
مس��اهمه لدرج��ه طبق4ا معينه بنسب عليهم المكافئةالهدف تحقيق في منهم كل
19
. ا تحق&&ق الجماعية والحوافز cهام&&ه أه&&داف التع��اون زيادة - .والوالء االنتماء حاجة إشباعمنها :
.األفراد بين
إثارة - .الواحدة الجماعة أعضاء بين الروابط تقوية .العامة المصلحة تحقيق في والرغبة المنافسة
اإلدارة من الرسمي غير التنظيم تقريب
:إلى ارتباطها حيث من الحوافز قسمت
:داخلية حوافز- أ
وتش��مل ، نفس��ه بالعم��ل ترتب��ط التي الحوافز وهي من مغ��زى ذي ج�زء تجاه الفرد بمسئولية اإلحساس
اس��تخدام للف��رد العوام��ل ه��ذه وتتيح ونتائجه العمل ل��ه ت��وفر كم��ا والتقدير التطوير في وقدراته مهاراته
أداءه عن المرتدة المعلومات
ألخ��رى وظيف��ة من الداخلي��ة الح��وافز وتتف��اوت هذا4ا تأثيرها ويكون ال��وظيفي الرض��ا وفي األداء في غالب
مه��ارات تن��وع : التالي��ة الخمس��ة العوام��ل وتح��ددها المعلوم��ات- العم��ل أهمي��ة - العم��ل طبيع��ة- العمل
بالعمل االستغاللية = العمل من المرتدة
:خارجية حوافز- ب
من الف��رد على تعود بل نفسه بالعمل ترتبط ال وهيالحوافز وتتمثل المنظمة في أخرى مصادر
20
اإلض��افية والمزاي��ا المادي��ة الح��وافز في الخارجي��ة وتق��دير التش��جيعية والحوافز األرباح في والمشاركة
زمالء
المؤجل��ة والتعويض��ات والترقي��ات والمهن��ة العم��ل (.٣١٨ - ٣١٧ ص م، ١٩٧٥ ، هاشم)
الخارجي&&ة الحوافز أن( م ١٩٩٧) السيد ويرى المنظم&&ة إدارة تق&&دمها ال&&تي الح&&وافز هي
وتقع
األج���ر : ومنه&&ا ذات&&ه العم&&ل نط&&اق خ&&ارج .-العالج .-الوجب��ات- .الت��أمين .األج��ازات .-النقدي
أو الش���ركة منتج���ات على الممنوح���ة الخص���ومات4ا .المؤسسة ت��أثير من أق��ل تأثيره��ا يك��ون م��ا وغالب
الداخلية الحوافز
الخارجية المتاحة وتوجد ثالثة أنماط رئيسية للحوافزأمام إدارة المنظمة هي:
التق��دير الترقية . األجر والمكافئات المالية األخرى .والثناء من جانب المشرفين والزمالء.
شروط نجاح الحوافز:
هناك مجموع��ة من الش��روط األساس��ية ال��تي ال ب��د تحق��ق لإلدارة أن تأخذها بعين االعتب��ار إذا أرادت أن
من وراء الحوافز فوائد ترتبط بانج��از ونج��اح العم��لومنها :
- أن ترتبط الحوافز بأهداف العاملين واإلدارة معا.١
21
- أن تخلق صلة وثيقة بين الحوافز والهدف.٢
- الب��د للمنظم��ة أن تح��دد ال��وقت المالئم ال��ذي٣ستنفذ فيه الحوافز.
- ضمان استمرارية الحوافز .٤
- منحه��ا للع��املين في مواعي��د مح��ددة ومتقارب��ة٥ومتناسبة زمنيا مع أداء العمل
- ض��مان اإلدارة الوف��اء بالتزاماته��ا ال��تي تقرره��ا٦الحوافز.
- أن يتص��ف نظ��ام الح��وافز بالع��دل والمس��اواة٧والكفاءة. )
- أن ي��درك الع��املون نظ��ام الح��وافز وقواع��ده٨وشروطه وأن يتصف بالوضوح والبساطة
- أن ترتب��ط الح��وافز ارتباط��ا قوي��ا م��ع الجه��ود9المبذولة لتؤدي دورها في تحفيز األفراد.
-أن تنمي في ذهن الف��رد العالق��ة العض��وية بين١٠األداء الجيد والحصول علي المكافئة.
-أن يكون الحافز متناسبا مع دوافع الفرد١١
-أن ت��واكب المتغ��يرات االجتماعي��ة واالقتص��ادية١٢ األف��راد التي يمر بها البلد والتي قد تؤثر في حاجات
تهم ودوافعهم وتوقعا
22
ثانيا :الرضا الوظيفي
:الوظيفي الرضا مفهوم
من يتض�ح م�ا فه�و النفس علم مص�طلح في الرض�ا بالرض��ا عالق��ة له��ا ال��تي المتع��ددة المتغ��يرات بعض
مفه��وم أن كم��ا متنوع��ة، متغ��يرات وهي ومفهوم��ه متعدد فهو بذاته تعريف عليه يدل ال الوظيفي الرضا
الرض��ا مفه��وم إلى يش��ير م��ا المعاني ومن المعاني إلى ت��دعونا وهي ومتنوع��ة متع��ددة بصيغ الحياة في
أن حيث الرض���ا موض���وع ح���ول المت���أني التفك���ير علين��ا تفرض بالكلمة ترتبط التي المتعددة اإليحاءات
ذه به��عنه��ا التعب��ير المراد الفكرة شرح في التحفظ في الوض��وح من تزي��د الفكرة عمومية فإن الطريقة
.والتعبير الفكر
الق��رن بداي��ة م��ع ال��وظيفي بالرضا االهتمام بدأ وقد العق��ود أن إلى الب��احثين من كث��ير بشر إذ العشرين
الدراس��ات تعدد من بالرغم البداية هي األولى الثالثة هن��اك زال م��ا أن�ه إال ال�وظيفي الرض�ا تن��اولت التي
ومح��دد واض��ح مفهوم أو تعريف تحديد حول اختالف بمش��اعر ارتباط��ه إلى يرجع والسبب المصطلح لهذا
ا ال��تي الفرد متغ��يره ألنها تفس��يرها يص��عب م��ا غالب��4 حيث ، المختلف��ة المواقف في األفراد مشاعر بتغيير
هن��اك دام فم��ا للعم��ل تمي��ل البش��رية النفس أن4ا يكون أن أما فهو يعمل شخص وإما عمله عن راضي
العمل هذا عن راضي غير يكون أن
23
الختالف وذل��ك الوظيفي الرضا تعريفات تعددت وقد تناولها العلماء والباحثون التي المداخل
الش��عور ه��و الوظيفي الرضا أن المثال سبيل وعلى إلش���باع والس���عادة واالرتي���اح بالقناع���ة النفس���ي وبيئة نفسه العمل مع والتوقعات والرغبات الحاجات وم��ع للعم��ل واالنتم��اء وال��والء الثق��ة م��ع العم��ل، ذات والخارجي��ة الداخلي��ة البيئية والمؤثرات العوامل (١٨٩ م،ص ١٩٩٥ ، العديلي )العالقة
الف��رد ش��عور بأن��ه ال��وظيفي الرض��ا يع��رف كم��ا ويتحق��ق ذل��ك لعمل��ه أدائ��ه أثن��اء واإلرتياح بالسعادة م��ا ومق��دار عمل��ه من الفرد يتوقعه ما بين بالتوافق الرض���ا وأن العم���ل ه���ذا في فعال علي���ه يحص���ل إلى الف��رد ت��دفع التي المكونات في يتمثل الوظيفي
(.٧١ م،ص ٢٠٠١ الفالح، ) واإلنتاج العمل
متع��دد مفهوم الوظيفي الرضا أن القول يمكن علية الف��رد يس��تمده ال��ذي الكلي الرضا في يتمثل األبعاد
معه��ا يعم��ل ال��تي العم��ل جماع��ة ومن وظيفت��ه من من وك��ذلك بإش��رافهم يخض��ع الل��ذين رؤساءه ومن
ف��إن وباختص��ار فيه��ا يعم��ل ال��تي والبيئ��ة المنظم��ة واستقراره اإلنسان لسعادة داله هو الوظيفي الرضا
وإش��باع وفاء من العمل هذا له يحققه وما عمله فيلحاجاته
ال��وظيفي الرض��ا أن ع��ام بش��كل الق��ول ويمكن. عالق��ات عن والرض��ا الوظيف��ة عن الرضا من يتكون
24
الرؤساء عن والرضا العمل زمالء عن والرضا العمل التوجيه أساليب عن والرضا المرؤوسين عن والرضا
والرض��ا العم��ل بيئ��ة عن والرضا والقيادة واألشراف ٧١ ،ص م ١٩٨٦ ، الخالق عبد )األفراد سياسات عن
)
:الوظيفي الرضا أهمية
ال��تي الموض��وعات إح��دى ال��وظيفي الرض��ا يعت��بر وذل ألن النفس علم��اء من الكث��ير باهتم��ام حظيت في متهحي��ا من كب��يرا ج��زءا يقض��ون األفراد معظم عن يبحث��وا أن بمك��ان األهمي��ة من وبالت��الي العم��ل
الشخص���ية متهحي���ا في ودورة ال���وظيفي الرض���ا الرضا أن مفادها نظر وجهة هنالك أن كما ، والمهنية علي��ة وي��ترتب اإلنتاجية زيادة إلي يؤدي قد الوظيفي
من زاد مم��ا والع��املين للمؤسسات بالنسبة الفائدة البح��وث كثرت وبالتالي الموضوع هذا دراسة أهمية
ح���ول اإلداري النفس علم مج���ال في والدراس���ات نت���ائج بعض وكش���فت ال���وظيفي الرض���ا موض���وع وظيفي��ا الراض��ين األف��راد أن عن النق��اب البح��وث وأنهم الراض��ين غير األفراد من أطول حياة يعيشون
وأكبر للذات تقديرا وأكثر النفسي للقلق عرضه أقلعلى قدره
عالقة هناك أن إلي البعض ويؤكد االجتماعي التكيف أي ال��وظيفي والرض��ا الحي��اة عن الرض��ا بين وثيق��ة
محي��ا عن راض��ين وظيفي��ا الراض��ين أن بمع��ني . صحيح والعكس
25
التغيب في يس��هم الرضا عدم فإن أخرى ناحية ومن عن��ه والت��أخر العم��ل ح��وادث ك��ثرة وإلى العمل عن
ا به��ايعمل��ون ال��تي المؤسس��ات الع��املين وت��رك تف��اقم إلى وي��ؤدي أخ��رى مؤسس��ات إلى واألنتق��ال
من العم��ال ش��كاوي وزي��ادة العمالي��ة المش��كالت اتح��ادات عمالي��ة إلنش��اء وت��وجيههم العم��ل أوض��اع الرض��ا ع��دم عن يتولد أنه كما مصالحهم عن للدفاع
صحي غير تنظيمي مناخ
بالرض&&&ا االهتم&&&ام إلى الداعي&&&ة األس&&&باب الوظيفي
إلى ي��ؤدي ال��وظيفي الرض��ا درج��ة ارتف��اع أن- ١ المؤسس��ات في الع��املين غي��اب نس��بة انخف��اض.المختلفة
إلى ي��ؤدي ال��وظيفي الرض��ا مس��توى ارتف��اع أن- ٢ في الع���املين ل���دى الطم���وح مس���توى ارتف���اع
.المختلفة المؤسسات
المرتف��ع ال��وظيفي الرضا درجات ذوى األفراد أن- ٣عائال مع وخاصة فراغهم وقت عن رضا أكثر يكونون
عامة بصفة الحياة عن رضا أكثر وكذلك م.
أق��ل يكون��ون عملهم عن رضا األكثر العاملين أن- ٤ .العمل لحوادث عرضه
26
واإلنتاج الوظيفي الرضا بين ما وثيقة عالقة هناك- ٥ الرض��ا من عالي��ة درج��ة هناك كان فكلما العمل في .اإلنتاج زيادة إلى أدى
أهم من للع��املين ال��وظيفي الرض��ا يعت��بر وعموم��ا فاعليته��ا وم��دى للمنظمة والعافية الصحة مؤشرات
الع��املون يش��عر ال ال��تي المنظم��ة أن افتراض على مقارن��ه النج��اح من قلي��ل حظها سيكون بالرضا فيها
أن مالحظ��ة م��ع ، بالرض��ا العاملين فيها يشعر بالتي اس��تعدادا أك��ثر ه��و عمل��ه عن الراض��ي الموظ��ف أنه كما المنظمة أهداف وتحقيق بوظيفته لالستمرار
يم��يز م��ا وأهم العمل في وحماسا نشاطا أكثر يكون مش��اعر يتن��اول أن��ه ال��وظيفي الرض��ا دراس��ة أهمية
.به المحيطة والبيئة يؤديه الذي العمل إزاء اإلنسان
:الوظيفي الرضا خصائص
الوظيفي الرضا خصائص أهم تحدد أن يمكن:يلي فيما
:القياس وطرق المفاهيم تعدد ١
ال��وظيفي الرضا ميدان في الباحثين من الكثير أشار ال��وظيفي الرض��ا ح��ول وتباينه��ا التعريفات تعدد إلى
ال��ذين العلم��اء بين النظ��ر وجه��ات الختالف وذل��ك عليه��ا يقف��ون ال��تي موأرض��يا م��داخلهم تختل��ف
ع��دم إلى يش��ير وهذا الوظيفي الرضا إلى وينظرون.الوظيفي الرضا تعريف حول عام اتفاق وجود
27
أن&&&ه على ال&&&وظيفي الرض&&&ا إلى النظ&&&ر٢:فردي موضوع
فردي موضوع الوظيفي الرضا أن إلى ينظر ما غالبا يك��ون ق��د لش��خص رض��ا يكون أن يمكن ما فإن لذا
لدي�ه معق�د مخلوق فاإلنسان آخر لشخص رضا عدم آخ��ر إلى وقت من ومختلف��ة متعددة ودوافع حاجات
القي��اس ط��رق تن��وع على كل��ه ه��ذا انعكس وق��دالمستخدم
من بالعدي&&&د يتعل&&&ق ال&&&وظيفي الرض&&&ا ٣:اإلنساني للسلوك المتداخلة الجوانب
اإلنساني السلوك جوانب وتداخل وتعقيد لتعدد نظرا ألخ��رى دراس��ة ومن آلخ��ر موقف من أنماطه تتباين
للدراس��ات ومتض��اربة متناقض��ة نتائج تظهر وبالتالي المتباين��ة الظ��روف تص��ور ألنها الرض�ا تن��اولت ال�تيالدراسات تلك ظلها في أجريت التي
القناع&&&&ة من حال&&&&ه ال&&&&وظيفي الرض&&&&ا ٤:والقبول
والقب��ول القناعة من حاله بأنه الوظيفي الرضا يتميز بيئ��ة وم��ع نفس��ه العم��ل مع الفرد تفاعل عن ناشئة والطموح��ات والرغب��ات الحاجات إشباع وعن العمل ل��ه واالنتماء والوالء العمل في بالثقة الشعور ويؤدي أه��داف لتحقي��ق واإلنت��اج األداء في الفاعلي��ة وزيادة.وغاياته العمل
28
تنظيم بس&&ياق ارتب&&اط العم&&ل عن للرض&&ا٥:االجتماعي والنظام العمل
من للعدي���د محص���له ال���وظيفي الرض���ا يع���د حيث بالعم��ل المرتبط��ة المحبوبة وغير المحبوبة الخبرات وإدارت��ه للعم��ل الف��رد تقدير في نفسه عن فيكشف النج��اح على كب��يرة بدرج��ة التقري��ر ه��ذا ويس��تند
الشخص��ية األه��داف تحقيق في الفشل أو الشخصي العم��ل وإدارة العم��ل يقدمها التي اإلسهامات وعلى
.الغايات هذه إلى الوصول سبيل في
دليال ليس معين عنص&&&ر عن الف&&&رد رض&&&ا ٦: األخرى العناصر عن رضاه على
دلي��ل ذل��ك يمث��ل ال معين عنص��ر عن الف��رد رضا إن ق��د ما أن كما األخرى العناصر عن رضاه على كافي ذل��ك يفعل أن بالضرورة ليس معين فرد لرضا يؤدي ل��ه يك��ون أن بالض��رورة ليس فع��ل وإن اآلخ��ر عن��د حاج��ات الختالف نتيج��ة وذل��ك الت��أثير ق��وه نفس
تهمتوقعا و األفراد
:الوظيفي الرضا عوامل
عوام��ل: وهي عوامل عدة إلى الرضا عوامل تنقسم بمحت��وى خاص��ة وعوام��ل ب��الفرد، خاص��ة أو داخلي��ة
خاص��ة وعوام��ل ب��األداء خاص��ة وعوام��ل الوظيف��ة.تنظيمية وعوامل باالنجاز
:بالفرد الخاصة العوامل ١
29
تختل��ف حاج��ات فرد لكل حيث: الفرد حاجات – أ وه���ذه إش���باعها ودرج���ة نوعه���ا في اآلخ���رين عن
اإلش��باع ت��وفر وكلما العمل خالل من تشبع الحاجات.المناسب الرضا مقابلة في توفر المناسب
ل��دى توج��د : الفرد قيم مع العمل اتفاق – ب في تحقيقه��ا يمكن وال��تي القيم من العدي��د األف��راد
ال��وظيفي الرض��ا يرتف��ع تحقيقها وبقدر العمل نطاق.واإلبداع العمل وإتقان القيادة القيم هذه ومن
األش��ياء من فه��و : ال&&ذات باحترام الشعور – ج مجال من أكثر في تحقيقها إلى اإلنسان يسعى التي س��وى العم��ل مج��ال المهم��ة تحقيقه��ا مجاالت ومن أو طبيع��ة يش��غله ال��ذي المركز طريق عن ذلك كان
هذه لقيمةالمجتمع أفراد ومعرفة ومكانتها الوظيفة وبالت��الي ،لمجتم��ع ا في المنظم��ة ولمكان��ة المكان��ة
ب��احترام الش��عور الحاج��ة لهذه إشباع يتم أن يمكن االجتم��اعي أو ال��وظيفي المرك��ز خالل من ال��ذات
.بالرضا اإلحساس إلى يؤدي مما للمنظمة
وال��تي: وظروف&&ه الفرد شخصية خصائص – د واس��تعداداته وقدرات��ه وشخص��يته إدراك��ه في تتمثل
للمنظم��ة وانتمائ��ه والءه وم��دى وذك��اءه وطموح��ه م��ا وم��دى الش��هري ودخل��ه وتجاربه الزمني وعمره
والقي��ام للعمل الفرد إنجاز في الخصائص هذه تلعبه على اإليج��ابي انعكاس��ها أي الوظيفي��ة بمس��ئولياته
.الرضا
30
:الوظيفة محتوى
الرض��ا تحدي��د في هاما دورا تلعب التي العوامل من نوعه��ا حيث من نفس��ها الوظيف��ة محت��وى ال�وظيفي
األعم��ال فبعض علي��ة تس��ير ال��ذي والنسق ومهامها يك��ون فربم��ا التنفي��ذ في وس��رعة الدق��ة إلي تحتاج
ال��تي باألعم��ال مقارن��ه منخفض فيها الرضا مستوى ويوج��د متع��ددة بمه��ام فيه��ا يق��وم أن للعامل يمكن أو بطريق���ة األداء من وتمكن���ه وظيفي إث���راء فيه���ا
وإمكان��ات ق��درات من يمتل��ك ما مع يتوافق أسلوب قدراته فيها يظهر أن يمكن فرص من له تتيحه ما أو
في ينعكس ذل��ك ك��ل ، وإبداعاته وخبراته وإمكانياته .عالي وظيفي رضا شكل
:باألداء خاصة عوامل ٣
الفرد ألدراك نتيجة العمل عن الرضا يتحقق:لألداء بالنسبة التالية للعوامل
وش��عور العم��ل وح��وافز بمكافئ��ات األداء ارتباط – أ األداء تحقي���ق علي تس���اعده قدرات���ه ب���أن الف���رد
.المحددة األهداف مع يتواءم بما المطلوب
ذات العم��ل ومكافئ��ات حوافز بأن الفرد إدراك – ب في بالعدال��ة وإدراكهم ل��ه بالنس��بة وقيم��ة أهمي��ة أن��ه أي العم��ل ومكافئ��ات للعوائ��د بالنس��بة التوزي��ع بالنس��بة للمنظم��ة عم��ل من يقدم��ه م��ا مع يتناسب.لآلخرين
31
:الفرد يحققه الذي اإلنجاز مستوى ٤
الف��رد يبذل��ه ال��ذي الجه��د على ي��ترتب ما مدى وهو كالرض��ا إليه��ا يتوصل التي والنتائج لعمله أداءه خالل
، العم���ل ودورات ال���وظيفي والتس���يب واإلنتاجي���ة ولكن فق��ط العم��ل بأداء يكتفي ال قد األفراد فبعض
م��ع تتف��ق أعم��ال إنج��از في رغب��ه لدي��ه يك��ون ق��د أو مس��اوية الطموح درجه كانت فكلما معينه أهداف الرض��ا كان كلما تحقيقها تم التي األهداف من قريبه
.وأكبر جيده بصوره
:التنظيمية العوامل ٥
والح��وافز وال��رواتب واإلج��راءات األنظم��ة وتش��مل اتخ��اذ وأس��اليب القي��ادة ون��وع والمعنوي��ة المادي��ة
ال��زمالء بين والعالقات والرقابة واإلشراف القرارات وق��د العم��ل ون��وع وظ��روف ببيئ��ة ذل��ك ك��ل وعالقة كان إذا المالي الدخل أن والبحوث الدراسات أكدت
الرض��ا من عالي��ه درج��ة يحقق قد فإنه للفرد مناسبا يتيح الذي المركز ذلك التنظيمي الفرد مركز وكذلك
نم��ط إلى باإلضافة للترقي فرص به ويوجد النمو له على تف��رض ال��تي الرقاب��ة ودرج��ة السائد اإلشراف
.الفرد يمارسها التي النشاط أوجه
:واألداء الوظيفي الرضا بين العالقة
األول االتج��اه اتجاه��ات ثالث��ة توج��د الصدد هذا وفي زي��ادة إلى ي��ؤدي العم��ل عن الرض��ا أن على يؤك��د
بين عالقة توجد ال أنه يرى الثاني واالتجاه ، اإلنتاجية
32
أن يؤك��د الث��الث واالتج��اه واألداء العم��ل عن الرض��ا على العام��ل حص��ول نتيج��ة ه��و العم��ل عن الرض��ا
ربطها نتيجة العادلة المكافئات وهذه عادله مكافئات. معين بأداء القيام بضرورة
تج��ارب نتيج��ة ظه��ر االتج��اه ه��ذا: األول االتجاه الترك��يز تم حيث الثالثين��ات في اهوث��ورن وأبح��اث
من بالع��املين االهتمام وزاد اإلنسانية العالقات على وإش���باع ممش���كال وح���ل ش���كواهم س���ماع خالل
الع��املين تش��جيع وتم والمعنوي��ة المادي��ة متهحاج��ا رف��ع هو ذلك من الهدف وكان اإلدارة في للمشاركة
زي���ادة إلى ت���ؤدي ب���دورها ال���تي المعنوي���ة روحهم اإلنتاجي��ة أن التج��ارب نت��ائج ظه��رت وق��د اإلنتاجي��ة العم��ل في إدخاله��ا تم ال��تي العوام��ل وان ارتفعت
للعمل الدافعية زيادة إلى أدت
عالق��ة توجد ال أنه إلى فيؤكد: الثاني االتجاه أما بعض نت��ائج أك��دت حيث واألداء الرض��ا بين مباش��رة ح��االت ثمة إن والستينيات الخمسينيات في األبحاث من كب��يرة درج��ة على العاملون فيها يكون ومواقف
كم��ا إنتاج��ا أق��ل يكون��وا أنهم غ��ير المعنوي��ة ال��روح الع��املون يك��ون حيث ذل��ك عكس مواق��ف ظه��رت
أن غ��ير المعنوي��ة ال��روح من منخفض��ة درج��ة على إنتاجي��ة زي��ادة يمكن أن��ه وأك��د عالية تكون إنتاجيتهم
ال��دكتاتوري األس��لوب اس��تخدام أو بالض��غط الف��رد ال��وظيفي والرضا مرتفع اإلنتاج يكون وبذلك باإلدارة . متدني
33
ال��وظيفي الرض��ا أن ي��رى: الث&&الث االتج&&اه أم&&ا بعوائ����د المتب����وع الع����الي األداء نتيج����ة يتحق����ق
الطيبة والعالقات والترقية األجر مثل) حوافز(ايجابية مرهون��ة العوائ��د ه��ذه إن العام��ل إدراك حال��ة في ،
العام��ل ش��عر إذا أن��ه حيث األداء من معين بمستوى و الترقية و األجر مثل الرضا عناصر على حصوله أن
، معين ب�أداء بقيام�ه مرتبطة إنها ، الحسنة العالقات يحص��ل ح��تى األداء ب��ذلك القي��ام على س��يعمل فإنه تحق��ق ب��دورها ال��تي( والترقي��ة األج��ر )نتائج��ه على
.العمل عن رضاه
عمل��ه عن راضي غير الموظف يكون عندما وعموم4ا بالعم��ل التزامه فيقل سلوكه على ينعكس ذلك فإن
ا به��يعم��ل ال��تي للمنظمة والءه ويضعف يؤديه الذي4ا عمل��ه من الموظ��ف انسحاب ذلك عن فينتج نفس��ي
أحالم في واالس����تغراق ال����ذهن ش����رود خالل من عن الت��أخر خالل من جس��ميا ينس��حب أو اليقظ��ة
ا والخروج العمل االس��تراحات أوق��ات تمديد أو مبكر4 الموظ��ف س��لوك يصل وقد العمل وتعطيل والغياب المنظم��ة من االنتق��ام محاول��ة إلى راض��ي الغ��ير
فيها المسئولين بأحد أو ا بهالضرر وإلحاق
الح��وافز نظم ت�أثير من بيان�ه س�بق م��ا ض�وء وعلى من ال��وظيفي للرض��ا ولم��ا ال��وظيفي الرض��ا على
واالرتق��اء الع��املين أداء وتط��وير تنمي��ة في أهمي��ة ، األخ��رى اإليجابي��ة انعكاس��اته عن فض��ال متبسلوكيا
كأح��د ال��وظيفي بالرض��ا االهتمام إلى دعا ذلك فكل
34
والمفك��رين العلم��اء أذهان شغلت التي الموضوعات يعود االهتمام وهذا ، اإلدارة و النفس علم مجال في متحي��ا من كبيرا جزءا يقضون األفراد معظم أن إلي بمك��ان األهمي��ة من فبالت��الي الوظ��ائف ش��غل في
ودوره ال��وظيفي الرضا عن يبحثوا أن لهؤالء بالنسبة زي�ادة أن عن فض�ال والمهني�ة الشخص�ية متهحيا في
اإلنتاجية زيادة إلى تؤدي قد الوظيفي الرضا
والعاملين للمؤسسات بالنفع يعود مما
المش��اعر ازدي��اد في تس��هم الرض��ا دراس��ة أن كم��ا لتنمي��ة العوام��ل أهم من وتعت��بر االيجابي��ة اإلنس��انية وقناعت��ه الموظ��ف كم��ا ان رض��ا البش��رية الم��وارد
كم��ا بالمس��ؤولية والشعور واالنتماء الوالء لدية يعزز .والتجديد الخالق والعمل اإلبداع إلي الرضا يؤدي
الح��وافز بين ارتب��اط بوجود القول يمكن ذلك وعلىالنظري المستوى على الوظيفي والرضا
النفس���ي الش���عور إيج���اد على تس���اعد ف���الحوافز الحاج��ات إلش��باعها والس��عادة واالرتي��اح بالقناع��ةوالرغبات
والعم��ل وبيئت��ه نفس��ه العم��ل محتوى مع والتوقعاتعلى تنمية الثقة والوالء واالنتماء للمنظمة وتحقيق
التكي��ف م��ع العوام��ل والم��ؤثرات البيئي��ة الداخلي��ة والخارجية المحيط��ة بالعم��ل مم��ا ي��ؤدي إلى الرض��ا
الوظيفي.
35
السابقة الدراسات
الا : الدراسات المتعلقة بالحوافز :وأ
م (١٩٨٢- دراس���ة أجراه���ا علي عب���د الوه���اب ) عن��وانها الح��وافز في المملك��ة العربي��ة الس��عودية وه��دفت ه��ذه الدراس��ة إلى التع��رف على العوام��ل الوظيفية المؤثرة في فاعلي��ة األداء وأن�واع الح��وافز
يفضلها األفراد والمزايا والمشكالت التي يرونها التي بالحوافز التي تقدمها لهم اإلدارة والتعرف على أهم السبل لتحسين نظم الح��وافز والحص��ول منه��ا على النتائج المطلوبة وهي رض��ا األف��راد وزي��ادة الكف��اءة اإلنتاجي���ة ، كم���ا توص���ل البحث إلى إن ش���اغلي الوظ��ائف اإلش��رافية أك��ثر رض��ا عن الح��وافز من
الوظ��ائف غ��ير اإلش��رافية ، إن مجموع��ة ش��اغلي العوامل الوظيفية الحيوية المتمثلة في درجة أهمي��ة
الوظيفة
والراتب وفرص الترقي�ة وف�رص س�ماع االقتراح�اتا أوضحت إن العوام��ل يحقق الرضا الوظيفي. وأخير4 الوظيفية ال��تي تحق��ق الرض��ا للرؤس��اء ج��اء ترتيبه��ا على النح���و الت���الي )أهمي���ة الوظ���ائف، س���ماع
الترقية ، الراتب االقتراحات،
ثانيcا : الدراسات المتعلقة بالرضا الوظيفي:
36
م ( وعن��وانها١٩٨٤- في دراس��ة أس��عد ورس��الن ) المملكة الرضا الوظيفي للقوى البشرية العاملة في
العربية الس��عودية، توص��لت الدراس��ة ال��تي أج��ريت على عين����ة مكون����ة من م����وظفين يعمل����ون في القط��اعين الع��ام والخ��اص في المملك��ة العربي��ة الس��عودية إلى أن نس��بة عالي��ة من الع��املين غ��ير
أعمالهم ويتركز عدم الرضا في أس��لوب راضين عناإلدارة والراتب الشهري والعالقات مع المشرفين .
م( وعن��وانها الرض��ا١٩٨٤- وفي دراس��ة الع��ديلي ) ال���وظيفي : دراس���ة ميداني���ة التجاه���ات ومواق���ف م��وظفي األجه��زة الحكومي��ة في مدين��ة الري��اض . وبدراسة ال��دوافع والرض��ا ال��وظيفي على عين��ة من الم����وظفين الحكوم����يين في المملك����ة العربي����ة
وتوصل فيه��ا إلى أن الموظ��ف الس��عودي السعودية راض� عن العوام���ل التالي���ة: عالق���ات العم���ل م���ع
والعالق���ات م���ع ال���زمالء ، واالع���تراف الرؤس���اء ، والتق��دير من ال��زمالء ، وظ��روف العم��ل المادي��ة ،
والش��عور باإلنج��از ، وأن الموظ��ف ون��وع العم��ل ، السعودي غ�ير راض�ي عن العوام�ل التالي�ة: ال�راتب
مقارن��ة بالجه��د المب��ذول ، الذي يتقاض��اه الموظ��ف س��اعات العم��ل اليومي��ة، الثن��اء عن العم��ل الجي��د ،
العمل . الحرية المتاحة للموظف في تنفيذ
ا : الدراس&&ات المتعلق&&ة بالعالق&&ة بين c&&ثالث الحوافز والرضا الوظيفي:
37
م ( بعنوان عالقة الحوافز١٩٨٦وفي دراسة ياغي ) ، هدفت هذه بالرضا الوظيفي في األجهزة الحكومية
الدراسة إلى معرف��ة العالق��ة بين الح��وافز المعط��اة وقد توص��ل وظيفته. للموظف العام وبين الرضا عن
الباحث بأن رضا الم��وظفين يتف��اوت من عام��ل إلى جماعة العمل، ف��رص آخر من حيث أهمية الوظيفة،
التعبير عن النفس، الراتب، الترقية، طبيع��ة العم��ل، نوعية الح��وافز، مزاي��ا مساعدة الحوافز على األداء،
الحوافز ومشكالتها.