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I 8 Leonardo Schvarstein y Luis Leopold (comps.)
porque somos conscientes de las limitaciones que impone la
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redacción de un libro colectivo. Y decimos "esbozo" porque &{ se trata todavía de un marco en ciernes, que esperamos seguir T t lf desarrollando a partir de esta publicación. 11: Para la formulación de tal marco, tuvimos siempre en cla
i:.ro que no estamos en el campo de la psicología de la organizacióg n1 en eraeTa pslco10gía aér trabajo. La especificidad de nuestro e~foque radie~ en que se til:iic.a en la intersección de ambas iliscipfoi.as, gfrandoen t:o;no de los procesos de produccion c!esúbjetividad. De allí su ~arácter básicamente inter-disciplinario.- · · ·· · · ·· ·· · ··
. El común denominador, como se comprenderá, es la psicología. Y como no hay psicología que no sea del sujeto, .I!l'.!'.s-1:1-:Q .. ill.arco conceptual se refiere al sujeto e11sin,ación de trabajo eri°]á_s_organ!Zaé:Ío-n~s. Ya}Qi~j2rocéw.§_Ae subjetivación que sm;geñ cornoprodUcfo <le las nuevas fmmasde orgániza-clOil-.---------- - ... ·-·· - -·--··-" --·-=- ---,~- 4--·· - - •• ·-"··-- <-·--·· ·-- -·-
·--·una pregunta cruza, de un modo u otro, todos los artículos: ¿cómo encarar el análisis y la intervención en las organizaciones de trabajo en el marco de los procesos de transformación social del siglo XXI? Pregunta a la que hemos procurado dar una respuesta esperanzada, porque aun siendo escépticos, no queremos caer en la queja plañidera.
El escepticismo nos señala que el trabajo que hace humano al sujeto ya no encuadra en la categoría de empleo, y que el viejo sistema salarial claudica ante la pérdida de humanidad. La esperanza nos muestra que, sin embargo, la humanidad resiste en sus arcaísmos subjetivos, en sus formas singulares de organización local, en su reivindicación cultural de lo local.
Como es sabido, el conocimiento siempre llega después (tanto para entender como para intentar modificar las situaciones planteadas). Pero "después" no significa necesaria-1nente "tarde". Por nuestra parte, esperamos estar todavía a tiempo. El trabajo que hemos volcado en este libro es nuestra respuesta y también nuestro sostén.
LEONARDO SCHVARSTEIN y Lms LEOPOLD
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INTRODUCCIÓN
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I
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l l. Los cambios en la organización del trabajo a los que
asistimos en las últimas décadas del siglo pasado han afectado regresivamente las condiciones laborales, generando nuevas causales para el sufrimiento de los trabajadores. La recesión económica imperante en nuestra región a finés-de los ñ6veñtá;'-Oblígóan1úc!lós a acéptar peorés condiciones !abo-_,__,_, ______ ,,.,_, --~·---·-··a· -. . .. ,.. -· -. . . . .- . ··1· . . . . .. . ..
rale.s: ~umento de carga_ e traba¡o, ar.npµa flexibiidad hora-ri_a, aslgñáéiones'te'mpcíia1'láf'j contratos precarios, salarios í:i.f°úE.9iY::.r~f.C!i~~Y eU:efll:iQ~-:~9!;iiiI~s:_ A.:_-e119~se-~ijfuaJ.a ap3r:ici.ón_y_h_prolifo.r:a_c;ión de empresas unipersonales y de prestaciones de_ servicio a.·aistancTa;mílcnasveé:~s asimilables a' lásviejas'foimaSC!eTtrabi]oa7lestafo.Todo esto, suillado a la sit:uacionaeví0Tenc1a crec1ente,ñapropiciado y reproducido el desarrollo de relaciones laborales cada vez más disgre
gantes. Frente a esta situación, nos preguntamos, eu primer lugar,
¿qué contenidos tiene que incluir el trabajo? y, en segundo lugar, ¿cómo dotarlo de sentido en procura de un trabajo más humano, recordando el histórico llamamiento que hizo en su informe anual Francis Blanchard,1 -director de la OIT en 197 ó- cuando planteaba los objetivos para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo?
l. Blanchard, Francis (1976): Por un trabajo 1nás hznnano: el 1:1·abajo, condicio
nes y 1nedio ambiente, Ginebra, OIT.
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20 Introducció1z
Desde ya que [as respuestas requieren tener presente, en primer lugar, Ia Declaración de la Conferen~ia Internacional
71el Trai:tajo~ en.1,]nCiada én Filad"'lfüt vE;stadfS Unidos) en l~44, Yocl\ncje."se.re~efll}i~ron f~s fines, Y(.¡bjftitas y principios &larnT . . . . " ·- ~···.··
. • '[i,~4ba)í!, no .r~ 1¡v4 1~rc~í4:1; • La libertad de expresión y de asociación 'es esencial para el
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• Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir stt bienestar material y stt desarrollo espiritual en condiciones de libertad, de dignidad y de seguridad económica y en ig1taldad de oportunidades.
Más de sesenta años después, los modelos hegemónicos del trabajo han ido perfilándose en forma cada vez más antagónica con aquellos principios, lo cual nos plantea una tercera pregunta: ¿Es posible modificar este estado de cosas?
Y con la convicción de que sí es posible, una cuarta: ¿Cómo hacerlo sin trnnsitar por las variadas formas del asistencialismo que sólo mitigan el problema en el mejor de los casos, cuando no lo convalidan?
Proponemos comenzar a trabajar estos interrogantes a partir del análisis de las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto sobre la subjetividad de los trahajadores.
A la primera pregunta respondemos que l,~~pidos ne_s_~s~i~ del trabajo 11.1:1~~anz;1(0_~."B fay9;:s:,S',da12Qsibilidad dé relación entre las ¡ierso11as y_ la Q".!'ª9.2.!1 de formas asociativas"enti'e e11as.qÜepCi-Ilii\,;:il -áp~ovechar sU:eapacida<l de tránsformacion.sodal. Ésta es, a nuesu·o juicio, la concepción necesaria, ya queñüeií.Ste11te~ pári~Tef~i:~~~!?j~·~:r?,~~p·~~fª·ad h umañ:ldetraoa J ar:-"-·~----·-··-· - ·--·En~segunCio!úgas entendemos que la asignación de s_~ntido viene. d'a-dapoiTa uieñtiffcac16ñ'<lefsufei'O C:o11"er p1:oductocfe'su-trabajo.-Estanecesru~a, perüC:aaa.crían:ieñüs~éiiístenté; id~ii:tifi'caciori!'egüiere una red de relaciones significa1:iv~s
lTztrod'ucción 21
.. !11Y:~~ª~.Eer~()~_as, J';-.'.:'J?_(!_r:~i!'t!LQ.11"..ell_a~ sc:_cci11()zcan __ ~ .. re~ c_()~_:;r: como :.::L~~_a2ac1dad p~i:_~~nsfo~·w:·~a_ reauaau. . 1"" U f'. """
··· · · Fai'il°contestar la tercera pregunta, señalamos que J:t>ríir-' .,¡., "T cipal tarea emancipadora relacionada con el trabajo.::l'rl\;l\;te en la posibilidad del ejercicio de poder, que en to!as los ca-sos es una experiencia local y cercana. Dicho esto, entende-mos que las prácticas asistencialistas proliferan en espacios sociales donde está vedada la capacidad transformadora de los seres humanos, donde no existe espacio para la razón crí -tica ni para la discusión de las verdades absolutas instituidas por los modelos hegemónicos. Más aún, el asistencialismo necesita acallar las contradicciones con intervenciones adaptativas y paralizantes.
Ahora bien, la actual presentación de los postulados neoliberales de la economía y de la administración impone el pensamiento único y produce deliberadamente la fragmentación del entramado social, entorpeciendo la visión integradora de la organización del trabajo y destrnyendo la capacidad de resistencia de los sujetos así devenidos en objetos del capital globalizado. Concomitantemente, los modelos hegemónicos, disfrazados de dispositivos singulares que procuran disimular su hegemonía, están orientados a legitimar una absoluta funcionalidad que garantice la reproducción de asimetrías en la distribución de la riqueza y del poder.
Es preciso asumir esta situación como condición necesaria para formular estrategias que permitan desmontar estas Ji. nealidades. Dicho de otro modo, el asistencialismo suele ser la respuesta común de las buenas intenciones, que procura construir paliativos que oculten la capacidad que ha desarrollado el capitalismo mundial integrado para inhibir y destruir los movimientos orientados a construir una sociedad emancipatoria. Paradójicamente, este asistencialismo refuerza inexorablemente el estado de cosas imperante. A todas luces, es ingenuo pretender detener leones con telarañas.
2. El sufrimiento actual nos convoca a problematizar la relación que los seres humanos tienen con el trabajo a co-
22 J1ztrodltcción
mienzos del siglo XXI, y a preguntarnos si es posible diseñar e instalar nuevas formas de organización del trabajo. Por ende, también, nuevas formas de relación y de configuraciones sociales. La fragmentación a la cual nos referimos anteriormente se materializa en diversas formas de organizar -¿o agonizar en?- el trabajo. Entre ellas, cree!Ilpsnecesario deteD~r~ en la empresa unipersonal yj[lrabájQi:Jl~tancfa, .º teletrabajo, en tanto aparecen como las formas dem:iyoi' impacto en las nuevas su1iJetiv1d-:i<Jes prorn()'vic!aS:-:-- · -
··· -r:o· dtd10 na· descorioce la eiilstencia de casos particularmente gratificantes para algunos sujetos que valoran el contar con mayor autonomía. Sin embargo, es claro también que se trata de situaciones excepcionales en relación con las experiencias existentes. En efecto, estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencias predominantes, caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto en la organización, tnnsforrnar su trabajo en un no lugar, y volver a instalar la lógica del trabajo a destajo.
En relación con la empresa unipersonal, señalarnos la existencia de tres movimientos ya concluidos que han facilitado la consolidación de esta propuesta: la reducción de las organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la llamada en este libro ~'J!Jl!!§!,riu.:E!.n
, d~.lª-..Yida. Entendernos que !oque está en juego aquí es la "instalación a nivel subjetivo cÍe una'piºópuésta Cle autogestión.
• En est~I\f~9ue, la ~11!?"..".loi:_".~i~11 .. s~-~?_Íl~t;i._~~ e.i:i: _gg .. aspecto definitonó-aeT:í's relacfo11es que los su¡' etos establecen en ..... --~-·-·r .... ,, ....... ,, ...................... -....... .-----··· --·- .... ·-- ........ -.. ... . . . ...... . elg:undo ueftrabajo. s-:_i_I'..l_])QI1eentonces un trabajo deges-
'• ti9n_fl~1a:~ut()esnma"éomo. formi9e-áC!iñmiiiracioñy.1nercadeoc]e .. 19s recuisosatéctivos"de los"tratíajaClórés: Esta1nodalidád de ~s§_~n~::!l'e:11:e- otro·· 'derf·otei-ó p~~ifüi:\l;;e _fa ~~jlríSjón il_i_riiii~ªª-§e.l_t~~§~Ioifcá1la es¡)acíQ"y• a ca<iati eni,~-disponibies~.Lo§ ?_llj_::_t?s. P31J9 ~isrr:o,_co11Q:va l:i:fagacitación d_e la vida cotidiana~ e inevitao!emente, más tarde Qfil~§~r!ip~ano~elSufr!miento" éleq;;ien~s se en~uentran .. sometidos a" esta'SlruaCi6Il: . ······· -· .. -- -- ... ···--- ..... --- -- - - -
----·Apartif"aeTo"eX¡)uésto, ya no es pertinente la división tradicional en las esferas del trabajo, el tiempo libre y la vida fa-
Introducción 23
miliar, ni descriptiva ni analíticamente. La salida entonces parece ser la resignificación del trabajo.
El concepto de teletrabajo, por on·a parte, plantea un ... ·.· --------··--· .. ··-----·-~·~--~--.. ~··r· .. . . .. .......... .. quie5ré-en el manejo del tiempo y e. ~ac1o~Eñ-e'fecto, .en i..m P1_aneta __ i~E~t~do Eº;. _mi graci_oI\esI!l_as;;as,_elt~l etraoaf o a¡:i:irece _cgrno una forma de inserción laboral que promueve .
- --· .. . .. , ............ _. ·-· ····~ ........................... ~.,. .. , ........ . ·la íllisión de acortar las distancias a costa de inevitab1esquíe--bres-l(le;-rt;tarios. Como mencionarnos antenonnente y SF -¡¡u¡;;;&; la concepción que plantea Marc Augé' un lugar pue-de definirse corno un lugar de identidad, relacional e histórico. Por tanto, un espacio corno el que genera el teletrahajo, que no puede definirse como espacio de identidad, define un no lugar. Asimismo, resulta inevitable que el contrato propio del teletrabajo implique un compromiso de la totalidad del sujeto corno nunca antes existió, generándose una indiscrirninación entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre de jornada laboral.
3. Para este estado de cosas ha sido funcional el llamado modelo médico hegemónico, el que considerarnos una forma de intervención, de comprensión del proceso salud-enfermedad, y que remite al interior de los individuos y colectivos las posibilidades y responsabilidades para cambiar situaciones y condiciones de vida respecto al mencionado proceso.'
El desarrollo instrumental de dicho modelo está íntimamente ligado a la instalación del liberalismo, que entendido como una concepción filosófica, económica y política, se consolida y desarrolla a partir del siglo XVI europeo, implicando pautas de organización en lo social, en particular del modo de producción.
2. Augé, Marc (1993): Los no-lugares. Espacios del ano11Í7nato, Barcelona, Gedisa.
3. Véase J. C. Zanelli (1994): O psicólogo nas organizaf5es de trabalho. Forv1afiio e atividades profissionais, Florianópolís, Paralelo 27.
24 Introducción
La alianza entre la Iglesia y los señores feudales se apoyó en la imposibilidad del control cuerpo a cuerpo de las masas feudales. ¿Cómo podían asegurarse de que un siervo de la Normandía trabajara todo el día? La única manera devino en un dictado interno y esto exigía una relación con un Dios externo pero que a la vez pudiera ser virtuosamente introyectado. Así, la Iglesia se proclamó corno la institución para llevar a cabo la mediación entre Dios y todo siervo, consumando por tanto una alianza que procuraba cerrar un círculo de control permanente sobre las masas: Dios, el rey, varones feudales, iglesia y siervos.4
Avanzada la reforma protestante, ésta tiende a individualizar las posibilidades de salvación a través del trabajo. De esta manera se conforma la ideología del "Dios trabajo" como eje de la ideología del contrato social, lo que el capitalismo en los comienzos del siglo XXI llevará hasta sus últimas consecuencias. Por todo esto, el trabajo no es salud. Puede ser saludable, pero ése es otro tema.
Las propuestas y concepciones de salud-enfermedad hegemónicas se encuentran en la fundación de la actual cultura del emprei;dimiento. Cultura que ha sid~-¡:;auéida~or a-s1-,rec¡;;1~, a·;.;,züCresii'S componentes, esto es, el despliegue del polo lucrativo. Como se desprende de lo planteado, esto ha implicado modos de subjetividad específicos, que conformaron sus presentaciones propias. Una característica sobresaliente de estas modalidades ha sido la búsqueda permanente de la alegría de los participantes, en planes que en realidad poco tienen de proyectos vitales y, por lo tanto, poco propician precisamente el jubileo en el trabajo. En realidad, todo esto recueí·da la pregunta spinoziana de por qué hacemos lo que nos hace mal si sabemos lo que nos hace bien. Tras la alegría congelada, inevitablemente, esta particular resolución produce, en el extremo de la contradicción, sufrimiento.
4. Lenk, K. (1971): El concepto de ideología, Buenos Aires, An1orrortu.
lrztroducció1z 25
En función de lo expuesto y para entender los alcances de estas situaciones, es necesario prestar atención a los procesos de morbilidad de los sujetos en la organización del trabajo cotidiano. ¿Es posible modificar este estado de situación? ¿Es posible intervenir y combatir estos estados de morbilidad? i Las respuestas han significado, las más de las veces, decli-\ ¡ nar ante este estado de cosas. Una de las formas que el pro- ¡ \pío constructo social ha utilizado supuestamente con estos ' , propósitos es buscar nuevas formas de articulación entre la 1 formación y el empleo y, más aún, entre la formación y el tra-j bajo. 1.'.os des~llos e!1_est_e __ ~<o11ti~()_h~ll_si~º muchas veces ¡una variante adaptacionista por la cual los sujetos, a lo largo i y ancl~e las organizaciÜnes; aetien-agre;trat:ii!_~gztita;''S~ ca-racterísticas personales, en .. una-:-coñs"trncclón estrictamente d~;cultamiei1rü<le105.rasgos-sirigüfares-e~ídeñu!ar1üs:Lo 1
qÜe sí.icede-e~~p-ropuesta' parte fuhi:laníenfalm:nte aer sup;i:¡;~t_o d! 9.l!". l_aj()luaónpos!Dle' áTas dific_1!1!ád _c;s de_<;1:'1:~ ¡)feo estáen los cambiosquécadauno realice sobre sí mismo. Ye!Io;sin duda; coñstifüye ·un:aJalacia, porque de otro modo sería incomprensible la existencia de tantos profesionales calificados y desempleados.
4. Ahora bien, ¿qué se dice sobre trabajo en este li-bro? Afirmamos que el trabajo sigue teniendo un papel centra!Eomo-oi:gáñliadüi'-yartictilador del sentido en los espació-s-déTavida_c_Ótidiana: Biinda una ldentidád, un lugái·:-:s?ªaL)~:~§_éfü~strti¡:(oCde-uriespaéio ·de pertenencia, real o simbólico.
Ent;-;;~;;i;'· ¿cómo podríamos delinear alternativas de intervención? Para comenzar a responder esto, no está de más recordar que las contxadicciones y el conflicto son inherentes a las relaciones entre los seres humanos. Por lo mismo, toda posibilidad promisoria de intervención debe estar dispuesta a asentarse en los "entre" de estas conn·adicciones, las que no es posible ni necesario resolver. Tal posicionamiento, entonces, requiere de una modalidad de intervención que promue-
26 Introducción
va un espacio que permita desplegar abiertamente la potencia humana.
Por nuestra parte, partimos del convencimiento profesional, político y ético, de que es necesario y posible diseñar y ejecutar alternativas al actual sistema de relaciones de producción. Para ello, es necesario el descentramiento de la organización económica-acumulativa hacia la organización económica y social. La unidad básica de este propósito es el trabajo. Trabajo resume todos los planteos centrales que recorren este libro. 11-abajo amado y n·abajo odiado. Trabajo existente y trabajo necesario.
Necesitamos organizarnos -para producir, para brindar servicios, para divertirnos, para estudiar, para transformar el estado de cosas- de un modo que esté pautado por una comunícacíón abierta. Entendemos por comunícacíón abierta, los espacios generados a partir de la confianza y el respeto de la libenad de expresión y la valoración de la diferencia, en contraposícíón a una tolerancia pasiva de la misma. Lejos de ser una propuesta marcada por la íngenuídad, la consideramos cercana de aquella que trabaja por y para la utopía.
La príncípal dificultad que enfrentamos es la limitación para concebir alternativas al modo en que unos pocos organizan el trabajo y el empleo que realiza la enorme mayoría de la población, apropiándose en el mismo movimiento de una porción sustancial de la riqueza producida. Las perspectivas de esta organízacíón de organízacíones que es el planeta Tierra a comienzos del siglo XXI indican, sin ningún lugar a dudas, que la autodestrucción de este sistema social es ínevítable. Sin ningún lugar a dudas, sí continúa esta forma de relaciones laborales instituidas.
Sin embargo, el desafío que nos hemos planteado y proponemos en este libro consiste en pensar, diseñar, inventar otras formas de relaciones, con los riesgos asumidos por el cuerpo que está pegado a estas sítuacíones.
El camino que va de lo existente a lo necesario nos invita a n·ansitar por los diferentes estadios del cambio. Ubica-
Introducción 27
mos una primera aproximación hacía el mismo en !~_necesidad de que las organizaciones produzcan sentido, sean sigñificativasen- sí íñ!Smas~ señtidas y no~-solci padecidas: un prim"i:j)á'sQ:~~-;.e~~~t"rTaC!íiíí.§i.S,ñ de fo hümano .. Pensaíños que esto es posible a partir del desplazamlentoClesde laj)iodii_f5'ic)!l_(l~ la mega-acümufaéión fiacía Tapróducción de sentí do. Para estó~-neceslramós sujetos-compi·ói:neffdos, éapace·s-de asu~ír y; ño-sóloeTp-;a-grnatls-íñoeconóiñicD;- sino lun-damentalmente- su paper111stóríco y-fílndarú=eae lo politicü}r-·sücTar-·--------·--·-----···-·--·------·---········
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CAPÍTULO 1
Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización
Leonardo Schvarstein
Muere lent1111iente quien no voltea la 111esn cuando está infeliz en el trabajo, quien no arriesga lo cierto
por lo incierto para ir detrás de un sueiio) quien no se pennite por lo nzenos una vez en la vida,
huir de los consejos sensatos. PABLO NERUDA
To.! vez sea en vano esperarlo1
pero yo solícito un desenlace especial para nosotros, a la 1nedida de nuestras abnas.
JUAN ]OSÉ ARREOLA
El trabajo que sigue se propone indagar acerca de la relación dialéctica ent::re el individuo y su organización, utilizando para ello ~12_CeE'.Cº de contr~~t;~icol<)gic~o_nL':',!l~()_ de expecta:9~¡i~recíprocª§\'.1lf1lªnto a derechos y.obligaciones, eñgran parte de naturaleza inconsciente, de carácter informaT,Clmarruco Ll'. fuertemente reraC!oñadocoñ-errecorú)ci-·--··----- ----------------- . ~ . ~~
m~nto recíproc':'_'l1l~--n~<;_~~iS'.11lt.'11:E~]:1J?~~5,()n_a ~():IJ().~_oi:gamzación (Levinson, 197 6). La milagaCiünse~éeñffaoásicamente en las organizaciones de empleo, aquellas en las que el individuo trabaja a cambio de una remuneración monetaria. A lo largo del texto, los vocablos "empleo" y "trabajo" se utilizan corno sinónimos sin establecer una distinción entre ambos porque ello queda fuera de los alcances propuestos. El trabajo del sujeto fuera de
32 Leortardo Schvarstein
las organizaciones de empl_eo (por ejemplo, el voluntariad_o en organizaciones de la sociedad civil) plantea una perspectiva enteramente distinta de la que aquí se presenta; además, los parámetros que rigen los contratos psicológicos en dichas organizaciones pueden ser significativamente diferentes.
Siendo éste un libro de psicología, el objeto de este n·abajo es la salud psíquica de las personas que integran la organización. También escapan al alcance de este libro las distinciones enn·e salud psíquica y mental, así como el análisis de los diferentes marcos conceptuales desde los que se ha caracterizado el psiquismo.
La pertinencia del conn·ato psicológico para el análisis de la salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho contrato constimye una expresión de su pertenencia a la organización, pertenencia que le provee una interacción social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de prodncción.
Salud del sujeto y eficacia de la organización. Actores y personajes
En una obra anterior propuse concebir el análisis organizacional como el dominio de las intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus conn·adicciones, con el propósito de favorecer el logro de la eficacia (Schvarstein, 1998). Señalé entonces que, poniendo el foco de dicho análisis en la organización, la inclusión de la cuestión acerca de la salud de las personas que la componen pertenece al marco axiológico del operador. Si sus valores no incluyen tal preocupación, la cuestión queda fuera de análisis. Si la salud de los miembros de la organización es objeto de preocupación, de indagación y de satisfacción para ei operador -como lo es efectivamente para todos los autores de este libro-, resulta insoslayable hacerse cargo aquí de dicha (dichosa) salud, tematizarla, problematizarla, analizarla en el marco de una concepción dialéctica de la relación enn·e el individuo y la organización.
Dialéctica del contrato psicológico ... 33
Nos referiremos en este trabajo a la salud psíquica, y tomaremos dos definiciones de salud para comenzar: como adaptación activa a la realidad (Pichon Riviere, 1975) y como movimiento de apropiación del acto (Mendel, 1992). Para la primera, el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la realidad -la organización- en la que actúa; según la segunda, puede y quiere apropiarse del acto voluntario y consciente que allí realiza. Para nosotros y en este libro, ese acto es acción, actuación de n·abajo, en el trabajo, en las organizaciones en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias, consonancias y disonancias que experimenta cuando actúa fuera de ellas.
Se trata de una conct;pción_~~~~aluc!__p~9,:'.:i~~-'111~E~i:r1}te a la unidad del pensar y cte1 sent~~l1:.~!.1i~s.~i::J1~~!"~ .c.°~IPº acto, como acción, como actuación. Hacer que, a veces, po-.,,.,..,,-.--------·----.¡4--------~··· ·~---~-.-~-~
ne de manifiesto la existencfa de.un actor que trasciende la dimensión del personaje que interpreta en situación de trabajo, y que otras veces lo oculta. Actuar que genera -y es generado por- una distancia de rol (Goffman, 1959) que aliena cuando es muy grande y también cuando es muy pequeña.
Distancia de rol que se expresa como grito mudo en una página recogida en el transcurso de alguna de nuestras operaciones, escrita originalmente .en letra tan grande como su significado:
Los hon1bres1
de acuerdo al nivel de n1aduración que l1a11 alcanzado en el proceso de su mismidad, privilegian dos tipos de vinculaciones con sus instituciones¡ o bien se destaca sobre toda otra n10-tivación la pertenencia institucional con10 un andan1iaje a su precaria identidad, o bien, por haber alcanzado un buen nivel en este desarrollo, tienden a privilegiar desde su autoestima y su autono-· mía el carácter instrun1ental de la organización más que la depen-· ciencia institucional. Los hombres fácilmente pueden volverse adictos a sus organizaciones cuando esrns-<f·c:fá11 de seJ:<~pfinCipalmente los instrumentos ·rnaterialíZadóSOOñ-que-~acuerdan·-sus·,reraciones. Esta _adicción s_e e_ncubre como perte~?ncia_ yposlDl_eriiéiite, como-O"c"UITeCo_n_-_-t~a.~-'1?CtifO~perv~_r·s~~ ·resu_1ta ser ~ñ-e_ricübririiieruo ?e~únapérdida pl'eVía=--Ia de la ide1ilidad ho lograda.'
l. Cita recogida en el transcurso de una intervención institucional, sin referencia de autor. Pido disculpas por mi ignorancia acerca de la fuente y por no
resignar la cita a pesar de ello.
34 LeonardtJ Schvarstein
La organización aparece entonces como instrumento o como;r;;¡?eñaeñClaiñstirucional. En el prüner caso, el actor es el sujeto <i<c su~ ~ctos; efi .. el segulliJQ, se clisfraza_de person:lJe11'1i:a.:~;cubrir unaidentidad no lograda rn~s allá deesa c~r.a~ De donde se deriva que, entre una .posición y otra, la distancia de rol resulta ser una función de la dialéctica entre autonomía y dependencia.
En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre bajo análisis, siempre dinámica en relación con un contexto externo -el de la situación de trabajo- e interno -el de la internalización de esa situación-. Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la dialéctica entre internalización del mundo externo .y externalización del mundo interno. Dialéctica que es fundante de la subjetividad del sujeto en situación de trabajo.
Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado, de la persona en situación de sujeción, porque en toda situación de trabajo la organización aparece siempre en posición de restricción (sqy uno más del conjunto al que me debo). Aludo también al sujeto que se sujeta cuando no encuentra el espacio para expresar
. su dimensión humana en la organi.zación. Pero incluyo sobre todoksubJ.é:viga!_l del sujeto productor, del actor quelmj)ulsaáí perso.naje a sal.i.iie.delüslímites que le imponen los guione~'?~l!Í?'1c:ig!l~es pax.~Iilanif;;st:lrs¡;-enplenitud y más allá ~9s, d~_a_ctor CJ_J,l;e_reflei<i~a acerca de las características de Sl'._l2."°rso.'laJ.~yJo.!1'ejora 12orque1io le escatima su dimensión humana, e11riguec1endo de esta m:u1e1:a .. a. su organización(roy uno que/iaée (¡_ile toílosfz!ntossea7nos más). -Ladepe-;Jdencia condUce ala.auseñcia de un proyecto personal y a una falta de libido puesta en la organización, expresiones ambas de un sujeto en retirada. La autonomía conlleva la vigencia de un proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un sujeto puesto en ligazón con la función creadora de la organización.
La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivación en la relación individuo-organización, en la di-
Dialéctica del contrato psicológico ... 35
námica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la organización hecha espacio vital (Lewin, 194 7), representación en el sujeto de un lugar de sueños, de esperanzas y de temores. El personaje deviene plenamente actor cuando esta vitalidad interior encuentra un espacio externo para crecer y realizarse.
Tul subjetividad emerge entonces del contrato entre el actor y eipersonaJe,yexpresa ei·juego Ci'ufaao-écin la relación dialéctica necesidad-satísfacéiónque i:licomo resultado cúatroeScenas en -erescé.í1ario de.la organización:
Necesidad Satisfacción
Personaje a. El trabajo que me b. El trabajo que me gusta. disfraza (para ganarm(
~ .
la vida y nada más).
Actor d. El trabajo que K... _/c. El trabajo que me me encubre. compromete moralmente.
a. El trabajo que me disfraza, para ganarme ltt vida y nada más En· esta esceña;erpeisoñ:ife .. ap.a1:ece ¿;;;;:;¿;·~~1a ~e.cesidacl del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organización. Es el caso de una adscripción burocrática, tal como surge del diálogo imaginado por Michel Crozier para esta situación, entablado por el sujeto con los demás (y consigo mismo):
Ustedes nos han convertido en n1eros ejecutores que obedecen1os sin pedir explicaciones; a can1bio exigimos ser libres, y no involucrarnos psicológican1ente en ninguno de vuestros proyectos (Crozier, 1965).
Teniendo en cuenta los distintos tipos de poder que caracterizan a las organizaciones y las distintas formas de consentimiento que generan (Etzioni, 1961), al poder remune~_:~ivo,.que_e_~_es.te._es.c_enario ejerce la organización de
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empleo, el sujeto "le presta" un consenti.!Ilient:o calculativo (trariá}oñJeñ¡;a~-"iízepague;,fo .flt{tciente por desenipeñar ;;,; pér5oníije~-píirci7itégo haceri;;que71ze p{as~xn __ m_i vzda como aciór;~éíiái1dala-pagano es suficie~t~, si puedo, nze voy a otra paiie . ---------------... --
-------Consentimiento
Alienado Calculativo Moral
Coercitivo {d\ - -Poder Remunerativo (d) (a)y(b) (b) y (e)
1 Normativo (d) - (c)
b. lf:l trabajo que me Z!~!!!: Aquí el papé1ael personaje le genera satisfacción al actor, porque es parte de su vocación. El diálogo imaginario sería en este caso:
Ustedes me han otorgado la posibilidad de hacer lo que me gusta; les ofrezco a cambio n1i compromiso de aplicar toda n1i capacidad y poner toda n1i energía en el desempeño del rol que 111e han adjudicado.
El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento puede oscilar entre calculativo y moral-en este último caso el sujeto se siente "moralmente obligado" por la oportunidad que le otorga la organización-.
c. El trabajo que nze compromete moralmente En esta escena se requiere el compromiso íntegro del actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Escenario típico de las organizaciones religiosas, políticas o de la sociedad civil, ocurre cuando el poder que se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico al cual los miembros prestan un consentimiento corno ac-
Dialéctica del contrato psicológico ... 37
tores antes que corno personajes. Cuando además son compensados económicamente por su dedicación, aparece en escena también el poder remunerativo. Aquí el diálogo "interno" es el siguiente:
Porque i1osotros co1npartin1os un proyecto co1nún, nos con1pro-1nete1nos a trabajar conjuntamente, y sin reservas, en pos de su realización.
d. El trabajo que me encubre Al modo de Pirandello,2 en esta escena el personaje ha buscado, y encontrado, a su actor; este último está meramente para satisfacción del personaje, absurdo que, como ya fue dicho, encubre (y descubre cuando colapsa) la cáscara vacía de una identidad precaria. En esta escena, el poder que se ejerce puede ser cualquiera, y el consentimiento será inevitablemente alienado (el sujeto enajenado de sí mismo), aunque en lo manifiesto tal poder aparezca corno remunerativo o, más frecuentemente, moral. Nos encontnrnos aquí en el campo de la enfermedad psíquica, y no hay diálogo "interno" porque cualquier capacidad reflexiva ya significaría un atisbo de salud. En efecto, decir, por ejemplo," Ustedes ine han dado un personaje que hace de nzí un actor" ya da para pensar, que es lo que precisamente el alienado no puede ni quiere hacer a causa de su enfermedad.
La dinámica del sujeto en y enn·e las escenas precedentes, sus diálogos "vinculares internos" con otros y consigo mismo en el escenario de la organización, todo esto constituye una manifestación de su subjetividad en el trabajo (producto) y del proceso de subjetivación que la genera. En este contexto y para nuestros fines, la subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organización. Esta dinámica es en sí misma una manifestación de subjetividad.
2. Me refiero a la obra teatral Seis personajes en busca de su autor.
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El contrato como "trato con"
Desde otra perspectiva, estas dialécticas están signadas por un contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y consigo rmsmo.
El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa, como ya vimos, entre la autonomía impulsada por su autoestima· y la sumisión originada en su dependencia. La autonoc núa conduce a la validez -tanto como la dependencia, a la caducidad- de los derechos que podernos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá de nuestros personajes: derecho a pensar por nosotros mismos, a decir que no, a vacilar, a reflexionar, a expresar los propios sentimientos, a tomarnos tiempo, a romper una relación, a ocuparnos de nosotros mismos (Muller, 1987).
Derechos que son básicos pero que, sin embargo, suena fuerte plantearlos en este momento histórico de prevalencia y primacía del capital sobre el trabajo, en el que las aspiraciones se reducen a conservar el empleo primero, y a tener la oportunidad de desarrollar el propio potencial después. A disponer, si es posible y no complica, de los recursos para obtener los.resultados exigidos al personaje que a uno le ha tocado en suerte (o en desgracia) representar. Y a ser reconocidos, moralmente por supuesto, por el empeño puesto en la obra. Porque está instituido que el reconocimiento económico nunca es posible en la magnitud que uno cree merecer. Y sólo queda la aspiración a ser tratados con equidad en la distribución de la magra recompensa.
Siendo el sujeto un emergente social e históricamente determinado que se configura en un sistema vincular a partir del interjuego con el contexto (Pichon Riviere, 197 5), los derechos y aspiraciones que expresa el contrato al que estamos aludiendo surgen a partir del trato con otros. Trato con ot::ros forjado en las formas jurídicas de la institución del empleo, que remite a un contrato cuya sustancia histórica reside en la pretensión de validez universal de sus modelos hegemónicos; modelos que instituyen, sin temor a ser redundante, la primacía de la organización sobre el sujeto.
Dialéctica del contrato psicológico ... 39
Pero el destino de esta pretensión hegemónica, como el de todas las universales, consiste en ser negada por la particularidad del trato con otros en cada organización, el trato con otros que representan a esta organización, el trato del sujeto con esa organización, y de ella con él. En suma, el trato con los pares, con los jefes y colaboradores. El trato con aquellos otros muchas veces desconocidos, que comparten el mismo espacio pero no necesariamente los mismos anhelos. El trato con todos esos otros sujetos de un mismo contrato psicológico, que, sin embargo, es tan propio y particular de cada uno de ellos. Dialéctica, una vez más, entre el contrato universal (nunca formalmente expresado) y los contratos particulares (internalización, y por lo tanto negación del contrato universal), cuyo producto emergente es el contrato singular de la pertenencia a la organización.
Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el trabajo
El c?ntrato singular de pe_rtenencia a la organi"ación no es estátiCO.-S-ü diseño diñiímíco\Scnvai:s·teiTI,T998) es ernergéii.1:e0e!aresofüc1ón-dialecticaaei:lna seríedetensignes imp1ídtasasociaaasa1os paráinéi:ros presentacfos no ta:iauva~
" ····--·---~-------···"·---------------•.... _ mente en e1 cuadro de la págma siguiente. -· -Estos coñn-atos han- s1C!cí"aeiío@J:i~(l~s- pan·iarcal y em
prendedor resj)écuvamenté,l.:enejando acertadamente· a mi ju1cicnaspo.51c!Ones qué eTsujetoas11i;rie e,t?-. ellos,. y que el análisis transacooruuhacaracfe\'iZáC!()cü1no las del "nigo"__y cfeTc<ad~fro':.JBlgck:,1987). · -----·-- · · ··E~ el j;aradiv;;;,-;¡;p7'ndi~nte, el sujeto busca -y la organización le provee- seguridad en el empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad común y coopera con otros para su realización. El conn·ato es de adhesión, unilateral, similar a los de "letra chica" que el lector debe de haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay lugar para ningnna aclaración y mucho menos, para una corrección. Por este precio, el
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PARÁMETRO PERFIL'
Valores Seguridad Riesgo Afirmación Crítica Integración Diferenciación Cooperación Competencia
Relación sujeto- Adhesión Adscripción organízación
Posición del sujeto Incorporado Externalizado
Requerimiento Compromiso lnvolucramiento
Nociones Autoridad Poder estructurantes Responsabilidad Responsabilidad
exigible
Horizonte temporal Largo plazo Corto y mediano plazo
Prevalencia Campo Habitus
Paradigma Dependiente Autónomo (patriarcal) (emprendedor)
benef'ido (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización de empleo, el "cuerpo en" ella y en "relación de dependencia", supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento, sino que se exige el compromiso' en re-
3. La columna de perfil se incluye para sefialar el 111od'o en que se resuelven h1s tensiones identificadas, aunque aquí tales resoluciones no se n1uestren. En ella, las n1arcas ubicadas hacia la izquierda indicarían una resolución correspondiente al paradigma dependiente, y las más cercanas a los extreinos derechos señalarían la prin1acía del paradigma autónomo. La resolución del perfil es situacional y dinámica. También es particular de cada contrato sujeto-organización, y podrfa decirse que los con1unes deno1ninadores de todos estos contratos configuran el contrato singular entre la organización y todos sus mien1bros.
4. Resulta útil aludir a la 111etáfora de la diferencia entre la gallina y el chancho en un plato de huevos revueltos con ja1nón: la gallina está "involucrada", 1nientras que el chancho está '1compro1netido)'.
Dialéctica del contrato psicológico ... 41
[ación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad exigible. 5
La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto, a mi entender, la prevalencia del "campo" sobre el "habitus" del sujeto, en los términos en que los ha definido Pierre Bourdieu. En efecto, entendido el campo como un conjunto de relaciones objetivas entre posiciones históricamen-te definidas, estructuradas en torno a la distribución de un capital especifico, las relaciones "externas" (económicas, sociales, culturales) instituidas por los modelos hegemónicos del empleo tienden a moldear el "proceso por el cual lo social se interioriza en los sujetos y logra que las estructuras subjetivas concuerden con las objetivas" (Bourdieu, 1982).
Esto ocurre porque tal ca pi tal específico, en el caso de la institución del empleo, es eLeconómico, que hoy día sanciona el predominio de los empleadores en relación con los empleados. Según esta interpretación sociológica e "ideológica" del paradigma dependiente, en el proceso de subjetivación, la internalización de las relaciones "objetivas" del mundo externo se impone por sobre la externalización del mundo interno, y éste queda reducido a un modelo que se le impone y que, al naturalizarse, deviene en cierta forma inconsciente.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma a'íttOnamo, partea e la concepción de un SU)et6 capaz de
-- -- .... -· . ···-···----~--------····-·····-···-···-····-··· ---···· ·--·-· .... d ásumir i'iesgos·como actor, antes que como personaje, y e adop1:át íin~q)0sfuracrfücafon-ffspécfo-a]ós"p1'6pósitos de su organíZ:.\c1ón, a los modos en(¡ue Tcis gestiona y,-pol'Io tánto;·irtosfüoaeToithefemórífros de empleo. En este sentida;-ersujeio au-i:oi1oiñopueae estaofecer dfférencias entre talesj:ffi5posii:oií"y tafos"iñoaos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, éri algunos casos, ~argumentar y a competir co~()~ros para_1rñJi()!1.~E_s_11f:íj_terig~yJ~-~\)rn;ecuente necesidad de cambio. ~-"-·-·-'
5. Accountability en inglés, a diferencia del vocablo respousibility que alude inás a la responsabilidad interna -y reflexiva- del sujeto frente a <1lguien o a algo. "Soy responsable ante" es diferente de "n1e siento responsable porn.
42 Leonardo Schvarstein
Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que pretende que sea expresión tanto de su voluntad como de la de los representantes de la organización autorizados para establecer-! D d . .. " " l o. es e esta pos1c1on se asume como externo a a orga-nización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano plazo indica, en este caso, que la org·anización representa para él tanto un medio como un fin. Un medio en la medida en que sólo a través de su accionar conjunto con los otros miembros de la organización puede obtener un "producto" de cuya "venta" recibe una remuneración. Un fin porque, aunque no necesite compartir visiones, aspiraciones e intenciones con todos ellos, sin un sustrato básico de fines comunes resulta imposible mantener la estructura colectiva (Allport, 1962).
El establecimie~to formal de las relacionescontracruales es .uñá Cüe.st:ióñae rus·eño,ji énTal sénti<Iü;J.lli~4en_enµ11ciarsé. af gunas .·de la·s ºteñs1one~ que. ngén dostiE_os __ d_e contrato para<ligmá ricos deTa!nstiruCíóü Cfefern¡)leo: el reJacT9r!al y el tr:iñsaccfonar(Rcii.isseai.1~1ti95'}:Estos-cfost!pos se correspond'éñeñTo1'illa"1iillñívoca-·c·oi1Ios paradigmas dependiente y autónomo respectivamente, por lo que en el diseño se repiten muchos de sus parámetros. La diferencia consiste aquí en el nivel de formalización.
El contrato relacional generalmente es informal, en el sentido de que no se firma cuando el empleado ingresa a la organización, y rígido en la prescripción de sus términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relación de dependencia, originando lo que en las culturas latinas se denomina "cargas sociales", cargas para el empleador, compartidas también por el empleado beneficiario, siendo los beneficios generalmente un sueldo anual complementario, adicionales por antigüedad y familia numerosa, cobertura médica y derecho a seguir percibiendo su remuneración en
Dialéctica del contrato psicológico ... 43
PARÁMETRO PERFIL
Posición del Inclusión Exclusión individuo (interno) (externo)
Temporalidad Largo plazo Corto plazo
Compensa<?ión Fija Variable
Recompensas por Demoradas Inmediatas contribuciones
Especificación Baja Alta del desempeño (ambigüedad) (especificación)
Control Implícito Explícito
Características Rigidez Flexibilidad Informalidad Formalidad
Espacio físico Próximo Remoto de interacción
Tiempos Rígidos Flexibles de trabajo
Tipo de contrato Relacional Transaccional
caso de inasistencia por enfermedad, compensación por accidentes de trabajo, entre otros.
Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel. Otorga una remuneración fija establecida en relación con la complejidad del rol adjudicado, y cada vez con mayor frecuencia establece una compensación variable en función del desempeño, orientándose, desde esta perspectiva, en dirección al contra to transaccional.
Estas compensaciones variables suelen establecerse con una frecuencia anual y muchas veces son fuente de insatisfacción por el bajo grado de especificación del desempeño re-
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querido para obtenerlas. La implantación de sistemas formales de evaluación del desempeño, instituidos muchas veces como verdaderos panópticos de control, es otra señal de la tendencia a transformar a los contratos relacionales en transaccionales.
El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo, reconociéndose cuando se excede la cantidad convenida el pago de horas extTas -cada vez menospara las categorías de trabajadores comprendidas en el convenio colectivo.
En los tipos paradigmáticos de contratos transaccionales, el contratado aparece como un "tercero" en la relación entre la organización y sus empleados dependientes. Esta tercerización trae aparejada una modificación en las relaciones de poder, a favor de los empleadores, porque la categoría de los "contratados" representa una amenaza para los empleados, que pueden ser desplazados por estos trabajadores menos costosos en términos de cargas sociales, inocuos en cuestiones gremiales y más flexibles para responder a las demandas laborales.
Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es flexible en relación con la tarea. Como la compensación se establece enteramente en función de la entrega de productos o de servicios formalmente especificados y controlados, el conu·atado suele exceder largamente la jornada laboral de ocho horas para optimizar su productividad, configurándose una situación similar a la del "u-abajo a destajo". Si hay recompensas, se otorgan de inmediato para que actúen como incentivo lo más rápidamente posible, vistos los cortos plazos del conu·ato. Se u·abaja muchas veces a distancia, y ello incluye la modalidad del teletrabajo en el domicilio del contratado corno una forma de ahorrar costos de operación para el contratante.
Los contratos dependientes y los autónomos, así corno los relacionales y los transaccionales, son figuras paradigmáticas, diseños ideales que resultan de optar por uno u otro polo de las tensiones dialécticas que los conforman. En tanto dialécticas, la resolución de estas tensiones varía dinámicamente en
Dialéctica del contrato psicológico ... 45
función de situaciones internas y externas a la organización y a los sujetos. Desde esta perspectiva, puede afirmarse que tal dinámica es un indicador de eficacia de la una y de salud de los otros, mientras que la estereotipia señala respectivamente una situación de ineficacia y de enfermedad.
Las descripciones de estos contratos paradigmáticos no pretenden establecer una preferencia por alguno de ellos en detrimento del otro. Puestos en relación con el grado de salud psíquica y física del sujeto particular, pueden ser beneficiosos o perjudiciales. Las personas más autónomas se sentirán ciertamente más limitadas por un contrato relacional, mientras que las más dependientes preferirán no correr el riesgo que enu·aña uno transaccional.
Lo que sícabe criticar es h tendencia .cada vez mayor de los ernpl ei'i"ifores·a lmpoñerco1ltrát6sc"¡-n'ecal'i"os" a sus empleados, modalidad quei'ernlte-a aquellos contratos relacionalesquese esEiD!ecen en term1nos transáccfonale;i':'Eñesi:a~~a,_e,Jcgntrato terñporái'!oseproloriga ina·enniaahieñtecorno lliia forffiá~<lee!liC!irla confígüí'aCióri •ae"la7eliician·ae-oej5e1l.dericia y la corisecuenTé 1mposicfón.de1as ~Clfl-gassociares: Son una . expre3jÓn lD<Ís.~e l'.1.Yª éomérimcltrpi:'ihlacfa "del capÍt~I sobre el trabajo,del ernJili'.ador sobre-elempTeado, y de la imposición de olíffgaciones sin loscorrespondierites derechos. .
.. Estaé1!-;n!ñaCiünCfe dérecEós se enmascara con la exaltación de la libertad individual, en una sociedad paradójicamente cada vez más controladora. Corno muesu·a burda de ello, cito las invocaciones de una (auto)denominada "declaración de independencia ":6
• Únete (a ti mismo) y conquista. • Cuando nadie tiene seguridad (en el empleo), todos
merecen la libertad. • El poder de elegir es el poder de decir no. • El miedo no tiene lugar en la Nación de Agentes Libres. • La diversión en el trabajo es la razón por la cual u·abajar. • Estamos por cuenta propia, pero no estarnos solos.
6. Fuente: Fast Co1npany, Estados Unidos, dicietnbre-enero, 1998.
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Considerada aquí y ahora, ¡cuánta mentira y cuánto ocultamiento!
Niego su pretensión de verdad: el miedo tiene cada vez más lugar en el país de donde la declaración proviene, y los agentes de esa nación son cada vez menos libres.
Niego la rectitud de sus intenciones: es una declaración al servicio del poder hegemónico de las grandes corporaciones transnacionales y de los intereses de los mercados financieros globales.
Niego la confianza que pretende establecer en las relaciones entre agentes libres: el "no estamos solos" del final no se condice con el "únete a ti mismo y conquista" del principio.
Niego su inteligibilidad: ¿conquista qué, o a quién? ¿Qué quiere decir que todos merecen la libertad cuando nadie tiene seguridad? ¿La libertad no es un derecho merecido en cualquier circunstancia? ¿Nos están pidiendo que entreguemos libertad por seguridad? ¿A mayor seguridad, menor libertad?
La declaración instituye una situación de comunicación sistemáticamente distorsionada (Habermas, 1968, 1987), porque subordina las normas universales de la situación discursiva ideal -verdad de los contenidos propositivos, rectitud de las intenciones, confianza en la otra parte e inteligibilidad de los enunciados- a los intereses privilegiados de los poderes corporativos hegemónicos.
Esta falsa exaltación de la libertad recuperada tiene como fin enmascarar y justificar un nuevo cautiverio, semejante al que regía para los trabajadores sojuzgados de los inicios de la Revolución Industrial. Este mismo hecho se comprueba al analizar algunos de los requisitos establecidos por las "nuevas" normas de responsabilidad social, tales como la prohibición del n·abajo infantil y de los trabajos forzados.'
La precarización de los contratos instituida por los modelos hegemónicos de empleo tiende a cristalizar la relación individuo-organización, y a colocar al sujeto en posición de sometimiento pasivo frente a estas condiciones. Argumentar
7. Dos de los nueve requisitos establecidos por la norma SA 8000, sobre la base de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, y de las nonnas emitidas por la Organización Internacional del Trabajo.
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críticamente a este respecto significa ir en la dirección de la salud. El desarrollo de una conciencia crítica favorece el logro de los intereses emancipatorios del sujeto (Habermas, 1972).
Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica en las organizaciones
La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las manifestaciones de un sujeto psíquicamente sano. Pero, ¿qué significan las palabras "activa" y "apropiación" en este contexto? Un sujeto que se obliga a jornadas de trabajo prolongadas sin compensación acorde, porque tiene una esposa y n·es hijos que alimentar, ¿se adapta activa o pasivamente~ ¿Es posible que pueda apropiarse de sus acciones un operador de sistemas de información que ocupa la mayor parte del día procesando transacciones frente a la pantalla de una computadora?
A mi juicio, la respuesta a estas preguntas debe ser situacional, y debe ponerse en relación con las características de la persona. No podemos responder que se trata en ambos casos, lisa y llanamente, de personas "enfermas", porque enferma estaría entonces una porción sustancial de los empleados y trabajadores en todas. partes del mundo. Lo que sí podemos hacer es analizar sus reflexiones acerca de la situación, dónde y con quiénes comparten esta reflexión, cómo intentan modificar o enriquecer su trabajo, o qué hacen pa .. ra conseguir otro mejor. Importa mucho saber qué otra cosa hacen, además de estar empleados, si tienen algnna actividad gremial, si militan en algún partido político o si realizan algún tipo de actividad comunitaria a través de la cual puedan satisfacer las necesidades prácticas y emancipatorias que su empleo les niega.
Desde la perspectiva de la teoría crítica, una forma de discernir acerca de la salud psíquica de estos sujetos estaría dada por el análisis de su "discurso" acerca de la situación, sus argumentaciones acerca de la pretensión de validez (Habermas, 1987) de las condiciones en que trabajan.
48 Leonardo Schvarstein
El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negando explícita o implícitamente la pretensión de verdad de los modelos de empleo actualmente instituidos.
El sujeto sano es capaz de argumentar en torno a la rectitud de las intenciones de sus empleadores, y puede buscar otros interlocutores, dentro y fuera de la organización, cuando no confía en aquellos con los que interactúa cotidianamente en su trabajo.
El sujeto sano es capaz de detenerse y preguntar si no entiende; cuando; por'e)eñ1pfo;'fa eñunctlcioii'miichás veces grandllocliéñte'de!a misióñ'ü ce fa viS!on Clesu émpresa le resulta inínteligible freñtea Ta éstrechezylas limitaciones concretas de su traba}Ü'.- · ···· ·· ·· ·
. Slla sa!Ud-psíquica'~eside en la capacidad para unir el pensar con el sentir en el hacer, es necesario también indagar acerca de lo que piensan los sujetos de la situación.
La adaptación pasiva lleva a que estas condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables otras alternativas, e inexplicables sus potenciales beneficios. La pérdida de sentido torna incomprensibles las causas e incalculables los costos de permanecer en esa situación. Su tolerancia al sufrimiento se incrementa con cada nueva frustración, pero tal mortificación no se transforma en búsqueda proactiva de una solución. Sus quejas, si se manifiestan, resultan inaudibles. Los problemas devienen insolubles y el resultado es un sujeto irreflexivo e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus derechos.
El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia crítica. Soporta, sufre, tolera; es sensible a su sufrimiento y al de los demás, y está abierto al necesario encuentro con otros. Se hace escuchar de manera audible y se siente habilitado para mejorar su situación. Es racional y previsible en la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades y las de quienes de él dependen. El sujeto sano se apropia de esta manera de sus actos en su organización y en su contexto.
La retórica de los extremos utilizada en las descripciones que anteceden en relación con la salud y la enfermedad de los
Dialéctica del contrato psicológico ... 49
sujetos en situación de trabajo puede hacer que la distinción parezca simple, tanto como utópica su evolución en pos de la salud. Pero es simple con la simplicidad de las cosas claras, previsible como salida del malestar en la organización, utópica en el mejor de los sentidos del término: en la capacidad de imaginar que es posible unir lo que pensamos y lo que sentimos en lo que hacemos, dentro y fuera de nuestras organizaciones, para modificarlas y modificarnos, para enriquecerlas y enriquecernos, para desarrollarlas y desarrollarnos, en la medida de nuestras posibilidades.
Lo hemos hecho y lo seguiremos haciendo. Porque somos capaces de operar en nuestras organizaciones y sobre nuestros contextos sin resignar ninguna de las dos operaciones. Y porque la negación de esta capacidad no es sino una manifestación más del pensamiento hegemónico al servicio de intereses que no son los nuestros.
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CAPÍTULO 2
Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la construcción de una identidad
Beatriz Martínez García
Éste es el lugar donde voy a trabajar a partir de hoy, al principio por pura necesidad de dinero, y después porque esta necesidad se fundirá con otras y con los aconteciniientos y con las personas·que conoceré, de la r11is
n1a fonna que se funden el cobre y el estaño o el oxígeno o el hidrógeno, y tl!e queda1·é aquí sin saber po1· qué. Todo conicnzó cuando Rnzíl y)'º nos separrnnos tras ocho años de convivencia. Durante ese tien1po rne había dedicado a publicar artículos aquí y alld y a intentar escribir la novela,
tan anzhiciosa que nunca lograba arrancar con ella. La verdad es r¡tte nunca consideré que escribir fuera un verdadero trabajo puesto que no
habla sueldo fijo, ni horario, ni )~fes, ni conzpaiieros, por lo que vivía en tln perrnanente estado de inseguridad y de desarraigo, de no pertenecer a
nada ni a nadie en serio. Y ahora, por fin, iba a tener un sitio donde ir todas las 1naiianas y personas con las que hablar todos los días e iba a re
cibir dinero todos los n1eses. CLARA SÁNCHEZ, Un millón de luces
Introducción
Nadie discute ya la importancia del trabajo para el hombre. Es compartido que estructura la personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga estatus. Es decir, es mucho más que un sustento económico.
Según Matrajt, el sentido del trabajo es muy claro en la antigüedad. En la Biblia ese sentido se condensa en casi una maldición: "ganarás el pan con el sudor de tu frente". El trabajo, entonces, era pensado como un castigo que se impone a