I 8 Leonardo Schvarstein y Luis Leopold (comps.)

porque somos conscientes de las limitaciones que impone la

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redacción de un libro colectivo. Y decimos "esbozo" porque &{ se trata todavía de un marco en ciernes, que esperamos seguir T t lf desarrollando a partir de esta publicación. 11: Para la formulación de tal marco, tuvimos siempre en cla­

i:.ro que no estamos en el campo de la psicología de la organi­zacióg n1 en eraeTa pslco10gía aér trabajo. La especificidad de nuestro e~foque radie~ en que se til:iic.a en la intersección de ambas iliscipfoi.as, gfrandoen t:o;no de los procesos de pro­duccion c!esúbjetividad. De allí su ~arácter básicamente inter-disciplinario.- · · ·· · · ·· ·· · ··

. El común denominador, como se comprenderá, es la psi­cología. Y como no hay psicología que no sea del sujeto, .I!l'.!'.s-1:1-:Q .. ill.arco conceptual se refiere al sujeto e11sin,ación de tra­bajo eri°]á_s_organ!Zaé:Ío-n~s. Ya}Qi~j2rocéw.§_Ae subjetivación que sm;geñ cornoprodUcfo <le las nuevas fmmasde orgániza-clOil-.---------- - ... ·-·· - -·--··-" --·-=- ---,~- 4--·· - - •• ·-"··-- <-·--·· ·-- -·-

·--·una pregunta cruza, de un modo u otro, todos los artícu­los: ¿cómo encarar el análisis y la intervención en las organiza­ciones de trabajo en el marco de los procesos de transforma­ción social del siglo XXI? Pregunta a la que hemos procurado dar una respuesta esperanzada, porque aun siendo escépticos, no queremos caer en la queja plañidera.

El escepticismo nos señala que el trabajo que hace huma­no al sujeto ya no encuadra en la categoría de empleo, y que el viejo sistema salarial claudica ante la pérdida de humanidad. La esperanza nos muestra que, sin embargo, la humanidad re­siste en sus arcaísmos subjetivos, en sus formas singulares de organización local, en su reivindicación cultural de lo local.

Como es sabido, el conocimiento siempre llega después (tanto para entender como para intentar modificar las situa­ciones planteadas). Pero "después" no significa necesaria-1nente "tarde". Por nuestra parte, esperamos estar todavía a tiempo. El trabajo que hemos volcado en este libro es nues­tra respuesta y también nuestro sostén.

LEONARDO SCHVARSTEIN y Lms LEOPOLD

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INTRODUCCIÓN

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l l. Los cambios en la organización del trabajo a los que

asistimos en las últimas décadas del siglo pasado han afecta­do regresivamente las condiciones laborales, generando nue­vas causales para el sufrimiento de los trabajadores. La rece­sión económica imperante en nuestra región a finés-de los ñ6veñtá;'-Oblígóan1úc!lós a acéptar peorés condiciones !abo-_,__,_, ______ ,,.,_, --~·---·-··a· -. . .. ,.. -· -. . . . .- . ··1· . . . . .. . ..

rale.s: ~umento de carga_ e traba¡o, ar.npµa flexibiidad hora-ri_a, aslgñáéiones'te'mpcíia1'láf'j contratos precarios, salarios í:i.f°úE.9iY::.r~f.C!i~~Y eU:efll:iQ~-:~9!;iiiI~s:_ A.:_-e119~se-~ijfuaJ.a ap3r:ici.ón_y_h_prolifo.r:a_c;ión de empresas unipersonales y de prestaciones de_ servicio a.·aistancTa;mílcnasveé:~s asimilables a' lásviejas'foimaSC!eTtrabi]oa7lestafo.Todo esto, suillado a la sit:uacionaeví0Tenc1a crec1ente,ñapropiciado y reprodu­cido el desarrollo de relaciones laborales cada vez más disgre­

gantes. Frente a esta situación, nos preguntamos, eu primer lugar,

¿qué contenidos tiene que incluir el trabajo? y, en segundo lugar, ¿cómo dotarlo de sentido en procura de un trabajo más humano, recordando el histórico llamamiento que hizo en su informe anual Francis Blanchard,1 -director de la OIT en 197 ó- cuando planteaba los objetivos para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo?

l. Blanchard, Francis (1976): Por un trabajo 1nás hznnano: el 1:1·abajo, condicio­

nes y 1nedio ambiente, Ginebra, OIT.

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20 Introducció1z

Desde ya que [as respuestas requieren tener presente, en primer lugar, Ia Declaración de la Conferen~ia Internacional

71el Trai:tajo~ en.1,]nCiada én Filad"'lfüt vE;stadfS Unidos) en l~44, Yocl\ncje."se.re~efll}i~ron f~s fines, Y(.¡bjftitas y principios &larnT . . . . " ·- ~···.··

. • '[i,~4ba)í!, no .r~ 1¡v4 1~rc~í4:1; • La libertad de expresión y de asociación 'es esencial para el

w •• ~¡;;* pr~g;r~o~te. ;/tt. ~'"M . 4 ~"24;. 4IF • : "' .. • •

\ -~'4ª1,obrq¡,a, en l1talqziJCrJfga¡ rt¡¡n~t14f!l(gl.e ulfpeligro para la ffe"' "'priffpéridad !le todosn .,,,,,,, 1& •' ~ li

• Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir stt bienestar material y stt desa­rrollo espiritual en condiciones de libertad, de dignidad y de seguridad económica y en ig1taldad de oportunidades.

Más de sesenta años después, los modelos hegemónicos del trabajo han ido perfilándose en forma cada vez más anta­gónica con aquellos principios, lo cual nos plantea una terce­ra pregunta: ¿Es posible modificar este estado de cosas?

Y con la convicción de que sí es posible, una cuarta: ¿Có­mo hacerlo sin trnnsitar por las variadas formas del asisten­cialismo que sólo mitigan el problema en el mejor de los ca­sos, cuando no lo convalidan?

Proponemos comenzar a trabajar estos interrogantes a partir del análisis de las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto sobre la subjetividad de los trahajadores.

A la primera pregunta respondemos que l,~~pidos ne_s_~s~i~ del trabajo 11.1:1~~anz;1(0_~."B fay9;:s:,S',da12Qsibilidad dé relación entre las ¡ierso11as y_ la Q".!'ª9.2.!1 de formas asocia­tivas"enti'e e11as.qÜepCi-Ilii\,;:il -áp~ovechar sU:eapacida<l de tránsformacion.sodal. Ésta es, a nuesu·o juicio, la concepción necesaria, ya queñüeií.Ste11te~ pári~Tef~i:~~~!?j~·~:r?,~~p·~~fª·ad h umañ:ldetraoa J ar:-"-·~----·-··-· - ·--·En~segunCio!úgas entendemos que la asignación de s_~nti­do viene. d'a-dapoiTa uieñtiffcac16ñ'<lefsufei'O C:o11"er p1:oduc­tocfe'su-trabajo.-Estanecesru~a, perüC:aaa.crían:ieñüs~éiiísten­té; id~ii:tifi'caciori!'egüiere una red de relaciones significa1:iv~s

lTztrod'ucción 21

.. !11Y:~~ª~.Eer~()~_as, J';-.'.:'J?_(!_r:~i!'t!LQ.11"..ell_a~ sc:_cci11()zcan __ ~ .. re~ c_()~_:;r: como :.::L~~_a2ac1dad p~i:_~~nsfo~·w:·~a_ reauaau. . 1"" U f'. """

··· · · Fai'il°contestar la tercera pregunta, señalamos que J:t>ríir-' .,¡., "T cipal tarea emancipadora relacionada con el trabajo.::l'rl\;l\;te en la posibilidad del ejercicio de poder, que en to!as los ca-sos es una experiencia local y cercana. Dicho esto, entende-mos que las prácticas asistencialistas proliferan en espacios sociales donde está vedada la capacidad transformadora de los seres humanos, donde no existe espacio para la razón crí -tica ni para la discusión de las verdades absolutas instituidas por los modelos hegemónicos. Más aún, el asistencialismo necesita acallar las contradicciones con intervenciones adap­tativas y paralizantes.

Ahora bien, la actual presentación de los postulados neo­liberales de la economía y de la administración impone el pensamiento único y produce deliberadamente la fragmenta­ción del entramado social, entorpeciendo la visión integrado­ra de la organización del trabajo y destrnyendo la capacidad de resistencia de los sujetos así devenidos en objetos del ca­pital globalizado. Concomitantemente, los modelos hegemó­nicos, disfrazados de dispositivos singulares que procuran di­simular su hegemonía, están orientados a legitimar una absoluta funcionalidad que garantice la reproducción de asi­metrías en la distribución de la riqueza y del poder.

Es preciso asumir esta situación como condición necesa­ria para formular estrategias que permitan desmontar estas Ji. nealidades. Dicho de otro modo, el asistencialismo suele ser la respuesta común de las buenas intenciones, que procura construir paliativos que oculten la capacidad que ha desarro­llado el capitalismo mundial integrado para inhibir y destruir los movimientos orientados a construir una sociedad emanci­patoria. Paradójicamente, este asistencialismo refuerza ine­xorablemente el estado de cosas imperante. A todas luces, es ingenuo pretender detener leones con telarañas.

2. El sufrimiento actual nos convoca a problematizar la relación que los seres humanos tienen con el trabajo a co-

22 J1ztrodltcción

mienzos del siglo XXI, y a preguntarnos si es posible diseñar e instalar nuevas formas de organización del trabajo. Por en­de, también, nuevas formas de relación y de configuraciones sociales. La fragmentación a la cual nos referimos anterior­mente se materializa en diversas formas de organizar -¿o agonizar en?- el trabajo. Entre ellas, cree!Ilpsnecesario dete­D~r~ en la empresa unipersonal yj[lrabájQi:Jl~tancfa, .º teletrabajo, en tanto aparecen como las formas dem:iyoi' im­pacto en las nuevas su1iJetiv1d-:i<Jes prorn()'vic!aS:-:-- · -

··· -r:o· dtd10 na· descorioce la eiilstencia de casos particular­mente gratificantes para algunos sujetos que valoran el con­tar con mayor autonomía. Sin embargo, es claro también que se trata de situaciones excepcionales en relación con las experiencias existentes. En efecto, estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencias predominantes, caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto en la or­ganización, tnnsforrnar su trabajo en un no lugar, y volver a instalar la lógica del trabajo a destajo.

En relación con la empresa unipersonal, señalarnos la existencia de tres movimientos ya concluidos que han facili­tado la consolidación de esta propuesta: la reducción de las organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la llamada en este libro ~'J!Jl!!§!,riu.:E!.n

, d~.lª-..Yida. Entendernos que !oque está en juego aquí es la "instalación a nivel subjetivo cÍe una'piºópuésta Cle autogestión.

• En est~I\f~9ue, la ~11!?"..".loi:_".~i~11 .. s~-~?_Íl~t;i._~~ e.i:i: _gg .. aspec­to definitonó-aeT:í's relacfo11es que los su¡' etos establecen en ..... --~-·-·r .... ,, ....... ,, ...................... -....... .-----··· --·- .... ·-- ........ -.. ... . . . ...... . elg:undo ueftrabajo. s-:_i_I'..l_])QI1eentonces un trabajo deges-

'• ti9n_fl~1a:~ut()esnma"éomo. formi9e-áC!iñmiiiracioñy.1nerca­deoc]e .. 19s recuisosatéctivos"de los"tratíajaClórés: Esta1nodali­dád de ~s§_~n~::!l'e:11:e- otro·· 'derf·otei-ó p~~ifüi:\l;;e _fa ~~jlríSjón il_i_riiii~ªª-§e.l_t~~§~Ioifcá1la es¡)acíQ"y• a ca<iati eni,­~-disponibies~.Lo§ ?_llj_::_t?s. P31J9 ~isrr:o,_co11Q:va l:i:fa­gacitación d_e la vida cotidiana~ e inevitao!emente, más tarde Qfil~§~r!ip~ano~elSufr!miento" éleq;;ien~s se en~uentran .. so­metidos a" esta'SlruaCi6Il: . ······· -· .. -- -- ... ···--- ..... --- -- - - -

----·Apartif"aeTo"eX¡)uésto, ya no es pertinente la división tra­dicional en las esferas del trabajo, el tiempo libre y la vida fa-

Introducción 23

miliar, ni descriptiva ni analíticamente. La salida entonces parece ser la resignificación del trabajo.

El concepto de teletrabajo, por on·a parte, plantea un ... ·.· --------··--· .. ··-----·-~·~--~--.. ~··r· .. . . .. .......... .. quie5ré-en el manejo del tiempo y e. ~ac1o~Eñ-e'fecto, .en i..m P1_aneta __ i~E~t~do Eº;. _mi graci_oI\esI!l_as;;as,_elt~l etraoaf o a¡:i:irece _cgrno una forma de inserción laboral que promueve .

- --· .. . .. , ............ _. ·-· ····~ ........................... ~.,. .. , ........ . ·la íllisión de acortar las distancias a costa de inevitab1esquíe--bres-l(le;-rt;tarios. Como mencionarnos antenonnente y SF -¡¡u¡;;;&; la concepción que plantea Marc Augé' un lugar pue-de definirse corno un lugar de identidad, relacional e histórico. Por tanto, un espacio corno el que genera el tele­trahajo, que no puede definirse como espacio de identidad, define un no lugar. Asimismo, resulta inevitable que el con­trato propio del teletrabajo implique un compromiso de la to­talidad del sujeto corno nunca antes existió, generándose una indiscrirninación entre tiempo de jornada laboral y tiempo li­bre de jornada laboral.

3. Para este estado de cosas ha sido funcional el llamado modelo médico hegemónico, el que considerarnos una for­ma de intervención, de comprensión del proceso salud-en­fermedad, y que remite al interior de los individuos y colec­tivos las posibilidades y responsabilidades para cambiar situaciones y condiciones de vida respecto al mencionado proceso.'

El desarrollo instrumental de dicho modelo está íntima­mente ligado a la instalación del liberalismo, que entendido como una concepción filosófica, económica y política, se consolida y desarrolla a partir del siglo XVI europeo, impli­cando pautas de organización en lo social, en particular del modo de producción.

2. Augé, Marc (1993): Los no-lugares. Espacios del ano11Í7nato, Barcelona, Ge­disa.

3. Véase J. C. Zanelli (1994): O psicólogo nas organizaf5es de trabalho. Forv1a­fiio e atividades profissionais, Florianópolís, Paralelo 27.

24 Introducción

La alianza entre la Iglesia y los señores feudales se apoyó en la imposibilidad del control cuerpo a cuerpo de las masas feudales. ¿Cómo podían asegurarse de que un siervo de la Normandía trabajara todo el día? La única manera devino en un dictado interno y esto exigía una relación con un Dios ex­terno pero que a la vez pudiera ser virtuosamente introyecta­do. Así, la Iglesia se proclamó corno la institución para llevar a cabo la mediación entre Dios y todo siervo, consumando por tanto una alianza que procuraba cerrar un círculo de con­trol permanente sobre las masas: Dios, el rey, varones feuda­les, iglesia y siervos.4

Avanzada la reforma protestante, ésta tiende a individua­lizar las posibilidades de salvación a través del trabajo. De es­ta manera se conforma la ideología del "Dios trabajo" como eje de la ideología del contrato social, lo que el capitalismo en los comienzos del siglo XXI llevará hasta sus últimas conse­cuencias. Por todo esto, el trabajo no es salud. Puede ser salu­dable, pero ése es otro tema.

Las propuestas y concepciones de salud-enfermedad he­gemónicas se encuentran en la fundación de la actual cultu­ra del emprei;dimiento. Cultura que ha sid~-¡:;auéida~or a-s1-,rec¡;;1~, a·;.;,züCresii'S componentes, esto es, el despliegue del polo lucrativo. Como se desprende de lo planteado, es­to ha implicado modos de subjetividad específicos, que con­formaron sus presentaciones propias. Una característica so­bresaliente de estas modalidades ha sido la búsqueda permanente de la alegría de los participantes, en planes que en realidad poco tienen de proyectos vitales y, por lo tanto, poco propician precisamente el jubileo en el trabajo. En rea­lidad, todo esto recueí·da la pregunta spinoziana de por qué hacemos lo que nos hace mal si sabemos lo que nos hace bien. Tras la alegría congelada, inevitablemente, esta parti­cular resolución produce, en el extremo de la contradicción, sufrimiento.

4. Lenk, K. (1971): El concepto de ideología, Buenos Aires, An1orrortu.

lrztroducció1z 25

En función de lo expuesto y para entender los alcances de estas situaciones, es necesario prestar atención a los pro­cesos de morbilidad de los sujetos en la organización del trabajo cotidiano. ¿Es posible modificar este estado de si­tuación? ¿Es posible intervenir y combatir estos estados de morbilidad? i Las respuestas han significado, las más de las veces, decli-\ ¡ nar ante este estado de cosas. Una de las formas que el pro- ¡ \pío constructo social ha utilizado supuestamente con estos ' , propósitos es buscar nuevas formas de articulación entre la 1 formación y el empleo y, más aún, entre la formación y el tra-j bajo. 1.'.os des~llos e!1_est_e __ ~<o11ti~()_h~ll_si~º muchas veces ¡una variante adaptacionista por la cual los sujetos, a lo largo i y ancl~e las organizaciÜnes; aetien-agre;trat:ii!_~gztita;''S~ ca-racterísticas personales, en .. una-:-coñs"trncclón estrictamente d~;cultamiei1rü<le105.rasgos-sirigüfares-e~ídeñu!ar1üs:Lo 1

qÜe sí.icede-e~~p-ropuesta' parte fuhi:laníenfalm:nte aer sup;i:¡;~t_o d! 9.l!". l_aj()luaónpos!Dle' áTas dific_1!1!ád _c;s de_<;1:'1:~ ¡)feo estáen los cambiosquécadauno realice sobre sí mismo. Ye!Io;sin duda; coñstifüye ·un:aJalacia, porque de otro modo sería incomprensible la existencia de tantos profesionales ca­lificados y desempleados.

4. Ahora bien, ¿qué se dice sobre trabajo en este li-bro? Afirmamos que el trabajo sigue teniendo un papel centra!Eomo-oi:gáñliadüi'-yartictilador del sentido en los espació-s-déTavida_c_Ótidiana: Biinda una ldentidád, un lu­gái·:-:s?ªaL)~:~§_éfü~strti¡:(oCde-uriespaéio ·de pertenencia, real o simbólico.

Ent;-;;~;;i;'· ¿cómo podríamos delinear alternativas de in­tervención? Para comenzar a responder esto, no está de más recordar que las contxadicciones y el conflicto son inherentes a las relaciones entre los seres humanos. Por lo mismo, toda posibilidad promisoria de intervención debe estar dispuesta a asentarse en los "entre" de estas conn·adicciones, las que no es posible ni necesario resolver. Tal posicionamiento, enton­ces, requiere de una modalidad de intervención que promue-

26 Introducción

va un espacio que permita desplegar abiertamente la poten­cia humana.

Por nuestra parte, partimos del convencimiento profesio­nal, político y ético, de que es necesario y posible diseñar y ejecutar alternativas al actual sistema de relaciones de pro­ducción. Para ello, es necesario el descentramiento de la or­ganización económica-acumulativa hacia la organización económica y social. La unidad básica de este propósito es el trabajo. Trabajo resume todos los planteos centrales que re­corren este libro. 11-abajo amado y n·abajo odiado. Trabajo existente y trabajo necesario.

Necesitamos organizarnos -para producir, para brindar servicios, para divertirnos, para estudiar, para transformar el estado de cosas- de un modo que esté pautado por una comunícacíón abierta. Entendemos por comunícacíón abierta, los espacios generados a partir de la confianza y el respeto de la libenad de expresión y la valoración de la di­ferencia, en contraposícíón a una tolerancia pasiva de la misma. Lejos de ser una propuesta marcada por la íngenuí­dad, la consideramos cercana de aquella que trabaja por y para la utopía.

La príncípal dificultad que enfrentamos es la limitación para concebir alternativas al modo en que unos pocos orga­nizan el trabajo y el empleo que realiza la enorme mayoría de la población, apropiándose en el mismo movimiento de una porción sustancial de la riqueza producida. Las perspectivas de esta organízacíón de organízacíones que es el planeta Tie­rra a comienzos del siglo XXI indican, sin ningún lugar a du­das, que la autodestrucción de este sistema social es ínevíta­ble. Sin ningún lugar a dudas, sí continúa esta forma de relaciones laborales instituidas.

Sin embargo, el desafío que nos hemos planteado y pro­ponemos en este libro consiste en pensar, diseñar, inventar otras formas de relaciones, con los riesgos asumidos por el cuerpo que está pegado a estas sítuacíones.

El camino que va de lo existente a lo necesario nos invi­ta a n·ansitar por los diferentes estadios del cambio. Ubica-

Introducción 27

mos una primera aproximación hacía el mismo en !~_nece­sidad de que las organizaciones produzcan sentido, sean sig­ñificativasen- sí íñ!Smas~ señtidas y no~-solci padecidas: un prim"i:j)á'sQ:~~-;.e~~~t"rTaC!íiíí.§i.S,ñ de fo hümano .. Pen­saíños que esto es posible a partir del desplazamlentoClesde laj)iodii_f5'ic)!l_(l~ la mega-acümufaéión fiacía Tapróducción de sentí do. Para estó~-neceslramós sujetos-compi·ói:neffdos, éapace·s-de asu~ír y; ño-sóloeTp-;a-grnatls-íñoeconóiñicD;- si­no lun-damentalmente- su paper111stóríco y-fílndarú=eae lo politicü}r-·sücTar-·--------·--·-----···-·--·------·---········

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CAPÍTULO 1

Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización

Leonardo Schvarstein

Muere lent1111iente quien no voltea la 111esn cuando está infeliz en el trabajo, quien no arriesga lo cierto

por lo incierto para ir detrás de un sueiio) quien no se pennite por lo nzenos una vez en la vida,

huir de los consejos sensatos. PABLO NERUDA

To.! vez sea en vano esperarlo1

pero yo solícito un desenlace especial para nosotros, a la 1nedida de nuestras abnas.

JUAN ]OSÉ ARREOLA

El trabajo que sigue se propone indagar acerca de la rela­ción dialéctica ent::re el individuo y su organización, utilizan­do para ello ~12_CeE'.Cº de contr~~t;~icol<)gic~o_nL':',!l~()_ de expecta:9~¡i~recíprocª§\'.1lf1lªnto a derechos y.obligaciones, eñgran parte de naturaleza inconsciente, de carácter infor­maT,Clmarruco Ll'. fuertemente reraC!oñadocoñ-errecorú)ci-·--··----- ----------------- . ~ . ~~

m~nto recíproc':'_'l1l~--n~<;_~~iS'.11lt.'11:E~]:1J?~~5,()n_a ~():IJ().~_oi:­gamzación (Levinson, 197 6). La milagaCiünse~éeñffaoásicamente en las organizaciones de empleo, aquellas en las que el individuo trabaja a cambio de una remuneración monetaria. A lo largo del texto, los vo­cablos "empleo" y "trabajo" se utilizan corno sinónimos sin establecer una distinción entre ambos porque ello queda fue­ra de los alcances propuestos. El trabajo del sujeto fuera de

32 Leortardo Schvarstein

las organizaciones de empl_eo (por ejemplo, el voluntariad_o en organizaciones de la sociedad civil) plantea una perspecti­va enteramente distinta de la que aquí se presenta; además, los parámetros que rigen los contratos psicológicos en dichas organizaciones pueden ser significativamente diferentes.

Siendo éste un libro de psicología, el objeto de este n·aba­jo es la salud psíquica de las personas que integran la organi­zación. También escapan al alcance de este libro las distincio­nes enn·e salud psíquica y mental, así como el análisis de los diferentes marcos conceptuales desde los que se ha caracteri­zado el psiquismo.

La pertinencia del conn·ato psicológico para el análisis de la salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho con­trato constimye una expresión de su pertenencia a la organi­zación, pertenencia que le provee una interacción social re­gular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de prodncción.

Salud del sujeto y eficacia de la organización. Actores y personajes

En una obra anterior propuse concebir el análisis organi­zacional como el dominio de las intervenciones en las orga­nizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus conn·adicciones, con el propósito de favorecer el logro de la eficacia (Schvarstein, 1998). Señalé entonces que, poniendo el foco de dicho análisis en la organización, la inclusión de la cuestión acerca de la salud de las personas que la componen pertenece al marco axiológico del operador. Si sus valores no incluyen tal preocupación, la cuestión queda fuera de análi­sis. Si la salud de los miembros de la organización es objeto de preocupación, de indagación y de satisfacción para ei ope­rador -como lo es efectivamente para todos los autores de es­te libro-, resulta insoslayable hacerse cargo aquí de dicha (di­chosa) salud, tematizarla, problematizarla, analizarla en el marco de una concepción dialéctica de la relación enn·e el in­dividuo y la organización.

Dialéctica del contrato psicológico ... 33

Nos referiremos en este trabajo a la salud psíquica, y toma­remos dos definiciones de salud para comenzar: como adapta­ción activa a la realidad (Pichon Riviere, 1975) y como movi­miento de apropiación del acto (Mendel, 1992). Para la primera, el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la realidad -la organización- en la que actúa; según la segunda, puede y quiere apropiarse del acto voluntario y cons­ciente que allí realiza. Para nosotros y en este libro, ese acto es acción, actuación de n·abajo, en el trabajo, en las organizaciones en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias, consonancias y disonancias que experimenta cuando actúa fuera de ellas.

Se trata de una conct;pción_~~~~aluc!__p~9,:'.:i~~-'111~E~i:r1}­te a la unidad del pensar y cte1 sent~~l1:.~!.1i~s.~i::J1~~!"~ .c.°~IPº acto, como acción, como actuación. Hacer que, a veces, po-.,,.,..,,-.--------·----.¡4--------~··· ·~---~-.-~-~

ne de manifiesto la existencfa de.un actor que trasciende la dimensión del personaje que interpreta en situación de traba­jo, y que otras veces lo oculta. Actuar que genera -y es gene­rado por- una distancia de rol (Goffman, 1959) que aliena cuando es muy grande y también cuando es muy pequeña.

Distancia de rol que se expresa como grito mudo en una página recogida en el transcurso de alguna de nuestras ope­raciones, escrita originalmente .en letra tan grande como su significado:

Los hon1bres1

de acuerdo al nivel de n1aduración que l1a11 alcanza­do en el proceso de su mismidad, privilegian dos tipos de vincula­ciones con sus instituciones¡ o bien se destaca sobre toda otra n10-tivación la pertenencia institucional con10 un andan1iaje a su precaria identidad, o bien, por haber alcanzado un buen nivel en es­te desarrollo, tienden a privilegiar desde su autoestima y su autono-· mía el carácter instrun1ental de la organización más que la depen-· ciencia institucional. Los hombres fácilmente pueden volverse adictos a sus organizaciones cuando esrns-<f·c:fá11 de seJ:<~pfinCipal­mente los instrumentos ·rnaterialíZadóSOOñ-que-~acuerdan·-sus·,rera­ciones. Esta _adicción s_e e_ncubre como perte~?ncia_ yposlDl_eriiéiite, como-O"c"UITeCo_n_-_-t~a.~-'1?CtifO~perv~_r·s~~ ·resu_1ta ser ~ñ-e_ricübri­riiieruo ?e~únapérdida pl'eVía=--Ia de la ide1ilidad ho lograda.'

l. Cita recogida en el transcurso de una intervención institucional, sin re­ferencia de autor. Pido disculpas por mi ignorancia acerca de la fuente y por no

resignar la cita a pesar de ello.

34 LeonardtJ Schvarstein

La organización aparece entonces como instrumento o como;r;;¡?eñaeñClaiñstirucional. En el prüner caso, el actor es el sujeto <i<c su~ ~ctos; efi .. el segulliJQ, se clisfraza_de perso­n:lJe11'1i:a.:~;cubrir unaidentidad no lograda rn~s allá deesa c~r.a~ De donde se deriva que, entre una .posición y otra, la distancia de rol resulta ser una función de la dialéctica entre autonomía y dependencia.

En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre bajo análisis, siempre dinámica en relación con un contexto externo -el de la situación de trabajo- e interno -el de la in­ternalización de esa situación-. Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se estable­ce, dan cuenta de la dialéctica entre internalización del mun­do externo .y externalización del mundo interno. Dialéctica que es fundante de la subjetividad del sujeto en situación de trabajo.

Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado, de la perso­na en situación de sujeción, porque en toda situación de traba­jo la organización aparece siempre en posición de restricción (sqy uno más del conjunto al que me debo). Aludo también al suje­to que se sujeta cuando no encuentra el espacio para expresar

. su dimensión humana en la organi.zación. Pero incluyo sobre todoksubJ.é:viga!_l del sujeto productor, del actor quelmj)ul­saáí perso.naje a sal.i.iie.delüslímites que le imponen los guio­ne~'?~l!Í?'1c:ig!l~es pax.~Iilanif;;st:lrs¡;-enplenitud y más allá ~9s, d~_a_ctor CJ_J,l;e_reflei<i~a acerca de las características de Sl'._l2."°rso.'laJ.~yJo.!1'ejora 12orque1io le escatima su dimensión humana, e11riguec1endo de esta m:u1e1:a .. a. su organización(roy uno que/iaée (¡_ile toílosfz!ntossea7nos más). -Ladepe-;Jdencia condUce ala.auseñcia de un proyecto per­sonal y a una falta de libido puesta en la organización, expre­siones ambas de un sujeto en retirada. La autonomía conlle­va la vigencia de un proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un sujeto puesto en ligazón con la fun­ción creadora de la organización.

La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivación en la relación individuo-organización, en la di-

Dialéctica del contrato psicológico ... 35

námica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la or­ganización hecha espacio vital (Lewin, 194 7), representación en el sujeto de un lugar de sueños, de esperanzas y de temo­res. El personaje deviene plenamente actor cuando esta vita­lidad interior encuentra un espacio externo para crecer y rea­lizarse.

Tul subjetividad emerge entonces del contrato entre el ac­tor y eipersonaJe,yexpresa ei·juego Ci'ufaao-écin la relación dialéctica necesidad-satísfacéiónque i:licomo resultado cúa­troeScenas en -erescé.í1ario de.la organización:

Necesidad Satisfacción

Personaje a. El trabajo que me b. El trabajo que me gusta. disfraza (para ganarm(

~ .

la vida y nada más).

Actor d. El trabajo que K... _/c. El trabajo que me me encubre. compromete moralmente.

a. El trabajo que me disfraza, para ganarme ltt vida y nada más En· esta esceña;erpeisoñ:ife .. ap.a1:ece ¿;;;;:;¿;·~~1a ~e.cesidacl del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organización. Es el caso de una adscrip­ción burocrática, tal como surge del diálogo imaginado por Michel Crozier para esta situación, entablado por el sujeto con los demás (y consigo mismo):

Ustedes nos han convertido en n1eros ejecutores que obedecen1os sin pedir explicaciones; a can1bio exigimos ser libres, y no involu­crarnos psicológican1ente en ninguno de vuestros proyectos (Cro­zier, 1965).

Teniendo en cuenta los distintos tipos de poder que carac­terizan a las organizaciones y las distintas formas de con­sentimiento que generan (Etzioni, 1961), al poder remu­ne~_:~ivo,.que_e_~_es.te._es.c_enario ejerce la organización de

36 Leonardo Schvarstein

empleo, el sujeto "le presta" un consenti.!Ilient:o calculati­vo (trariá}oñJeñ¡;a~-"iízepague;,fo .flt{tciente por desenipeñar ;;,; pér5oníije~-píirci7itégo haceri;;que71ze p{as~xn __ m_i vzda como aciór;~éíiái1dala-pagano es suficie~t~, si puedo, nze voy a otra paiie . ---------------... --

-------Consentimiento

Alienado Calculativo Moral

Coercitivo {d\ - -Poder Remunerativo (d) (a)y(b) (b) y (e)

1 Normativo (d) - (c)

b. lf:l trabajo que me Z!~!!!: Aquí el papé1ael personaje le genera satisfacción al actor, porque es parte de su vocación. El diálogo imaginario se­ría en este caso:

Ustedes me han otorgado la posibilidad de hacer lo que me gusta; les ofrezco a cambio n1i compromiso de aplicar toda n1i capacidad y poner toda n1i energía en el desempeño del rol que 111e han adju­dicado.

El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento puede oscilar entre calculativo y moral-en este último ca­so el sujeto se siente "moralmente obligado" por la opor­tunidad que le otorga la organización-.

c. El trabajo que nze compromete moralmente En esta escena se requiere el compromiso íntegro del ac­tor como una necesidad para desempeñar el papel del per­sonaje. Escenario típico de las organizaciones religiosas, políticas o de la sociedad civil, ocurre cuando el poder que se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico al cual los miembros prestan un consentimiento corno ac-

Dialéctica del contrato psicológico ... 37

tores antes que corno personajes. Cuando además son compensados económicamente por su dedicación, apare­ce en escena también el poder remunerativo. Aquí el diálogo "interno" es el siguiente:

Porque i1osotros co1npartin1os un proyecto co1nún, nos con1pro-1nete1nos a trabajar conjuntamente, y sin reservas, en pos de su rea­lización.

d. El trabajo que me encubre Al modo de Pirandello,2 en esta escena el personaje ha buscado, y encontrado, a su actor; este último está mera­mente para satisfacción del personaje, absurdo que, como ya fue dicho, encubre (y descubre cuando colapsa) la cás­cara vacía de una identidad precaria. En esta escena, el po­der que se ejerce puede ser cualquiera, y el consentimien­to será inevitablemente alienado (el sujeto enajenado de sí mismo), aunque en lo manifiesto tal poder aparezca corno remunerativo o, más frecuentemente, moral. Nos encontnrnos aquí en el campo de la enfermedad psí­quica, y no hay diálogo "interno" porque cualquier capaci­dad reflexiva ya significaría un atisbo de salud. En efecto, de­cir, por ejemplo," Ustedes ine han dado un personaje que hace de nzí un actor" ya da para pensar, que es lo que precisamente el alienado no puede ni quiere hacer a causa de su enfermedad.

La dinámica del sujeto en y enn·e las escenas precedentes, sus diálogos "vinculares internos" con otros y consigo mismo en el escenario de la organización, todo esto constituye una manifestación de su subjetividad en el trabajo (producto) y del proceso de subjetivación que la genera. En este contexto y para nuestros fines, la subjetividad en el trabajo es un emer­gente sintético de la dialéctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organización. Esta dinámica es en sí misma una manifestación de subjetividad.

2. Me refiero a la obra teatral Seis personajes en busca de su autor.

38 Leonardo Schvarstein

El contrato como "trato con"

Desde otra perspectiva, estas dialécticas están signadas por un contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y consi­go rmsmo.

El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa, como ya vimos, entre la autonomía impulsada por su autoes­tima· y la sumisión originada en su dependencia. La autonoc núa conduce a la validez -tanto como la dependencia, a la ca­ducidad- de los derechos que podernos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá de nuestros personajes: derecho a pensar por nosotros mismos, a decir que no, a va­cilar, a reflexionar, a expresar los propios sentimientos, a to­marnos tiempo, a romper una relación, a ocuparnos de noso­tros mismos (Muller, 1987).

Derechos que son básicos pero que, sin embargo, suena fuerte plantearlos en este momento histórico de prevalencia y primacía del capital sobre el trabajo, en el que las aspira­ciones se reducen a conservar el empleo primero, y a tener la oportunidad de desarrollar el propio potencial después. A disponer, si es posible y no complica, de los recursos para obtener los.resultados exigidos al personaje que a uno le ha tocado en suerte (o en desgracia) representar. Y a ser reco­nocidos, moralmente por supuesto, por el empeño puesto en la obra. Porque está instituido que el reconocimiento económico nunca es posible en la magnitud que uno cree merecer. Y sólo queda la aspiración a ser tratados con equi­dad en la distribución de la magra recompensa.

Siendo el sujeto un emergente social e históricamente de­terminado que se configura en un sistema vincular a partir del interjuego con el contexto (Pichon Riviere, 197 5), los de­rechos y aspiraciones que expresa el contrato al que estamos aludiendo surgen a partir del trato con otros. Trato con ot::ros forjado en las formas jurídicas de la institución del empleo, que remite a un contrato cuya sustancia histórica reside en la pretensión de validez universal de sus modelos hegemónicos; modelos que instituyen, sin temor a ser redundante, la pri­macía de la organización sobre el sujeto.

Dialéctica del contrato psicológico ... 39

Pero el destino de esta pretensión hegemónica, como el de todas las universales, consiste en ser negada por la particulari­dad del trato con otros en cada organización, el trato con otros que representan a esta organización, el trato del sujeto con esa organización, y de ella con él. En suma, el trato con los pares, con los jefes y colaboradores. El trato con aquellos otros mu­chas veces desconocidos, que comparten el mismo espacio pe­ro no necesariamente los mismos anhelos. El trato con todos esos otros sujetos de un mismo contrato psicológico, que, sin embargo, es tan propio y particular de cada uno de ellos. Dia­léctica, una vez más, entre el contrato universal (nunca formal­mente expresado) y los contratos particulares (internalización, y por lo tanto negación del contrato universal), cuyo producto emergente es el contrato singular de la pertenencia a la orga­nización.

Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el trabajo

El c?ntrato singular de pe_rtenencia a la organi"ación no es estátiCO.-S-ü diseño diñiímíco\Scnvai:s·teiTI,T998) es erner­géii.1:e0e!aresofüc1ón-dialecticaaei:lna seríedetensignes im­p1ídtasasociaaasa1os paráinéi:ros presentacfos no ta:iauva~

" ····--·---~-------···"·---------------•.... _ mente en e1 cuadro de la págma siguiente. -· -Estos coñn-atos han- s1C!cí"aeiío@J:i~(l~s- pan·iarcal y em­

prendedor resj)écuvamenté,l.:enejando acertadamente· a mi ju1cicnaspo.51c!Ones qué eTsujetoas11i;rie e,t?-. ellos,. y que el análisis transacooruuhacaracfe\'iZáC!()cü1no las del "nigo"__y cfeTc<ad~fro':.JBlgck:,1987). · -----·-- · · ··E~ el j;aradiv;;;,-;¡;p7'ndi~nte, el sujeto busca -y la organi­zación le provee- seguridad en el empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad común y coopera con otros pa­ra su realización. El conn·ato es de adhesión, unilateral, simi­lar a los de "letra chica" que el lector debe de haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay lugar para ningnna aclara­ción y mucho menos, para una corrección. Por este precio, el

40 Leonardo Schvarstein

PARÁMETRO PERFIL'

Valores Seguridad Riesgo Afirmación Crítica Integración Diferenciación Cooperación Competencia

Relación sujeto- Adhesión Adscripción organízación

Posición del sujeto Incorporado Externalizado

Requerimiento Compromiso lnvolucramiento

Nociones Autoridad Poder estructurantes Responsabilidad Responsabilidad

exigible

Horizonte temporal Largo plazo Corto y mediano plazo

Prevalencia Campo Habitus

Paradigma Dependiente Autónomo (patriarcal) (emprendedor)

benef'ido (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organi­zación de empleo, el "cuerpo en" ella y en "relación de de­pendencia", supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento, sino que se exige el compromiso' en re-

3. La columna de perfil se incluye para sefialar el 111od'o en que se resuelven h1s tensiones identificadas, aunque aquí tales resoluciones no se n1uestren. En ella, las n1arcas ubicadas hacia la izquierda indicarían una resolución correspon­diente al paradigma dependiente, y las más cercanas a los extreinos derechos se­ñalarían la prin1acía del paradigma autónomo. La resolución del perfil es situa­cional y dinámica. También es particular de cada contrato sujeto-organización, y podrfa decirse que los con1unes deno1ninadores de todos estos contratos con­figuran el contrato singular entre la organización y todos sus mien1bros.

4. Resulta útil aludir a la 111etáfora de la diferencia entre la gallina y el chan­cho en un plato de huevos revueltos con ja1nón: la gallina está "involucrada", 1nientras que el chancho está '1compro1netido)'.

Dialéctica del contrato psicológico ... 41

[ación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad exigible. 5

La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto, a mi entender, la prevalencia del "campo" sobre el "habitus" del sujeto, en los términos en que los ha defini­do Pierre Bourdieu. En efecto, entendido el campo como un conjunto de relaciones objetivas entre posiciones históricamen-­te definidas, estructuradas en torno a la distribución de un ca­pital especifico, las relaciones "externas" (económicas, sociales, culturales) instituidas por los modelos hegemónicos del em­pleo tienden a moldear el "proceso por el cual lo social se in­terioriza en los sujetos y logra que las estructuras subjetivas concuerden con las objetivas" (Bourdieu, 1982).

Esto ocurre porque tal ca pi tal específico, en el caso de la institución del empleo, es eLeconómico, que hoy día sancio­na el predominio de los empleadores en relación con los em­pleados. Según esta interpretación sociológica e "ideológica" del paradigma dependiente, en el proceso de subjetivación, la internalización de las relaciones "objetivas" del mundo exter­no se impone por sobre la externalización del mundo inter­no, y éste queda reducido a un modelo que se le impone y que, al naturalizarse, deviene en cierta forma inconsciente.

El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradig­ma a'íttOnamo, partea e la concepción de un SU)et6 capaz de

-- -- .... -· . ···-···----~--------····-·····-···-···-····-··· ---···· ·--·-· .... d ásumir i'iesgos·como actor, antes que como personaje, y e adop1:át íin~q)0sfuracrfücafon-ffspécfo-a]ós"p1'6pósitos de su organíZ:.\c1ón, a los modos en(¡ue Tcis gestiona y,-pol'Io tánto;·irtosfüoaeToithefemórífros de empleo. En este sen­tida;-ersujeio au-i:oi1oiñopueae estaofecer dfférencias entre talesj:ffi5posii:oií"y tafos"iñoaos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, éri algunos casos, ~argumentar y a competir co~()~ros para_1rñJi()!1.~E_s_11f:íj_terig~yJ~-~\)rn;ecuente necesi­dad de cambio. ~-"-·-·-'

5. Accountability en inglés, a diferencia del vocablo respousibility que alude inás a la responsabilidad interna -y reflexiva- del sujeto frente a <1lguien o a al­go. "Soy responsable ante" es diferente de "n1e siento responsable porn.

42 Leonardo Schvarstein

Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que pretende que sea expresión tanto de su voluntad como de la de los re­presentantes de la organización autorizados para establecer-! D d . .. " " l o. es e esta pos1c1on se asume como externo a a orga-nización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano pla­zo indica, en este caso, que la org·anización representa para él tanto un medio como un fin. Un medio en la medida en que sólo a través de su accionar conjunto con los otros miembros de la organización puede obtener un "producto" de cuya "venta" recibe una remuneración. Un fin porque, aunque no necesite compartir visiones, aspiraciones e inten­ciones con todos ellos, sin un sustrato básico de fines comu­nes resulta imposible mantener la estructura colectiva (All­port, 1962).

El establecimie~to formal de las relacionescontracruales es .uñá Cüe.st:ióñae rus·eño,ji énTal sénti<Iü;J.lli~4en_enµ11ciar­sé. af gunas .·de la·s ºteñs1one~ que. ngén dostiE_os __ d_e contrato para<ligmá ricos deTa!nstiruCíóü Cfefern¡)leo: el reJacT9r!al y el tr:iñsaccfonar(Rcii.isseai.1~1ti95'}:Estos-cfost!pos se correspon­d'éñeñTo1'illa"1iillñívoca-·c·oi1Ios paradigmas dependiente y autónomo respectivamente, por lo que en el diseño se repi­ten muchos de sus parámetros. La diferencia consiste aquí en el nivel de formalización.

El contrato relacional generalmente es informal, en el sen­tido de que no se firma cuando el empleado ingresa a la or­ganización, y rígido en la prescripción de sus términos por­que suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relación de dependencia, originando lo que en las culturas latinas se de­nomina "cargas sociales", cargas para el empleador, compar­tidas también por el empleado beneficiario, siendo los bene­ficios generalmente un sueldo anual complementario, adicionales por antigüedad y familia numerosa, cobertura médica y derecho a seguir percibiendo su remuneración en

Dialéctica del contrato psicológico ... 43

PARÁMETRO PERFIL

Posición del Inclusión Exclusión individuo (interno) (externo)

Temporalidad Largo plazo Corto plazo

Compensa<?ión Fija Variable

Recompensas por Demoradas Inmediatas contribuciones

Especificación Baja Alta del desempeño (ambigüedad) (especificación)

Control Implícito Explícito

Características Rigidez Flexibilidad Informalidad Formalidad

Espacio físico Próximo Remoto de interacción

Tiempos Rígidos Flexibles de trabajo

Tipo de contrato Relacional Transaccional

caso de inasistencia por enfermedad, compensación por acci­dentes de trabajo, entre otros.

Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tie­ne vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoria­mente su papel. Otorga una remuneración fija establecida en relación con la complejidad del rol adjudicado, y cada vez con mayor frecuencia establece una compensación variable en función del desempeño, orientándose, desde esta perspectiva, en dirección al contra to transaccional.

Estas compensaciones variables suelen establecerse con una frecuencia anual y muchas veces son fuente de insatisfac­ción por el bajo grado de especificación del desempeño re-

44 Leo1·1ardo Schvarsteitz

querido para obtenerlas. La implantación de sistemas forma­les de evaluación del desempeño, instituidos muchas veces como verdaderos panópticos de control, es otra señal de la tendencia a transformar a los contratos relacionales en tran­saccionales.

El lugar de la organización es la base de trabajo, y el ho­rario de trabajo es fijo, reconociéndose cuando se excede la cantidad convenida el pago de horas extTas -cada vez menos­para las categorías de trabajadores comprendidas en el con­venio colectivo.

En los tipos paradigmáticos de contratos transaccionales, el contratado aparece como un "tercero" en la relación entre la organización y sus empleados dependientes. Esta terceriza­ción trae aparejada una modificación en las relaciones de po­der, a favor de los empleadores, porque la categoría de los "contratados" representa una amenaza para los empleados, que pueden ser desplazados por estos trabajadores menos costosos en términos de cargas sociales, inocuos en cuestio­nes gremiales y más flexibles para responder a las demandas laborales.

Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es flexible en relación con la tarea. Como la compensación se es­tablece enteramente en función de la entrega de productos o de servicios formalmente especificados y controlados, el con­u·atado suele exceder largamente la jornada laboral de ocho horas para optimizar su productividad, configurándose una si­tuación similar a la del "u-abajo a destajo". Si hay recompensas, se otorgan de inmediato para que actúen como incentivo lo más rápidamente posible, vistos los cortos plazos del conu·ato. Se u·abaja muchas veces a distancia, y ello incluye la modalidad del teletrabajo en el domicilio del contratado corno una forma de ahorrar costos de operación para el contratante.

Los contratos dependientes y los autónomos, así corno los relacionales y los transaccionales, son figuras paradigmáticas, diseños ideales que resultan de optar por uno u otro polo de las tensiones dialécticas que los conforman. En tanto dialéc­ticas, la resolución de estas tensiones varía dinámicamente en

Dialéctica del contrato psicológico ... 45

función de situaciones internas y externas a la organización y a los sujetos. Desde esta perspectiva, puede afirmarse que tal dinámica es un indicador de eficacia de la una y de salud de los otros, mientras que la estereotipia señala respectivamen­te una situación de ineficacia y de enfermedad.

Las descripciones de estos contratos paradigmáticos no pretenden establecer una preferencia por alguno de ellos en detrimento del otro. Puestos en relación con el grado de sa­lud psíquica y física del sujeto particular, pueden ser benefi­ciosos o perjudiciales. Las personas más autónomas se senti­rán ciertamente más limitadas por un contrato relacional, mientras que las más dependientes preferirán no correr el riesgo que enu·aña uno transaccional.

Lo que sícabe criticar es h tendencia .cada vez mayor de los ernpl ei'i"ifores·a lmpoñerco1ltrát6sc"¡-n'ecal'i"os" a sus empleados, modalidad quei'ernlte-a aquellos contratos relacionalesquese esEiD!ecen en term1nos transáccfonale;i':'Eñesi:a~~a,_e,Jcgn­trato terñporái'!oseproloriga ina·enniaahieñtecorno lliia for­ffiá~<lee!liC!irla confígüí'aCióri •ae"la7eliician·ae-oej5e1l.dericia y la corisecuenTé 1mposicfón.de1as ~Clfl-gassociares: Son una . ex­pre3jÓn lD<Ís.~e l'.1.Yª éomérimcltrpi:'ihlacfa "del capÍt~I sobre el trabajo,del ernJili'.ador sobre-elempTeado, y de la imposición de olíffgaciones sin loscorrespondierites derechos. .

.. Estaé1!-;n!ñaCiünCfe dérecEós se enmascara con la exalta­ción de la libertad individual, en una sociedad paradójica­mente cada vez más controladora. Corno muesu·a burda de ello, cito las invocaciones de una (auto)denominada "declara­ción de independencia ":6

• Únete (a ti mismo) y conquista. • Cuando nadie tiene seguridad (en el empleo), todos

merecen la libertad. • El poder de elegir es el poder de decir no. • El miedo no tiene lugar en la Nación de Agentes Libres. • La diversión en el trabajo es la razón por la cual u·abajar. • Estamos por cuenta propia, pero no estarnos solos.

6. Fuente: Fast Co1npany, Estados Unidos, dicietnbre-enero, 1998.

46 Leonardo Schvarstein

Considerada aquí y ahora, ¡cuánta mentira y cuánto ocul­tamiento!

Niego su pretensión de verdad: el miedo tiene cada vez más lugar en el país de donde la declaración proviene, y los agentes de esa nación son cada vez menos libres.

Niego la rectitud de sus intenciones: es una declaración al servicio del poder hegemónico de las grandes corporaciones transnacionales y de los intereses de los mercados financieros globales.

Niego la confianza que pretende establecer en las relacio­nes entre agentes libres: el "no estamos solos" del final no se condice con el "únete a ti mismo y conquista" del principio.

Niego su inteligibilidad: ¿conquista qué, o a quién? ¿Qué quiere decir que todos merecen la libertad cuando nadie tiene seguridad? ¿La libertad no es un derecho merecido en cual­quier circunstancia? ¿Nos están pidiendo que entreguemos li­bertad por seguridad? ¿A mayor seguridad, menor libertad?

La declaración instituye una situación de comunicación sistemáticamente distorsionada (Habermas, 1968, 1987), porque subordina las normas universales de la situación dis­cursiva ideal -verdad de los contenidos propositivos, rectitud de las intenciones, confianza en la otra parte e inteligibilidad de los enunciados- a los intereses privilegiados de los poderes corporativos hegemónicos.

Esta falsa exaltación de la libertad recuperada tiene como fin enmascarar y justificar un nuevo cautiverio, semejante al que regía para los trabajadores sojuzgados de los inicios de la Revolución Industrial. Este mismo hecho se comprueba al analizar algunos de los requisitos establecidos por las "nue­vas" normas de responsabilidad social, tales como la prohibi­ción del n·abajo infantil y de los trabajos forzados.'

La precarización de los contratos instituida por los mode­los hegemónicos de empleo tiende a cristalizar la relación in­dividuo-organización, y a colocar al sujeto en posición de so­metimiento pasivo frente a estas condiciones. Argumentar

7. Dos de los nueve requisitos establecidos por la norma SA 8000, sobre la base de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, y de las nonnas emitidas por la Organización Internacional del Trabajo.

Dialéctica del contrato psicológico ... 47

críticamente a este respecto significa ir en la dirección de la salud. El desarrollo de una conciencia crítica favorece el logro de los intereses emancipatorios del sujeto (Habermas, 1972).

Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica en las organizaciones

La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las manifestaciones de un sujeto psí­quicamente sano. Pero, ¿qué significan las palabras "activa" y "apropiación" en este contexto? Un sujeto que se obliga a jornadas de trabajo prolongadas sin compensación acorde, porque tiene una esposa y n·es hijos que alimentar, ¿se adap­ta activa o pasivamente~ ¿Es posible que pueda apropiarse de sus acciones un operador de sistemas de información que ocupa la mayor parte del día procesando transacciones fren­te a la pantalla de una computadora?

A mi juicio, la respuesta a estas preguntas debe ser situa­cional, y debe ponerse en relación con las características de la persona. No podemos responder que se trata en ambos casos, lisa y llanamente, de personas "enfermas", porque enferma estaría entonces una porción sustancial de los em­pleados y trabajadores en todas. partes del mundo. Lo que sí podemos hacer es analizar sus reflexiones acerca de la situa­ción, dónde y con quiénes comparten esta reflexión, cómo intentan modificar o enriquecer su trabajo, o qué hacen pa .. ra conseguir otro mejor. Importa mucho saber qué otra co­sa hacen, además de estar empleados, si tienen algnna acti­vidad gremial, si militan en algún partido político o si realizan algún tipo de actividad comunitaria a través de la cual puedan satisfacer las necesidades prácticas y emancipa­torias que su empleo les niega.

Desde la perspectiva de la teoría crítica, una forma de dis­cernir acerca de la salud psíquica de estos sujetos estaría da­da por el análisis de su "discurso" acerca de la situación, sus argumentaciones acerca de la pretensión de validez (Haber­mas, 1987) de las condiciones en que trabajan.

48 Leonardo Schvarstein

El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negando explícita o implícitamente la pretensión de verdad de los mo­delos de empleo actualmente instituidos.

El sujeto sano es capaz de argumentar en torno a la recti­tud de las intenciones de sus empleadores, y puede buscar otros interlocutores, dentro y fuera de la organización, cuan­do no confía en aquellos con los que interactúa cotidiana­mente en su trabajo.

El sujeto sano es capaz de detenerse y preguntar si no en­tiende; cuando; por'e)eñ1pfo;'fa eñunctlcioii'miichás veces grandllocliéñte'de!a misióñ'ü ce fa viS!on Clesu émpresa le resulta inínteligible freñtea Ta éstrechezylas limitaciones concretas de su traba}Ü'.- · ···· ·· ·· ·

. Slla sa!Ud-psíquica'~eside en la capacidad para unir el pen­sar con el sentir en el hacer, es necesario también indagar acerca de lo que piensan los sujetos de la situación.

La adaptación pasiva lleva a que estas condiciones de tra­bajo sean incuestionables, inimaginables otras alternativas, e inexplicables sus potenciales beneficios. La pérdida de senti­do torna incomprensibles las causas e incalculables los costos de permanecer en esa situación. Su tolerancia al sufrimiento se incrementa con cada nueva frustración, pero tal mortifica­ción no se transforma en búsqueda proactiva de una solución. Sus quejas, si se manifiestan, resultan inaudibles. Los proble­mas devienen insolubles y el resultado es un sujeto irreflexi­vo e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus derechos.

El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia crí­tica. Soporta, sufre, tolera; es sensible a su sufrimiento y al de los demás, y está abierto al necesario encuentro con otros. Se hace escuchar de manera audible y se siente habilitado para mejorar su situación. Es racional y previsible en la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades y las de quienes de él de­penden. El sujeto sano se apropia de esta manera de sus actos en su organización y en su contexto.

La retórica de los extremos utilizada en las descripciones que anteceden en relación con la salud y la enfermedad de los

Dialéctica del contrato psicológico ... 49

sujetos en situación de trabajo puede hacer que la distinción parezca simple, tanto como utópica su evolución en pos de la salud. Pero es simple con la simplicidad de las cosas claras, previsible como salida del malestar en la organización, utópi­ca en el mejor de los sentidos del término: en la capacidad de imaginar que es posible unir lo que pensamos y lo que senti­mos en lo que hacemos, dentro y fuera de nuestras organiza­ciones, para modificarlas y modificarnos, para enriquecerlas y enriquecernos, para desarrollarlas y desarrollarnos, en la medida de nuestras posibilidades.

Lo hemos hecho y lo seguiremos haciendo. Porque somos capaces de operar en nuestras organizaciones y sobre nues­tros contextos sin resignar ninguna de las dos operaciones. Y porque la negación de esta capacidad no es sino una manifes­tación más del pensamiento hegemónico al servicio de inte­reses que no son los nuestros.

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50 Leonm·do Schvarstein

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Muller, J. L. (1987): El ejercicio del poder en la prríctica de la empresa, Bilbao, Deusto.

Pichon Riviére, E. (197 5): El prnceso gnipal, Buenos Aires, Nueva Visión, 1980.

Rousseau, D. (1995): Psychological Contracts in Organizations, Thou­sand Oaks, Sage.

Sclwarstein, L. (1998): Diseño de organizaciones. Tensiones y paradojas, Buenos Aires, Paidós, 2004.

CAPÍTULO 2

Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la construcción de una identidad

Beatriz Martínez García

Éste es el lugar donde voy a trabajar a partir de hoy, al principio por pura necesidad de dinero, y después porque esta necesidad se fundirá con otras y con los aconteciniientos y con las personas·que conoceré, de la r11is­

n1a fonna que se funden el cobre y el estaño o el oxígeno o el hidrógeno, y tl!e queda1·é aquí sin saber po1· qué. Todo conicnzó cuando Rnzíl y)'º nos separrnnos tras ocho años de convivencia. Durante ese tien1po rne había dedicado a publicar artículos aquí y alld y a intentar escribir la novela,

tan anzhiciosa que nunca lograba arrancar con ella. La verdad es r¡tte nunca consideré que escribir fuera un verdadero trabajo puesto que no

habla sueldo fijo, ni horario, ni )~fes, ni conzpaiieros, por lo que vivía en tln perrnanente estado de inseguridad y de desarraigo, de no pertenecer a

nada ni a nadie en serio. Y ahora, por fin, iba a tener un sitio donde ir todas las 1naiianas y personas con las que hablar todos los días e iba a re­

cibir dinero todos los n1eses. CLARA SÁNCHEZ, Un millón de luces

Introducción

Nadie discute ya la importancia del trabajo para el hom­bre. Es compartido que estructura la personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga estatus. Es decir, es mucho más que un sustento económico.

Según Matrajt, el sentido del trabajo es muy claro en la antigüedad. En la Biblia ese sentido se condensa en casi una maldición: "ganarás el pan con el sudor de tu frente". El tra­bajo, entonces, era pensado como un castigo que se impone a