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ANA PAULA REUSING PACHECO
COMPETNCIAS ESSENCIAIS: proposta de um modelo de concepo
Tese submetida ao Programa de Ps-Graduaoem Engenharia e Gesto do Conhecimento daUniversidade Federal de Santa Catarina paraobteno do Grau de Doutora em Engenharia eGesto do Conhecimento.
Prof. Orientador: Neri dos Santos, Dr. Ing.
Florianpolis2010
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Ana Paula Reusing Pacheco
COMPETNCIAS ESSENCIAIS: PROPOSTA DE UM MODELO DE CONCEPO
Esta Tese foi julgada adequada para a obteno do Ttulo de Doutora, e aprovada em suaforma final pelo Programa de Ps-Graduao em Engenharia e Gesto do Conhecimento.
Florianpolis, 15 de dezembro de 2010.
________________________________Prof. Roberto Pacheco, Dr.
Coordenador do Curso
Banca Examinadora:
________________________________Prof. Neri dos Santos, Dr. Ing.
Universidade Federal de Santa CatarinaUFSCOrientador
_________________________________Profa. Andrea Valria Steil, Dra.
Universidade Federal de Santa CatarinaUFSCMembro
_________________________________Prof. Guilherme Ary Plonski, Dr.Universidade de So PauloUSP
Membro
_________________________________Prof. Jos Francisco Salm, Ph.D.
Universidade Federal da BahiaUFBAMembro
_________________________________
Profa. Maria Terezinha Angeloni, Dra.Universidade do Sul de Santa CatarinaUNISULMembro
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Ao meu esposo,Luiz Fernando,
meu grande incentivador e cmplice dessa jornada.
As minhas filhas,Ana Luizae Maria Fernanda,
pelos valiosos momentos de descontrao, amor e carinho.
Aos meus pais,Marliae Alceu,
pelo amor e dedicao recebidos nesta escolha e sempre.
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AGRADECIMENTOS
Ao Professor Neri Dos Santos, sempre atencioso e cordial, e especialmente, umprofessor envolvido e dedicado, de maneira mpar, ao processo de orientao.
Professora Maria Terezinha Angeloni, pelo inestimvel apoio e dedicao na co-orientao deste trabalho, especialmente pelas dicas preciosas de uma das maioresconhecedoras da rea de Gesto do Conhecimento no Brasil. uma honra ser sua amiga!
Ao Professor Jos Francisco Salm, por ter me apresentado quela que seria a minhaprimeira grande paixo acadmica: Guerreiro Ramos. Foi a partir dele que aprendi quepodemos nos apaixonar pelos estudos.
Aos Professores Andrea Valria Steile Alejandro Martins Rodrigues, por teremparticipao fundamental nesta caminhada, desde a construo do meu ante-projeto de tese.
Ao Professor Guilherme Ary Plonski, grande estudioso da rea de Gesto doConhecimento. Obrigada por aceitar em avaliar este trabalho!
Aos meus Pais, Marlia Rosi Kaesemodel Reusing e Alceu Reusing, aqueles quecom muito amor estiveram presentes em todas as minhas caminhadas, apoiando-me nosmomentos decisivos da minha vida, e, especialmente minha Me, que assumiu minhas filhascomo suas, nos momentos em que eu estava mergulhada nos estudos. Espero retribuir um diatoda esta dedicao!
Ao meu Marido, Luiz Fernando Fernandes Pacheco, meu maior torcedor, cmpliceincansvel desta caminhada. Obrigada pelo adjetivo de doutora mesmo antes da hora!
As minhas Filhas, Ana Luiza Reusing Pacheco e Maria Fernanda ReusingPacheco, por simplesmente serem crianas maravilhosas, sendo coadjuvantes dos mais
preciosos momentos de tranqilidade e descontrao desta caminhada.
Aos meus Irmos, Marco Antonio Reusing e Sabrina Maria Reusing Kincheski,pela amizade e admirao que sempre recebi.
Ao meu Sogro, Jos Carlos Pacheco, e minha Sogra, Darci Fernandes Pacheco,pela demonstrao de carinho e orgulho pelas minhas conquistas.
A Universidade do Sul de Santa Catarina, e em especial s equipes de Concepode Competncias Essenciais, pela dedicao e competncia. Foi realmente timo o processode aprendizagem que juntos construmos e percorremos.
Aos familiares e amigos, pelo carinho, incentivo e amizade.
E finalmente, a todos que se sentem e fizeram parte deste trabalho. Obrigada!
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RESUMO
A presente tese tem como objetivo propor um modelo de concepo de competnciasessenciais que envolva a identificao e a alavancagem de competncias essenciais, e ainda adefinio e o desenvolvimento de competncias essenciais futuras nas organizaes. Paratanto, foi desenvolvido um modelo preliminar terico, fundamentado no estudo de Resende(2000), Barney (2007), Hamel & Prahalad (1995) e Javidan (1998). Por meio do estudo decaso, foi identificada a aderncia do modelo preliminar terico prtica. Com base nessaaplicao, como tambm, em um novo olhar terico, fundamentado no estudo de Haffez,Zhang & Malak (2002a), foi proposto o modelo final de concepo de competnciasessenciais. Esse modelo est dividido em duas etapas, a saber: Etapa I - Formao do Comitde Concepo de Competncias Essenciais e Etapa II - Aplicao do Modelo de Concepode Competncias Essenciais. A segunda etapa dividi-se em quatro fases, quais sejam: Fase 1
- Identificao de Competncias Essenciais e/ou Definio de Competncias EssenciaisFuturas; Fase 2 - Diagnstico dos SPTVAs; Fase 3 - Alavancagem das CompetnciasEssenciais e/ou Desenvolvimento das Competncias Essenciais Futuras; e Fase 4 - Proteo eAvaliao das Competncias Essenciais. Ressalta-se a originalidade desta pesquisa, visto queno h, na literatura, modelos completos de concepo de competncias essenciais como oque foi aqui proposto; e ainda sua relevncia, centrada em dois aspectos: na aplicabilidadeque o modelo de concepo de competncias essenciais tem, o qual poder gerar vantagemcompetitiva para as organizaes; e na contribuio, tanto para o meio acadmico, como parao organizacional.
Palavras-chave: competncias essenciais, competncias essenciais futuras e concepo decompetncias essenciais.
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ABSTRACT
This thesis aims to propose a core competencies conception model that involves corecompetencies identification and leverage, and also future core competencies definition and
development in organizations. For this, was developed a theoretical preliminary model, based
on the study of Resende (2000), Barney (2007), Hamel & Prahalad (1995) and Javidan
(1998). Through the case study, was identified the adherence of the theoretical preliminary
model to the practice. Based on this application, and also, on a new theory look, based on
the study of Haffez, Zhang & Malak (2002a), was proposed the final core competencies
conception model. This model is divided in two stages, namely: Stage I Formation of theCore Competencies Conception Committee; Stage II - Application of the Core Competencies
Conception Model. The second stage is divided in four phases, namely: Phase 1 CoreCompetencies Identification and/or Future Core Competencies Definition; Phase 2 -
Diagnosis of the SPTVAs; Phase 3 Core Competencies Leverage and/or Future CoreCompetencies Development; and Phase 4 - Core Competencies Protection and Evaluation.
Emphasizes the originality of this research, considering that there is not in literature,
complete models of core competencies conception such as the one proposed here, and even its
relevance, focusing on two aspects: the applicability that the core competencies concept
model has, which may generate competitive advantage for the organizations, and the
contributing both to the academic and organization environment.
Keywords: core competencies, future core competencies, core competencies conception
model.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1As trs dimenses da competncia..........................................................................24Figura 2Competncias como fonte de valor para o indivduo e para a organizao............28
Figura 3Modelo de alavancagem de competncias essenciais..............................................34
Figura 4Cadeia de valor genrica desenvolvida pela McKinsey..........................................37
Figura 5Cadeia de valor genrica de Porter..........................................................................38
Figura 6Sub-fases para identificao das competncias essenciais......................................43
Figura 7Matriz competncia-produto/mercado.....................................................................46
Figura 8A hierarquia das competncias................................................................................49Figura 9Classificao dos processos.....................................................................................59
Figura 10Comit de Concepo de Competncias Essenciais..............................................67
Figura 11Modelo preliminar terico de concepo de competncias essenciais..................68
Figura 12Contribuio terica para a construo do modelo preliminar terico de
concepo de competncias essenciais.................................................................69
Figura 13Delineamento da pesquisa.....................................................................................81
Figura 14Distribuio dos entrevistados.............................................................................101
Figura 15Comit de Concepo de Competncias Essenciais da Unisul...........................120
Figura 16Comit de Concepo de Competncias Essenciais............................................186
Figura 17 - Modelo de concepo de competncias essenciais..............................................187
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LISTA DE GRFICOS
Grfico 1Nmero de IES no Brasil.....................................................................................108Grfico 2Nmero de IES em Santa Catarina......................................................................109
Grfico 3Nmero de IES privadas em Santa Catarina........................................................110
Grfico 4Numero de alunos matriculados em cursos de graduao no Brasil....................112
Grfico 5Distribuio dos entrevistados por campus.........................................................165
Grfico 6Distribuio dos entrevistados por estratificao................................................165
Grfico 7As Competncias Individuais na Unisul..............................................................166
Grfico 8As Competncias Individuais por estratificao..................................................167Grfico 9As Competncias Individuais por campus...........................................................169
Grfico 10Os Processos por CEF........................................................................................171
Grfico 11As Tecnologias da Informao por CEF............................................................173
Grfico 12Distribuio dos entrevistados por campus.......................................................174
Grfico 13Distribuio dos entrevistados por estratificao..............................................175
Grfico 14Nvel de escolaridade dos respondentes............................................................175
Grfico 15Os Valores na Unisul.........................................................................................176
Grfico 16A percepo da prtica dos Valores na Unisul..................................................177
Grfico 17Os Ativos por CEF.............................................................................................179
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1Conceito de competncia apresentado por Rabaglio.............................................25Quadro 2Competncias para o profissional..........................................................................28
Quadro 3Conceitos de competncia essencial......................................................................32
Quadro 4Padronizao dos termos do modelo de Resende (2000).......................................34
Quadro 5Padronizao dos termos do modelo de Barney (2000).........................................35
Quadro 6Questes para a anlise baseada em recursos das foras e fraquezas de uma
organizao............................................................................................................39
Quadro 7Relao entre VRIO e as foras e fraquezas organizacionais................................39Quadro 8Padronizao dos termos do modelo de Hamel & Prahalad (1995)......................42
Quadro 9Padronizao dos termos do modelo de Javidan (1998)........................................50
Quadro 10A fases de concepo de competncias essenciais dos diversos autores.............53
Quadro 11Elementos do modelo preliminar terico x estudados.........................................55
Quadro 12As trs categorias de processos empresariais.......................................................57
Quadro 13Classificao geral dos processos organizacionais..............................................58
Quadro 14Matriz de salincia/valor......................................................................................58
Quadro 15Teste para escolha das competncias essenciais e/ou das competncias
essenciais futuras.................................................................................................72
Quadro 16A contribuio dos modelos estudados na elaborao do modelo preliminar
terico de concepo de competncias essenciais...............................................77
Quadro 17Fontes de evidncias e instrumentos de coleta de dados utilizados nas fases da
pesquisa...............................................................................................................87
Quadro 18Fontes de evidncias, instrumentos de coleta de dados e participantes da fase
de identificao da aderncia do modelo preliminar terico..............................88
Quadro 19Descrio da Candidata Competncia Essencial Futura 1..............................128
Quadro 20Descrio da Candidata Competncia Essencial Futura 2..............................129
Quadro 21Descrio da Candidata Competncia Essencial Futura 3..............................130
Quadro 22Descrio da Candidata Competncia Essencial Futura 4..............................131
Quadro 23Teste para escolha das Competncias Essenciais Futuras.................................133
Quadro 24Estressamento da Competncia Essencial Futura 1...........................................136
Quadro 25Estressamento da Competncia Essencial Futura 2...........................................138
Quadro 26Estressamento da Competncia Essencial Futura 3...........................................140
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Quadro 27Compreenso das Competncias Essenciais Futuras da Unisul.........................142
Quadro 28Classificao dos processos da Competncia Essencial Futura 1......................144
Quadro 29Classificao dos processos da Competncia Essencial Futura 2......................144
Quadro 30Classificao dos processos da Competncia Essencial Futura 3......................145
Quadro 31Validao da classificao dos processos da CEF 1..........................................146
Quadro 32Validao da classificao dos processos da CEF 2..........................................146
Quadro 33Validao da classificao dos processos da CEF 3..........................................147
Quadro 34Relao entre os processos e os STVAs da CEF 1............................................147
Quadro 35Relao entre os processos e os STVAs da CEF 2............................................149
Quadro 36Relao entre os processos e os STVAs da CEF 3............................................152
Quadro 37Agrupamento do elemento Valores....................................................................155Quadro 38Validao da relao entre os processos e os STVAs da CEF 1 .......................155
Quadro 39Validao da relao entre os processos e os STVAs da CEF 2........................157
Quadro 40Validao da relao entre os processos e os STVAs da CEF 3........................159
Quadro 41SPTVAs a serem diagnosticados na Unisul.......................................................162
Quadro 42Escala para classificao das Competncias Individuais na Unisul..................164
Quadro 43Os Processos na Unisul......................................................................................170
Quadro 44As Tecnologias da Informao na Unisul..........................................................172Quadro 45Os Ativos na Unisul...........................................................................................178
Quadro 46Teste para escolha das Competncias Essenciais e/ou das Competncias
Essenciais Futuras..............................................................................................191
Quadro 47Escala para classificao das Candidatas a Competncias Essenciais e/ou
Competncias Essenciais Futuras......................................................................192
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1Universo da pesquisa...............................................................................................98Tabela 2Estratificao inicial................................................................................................99
Tabela 3Estratificao escolhida.........................................................................................100
Tabela 4Nmero de vagas oferecidas, candidatos inscritos e ingressos, do ensino
presencial, no Brasil e em Santa Catarina............................................................111
Tabela 5Nmero de alunos matriculados em cursos de graduao, no ensino presencial
e a distncia, no ano de 2008, no Brasil e em Santa Catarina..............................113
Tabela 6As Competncias Individuais na Unisul...............................................................166Tabela 7As Competncias Individuais por estratificao...................................................167
Tabela 8As Competncias Individuais por campus............................................................168
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ADHPAssessoria de Desenvolvimento Humano e ProfissionalAHP-Analytic Hierarchy Process
BIBusiness Inteligence
CAPESCoordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
CCECandidata Competncia Essencial
CCEFCandidata Competncia Essencial Futura
CECompetncia Essencial
CEFCompetncia Essencial FuturaCHAConhecimento, Habilidade e Atitude
CRM - Customer Relationship Management
EBOSCBusiness Source Complete
ENADEExame Nacional de Desempenho de Estudantes
ENANPAD Encontro da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em
Administrao
ENEGEPEncontro Nacional de Engenharia de Produo
ERP -Enterprise Resource Planning
IEEE -Institute of Electrical and Electronics Engineers
IESInstituio de Ensino Superior
INEPInstituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira
MECMinistrio da Educao
OABOrdem dos Advogados do Brasil
PPAPrograma de Promoo da Acessibilidade
RACRevista de Administrao Contempornea
RAERevista de Administrao de Empresas
SPTVAs Skills (Competncias Individuais), Process (Processos), Technologies
(Tecnologias da Informao), Values(Valores) eAssets(Ativos)
SRMStudent Relationship Management
TITecnologia da Informao
UnBUniversidade de Braslia
UnisulUniversidade do Sul de Santa Catarina
UFSCUniversidade Federal de Santa Catarina
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USPUniversidade de So Paulo
VBRViso Baseada em Recursos
VRIOValor, Raridade, Imitabilidade e Organizao
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SUMRIO
1 INTRODUO................................................................ ...............................................177
1.1 EXPOSIO DO TEMA E DO PROBLEMA DE
PESQUISA........................................177
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA............................................................................................20
1.2.1 Objetivo Geral ........................................................................................................... 20
1.2.2 Objetivos Especficos................................................................................................. 20
1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................................20
2 FUNDAMENTAO TERICA ......................................................................................23
2.1 COMPREENDENDO AS COMPETNCIAS...................................................................23
2.1.1 As Competncias Individuais .................................................................................... 23
2.1.2 As competncias organizacionais .............................................................................. 29
2.1.3 As competncias essenciais ....................................................................................... 30
2.3 COMPREENDENDO OS MODELOS DE COMPETNCIAS ESSENCIAIS.................33
2.3.1 O modelo proposto por Resende ............................................................................... 34
2.3.2 O modelo proposto por Barney ................................................................................ 35
2.3.2.1 Fase 1 - Identificao de recursos e capacidades.....................................................37
2.3.2.2 Fase 2 - Classificao dos recursos e capacidades....................................................38
2.3.2.3 Fase 3 - Explorao dos recursos e capacidades......................................................39
2.3.3 O modelo proposto por Hamel & Prahalad ............................................................. 41
2.3.3.1 Fase 1 - Identificao das Competncias Essenciais................................................42
2.3.3.2 Fase 2 - Definio de uma agenda de aquisio de Competncias Essenciais.......462.3.3.3 Fase 3 - Desenvolvimento de Novas Competncias Essenciais................................48
2.3.3.4 Fase 4 - Distribuio das Competncias Essenciais.................................................48
2.3.3.5 Fase 5 - Proteo e defesa da liderana das Competncias Essenciais...................49
2.3.4 O modelo proposto por Javidan ...................................................................................49
2.4 COMPREENDENDO OS ELEMENTOS..........................................................................54
2.4.1 Processos .................................................................................................................... 56
2.4.2 Tecnologias da Informao ....................................................................................... 60
2.4.3 Valores ....................................................................................................................... 61
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2.4.4 Ativos ......................................................................................................................... 64
2.5 MODELO PRELIMINAR TERICO DE CONCEPO DE COMPETNCIAS
ESSENCIAIS...................................................................................................65
2.5.1 Etapa IFormao do Comit de Concepo de Competncias Essenciais ........... 66
2.5.2 Etapa IIAplicao do Modelo de Concepo de Competncias Essenciais ......... 67
2.5.2.1 Fase 1 Identificao das competncias essenciais e definio das competncias
essenciais futuras ................................................................................................................. 69
2.5.2.2 Fase 2Diagnstico dos SPTVAs........................................................................... 74
2.5.2.3 Fase 3 Alavancagem das competncias essenciais e/ou desenvolvimento
das competncias essenciais futuras .........................................................................................76
2.5.2.4 Fase 4Proteo e avaliao das competncias essenciais....................................... 77
3 PROCEDIMENTOS METOLGICOS ........................................................................ 80
3.1 FILOSOFIA DA PESQUISA.............................................................................................81
3.2 ABORDAGEM DA PESQUISA........................................................................................82
3.3 ABORDAGEM DO PROBLEMA.....................................................................................83
3.4 OBJETIVOS DA PESQUISA............................................................................................84
3.5 ESTRATGIA DA PESQUISA.........................................................................................85
3.6 HORIZONTE DE TEMPO.................................................................................................86
3.7 COLETA DE DADOS E CAMPO DE PESQUISA...........................................................87
3.7.1 Etapa IFormao do Comit de Concepo de Competncias Essenciais ........... 91
3.7.2 Etapa II Aplicao do Modelo Preliminar Terico de Concepo de
Competncias Essenciais .................................................................................................... 91
3.7.2.1 Fase 1 Identificao das competncias essenciais e/ou definio das competncias
essenciais futuras ................................................................................................................. 91
3.7.2.2 Fase 2Diagnstico dos SPTVAs........................................................................... 96
3.7.2.3 Fase 3Desenvolvimento das competncias essenciais futuras.............................. 101
3.8 ANLISE DOS DADOS..................................................................................................103
4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS........................................................... 107
4.1 CARACTERIZAO DO SETOR..................................................................................107
4.1.1 O cenrio do ensino superior brasileiro e catarinense ........................................... 107
4.2 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO UNIDADE DE ANLISE.....................113
4.2.1 Histrico da Unisul .................................................................................................. 114
4.2.2 Misso, Viso e Valores da Unisul .......................................................................... 116
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4.3 DESCRIO DA APLICAO DO MODELO PRELIMINAR TERICO DE
CONCEPO DE COMPETNCIAS ESSENCIAIS NA ORGANIZAO UNIDADE DE
ANLISE................................................................................................................................118
4.3.1 Etapa IFormao do Comit de Concepo de Competncias Essenciais ......... 119
4.3.2 Etapa II Aplicao do Modelo Preliminar Terico de Concepo de
Competncias Essenciais .................................................................................................. 120
4.3.2.1 Fase 1 Identificao das competncias essenciais e/ou definio das competncias
essenciais futuras ............................................................................................................... 121
4.3.2.2 Fase 2 - Diagnstico dos SPTVAs .......................................................................... 143
4.3.2.2 Fase 3 - Desenvolvimento das Competncias Essenciais Futuras............................ 180
4.4 IDENTIFICAO DA ADERNCIA DO MODELO DE CONCEPO DECOMPETNCIAS ESSENCIAIS..........................................................................................182
4.4.1 Etapa IFormao do Comit de Concepo de Competncias Essenciais ......... 183
4.4.1.1 Fase 1 Identificao das competncias essenciais e definio das competncias
essenciais futuras ............................................................................................................... 183
4.4.1.2 Fase 2Diagnstico dos SPTVAs......................................................................... 184
4.4.1.3 Fase 3 Alavancagem das competncias essenciais e/ou desenvolvimento das
competncias essenciais futuras ......................................................................................... 184
4.5 O MODELO DE CONCEPO DE COMPETNCIAS ESSENCIAIS........................185
4.5.1 Etapa IFormao do Comit de Concepo de Competncias Essenciais ......... 185
4.5.2 Etapa IIAplicao do Modelo de Concepo de Competncias Essenciais ....... 186
4.5.2.1 Fase 1 Identificao das competncias essenciais e definio das competncias
essenciais futuras ............................................................................................................... 188
4.5.2.2 Fase 2Diagnstico dos SPTVAs......................................................................... 193
4.5.2.3 Fase 3 Alavancagem das competncias essenciais e/ou desenvolvimento dascompetncias essenciais futuras ......................................................................................... 195
4.5.2.4 Fase 4Proteo e avaliao das competncias essenciais..................................... 196
5 CONCLUSES, LIMITAES E RECOMENDAES ......................................... 197
5.1 CONCLUSES...............................................................................................................197
5.2 LIMITAES.................................................................................................................199
5.3 RECOMENDAES......................................................................................................200
REFERNCIAS .............................................................................................................. .201
APNDICES ......................................................................................................... ............207
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1 INTRODUO
Neste captulo, apresentam-se os fundamentos relacionados ao tema, o problema e osobjetivos da pesquisa, e sua justificativa.
1.1 EXPOSIO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA
Os sistemas sociais, entre eles as organizaes, passam constantemente por diversas
transformaes, devido tanto a sua prpria dinamicidade, como aos aspectos ambientais
externos. Esse ambiente externo, que at a metade do sculo passado no apresentava
mudanas to intensas, hoje um importante desencadeador de diversas transformaes,
principalmente nesta fase de transio, caracterizada pela passagem da era industrial para a
era do conhecimento.
Esta nova era, faz surgir uma outra forma de ver a organizao, percebendo-a como
um conjunto de bens tangveis e intangveis e esses como recursos estratgicos que podem
trazer uma vantagem competitiva para a organizao, por meio da agregao de valor
econmico. Esta a Viso Baseada em Recursos (VBR), apresentada em 1959 por Penrose,
em seu livro entitulado The Theory of the Growth of the Firm, e amplamente difundida, na
prtica, por Prahalad e Hamel, a partir da publicao do artigo The Core Competence of the
Corporation, em 1990.
Se, por um lado, percebe-se o surgimento dessa outra forma de ver a organizao, por
outro, Sveiby (1998) destaca que ainda no se sabe para onde a sociedade est se dirigindo. O
que est se apresentando so evidncias percebidas de se adotar formas de gesto que visem
obteno de uma vantagem competitiva.
Essa vantagem competitiva, que pode ser obtida a partir das competncias essenciais
tema desta pesquisa - passa tambm pela agregao de valor social para as pessoas
(FLEURY & FLEURY, 2001), uma vez que estas igualmente devero envolver-se no
desenvolvimento de suas competncias individuais. Nesta perspectiva, Geus (1998) constata
que na empresa da sociedade do conhecimento, passa-se por um processo de valorizao dos
ativos intangveis, dentre eles as pessoas, reconhecidamente importantes para a sustentao ecrescimento das organizaes.
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Percebe-se, dessa forma, que ao tema, ou assunto que se deseja desenvolver nesta
pesquisa (MARCONI & LAKATOS, 2004), esto relacionados diversos outros aspectos
recursos tangveis e intangveis, competncias individuais e organizacionais, vantagem
competitiva, dentre outros - os quais vm sendo estudados e gradualmente implantados nas
prticas organizacionais h quase meio sculo.
No mbito terico se, por um lado, o tema competncias essenciais e os aspectos a ele
relacionados j paream estar exaustivamente discutidos devido amplitude do tempo na qual
publicaes tm sido realizadas; por outro, h ainda um evidente conflito na literatura,
especialmente em relao aos conceitos e definies de competncias individuais,
organizacionais e essenciais.
No mbito prtico, muitas organizaes reconhecem a relevncia do tema e ointroduzem como parte de sua gesto, visando estar em posio de vanguarda. Javidan
(1998), inclusive afirma que o conceito de competncias essenciais tem recebido muita
ateno por parte de gestores e de tomadores de decises. E, acrescenta, que enquanto muito
tem sido escrito sobre o que consiste a competncia essencial, h pouca informao sobre
como aplic-la nas organizaes.
As organizaes, que esto buscando a introduo do tema na sua gesto, com vistas a
estar habilitadas para enfrentar as incertezas e, principalmente, tornar seus produtosqualificados e diferenciados, de modo que atendam s necessidades dos clientes na totalidade,
e que sejam capazes de estabelecer uma vantagem competitiva sustentvel organizao,
esto deparando-se com uma evidncia nada entusiamente: a de uma lacuna, na literatura, de
modelos completos de competncias essenciais, denominados pela pesquisadora de modelos
de concepo, os quais deveriam abranger tanto a identificao e a alavancagem de
competncias essenciais (j existentes); como a definio e o desenvolvimento de
competncias essenciais futuras.Esses termos identificao, alavancagem, definio e desenvolvimento foram
definidos pela pesquisadora a partir do estudo dos modelos pesquisados, com a finalidade de
se padronizar os termos utilizados, compreendendo-se a identificao como a descrio das
competncias essenciais (j existentes); a alavancagem como a melhoria das competncias
essenciais (j existentes); a definio como a descrio das competncias essenciais futuras; e,
finalmente, o desenvolvimento como o processo de criao de competncias essenciais
futuras.
Dessa forma, um modelo de concepo de competncias essenciais deve envolver
tanto a descrio (identificao) e a melhoria (alavancagem) de competncias essenciais que
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j existem; como a descrio (definio) e a criao (desenvolvimento) de competncias
essenciais futuras.
Esta evidncia pde ser constatada pela pesquisadora, a partir de uma ampla
investigao realizada em bases de dados como EBSCO e CAPES; em programas de ps-
graduao como o da Universidade de Braslia (UnB), da Universidade Federal de Santa
Catarina (UFSC) e da Universidade de So Paulo (USP); em revistas nacionais como a
Revista de Administrao Contempornea (RAC), a Revista de Administrao de Empresas
(RAE) e a RAE Eletrnica; em revistas internacionais como a Harvard Business Review
(HBR), a IEEE Transactions on Engineering Management, a Internacional Journal of
Production Economics, Journal of Management, a Long Range Planning, a MIT Sloan
Managemant Review, a Review of Business Research, a Sloan Management Review, e aStrategic Management Journal; e em anais de eventos cientficos como ENANPAD e
ENEGEP.
Dentre os modelos mapeados, o de Resende (2000), que o mais simples, centra-se
apenas na alavancagem de competncias essenciais. Trabalha, portanto, com competncias
essenciais que j existem na organizao.
O modelo de Barney (2007) volta-se, apenas, para o desenvolvimento de
competncias essenciais futuras, fundamentando-se na Viso Baseada em Recursos (VBR);no apresentando, no entanto, o caminho para a explorao dos recursos e das capacidades de
uma organizao, o que seria a forma de desenvolvimento.
Hamel & Prahalad (1995) abordam tanto a identificao e a alavancagem de
competncias essenciais (j existentes); como a definio e o desenvolvimento de
competncias essenciais futuras. Por outro lado, embora este modelo parea, a priori,
completo, a etapa de desenvolvimento apresentada pelos autores, sem que seja efetivamente
proposta uma maneira de aplicao.O modelo proposto por Javidan (1998) centra-se, basicamente, na identificao de
competncias essenciais (j existentes), abordando a alavancagem destas em apenas uma
pergunta. Da mesma forma, os processos de definio e desenvolvimento de competncias
essenciais futuras limitam-se a duas questes.
A partir da exposio ora desenvolvida, que se prope de maneira mais especfica,
conforme indicado por Marconi & Lakatos (2004), o seguinte problema de pesquisa:
Como identificar e alavancar competncias essenciais e ainda definir e desenvolver
competncias essenciais futuras nas organizaes?
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1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA
1.2.1 Objetivo Geral
Propor um modelo de concepo de competncias essenciais que envolva tanto a
identificao e a alavancagem de competncias essenciais; como a definio e o
desenvolvimento de competncias essenciais futuras nas organizaes.
1.2.2 Objetivos Especficos
Para que o objetivo geral traado seja devidamente alcanado, definem-se os seguintes
objetivos especficos:
analisar os modelos de competncias essenciais existentes na literatura;
desenvolver, com base nos modelos analisados, um modelo preliminar terico de
concepo de competncias essenciais;
identificar a aderncia do modelo preliminar terico em uma organizao;
fazer os ajustes no modelo preliminar terico;
propor um modelo de concepo de competncias essenciais.
1.3 JUSTIFICATIVA
A pesquisa ora desenvolvida justifica-se em termos de originalidadevisto que no h,
na literatura, modelos para identificao e alavancagem de competncias essenciais, e ainda
para definio e desenvolvimento de competncias essenciais futuras, como o que ser aqui
apresentado.
Em se tratando da relevncia, o presente estudo ser de grande aplicabilidade para as
organizaes, uma vez que estas podero utilizar o modelo tanto para a identificao e o
desenvolvimento de competncias essenciais (j existentes); como para a definio e o
desenvolvimento de competncias essenciais futuras, o que poder proporcionar uma
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vantagem competitiva para a organizao, tendo em vista que as competncias essenciais, de
acordo com Prahalad & Hamel (1990), do acesso a diferentes mercados; oferecem reais
benefcios aos consumidores; e so difceis de imitar.
Esse estudo, dessa forma, pode ser considerado como relevante pela contribuio,
tanto para o meio acadmico, como para o organizacional, especialmente na rea de Gesto
do Conhecimento, uma vez que apresenta um modelo de concepo de competncias
essenciais, envolvendo tanto a identificao e a alavancagem de competncias essenciais (j
existentes), como a definio e o desenvolvimento de competncias essenciais futuras, luz
de fundamentos tericos e da identificao da aderncia prtica em uma organizao,
consagrando, desse modo, o processo teoria x prtica.
Por fim, justifica-se o desenvolvimento desta pesquisa no Programa de Ps-Graduaoem Engenharia e Gesto do Conhecimento, pela concepo multidisciplinar do referido
Programa, cuja misso envolve o desenvolvimento e a implementao de tcnicas e mtodos
que promovam a criao, a codificao, o gerenciamento e a disseminao do conhecimento
por meio da convergncia das cincias em trs reas de concentrao: Engenharia do
Conhecimento, Gesto do Conhecimento e Mdia e Conhecimento (EGC, 2011). Dessa
forma, esta tese, que envolve conhecimentos das Engenharias, das Cincias Sociais Aplicadas
e das Cincias Humanas, pode ser considerada como interdisciplinar, uma vez que essesconhecimentos foram estudados e aplicados de maneira integrada e inter-relacionada.
Em relao aos conhecimentos das Engenharias, mais especificamente da Engenharia
da Produo, que foram necessrios para o desenvolvimento desta pesquisa, salienta-se a
definio e o diagnstico do elemento Processos.
Em se tratando dos conhecimentos das Cincias Sociais Aplicadas, ressaltam-se os de
Administrao, de Cincia da Informao e ainda de Comunicao. De Administrao,
destacam-se a identificao do posicionamento estratgico da organizao e odesenvolvimento e a implementao do plano de aes para alavancagem das competncias
essenciais eou desenvolvimento das competncias essenciais futuras. De Cincia da
Informao, salientam-se os processos de comunicao e de disseminao da informao, e,
especialmente, a definio e o diagnstico do elemento Tecnologias da Informao. De
Comunicao, ressaltam-se os conhecimentos de relaes pblicas, propaganda e
comunicao visual, relacionados ao desenvolvimento dos elementos, os SPTVAs.
Finalmente, das Cincias Humanas, destacam-se os conhecimentos de Psicologia e
Educao. Os de Psicologia foram aplicados, sobretudo, na definio e diagnstico dos
elementos Competncias Individuais, Processos e Valores; assim como no desenvolvimento
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do plano de aes para alavancagem das competncias essenciais eou desenvolvimento das
competncias essenciais futuras, uma vez que se abordou, dentre outros aspectos, as relaes
interpessoais e os processos de recrutamento, seleo, capacitao e avaliao de pessoas. Os
conhecimentos de Educao permearam toda a aplicao do modelo preliminar terico de
concepo de competncias essenciais, visto que esto relacionados a ensino-aprendizagem,
tecnologia educacional e educao permanente, conhecimentos utilizados nesta pesquisa.
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2 FUNDAMENTAO TERICA
Este captulo tem a finalidade de apresentar os fundamentos tericos relacionados como tema competncias essenciais, tendo em vista que no possvel interpretar, explicar e
compreender a realidade sem um referencial terico (TRIVIOS, 1987, p.104).
Em um primeiro momento, a busca pela compreenso do termo competncias ser
realizada no mbito organizacional, sob a perspectiva das competncias individuais,
organizacionais e essenciais, para que os variados conceitos e definies sejam devidamente
exploradas, visto que (...) se eu fosse o condutor do mundo, a primeira coisa que faria seria
fixar o sentido das palavras, porque ao segue definio (CONFCIO apud GAJ, 1995,p.17).
Em seguida, sero apresentados os modelos que abordam as competncias essenciais e
outros aspectos relacionados ao tema.
Por fim, ser apresentado o modelo preliminar terico de concepo de competncias
essenciais.
2.1 COMPREENDENDO AS COMPETNCIAS
O tema competncias pode ser estudado sob diferentes instncias de compreenso,
sendo que no mbito organizacional, possui diversos nveis de entendimento e aplicao,
havendo, inclusive, segundo Fleury & Fleury (2004), conceitos e definies variados para as
perspectivas de competncias individuais, organizacionais e essenciais, como poder ser
observado nesta parte do trabalho.
2.1.1 As Competncias Individuais
Na perspectiva das pessoas, a competncia, chamada de individual, possui pelos
menos duas abordagens: a da escola norte-americana e a da escola francesa.
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Na abordagem da escola norte-americana, encontram-se os trabalhos apresentados por
McClelland (1973); Durand (2006); Fernandes (2004), Becker, Huselid & Ulrich (2001),
Rampersad (2004), Dutra (2001); Rabaglio (2001 e 2006), e Boyatzis (1982).
Na abordagem da escola francesa, so expoentes os trabalhos de Zarifian (2001), Le
Boterf (1995) e Fleury & Fleury (2001).
Para a primeira abordagem da escola norte-americana - a competncia individual,
entendida como uma caracterstica pessoal pode ser relacionada com desempenho superior na
execuo de algo ou em uma determinada situao (McCLELLAND, 1973).
J Durand (2006), apresenta a competncia individual como uma relao de
interdependncia e complementaridade entre trs dimenses conhecimentos, habilidades e
atitudes - conforme pode ser visualizado na figura 1.
Figura 1 - As trs dimenses da competnciaFonte:traduo livre de Durand (1999)
Na definio de competncia individual apresentada por Durand (2006) em 1999 e
publicada sete anos aps, em um artigo entitulado Lalchimie de la comptence, dimenso
conhecimentos (saber) esto relacionados o saber para que, o saber o que e o saber por
que. dimenso habilidades (saber fazer) esto ligadas as tecnologias, as tcnicas e a
destreza. dimenso atitudes (saber ser) vinculam-se a identidade, o comportamento e a
vontade.
Conhecimentos (saber)Saber por queSaber para queSaber o que
Atitudes (saber ser)IdentidadeComportamentoVontade
Habilidades (saber fazer)TecnologiasTcnicasDestreza
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As dimenses da competncia individual apresentadas por Durand (2006) foram
aceitas e trabalhadas por outros autores, como Fernandes (2004), Becker, Huselid & Ulrich
(2001), Rampersad (2004), Dutra (2001) e Rabaglio (2001 e 2006).
Fernandes (2004, p. 32), relaciona a competncia individual a duas dimenses: um
estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes montante, e a entrega ou aplicao desse
estoque jusante.
Sem mencionar as atitudes, Becker, Huselid & Ulrich (2001) e Rampersad (2004),
extrapolam a definio apresentada por Fernandes (2004), acrescentando ao estoque de
conhecimentos e habilidades, o conjunto de experincias, valores, padres e comportamentos
necessrios para executar o trabalho de maneira apropriada. Esta competncia, claramente
orientada para o trabalho, pode ser desenvolvida em atividades sistemticas como cursos etreinamentos no cargo, acompanhamento de colegas mais experientes, situaes prticas,
reunies de feedback com clientes, dicas de desenvolvimento, programas de estgios e de
aprimoramento de talentos, por meio de um Plano de Desempenho Individual
(RAMPERSAD, 2004).
Considerando a competncia individual como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessrios para que a pessoa desenvolva suas atribuies e
responsabilidades; os conhecimentos e habilidades so entendidos por Dutra (2001) comocompetncias tcnicas do cargo, e as atitudes como as competncias comportamentais. A
competncia individual trata-se, portanto, para este autor, de um estoque de repertrios
individuais acumulados como resultado de um fluxo de aprendizado, o qual deve ser buscado
com vistas a uma maior eficcia individual.
Para Rabaglio (2001), a competncia individual um conjunto de conhecimentos,
habilidades, atitudes e comportamentos; incorporando ao conceito de Durand (2006) esta
ltima dimenso, conforme pode ser observado no quadro 1.
Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos
Saber Saber fazer Querer fazer Desempenhar
O que sabemos, mas nonecessariamente
praticamos.
O que praticamos,temos experincia e
domnio.
As caractersticaspessoais que nos levama praticar ou no o queconhecemos e sabemos.
O que nos permitepraticar com eficcia as
atividades,independente da
situao.Quadro 1 - Conceito de competncia apresentado por RabaglioFonte:elaborado pela pesquisadora
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Na definio de competncia individual apresentada por Rabaglio (2006), os
conhecimentos so o saber, sendo que este saber pode no necessariamente ser praticado.
As habilidades, por sua vez, so o saber fazer, consistindo no que se efetivamente pratica.
As atitudes so o querer fazer, que so as caractersticas pessoais que levam os indivduos a
colocar em prtica seus conhecimentos e habilidades. J os comportamentos permitem
pessoa desempenhar com eficcia suas atividades, independente da situao.
Ainda na abordagem da escola norte-americana, Boyatzis (1982) denomina a
competncia individual como gerencial, a qual, na viso do autor, est ligada qualificao, e
que vista como um conjunto individual de conhecimentos, habilidades e atitudes que
convergem para um alto desempenho, sendo que este est fundamentado na inteligncia e na
personalidade das pessoas.Abordando a competncia gerencial, a maioria dos autores da escola norte-americana
sinaliza a importncia de se alinharem as qualificaes (requisitos/saberes/conhecimentos)
individuais s necessidades estabelecidas para um cargo ou posio existente na organizao.
Este alinhamento, claramente voltado para um modelo taylorista e fordista de organizao, foi
tambm debatido nos anos 70 por autores da escola francesa, nascendo assim, o inventrio de
competncias (bilan de comptences) para se avaliarem as qualificaes necessrias a um
cargo. J nos anos 90, a escola francesa volta-se para um conceito de competncia maisamplo, que vai alm da qualificao, tendo em vista que o trabalho passa a ser visto como
uma extenso direta da competncia que a pessoa mobiliza em detrimento a uma situao
profissional cada vez mais complexa e mutvel (FLEURY & FLEURY, 2001).
Na segunda abordagem da escola francesa - Le Boterf (1995) expande o
entendimento sobre competncia individual, definindo-a como o saber agir responsvel,
decorrente da interseco de trs eixos: a experincia pessoal, a formao educacional e a
experincia profissional de cada um.Seguindo a mesma linha de Le Boterf (1995), Zarifian (2001, p.68) define a
competncia individual como o tomar a iniciativa e o assumir responsabilidade do
indivduo diante de situaesprofissionais com as quais se depara. a inteligncia prtica
utilizada em circunstncias que se baseiam em conhecimentos adquiridos, e que os ampliam,
na medida em que aumenta a complexidade das conjunturas apresentadas.
Zarifian (2001), explica a importncia de cada um dos termos utilizados em sua
definio de competncia individual, enfatizando que:
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o tomar a iniciativa consiste na capacidade que o ser humano po ssui de
imaginao e de inveno, permitindo abordar o singular e o imprevisto, dotando-
o de liberdade de iniciar alguma coisa nova;
o assumir resultante de um procedimento pessoal do ser humano, no qual este
aceita assumir uma situao de trabalho e ainda ser responsvel por ela. O
envolvimento pessoal essencial e inevitvel, pois o interesse resulta de um
trabalho no qual o indivduo se envolve. O assumir responsabilidade, mais
especificamente, resultante da autonomia e da descentralizao nos processos de
tomada de deciso. Trata-se de assumir a responsabilidade pela avaliao da
situao, pela iniciativa que pode exigir e pelos efeitos que vo decorrer dessa
situao (ZARIFIAN, 2001, p. 70);
as situaes comportam, simultaneamente, (a) os dados da situao (um
conjunto de elementos objetivos), (b) as implicaes que orientaro as aes
potenciais, e (c) a forma subjetiva que o indivduo possui de aprender a situao,
de se situar em relao mesma, de enfrent-la e de determinar suas aes em
detrimento dela.
Dutra (2001), da escola norte-americana, avalia que Zafirian (2001) amplia o conceito
de competncias individuais, passando a considerar no apenas o estoque de conhecimentos,habilidades e atitudes, mas os resultados, a produo e entrega decorrentes de sua mobilizao
em situaes de trabalho, sendo um entendimento prtico de situaes que se apia em
conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das
situaes (ZARIFIAN, 2001, p. 72).
Dessa forma, a nfase tambm recai para a dinmica da aprendizagem, essencial para
a competncia (ZARIFIAN, 2001), tornando-se necessrio que a pessoa questione
continuamente o trabalho, adquira responsabilidades, e agregue valor para a organizao epara si. Busca-se, com este conceito ampliado, no apenas enfatizar o desenvolvimento das
pessoas, mas a produo de aes que gerem valor para a organizao, finaliza Dutra (2001),
em seu olhar sobre o conceito de Zarifian (2001).
Seguindo a mesma abordagem de Le Boterf (1995) e Zarifian (2001), a competncia
individual definida por Fleury & Fleury (2001, p. 188) como um saber agir responsvel e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades,
que agregam valor econmico organizao e valor social ao indivduo, conforme pode ser
visualizado na figura 2.
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Figura 2Competncias como fonte de valor para o indivduo e para a organizaoFonte: Fleury & Fleury (2001)
A definio de competncia individual de Fleury & Fleury (2001), que aparece
associada a verbos e expresses, apresentada no quadro 2, com a finalidade de dar
significado aos verbos expressos no conceito.
Saber agir Saber o que e por que faz.Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias.
Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informaes, conhecimentos.
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos mentais; saber
desenvolver-se.Saber engajar-se ecomprometer-se
Saber empreender, assumir riscos.Comprometer-se.
Saber assumirresponsabilidades
Ser responsvel, assumindo os riscos e conseqncias de suas aes esendo por isso reconhecido.
Ter viso estratgica Conhecer e entender o negcio da organizao, o seu ambiente,identificando oportunidades e alternativas.
Quadro 2Competncias para o profissionalFonte: Fleury & Fleury (2001, p. 188)
Nesta tese, a definio de competncia individual que ser posteriormente utilizada
para o desenvolvimento do modelo preliminar terico de concepo de competnciasessenciais o de Durand (2006), entendendo-se a competncia individual como uma relao
de interdependncia e complementaridade entre as dimenses conhecidas como CHA -
conhecimentos, habilidades e atitudes. Esta escolha justifica-se pela clara delimitao da
definio apresentada, considerando-a, portanto, nitidamente mensurvel na prtica.
Compreendido o conceito de competncias individuais, passa-se perspectiva
organizacional, na qual ser trabalhada a competncia organizacional.
saber agirsaber mobilizarsaber transferir
saber aprendersaber se engajarter viso estratgica
assumir responsabilidades
Indivduo
ConhecimentosHabilidadesAtitudes
Organizao
Agregar Valor
socialeconmico
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2.1.2 As competncias organizacionais
Passando-se da perspectiva individual organizacional, a competncia, que denominada de organizacional, tambm possui diferentes mbitos de estudo e de aplicao.
Le Boterf (2003) afirma que a competncia organizacional, denominada pelo autor de
coletiva, emerge da cooperao e da sinergia que existe entre as competncias individuais,
possuindo alguns componentes:
um saber elaborar e chamar representaes compartilhadas, compostas por
normas, valores coletivos, prioridades, esquemas de representao, sistemas
comuns de referncia e temas de ao, favorecendo a convergncia das iniciativasindividuais, a previsibilidade mtua dos comportamentos e a busca de acordos
(LE BOTERF, 2003, p. 235);
um saber comunicar-se, utilizando uma linguagem comum;
um saber cooperar por meio do conhecimento compartilhado para coagir e co -
produzir (LE BOTERF, 2003, p. 237), colocando-se as competncias individuais
disposio;
um saber aprender coletivamente da experincia, a partir da aprendizagem por e naao.
O conceito de competncia organizacional tem como fundamento a abordagem que v
a organizao como um portflio de recursos, tambm conhecida como Viso Baseada em
Recursos (VBR). Penrose (1959 apud BARNEY, 2007), afirma que a organizao deve ser
vista, primeiramente, como uma estrutura administrativa de relacionamentos que faz a ligao
e a coordenao das atividades de vrias pessoas e grupos, e, tambm, como um portflio de
recursos produtivos. o conceito de recursos da firma. Nesta abordagem, toda organizao
possui um portflio fsico, financeiro, intangvel, organizacional e de pessoas, que cria
vantagens competitivas (KROGH & ROOS, 1995).
A Viso Baseada em Recursos faz a distino entre recursos e competncias da
seguinte maneira: um recurso aquilo que a organizao possui ou tem acesso; uma
competncia uma habilidade para fazer algo e construda a partir de um conjunto de
blocos denominados de recursos (MILLS et al., 2002).
J para Fleury & Fleury (2004), as competncias organizacionais so formadas a partir
de recursos, sendo as competncias essenciais, objeto de estudo no prximo item deste
trabalho, formadas a partir de grupos de recursos.
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A VBR ganhou impulso somente 30 anos aps o trabalho de Penrose, a partir
dos estudos de Prahalad e Hamel (1990), que definem competncia organizacional como a
capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos. Hamel (1994, p. 11),
posteriormente, afirma que uma integrao de habilidades e tecnologias, em vez de uma
habilidade ou tecnologia nica e isolada.
Sanchez (2001, p.7), tambm relaciona a habilidade competncia organizacional,
definindo-a como a habilidade de uma organizao de sustentar o emprego coordenado de
ativos e capacidades de uma forma que o ajude a atingir seus objetivos.
Apoiados nos estudos realizados por Zarifian, Fleury & Fleury (2004, p. 47) afirmam
que o desenvolvimento das competncias organizacionais est intimamente relacionado ao
desenvolvimento das competncias individuais e das condies dadas pelo contexto.J Fernandes (2004, p. 24), relaciona competncia organizacional a uma unidade da
organizao, definindo-a como as atividades desempenhadas em nvel superior nas unidades
de negcio.
Da mesma forma que Fernandes (2004), Mills et al (2002, p.13), tambm definem
competncias organizacionais como aquelas competncias e atividades-chave, esperadas de
cada unidade de negcios da empresa.
Compreendido o conceito de competncias organizacionais, passa-se a apresentar ascompetncias essenciais.
2.1.3 As competncias essenciais
Passando-se da perspectiva organizacional essencial, a competncia, que
denominada de essencial, foi primeiramente apresentada por Prahalad e Hamel (1990) como
aquela que advm do aprendizado coletivo, especialmente em relao coordenao de
habilidades de produo diversas, e integrao de mltiplas tecnologias. Dessa forma, diz
respeito tanto ao trabalho da organizao, quanto entrega de valor. Os autores salientam que
as competncias essenciais consistem em comunicao, envolvimento, e profundo
compromisso de trabalhar alm das fronteiras organizacionais.
A perspectiva da competncia essencial no natural na maioria das empresas.Normalmente, a noo mais bsica de identidade corporativa desenvolvida emtorno de identidades concentradas no mercado, chamadas freqentemente deunidades estratgicas de negcios, e no em torno de competncias essenciais.
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Embora seja totalmente apropriado concentrar fortemente uma organizao noproduto final, esse foco precisa ser suplementado por um foco igualmente claro nascompetncias essenciais. Uma empresa deve ser vista no apenas como umportflio de produtos ou servios, mas tambm como um portflio de competncias(HAMEL & PRAHALAD, 1995, p. 257).
Prahalad & Hamel (1990) afirmam ainda que para saber se uma competncia
essencial, deve-se observar se atendem a trs critrios: (1) dar acesso a uma ampla variedade
de mercados; (2) contribuir significativamente em relao ao oferecimento de reais benefcios
aos consumidores na entrega dos produtos (entregar valor); e (3) serem difceis de imitar.
Complementando o terceiro critrio apresentado por Prahalad & Hamel (1990), pode-
se citar Oliveira Jr. (2001), para o qual as competncias essenciais esto enraizadas,
sobretudo, em know-how coletivo, o qual tcito e desenvolvido no aprender-fazendo, em
processos e contextos da organizao, sendo, portanto, difceis de imitar por parte dos
competidores.
A respeito do know-howcoletivo, Fleury & Oliveira Jr. (2001, p.18) acrescentam que
as competncias essenciais podem ser advindas da excelncia em qualquer rea da
organizao, sendo resultado do aprendizado coletivo, por serem conjuntos de conhecimento
tcito e coletivo, desenvolvidos por meio de processos de aprendizagem e que constituem
uma fonte de vantagem competitiva para a empresa .
Dessa maneira, pode-se dizer que a organizao possui diversas competnciasorganizacionais, localizadas em diversas reas; destas, apenas algumas so ascompetncias essenciais, aquelas que a diferenciam e que lhe garantem umavantagem competitiva sustentvel perante as demais organizaes (FLEURY &FLEURY, 2004, p. 48).
Markides & Williamson (1994), por sua vez, definem competncias essenciais como o
conjunto de experincia, conhecimento e sistemas que podem agir em conjunto, como
catalisadores para criar e acumular novos recursos estratgicos.
A competncia essencial definida por Lei, Hitt & Bettis (1996) como um conjunto
central de definio e soluo de problemas que possibilita organizao, criar alternativas de
crescimento estratgico para lidar, pelo menos em parte, com seu ambiente.
A Viso Baseada em Recursos foi precursora dos conceitos de competncias
essenciais apresentados por Hafeez, Zhang & Malak (2002) e Barney (2007).
Hafeez, Zhang & Malak (2002) definem competncias essenciais como recursos
fsicos, intelectuais e culturais; e Barney (2007) como os conjuntos complexos de recursos e
capacidades que ligam diferentes negcios em uma organizao diversificada, por meio de
know-howde gesto e tcnico, experincia e sabedoria.
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Fernandes (2004) define competncias essenciais como os fatores-chave de sucesso
em um setor, no qual a organizao possui um desempenho comprovadamente superior ao de
seus concorrentes. Este autor apresenta um quadro-resumo das principais definies de
competncias essenciais existentes na literatura (quadro 3).
AutoresConceito
Prahalad &Hamel (1990)
Hamel (1994) Mills et al(2002)
Ruas (2003) Fernandes (2004)
CompetnciaEssencial
Capacidadede combinar,
misturar eintegrar
recursos emprodutos e
servios, queoferece realbenefcio aos
clientes, difcil de
imitar e dacesso a
diferentesmercados.
Integrao dehabilidades etecnologias
que propiciaacesso a
mercado;permite
desenvolverprocessos
melhor queconcorrentese proporciona
benefciosexclusivos a
clientes.
Atividadesmais
elevadas, nonvel
corporativo,chave para
sobrevivnciada empresa ecentrais para
suaestratgia.
Diferenciam aorganizaono espao decompetio
internacional,contribuindo
para umaposio de
pioneirismonesse
mercado.
Fatores-chave desucesso (KSF) em
um setor, nosquais a empresa
tem umdesempenho
comprovadamentesuperior ao daconcorrncia.
Quadro 3Conceitos de competncia essencialFonte: adaptado de Fernandes (2004, p. 24).
Evoluindo na compreenso do termo, outros conceitos de competncias essenciais
merecem ser destacados. Dentre eles, o que as considera como um diferencial da organizao
perante seus concorrentes e clientes, constituindo a razo de sua sobrevivncia (RUAS,
2001).
Tambm entendendo a competncia essencial como uma questo-chave para a
sobrevivncia da organizao, Mills et al. (2002, p. 13) afirmam que as competncias
essenciais so aquelas competncias e atividades mais elevadas, no nvel corporativo, que
so chave para a sobrevivncia da empresa e centrais para sua estratgia.
Fleury & Fleury (2004, p. 48), por sua vez, apoiados na leitura de Hamel e Prahalad,
acrescentam que as competncias tanto as essenciais como as organizacionais so
constitudas a partir da combinao de recursos e de mltiplas competncias individuais, de
tal forma que o resultado total maior do que a soma das competncias individuais. Por
conseguinte, as competncias individuais devem desenvolver-se e combinar-se de tal forma a
contribuir para o desenvolvimento de competncias organizacionais e essenciais.
Da mesma forma que Fleury & Fleury (2004), Petts (1997) v as competncias
essenciais como uma combinao, mas neste caso, nica, de tecnologias, conhecimentos e
habilidades, os quais so ativos intangveis, invisveis aos observadores externos e difceis de
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serem analisados. Para o autor, possuem os seguintes atributos: complexidade, durabilidade,
inimitabilidade, "insubstitualidade" e superioridade.
Javidan (1998) define competncias essenciais como as foras fundamentais da
organizao. Como aquilo que as organizaes fazem muito bem.
Nesta tese, a definio de competncia essencial que ser posteriormente utilizada
para o desenvolvimento do modelo preliminar terico o de Prahalad & Hamel (1990),
entendendo-a como aquela que propicia organizao acesso a uma ampla variedade de
mercados; oferece reais benefcios aos consumidores; e ainda difcil de imitar. Esta escolha
justifica-se pela clareza com que os autores definem o termo, podendo, portanto, ser
mensurvel na prtica.
Apresentadas as perspectivas individuais, organizacionais e essenciais, passa-se adescrever os modelos de competncias essenciais.
2.3 COMPREENDENDO OS MODELOS DE COMPETNCIAS ESSENCIAIS
Compreendidos e delimitados os termos competncias individuais, organizacionais e
essenciais, nesta parte do trabalho so apresentados os modelos de competncias essenciais
identificados na literatura.
Esses modelos no so considerados pela pesquisadora como de concepo, uma vez
que para serem denominados dessa forma, deveriam ser completos, abrangendo tanto a
identificao e a alavancagem de competncias essenciais (j existentes); como a definio e
o desenvolvimento de competncias essenciais futuras.
Cabe observar que quando se mencionar o termo competncias essenciais, a
pesquisadora estar referindo-se quelas que j existem na organizao; e quando for citado o
termo competncias essenciais futuras, sero aquelas que ainda no existem na organizao.
Esses termos identificao, alavancagem, definio e desenvolvimento foram
definidos pela pesquisadora a partir do estudo dos modelos pesquisados, com a finalidade de
se padronizar os termos utilizados: a identificao a descrio das competncias essenciais;
a alavancagem a melhoria das competncias essenciais; a definio a descrio das
competncias essenciais futuras; e o desenvolvimento o processo de criao de
competncias essenciais futuras. Para uma melhor visualizao de como a pesquisadora
chegou padronizao dos termos apresentados, pode-se consultar o quadro 10, que apresenta
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as fases de concepo de competncias essenciais de diversos autores e aquelas identificadas
pela pesquisadora.
Padronizados os termos, passa-se apresentao dos modelos de competncias
essenciais identificados na literatura.
2.3.1 O modelo proposto por Resende
O modelo proposto por Resende (2000), que o mais simples dentre os analisados,
centra-se apenas na alavancagem de competncias essenciais, embora utilize os termosidentificao e desenvolvimento, conforme apresentado no quadro 4.
Fases definidas por Resende (2000)Fase identificada na
padronizao dos termosDefinio da fase
Fase IEspecificao do aperfeioamento dascompetncias essenciais
AlavancagemMelhoria dascompetncias
essenciais
Fase IIElaborao e implementao dos planos eprogramas de desenvolvimento das competncias
essenciaisFase IIIAvaliao dos resultados do
desenvolvimento das competncias essenciaisFase IVRelacionamento dos resultados com planos esistemas de recompensas
Quadro 4Padronizao das fases do modelo de Resende (2000)Fonte: elaborado pela pesquisadora
A alavancagem - melhoria de competncias essenciais - trabalhada no modelo
proposto pelo autor em quatro fases, como pode ser observado na figura 3.
Figura 3 - Modelo de alavancagem de competncias essenciaisFonte:Resende (2000, p.155).
A primeira fase consiste na especificao de como alavancar as competncias
essenciais, por meio de planos de treinamento e desenvolvimento (T/D) de pessoas e tambmdo desenvolvimento organizacional.
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Na segunda fase so elaborados e implementados os planos e programas de
alavancagem das competncias essenciais j existentes.
A terceira fase consiste na avaliao dos resultados de alavancagem das competncias
essenciais.
Na quarta e ltima fase, os resultados obtidos a partir da avaliao realizada na fase
anterior, so relacionados com planos e sistemas de recompensas.
Observa-se, portanto, que o modelo proposto por Resende (2000), uma vez que
trabalha apenas com a alavancagem de competncias essenciais, est voltado somente para
competncias essenciais que j existentes na organizao.
Passa-se descrio do modelo de Barney (2007).
2.3.2 O modelo proposto por Barney
Compreendido o modelo de Resende (2000), passa-se ao estudo do que prope Barney
(2007) a respeito da gesto estratgica e dos aspectos a ela correlatos. Um desses aspectos, a
competncia essencial, tratada pelo autor como uma das formas de se obter uma vantagem
competitiva.
Se, de um lado, Barney (2007) no teve a inteno de apresentar um modelo de
competncias essenciais, por outro lado, a pesquisadora entende que a proposta do autor pode
ser considerada como um modelo de desenvolvimento de competncias essenciais futuras -
criao de competncias essenciais que ainda no existem na organizao - composto por trs
fases: (1) identificao; (2) classificao; e (3) explorao de recursos e capacidades,
conforme apresentado no quadro 5.
Fases definidas por Barney(2007)
Fase identificada na padronizaodos termos
Definio da fase
Fase IIdentificao de recursos ecapacidades
DesenvolvimentoCriao das competncias
essenciais futurasFase IIDefinio de recursos e
capacidades
Fase IIIExplorao de recursos ecapacidades
Quadro 5Padronizao das fases do modelo de Barney (2007)
Fonte: elaborado pela pesquisadora
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Como o modelo de Barney (2007) est fundamentado na VisoBaseada em Recursos
(VBR), que j foi introduzida na conceituao dos termos competncias organizacionais e
essenciais, a VBR ser aqui aprofundada para uma melhor compreenso.
A VBR utilizada pelo autor nas duas primeiras fases de seu modelo: de
identificao e de classificao dos recursos e capacidades, respectivamente. Para tanto,
Barney (2007) utiliza primeiramente a anlise da cadeia de valor para identificar recursos e
capacidades e, posteriormente, a estrutura VRIO (VValor, RRaridade, IImitabilidade e
OOrganizao) para a classificao dos recursos e capacidades identificados.
A VBR apia-se em duas suposies fundamentais. A primeira - de heterogeneidade
de recursos - assume que as organizaes podem ser pensadas como conjuntos de recursos
produtivos, e que diferentes organizaes possuem distintos conjuntos desses recursos. Asegunda - de imobilidade de recursos - declara que alguns desses recursos so caros de se
copiar ou de fornecimento inelstico (BARNEY, 2007).
De maneira geral, Barney (2007) afirma que os recursos de uma organizao so,
dentre outros, todos os ativos, capacidades, competncias, processos, atributos, informao e
conhecimento controlados por ela, e que a permite conceber e implementar estratgias que
melhorem sua eficincia e eficcia.
Barney (2007) complementa que muitos autores criaram listas de atributos daorganizao que podem ser vistos como recursos e que, geralmente, possvel dividi-los em
quatro categorias: capital financeiro, capital fsico, capital humano e capital organizacional.
Uma das primeiras referncias a esses atributos foi feita por Wernerfelt (1984 apud
BARNEY, 2007), que os chamou simplesmente de recursos, levando em considerao todos
os recursos organizacionais.
Prahalad & Bettis (1986 apud BARNEY, 2007), que fizeram uma anlise das
implicaes dos atributos organizacionais para a diversificao estratgica, os denominaramde lgica dominante da organizao.
Prahalad & Hamel (1990 apud BARNEY, 2007), designaram os atributos internos de
competncias essenciais, considerando somente aqueles que permitem aos gestores conceber e
implementar determinadas estratgias de diversificao corporativa.
E, finalmente, Stalk, Evans & Shullman (1992 apud BARNEY, 2007), os nomearam
de capacidades essenciais, considerando apenas os atributos internos que permitem
organizao coordenar e explorar seus outros recursos.
Barney (2007) acrescenta que, embora essas terminologias possam ser distinguidas
teoricamente, na prtica, as diferenas entre os vrios termos so sutis; e com base nessas
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terminologias, utiliza recursos e capacidades como sinnimos, e competncias essenciais
apenas quando se tratar de estratgias de diversificao.
Como a Viso Baseada em Recursos tem seu foco em recursos distintivos e caros de
serem copiados, cuja utilizao pode gerar uma vantagem competitiva, para identific-los, a
organizao utiliza-se da cadeia de valor. Essa identificao constituiu-se, portanto, na
primeira fase do modelo de Barney (2008) e ser apresentada no item 2.3.2.1.
2.3.2.1 Fase 1Identificao de recursos e capacidades
Barney (2007) afirma que cada fase em uma cadeia de valor de um produto possui
recursos financeiros, fsicos, individuais e organizacionais associados, sendo que
organizaes diferentes podem focar em distintos aspectos de uma cadeia de valor de um
produto particular. Nesse sentido, mesmo organizaes que operam no mesmo conjunto de
atividades da cadeia de valor podem abord-las de forma muito diferente e, assim,
desenvolver, de forma diferenciada, os recursos e as capacidades associados a essas
atividades.
Ao fazer uso da anlise da cadeia de valor, os recursos e as capacidades passam a ser
pensados em um nvel micro, identificando como cada atividade em que uma organizao est
envolvida afeta seus recursos financeiros, fsicos, individuais e organizacionais. A partir
desse entendimento, possvel comear a compreender em quais atividades da cadeia de valor
a organizao obtm vantagem, igualdade ou ainda desvantagem competitiva. Dessa forma, o
conceito de vantagem competitiva tambm poder ser aplicado neste nvel micro, podendo
levar a organizao a um melhor entendimento de sua posio competitiva geral em uma
indstria (BARNEY, 2007).
Barney (2007), apropriando-se da cadeia de valor genrica desenvolvida pela
McKinsey, sugere que a criao de valor quase sempre envolve seis diferentes atividades:
desenvolvimento tecnolgico, designde produto, produo, marketing, distribuio e servios
(figura 4).
Figura 4Cadeia de valor genrica desenvolvida pela McKinseyFonte:traduo livre de Barney (2007, p. 137).
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Apropriando-se da cadeia de valor desenvolvida por Porter (1989), Barney (2007)
prope uma segunda diviso das atividades, uma vez que, nesta cadeia de valor, as atividades
que criam valor so divididas em duas grandes categorias: primrias e de suporte (figura 5).
Atividades de Infra-estrutura
Tecnologias
Desenvolvimento e gesto de recursos humanos
Figura 5Cadeia de valor genrica de PorterFonte:traduo livre de Barney (2007, p. 137).
Na figura 5, as atividades primrias (logstica interna e externa, marketing e vendas, e
servios) esto associadas diretamente com a produo e distribuio de um produto; j as de
suporte (infra-estrutura, desenvolvimento tecnolgico e desenvolvimento e gesto de recursos
humanos), sustentam as atividades primrias da organizao.
Segundo Barney (2007), em ambas as cadeias de valor apresentadas, as organizaes
podem desenvolver capacidades distintivas em uma ou em uma combinao dessas
atividades, sendo que por estarem ligadas umas s outras podem ser consideradas comorecursos e capacidades de uma organizao.
Aps a identificao dos recursos e capacidades, passa-se a segunda etapa do modelo
que est sendo aqui descrito.
2.3.2.2 Fase 2Classificao dos recursos e capacidades
Os recursos e as capacidades identificados na fase anterior devem, nesta fase, ser
classificados como foras ou fraquezas organizacionais. Para tanto, Barney (2007), utiliza
uma estrutura chamada de VRIO que est baseada em quatro questes sobre as atividades em
que a organizao atua: (1) valor, (2) raridade, (3) imitabilidade e (4) organizao. O quadro
6 resume essas questes.
ComprasEstoquesManuseio demateriais
Produo Armazenagem edistribuio
Marketing evendas
Servios
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Questes para anlise baseada em recursos das foras e fraquezas
Valor: os recursos e capacidades permitem organizao responder s ameaas eoportunidades do ambiente?
Raridade: o recurso atualmente controlado por apenas um pequeno nmero decompetidores?
Imitabilidade: as organizaes sem o recurso encontram uma desvantagem de custo em obt-laou desenvolv-la?
Organizao: as polticas e procedimentos da organizao esto organizados para apoiar autilizao destes recursos que possuem valor, so raros e caros de se imitar?
Quadro 6Questes para a anlise baseada em recursos das foras e fraquezas de uma organizaoFonte:adaptado de Barney (2007, p. 138).
Essas questes podem ser organizadas em uma matriz a fim de se entender o retorno
potencial associado com a ut ilizao dos recursos e capacidades da organizao. O quadro 7
apresenta a relao entre o VRIO e as foras e fraquezas.
O recurso ou capacidade...
Possui valor? raro? caro imit-lo? explorado pelaorganizao?
Fora ou fraqueza
No - - No FraquezaSim No - - ForaSim Sim No - Fora e competncia
distintivaSim Sim Sim Sim Fora e competncia
distintiva sustentvelQuadro 7Relao ente o VRIO e as foras e fraquezas organizacionaisFonte:traduo livre de Barney (2007, p. 151)
Barney (2007) faz uma descrio de cada uma das quatro classificaes, a saber:
se um recurso (ou capacidade controlada) no possui valor, ele no permitir que a
organizao escolha ou implemente estratgias que explorem oportunidades ou
que neutralize ameaas ambientais. Explorar esses recursos aumentar os custos
da organizao ou diminuir o valor que os clientes esto dispostos a pagar. Dessa
forma, so fraquezas organizacionais;
se um recurso (ou capacidade) possui valor, mas no raro, explor-lo na
concepo e implementao de estratgias gerar uma igualdade competitiva.
Porm, a no utilizao destes tipos de recursos pode colocar a organizao em
uma desvantagem competitiva. Nesse sentido, so foras organizacionais;
se um recurso (ou capacidade) possui valor, raro, mas no caro para se imitar,
explor-lo gerar uma vantagem competitiva temporria para a organizao, a qual
ocorrer at que este recurso seja imitado. So considerados, portanto, foras
organizacionais e competncias distintivas;
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se um recurso (ou capacidade) possui valor, raro e caro de se imitar, explor-lo
gerar uma vantagem competitiva sustentvel. Dessa forma, so foras
organizacionais e competncias distintivas sustentveis.
Cabe observar que a ltima questo apresentada no quadro 7, relacionada com a
explorao do recurso ou da capacidade pela organizao, funciona como um fator de ajuste
no VRIO. Por exemplo, mesmo que um recurso (ou capacidade) tenha sido identificado como
uma fora organizacional e uma competncia distintiva sustentvel, se a organizao falhar na
explorao de tal recurso, algumas de suas potenciais vantagens competitivas podero ser
perdidas (BARNEY, 2007).
Os recursos e as capacidades, portanto, precisam ser explorados, o que se constituiu na
terceira fase.
2.3.2.3 Fase 3Explorao dos recursos e capacidades
Para Barney (2007), a explorao dos recursos e das capacidades de uma organizao,
por meio de uma estratgia de diversificao que vise explorar economias operacionais em
vrios mercados ou indstrias simultaneamente, poder desenvolver competncias essenciais
futuras, especialmente quando estes recursos estiverem classificados como (1) foras
organizacionais e uma competncia distintiva; ou como (2) foras organizacionais e
competncias distintivas sustentveis, como as ltimas duas classificaes do autor
apresentadas no item 2.3.2.2.
Nesse sentido, Barney (2007) retoma a definio de competncias essenciais como os
conjuntos complexos de recursos e capacidades que ligam diferentes negcios em uma
organizao diversificada, por meio de know-how de gesto e tcnico, experincia e
sabedoria.
Cabe observar que Barney (2007) no apresenta o caminho para a explorao dos
recursos e das capacidades de uma organizao, o que seria o desenvolvimento, per si, das
competncias essenciais futuras, ou melhor, o processo de criao de competncias essenciais
futuras.
Compreendido o modelo de desenvolvimento de competncias essenciais futuras
proposto por Barney (2007), na sequncia ser descrito o modelo de Hamel & Prahalad
(1995).
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2.3.3 O modelo proposto por Hamel & Prahalad
O modelo de Hamel & Prahalad (1995), que o mais completo dentre aquelesapresentados nesta tese, da mesma forma que o modelo de Barney (2007), tambm est
fundamentado na Viso Baseada em Recursos (VBR).
Hamel & Prahalad (1995) destacam que as competncias essenciais devem
realmente ser internalizadas dentro da organizao, e, para tanto, propem um modelo
chamado de incorporao da perspectiva da Competncia Essencial, que trabalha tanto com
competncias essenciais, quanto com competncias essenciais futuras.
O modelo proposto pelos autores composto por cinco tarefas (ou fases) pertencentess gerncias, a saber: fase 1) identificao das competncias essenciais; fase 2) definio de
uma agenda de aquisio das competncias essenciais; fase 3) desenvolvimento das novas
competncias essenciais; fase 4) distribuio das competncias essenciais; e fase 5) proteo e
defesa da liderana das competncias essenciais.
Aps a padronizao dos termos, possvel afirmar as primeiras fases trabalham tanto
com a identificao de competncias essenciais, como com a definio de competncias
essenciais futuras. A terceira fase aborda o desenvolvimento de competncias essenciais
futuras. E as duas ltimas focam a alavancagem de competncias essenciais, conforme
apresentado no quadro 8.
Cabe observar que a criao das competncias essenciais futuras apenas apresentada
na terceira fase - desenvolvimento das novas competncias essenciais - sem que seja proposto
como deve ser realizado esse desenvolvimento.
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Fases definidas por Hamel & Prahalad(1995)
Fases identificadas napadronizao dos termos
Definio das fases
Fase I - Identificao das competnciasessenciais
Identificao
Descrio das competncias
essenciaisDefinio
Descrio das competnciasessenciais futuras
Fase IIDefinio de uma agenda deaquisio das competncias essenciais
IdentificaoDescrio das competncias
essenciais
DefinioDescrio das competncias
essenciais futurasFase III - Desenvolvimento das novas
competncias essenciaisDesenvolvimento
Criao das competnciasessenciais futuras
Fase IV - Distribuio das competnciasessenciais
AlavancagemMelhoria das competncias
essenciaisFase V - Proteo e defesa da liderana dascompetncias essenciais
Quadro 8Padronizao das fases do modelo de Hamel & Prahalad (1995)Fonte:elaborado pela pesquisadora
Essas cinco fases so apresentadas a seguir.
2.3.3.1 Fase 1 - Identificao das Competncias Essenciais
Esta primeira fase, que trabalha com competncias essenciais e com competncias
essenciais futuras, crucial para que haja o compartilhamento de quais so essas
competncias, especialmente entre os gerentes seniores e, por conseguinte, para que possam
ser ativamente administradas. Para tanto, afirmam Hamel & Prahalad (1995), preciso que
um grande grupo seja envolvido, e que este grupo seja dividido em vrias equipes, com
representantes das diversas reas da organizao, para que a diversidade de vises garanta a
melhor descrio possvel das competncias essenciais.A primeira tarefa destas equipes, afirmam os autores, fazer um levantamento das
competncias para, posteriormente, se chegar a um acordo, no grande grupo, com relao
identificao dessas competncias como essenciais, conseguindo-se aplicar o teste do valor
percebido pelo cliente lista de competncias.
Nesta fase importante no s chegar identificao das compet