9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang terkait dengan topik ini dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu
No. Peneliti Judul Alat
Analisis Hasil Penelitian
1. Daniela
Surjonosuseno
(2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan
Motivasi Kerja
Terhada Kinerja
Karyawan Pada
Bagian Produksi
UD. Pabrik Ada
Plastik
Regresi
linier
berganda
Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja
karyawan
Motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Lingkungan kerja
berpengaruh lebih besar
dari pada motivasi kerja
2. Ahmad
Fikrianto
Nurudin
(2016)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Dok dan
Perkapalan
Surabaya
Regresi
linier
berganda
dan
asumsi
klasik
Lingkungan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja dan
motivasi kerja secara
simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Lingkungan kerja lebih
dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
3. Aldo
Herlambang
Gardjito,
Mohammad Al
Musadieq,
Gunawan Eko
Nurtjahjono
(2014)
Pengaruh
Motivasi Kerja
dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Studi
pada Karyawan
Bagian Produksi
PT. Karmand
Mitra Andalan
Surabaya
Regresi
linier
berganda
dan
analisis
deskriptif
Motivasi kerja dan
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Motivasi kerja berpengaruh
lebih besar dari pada
lingkungan kerja
10
No. Peneliti Judul Alat
Analisis Hasil Penelitian
4. Noeria
Susitianingrum,
Handoyo
Djoko, Reni
Shinta
(2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Motivasi
Kerja, dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
Bagian Produksi
PT. Njonja
Meneer
Semarang
Regresi
linier
berganda
Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja, motivasi
kerja dan disiplin kerja
secara simultan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Lingkungan kerja
berpengaruh lebih besar
terhadap kinerja karyawan
Sumber : Jurnal Penelitian
Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan
penelitisekarang dan peneliti terdahulu adalah pada tema yang diteliti
mengenai lingkungan kerja dan motivasi yang akan dilihat dari pengaruhnya
terhadap variabel terikatnya. Keempat dari penelitian terdahulu diatas
menggambarkan keadaan kinerja yang sama-sama dipengaruhi oleh
lingkungan kerja dan motivasi. Persamaan keempat penelitian dengan milik
peneliti dimana alat analisi yang digunakan. Beberapa penelitian terdahulu
mendukung penelitian tersebut dilakukan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan milik peneliti sekarang adalah
obyek perusahaan yang diteliti, variabel penelitian pada Noeria (2015) yang
menggunakan 3 variabel bebas yaitu lingkungan kerja, motivasi kerja, dan
disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Penelitian
terdahulu guna sebagai refrensi dan penunjang penelitian dalam mencapai
hasil yang diinginkan oleh peneliti. Maka dari itu atas perbedaan objek dari
11
penelitian terdahulu, penelitian lebih lanjut terkait pengaruh lingkungan kerja
dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Objek berbeda supaya menarik
dilakukan.
B. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002) kinerja adalah merupakan suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.Berdasarkan
paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006) bahwa kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi
dan meminimalisir kerugian. Dari beberapa pendapat ahli dapat
12
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan
yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Kuswandi (2004), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut :
1) Kepuasan Karyawan
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam
bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
tugas pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dan meningkat
secara optimal.
2) Kemampuan Karyawan
Kinerja individual keryawan juga dipengaruhi oleh
kempuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan
dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi
untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat kerjanya.
Seseorang dengan kemampuan teknis maupun operasional yang
tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat
kerjanya. Seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki
13
kinerja yang baik, jika ia memiliki pengetahuan yang memadai
terhadap bidang tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu,
manajemen hendaknya melakukan suatu upaya untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan baik melalui pendidikan
formal, pelatihan, akses informasi maupun pengalaman.
3) Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Baik tidaknya
suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang menggairahkan karyawan merupakan
sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh
karena itu, peruahaan yang ingin sukses harus menunjukkan
kepemimpinan yang baik karyawan mempunyai semangat kerja
yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4) Motivasi
Keberhasilan pengelolahan perusahaan sangat ditentukan
oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Karena itu manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat
memelihara dan mempertahankan kinerja karyawan, salah
satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat bekerja secara optimal.
14
5) Lingkungan Kerja
Terciptanya lingkungan kerja yang baik fisik maupun non
fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi
besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Lingkungan
kerja yang nyaman bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
karyawan.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006) bahwa kinerja karyawan dapat
diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang dapat
diselesaikan.
2) Kualitas kerja, yaitu meliputi standart proses hasil pekerjaan
pelaksaan kegiatan yang ditetapkan organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan
kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaan kegiatan.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,
hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif
15
dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Robbins (2003) lingkungan adalah lembaga-lembaga
atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi
kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu
lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum
adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk
mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan
yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran
sebuah organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005)
lingkungan kerjayang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,
16
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif,
iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Alex S.
Nitisemito menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik
yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk
mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti
(2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat
mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang
kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan
kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.
17
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) terdapat 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu :
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Nitisemito (2001) adalah sebagai berikut :
1) Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya
atau penerangan yang jelas serta keamanan di dalam bekerja.
Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat
meningkatkan semangat kerja.
2) Hubungan karyawan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap
tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang
18
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir.
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam
bekerja.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2008) motivasi adalah keinginan
untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang
dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu. Menurut Mangkunegara (2009)
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Hasibuan (2009) menyatakan, motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hodges dan Luthans
19
dalam Handoko, (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja
merupakan proses psikologis melalui keinginan yang belum
terpuaskan, yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan
insentif.
Motivasi kerja menurut Stephen P. Robbin (2008) bahwa :
Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan
lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan.
Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005) bahwa : motivasi kerja
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil kerja yang optimal.
b. Teori Motivasi
Didalam Ivancevich dan Konopaske (2006), terdapat empat
pendekatan isi yang penting terhadap motivasi :
1) Hierarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun
dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah
adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang
paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan
tersebut didefinisikan sebagai berikut:
a) Fisiologis
b) Keamanan dan keselamatan
c) Kebersamaan, sosial, dan cinta
20
d) Harga diri
e) Aktualisasi diri
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan
individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki
kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian
kebutuhan :
a) Eksistensi
Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
b) Hubungan
Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan
Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif atau kreatif.
3) Teori Dua-Faktor Herzberg
Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi
berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia
membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu
kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan
kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta
21
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan,
administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu
pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini
tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan
(Robbins, 2001).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting
yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi,
bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan
itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama
pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam
pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan
lain-lain sejenisnya.
c) Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu :
22
a) Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut diantaranya :
b) Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.
Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori
motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
a) Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro
yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat
ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya
berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
b) Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan
Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan
dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh
Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan dari
teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.
23
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang
mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,
dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar
diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan
kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi
yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan
disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang
bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh
faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya
diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari
organisasi.
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg
adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih
(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan
orang lain (recognition), tanggung jawab (responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak
akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan
tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan
dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja
24
tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber
ketidakpuasan potensial.
Sedangkan motivation/intrinsic factor merupakan faktor
yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih
tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor
motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi
dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan
sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli.
Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan
karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi
kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.
4) Teori Kebutuhan yang dipelajari McClelland
McClelland telah mengakui teori motivasi yang secara
dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Yakin
sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya. Dinyatakan
bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat didalam diri
seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk
menggunakan perilaku mendatang kepuasannya.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland, dikembangkan
serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang
dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut
adalah:
25
a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat
dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
c) Menginginkan umpan-balik atas kinerja.
Kebutuhan akan merefleksi keinginan untuk berinteraksi
secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi
yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi
sebagai hal yang paling penting, oleh karena itu hubungan sosial
lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas. Seseorang
dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak,
mengkonsentrasi diri dengan mempengaruhi orang lain dan
memenangkan argumentasi.
Menurut McClelland dalam Harvard Business Review,
kekuasaan memiliki dua orientasi. Kekuasaan dapat menjadi
negatif pada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan.
Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena merefleksikan
perilaku persuasif dan inspirasional.
4. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena
berkaitan langsung dengan aktivitas sehari hari dari para pegawai dalam
bekerja. Lingkungan kerja kurang baik maka para pekerjatidak akan
bekerja secara maksimal dan akan mengakibatkan ketidakpuasaan dan
kinerja yang menurunnya produktivitas kerja pegawai tersebut.
26
Beberapa faktor dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan mencakup kondisi fisik dan non fisik Menurut
Sedarmayanti (2009). Disebutkan pula, untuk meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman, dan menurut Mangkunegara (2009) menyatakan pula bahwa
lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja
karyawan.
5. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Faktor lain yang tak kalah penting dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan adalah pemberian motivasi kerja yang baik. Fungsi
manajemen salah satunya adalah actuating atau penggerakan, sehingga
apabila organisasi atauperusahaan ingin berjalan dengan baik, maka
fungsi actuating tersebut harus dikelola dengan baik, agar dapat
menjalankan fungsi actuating dengan baik maka dibutuhkan cara
memotivasi bawahan dengan baik pula, karena pada dasarnya pengertian
motivasi adalah suatu dorongan yang mampu menggerakan seorang
karyawan.
Seorang pegawai pada dasarnya memiliki kebutuhan yang beraneka
ragam dan tingkat kebutuhan seorang pegawai akan berbeda dengan
pegawai lainnya. Kebutuhan tersebut mendorong dan memotivasi
pegawai untuk bekerja agar bisa memenuhi atau memuaskan semua
kebutuhannya. Pegawai akan merasa puas jika dengan pekerjaannya
tersebut pegawai dapat memenuhi semua kebutuhannya. Hal ini
27
membuktikan bahwa praktek manajemen integrasi dalam bentuk motivasi
sejalan dengan konsep yang di kemukakan oleh Robbins dalam J.
Wanardi (2009) yang mengatakan bahwa adanya pengaruh antara
motivasi kerja seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja
karyawan yang akan diperoleh, yakni apabila motivasinya rendah jangan
harap kinerja karyawan akan baik.
6. Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Uraian di atas menunjukan bahwa yang mempengaruhi kinerja
seorang pegawai diantaranya adalah faktor lingkungan kerja dan faktor
motivasi yang keduanya sama sama mempengaruhi tingkat kinerja
seorang karyawan ataupegawai.
Lingkungan fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada suatu perusahaan, karena berasal dari lingkungan
kebiasaan dan budaya organisasi di bentuk. Maka jika lingkungan dalam
sebuah perusahaan baik, kinerja yang di hasilkan pun akan baik,
sebaliknya jika lingkungan kurang baik maka kinerja pun akan semakin
buruk. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ahmad Fikrianto Nurudin
yang memiliki pendapat sama yaitu, motivasi kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini senada dengan
teori Mangkunegara (2010) bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja
didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
menggairahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
kinerja karyawan.
28
Lingkungan Kerja (X1) :
1. Suasana Kerja (X1.1)
2. Hubungan dengan
Rekan Kerja (X1.2)
3. Fasilitas Kerja (X1.3)
Motivasi Kerja (X2) :
1. Pekerjaan Itu Sendiri
(X2.1)
2. Pengakuan (X2.2)
3. Tanggung Jawab (X2.3)
Kinerja Karyawan (Y) :
1. Kuantitas(Y1.1)
2. Kualitas (Y1.2)
3. Ketepatan Waktu
(Y1.3)
C. Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir dibuat untuk mempermudah dalam mengetahui apa
yang akan dibahas pada pembahasan, serta menjadi landasan untuk penelitian
ini. Kerangka pikir pada penelitian pengaruh lingkungan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian kerangka pikir diatas, Daniela Surjonosuseno (2015)
meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastik,
menghasilkan penelitian bahwa lingkungan kerja yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Aldo Herlambang Gardjito,
Mohammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2014) meneliti
tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
29
Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra
Andalan Surabaya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dansebagai variabel yang
lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT.
Karmand Mitra Andalan Surabaya. Ahmad Fikrianto Nurudin (2016) meneliti
tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Dok dan Perkapalan Surabaya, hasilnya lingkungan kerja dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Dok dan Perkapalan Surabaya
Berdasarkan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 : Lingkungan kerja dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan