1. PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP DALAM KEPERAWATAN
A. PRECEPTORSHIP
1) Definisi Preceptorship
Preceptor adalah seseorang yang mengajar, memberikan bimbingan, dapat
memberikan inspirasi, menjadi panutan (role model) serta mendukung pertumbuhan
dan perkembangan individu (trainee) untuk jangka waktu tertentu dengan tujuan
khusus mensosialisasikan traineer pada peran barunya.
2) Tujuan Utama Preceptorship
Tujuan preceptorship dapat dikategorikan menjadi 2 yaitu :
a. Secara mikro
Preceptorship secara mikro bertujuan membantu proses transisi dari
pembelajaran ke praktisioner, megurangi dampak sebagai “syok realita” dan
memfasilitasi individu untuk berkembang dari apa yang dihadapai dari
lingkungan barunya.
b. Secara makro
Preceptorship secara mikro bertujuan untuk melibatkan pengembangan
perawat di dalam berorganisasi. Preceptorship digunakan sebagai sosialisasi
dan orientasi, sehingga diskusi antara preceptor dan preceptee diperlukan untuk
memberikan pandangan dan harapan preceptee akan memiliki kemampuan yang
sama dengan preceptor-nya.
3) Manfaat Preceptoship
Program preceptorships dapat memberikan manfaat baik kepada preceptor / guru
preceptee atau murid, para lulusan yang baru, yaitu :
a. Peningkatan pengalaman preceptee dalam perawatan pasien
b. Peningkatan diri preceptor dalam memecahkan sebuah kasus.
c. Peningkatan rasa kepercayaan diri pereptee.
d. Peningkatan wawasan preceptor dalam memberikan bimbingan
4) Kriteria Preceptor
Tidak semua individu atau medio dapat memiliki kriteria yang sama sebagai
preceptor. Preceptor adalah individu yang mempunyai pengalaman bekerja minimal
12 tahun di bidang yang sama atau bidang yang masih berhubungan. Keterampilan
1
komunikasi dan kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan yang tepat, dan
mendukung perkembangan profesional merupakan hal terpenting dalam
preceptorship. Secara garis besar kriteria preceptor yang berkualitas adalah :
a. Berpengalaman dan ahli di lingkungan kerjanya.
b. Berjiwa kepemimpinan.
c. Mempunyai keterampilan komunikasi yang baik
d. Mempunyai kemampuan membuat keputusan.
e. Mendukung perkembangan profesional.
f. Mempunyai kemauan untuk mengajar dan mau mengambil peran dalam
penerapan model preceptorship.
g. Tidak mempunyai sikap yang menilai terlalu awal pada rekan kerja asertif.
h. Fleksibilitas untuk berubah.
i. Mampu beradaptasi dengan kebutuhan pembelajaran individu
5) Tanggung Jawab Preceptor
Menurut Cerinus dan Ferguson, bahwa tanggung jawab dari seorang preceptor di
antaranya adalah sebagai berikut.
a. Preceptor bertanggung jawab terhadap pengkajian yang dilakukan oleh
preceptee
b. Merencanakan model preceptorship untuk mendesain sesuai kebutuhan
preceptee
c. Melakukan peran pengajar dan sebagai role model
d. Melakukan evaluasi pada preceptee selama penerapan preceptorship
Secara umum tanggung jawab seorang preceptor dapat dibagi menjadi dua
golongan sebagai berikut.
1. Tanggung jawab dasar
a. Komitmen dalam peran sebagai preceptor
b. Memiliki keinginan untuk mengajar/membimbing dan berbagi keahlian
dengan mitra
2. Tanggung jawab procedural
a. Mengorientasikan dan mensosialisasikan preceptee pada masing-masing
unit
b. Menilai perkembangan dari tujuan yang akan dicapai preceptee
2
c. Merencakankan kolaborasi dan implementasi program pembelajaran
untuk memenuhi kebutuhan preceptee
d. Melakukan tindakan sebagai role model
e. Mengobservasi dan mengevaluasi perkembangan preceptee
f. Memfasilitasi perkembangan dari apa yang harus dilakukan preceptee
melalui model preceptorship.
6) Komponen Preceptorships
Program preceptorship terdiri dari tiga komponen utama, yaitu :
a. Orientasi ke tatanan klinis.
b. Dukungan dan supervisi di bidang klinis.
c. Pengembangan lebih lanjut dari keterampilan yang berkaitan dengan tatanan
klinis .
7) Tahap- Tahap Preceptorships
Tahapan dalam preceptorship ada 3 yaitu :
a. Awal wawancara
1) Menjelaskan hasil yang ingin dicapai dalam bimbingan
2) Menjelaskan dukungan dan mekanisme bimbingan
3) Mengidentifikasi aktivitas dan cara belajar yang akan proses bimbingan
b. Wawancara Intermediate
Preceptee dan Preceptor menentukan :
1) Tinjauan bimbingan dan bukti terdokumentasi
2) Topik diskusi yang intensif
3) Dokumen bukti belajar yang sesuai
c. Akhir wawancara
1) Mengevaluasi hasil bimbingan
2) Rencana tahap selanjutnya dari pengembangan professional
3) Perseptor memberi feedback atau masukan serta evaluasi selama interaksi
4) Mengkaji respons perseptee selama proses bimbingan
5) Gunakan siklus reflektif untuk belajar dari pengalaman perseptee
3
8) Langkah - Langkah Preceptorships
a. Persiapan Pertemuan
Wawancara Awal
Hal yang perlu dilakukan oleh Preceptor adalah
1) Mencari tahu tentang kebutuhan preceptee dalam bimbingan
2) Membantu preceptee menentukan tujuan bimbingan yang ingin dicapai
3) Menanyakan kepada preceptee tentang tugas yang dibebankan
4) Memperkenalkan tentang sikap preceptor dan kesempatan bimbingan
5) Menjajaki psikologis preceptee tentang kesiapan bimbingan
6) Memberi dukungan preceptee untuk self-assesment setiap tahap bimbingan
b. Tahap Pelaksanaan
Wawancara Lanjutan
Hal yang perlu dilakukan oleh preceptor adalah
1) Mendukung preceptee untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan diri
sendiri
2) Mengklarifikasi setiap ide yang di tentukan oleh preceptee
3) Memberikan saran preceptee untuk perbaikan
4) Mencatat point - point penting yang sampaikan oleh preceptee
5) Melihat kembali perkembangan preceptee setelah wawancara
6) Mendorong preceptee untuk menjawab pertanyaan preceptor
c. Tahap Evaluasi
Wawancara Akhir
Hal yang perlu dilakukan preceptor adalah
1) Menanyakan kepada preceptee kesiapan dalam menerapkan hasil
wawancara
2) Mendiskusikan dengan preceptee hal- hal yang dianggap penting
3) Menilai kemajuan dan kemampuan preceptee dalam proses wawancara
tentang topik yang sudah disepakati
4
B. MENTORSHIP
1) Definisi Mentoring
Mentoring adalah pasangan intens dari orang yang lebih terampil atau
berpengalaman dengan orang ketrampilan atau pengalaman sedikit, dengan tujuan
yang disepakati oleh orang yang mempunyai pengalaman lebih sedikit untuk
menambah dan mengembangkan kompetensi yang spesifik. (M Murray and M
Owen, 1991).
Mentoring merupakan hubungan pembelajaran dan konseling antara orang
yang berpengalaman yang membagi keahlian professional dengan orang yang lebih
sedikit pengalaman untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dari bagian
yang kurang pengalaman. (Treasury Board of Canada, 1993)
Mentoring adalah sebuah proses dari rangkaian pembentukan karakter
manusia, dari mentoring akan dihasilkan berbagai hal dan yang terpenting adalah
ketangguhan karakter. Mentoring adalah perilaku-perilaku atau proses yang
dipolakan dimana seseorang bertindak sebagai penasehat kepada orang lain.
Mentoring merupakan salah satu sarana yang didalamya terdapat proses
belajar. Orientasi dari mentoring itu adalah pembentukan karakter dan kepribadian
seseorang sebagai mentee (peserta mentoring) karena adanya seseorang mentor
dalam suatu wadah atau organisasi.
Seorang mentor biasanya adalah seorang yang lebih tua dan selalu lebih
berpengalaman, yang membantu dan memandu pengembangan individu yang lain.
Bimbingan seorang mentor ini tidak dilaksanakan karena adanya maksud untuk
keuntungan pribadi.
Mentorship dapat juga diartikan sebagai proses pembelajaran dimana mentor
mampu membuat menti (peserta mentorship) yang tadinya tergantung menjadi
mandiri melalui kegiatan belajar. Kegiatan belajar yang diharapkan terjadi yaitu
mengalami sendiri dan menemukan sendiri fenomena praktek keperawatan dimana
hal ini diharapkan dapat membangun kepercayaan diri, harga diri dan kesadaran diri
yang merupakan fundamental dalam penyelesaian masalah (Nurachmach, 2007).
Kegiatan mentoring secara individu tidak hanya fokus pada bagaimana
memberi nasehat, tapi juga pada kemauan mendengarkan nasehat. Saling nasehat
menasehati ini diterapkan dalam kegiatan mentoring sehingga tercipta suasana saling
belajar yang akan memberikan perubahan ke titik yang lebih baik. Dari tidak tahu
menjadi tahu bahkan masing-masing menjadi ahli dan lebih berpengalaman.
5
Perasaan yang mengerti dengan tujuan dan adanya kemampuan yang bersifat
penuh arti antara mentor dan mentee adalah kunci kepada sukses organisasi dan
pribadi. Mentoring bisa merupakan suatu alat efektif tentang adanya kebangkitan
yang penuh arti, yang menghasilkan motivasi tinggi dan tujuan organisasi.
Kegiatan mentoring melibatkan seorang yang lebih bijaksana, lebih
berpengalaman dalam menyampaikan pengetahuan mereka kepada seseorang yang
kurang berpengalaman. Seorang mentor kenal betul apa yang dimainkannya. Bukan
seperti seorang pelatih tetapi menjadi model/panutan dalam kegiatan mentoring
sekaligus menyampaikan nasehat ahlinya kepada mentee itu. Hal ini merupakan
suatu hubungan yang diberikan secara gratis dan didalamnya terdapat
dorongan,bimbingan, dukungan dan nasehat secara netral untuk membantu mentor
dan mentee dalam pengembangan organisasi dan pengembangan pribadi. Bentuk
mentoring berupa nasehat yang berhubungan dengan praktek di tempat tugas
termasuk panutan secara one-to-one kelompok dan organisasi.
2) Tipe Mentoring
Terdapat dua tipe kegiatan mentoring, yaitu :
a. Mentoring yang bersifat alami, contohnya seperti persahabatan, pengajaran,
pelatihan dan konseling.
b. Mentoring yang direncanakan, yaitu melalui program-program terstruktur
dimana mentor dan mentee memilah dan memadukan kegiatan mentoring
melalui proses-proses yang bersifat formal.
3) Tahap-Tahap Mentoring
Menurut John Maxwell, pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang
banyak melahirkan pemimpin-pemimpin baru di dalam kepemimpinannya.
Bagaimana menjadi seorang pemimpin yang efektif, solusinya adalah melalui proses
mentoring.
Ada empat tahapan mentoring yang harus diketahui dan terapkan :
a. I do you watch
Tahapan pertama dalam 4 tahapan mentoring adalah I do you watch. Dalam
tahapan ini, kita sebagai seorang mentor memberikan contoh untuk orang yang
dimentor. Tahapan ini memungkinkan orang yang kita mentor mempelajari
6
dengan melihat langsung bagaimana anda melakukan sesuatu mulai dari tahap
persiapan sampai tahap akhirnya yaitu dimana anda melakukan sesuatu dan
melakukan evaluasi.
b. I do you help
Setelah melewati tahapan yang pertama, tahapan selanjutnya adalah mengajak
orang yang anda mentor untuk mulai membantu anda. Disini orang tersebut
akan mulai belajar dan merasakan prosesnya lebih mendalam. Proses ini adalah
tahapan yang penting, dimana setelah tahap ini, orang yang kita mentor akan
mulai mencoba untuk praktek secara langsung.
c. You do I help
Tahapan yang ketiga dalam 4 tahapan mentoring adalah dengan mengijinkan
orang yang kita mentor untuk mulai tampil dan melakukan tindakan . Disini
peranan kita sebagai seorang mentor adalah membantu untuk terus mengarahkan
supaya orang yang kita mentor ini tetap berada di jalur yang benar.
d. You do I watch
Tahapan terakhir ini adalah tahapan dimana Anda sudah merasa yakin dengan
kompetensi dan kapabilitas terhadap orang yang anda mentor. Sehingga di
tahapan ini, anda sudah bisa melepas dan mengamati saja serta mementor calon
pemimpin anda lainnya. Prinsipnya adalah bukan bisa atau tidak bisa, tetapi
mau atau tidak mau Life to the Ful.
Menurut Dalton / Thompson Career Development model, terdapat empat
tahapan dalam pendekatan mentoring yaitu :
a. Tahap 1 : dependence / ketergantungan
Profesional baru masih tergantung pada mentor dan mengambil peran
subordinat dimana memerlukan supervisi yang dekat.
b. Tahap 2 : independence / mandiri
Profesional dan mentor mengembangkan hubungan yang lebih seimbang.
Profesional mengubah dari “apprentice” ke “kolega” dan membutuhkan sedikit
supervisi. Kebanyakan profesional akan sampai tahap ini untuk sebagian besar
dalam kehidupan profesional mereka
c. Tahap 3 : supervising others / supervisi orang lain
Menjadi mentor bagi dirinya sendiri dan mendemostrasikan kualitas profesional
sebagai mentor.
7
d. Tahap 4 : managing and supervising others / memenej dan mensupervisi orang
lain.
Menjadi responsibel untuk penampilan yang lain dikarakteristikan dengan
merubah peran dari manajer atau supervisor menjadi responsibel terhadap klien
peserta didik dan personel.
4) Fase-Fase dalam Mentoring
Fase hubungan dalam mentoring terdiri dari 4 fase yaitu fase inisiasi, fase
perencanaan, fase pelaksanaan dan fase terminasi. Fase inisiasi berfokus pada
mengidentifikasi kesamaan karakteristik antara individu mentor dan menti,
kemampuan atau pengakuan nilai-nilai yang dianut. Hal yang penting disadari pada
fase perencanaan adalah bahwa terhadap keterbatasan-keterbatasan dari peran
mentor dan kemampuan menti. Negosiasi atas pengharapan dilakukan dan klarifikasi
dikemukakan untuk meningkatkan kepuasan pada akhir hubungan mentorship. Pada
fase kerja, fokus utamanya adalah pertumbuhan dan perkembangan dari hubungan
dan pencapaian tujuan dalam mentoring. Kesinambungan hubungan mentoring
dipertahankan melalui interaksi mentor dan menti dan meningkatnya rasa percaya
dan kedekatan yang dibangun.
Sejalan dengan perkembangan fase ini, rasa percaya dan berbagi menjadi
terbentuk dan menti menjadi lebih siap untuk memilah bentuk bantuan yang sesuai
dengan kebutuhannya. Menti secara bertahap menjadi lebih mandiri dan hanya
kadang-kadang mengharapkan bantuan. Pada perjalanan selanjutnya, menti dengan
segala pemahaman barunya menjadi seorang yang ingin mencoba dan mengambil
resiko yang terus dipantau serta didukung. Pada akhir fase ini, kepercayaan diri
menti terus meningkat.
Fase terminasi, menti bekerja dan bertindak atas inisiatif sendiri dan pada
posisi ini menti telah bekerja secara mandiri. Jika proses dirasakan bermanfaat oleh
kedua pihak, maka keduanya dapat mempertahankan hubungan pertemanan.
Masalah potensial dalam hubungan mentorship dapat berupa mentor yang over
protektif atau terlalu mengontrol sehingga membekukan kreatifitas dan inovasi
menti. Eksploitasi dapat terjadi jika mentor memiliki tujuan untuk pelayanan pribadi
mentor.
8
5) Implementasi Mentoring
Organisasi yang terus bertumbuh adalah organisasi yang secara terus menerus
perlu menemukan kembali dirinya (mampu menyesuaikan dirinya dengan
perubahan-perubahan yang berkembang) dan mau mendengarkan pelanggan dan
pemangku yang berkepentingan lainnya. Menciptakan perubahan-perubahan yang
perlu dapat melibatkan suatu cakupan luas dari program-program dan prakarsa-
prakarsa seperti perubahan kultur / budaya, proses rancang bangun, benchmarking,
manajemen mutu total, kelurusan nilai-nilai dan sebagainya.
Apa yang ada dari semuanya ini adalah bahwa agar berhasil mereka harus
disertai oleh perubahan perilaku pimpinan organisasi khususnya para pimpinan
senior. Pimpinan Senior disini adalah yang harus menjadi mentor sedangkan staf
dibawahnya yang menjadi mentee dan hal ini merupakan salah satu bentuk
intervensi yang sengaja dirancang untuk mendukung perubahan pola perilaku.
Kebanyakan pasti setuju bahwa mentee itu akan banyak menerima manfaat-manfaat
yang besar dari seorang mentor.
6) Syarat Seorang Mentor
Syarat-syarat untuk bisa kita jadikan sebagai Mentor :
a. Bisa dipercaya
Sangat mutlak, karena tidak mungkin kita membicarakan mengenai pekerjaan
kita kepada orang yang tidak bisa dipercaya, yang akan terjadi bukanlah
pemecahan masalah justru sebaliknya.
b. Memiliki ” respect ”
Mentor dalam hal ini harus telah mencapai suatu keberhasilan tertentu yang
membuat kita ” respect ”. Sebagai contoh, kalau kita seorang marketing, mentor
kita idealnya juga orang marketing yang berprestasi lebih baik dari kita.
c. Memiliki ” knowledge ” yang lebih baik
Kita memerlukan mentor yang bisa memberikan pendapat, ide dan solusi
sekaligus dalam satu paket, kalau mentor kita memiliki knowledge yang tidak
lebih baik dari kita, itu namanya setali tiga uang alias sama saja. Mentor ini
harus memiliki knowledge yang luas bahkan juga pengetahuan lain-lain diluar
dari bidang kita karena hal ini juga akan memicu munculnya ide-ide segar,
kreativitas dan otomatis meningkatkan knowledge kita juga.
9
d. Memiliki ” skill ” yang lebih baik
Bagaimana mentor mengajarkan kepada kita atau memberikan pendapat dan
solusi kalau ” skill ” atau keahlian yang dimiliki sama atau bahkan lebih buruk
dari kita. Seorang mentor dapat dipastikan mempunyai ketrampilan jauh lebih
baik.
e. Memiliki semangat tinggi (self-motivated)
Semangat sangat penting dan bersifat menular seperti virus. Kalau mentor kita
memiliki semangat tinggi otomatis akan membangkitkan semangat kita. Ciri-ciri
dari mentor seperti ini adalah kalau kita perhatikan keseharian mereka
sepertinya selalu tersenyum dan tidak punya masalah.
f. Memiliki sikap mental positif
Positive thinker penting yang akan menghasilkan positive attitude, itulah yang
dimaksud dengan sikap mental positif. Jadi Mentor mutlak harus memiliki sikap
mental positif agar ia bisa melihat secara jelas / jernih (crystal clear), dan
obyektif terhadap aktifitas yang kita lakukan sehingga bisa memberikan
coaching dengan tepat. Orang-orang yang memiliki sikap ini selalu optimis
bahwa segala sesuatu akan menjadi lebih baik, bisa melihat adanya solusi dalam
setiap masalah.
g. Memiliki sikap empati
Kita sering kali salah kaprah dalam membedakan yang mana simpati dan mana
empati. Simpati merupakan sikap persetujuan terhadap suatu hal (sebagian besar
masalah) tanpa ada solusi, contoh apabila ada teman kita mengeluh soal
pekerjaannya yang membuat ia tertekan dan sikap kita menyetujui bahwa
memang demikian adanya dan ikut larut secara emosional. Sedangkan empati
lebih kepada pemahaman kita terhadap masalah yang dihadapi oleh orang lain
dan berusaha memberikan suatu saran menuju jalan keluar / solusi serta tidak
menjadikan suatu masalah yang dihadapi sebagai suatu tantangan bukan
hambatan.
h. Peduli (caring)
Seseorang bisa kita jadikan sebagai mentor kalau ia memiliki kepedulian
terhadap orang lain (people oriented). Karena ia harus mau banyak mendengar
dan berbagi kepada orang lain. Rata-rata para pemimpin dunia adalah orang-
orang yang people oriented dimana mereka juga mempunyai mental melayani
10
bukan sebaliknya, sehingga para pemimpin dunia banyak dijadikan mentor oleh
orang-orang yang sukses.
i. Decision maker
Seorang mentor dituntut untuk bisa mengambil suatu keputusan terhadap suatu
solusi yang disarankan kepada kita. Mentor tidak seharusnya memiliki sikap
ragu-ragu, ia harus tegas dalam pengambilan keputusan dan hal ini akan sangat
membantu kita.
Jadi pada dasarnya kita semua secara tidak sadar telah melakukan mentoring
dan memiliki sikap sebagai mentor, tetapi apakah mentor kita memiliki semua
persyaratan diatas atau tidak. Akan jauh lebih baik kalau kita memiliki mentor dengan
persyaratan seperti diatas, yang akan membantu kita mencapai sukses lebih cepat.
Hal – hal yang dapat ditawarkan oleh mentor bagi mentee :
a. Ketrampilan dan pengetahuan yang baru
b. Pengalaman dalam organisasi
c. Iklim yang mendukung untuk mengevaluasi sukses dan kegagalan
d. Kesempatan berhubungan dalam jaringan kerja
e. Menerima dorongan dan dukungan
f. Mendapatkan pengakuan bagi keberhasilan
g. Mengembangkan cara pandang yang baru dan berbeda
h. Mendapatkan asistensi dengan gagasan-gagasan
i. Menerima nasehat dan petunjuk dari sumber yang obyektif
j. Menerima reasuransi atau dukungan pendapat.
7) Manfaat Program Mentoring bagi Mentor
a. Memperluas ketrampilan dan pengetahuan mereka sendiri
b. Membantu menemukan kembali prinsip – prinsip dan praktek praktek dasar
dalam organisasi
c. Mengembangkan lebih jauh lagi ketrampilan diri dalam pengajaran, konseling
dan kemampuan mendengarkan
d. Memungkinkan mereka untuk mendemonstrasikan ketrampilan tambahan dalam
mengembangkan individu lain
e. Memperluas jaringan kerja profesional dan personal mereka
f. Meningkatkan kemampuan mereka dalam berbagi pengalaman dan pengetahuan
g. Meningkatkan kesadaran mereka akan kebutuhan masyarakat local
11
h. Pemahaman yang lebih baik akan berbagai kebutuhan motivasi dan kefrustasian
orang dalam organisasi
i. Membantu memperbaiki kesehatan ekonomi masyarakat lokal.
8) Peran dan Tanggung Jawab Mentor
a. Program yang spesifik
1) Adanya pelaporan secara berkala kepada semua yang terkait tentang
perkembangan pribadi, kegiatannya (tupoksi dan hasil) dan hubungan
dengan mentor.
2) Bekerja dengan karyawan potensial untuk menciptakan rencana aksi bagi
pengembangan profesional dan individu mereka.
3) Menyediakan waktu minimum 5 jam / bulan untuk mentee.
b. Bisnis yang spesifik
1) Mendorong karyawan potensial untuk mengembangkan potensi mereka
secara penuh
2) Membimbing karyawan potensial agar dapat melalui berbagai tahapan
yang berbeda dalam organisasi
3) Menolong perencanaan, pertumbuhan dan pengembangan kinerja
organisasi.
4) Membantu karyawan potensial untuk memahami kebutuhan yang harus
ditindaklanjuti dan memberi berbagai saran tentang cara pencapaiannya.
5) Membantu mengevaluasi perencanaan dan keputusan karyawan
potensial.
6) Membantu pengusaha muda mempertimbangkan berbagai kemungkinan
yang berbeda dan memilih yang kiranya paling efektif.
c. Nasehat umum
1) Memberikan dukungan dan nasehat yang rahasia dan tidak memihak
2) Memberikan berbagai kesempatan membangun jaringan kerja dan
menunjukan kepada karyawan potensial berbagai pilihan alternatif dan
kesempatan dalam komunitas atau suatu kelompok.
3) Mentransfer pengalaman dan pengetahuan organisasi untuk
mempercepat pembelajaran si karyawan potensial
4) Menyediakan informasi, pedoman, komentar-komentar yang konstruktif
12
5) Membantu dalam pengelolaan hambatan yang mungkin mengancam
pencapaian tujuan organisasi mereka
6) Bersama karyawan potensial, mengembangkan dan merevisi daftar
kompetensi yang dibutuhkan demi keberhasilan dan pengembangan
kinerja organisasi, serta pengembangan pribadi karyawan potensial.
d. Dukungan emosional
1) Bersikap proaktif dalam melakukan kontak dengan karyawan potensial
2) Menyediakan dukungan, dorongan dan bimbingan dalam sikap yang
profesional dan bersahabat, dan bebas dari penilaian pribadi yang
subjektif kepada karyawan potensial.
3) Berbagi pengalaman dan mendengarkan
4) Memainkan peran sebagai teman, guru, orangtua atau fasilitator
5) Bertindak sebagai dewan pendukung bagi ide-ide baru
6) Selalu melakukan tindakan yang berpihak pada kepentingan karyawan
potensial
7) Mencari bantuan dari adanya mentor lain (dalam hal ini Pimpinan yang
lebih tinggi, orang yang lebih berpengalaman atau konsultan mentoring)
apabila karyawan potensial menghadapi masalah yang tidak dapat
diselesaikan berdasarkan pengalaman dan/atau keahlian seorang Mentor.
e. Kegiatan monitoring umum
1) Menyoroti perkembangan berbagai masalah atau ketidak berlanjutan
komitmen, dan menolong karyawan potensial untuk mengatasinya.
2) Memonitor perkembangan kinerja dan memberikan nasehat yang relevan
dalam organisasi.
3) Menolong untuk mengidentifikasi berbagai kesulitan potensial dalam
organisasi yang tidak diketahui oleh karyawan potensial.
4) Perlu format model reporting yang umum.
9) Hal-hal yang Perlu Diperhatikan oleh Mentee dalam Pelaksanaan Mentoring
a. Belajar menghargai sang mentor sebagai orang yang memang sudah ahli di
bidangnya, sehingga kita mempercayai apapun yang disampaikan sang mentor
sebagai ”sumber input” dalam hidup kita – sebagai tolok ukur dari apa yang
benar / tidak benar, apa yang boleh/tidak boleh kita lakukan.
13
b. Membuka diri dan memiliki keinginan untuk belajar, karena tanpa mau belajar
dan berubah, kita justru akan membuat sang mentor frustrasi dan menghambat
proses mentoring itu sendiri.
c. Memiliki keinginan atau kerelaan untuk mengadopsi semua nilai hidup, konsep
pikir, gaya hidup, bahkan filosofi sang mentor, dan menerapkannya dalam
hidup. Karena itu, sebelum kita memilih orang yang akan menjadi mentor kita,
kita perlu mengenali kriteria seorang mentor yang baik. Tanpa seorang mentor
yang baik, kita justru akan mengadopsi nilai - nilai, konsep pikir dan filosofi
hidup dari orang- orang yang hanya akan mencelakakan kita di kemudian hari.
Bayangkan jika orang-orang seperti Hitler kita minta untuk menjadi mentor,
dunia akan celaka karena akan lahir banyak Hitler yang lain.
Sebaliknya, jika kita melihat dari sisi positifnya, orang-orang yang menemukan
seorang mentor yang baik dan memiliki visi jauh ke depan dan berguna bagi
masyarakat dan bangsa, akan menjadi orang – orang yang sangat berbahagia,
karena sebagaimana sang mentor mendedikasikan hidupnya bagi kemajuan kota
dan bangsanya, orang-orang yang dimentor ini pun pasti akan mulai mewarisi
sikap hati dan nilai-nilai yang sama.
14
2. APLIKASI PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP DI RUMAH SAKIT
A. Preceptorship dan Mentorship
Kedua model tersebut sangat cocok apabila digunakan ketika bimbingan untuk
perawat atau calon perawat, karena preceptor dan mentoring memberikan pengajaran yang
apabila dilakukan dengan benar akan memberikan manfaat positif di seumur hidup bagi
lulusan baru yang hendak terjun ke dunia keperawatan yang sesungguhnya dengan
berkualitas. Pembentukan program tersebut supaya manfaatnya bisa dirasakan perawat-
perawat yang terlibat harus memiliki komitmen yang kuat akan kepuasan pelayanan.
B. Tugas Peran Preceptorship
Setiap perawat wajib untuk melakukan peningkatan kemampuan dan
pengetahuannya supaya mudah beradaptasi dengan situasi dan kondisi pasien yang
semakin kompleks masalahnya, hal itu juga akan membuat kepuasan pelayanan mampu
terjaga serta diharapkan pula bahwa mereka bisa membagikan kemampuan mereka pada
perawat-perawat yang baru. Keberadaan perawat-perawat yang memahami program
preceptor akan sangat membantu perawat baru untuk bertranmisi dan berintegrasi ke dunia
pekerajaan yang banyak tuntutan, karena keberadaan perawat yang senior yang mengerti
mampu memotivasi perkembangan klinik yang kompeten dan mampu melahirkan
kepercayaan diri perawat baru untuk berkembang menjadi profesional, sehingga
berdampak dengan bagaimana perawat baru melakukan pekerjaannya dengan baik.
Peran preceptor ini apabila dikaitkan dengan kondisi lapangan terwujud pada
keberadaan clinical instruction di RS. Oleh karena salah satu peran CI adalah untuk
mendampingi murid-murid atau perawat baru dalam menjalankan standar prosedur untuk
memberikan perawatan yang terbaik. Berjalannya program ini tidak bisa berjalan dengan
baik apabila tidak mendapat dukungan dari stakeholder internal RS yang memiliki
kontribusi atas proses pengembangan keprofesionalan pelayanan keperawatan seperti
manajer,administrasi,edukator, dan anggota tim kesehatan. Hal yang perlu diperhatikan
pula bahwa organisasi yang menggunakan program ini harus mengenal bahwa menjadi
preceptor memiliki tugas yang berat yaitu memastikan faktor pada kepuasan pelayanan
yang positif dan berkomitmen pada peraturan.
15
C. Tugas Peran Mentorship
Program mentorship ini berbeda dengan preceptorship, karena mentorship ini
menekankan pada hubungan perawat baru dengan perawat senior untuk mencapai
kerjasama demi pelayanan perawatan yang memuaskan. Mentor memiliki informasi dan
melakukan nasihat, antara mentor dan mentee memberikan jumlah yang signifikan pada
hubungan secara emosional, mengalami perkembangan dan pembelajaran secara pribadi.
Mentoring memberikan beberapa keuntungan, sebagai berikut :
1) Menjebatani fragmentasi antara teori dengan praktik keperawatan
2) Memberikan bimbingan untuk kepemimpinan yang tranformasional
3) Meningkatakan pola berpikir kritis dan pengembangan karir
4) Menigkatkan harga diri, memperkaya dan bersedia untuk mengambil pekerjaan yang
berisiko
5) Meningkatkan produktivitas, kemampuan manajerial, dan keprofesionalan
Namun, walaupun demikian tidak semua yang menjadi pemimpin memiliki
kemampuan menjadi mentor, karena menjadi mentor harus memiliki kemampuan untuk
memimpin dan memberikan motivasi emosiaonal bagi didikannya supaya bisa
berkembang.
Apabila ditinjau melalui tugas peran dari kedua program trsebut, preceptorship dan
mentorship jika dikaitkan pada kondisi lapangannya memiliki kesamaan dengan peran dan
tanggung jawab yang harus dimiliki dan dipenuhi oleh seorang CI kepada mahasiswa
ataupun dengan perawat baru yang berada di RS, salah satu tujuan dari keberadaan CI
yaitu untuk menciptakan dan mengembangkan sikap keprofesionalan dalam pelayanan
keperawatan yang tetap berfokus pada kepuasan pelayanan dan keselamatan pasien.
Menjadi seorang CI hendaknya seantiasa meningkatakan dan mengembangkan
kemampuanya di bidang keilmuan maupun kliniknya, memiliki kemampuan memimpin
dan senantiasa melakukan evaluasi dan pendampingan pada setiap tindakan pelayanan
para didikannya. Mereka yang menjalankan program tersebut harus dipastikan memiliki
kompetensi menjadi role model dalam keperawatan bagi didikannya dan perawat lainnya.
Sehingga untuk menjadi seorang preceptor dan mentor harus memiliki kualifikasi yang
lebih berkualitas dari perawat lainnya
16
DAFTAR PUSTAKA
Asyahadi, A. 2004. Bimbingan dan Konseling. Semarang: Program Studi Psikologi UNDIP
Darmawan, Deden. 2012. Journal : Preceptorship dan Mentorship dalam Keperawatan
diakses dari http://stikespku.ac.id/ejournal/index.php/profesi/article/view/9 pada 07
November 2013
Nursalam dan Efendi Ferry. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika
Ngalim, P. 2002. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Lowenstein, A. J. & Bradshaw, M. J. (2001). Fuszard’s innovative teaching strategies in
nursing (3rd ed). Maryland: Aspen Publishers Inc.
Nurachmach, E. (2007). Paradigma pencapaian kompetensi pada pendidikan ners dengan
model preceptorship dan mentorship. Disampaikan pada Pelatihan Nasional
Preceptorship dan Mentorship untuk Pendidikan Ners. Yogyakarta, 12 – 14 Februari
2007.
17
MAKALAH
PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP
Disusun untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Keperawatan
Dosen Koordinator : Agus Santoso, S.Kp, M.Kep
Oleh
Andriani Inesiyanti 22020110120017
Lidia Ruliastiniwa 22020110120019
Etika Prisma Karunianingrum 22020110120070
Kelas A.10.3
JURUSAN ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2013
18
19