Download - Tilde Rye Andersen: Lederen Som Kulturbærer
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Lederen som kulturbærer
Tilde Rye Andersen
Mag. Art. i antropologi
Konsulent, TeamArbejdsliv
?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Hvem er jeg?
• Antropolog
– med speciale i virksomhedskultur og organisations-forståelse
• Lavet feltarbejde i Rusland
– om udfordringer for samarbejdet i en dansk-russisk virksomhed
• Konsulent hos TeamArbejdsliv siden 2007
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Programmet for workshoppen• Præsentation af nogle tanker om
– Kultur generelt
– Arbejdskultur
– Magtstrukturer
• En teoretisk ramme med blandt andet Edgar Schein og Pierre Bourdieu
• Lejlighed til at prøve det ift. egen organisation.
• Et lille afbræk med inspiration fra Aikido
• Afsluttende vil vi diskutere: Er lederen kulturbærer? Hvordan og i hvilket omfang?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Hvad er kultur?
• Svært at definere – forståelsen har ændret sig over tid.
• Tidligere tænkte antropologer, at kultur var ritualer, rutiner, vaner etc.
• I dag tænker antropologer, at kultur snarere er de relationer, vi dyrker i vores ritualer.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur som relationer
• Kultur ses som relationer
– mindst 2 personer skal indgå, for at der er kultur.
• Kultur skabes hele tiden af dem, som indgår i relationerne.
• Kultur er ikke en ting, som kan gå i stykker eller som man kan miste.
• Men den kan ændre sig som følge af måden, man er sammen på.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur er summen af individerne
• Individerne skaber kultur i fællesskab – og alle har en aktie og dermed et ansvar.
• Vi kan ikke se ind i hovedet på andre, så derfor aflæses kultur i det ydre: – I handlinger og adfærd
– I viden og holdninger
– I vaner og ritualer
• Ved at analysere de ydre og ”synlige” forhold, kan vi udlede den logik, som individerne handler efter.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur - plus noget…
• Men kultur er mere end blot individerne.
• Kultur har en særlig evne til at ”aflejre” sig og blive træg – så noget hænger ved ud over individerne.
• Vores rutiner, handlinger, ritualer og vaner kan få deres ”eget” liv.
• Derfor kan kultur være svær at ændre.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur kan opdeles i…• Meningsdannelse
– Hvad giver mening for mig og samfundet omkring mig?
• Værdier
– Normativt og i praksis
– Individuelt og kollektivt
• Adfærd
– Hvilke signaler vi sender med vores måde at handle på?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur som meningsdannelse
• Det som giver mening– I kulturanalyse er man på jagt efter det, som giver
mening for individerne. Altså det som for dem er logisk…
– Vores handlinger giver (næsten) altid mening for os – og ellers får vi dem til det!
– Mennesket har en formidabel evne til at få det meningsløse til at give mening!
• Nøglen til andres logik– Så hvis man ikke forstår en andens handlinger, er det
fordi man ikke har fundet frem til deres underliggende logik.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur som værdier
• Værdier kan ses som normative og ift. praksis.
– Normativ betyder, at det er sådan, vi gerne vil være eller vil opfattes.
– Praksis er nogle gange anderledes.
• Individer kan føle sig splittet mellem de to og kan derfor handle på måder, som umiddelbart ikke giver mening.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Individuelle og kollektive værdier
• Ligesådan kan værdier være individuelle, så de kun angår mig selv,
• Og der kan være værdier, som er kollektive og angår hele gruppen.
• For at en værdi er kollektiv skal der være en vis konsensus omkring den.
• Denne konsensus bliver nogle gange udfordret– f.eks. når nogle udefra stiller spørgsmålstegn
ved det, man selv finder indlysende.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur som adfærd
• Endelig er der de adfærdsmæssige signaler– Vores måde at tale sammen på
– løse opgaver i fællesskab,
– markere mærkedage etc.
• Adfærdsmæssige signaler er lettest at afkode.
• Ofte refereres der til ”artefakter” enten ift. adfærden eller de genstande, den samler sig om.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur i grupper
• Kultur opstår i samspillet mellem mennesker, som grupperer sig.
• Hver gruppe sin meningsforståelse
– Alle mennesker i et samfund har ikke samme forståelse af mening, samme værdier eller samme adfærd.
– Disse uenigheder viser sig f.eks. i forskellige politiske præferencer, forskellig vægtning af karriere, prioritering af økonomiske udgifter etc. etc.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur i mønstre
• Kulturerne opstår i mønstre, som kan man kalde felter– det gør den franske sociolog Pierre Bourdieu
• I disse felter er der altså forskellige logikker, værdier, vaner og præferencer. – Det er ikke altid, at folk kan forstå hinanden på tværs af
felter, fordi værdigrundlaget kan være meget forskelligt.
– Sociologen Henrik Dahl har brugt Bourdieus felter til at tale om det blå, grønne, lyserøde og violette segment (i bogen: ”Hvis din nabo var en bil”)
Kilde til Bourdieu f.eks.: Af Praktiske Grunde, Hans Reizels forlag 1997.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur og magt
• I de enkelte felter i samfundet har forskel-lige autoriteter, som præger, hvilke værdier som tillægges betydning.
– Det betyder, at der typisk er nogle, som har større betydning for udviklingen af kulturen end andre.
– Eksempler kan være politikere, idoler, trendsættere i forskellige afskygninger.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kultur og magt
• Visse værdier har man i samfundet vedtaget ved lov, og de gælder på tværs af alle felter.
– Alligevel ved vi, at der findes masser af forsøg på at omgå de regler.
– Og forskellige felter har forskellig accept heraf.
– Det kan være ift. sort arbejde, overholdelse af hastighedsgrænserne, kravet om at have lys på sin cykel etc.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Organisationskultur
• På en arbejdsplads er autoriteten mere åbenlys. – Lederen har en magt over de øvrige medarbejdere. Hun
kan hyre og fyre.
– Dermed kan hun bestemme, hvem der skal være med i feltet – og hvem der ikke skal.
• Dermed kan man sige, at de relationer, som udgør kulturen, i organisationer er ”skæve”.
• Omfanget og betydningen af denne skævhed, vil vi diskutere senere på dagen.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Lederens rolle
• Kulturen på en arbejdsplads skabes og præges af individerne
– både ledelse og medarbejdere.
• Hvordan kan man så analysere virksomhedskultur…?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Edgar Schein og organisationskultur
• Den amerikanske psykolog Edgar Schein er en af de førende teoretikere indenfor organisations-kultur.
• Han har udviklet en model, som er let anvendelig - også i ens egen organisation.
• Han opererer med 3 niveauer i organisationer: – Artefakter
– Værdier
– Grundlæggende antagelser
Kilde: Edgar Schein: Organisationskultur og Ledelse, Valmuen 1994
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Scheins organisationsteori• Artefakter: Genstande med særlig
betydning eller rituel karakter
• Værdier: Skelner mellem skueværdier og bevidste (normative) værdier.
• Skueværdier er dem, som vi blot siger vi har, men ikke efterlever.
• Grundlæggende antagelser: Basale antagelser, som man normalt ikke er bevidst om indenfor egen kultur.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Scheins model
Grundlæggende antagelser
Værdier
Artefakter
Analyse
Organisationskultur
Påvirkn
ing
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Øvelse: Artefakter og værdier
Sum med sidemanden:
• Prøv om I kan komme i tanker om artefakter på jeres arbejdspladser - og i kommunen som helhed.
• Hvilke bevidste værdier har I på jeres arbejdspladser – og i kommunen som helhed?
• Har I nogen skueværdier? Blandt medarbejderne og/eller ledelsen?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Øvelse: Grundlæggende antagelser
• Sum ved bordet om, hvilke grundlæggende antagelser, vi har i Danmark/Norden/den vestlige verden – og hvor I kan se, at Danmark adskiller sig fra andre.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Scheins forståelse af lederen
• Schein ser lederen som den primære agent ift. udvikling af organisationskultur.
• Han tillægger lederen en stor magt til f.eks. at vælge og implementere de bevidste værdier.
• Han går så langt som til, at de grundlæggende antagelser også er noget, lederen kan påvirke.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Overvejelser om Scheins lederbegreb
• Spørgsmålet er, om lederen rent faktisk har så stor magt?
• Antropologisk kulturforståelse er, at kulturen skabes i fællesskab.
• Hvis lederen kan indføre værdier på den måde, hvad sker der så med modstand?
• Skueværdier kan f.eks. både – avle modstand, hvis de kommer oppefra
– Og være udtryk for modstand, hvis de kommer nedefra
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Modstand mod kulturforandring
• Lad os overveje modstand i organisationer…
• Modstand er helt naturlig – og velkendt for os alle!
• Modstand er en reaktion på de kollektive, bevidste, normative værdier, hvis de ikke giver mening for en eller flere medarbejdere.
• Hvis flere er uenige i de normative, kollektive værdier, kan opstå subkulturer med alternative kollektive værdier.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Sunde og usunde subkulturer• Subkulturer er i sig selv ikke nødvendigvis
usunde.
• En arbejdsplads er f.eks. i princippet en subkultur i det omliggende samfund.
• Men hvis subkulturer forsøger at nedbryde eller underminere ”hovedkulturen” så er de usunde.
• Generelt vil man mene, at subkulturer på arbejdspladser er usunde, selvom der også findes enheder, som blot er ualmindeligt selvstændige og velfungerende.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Subkulturer og modstand
• Modstand opstår som sagt, når de bevidste værdier ikke giver mening.
• En gruppe medarbejdere, som er enige om dette meningstab, kan sammen finde mere meningsfulde værdier.
• Hvis gruppen er stærk nok, kan det blive til en kamp mellem lederen og subkulturen om, hvem der skal definere værdierne.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Modstand – hvad gør man så?• Modstand findes i alle organisationer og
samfund, men antager forskellige former.
• Tilgangen til dem bør tilpasses den konkrete kultur og modstandsform.
• Et fællestræk ved modstand er, at den også næres af modstand.
• Modstand mod modstand giver mere modstand.
• Lad os bruge Aikido til at prøve at møde modstand på en ny måde.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Øvelse: Aikido
At møde modstand på en konstruktiv måde
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Modstand i medvind
• Det, som I har oplevet med Aikidoen, er at modstanden kan vendes til noget konstruktivt.
• Ofte er modstand udtryk for en oplevelse af ikke at blive respekteret.
• Derfor er et vigtigt skridt ift. modstand at vise respekt for modstanden.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Respekt for modstand
• Hvordan viser man respekt for modstand?
• Er det ikke at acceptere brok og at bøje sig for pres?
• Ikke nødvendigvis. Men det er vigtigt, at modstanden italesættes og lyttes til.
• Jeg kalder det: TALERUM OG TALEPLIGT
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Talerum og talepligt
• Talerum er, at I som ledere skaber rum og plads til uenigheder – også ift. jeres egne ideer.
• Og for at vise respekt skal I også overveje, om de modargumenter, som I hører, har noget på sig.
• Til gengæld har jeres medarbejdere talepligt.
• Brok i krogene kan man ikke bruge. Folk må udtrykke deres overvejelser og være konstruktive.
• Men de kan synes, at det er svært, og I skal muligvis hjælpe dem.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
At forstå hinanden
• For at kunne hjælpe andre til at udtrykke deres meninger og holdninger, kræver det, at man prøver at sætte sig ind i den andens ”meningsfelt”.
• Altså, at man forsøger at finde ud af, hvilken logik, der hersker der.
• Hvad er det, man synes er væsentligt?
• Hvad er det, som man stræber efter?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Bourdieus kapitalbegreb
• Sociologen Pierre Bourdieu bruger begrebet kapital i en udvidet forstand.
• Han opdagede, at menneske ikke kun udveksler og efterstræber penge. Andet har også værdi.
– Vi kender det fra undersøgelser, som f.eks. viser, at kortere arbejdstid, feriedage, trivsel på arbejdspladsen nogle gange betyder mere for medarbejderne end flere penge i lønningsposen.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kapitalbegrebet
• Alle kulturer har kapitaler, som definerer, hvad man tilskriver værdi og ophober.
• Hvert felt har kapitaler.
• Kapitalerne knytter sig til individet – vi har forskellige præferencer og ønsker.
• Kapitalerne er ofte styret af vores opvækst, men bliver også præget af vores erfaringer i livet.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kapital = værdi• Jeres arbejdsplads har også kapitaler.
• Kapitalerne her er de prioriteringer, – som ledelsen signalerer, og
– som medarbejderne bringer med sig.
• Der skal helst være en vis konsensus mellem de to.
• Eksempler kan være: – Vægtning af teoretisk faglighed
– Vægtning af erfaring/praktisk faglighed
– Arbejdstider, lønningsmekanismer
– Systematik og orden vs. mere tilfældige løsninger
– Fokus på konsensus vs. fokus på diskussioner
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Øvelse: Kapitaler
• Sum med sidemanden om, hvilke kapitaler I har på din arbejdsplads.
• I kan opleve, at forskellige medarbejdergrupper har forskellige kapitaler.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Hvad siger kapitaler os?
• Jeres viden om, hvad jeres medarbejdere reelt sætter pris på, kan forklare for jer:
– Hvorfor nogle er imod konkrete tiltag?
– Hvorfor der synes at være forskellige dagsordener samtidig?
– At alle medarbejdere ikke sætter pris på samme incitamentstruktur, men efterstræber noget forskelligt.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Tilbage til modstand
• Har vi indsigt i kapitalerne på vores arbejdsplads, kan vi påvirke, hvordan vi ”sælger” en ide til forskellige medarbejdergrupper.
• Dermed kan vi imødekomme den måde, som de tænker på, og det som giver mening for dem.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kapitaler og værdier
• Kapitalerne bliver en indsigt i, hvilke værdier, som medarbejderne bringer ind på arbejdspladsen.
• Eftersom virksomhedskulturen skabes i fællesskab, bliver kulturen også et resultat af de prioriteringer, værdier og præferencer, som medarbejderne bringer med sig.
• Kapitaler er relevante, hvis arbejdspladsens værdier skal udleves af medarbejderne og ikke blot være skueværdier.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Kapitaler og artefakter
• Endelig vil artefakterne i virksomheden også afspejle de værdier og kapitaler, som medarbejderne bringer med sig.
– Hvad finder man vigtigt?
– Hvad er karakteristisk, når man kigger på medarbejderne på arbejdspladsen?
– Hver sin kaffekop kan f.eks. signalere, at pauser er vigtige eller at man godt kan lide at eje en lille ting på arbejdspladsen
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Opsummering - kultur
• Kultur består af relationer og kan ikke gå i stykker.
• Kultur er træg og kan have et liv udover de personer, som konkret indgår.
• Kultur kan forandres, hvis de mennesker, som indgår i den, ændrer deres relation til hinanden.
• Bestanddelene kan betragtes ud fra,– hvad der giver mening,
– hvilke normer og værdier der er, og
– hvilken adfærd, som individerne har
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Opsummering - Schein• Scheins model med
de 3 niveauer er letanvendelig når man ser på sin egen organisation.
• Spørgsmålet er, om lederen har så meget indflydelse, som Schein giver hende?
Grundlæggende antagelser
Værdier
Artefakter
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Opsummering: Subkulturer og modstand
• Subkulturer er negative, hvis de modarbejder ”hovedkulturen”.
• Modstand er naturlig og velkendt.
• Modstand avler modstand.
• Modstand kan blive konstruktiv hvis den mødes med respekt.
• Respekt kan udtrykkes ved, at der er talerum og talepligt i organisationen
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Opsummering: Kapitaler
• For at kunne forstå bevæggrundene for forskellige medarbejdergrupper, er det relevant at se på,
– Hvad der giver mening for dem.
– Hvad de efterstræber.
• Det kan sammenholdes med Scheins model, som vi netop prøvede.
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Er lederen kulturbærer?• Kan man overhovedet bære en kultur?
• Bør man finde et andet ord? Hvilket?
• Hvis hun eller han er en slags kulturbærer– Hvor går så grænsen for autoriteten?
– Og hvor bør den gå?
• Hvis I tænker på jeres egen organisation, hvordan tænker I så, at I kan og bør påvirke?
• Hvad vil jeres næste skridt være, når I kommer tilbage til jeres respektive arbejdspladser?
6. oktober 2009 kl. 12.30 -15.30 Lederuge 2009
Rigtig god arbejdslyst med kulturanalyserne!
Tak for i dag!