UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ANÁLISE DOS FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE
BURNOUT
Por: Fernanda Camêlo Fernandes
Orientadora:
Adelia Araújo
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ANÁLISE DOS FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE
BURNOUT
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Fernanda Camêlo Fernandes
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AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus, pela
oportunidade de concretizar mais um
sonho. E agradeço o auxílio, a
colaboração, a aprendizagem e a
dedicação de muitas pessoas, das
quais dedico meus agradecimentos
especiais:
Aos meus pais, por serem
maravilhosos exemplos em minha vida.
Tudo que conquistei até hoje foi com a
força, coragem, incentivo, amor e
dedicação deles. Amo muito vocês.
Ao meu noivo, meu futuro esposo,
pelos ensinamentos, companheirismo,
compreensão, paciência e amor.
À minha afilhada Yane Caroline, que é
uma benção em minha vida. Como
aprendo com essa menininha de
apenas cinco anos.
À minha irmã Patricia, pela força e
amor sempre demonstrado.
A todos os meus familiares e amigos
pelo carinho e alegria sempre
presentes.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho unicamente a
Deus, pelo dom da vida, pois sem Ele
nada seríamos.
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“Sabei que o Senhor é Deus; foi ele
quem nos fez, e dele somos; somos o
seu povo e rebanho do seu pastoreio.”
Salmo 100:3
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RESUMO
Esta monografia tem o objetivo de analisar os fatores determinantes
da Síndrome de Burnout, investigando quais as ações de Recursos Humanos
para que os programas de Qualidade de Vida possam reduzir a sua incidência
no contexto organizacional, seja privado ou público. Isto é, propõe-se uma
reflexão acerca dos prejuízos que essa síndrome pode trazer para o
trabalhador e para empresa, pretendendo-se verificar suas formas de
tratamento. Assim, a Qualidade de Vida neste estudo se apresenta relacionada
às necessidades e às expectativas dos funcionários bem como à respectiva
satisfação dos mesmos, já que, na maioria das vezes, as empresas que não
investem nesse sentido acabam por contar com trabalhadores desmotivados e
doentes. E é notório o aumento do número de doenças relacionadas ao stress
ocupacional, trazendo consequências negativas tanto para o trabalhador
quanto para empresa ao afetar diretamente a execução de tarefas e atividades,
como a Síndrome de Burnout, que pode ser definido como uma síndrome
decorrente do stress laboral crônico, tratando-se de uma insatisfação
permanente com o trabalho, exaustão emocional e perda de comprometimento,
ou seja, pode ser entendido como uma falta de harmonia entre os interesses
dos empregados e os de seus empregadores. Portanto, vale lembrar a
fundamental relevância do tema, já que o ambiente de trabalho é o fator-chave
para a saúde do trabalhador, este indivíduo que passa a maior parte do seu
tempo no trabalho, sobrepondo-se até mesmo ao tempo dedicado à sua a
própria família.
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METODOLOGIA
Apesar de diferentes perspectivas e visões teóricas sobre a
Qualidade de Vida, pode-se afirmar que é a satisfação no trabalho que
proporciona benefícios para as organizações. Assim, a determinação da
Qualidade de Vida no Trabalho foi estudada por diversos autores nacionais e
internacionais, e vários modelos foram propostos, na tentativa de avaliar a
satisfação dos indivíduos em relação a seus trabalhos.
Na presente monografia a metodologia utilizada para abordagem do
tema, foi a metodologia exploratória por meio da pesquisa bibliográfica. Isso
porque “as pesquisas explorativas permitem ao pesquisador absorver mais
conhecimento para a solução pela aproximação ao assunto” (LAROSA;
AYRES, 2008, p.35).
Portanto, para a realização desta, inicialmente, realizou-se uma
pesquisa da literatura sobre o assunto “Qualidade de Vida”, tendo como
propósito investigar a “Síndrome de Burnout”, em sites da internet, livros,
revistas científicas, monografias já aprovadas, entre outros. De posse do
material encontrado, os textos que mais se enquadravam ao objetivo de estudo
proposto foram selecionados para posterior leitura. E, após esse processo,
iniciou-se a redação do texto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 09
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida: A Busca da Saúde do Trabalhador .............. 11
CAPÍTULO II - Fatores Determinantes da Síndrome de Burnout ....................... 22
CAPÍTULO III - A Importância dos Programas de Combate à Síndrome de
Burnout nas Organizações ................................................................................. 31
CONCLUSÃO .................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 43
ÍNDICE ............................................................................................................... 45
9
INTRODUÇÃO
A ideia de desenvolver um tema relacionado ao “trabalho” parte do
princípio de que este tem recebido importante valor na sociedade
contemporânea, possuindo lugar de destaque na vida das pessoas, até porque
grande parte do seu tempo cotidiano se passa dentro das organizações,
lembrando-se, ainda, que muitos começam a ingressar no mercado de trabalho
cada vez mais cedo.
No entanto, a relação com o trabalho parece se mostrar conflituosa
para muitos: às vezes, ele é observado como algo indesejado, justamente
porque na atual sociedade, com muita frequência, ele se apresenta de forma
fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, ou
mesmo, cheio de exigências, sobrepondo-se à vida social ou familiar. Por outro
lado, o trabalho também pode ser observado como algo que dá sentido à vida,
eleva o status, define identidade pessoal e impulsiona o crescimento do ser
humano.
Há muitos indivíduos que adoecem em virtude do trabalho na
atualidade. E, em decorrência disso, têm surgido alguns indicadores que
evidenciam a deterioração da sua qualidade da vida, tais como: aumento dos
índices de stress, acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo,
utilização crescente de drogas, consumismo exagerado, perda de contato do
homem com a natureza e até depredação da mesma. Aliado a tudo isso, pode
vir a aparecer o problema da Síndrome de Burnout, que é uma espécie de
perda do significado do trabalho, ou que pode, também, ser considerado como
uma causa dos outros problemas mencionados.
Atualmente, o conceito da Síndrome de Burnout é um dos
desdobramentos mais importantes do stress profissional, o que impõe sua
10
apresentação em qualquer texto que se dispõe a falar sobre stress. Isso
significa que essa Síndrome é compreendida como um dos grandes problemas
psicossociais que afetam a qualidade de vida de profissionais em geral,
fazendo gerar vasto interesse e preocupação seja na comunidade científica
internacional, seja em entidades governamentais, empresariais, educacionais
ou sindicais.
Pode-se dizer que uma política voltada à qualidade de vida está
baseada na premissa de que, para onde for a mente, o corpo irá atrás,
reconhecendo o papel que a saúde representa na vida dos indivíduos,
mostrando a necessidade de se criar condições adequadas para que eles
consigam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade.
Esta monografia, estruturada em três capítulos, tem o objetivo de
analisar os fatores determinantes da “Síndrome de Burnout”, investigando
quais as ações de Recursos Humanos para que os programas de Qualidade de
Vida possam reduzir a sua incidência no contexto organizacional, seja privado
ou público. Isto é, propõe-se aqui uma reflexão sobre os prejuízos que essa
síndrome pode trazer para o trabalhador e para empresa, pretendendo-se
verificar suas formas de tratamento.
No capítulo 1, aborda-se a Qualidade de Vida, discorrendo-se sobre
sua origem, seus conceitos fundamentais, sua relação com as questões de
saúde, bem como sobre os obstáculos e as dificuldades para o trabalhador
moderno. No capítulo 2, trata-se da Síndrome de Burnout, relatando-se as
bases do stress ocupacional e das fontes de pressão no trabalho para
apresentar a definição e as principais características dessa síndrome. E,
finalmente, no capítulo 3 o enfoque é dado aos programas de combate à
Síndrome de Burnout nas organizações, apontando a importância do
pensamento estratégico da gestão de RH para a Qualidade de Vida.
11
CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA: A BUSCA DA SAÚDE DO
TRABALHADOR
Neste capítulo, aborda-se o histórico da Qualidade de Vida no
Trabalho, sua relação com as questões de saúde e os obstáculos para o
trabalhador moderno. A noção de Qualidade de Vida deve ser baseada em
uma visão integrada do ser humano: da qualidade geral de vida e trabalho
como uma aspiração básica da humanidade e discorrendo com noções como
motivação, satisfação, saúde e segurança, envolvendo discussões mais
recentes sobre novas formas de organização do trabalho e novas tecnologias.
1.1. Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho
No contexto do trabalho contemporâneo, muitas transformações são
facilmente percebidas, e isso acontece tanto na percepção de pesquisadores e
estudiosos, como no entendimento do cidadão comum, como afirma
Guimarães (2006) ao dizer que:
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“Os avanços tecnológicos, a informatização e os novos
conhecimentos gerados pela ciência contribuem cada vez
mais para que essas mudanças ocorram em espaço de
tempo cada vez menor. Tais transformações têm
introduzido novas formas de produção, novos processos,
e repercutido nas relações e na organização do trabalho”.
(GUIMARÃES, 2006, p.02).
No entanto, os primeiros pensamentos sobre a administração
focalizavam, principalmente, questões como o quê fazer, a divisão do trabalho
e a elaboração ou a adoção de um manual de técnicas e procedimentos.
Goulart (2002) em seus estudos cita que a teoria clássica de Taylor e Fayol
envolvia um planejamento para prever, organizar, coordenar, comandar e
controlar, em que se determinava a subordinação integral de um indivíduo a
outro e de um serviço a outro. Assim sendo, o autor acreditava que as
atividades rotineiras valiam muito mais em termos quantitativos do que
qualitativos ao expressar que:
“O trabalhador disciplinou seu corpo e adequou-se às
normas da fábrica, nunca sem sofrimento, nunca
passivamente. Portanto, novas formas de controle foram
sendo requeridas e, dentre estas, a racionalização do
trabalho criada por F. Taylor, que é vista como uma das
mais perniciosas ao trabalhador”. (GUIMARÃES, 2006,
p.03).
De qualquer modo, historicamente, ainda pode-se dizer que nos
séculos XVIII e XIX, a partir da sistematização dos métodos de produção, as
preocupações com as condições de trabalho e a influência dessas mesmas
13
preocupações na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudados de
forma científica (RODRIGUES, 1994).
Vale lembrar que no início do século XVIII uma grande mudança nos
processos industriais aconteceu como resultado do acelerado crescimento da
população mundial, fazendo com que o mercado consumidor estimulasse a
produção em grande escala, e, dessa maneira, induzindo-se ao aprimoramento
tecnológico: as indústrias se modernizavam e a mão-de-obra tornava-se a cada
dia mais abundante.
“Taylor operacionalizou nas fábricas formas de controle
que foram amplamente adotadas pelas indústrias de todo
o mundo. Por meio de estudos detalhados sobre tempos e
movimentos do trabalhador, introduziu no mundo
industrial a racionalização do trabalho”. (GUIMARÃES,
2006, p.03-04).
Conforme argumenta Rodrigues (1994), “o liberalismo clássico era a
base teórica e filosófica sobre a natureza e comportamento do homem e como
orientação dos processos produtivos. O ‘acúmulo de capital’ era a palavra de
ordem entre os donos de fábrica e comerciantes” (p.26).
Para se entender o exposto, deve-se perceber que a partir daí, as
primeiras preocupações com a racionalização da produção e com o
comportamento do trabalhador diante de sua tarefa começaram a vir à tona.
Por exemplo, em 1794, Smith surgiu como um dos grandes incentivadores a
que os processos de produção se tornassem mais eficientes. E a
especialização das fases de produção seria um modo eficiente para a maior
destreza do trabalhador e a minimização do tempo de produção já que as
jornadas de trabalho chegavam a dezoito horas diárias.
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Também deve ser lembrada a questão da péssima remuneração dos
trabalhadores da época: “o salário deveria ser o preço necessário para que o
trabalhador subsistisse e propagasse sua classe sem aumento ou redução”.
(RODRIGUES, 1994, p.26).
Nesta época, o trabalhador tinha uma vida no trabalho totalmente
desagradável aos seus desejos e expectativas, sentia-se mal, até porque suas
necessidades básicas não eram nunca consideradas. Provavelmente, o
primeiro dono de fábrica a proporcionar melhores condições de trabalho foi
Owen, ao oferecer salários suportáveis e educação para os filhos de seus
operários, como também, ele parece ter sido o pioneiro nos métodos para
humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica. A melhor Qualidade
de Vida na fábrica foi assim correlacionada de modo prático, com o melhor
desempenho produtivo (RODRIGUES, 1994).
Já no século XIX a eficiência da produção parece ter gerado
diversos questionamentos. De acordo com Rodrigues (1994): “A divisão da
tarefa, através da especialização, foi defendida por Mill (1965), que sugere
ainda um salário proporcional à produção de cada trabalhador” (p.27). E isso
fez com que no final desse mesmo século, nos EUA, um novo pensamento
começou a destacar mais as necessidades dos trabalhadores, fazendo com
que eles passassem a ser motivo de preocupação e questionamento, como
Rodrigues (1994) argumenta:
Mesmo sem afetar a prática dos processos produtivos, o
trabalhador passou a ser motivo de preocupação e
questionamento. A motivação econômica, a melhoria do
ambiente de trabalho e a monotonia com a
especialização, fatores que afetavam diretamente a vida
do trabalhador no local de trabalho, passaram a ser
teorizados timidamente e, em poucas empresas,
15
considerados de forma prática. (RODRIGUES, 1994,
p.27).
O século XX trouxe grande contribuição de muitos pesquisadores
em favor do estudo da satisfação do indivíduo no seu ambiente de trabalho. E,
atualmente, alguns autores têm se dedicado ao estudo ao apresentar, analisar
e levantar questionamentos com o propósito de abrir caminhos para uma
compreensão abrangente sobre o que é ter saúde e bem-estar no ambiente
cotidiano de trabalho, ou melhor, para se encontrar a tão almejada Qualidade
de Vida no Trabalho.
No que diz respeito ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho,
para Limongi França (1997 apud VASCONCELOS, 2001), ela pode ser definida
como:
“o conjunto das ações de uma empresa que envolve a
implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento
em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o
que chamamos de enfoque biopsicossocial”. (LIMONGI
FRANÇA, 1997 apud VASCONCELOS, 2001, p.25).
Sob tal visão, a construção da Qualidade de Vida no Trabalho se dá
quando os indivíduos são aceitos como um todo, que é o denominado enfoque
biopsicossocial. Limongi-França & Rodrigues (1999, p.27) citam que um ser
biopsicossocial divide-se em dimensões biológicas, psicológicas e sociais, a
saber:
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ü Dimensão biológica - são as características físicas herdadas ou
congênitas, por exemplo: metabolismo, resistências, vulnerabilidade dos
órgãos e sistemas.
ü Dimensão psicológica - são os processos afetivos; emocionais e
intelectuais, sendo eles conscientes ou inconscientes, caracterizando a
personalidade, o afeto e o jeito de se relacionar com as pessoas e com o
mundo que as rodeia.
ü Dimensão Social - são os valores; crenças; papel na família, no
trabalho e em todos os grupos a que a pessoa pertence ou participa; meio-
ambiente; localização geográfica, os quais respondem de maneira variada às
condições de vida. Isso inclui, ainda, as características ergonômicas dos
objetos que utilizamos.
A origem do conceito apresentado vem da medicina psicossomática
que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à
abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes. No ambiente
laboral, essa abordagem pode ser associada à ética da condição humana. E
esta busca a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos
ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,
carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e
ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o
significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho
(LIMONGI FRANÇA, 1997 apud VASCONCELOS, 2001).
Em linhas gerais, a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser
entendida como um tema que se relaciona à experiência de humanização nas
organizações com o objetivo de se alcançar ganhos de produtividade e
excelência empresarial. Pode-se entendê-la, ainda, como um programa que
pretende facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador quando ele
desenvolve suas atividades na organização e que deve trazer, sobretudo,
saúde e bem-estar ao trabalhador.
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1.2. A Saúde e os Obstáculos à Qualidade de Vida do
Trabalhador
Um dos maiores indicadores de Qualidade de Vida dos funcionários
de uma empresa é o registro da quantidade de atendimentos médicos. E
apesar dos avanços tecnológicos, as equipes médicas têm reconhecido como a
melhor alternativa para a Qualidade de Vida a mudança de hábitos e costumes
prejudiciais, por meio da promoção da saúde. Entretanto, a maioria dos
indivíduos gerencia sua vida de forma muito veloz. Observa-se, então, que o
consumo e a valorização demasiada de bens materiais se contrapõem às
atividades voltadas à saúde física e mental.
A relação entre saúde e qualidade de vida parece óbvia: o próprio
senso comum diz que ter saúde é a primeira e essencial condição para que
alguém possa qualificar sua vida como de boa qualidade. Porém, o que parece
óbvio e claro nem sempre o é, na realidade.
Para Silva & De Marchi (1997), a concepção de saúde bem como a
concepção de qualidade vida permitem discussões e interpretações diversas, e
complementam esse pensamento ao afirmarem que:
“Assim, da mesma forma que a paz não pode ser
entendida tão somente como a ausência de guerra, ter
saúde não significa apenas não estar doente. Em uma
concepção mais ampla, como quer a Organização
Mundial de Saúde, ter saúde significa uma condição de
bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do
corpo, mas também o vivenciar uma sensação de bem-
estar espiritual (ou psicológico) e social”. (SILVA & DE
MARCHI, 1997, p.25).
18
A boa saúde é o resultado do gerenciamento adequado das áreas
física, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual. Cada uma delas
tem uma importante colaboração para a formação da saúde total, podendo ser
abordada a partir de diferentes enfoques como argumentam Silva & De Marchi
(1997, p.9) ao relatarem as seis dimensões da saúde: Física; Emocional;
Social; Profissional; Intelectual e Espiritual, descritas e explicadas pelos
autores a seguir:
ü Física - composta principalmente do quadro clínico do indivíduo,
acompanhado de alimentação adequada, práticas saudáveis e uso correto do
sistema médico.
ü Emocional - envolve desde uma adequada capacidade de
gerenciamento das tensões e estresse até uma forte auto-estima, somadas a
um nível elevado de entusiasmo em relação à vida.
ü Social - os fatores preponderantes são: alta qualidade dos
relacionamentos, equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar.
ü Profissional - composta de uma clara satisfação com o trabalho,
um desenvolvimento profissional constante e reconhecimento das realizações
nas funções exercidas.
ü Intelectual - utiliza a capacidade criativa sempre que possível,
expandir os conhecimentos permanentemente e partilhar o potencial interno
com os outros são os principais caminhos.
ü Espiritual - ter um propósito de vida baseado em valores e ética,
acompanhados de pensamentos positivos e otimistas.
Quando uma empresa investe em Qualidade de Vida, o funcionário
passa a ser considerado como o seu maior patrimônio e isso termina sendo
19
repassado para a sua vida fora do ambiente laboral. E o investimento
dispensado a ele pode ser medido através de resultados reais: uma condição
de aumento na produtividade e, por conseguinte, a criação de um diferencial
em relação aos concorrentes. Isto é, investimentos reais em Qualidade de vida
levam à manutenção das empresas no atual mercado de negócios.
Vasconcelos (2001, p.6) descreve como fatores determinantes da
Qualidade de Vida no Trabalho:
ü Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais.
ü Orgulho pelo trabalho realizado.
ü Vida emocional satisfatória.
ü Autoestima.
ü Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública.
ü Equilíbrio entre trabalho e prazer.
ü Horários e condições de trabalho sensatos.
ü Oportunidades e perspectivas de carreira.
ü Possibilidade de uso do potencial.
ü Respeito aos direitos.
ü Justiça nas recompensas.
De acordo com Sucesso (1998, p.29), entres os fatores que se
constituem como fundamentais para a Qualidade de Vida no Trabalho, podem
ser citados:
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ü A escolha da profissão.
ü As características da cultura organizacional configurada pelos
valores e práticas predominantes na empresa.
ü A infraestrutura familiar.
ü As relações interpessoais, os conflitos e, em especial, o modo
como o indivíduo se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho.
ü A autoestima e a forma como se sente em relação a si mesmo.
Para Sucesso (1998, p.29) “a bagagem de vida e os fatores relativos
às variáveis organizacionais tem como resultado atitudes dificultadoras e
facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a
responsabilidade pela promoção da QVT”.
É fato que trabalhar não deve ser prejudicial à saúde. Mas, sabe-se
que, dependendo da adequação da capacidade de cada um em relação às
condições de trabalho oferecidas pelo ambiente empresarial, o trabalho pode
representar sim algum grau de prejuízo à saúde. Um exemplo é o objeto de
estudo desta monografia a “Síndrome de Burnout”, um dos males que vem se
agravando no meio laboral, que é a doença de total exaustão ou o chamado
esgotamento no trabalho, já atingindo 30% dos profissionais que sofrem de
stress, como será observado no capítulo 2.
Até que ponto você é capaz de trabalhar sob pressão?
Antes de responder a essa questão o profissional deve
pensar na resposta que dará, pois quando ele estiver
diante do estresse corporativo pode ser vítima da
Síndrome de Burnout ou o chamado esgotamento no
trabalho. Vale enfatizar que quando a pessoa ultrapassa
21
seus limites, alguns sintomas surgem e comprometem o
desempenho do profissional. Em casos mais acentuados,
essa síndrome exige acompanhamento médico (BISPO,
2010, p.1).
Há também outros obstáculos que podem ser citados e que
atrapalham o bem-estar do trabalhador como: dores de cabeça; alergias
respiratórias; as LERs - lesões por repetição, além de algumas fobias. Na
esfera diária de trabalho podem ser visualizadas dificuldades voltadas
especificamente para as tarefas desempenhadas, considerando-se aí graus de
risco, periculosidade e insalubridade das atividades, fazendo com que tanto os
profissionais quanto as organizações precisem seguir em busca de soluções.
22
CAPÍTULO II
FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE
BURNOUT
Este capítulo trata da Síndrome de Burnout, abordando o stress
ocupacional, as fontes de pressão no trabalho e apresentando a definição e as
principais características dessa síndrome. Isso porque a Síndrome de Burnout
é decorrente do stress laboral crônico, tratando-se de uma insatisfação
permanente com o trabalho, exaustão emocional e perda de comprometimento,
ou seja, pode ser entendido como uma falta de harmonia entre os interesses
dos empregados e os de seus empregadores.
2.1. O Stress Ocupacional e a Pressão no Trabalho
O “stress” pode ser entendido como um conjunto de reações físicas,
químicas e mentais de um sujeito, resultante de estímulos ou estressores que
permanecem em um ambiente. Assim, pode ser uma condição dinâmica, na
qual alguém se confronta com uma oportunidade, restrição ou demanda
referente ao seu desejo.
23
Limongi-França & Rodrigues (1999) quando falam sobre o termo
“stress”, explicam que este, no modo que vem sendo utilizado pela maioria das
pessoas, se origina da Física e nesse campo de conhecimento tem o
significado do grau de deformidade que uma estrutura suporta quando se
submete a um esforço. Nesse caso, um exemplo dado pode ser quando
alguém pressiona a ponta de um lápis numa borracha e aí poderá se constatar
uma pequena depressão que se formará. Tal acontecimento ocorre com a
grande maioria dos materiais, sendo essa deformidade em menor ou maior
grau, de acordo com a dureza e com o esforço a que esses materiais são
submetidos.
Os autores citam que essa palavra foi utilizada pelo pesquisador
canadense Hans Selye, em 1974, para denominar “ao conjunto de reações que
um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço
de adaptação” (LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.24). E quando
surgiu com Hans Selye, o conceito de stress foi para apresentar uma síndrome
produzida por vários agentes nocivos a seres vivos referente à provável
sobrecarga de exigências do meio por um período de tempo. Nesse processo
existem três importantes fases para que o stress ocorra: reação de alarme,
resistência e exaustão (CABRAL, 2009).
A primeira fase, chamada “reação de alarme”, é o momento que se
caracteriza a partir das reações apresentadas pelo corpo humano ao
reconhecer o agente estressor e, assim, começar a sua movimentação rumo à
luta ou à fuga. Essa fase se caracteriza pelo aumento de diversos sintomas,
como: da frequência cardíaca; da pressão arterial; da concentração de glóbulos
vermelhos; da concentração de açúcar no sangue; da redistribuição do sangue,
pelo aumento da frequência respiratória; da dilatação dos brônquios; da
dilatação da pupila; da concentração de glóbulos brancos e pela ansiedade
(LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES 1999).
Já a segunda fase é a chamada de “resistência” porque caso o
agente estressor sustente sua ação nesse momento, o corpo irá se esforçar
para opor-se aos efeitos das reações corporais e manter o estado de equilíbrio.
24
Para Limongi-França & Rodrigues (1999), essa fase se caracteriza pelo
aumento do córtex da supra-renal, pelas ulcerações no aparelho digestivo, pela
irritabilidade, pelas mudanças no humor, pela diminuição do desejo sexual e
pela atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células do
sangue.
E a última das fases para a ocorrência do stress é a reação de
“exaustão”, que acontece quando os agentes estressores ficam por mais tempo
que o corpo pode resistir. Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999), essa
fase se caracteriza pelo retorno parcial e breve à reação de alarme, pela folha
dos mecanismos de adaptação, pelo esgotamento por sobrecarga fisiológica e
pela morte do organismo.
“O estresse deve ser uma preocupação, visto que pode
levar ao surgimento de ansiedade, diabetes, doenças
cardiovasculares, depressão, impotência e infertilidade,
dentre outros quadros clínicos neuroses simples, graves
e, mesmo, psicoses (...) Como ocorrem modificações
muito específicas no sistema biológico com grande
variedade de agentes, pode-se designar o estresse como
introduzido. inespecificamente (...) O estresse é uma
sobrecarga dos recursos do corpo a fim de responder a
alguma circunstância ambiental”. (GOLDBERG, 1980
apud CABRAL, p.40).
É evidente que questões relacionadas ao “stress”, a cada dia que
passa, têm conseguido adquirir mais espaço na gestão de RH nas
organizações, gerando muitas discussões e transformações. Isso porque na
atualidade questões econômicas, políticas, tecnológicas e sociais atuam quase
sempre provocando stress para a vida dos indivíduos e, consequentemente,
25
para o ambiente laboral. E quando se traz a discussão do stress para o
contexto dos trabalhadores, observam-se muitos estudos que relatam essa
relação.
Para Zille (2005 apud CABRAL, 2009), o stress no contexto do
trabalho pode ser considerado como o desgaste que se dá de forma anormal
do corpo do sujeito “ocasionando redução em sua capacidade de trabalho,
provocada pela incapacidade prolongada de o indivíduo tolerar e superar as
exigências psíquicas da vida ou adaptar-se a elas”. (ZILLE, 2005 apud
CABRAL, 2009, p.40).
Para complementar, Cabral (2009) ainda lembra que há três
abordagens que se referem ao stress por se interligarem e se
complementarem, que são: a abordagem bioquímica, que é a fisiologia do
estresse; a abordagem psicológica, que é a percepção e o comportamento do
indivíduo a respeito das manifestações de estresse e a abordagem sociológica,
que é a compreensão das diversas variáveis oriundas do contexto da
sociedade. De qualquer forma, não há necessidade dessas abordagens serem
aprofundadas, já que o principal nesta monografia é tratar de se compreender a
pressão que poderá vir a acarretar o stress nas organizações e o quê, por
conseguinte, poderá incorrer na síndrome de burnout.
“O estresse é a soma das perturbações orgânicas e
psíquicas provocadas por diversos agentes agressores,
como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposições a
situações conflitivas e problemáticas etc. Certos fatores
relacionados com o trabalho, como sobrecarga de
atividade, pressão de tempo e urgência, relações
problemáticas com chefes ou clientes que provocam
reações com nervosismo, inquietude, tensão etc.”
(CHIAVENATO, 2004, p.433).
26
O stress pode trazer sérias consequências tanto para as
organizações quanto para os indivíduos que lá trabalham. E cada um pode
reagir de forma diferente aos fatores de tensão e conflito que os pressionam no
trabalho. “Nesse sentido, as fontes de pressão incidem de acordo com as
especificidades do contexto organizacional e da personalidade de cada
indivíduo” (CABRAL, 2009, p. 41).
Constata-se, então, que a pressão no trabalho geradora de stress é
resultante das características negativas que o trabalhador percebe em seu
ambiente laboral, as quais podem causar impactos indesejáveis, sejam físicos
ou mentais. Por exemplo: o autoritarismo dos seus superiores; a pressão das
exigências e cobranças; o baixo astral de alguns colegas; a desconfiança; a
monotonia de algumas tarefas; o cumprimento do horário de trabalho; a falta de
perspectiva de progresso profissional; a insatisfação pessoal, entre tantos
outros fatores.
27
2.2. Definição de Burnout e Suas Principais Características
O conceito de Burnout hoje em dia pode ser entendido como um dos
desdobramentos mais relevantes do stress ocupacional, o que impõem sua
apresentação em qualquer estudo que trata do stress e da qualidade de vida
no trabalho.
“O burnout designa o processo de ser brutalmente
consumido por uma determinada situação e pela
sensação de esgotamento nervoso, podendo levar a uma
avaliação negativa de si mesmo, à depressão e à
insensibilidade a quase tudo e a todos. Ou, até mesmo, a
uma forma de defesa, de proteção e sobrevivência diante
da situação causadora de pressão Esta síndrome é uma
das consequências marcantes do estresse profissional e
parece estar ligada mais às profissões que exigem
contato direto e diário com outras pessoas” (AUBERT,
1993 apud CABRAL, 2009, p.44).
Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999), o conceito de Burnout
foi desenvolvido nos anos 1970 com os trabalhos pioneiros da psicóloga social
Cristina Malash e do psicanalista Herbert J. Freudenberger, os quais
argumentavam que esse conceito tem o sentido do preço que um profissional
paga por sua dedicação ou de sua luta para alcançar uma grande realização no
trabalho.
O Burnout é colocado como fruto de situações de trabalho, ou seja,
uma resposta emocional a situações de stress crônico em função de relações
intensas com outros indivíduos que demonstram grandes expectativas quanto
aos seus objetivos profissionais e dedicação à sua profissional, mas que em
função de obstáculos diversos, não atingiram o esperado retorno.
28
“O nível de expectativa é dramaticamente oposto à
realidade e estas pessoas persistem em tentar alcançar
estas expectativas, suas trajetórias se tornam turbulentas,
problemáticas e o resultado é uma depleção dos recursos
individuais e um comprometimento de suas habilidades”.
(FREUDENBERGER & RICHELSON, 1980 apud
LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.48).
Para Silva (2000) não há uma definição o qual possa ser
considerada unânime sobre a síndrome de Burnout, todavia, há um consenso
em considerar que ela aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse
laboral. E ainda complementa relatando que esta é uma experiência subjetiva
interna que agrupa sentimentos e atitudes e que tem um semblante negativo
para o indivíduo, implicando em alterações, problemas e disfunções
psicofisiológicas com resultados nocivos para o trabalhador e para a
organização.
Três características básicas devem ser ressaltadas sobre Burnout,
tomando-se como base a conceituação de Maslach: a exaustão emocional, a
despersonalização e a redução da realização pessoal e profissional (LIMONGI-
FRANÇA & RODRIGUES, 1999).
Em relação à exaustão emocional, por exemplo, pode ser entendida
como um esgotamento nervoso, uma situação dentro de uma organização
cujos trabalhadores sentem que já não conseguem mais suportarem a grande
carga emocional que lhes é apresentada, acarretando situações de sofrimento.
“Não obstante, velhos problemas ainda perduram por trás
dos muros das fábricas. Apesar das mudanças visíveis “a
olho nu”, das modernas instalações, do aspecto mais
“humano” do ambiente organizacional, o trabalho ainda é
29
percebido por muitos dos que trabalham como sinônimo
de sofrimento”. (GUIMARÃES, 2006, p.02).
O trabalhador se sente pressionado, sem vontade de voltar ao
trabalho no dia seguinte, demonstrando pouca energia. Tal estado costuma
deixa-los pouco tolerantes, facilmente irritáveis, nervosos no ambiente de
trabalho, e, muitas vezes, até no ambiente externo com seus amigos e
familiares.
“O profissional torna-se pouco generoso, aparentemente
insensível e, muitas vezes, apresenta um comportamento
rígido e adota rotinas inflexíveis, como uma forma de
manter-se “imparcial”, distante de qualquer envolvimento
com clientes e colegas”. (LIMONGI-FRANÇA &
RODRIGUES, 1999, p.49).
Quanto à despersonalização, essa característica é o resultado do
desenvolvimento do distanciamento emocional do indivíduo, que apresenta
maior frieza, insensibilidade, indiferença frente às necessidades de outras
pessoas, ou seja, uma postura desumanizada.
“A despersonalização pode ser definida como o
desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativos e
cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho. Estas
pessoas são vistas por profissionais de forma
desumanizada, rotuladas negativamente, devido a um
endurecimento afetivo e os profissionais ainda os
responsabilizam de seus problemas”. (SILVA, 2000, p.14).
30
Uma das consequências dessa despersonalização pode ser
observada no exemplo daquele trabalhador que perde a identificação e a
empatia pelas que o procuram em busca de ajuda, como na área de saúde, em
que muitos profissionais perdem até o interesse e o próprio respeito por seus
pacientes.
A outra característica é a falta de realização pessoal no trabalho,
que se constitui como a tendência dos trabalhadores de se avaliar
negativamente. E em face de tal deterioração da qualidade das atividades no
ambiente laboral muitos acham que estão perdendo seu tempo na empresa,
dia após dia, semana após semana.
“De forma especial, essa avaliação negativa afeta a
habilidade na realização do trabalho e a relação com as
pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se
descontentes consigo mesmos e insatisfeitos com seus
resultados no trabalho”. (SILVA, 2000, p.14).
Com o incremento da exaustão emocional e da despersonalização e
todas suas consequências, não é raro um senso de inadequação e o
sentimento de que se têm cometido falhas, com seus ideais, normas,
conceitos. Pode surgir, então, a sensação de que esse trabalhador se tornou
outro tipo de pessoa, diferente, bem mais, fria, o que pode ocasionar a queda
da autoestima e até podendo chegar à depressão.
Vale mencionar que a síndrome de Burnout através da portaria
nº.1339 de 1999 foi incluída na lista de transtornos mentais e do
comportamento referentes ao trabalho no grupo das doenças consideradas de
etiologia múltipla, em que o trabalho aparece como fator contributivo, o que
facilita a justificativa para emissão de CAT - Comunicação de Acidente de
Trabalho.
31
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE COMBATE À
SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES
O capítulo 3 tem o seu enfoque voltado aos programas de combate
à Síndrome de Burnout nas organizações, assinalando a cultura organizacional
diante do trabalhador quando adoece, como também, apontando a importância
do pensamento estratégico do RH para a Qualidade de Vida.
3.1. A Gestão de RH para a Qualidade de Vida
Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999, p.54), “o homem é um
animal social que vive imerso em um meio cultural humano. Desde o início de
seu desenvolvimento ele tem que se adaptar, para conseguir viver, ao meio
sociocultural no qual está imerso”. Geralmente, o indivíduo inicia seu
desenvolvimento no meio familiar, aprendendo a interagir para que possa
entender e se fazer entendido, ou seja, comunicar-se.
Quando o assunto se passa no interior das organizações, muitos
conflitos que podem vir a acontecer, certamente, podem ter múltiplas origens,
porém todos encerram, em graus variáveis, alguma dificuldade, ou falha, na
32
comunicação interpessoal.
Para Mendes & Silva (2010, p.01), “atualmente, o bom
relacionamento interpessoal é uma ferramenta bastante desejada no ambiente
de trabalho, visto que a empresa é o local no qual as pessoas passam a maior
parte do tempo”.
Falhas na comunicação entre os profissionais podem envolver
aspectos diversos, que inclui desde o não falar ou não expressar claramente
aquilo que se sente até a incapacidade de se entender o que o outro diz ou,
ainda, a incapacidade de compreender como o outro se sente, e o porquê se
sente dessa maneira. E tudo isso faz gerar a frustração e o ressentimento.
Silva & De Marchi (1997) relembram o exato significado e a
etimologia da palavra “ressentimento”. Isto é, caso alguém se magoe ou se
aborrece com o outro, e não comunica isso, não expressando o fato com todas
as letras, não falando claramente, irá senti-lo novamente, ou ressenti-lo; e,
ficando ressentido, criará, portanto, o ressentimento. E nada mais eficaz que o
ressentimento para tornar desagradável o ambiente de trabalho e envenenar as
relações entre as pessoas.
“O comportamento da pessoa para com os grupos sociais
e destes para com a pessoa é, em parte, determinado por
suas características de personalidade e ao conjunto de
regras e costumes desse grupo. (...) ela é condicionada,
ensinada e educada a adaptar-se às normas e aos
costumes predominantes por seus pais, avós, irmãos,
amigos, professores, chefes, líderes. Esse processo
ocorre toda a vida, em sucessivas experiências que
reforçam certas atitudes e padrões de comportamento por
meio de gratificações ou tendem a inibi-las ou mesmo
suprimi-las por meio de um processo de punição ou
33
frustração”. (LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999,
p.49).
As dificuldades na comunicação nas organizações incluem, também,
a dificuldade de entender o que o colega quer dizer, sobretudo, em meio a uma
polêmica ou discussão. Nesse caso, uma sugestão é que a seguinte regra seja
estabelecida: sempre que houver situação de polêmica ou discussão, fica
previamente combinado que uma pessoa não responderá ao argumento da
outra sem antes repetir o que o outro acabou de dizer.
Muito provavelmente se tal regra for aplicada, certamente, o simples
fato de se estabelecer e de cumprir esta combinação já trará a discussão para
um nível mais racional e menos emocional. Em geral, as pessoas estão de tal
forma emocionalmente tão envolvidas na discussão que acabam não
escutando; e se escutam, não ouvem, ou se ouvem, não entendem o que o
outro acabou de dizer, e, portanto, não serão capazes de repeti-lo. E é evidente
que ninguém poderá conduzir proficuamente uma discussão ao longo da qual
não consegue repetir a argumentação do outro (SILVA & DE MARCHI, 1997).
Deve-se lembrar que mais importante e muito mais difícil que
entender o que o outro disse, ou quis dizer, é tentar compreender, além de tão
somente entender como ele se sente e, sobretudo, porque se sente de uma
determinada maneira. Compreender não é a mesma coisa que entender.
Entender é apenas a percepção intelectual da questão; é meramente racional;
não significa necessariamente uma compreensão profunda. “Compreender é
entender, mas é também, e talve,z sobretudo, participar. A compreensão está
naquele que compreende, ao passo que o entendimento é apenas uma das
funções intelectivas” (SILVA & DE MARCHI, 1997, p.95).
Por isso a preocupação com a gestão de RH é tão importante para a
motivação e a satisfação dos trabalhadores, ou melhor, para melhor
“compreender” os seus trabalhadores, oferecendo-lhes a verdadeira Qualidade
34
de Vida, sem stress, precavendo-se de que eles cheguem à Síndrome de
Burnout. Assim, recomenda-se que as organizações mantenham reuniões
periódicas nas quais os seus trabalhadores possam ter a liberdade e a
oportunidade de se expressarem livremente a respeito daquilo que os aborrece
ou magoa visando à saúde.
“A convivência humana é difícil e desafiante. (...). Ou seja,
onde se tem contato entre pessoas há uma relação
humana. É através do processo de interação que as
relações interpessoais se desenvolvem. Com isso, a
questão do relacionamento interpessoal passa ser a
chave para o sucesso organizacional, pois são as
pessoas que criam, inovam, produzem, vendem, atendem
ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam e
gerenciam os negócios nas organizações”. (MENDES, &
SILVA, 2010, p.02).
Silva e De Marchi (1997) afirmam que a expressão “competição
intra-organizacional” é utilizada para denominar as disputas por prestígio e
poder que se travam dentro das organizações, entre indivíduos e entre grupos
(departamentos). Não passa de uma reflexão da mentalidade competitiva
reinante nesta sociedade ocidental, dita “pós-moderna”.
Antigamente, a sobrevida era o que bastava aos homens, e era
somente a sobrevivência que eles aspiravam, tal como ocorre com animais. À
medida que foram se organizando em grupos, criando laços familiares e
fixando-se a terra, com o consequente aparecimento da noção de propriedade,
essas necessidades foram se ampliando. Hoje em dia, a vida se transformou
em um jogo no qual a busca por dinheiro, prestígio e poder transformou todos
em rivais e potenciais inimigos e com isso as pessoas competem, brigam,
35
adoecem e sacrificam sua qualidade de vida para alcançar algo que, às vezes,
nem querem ou tem necessidade real.
“Dentro do contexto do trabalho, vale lembrar que o
trabalhador não chega à empresa como uma máquina
nova. Ele tem uma história pessoal que gera aspirações,
desejos, motivações, necessidades psicológicas e
interage como uma história passada. Isso confere a cada
indivíduo características únicas e pessoais”. (LIMONGI-
FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.55).
Cabral (2009) lembra que alguns fatores que incluem a autonomia,
as habilidades, a identificação com a tarefa e o feedback do trabalho em
relação à atividade de cada funcionário é que se constituem como os principais
responsáveis pela competitividade das empresas, funcionando como um elo
principal entre o trabalhador e a organização, o conteúdo e/ou contexto gera
satisfação no trabalho.
As providências do RH, se não acontecerem para resolver, ao
menos servirá para minorar o problema, mas, tudo isso apenas terá valor
dependendo da mudança da mentalidade reinante no interior das
organizações, sem distorções. A ênfase deve ser dirigida ao trabalho individual
e os conflitos existentes no ambiente organizacional não serão mais conflitos
entre os trabalhadores com suas ideias e posições, o que seria desejável
porque assim estimularia a competição saudável.
Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas
suas contribuições. A competitividade organizacional, a qualidade e a
36
produtividade passam, obrigatoriamente, como já foi relatado no capítulo 1
desta monografia, pela Qualidade de vida no Trabalho.
Mendes & Silva (2010) lembrar que no ambiente laboral as tarefas
podem até ser compartilhadas por dois ou mais indivíduos, porém, para que
essas atividades venham a ser bem sucedidas é necessário que haja:
“confiança, uma boa comunicação, cooperação, respeito e
amizade entre os membros do grupo. Essa relação
provocará aumento de interação e cooperação,
repercutindo favoravelmente nas atividades e,
conseqüentemente, na motivação e produtividade do
grupo. Por outro lado, quando, no grupo, não há interação
gerando sentimentos negativos de antipatia e rejeição, há
um afastamento entre esses membros repercutindo
negativamente na produtividade”. (MENDES, & SILVA,
2010, p.03).
A mudança de mentalidade que redunde na redução do nível de
stress no ambiente laboral é algo que resulta da confluência de pequenas
atitudes e posturas, inseridas todas em um contexto global. A rigor, fatores que
dignificam as pessoas contribuem para que se alcance tal estágio. Atitudes,
posturas e fatores que desrespeitam as pessoas tendem a exacerbar a
competição intra-organizacional e a tornar estressante e nocivo o ambiente
organizacional.
37
3.2. Programas de Combate à Síndrome de Burnout nas
Organizações
A Organização Mundial da Saúde (OMS) afirma que dentre os vários
desafios para a saúde do trabalhador atual, e também no futuro, os maiores
estão relacionados aos problemas de saúde ocupacional de várias origens.
Portanto, o momento atual pede que as organizações estejam
voltadas à humanização dos seus ambientes de trabalho, em que ações
efetivas de promoção de saúde, principalmente, programas de combate à
síndrome de Burnout, proponham a garantia de melhores resultados
produtivos, como comenta Gentili (2009) ao dizer que:
No atual cenário turbulento e competitivo a qualidade das
relações humanas sofre um desgaste que além de
acarretar um prejuízo na produtividade, promover um
clima desagradável pode causar ações trabalhistas. As
empresas estão cientes que os processos invariavelmente
dão ganho de causa ao reclamante (GENTILI, 2009,
p.01).
Em uma organização, pode-se dizer que um dos maiores
indicadores da qualidade de vida dos colaboradores é medida através da
quantidade de atendimentos médicos. Programas variados surgem em virtude
desse contexto, sendo alguns atrelados especificamente a uma área funcional
e outros de abrangência geral a todo corpo funcional de uma organização. Em
outros casos, ainda, verifica-se o envolvimento da família do funcionário nesses
programas de qualidade de vida.
38
É fato que a maior parte do tempo de um sujeito é dispensado em
seu lugar de trabalho, por isso seria natural que esse lugar fosse mais
aprazível e saudável. Vasconcelos (2001) ressalta que “locais onde
pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando
plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria”.
E quando se fala em programas de saúde desenvolvidos nas
organizações, ao contrário do que possa parecer, os gestores de RH não
deveriam procurar administrar fatos decorridos ou consequências desses fatos,
porém, o mais interessante seria que se estimulassem ações e atitudes que
objetivassem a promoção do bem-estar do trabalhador para que ele se sinta,
cada vez mais, feliz em suas atividades laborais.
E a administração dos resultados desses programas deve significar
para os gestores de RH, exatamente, o acompanhamento, de modo interado,
às suas propostas, na medida em que os resultados serão tanto objetivos
quanto subjetivos, indo desde a redução de atrasos e ausências até a
diminuição de licenças médicas.
“A adoção de programas de qualidade de vida e
promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior
resistência ao estresse, maior estabilidade emocional,
maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor
auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as
empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho
mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor
número de acidentes, menor custo de saúde assistencial,
maior produtividade, melhor imagem e, por último, um
melhor ambiente de trabalho”. (SILVA e DE MARCHI,
1997 apud VASCONCELOS, 2001, p. 28).
39
De acordo com Gentili (2009) um exemplo de um programa bem
sucedido quanto à prevenção do Burnout aconteceu na Volvo Logística da
Suécia, através do seu vice-presidente de Recursos Humanos, Kenneth
Berndtsson, que esteve no Brasil pela primeira vez em 2009. Esse gestor
desenvolveu um programa de combate a síndrome entre os principais
executivos da empresa, acreditando que medidas simples podem auxiliar na
reversão de problemas causados pelos altos níveis de stress, como: a
conscientização sobre a quebra do ciclo do excesso de trabalho e a prática
regular de uma atividade física.
Como resultado da iniciativa, nos últimos três anos, desde que o
programa foi implantado, nenhum executivo apresentou a síndrome de
Burnout, resultando numa economia de 17 milhões de dólares para a Volvo,
referente ao não-afastamento por seis meses dos seus executivos.
Observa-se no citado exemplo que cada organização não só se
caracteriza pelos seus serviços prestados, porém, é um reflexo da competência
de seus dirigentes, gerentes e todo o seu corpo funcional. Por essa razão, cada
vez mais as organizações devem investir nos seus trabalhadores.
Para se combater a síndrome de Burnout, Gentili (2009) ainda dá
algumas dicas para as organizações implantarem em seus programas, que
estão resumidas a seguir:
ü Levar em consideração os aspectos médicos ou psicológicos,
analisando cada caso específico, incluindo até medicação com ansiolítico e/ou
antidepressivo.
ü Utilizar a psicoterapia e coaching.
ü Levar em consideração alguns aspectos do ambiente
profissional na análise de Recursos Humanos, por exemplo:
40
• Identificação das atividades que os trabalhadores mais apreciam.
• Verificação dos relacionamentos interpessoais.
• Favorecimento de novos relacionamentos entre os trabalhadores.
• Realização de um balanço das atividades dos trabalhadores.
• Delegar tarefas que os façam se sentirem mais produtivos.
• Oferecer ajuda na atualização de seus currículos.
Deve-se ainda lembrar que, segundo Bossarti et al (2004), para a
melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho algumas recomendações também
devem ser levadas em consideração:
ü O desenvolvimento de atividades atraentes para as mulheres,
como levar até a empresa curso de maquiagem e profissionais da área de
beleza (manicure/pedicure).
ü Incentivar os superiores a estimularem seus funcionários para
atividades de lazer fora da empresa, objetivando criar um ambiente agradável
entre todos os funcionários. Organização de churrascos, campeonatos
esportivos e ações sociais.
ü Fazer uma revisão dos programas de ações educativas
concernentes aos riscos de doenças e acidentes de trabalho, conscientizando
os trabalhadores e evitando, assim, problemas futuros. E após essa revisão,
deve haver a elaboração de uma cartilha com as orientações básicas acerca
dos cuidados para se evitar acidentes de trabalho e riscos de doenças.
ü O levantamento em cada setor de quais são os
equipamentos/recursos que não estão sendo adequados e a partir daí propor
melhorias.
41
ü Implantação de um programa de ginástica laboral, objetivando
diminuir o estresse causado por algumas atividades.
ü O desenvolvimento de um programa de plano de carreira, para
certificar seus trabalhadores das oportunidades de crescimento profissional, já
que quando eles estão insatisfeitos em relação às oportunidades de
crescimento profissional, podem desanimar.
Portanto, além de os benefícios oferecidos pelas organizações, que
estão ligados à assistência médica e odontológica, é primordial a introdução de
programas voltados à melhoria da qualidade de vida de seus trabalhadores,
ressaltando que aquele que tem uma vida saudável produz mais e melhor.
Não é possível haver organizações estrategicamente vencedoras se não
houver o corpo funcional vencedor, e muito menos organizações motivadas se
não houver no seu interior sujeitos motivados. Partindo-se desse pensamento,
pode-se dizer que o sucesso de qualquer empresa depende da preocupação
com a Qualidade de Vida no Trabalho.
42
CONCLUSÃO
As organizações em geral necessitam identificar quais são os
agentes de stress ocupacional que afetam seus funcionários para então
focarem em prol da mudança desses fatores. Neste contexto, a Síndrome de
Burnout é um potencial elemento comprometedor da Qualidade de Vida no
Trabalho, que é considerada o indicador das experiências humanas,
constituindo-se no grau de satisfação e no bem-estar dos indivíduos que
desempenham as tarefas em uma organização.
Para a minimização dessa síndrome, observou-se a relevância de
alguns fatores, por exemplo, o relacionamento interpessoal, que se traduz no
clima organizacional. Assim, os gestores de RH surgem como atores
expressivos para a redução da incidência da Síndrome de Burnout quando se
preocupam em auxiliar o desenvolvimento do trabalhador, valorizando sua
autoestima.
Constatou-se que quando se lida com a saúde física e mental dos
membros da equipe, sobretudo, com a implantação de programas de combate
ao Burnout, condições necessárias para o estabelecimento de hábitos de vida
e trabalho saudáveis são oferecidas, devendo ser esta a forma de se promover,
efetivamente, a Qualidade de Vida, tornando o trabalho mais agradável,
satisfatório, aumentando a competitividade e a eficácia da organização.
Ao final, vale relembrar a fundamental importância teórica e prática
do tema abordado nesta monografia, já que o ambiente de trabalho é o fator-
chave para a saúde do trabalhador, este indivíduo que passa a maior parte do
seu tempo no ambiente laboral, até mesmo sobrepondo-se ao tempo dedicado
à própria família.
43
BIBLIOGRAFIA
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44
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jan./mar, 2001.
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ................................................................................. 02
AGRADECIMENTO ................................................................................. 03
DEDICATÓRIA ........................................................................................ 04
RESUMO ................................................................................................ 06
METODOLOGIA ...................................................................................... 07
SUMÁRIO ............................................................................................... 08
INTRODUÇÃO ........................................................................................ 09
CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA: A BUSCA DA SAÚDE DO
TRABALHADOR ...................................................................................... 11
1.1. Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho ...................................... 11
1.2. A Saúde e os Obstáculos à Qualidade de Vida do Trabalhador .......... 17
CAPÍTULO II - FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE
BURNOUT .............................................................................................. 22
2.1. O Stress Ocupacional e a Pressão no Trabalho ................................. 22
2.2. Definição de Burnout e suas Principais Características ...................... 27
46
CAPÍTULO III - A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE COMBATE À
SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES .................................. 31
3.1. A Gestão de RH para a Qualidade de Vida ........................................ 31
3.2. Programas de Combate à Síndrome de Burnout nas Organizações .... 37
CONCLUSÃO .......................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................... 43
ÍNDICE ................................................................................................... 45