UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

ANÁLISE DOS FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE

BURNOUT

Por: Fernanda Camêlo Fernandes

Orientadora:

Adelia Araújo

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

ANÁLISE DOS FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE

BURNOUT

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Fernanda Camêlo Fernandes

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço, primeiramente, a Deus, pela

oportunidade de concretizar mais um

sonho. E agradeço o auxílio, a

colaboração, a aprendizagem e a

dedicação de muitas pessoas, das

quais dedico meus agradecimentos

especiais:

Aos meus pais, por serem

maravilhosos exemplos em minha vida.

Tudo que conquistei até hoje foi com a

força, coragem, incentivo, amor e

dedicação deles. Amo muito vocês.

Ao meu noivo, meu futuro esposo,

pelos ensinamentos, companheirismo,

compreensão, paciência e amor.

À minha afilhada Yane Caroline, que é

uma benção em minha vida. Como

aprendo com essa menininha de

apenas cinco anos.

À minha irmã Patricia, pela força e

amor sempre demonstrado.

A todos os meus familiares e amigos

pelo carinho e alegria sempre

presentes.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho unicamente a

Deus, pelo dom da vida, pois sem Ele

nada seríamos.

5

“Sabei que o Senhor é Deus; foi ele

quem nos fez, e dele somos; somos o

seu povo e rebanho do seu pastoreio.”

Salmo 100:3

6

RESUMO

Esta monografia tem o objetivo de analisar os fatores determinantes

da Síndrome de Burnout, investigando quais as ações de Recursos Humanos

para que os programas de Qualidade de Vida possam reduzir a sua incidência

no contexto organizacional, seja privado ou público. Isto é, propõe-se uma

reflexão acerca dos prejuízos que essa síndrome pode trazer para o

trabalhador e para empresa, pretendendo-se verificar suas formas de

tratamento. Assim, a Qualidade de Vida neste estudo se apresenta relacionada

às necessidades e às expectativas dos funcionários bem como à respectiva

satisfação dos mesmos, já que, na maioria das vezes, as empresas que não

investem nesse sentido acabam por contar com trabalhadores desmotivados e

doentes. E é notório o aumento do número de doenças relacionadas ao stress

ocupacional, trazendo consequências negativas tanto para o trabalhador

quanto para empresa ao afetar diretamente a execução de tarefas e atividades,

como a Síndrome de Burnout, que pode ser definido como uma síndrome

decorrente do stress laboral crônico, tratando-se de uma insatisfação

permanente com o trabalho, exaustão emocional e perda de comprometimento,

ou seja, pode ser entendido como uma falta de harmonia entre os interesses

dos empregados e os de seus empregadores. Portanto, vale lembrar a

fundamental relevância do tema, já que o ambiente de trabalho é o fator-chave

para a saúde do trabalhador, este indivíduo que passa a maior parte do seu

tempo no trabalho, sobrepondo-se até mesmo ao tempo dedicado à sua a

própria família.

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METODOLOGIA

Apesar de diferentes perspectivas e visões teóricas sobre a

Qualidade de Vida, pode-se afirmar que é a satisfação no trabalho que

proporciona benefícios para as organizações. Assim, a determinação da

Qualidade de Vida no Trabalho foi estudada por diversos autores nacionais e

internacionais, e vários modelos foram propostos, na tentativa de avaliar a

satisfação dos indivíduos em relação a seus trabalhos.

Na presente monografia a metodologia utilizada para abordagem do

tema, foi a metodologia exploratória por meio da pesquisa bibliográfica. Isso

porque “as pesquisas explorativas permitem ao pesquisador absorver mais

conhecimento para a solução pela aproximação ao assunto” (LAROSA;

AYRES, 2008, p.35).

Portanto, para a realização desta, inicialmente, realizou-se uma

pesquisa da literatura sobre o assunto “Qualidade de Vida”, tendo como

propósito investigar a “Síndrome de Burnout”, em sites da internet, livros,

revistas científicas, monografias já aprovadas, entre outros. De posse do

material encontrado, os textos que mais se enquadravam ao objetivo de estudo

proposto foram selecionados para posterior leitura. E, após esse processo,

iniciou-se a redação do texto.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 09

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida: A Busca da Saúde do Trabalhador .............. 11

CAPÍTULO II - Fatores Determinantes da Síndrome de Burnout ....................... 22

CAPÍTULO III - A Importância dos Programas de Combate à Síndrome de

Burnout nas Organizações ................................................................................. 31

CONCLUSÃO .................................................................................................... 42

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 43

ÍNDICE ............................................................................................................... 45

9

INTRODUÇÃO

A ideia de desenvolver um tema relacionado ao “trabalho” parte do

princípio de que este tem recebido importante valor na sociedade

contemporânea, possuindo lugar de destaque na vida das pessoas, até porque

grande parte do seu tempo cotidiano se passa dentro das organizações,

lembrando-se, ainda, que muitos começam a ingressar no mercado de trabalho

cada vez mais cedo.

No entanto, a relação com o trabalho parece se mostrar conflituosa

para muitos: às vezes, ele é observado como algo indesejado, justamente

porque na atual sociedade, com muita frequência, ele se apresenta de forma

fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, ou

mesmo, cheio de exigências, sobrepondo-se à vida social ou familiar. Por outro

lado, o trabalho também pode ser observado como algo que dá sentido à vida,

eleva o status, define identidade pessoal e impulsiona o crescimento do ser

humano.

Há muitos indivíduos que adoecem em virtude do trabalho na

atualidade. E, em decorrência disso, têm surgido alguns indicadores que

evidenciam a deterioração da sua qualidade da vida, tais como: aumento dos

índices de stress, acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo,

utilização crescente de drogas, consumismo exagerado, perda de contato do

homem com a natureza e até depredação da mesma. Aliado a tudo isso, pode

vir a aparecer o problema da Síndrome de Burnout, que é uma espécie de

perda do significado do trabalho, ou que pode, também, ser considerado como

uma causa dos outros problemas mencionados.

Atualmente, o conceito da Síndrome de Burnout é um dos

desdobramentos mais importantes do stress profissional, o que impõe sua

10

apresentação em qualquer texto que se dispõe a falar sobre stress. Isso

significa que essa Síndrome é compreendida como um dos grandes problemas

psicossociais que afetam a qualidade de vida de profissionais em geral,

fazendo gerar vasto interesse e preocupação seja na comunidade científica

internacional, seja em entidades governamentais, empresariais, educacionais

ou sindicais.

Pode-se dizer que uma política voltada à qualidade de vida está

baseada na premissa de que, para onde for a mente, o corpo irá atrás,

reconhecendo o papel que a saúde representa na vida dos indivíduos,

mostrando a necessidade de se criar condições adequadas para que eles

consigam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade.

Esta monografia, estruturada em três capítulos, tem o objetivo de

analisar os fatores determinantes da “Síndrome de Burnout”, investigando

quais as ações de Recursos Humanos para que os programas de Qualidade de

Vida possam reduzir a sua incidência no contexto organizacional, seja privado

ou público. Isto é, propõe-se aqui uma reflexão sobre os prejuízos que essa

síndrome pode trazer para o trabalhador e para empresa, pretendendo-se

verificar suas formas de tratamento.

No capítulo 1, aborda-se a Qualidade de Vida, discorrendo-se sobre

sua origem, seus conceitos fundamentais, sua relação com as questões de

saúde, bem como sobre os obstáculos e as dificuldades para o trabalhador

moderno. No capítulo 2, trata-se da Síndrome de Burnout, relatando-se as

bases do stress ocupacional e das fontes de pressão no trabalho para

apresentar a definição e as principais características dessa síndrome. E,

finalmente, no capítulo 3 o enfoque é dado aos programas de combate à

Síndrome de Burnout nas organizações, apontando a importância do

pensamento estratégico da gestão de RH para a Qualidade de Vida.

11

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA: A BUSCA DA SAÚDE DO

TRABALHADOR

Neste capítulo, aborda-se o histórico da Qualidade de Vida no

Trabalho, sua relação com as questões de saúde e os obstáculos para o

trabalhador moderno. A noção de Qualidade de Vida deve ser baseada em

uma visão integrada do ser humano: da qualidade geral de vida e trabalho

como uma aspiração básica da humanidade e discorrendo com noções como

motivação, satisfação, saúde e segurança, envolvendo discussões mais

recentes sobre novas formas de organização do trabalho e novas tecnologias.

1.1. Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho

No contexto do trabalho contemporâneo, muitas transformações são

facilmente percebidas, e isso acontece tanto na percepção de pesquisadores e

estudiosos, como no entendimento do cidadão comum, como afirma

Guimarães (2006) ao dizer que:

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“Os avanços tecnológicos, a informatização e os novos

conhecimentos gerados pela ciência contribuem cada vez

mais para que essas mudanças ocorram em espaço de

tempo cada vez menor. Tais transformações têm

introduzido novas formas de produção, novos processos,

e repercutido nas relações e na organização do trabalho”.

(GUIMARÃES, 2006, p.02).

No entanto, os primeiros pensamentos sobre a administração

focalizavam, principalmente, questões como o quê fazer, a divisão do trabalho

e a elaboração ou a adoção de um manual de técnicas e procedimentos.

Goulart (2002) em seus estudos cita que a teoria clássica de Taylor e Fayol

envolvia um planejamento para prever, organizar, coordenar, comandar e

controlar, em que se determinava a subordinação integral de um indivíduo a

outro e de um serviço a outro. Assim sendo, o autor acreditava que as

atividades rotineiras valiam muito mais em termos quantitativos do que

qualitativos ao expressar que:

“O trabalhador disciplinou seu corpo e adequou-se às

normas da fábrica, nunca sem sofrimento, nunca

passivamente. Portanto, novas formas de controle foram

sendo requeridas e, dentre estas, a racionalização do

trabalho criada por F. Taylor, que é vista como uma das

mais perniciosas ao trabalhador”. (GUIMARÃES, 2006,

p.03).

De qualquer modo, historicamente, ainda pode-se dizer que nos

séculos XVIII e XIX, a partir da sistematização dos métodos de produção, as

preocupações com as condições de trabalho e a influência dessas mesmas

13

preocupações na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudados de

forma científica (RODRIGUES, 1994).

Vale lembrar que no início do século XVIII uma grande mudança nos

processos industriais aconteceu como resultado do acelerado crescimento da

população mundial, fazendo com que o mercado consumidor estimulasse a

produção em grande escala, e, dessa maneira, induzindo-se ao aprimoramento

tecnológico: as indústrias se modernizavam e a mão-de-obra tornava-se a cada

dia mais abundante.

“Taylor operacionalizou nas fábricas formas de controle

que foram amplamente adotadas pelas indústrias de todo

o mundo. Por meio de estudos detalhados sobre tempos e

movimentos do trabalhador, introduziu no mundo

industrial a racionalização do trabalho”. (GUIMARÃES,

2006, p.03-04).

Conforme argumenta Rodrigues (1994), “o liberalismo clássico era a

base teórica e filosófica sobre a natureza e comportamento do homem e como

orientação dos processos produtivos. O ‘acúmulo de capital’ era a palavra de

ordem entre os donos de fábrica e comerciantes” (p.26).

Para se entender o exposto, deve-se perceber que a partir daí, as

primeiras preocupações com a racionalização da produção e com o

comportamento do trabalhador diante de sua tarefa começaram a vir à tona.

Por exemplo, em 1794, Smith surgiu como um dos grandes incentivadores a

que os processos de produção se tornassem mais eficientes. E a

especialização das fases de produção seria um modo eficiente para a maior

destreza do trabalhador e a minimização do tempo de produção já que as

jornadas de trabalho chegavam a dezoito horas diárias.

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Também deve ser lembrada a questão da péssima remuneração dos

trabalhadores da época: “o salário deveria ser o preço necessário para que o

trabalhador subsistisse e propagasse sua classe sem aumento ou redução”.

(RODRIGUES, 1994, p.26).

Nesta época, o trabalhador tinha uma vida no trabalho totalmente

desagradável aos seus desejos e expectativas, sentia-se mal, até porque suas

necessidades básicas não eram nunca consideradas. Provavelmente, o

primeiro dono de fábrica a proporcionar melhores condições de trabalho foi

Owen, ao oferecer salários suportáveis e educação para os filhos de seus

operários, como também, ele parece ter sido o pioneiro nos métodos para

humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica. A melhor Qualidade

de Vida na fábrica foi assim correlacionada de modo prático, com o melhor

desempenho produtivo (RODRIGUES, 1994).

Já no século XIX a eficiência da produção parece ter gerado

diversos questionamentos. De acordo com Rodrigues (1994): “A divisão da

tarefa, através da especialização, foi defendida por Mill (1965), que sugere

ainda um salário proporcional à produção de cada trabalhador” (p.27). E isso

fez com que no final desse mesmo século, nos EUA, um novo pensamento

começou a destacar mais as necessidades dos trabalhadores, fazendo com

que eles passassem a ser motivo de preocupação e questionamento, como

Rodrigues (1994) argumenta:

Mesmo sem afetar a prática dos processos produtivos, o

trabalhador passou a ser motivo de preocupação e

questionamento. A motivação econômica, a melhoria do

ambiente de trabalho e a monotonia com a

especialização, fatores que afetavam diretamente a vida

do trabalhador no local de trabalho, passaram a ser

teorizados timidamente e, em poucas empresas,

15

considerados de forma prática. (RODRIGUES, 1994,

p.27).

O século XX trouxe grande contribuição de muitos pesquisadores

em favor do estudo da satisfação do indivíduo no seu ambiente de trabalho. E,

atualmente, alguns autores têm se dedicado ao estudo ao apresentar, analisar

e levantar questionamentos com o propósito de abrir caminhos para uma

compreensão abrangente sobre o que é ter saúde e bem-estar no ambiente

cotidiano de trabalho, ou melhor, para se encontrar a tão almejada Qualidade

de Vida no Trabalho.

No que diz respeito ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho,

para Limongi França (1997 apud VASCONCELOS, 2001), ela pode ser definida

como:

“o conjunto das ações de uma empresa que envolve a

implantação de melhorias e inovações gerenciais e

tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da

qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento

em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o

que chamamos de enfoque biopsicossocial”. (LIMONGI

FRANÇA, 1997 apud VASCONCELOS, 2001, p.25).

Sob tal visão, a construção da Qualidade de Vida no Trabalho se dá

quando os indivíduos são aceitos como um todo, que é o denominado enfoque

biopsicossocial. Limongi-França & Rodrigues (1999, p.27) citam que um ser

biopsicossocial divide-se em dimensões biológicas, psicológicas e sociais, a

saber:

16

ü Dimensão biológica - são as características físicas herdadas ou

congênitas, por exemplo: metabolismo, resistências, vulnerabilidade dos

órgãos e sistemas.

ü Dimensão psicológica - são os processos afetivos; emocionais e

intelectuais, sendo eles conscientes ou inconscientes, caracterizando a

personalidade, o afeto e o jeito de se relacionar com as pessoas e com o

mundo que as rodeia.

ü Dimensão Social - são os valores; crenças; papel na família, no

trabalho e em todos os grupos a que a pessoa pertence ou participa; meio-

ambiente; localização geográfica, os quais respondem de maneira variada às

condições de vida. Isso inclui, ainda, as características ergonômicas dos

objetos que utilizamos.

A origem do conceito apresentado vem da medicina psicossomática

que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à

abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes. No ambiente

laboral, essa abordagem pode ser associada à ética da condição humana. E

esta busca a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos

ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,

carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e

ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o

significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho

(LIMONGI FRANÇA, 1997 apud VASCONCELOS, 2001).

Em linhas gerais, a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser

entendida como um tema que se relaciona à experiência de humanização nas

organizações com o objetivo de se alcançar ganhos de produtividade e

excelência empresarial. Pode-se entendê-la, ainda, como um programa que

pretende facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador quando ele

desenvolve suas atividades na organização e que deve trazer, sobretudo,

saúde e bem-estar ao trabalhador.

17

1.2. A Saúde e os Obstáculos à Qualidade de Vida do

Trabalhador

Um dos maiores indicadores de Qualidade de Vida dos funcionários

de uma empresa é o registro da quantidade de atendimentos médicos. E

apesar dos avanços tecnológicos, as equipes médicas têm reconhecido como a

melhor alternativa para a Qualidade de Vida a mudança de hábitos e costumes

prejudiciais, por meio da promoção da saúde. Entretanto, a maioria dos

indivíduos gerencia sua vida de forma muito veloz. Observa-se, então, que o

consumo e a valorização demasiada de bens materiais se contrapõem às

atividades voltadas à saúde física e mental.

A relação entre saúde e qualidade de vida parece óbvia: o próprio

senso comum diz que ter saúde é a primeira e essencial condição para que

alguém possa qualificar sua vida como de boa qualidade. Porém, o que parece

óbvio e claro nem sempre o é, na realidade.

Para Silva & De Marchi (1997), a concepção de saúde bem como a

concepção de qualidade vida permitem discussões e interpretações diversas, e

complementam esse pensamento ao afirmarem que:

“Assim, da mesma forma que a paz não pode ser

entendida tão somente como a ausência de guerra, ter

saúde não significa apenas não estar doente. Em uma

concepção mais ampla, como quer a Organização

Mundial de Saúde, ter saúde significa uma condição de

bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do

corpo, mas também o vivenciar uma sensação de bem-

estar espiritual (ou psicológico) e social”. (SILVA & DE

MARCHI, 1997, p.25).

18

A boa saúde é o resultado do gerenciamento adequado das áreas

física, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual. Cada uma delas

tem uma importante colaboração para a formação da saúde total, podendo ser

abordada a partir de diferentes enfoques como argumentam Silva & De Marchi

(1997, p.9) ao relatarem as seis dimensões da saúde: Física; Emocional;

Social; Profissional; Intelectual e Espiritual, descritas e explicadas pelos

autores a seguir:

ü Física - composta principalmente do quadro clínico do indivíduo,

acompanhado de alimentação adequada, práticas saudáveis e uso correto do

sistema médico.

ü Emocional - envolve desde uma adequada capacidade de

gerenciamento das tensões e estresse até uma forte auto-estima, somadas a

um nível elevado de entusiasmo em relação à vida.

ü Social - os fatores preponderantes são: alta qualidade dos

relacionamentos, equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar.

ü Profissional - composta de uma clara satisfação com o trabalho,

um desenvolvimento profissional constante e reconhecimento das realizações

nas funções exercidas.

ü Intelectual - utiliza a capacidade criativa sempre que possível,

expandir os conhecimentos permanentemente e partilhar o potencial interno

com os outros são os principais caminhos.

ü Espiritual - ter um propósito de vida baseado em valores e ética,

acompanhados de pensamentos positivos e otimistas.

Quando uma empresa investe em Qualidade de Vida, o funcionário

passa a ser considerado como o seu maior patrimônio e isso termina sendo

19

repassado para a sua vida fora do ambiente laboral. E o investimento

dispensado a ele pode ser medido através de resultados reais: uma condição

de aumento na produtividade e, por conseguinte, a criação de um diferencial

em relação aos concorrentes. Isto é, investimentos reais em Qualidade de vida

levam à manutenção das empresas no atual mercado de negócios.

Vasconcelos (2001, p.6) descreve como fatores determinantes da

Qualidade de Vida no Trabalho:

ü Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais.

ü Orgulho pelo trabalho realizado.

ü Vida emocional satisfatória.

ü Autoestima.

ü Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública.

ü Equilíbrio entre trabalho e prazer.

ü Horários e condições de trabalho sensatos.

ü Oportunidades e perspectivas de carreira.

ü Possibilidade de uso do potencial.

ü Respeito aos direitos.

ü Justiça nas recompensas.

De acordo com Sucesso (1998, p.29), entres os fatores que se

constituem como fundamentais para a Qualidade de Vida no Trabalho, podem

ser citados:

20

ü A escolha da profissão.

ü As características da cultura organizacional configurada pelos

valores e práticas predominantes na empresa.

ü A infraestrutura familiar.

ü As relações interpessoais, os conflitos e, em especial, o modo

como o indivíduo se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho.

ü A autoestima e a forma como se sente em relação a si mesmo.

Para Sucesso (1998, p.29) “a bagagem de vida e os fatores relativos

às variáveis organizacionais tem como resultado atitudes dificultadoras e

facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a

responsabilidade pela promoção da QVT”.

É fato que trabalhar não deve ser prejudicial à saúde. Mas, sabe-se

que, dependendo da adequação da capacidade de cada um em relação às

condições de trabalho oferecidas pelo ambiente empresarial, o trabalho pode

representar sim algum grau de prejuízo à saúde. Um exemplo é o objeto de

estudo desta monografia a “Síndrome de Burnout”, um dos males que vem se

agravando no meio laboral, que é a doença de total exaustão ou o chamado

esgotamento no trabalho, já atingindo 30% dos profissionais que sofrem de

stress, como será observado no capítulo 2.

Até que ponto você é capaz de trabalhar sob pressão?

Antes de responder a essa questão o profissional deve

pensar na resposta que dará, pois quando ele estiver

diante do estresse corporativo pode ser vítima da

Síndrome de Burnout ou o chamado esgotamento no

trabalho. Vale enfatizar que quando a pessoa ultrapassa

21

seus limites, alguns sintomas surgem e comprometem o

desempenho do profissional. Em casos mais acentuados,

essa síndrome exige acompanhamento médico (BISPO,

2010, p.1).

Há também outros obstáculos que podem ser citados e que

atrapalham o bem-estar do trabalhador como: dores de cabeça; alergias

respiratórias; as LERs - lesões por repetição, além de algumas fobias. Na

esfera diária de trabalho podem ser visualizadas dificuldades voltadas

especificamente para as tarefas desempenhadas, considerando-se aí graus de

risco, periculosidade e insalubridade das atividades, fazendo com que tanto os

profissionais quanto as organizações precisem seguir em busca de soluções.

22

CAPÍTULO II

FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE

BURNOUT

Este capítulo trata da Síndrome de Burnout, abordando o stress

ocupacional, as fontes de pressão no trabalho e apresentando a definição e as

principais características dessa síndrome. Isso porque a Síndrome de Burnout

é decorrente do stress laboral crônico, tratando-se de uma insatisfação

permanente com o trabalho, exaustão emocional e perda de comprometimento,

ou seja, pode ser entendido como uma falta de harmonia entre os interesses

dos empregados e os de seus empregadores.

2.1. O Stress Ocupacional e a Pressão no Trabalho

O “stress” pode ser entendido como um conjunto de reações físicas,

químicas e mentais de um sujeito, resultante de estímulos ou estressores que

permanecem em um ambiente. Assim, pode ser uma condição dinâmica, na

qual alguém se confronta com uma oportunidade, restrição ou demanda

referente ao seu desejo.

23

Limongi-França & Rodrigues (1999) quando falam sobre o termo

“stress”, explicam que este, no modo que vem sendo utilizado pela maioria das

pessoas, se origina da Física e nesse campo de conhecimento tem o

significado do grau de deformidade que uma estrutura suporta quando se

submete a um esforço. Nesse caso, um exemplo dado pode ser quando

alguém pressiona a ponta de um lápis numa borracha e aí poderá se constatar

uma pequena depressão que se formará. Tal acontecimento ocorre com a

grande maioria dos materiais, sendo essa deformidade em menor ou maior

grau, de acordo com a dureza e com o esforço a que esses materiais são

submetidos.

Os autores citam que essa palavra foi utilizada pelo pesquisador

canadense Hans Selye, em 1974, para denominar “ao conjunto de reações que

um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço

de adaptação” (LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.24). E quando

surgiu com Hans Selye, o conceito de stress foi para apresentar uma síndrome

produzida por vários agentes nocivos a seres vivos referente à provável

sobrecarga de exigências do meio por um período de tempo. Nesse processo

existem três importantes fases para que o stress ocorra: reação de alarme,

resistência e exaustão (CABRAL, 2009).

A primeira fase, chamada “reação de alarme”, é o momento que se

caracteriza a partir das reações apresentadas pelo corpo humano ao

reconhecer o agente estressor e, assim, começar a sua movimentação rumo à

luta ou à fuga. Essa fase se caracteriza pelo aumento de diversos sintomas,

como: da frequência cardíaca; da pressão arterial; da concentração de glóbulos

vermelhos; da concentração de açúcar no sangue; da redistribuição do sangue,

pelo aumento da frequência respiratória; da dilatação dos brônquios; da

dilatação da pupila; da concentração de glóbulos brancos e pela ansiedade

(LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES 1999).

Já a segunda fase é a chamada de “resistência” porque caso o

agente estressor sustente sua ação nesse momento, o corpo irá se esforçar

para opor-se aos efeitos das reações corporais e manter o estado de equilíbrio.

24

Para Limongi-França & Rodrigues (1999), essa fase se caracteriza pelo

aumento do córtex da supra-renal, pelas ulcerações no aparelho digestivo, pela

irritabilidade, pelas mudanças no humor, pela diminuição do desejo sexual e

pela atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células do

sangue.

E a última das fases para a ocorrência do stress é a reação de

“exaustão”, que acontece quando os agentes estressores ficam por mais tempo

que o corpo pode resistir. Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999), essa

fase se caracteriza pelo retorno parcial e breve à reação de alarme, pela folha

dos mecanismos de adaptação, pelo esgotamento por sobrecarga fisiológica e

pela morte do organismo.

“O estresse deve ser uma preocupação, visto que pode

levar ao surgimento de ansiedade, diabetes, doenças

cardiovasculares, depressão, impotência e infertilidade,

dentre outros quadros clínicos neuroses simples, graves

e, mesmo, psicoses (...) Como ocorrem modificações

muito específicas no sistema biológico com grande

variedade de agentes, pode-se designar o estresse como

introduzido. inespecificamente (...) O estresse é uma

sobrecarga dos recursos do corpo a fim de responder a

alguma circunstância ambiental”. (GOLDBERG, 1980

apud CABRAL, p.40).

É evidente que questões relacionadas ao “stress”, a cada dia que

passa, têm conseguido adquirir mais espaço na gestão de RH nas

organizações, gerando muitas discussões e transformações. Isso porque na

atualidade questões econômicas, políticas, tecnológicas e sociais atuam quase

sempre provocando stress para a vida dos indivíduos e, consequentemente,

25

para o ambiente laboral. E quando se traz a discussão do stress para o

contexto dos trabalhadores, observam-se muitos estudos que relatam essa

relação.

Para Zille (2005 apud CABRAL, 2009), o stress no contexto do

trabalho pode ser considerado como o desgaste que se dá de forma anormal

do corpo do sujeito “ocasionando redução em sua capacidade de trabalho,

provocada pela incapacidade prolongada de o indivíduo tolerar e superar as

exigências psíquicas da vida ou adaptar-se a elas”. (ZILLE, 2005 apud

CABRAL, 2009, p.40).

Para complementar, Cabral (2009) ainda lembra que há três

abordagens que se referem ao stress por se interligarem e se

complementarem, que são: a abordagem bioquímica, que é a fisiologia do

estresse; a abordagem psicológica, que é a percepção e o comportamento do

indivíduo a respeito das manifestações de estresse e a abordagem sociológica,

que é a compreensão das diversas variáveis oriundas do contexto da

sociedade. De qualquer forma, não há necessidade dessas abordagens serem

aprofundadas, já que o principal nesta monografia é tratar de se compreender a

pressão que poderá vir a acarretar o stress nas organizações e o quê, por

conseguinte, poderá incorrer na síndrome de burnout.

“O estresse é a soma das perturbações orgânicas e

psíquicas provocadas por diversos agentes agressores,

como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposições a

situações conflitivas e problemáticas etc. Certos fatores

relacionados com o trabalho, como sobrecarga de

atividade, pressão de tempo e urgência, relações

problemáticas com chefes ou clientes que provocam

reações com nervosismo, inquietude, tensão etc.”

(CHIAVENATO, 2004, p.433).

26

O stress pode trazer sérias consequências tanto para as

organizações quanto para os indivíduos que lá trabalham. E cada um pode

reagir de forma diferente aos fatores de tensão e conflito que os pressionam no

trabalho. “Nesse sentido, as fontes de pressão incidem de acordo com as

especificidades do contexto organizacional e da personalidade de cada

indivíduo” (CABRAL, 2009, p. 41).

Constata-se, então, que a pressão no trabalho geradora de stress é

resultante das características negativas que o trabalhador percebe em seu

ambiente laboral, as quais podem causar impactos indesejáveis, sejam físicos

ou mentais. Por exemplo: o autoritarismo dos seus superiores; a pressão das

exigências e cobranças; o baixo astral de alguns colegas; a desconfiança; a

monotonia de algumas tarefas; o cumprimento do horário de trabalho; a falta de

perspectiva de progresso profissional; a insatisfação pessoal, entre tantos

outros fatores.

27

2.2. Definição de Burnout e Suas Principais Características

O conceito de Burnout hoje em dia pode ser entendido como um dos

desdobramentos mais relevantes do stress ocupacional, o que impõem sua

apresentação em qualquer estudo que trata do stress e da qualidade de vida

no trabalho.

“O burnout designa o processo de ser brutalmente

consumido por uma determinada situação e pela

sensação de esgotamento nervoso, podendo levar a uma

avaliação negativa de si mesmo, à depressão e à

insensibilidade a quase tudo e a todos. Ou, até mesmo, a

uma forma de defesa, de proteção e sobrevivência diante

da situação causadora de pressão Esta síndrome é uma

das consequências marcantes do estresse profissional e

parece estar ligada mais às profissões que exigem

contato direto e diário com outras pessoas” (AUBERT,

1993 apud CABRAL, 2009, p.44).

Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999), o conceito de Burnout

foi desenvolvido nos anos 1970 com os trabalhos pioneiros da psicóloga social

Cristina Malash e do psicanalista Herbert J. Freudenberger, os quais

argumentavam que esse conceito tem o sentido do preço que um profissional

paga por sua dedicação ou de sua luta para alcançar uma grande realização no

trabalho.

O Burnout é colocado como fruto de situações de trabalho, ou seja,

uma resposta emocional a situações de stress crônico em função de relações

intensas com outros indivíduos que demonstram grandes expectativas quanto

aos seus objetivos profissionais e dedicação à sua profissional, mas que em

função de obstáculos diversos, não atingiram o esperado retorno.

28

“O nível de expectativa é dramaticamente oposto à

realidade e estas pessoas persistem em tentar alcançar

estas expectativas, suas trajetórias se tornam turbulentas,

problemáticas e o resultado é uma depleção dos recursos

individuais e um comprometimento de suas habilidades”.

(FREUDENBERGER & RICHELSON, 1980 apud

LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.48).

Para Silva (2000) não há uma definição o qual possa ser

considerada unânime sobre a síndrome de Burnout, todavia, há um consenso

em considerar que ela aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse

laboral. E ainda complementa relatando que esta é uma experiência subjetiva

interna que agrupa sentimentos e atitudes e que tem um semblante negativo

para o indivíduo, implicando em alterações, problemas e disfunções

psicofisiológicas com resultados nocivos para o trabalhador e para a

organização.

Três características básicas devem ser ressaltadas sobre Burnout,

tomando-se como base a conceituação de Maslach: a exaustão emocional, a

despersonalização e a redução da realização pessoal e profissional (LIMONGI-

FRANÇA & RODRIGUES, 1999).

Em relação à exaustão emocional, por exemplo, pode ser entendida

como um esgotamento nervoso, uma situação dentro de uma organização

cujos trabalhadores sentem que já não conseguem mais suportarem a grande

carga emocional que lhes é apresentada, acarretando situações de sofrimento.

“Não obstante, velhos problemas ainda perduram por trás

dos muros das fábricas. Apesar das mudanças visíveis “a

olho nu”, das modernas instalações, do aspecto mais

“humano” do ambiente organizacional, o trabalho ainda é

29

percebido por muitos dos que trabalham como sinônimo

de sofrimento”. (GUIMARÃES, 2006, p.02).

O trabalhador se sente pressionado, sem vontade de voltar ao

trabalho no dia seguinte, demonstrando pouca energia. Tal estado costuma

deixa-los pouco tolerantes, facilmente irritáveis, nervosos no ambiente de

trabalho, e, muitas vezes, até no ambiente externo com seus amigos e

familiares.

“O profissional torna-se pouco generoso, aparentemente

insensível e, muitas vezes, apresenta um comportamento

rígido e adota rotinas inflexíveis, como uma forma de

manter-se “imparcial”, distante de qualquer envolvimento

com clientes e colegas”. (LIMONGI-FRANÇA &

RODRIGUES, 1999, p.49).

Quanto à despersonalização, essa característica é o resultado do

desenvolvimento do distanciamento emocional do indivíduo, que apresenta

maior frieza, insensibilidade, indiferença frente às necessidades de outras

pessoas, ou seja, uma postura desumanizada.

“A despersonalização pode ser definida como o

desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativos e

cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho. Estas

pessoas são vistas por profissionais de forma

desumanizada, rotuladas negativamente, devido a um

endurecimento afetivo e os profissionais ainda os

responsabilizam de seus problemas”. (SILVA, 2000, p.14).

30

Uma das consequências dessa despersonalização pode ser

observada no exemplo daquele trabalhador que perde a identificação e a

empatia pelas que o procuram em busca de ajuda, como na área de saúde, em

que muitos profissionais perdem até o interesse e o próprio respeito por seus

pacientes.

A outra característica é a falta de realização pessoal no trabalho,

que se constitui como a tendência dos trabalhadores de se avaliar

negativamente. E em face de tal deterioração da qualidade das atividades no

ambiente laboral muitos acham que estão perdendo seu tempo na empresa,

dia após dia, semana após semana.

“De forma especial, essa avaliação negativa afeta a

habilidade na realização do trabalho e a relação com as

pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se

descontentes consigo mesmos e insatisfeitos com seus

resultados no trabalho”. (SILVA, 2000, p.14).

Com o incremento da exaustão emocional e da despersonalização e

todas suas consequências, não é raro um senso de inadequação e o

sentimento de que se têm cometido falhas, com seus ideais, normas,

conceitos. Pode surgir, então, a sensação de que esse trabalhador se tornou

outro tipo de pessoa, diferente, bem mais, fria, o que pode ocasionar a queda

da autoestima e até podendo chegar à depressão.

Vale mencionar que a síndrome de Burnout através da portaria

nº.1339 de 1999 foi incluída na lista de transtornos mentais e do

comportamento referentes ao trabalho no grupo das doenças consideradas de

etiologia múltipla, em que o trabalho aparece como fator contributivo, o que

facilita a justificativa para emissão de CAT - Comunicação de Acidente de

Trabalho.

31

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE COMBATE À

SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES

O capítulo 3 tem o seu enfoque voltado aos programas de combate

à Síndrome de Burnout nas organizações, assinalando a cultura organizacional

diante do trabalhador quando adoece, como também, apontando a importância

do pensamento estratégico do RH para a Qualidade de Vida.

3.1. A Gestão de RH para a Qualidade de Vida

Segundo Limongi-França & Rodrigues (1999, p.54), “o homem é um

animal social que vive imerso em um meio cultural humano. Desde o início de

seu desenvolvimento ele tem que se adaptar, para conseguir viver, ao meio

sociocultural no qual está imerso”. Geralmente, o indivíduo inicia seu

desenvolvimento no meio familiar, aprendendo a interagir para que possa

entender e se fazer entendido, ou seja, comunicar-se.

Quando o assunto se passa no interior das organizações, muitos

conflitos que podem vir a acontecer, certamente, podem ter múltiplas origens,

porém todos encerram, em graus variáveis, alguma dificuldade, ou falha, na

32

comunicação interpessoal.

Para Mendes & Silva (2010, p.01), “atualmente, o bom

relacionamento interpessoal é uma ferramenta bastante desejada no ambiente

de trabalho, visto que a empresa é o local no qual as pessoas passam a maior

parte do tempo”.

Falhas na comunicação entre os profissionais podem envolver

aspectos diversos, que inclui desde o não falar ou não expressar claramente

aquilo que se sente até a incapacidade de se entender o que o outro diz ou,

ainda, a incapacidade de compreender como o outro se sente, e o porquê se

sente dessa maneira. E tudo isso faz gerar a frustração e o ressentimento.

Silva & De Marchi (1997) relembram o exato significado e a

etimologia da palavra “ressentimento”. Isto é, caso alguém se magoe ou se

aborrece com o outro, e não comunica isso, não expressando o fato com todas

as letras, não falando claramente, irá senti-lo novamente, ou ressenti-lo; e,

ficando ressentido, criará, portanto, o ressentimento. E nada mais eficaz que o

ressentimento para tornar desagradável o ambiente de trabalho e envenenar as

relações entre as pessoas.

“O comportamento da pessoa para com os grupos sociais

e destes para com a pessoa é, em parte, determinado por

suas características de personalidade e ao conjunto de

regras e costumes desse grupo. (...) ela é condicionada,

ensinada e educada a adaptar-se às normas e aos

costumes predominantes por seus pais, avós, irmãos,

amigos, professores, chefes, líderes. Esse processo

ocorre toda a vida, em sucessivas experiências que

reforçam certas atitudes e padrões de comportamento por

meio de gratificações ou tendem a inibi-las ou mesmo

suprimi-las por meio de um processo de punição ou

33

frustração”. (LIMONGI-FRANÇA & RODRIGUES, 1999,

p.49).

As dificuldades na comunicação nas organizações incluem, também,

a dificuldade de entender o que o colega quer dizer, sobretudo, em meio a uma

polêmica ou discussão. Nesse caso, uma sugestão é que a seguinte regra seja

estabelecida: sempre que houver situação de polêmica ou discussão, fica

previamente combinado que uma pessoa não responderá ao argumento da

outra sem antes repetir o que o outro acabou de dizer.

Muito provavelmente se tal regra for aplicada, certamente, o simples

fato de se estabelecer e de cumprir esta combinação já trará a discussão para

um nível mais racional e menos emocional. Em geral, as pessoas estão de tal

forma emocionalmente tão envolvidas na discussão que acabam não

escutando; e se escutam, não ouvem, ou se ouvem, não entendem o que o

outro acabou de dizer, e, portanto, não serão capazes de repeti-lo. E é evidente

que ninguém poderá conduzir proficuamente uma discussão ao longo da qual

não consegue repetir a argumentação do outro (SILVA & DE MARCHI, 1997).

Deve-se lembrar que mais importante e muito mais difícil que

entender o que o outro disse, ou quis dizer, é tentar compreender, além de tão

somente entender como ele se sente e, sobretudo, porque se sente de uma

determinada maneira. Compreender não é a mesma coisa que entender.

Entender é apenas a percepção intelectual da questão; é meramente racional;

não significa necessariamente uma compreensão profunda. “Compreender é

entender, mas é também, e talve,z sobretudo, participar. A compreensão está

naquele que compreende, ao passo que o entendimento é apenas uma das

funções intelectivas” (SILVA & DE MARCHI, 1997, p.95).

Por isso a preocupação com a gestão de RH é tão importante para a

motivação e a satisfação dos trabalhadores, ou melhor, para melhor

“compreender” os seus trabalhadores, oferecendo-lhes a verdadeira Qualidade

34

de Vida, sem stress, precavendo-se de que eles cheguem à Síndrome de

Burnout. Assim, recomenda-se que as organizações mantenham reuniões

periódicas nas quais os seus trabalhadores possam ter a liberdade e a

oportunidade de se expressarem livremente a respeito daquilo que os aborrece

ou magoa visando à saúde.

“A convivência humana é difícil e desafiante. (...). Ou seja,

onde se tem contato entre pessoas há uma relação

humana. É através do processo de interação que as

relações interpessoais se desenvolvem. Com isso, a

questão do relacionamento interpessoal passa ser a

chave para o sucesso organizacional, pois são as

pessoas que criam, inovam, produzem, vendem, atendem

ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam e

gerenciam os negócios nas organizações”. (MENDES, &

SILVA, 2010, p.02).

Silva e De Marchi (1997) afirmam que a expressão “competição

intra-organizacional” é utilizada para denominar as disputas por prestígio e

poder que se travam dentro das organizações, entre indivíduos e entre grupos

(departamentos). Não passa de uma reflexão da mentalidade competitiva

reinante nesta sociedade ocidental, dita “pós-moderna”.

Antigamente, a sobrevida era o que bastava aos homens, e era

somente a sobrevivência que eles aspiravam, tal como ocorre com animais. À

medida que foram se organizando em grupos, criando laços familiares e

fixando-se a terra, com o consequente aparecimento da noção de propriedade,

essas necessidades foram se ampliando. Hoje em dia, a vida se transformou

em um jogo no qual a busca por dinheiro, prestígio e poder transformou todos

em rivais e potenciais inimigos e com isso as pessoas competem, brigam,

35

adoecem e sacrificam sua qualidade de vida para alcançar algo que, às vezes,

nem querem ou tem necessidade real.

“Dentro do contexto do trabalho, vale lembrar que o

trabalhador não chega à empresa como uma máquina

nova. Ele tem uma história pessoal que gera aspirações,

desejos, motivações, necessidades psicológicas e

interage como uma história passada. Isso confere a cada

indivíduo características únicas e pessoais”. (LIMONGI-

FRANÇA & RODRIGUES, 1999, p.55).

Cabral (2009) lembra que alguns fatores que incluem a autonomia,

as habilidades, a identificação com a tarefa e o feedback do trabalho em

relação à atividade de cada funcionário é que se constituem como os principais

responsáveis pela competitividade das empresas, funcionando como um elo

principal entre o trabalhador e a organização, o conteúdo e/ou contexto gera

satisfação no trabalho.

As providências do RH, se não acontecerem para resolver, ao

menos servirá para minorar o problema, mas, tudo isso apenas terá valor

dependendo da mudança da mentalidade reinante no interior das

organizações, sem distorções. A ênfase deve ser dirigida ao trabalho individual

e os conflitos existentes no ambiente organizacional não serão mais conflitos

entre os trabalhadores com suas ideias e posições, o que seria desejável

porque assim estimularia a competição saudável.

Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as

organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos

trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas

suas contribuições. A competitividade organizacional, a qualidade e a

36

produtividade passam, obrigatoriamente, como já foi relatado no capítulo 1

desta monografia, pela Qualidade de vida no Trabalho.

Mendes & Silva (2010) lembrar que no ambiente laboral as tarefas

podem até ser compartilhadas por dois ou mais indivíduos, porém, para que

essas atividades venham a ser bem sucedidas é necessário que haja:

“confiança, uma boa comunicação, cooperação, respeito e

amizade entre os membros do grupo. Essa relação

provocará aumento de interação e cooperação,

repercutindo favoravelmente nas atividades e,

conseqüentemente, na motivação e produtividade do

grupo. Por outro lado, quando, no grupo, não há interação

gerando sentimentos negativos de antipatia e rejeição, há

um afastamento entre esses membros repercutindo

negativamente na produtividade”. (MENDES, & SILVA,

2010, p.03).

A mudança de mentalidade que redunde na redução do nível de

stress no ambiente laboral é algo que resulta da confluência de pequenas

atitudes e posturas, inseridas todas em um contexto global. A rigor, fatores que

dignificam as pessoas contribuem para que se alcance tal estágio. Atitudes,

posturas e fatores que desrespeitam as pessoas tendem a exacerbar a

competição intra-organizacional e a tornar estressante e nocivo o ambiente

organizacional.

37

3.2. Programas de Combate à Síndrome de Burnout nas

Organizações

A Organização Mundial da Saúde (OMS) afirma que dentre os vários

desafios para a saúde do trabalhador atual, e também no futuro, os maiores

estão relacionados aos problemas de saúde ocupacional de várias origens.

Portanto, o momento atual pede que as organizações estejam

voltadas à humanização dos seus ambientes de trabalho, em que ações

efetivas de promoção de saúde, principalmente, programas de combate à

síndrome de Burnout, proponham a garantia de melhores resultados

produtivos, como comenta Gentili (2009) ao dizer que:

No atual cenário turbulento e competitivo a qualidade das

relações humanas sofre um desgaste que além de

acarretar um prejuízo na produtividade, promover um

clima desagradável pode causar ações trabalhistas. As

empresas estão cientes que os processos invariavelmente

dão ganho de causa ao reclamante (GENTILI, 2009,

p.01).

Em uma organização, pode-se dizer que um dos maiores

indicadores da qualidade de vida dos colaboradores é medida através da

quantidade de atendimentos médicos. Programas variados surgem em virtude

desse contexto, sendo alguns atrelados especificamente a uma área funcional

e outros de abrangência geral a todo corpo funcional de uma organização. Em

outros casos, ainda, verifica-se o envolvimento da família do funcionário nesses

programas de qualidade de vida.

38

É fato que a maior parte do tempo de um sujeito é dispensado em

seu lugar de trabalho, por isso seria natural que esse lugar fosse mais

aprazível e saudável. Vasconcelos (2001) ressalta que “locais onde

pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando

plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria”.

E quando se fala em programas de saúde desenvolvidos nas

organizações, ao contrário do que possa parecer, os gestores de RH não

deveriam procurar administrar fatos decorridos ou consequências desses fatos,

porém, o mais interessante seria que se estimulassem ações e atitudes que

objetivassem a promoção do bem-estar do trabalhador para que ele se sinta,

cada vez mais, feliz em suas atividades laborais.

E a administração dos resultados desses programas deve significar

para os gestores de RH, exatamente, o acompanhamento, de modo interado,

às suas propostas, na medida em que os resultados serão tanto objetivos

quanto subjetivos, indo desde a redução de atrasos e ausências até a

diminuição de licenças médicas.

“A adoção de programas de qualidade de vida e

promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior

resistência ao estresse, maior estabilidade emocional,

maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor

auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as

empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho

mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor

número de acidentes, menor custo de saúde assistencial,

maior produtividade, melhor imagem e, por último, um

melhor ambiente de trabalho”. (SILVA e DE MARCHI,

1997 apud VASCONCELOS, 2001, p. 28).

39

De acordo com Gentili (2009) um exemplo de um programa bem

sucedido quanto à prevenção do Burnout aconteceu na Volvo Logística da

Suécia, através do seu vice-presidente de Recursos Humanos, Kenneth

Berndtsson, que esteve no Brasil pela primeira vez em 2009. Esse gestor

desenvolveu um programa de combate a síndrome entre os principais

executivos da empresa, acreditando que medidas simples podem auxiliar na

reversão de problemas causados pelos altos níveis de stress, como: a

conscientização sobre a quebra do ciclo do excesso de trabalho e a prática

regular de uma atividade física.

Como resultado da iniciativa, nos últimos três anos, desde que o

programa foi implantado, nenhum executivo apresentou a síndrome de

Burnout, resultando numa economia de 17 milhões de dólares para a Volvo,

referente ao não-afastamento por seis meses dos seus executivos.

Observa-se no citado exemplo que cada organização não só se

caracteriza pelos seus serviços prestados, porém, é um reflexo da competência

de seus dirigentes, gerentes e todo o seu corpo funcional. Por essa razão, cada

vez mais as organizações devem investir nos seus trabalhadores.

Para se combater a síndrome de Burnout, Gentili (2009) ainda dá

algumas dicas para as organizações implantarem em seus programas, que

estão resumidas a seguir:

ü Levar em consideração os aspectos médicos ou psicológicos,

analisando cada caso específico, incluindo até medicação com ansiolítico e/ou

antidepressivo.

ü Utilizar a psicoterapia e coaching.

ü Levar em consideração alguns aspectos do ambiente

profissional na análise de Recursos Humanos, por exemplo:

40

• Identificação das atividades que os trabalhadores mais apreciam.

• Verificação dos relacionamentos interpessoais.

• Favorecimento de novos relacionamentos entre os trabalhadores.

• Realização de um balanço das atividades dos trabalhadores.

• Delegar tarefas que os façam se sentirem mais produtivos.

• Oferecer ajuda na atualização de seus currículos.

Deve-se ainda lembrar que, segundo Bossarti et al (2004), para a

melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho algumas recomendações também

devem ser levadas em consideração:

ü O desenvolvimento de atividades atraentes para as mulheres,

como levar até a empresa curso de maquiagem e profissionais da área de

beleza (manicure/pedicure).

ü Incentivar os superiores a estimularem seus funcionários para

atividades de lazer fora da empresa, objetivando criar um ambiente agradável

entre todos os funcionários. Organização de churrascos, campeonatos

esportivos e ações sociais.

ü Fazer uma revisão dos programas de ações educativas

concernentes aos riscos de doenças e acidentes de trabalho, conscientizando

os trabalhadores e evitando, assim, problemas futuros. E após essa revisão,

deve haver a elaboração de uma cartilha com as orientações básicas acerca

dos cuidados para se evitar acidentes de trabalho e riscos de doenças.

ü O levantamento em cada setor de quais são os

equipamentos/recursos que não estão sendo adequados e a partir daí propor

melhorias.

41

ü Implantação de um programa de ginástica laboral, objetivando

diminuir o estresse causado por algumas atividades.

ü O desenvolvimento de um programa de plano de carreira, para

certificar seus trabalhadores das oportunidades de crescimento profissional, já

que quando eles estão insatisfeitos em relação às oportunidades de

crescimento profissional, podem desanimar.

Portanto, além de os benefícios oferecidos pelas organizações, que

estão ligados à assistência médica e odontológica, é primordial a introdução de

programas voltados à melhoria da qualidade de vida de seus trabalhadores,

ressaltando que aquele que tem uma vida saudável produz mais e melhor.

Não é possível haver organizações estrategicamente vencedoras se não

houver o corpo funcional vencedor, e muito menos organizações motivadas se

não houver no seu interior sujeitos motivados. Partindo-se desse pensamento,

pode-se dizer que o sucesso de qualquer empresa depende da preocupação

com a Qualidade de Vida no Trabalho.

42

CONCLUSÃO

As organizações em geral necessitam identificar quais são os

agentes de stress ocupacional que afetam seus funcionários para então

focarem em prol da mudança desses fatores. Neste contexto, a Síndrome de

Burnout é um potencial elemento comprometedor da Qualidade de Vida no

Trabalho, que é considerada o indicador das experiências humanas,

constituindo-se no grau de satisfação e no bem-estar dos indivíduos que

desempenham as tarefas em uma organização.

Para a minimização dessa síndrome, observou-se a relevância de

alguns fatores, por exemplo, o relacionamento interpessoal, que se traduz no

clima organizacional. Assim, os gestores de RH surgem como atores

expressivos para a redução da incidência da Síndrome de Burnout quando se

preocupam em auxiliar o desenvolvimento do trabalhador, valorizando sua

autoestima.

Constatou-se que quando se lida com a saúde física e mental dos

membros da equipe, sobretudo, com a implantação de programas de combate

ao Burnout, condições necessárias para o estabelecimento de hábitos de vida

e trabalho saudáveis são oferecidas, devendo ser esta a forma de se promover,

efetivamente, a Qualidade de Vida, tornando o trabalho mais agradável,

satisfatório, aumentando a competitividade e a eficácia da organização.

Ao final, vale relembrar a fundamental importância teórica e prática

do tema abordado nesta monografia, já que o ambiente de trabalho é o fator-

chave para a saúde do trabalhador, este indivíduo que passa a maior parte do

seu tempo no ambiente laboral, até mesmo sobrepondo-se ao tempo dedicado

à própria família.

43

BIBLIOGRAFIA

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e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v.8, n.1,

jan./mar, 2001.

45

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO ................................................................................. 02

AGRADECIMENTO ................................................................................. 03

DEDICATÓRIA ........................................................................................ 04

RESUMO ................................................................................................ 06

METODOLOGIA ...................................................................................... 07

SUMÁRIO ............................................................................................... 08

INTRODUÇÃO ........................................................................................ 09

CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA: A BUSCA DA SAÚDE DO

TRABALHADOR ...................................................................................... 11

1.1. Histórico da Qualidade de Vida no Trabalho ...................................... 11

1.2. A Saúde e os Obstáculos à Qualidade de Vida do Trabalhador .......... 17

CAPÍTULO II - FATORES DETERMINANTES DA SÍNDROME DE

BURNOUT .............................................................................................. 22

2.1. O Stress Ocupacional e a Pressão no Trabalho ................................. 22

2.2. Definição de Burnout e suas Principais Características ...................... 27

46

CAPÍTULO III - A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE COMBATE À

SÍNDROME DE BURNOUT NAS ORGANIZAÇÕES .................................. 31

3.1. A Gestão de RH para a Qualidade de Vida ........................................ 31

3.2. Programas de Combate à Síndrome de Burnout nas Organizações .... 37

CONCLUSÃO .......................................................................................... 42

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................... 43

ÍNDICE ................................................................................................... 45