Deutsche Hochschule für
Prävention und Gesundheitsmanagement
Hermann Neuberger Sportschule 3
66123 Saarbrücken
Bachelor-Thesis
zur Erlangung des Grades
Bachelor of Arts
Titel der Abschlussarbeit:
Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht der Gesundheitsanbieter
Studiengang: Fitnessökonomie
eingereicht von
Name, Vorname: Wetzstein, Sven
geboren am: 18.05.1979
Matrikelnummer: 186960
Betreuer des Ausbildungsbetriebes: Herr Vandenbergh, Klaus (nur bei Bachelor-Studiengängen ausfüllen)
Betreuer/in der DHfPG: Herr Lauk, Markus
Ort und Tag der Einreichung: Saarbrücken, 28.02.2013
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG.................................................4
1.1 Einleitung............................................................................................................4
2 ZIELSETZUNG.....................................................................................................5
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND.......................................................7
3.1 Darstellung „Betriebliche Gesundheitsförderung“(BGF)........................7
3.1.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGF..................................7
3.2 Darstellung „Betriebliches Gesundheitsmanagement“(BGM)................9
3.2.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGM..............................10
3.3 Darstellung „Arbeitsschutz“(AS)................................................................14
3.3.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von AS..................................15
3.4 Rechtliche Regelungen zu BGM, BGF und AS.........................................18
3.5 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zur
Gesundheitssituation in Deutschland.....................................................................23
3.6 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zu Belastungen und
Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit..............................................24
3.7 Beschreibung des aktuellen Kenntnisstandes zu „klassischen“
Handlungsansätzen für ein BGM............................................................................27
4 METHODIK.........................................................................................................31
4.1 Beschreibung, Vorgehensweise und Ziele der Befragung.......................31
4.2 Darstellung der Unternehmenseinstufung in die Betriebsgrößen und
Tätigkeitssektoren.......................................................................................................31
4.3 Beschreibung der Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung. .32
2/63
4.4 Deskriptive Auswertung................................................................................33
5 ERGEBNISSE......................................................................................................34
5.1 Darstellung der Ergebnisse der Unternehmensbefragung.....................35
6 DISKUSSION.......................................................................................................46
6.1 Vergleich der Ergebnisse der verschiedenen Tätigkeitssektoren und
Unternehmensgrößen.................................................................................................46
6.2 Handlungsempfehlungen für die Angebote der Gesundheitsanbieter
um die Gestaltung von Programmen für ein betriebliches
Gesundheitsmanagement umsetzen zu können.........................................................
.............................................................................................................................47
7 ZUSAMMENFASSUNG.....................................................................................48
8 LITERATURVERZEICHNIS...........................................................................50
9 ABBILDUNGS-, TABELLEN-, ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS............53
9.1 Abbildungsverzeichnis...................................................................................53
9.2 Tabellenverzeichnis.........................................................................................54
9.3 Abkürzungsverzeichnis..................................................................................54
3/63
1 Einleitung und Problemstellung
1.1 Einleitung
Die Etablierung der Gesundheitsförderungsidee wurde zum einen durch die
Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) sowie die 1997
verabschiedete Luxenburger Deklaration der Europäischen Union (EU) zur
Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gelegt. Anlass für diese
Erklärung war zum einen die Neufassung der EG-Rahmenrichtlinie
Arbeitsschutz und zum anderen ein neues Bewusstsein der Bedeutung des
Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit. Weiterhin in
diesem Kontext ist der Arbeitsschutz mit dem Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG) von 1996 zu erwähnen. Diese stellt die Arbeitgeber in die
Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer bei der
Arbeit Sorge zu tragen.
In Zeiten des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und des
zunehmenden Leistungsdrucks suchen Unternehmen aller Branchen
verstärkt nach Konzepten, die sie in die Lage versetzen, die Gesundheit und
Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Produktivität zu
steigern. Der demographische Wandel wird in der Zukunft verstärkt
Investitionen der Unternehmer in den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
ihrer Mitarbeiter erfordern. Das Thema Gesundheit wird zunehmend
präsenter in der öffentlichen Diskussion, wie auch in politischen
Auseinandersetzungen. Hierbei wird der Bezug zum deutschen
Gesundheitssystem und vor allem der Finanzierbarkeit hergestellt ( vgl.
MEIFERT/KESTING, 2004, S.3).
Die Ressource Mensch gewinnt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr
Unternehmen führen daher Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit ihrer
Beschäftigten durch. Gesundheit ist immer auch eine Einheit bestehend aus
den Wechselwirkungen zwischen Person, Verhalten und Umwelt. Hierbei
handelt es sich primär um eine salutogene Situationsbewältigung oder um
das Verständnis und die Erschließung salutogener Potenziale in der Person,
in ihrem verhalten und in ihrer Umwelt (vgl.
BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 32).Theoretisches
Ausgangsmodell zur Gesundheit bietet hier das Salutogenesemodell von
4/63
ANTONOVSKY (1979). Das Management und die Förderung der
Gesundheit im Betrieb sind schon aus ökonomischen Gesichtspunkten
nützlich und zweckdienlich für die Unternehmen (vgl. MEYER/TIRPITZ,
2008, S.1). Unternehmen sind kooperative Systeme, die wie technische
Systeme laufend gepflegt werden müssen, wenn sie stetig und nachhaltig
hohe oder höchste Leistung erbringen sollen. Arbeit ist mehr als der Einsatz
physischer Kräfte oder kognitiver Fähigkeiten sowie Fertigkeiten und diese
wirken ihrerseits zurück auf unser Arbeits- und Sozialverhalten (vgl.
BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 1).
Schaut man sich die Statistiken der Krankenkassen an, so zeigt sich, dass
die Krankenstände innerhalb der letzten Jahre wieder angestiegen sind.
Zwei Fakten, welche auch Bedeutung für das betriebliche
Arbeitsunfähigkeitsgeschehen haben, lassen sich darüber hinaus aus den
Statistiken ablesen: Zum einen haben Muskel-Skelett-Erkrankungen den
höchsten Anteil an den gesamten Arbeitsunfähigkeits-Tagen, zum anderen
steigen die Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen. Im Jahre 2008 waren
in Deutschland 40,3 Millionen Personen erwerbstätig, davon fast 90% in
abhängiger Stellung. Im Durchschnitt arbeitet jeder dieser Menschen
wöchentlich ca. 36 Stunden und verbringt damit an normalen Werktagen
etwa 40% seiner wachen Zeit an seinem Arbeitsplatz. In dieser Zeit
unterliegt die Gesundheit der Arbeitenden vielfältigen Einflüssen, die in
erheblichem Umfang zu Beeinträchtigungen der physischen und
psychischen Integrität führen. Etwa ein Drittel der Arbeitsunfähigkeitsfälle
ist als arbeitsbedingt einzustufen, die hierdurch verursachten
volkswirtschaftlichen Kosten sind jährlich in zweistelliger Milliardenhöhe
zu veranschlagen (vgl. BKK-Bundesverband 2008).
2 Zielsetzung
Die Zielsetzung dieser B.A.-Thesis ist es aufzuführen und aufzuzeigen, dass
sich die Investition in die Mitarbeitergesundheit und daraus resultierend die
Einführung bzw. Beibehaltung oder Anpassung eines betrieblichen
Gesundheitsmanagement (BGM) lohnen.
In der vorliegenden B.A.-Thesis soll vorrangig diese Thematik aus der
Betrachtungsperspektive der Gesundheitsanbieter bearbeitet werden.
5/63
Hieraus sollen Handlungsansätze für Gesundheitsanbieter abgeleitet
werden, mit dem Ziel den Gesundheitsanbietern methodische und
handlungsangepasste Impressionen und Hilfestellungen für ihr Handeln zu
liefern.
BGM soll analytisch verstanden werden als die Gesamtheit der
organisierten Maßnahmen und Anstrengungen, die auf die Gesundheit und
das Wohlbefinden der Mitarbeiter einwirken. Hierunter sind Maßnahmen
mit präventivem wie auch rehabilitativem Charakter zu verstehen. Der
Arbeitsplatz und die zu verrichtende Arbeit ist ein Ort und ein Medium, an
und in dem Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten mit ihren daraus
entstehenden Emotionen und Empfindungen entwickelt, entfaltet wie auch
erlebt werden. Deshalb ist der betrieblichen Aufbau- und
Ablauforganisation auch oder gerade deshalb unter den Gesichtspunkten des
BGM gesteigerte Aufmerksamkeit zuzuwenden. Die hier vorliegende B.A.-
Thesis soll auch einen weiteren Beitrag zur Wissens- und
Informationsaufklärung und den Einsatzmöglichkeiten von BGM und BGF
in Abgrenzung zum klassischen Arbeitsschutz bieten.
Der theoretische Teil der B.A.-Thesis geht auf die für die Thematik
wichtigen Begriffsbezeichnungen ein und erläutert wichtige
Zusammenhänge. Auch auf die verschiedenen Abläufe der Teilbereiche
BGM, BGF uns AS sowie die dazugehörigen Grundlagen und wichtigen
Inhalte werden dargestellt. Danach wird auf den aktuellen Forschungsstand
zu Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit
eingegangen und dieser dargelegt. Ein weiterer Punkt ist die Wiedergabe
der aktuellen Forschungslage in dem oben genannten Teilbereich mit einem
Schwerpunkt auf dem Bereich des BGM. Abschließend wird der aktuelle
Kenntnisstand zu „klassischen“ Handlungsansätzen für ein BGM
wiedergegeben.
Der empirische Teil der B.A.-Thesis wird sich mit der
Unternehmensbefragung in den verschiedenen Tätigkeitssektoren und
Unternehmensgrößen befassen. Weiterhin wird die deskriptive Auswertung
und Darstellung der gewonnenen Daten, die vorhandenen Kenntnisse aus
der Literatur und hieraus resultierend den Vorteil und Nutzen für die
Notwendigkeit der Implementierung oder auch Weiterführung (inkl.
6/63
Modifizierung) betrieblichem Gesundheitsmanagement projiziert und
dargestellt.
3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Darstellung „Betriebliche Gesundheitsförderung“(BGF)
Zuerst wird in diesem Abschnitt der Begriff Gesundheit näher erläutert,
denn auf diesen beziehen sich in allen weiteren Teilbereichen der B.A.-
Thesis die weiteren Ausführungen. Die einheitliche Definition von
Gesundheit bzw. dem Gesundheitsbegriff ist auch in der zahlreichen
Literatur nicht zu entnehmen (vgl. BAMBERG, 1998, S.40 f.). Es werden
hier für diese B.A.-Thesis relevante Literaturquellen mit deren Inhalten
wiedergegeben.
Eine Position bezieht hier das Gesundheitsmodell von ANTONOWSKY,
welcher vier Dimensionen (sozial, emotional, körperlich und psychisch) der
Gesundheit berücksichtigt. Nach dem Gesundheitsmodell von
ANTONOWSKY ist eine Person mehr oder weniger gesund oder krank und
erreicht somit die unrealistische Vorstellung von kompletter Abwesenheit
krankmachender Faktoren oder kompletter Gesundheit nie, sondern befindet
sich immer innerhalb dieser beiden Extremen (vgl. ANOTNOWSKY, 1993,
S.8).
Betriebliche Gesundheitsförderung ist nicht nur die Verhütung und Abwehr
von psychischen wie auch physischen Faktoren, sondern auch immer ein
Anspruch der Mitarbeiter direkt an sich selbst. Hieraus ergibt sich, dass sich
gerade die Unternehmen verpflichtet sehen sollten der Verwirklichung des
Anspruches förderlich und fordernd gegenüberzustehen. Die Maßnahmen
innerhalb der BGF betreffen sowohl die internalen Ressourcen wie
Selbstwirksamkeit und Gesundheitsbewusstsein wie auch die externalen
Ressourcen wie Führung und Arbeitsgestaltung. Die Implementierung bzw.
7/63
Gestaltung eines gesunden Unternehmens sollte im salutogenetischen
Ansatzes durchgeführt werden (vgl. MEIFERT/KESTING, 2004, S.15).
3.1.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGF„Gesundheitsförderung verfolgt somit das Ziel, über die Stärkung von
Ressourcen die Gesundheit der Bevölkerung zu verbessern. Ansatzpunkte
sind entweder Individuen, die befähigt werden sollen, durch
selbstbestimmtes Handeln ihre Gesundheitschancen zu erhöhen oder die
sozialen, ökologischen und ökonomischen Rahmenbedingungen.
Gesundheitsförderung ist dann besonders wirkungsvoll, wenn
verhaltensbezogene und verhältnisbezogene Interventionsmaßnahmen
miteinander kombiniert werden.“ (HURRELMANN et. al.,2010, S.47)
„BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab,
Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter
Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress),
Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu
verbessern.“(vgl. LUXENBURGER DEKLARATION, 2007)
Die wohl am stärksten vertretenen Konzepte zur betrieblichen
Gesundheitsförderung finden in Bereichen der guten Erreichbarkeit der
Beschäftigten im Betrieb statt, da hier die Maßnahmen der
verhaltensbezogenen Prävention vor allem im Hinblick auf die Großrisiken
Ernährung, Bewegung, Stress und Suchtmittelkonsum zur Implementierung
kommen. Vorrangig sind psycho-edukative Verfahren der Information und
Aufklärung sowie der Beratung im Einsatz (vgl. BECK, 2011, S.49).
Aus den oben aufgeführten Ausführungen und Überlegungen ergeben sich
vielfältige Konsequenzen und Leitsätze, welche wie folgt abgebildet
werden:
Leitsätze für BGF Konsequenzen für BGF
Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die
Schaffung von gesundheitsförderlichen
Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen.
Betriebliche Gesundheitsförderung befasst sich
neben somatischen auch mit psychsozialen
Aspekten der Gesundheit.
Gesundheitsförderung bedeutet, Interessen
zu vertreten und Partei zu ergreifen.
Betriebliche Gesundheitsförderung hat die
Aufgabe, positive Merkmale der Arbeit
(Ressourcen), die das Wohlbefinden und die
8/63
Handlungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen,
zu identifizieren und Arbeit entsprechend zu
gestalten.
Gesundheitsförderung befähigt und
ermöglicht Personen, ihr
Gesundheitspotenzial zu verwirklichen.
Damit zielt Gesundheitsförderung darauf,
persönliche Kompetenzen zu fördern.
Betriebliche Gesundheitsförderung qualifiziert,
indem sie die Kompetenzen der Beschäftigten
erweitert.
Gesundheitsförderung verlangt ein
koordiniertes Zusammenwirken aller
Verantwortlichen und Betroffenen. Damit ist
Gesundheitsförderung eine
„Querschnittsdisziplin“, die nur
interdisziplinär effektiv wirken kann.
Damit ist Gesundheitsförderung sowohl
situations- als auch personenorientiert: Neben
verhaltensändernden Angeboten muss
betriebliche Gesundheitsförderung auch
verhältnisbezogene Maßnahmen einschließen.
Gesundheitsförderung ist ein langfristiger
Prozess, der sich nicht nur auf Risikogruppen
konzentriert, sondern grundsätzlich allen
Personen offen steht. Daher sollten
gesundheitsförderliche Einzelmaßnahmen in
einem Gesamtprogramm aufeinander
abgestimmt und langfristig angelegt sein.
Betriebliche Gesundheitsförderung betrifft alle
Beschäftigten eines Unternehmens und nicht nur
spezifische Risikogruppen.
Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein
langfristig angelegtes Konzept, das alle Akteure,
einschließlich der Beschäftigten und der
Gesundheitsexperten berücksichtigt.
Betriebliche Gesundheitsförderung setzt
Mitbestimmung voraus.
Tabelle 1: Leitsätze und Konsequenzen für BGF (Quelle: BAMBERG et. al., 2011, S. 125 ff.)
3.2 Darstellung „Betriebliches Gesundheitsmanagement“(BGM)
Die Begriffe BGM und BGF werden oftmals synonym verwendet, wobei
hier durchaus erkennbare und deutliche Abgrenzungs- und
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Unterscheidungsmerkmale bestehen. BGM setzt spezifische Schwerpunkte,
d.h. es erfolgt wie bei Managementansätzen üblich eine Orientierung an
Zielen der ökonomischen Bedarfssicherung und der Aufgabenerfüllung.
Dabei wird die Gesundheit soweit unterstützt, wie sie den vorgegebenen
Betriebs- oder Unternehmenszielen dient. Bei BGM geht es um die
Organisation der Gesundheit im betrieblichen Kontext.
Gesundheitsmanagement hat die Zielsetzung, verschiedene
gesundheitsorientierte Maßnahmen in einem Unternehmen zu planen, zu
adressieren, zu organisieren und synergetisch untereinander zu
implementieren. Auf der strategischen Seite sind hieraus die
Unternehmensziele zu berücksichtigen und die Evaluation des BGM in
spezifischen Zielwerten und Kennzahlen wieder zu geben. Der Ansatz des
integrativen betrieblichen Gesundheitsmanagements enthält neben der
Intervention ein differenziertes Spektrum an Prozessen und Strukturen (vgl.
BAMBERG et. al., 2011, S.128 f.).
Die Aufgaben von BGM sind gestützt auf die Grundlagen der
Unternehmensvisionen, -missionen und –zielen. Auf diesen Grundlagen
erfolgt der Einsatz und die Auswahl der Maßnahmen in einem Unternehmen
in Koordination mit der Personal- und Organisationsentwicklung.
BGM verfolgt vor dem Hintergrund der zunehmenden Leistungsverdichtung
sowie der steigenden Komplexität der beruflichen Anforderungen das Ziel,
die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, indem Belastungen abgebaut
und Ressourcen gestärkt werden (vgl. IGA-REPORT 20, 2011, S.7).
3.2.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGM„ … die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die
die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem
Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem
Unternehmen gleichermaßen zugutekommen.“ (BADURA et. al., 1999, S.
17)
„ Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist darauf aufbauend die
systematische und planmäßige Fortführung der Betrieblichen
Gesundheitsförderung. Als ganzheitliches Konzept geht es jedoch weit über
die BGF hinaus und „steuert das System Individuum – Betrieb – Arbeit“.
Ziel ist es, in institutionalisierter Form Gesundheitsrisiken und –
10/63
belastungen für den Einzelnen zu minimieren bzw. zu eliminieren, ein
„gesundes“ Betriebsklima zu gewährleisten und dadurch die höchstmögliche
Motivation und Effizienz der Mitarbeiter bei der Arbeit zu erreichen sowie
Gesundheitsbelastungen im Betrieb zu erkennen.“ (MEYER/TIRPITZ,
2008, S.1)
Gestaltung der Rahmenvoraussetzungen und die Zielfestlegung
betrieblichen Gesundheitsmanagement sind der Verantwortung der obersten
Führungsebene eines Unternehmens und der obersten Repräsentanten seiner
Mitarbeiter (Betriebs- und Personalräte) zuzuordnen. Die Kooperation
beider Parteien ist von elementarer Wichtigkeit für die Formulierung und
Implementierung betrieblicher Gesundheitspolitik und ihren nachhaltigen
Erfolg. Hierfür von entscheidender Bedeutung sind die Kompetenzen und
Qualifikationen der betrieblichen Gesundheitsexperten, sowie die
frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter (vgl.
BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 51). Maßnahmen eines
nachhaltigen BGM zur Förderung der Gesundheit haben in
unterschiedlichen Bereichen zu erfolgen, dem Verhalten des einzelnen, an
den Umgebungsbedingungen, dem Arbeitsumfeld und im Sinne der
Worklife-Balance darüber hinaus. Daraus lassen sich vier Perspektiven
ableiten, welche bei einer Einführung eines BGM Berücksichtigung finden
müssen:
- Perspektive des Individuums (Verhaltensprävention)
- Perspektive der Arbeitsbedingungen („Hard Factors“ und „Soft Factors“)
- Perspektive der Organisation (Verhältnisprävention)
- Perspektive der Umwelt (Worklife-Balance)
(vgl. MEIFERT/KESTING, 2004, S. 30 ff.)
Aus den oben dargestellten Perspektiven lassen sich unterschiedliche
Aspekte im Sinne eines integrativen BGM ausführen:
Politik, Ziele und
Strategiewahl
Ausrichtung des Unternehmens auf das Ziel
Gesundheit; Einbettung in betriebliche Abläufe.
Organisation Entwicklung von Strukturen und Prozessen , die
Voraussetzungen für die Umsetzung der Strategie
sind.
11/63
Planung und Umsetzung Operatives Management von Risikokontrolle und
von Gesundheitsförderung. Vorbereitung und
Realisierung des Prozesses der
gesundheitsbezogenen Interventionen.
Leistungsmessung und -
überprüfung
Evaluation der betrieblichen
Gesundheitsförderung
Tabelle 2: Integratives BGM (modifiziert nach ZIMOLONG et.al, 2006)
BGM umfasst neben Interventionen ein breites Spektrum an Prozessen und
Strukturen, woraus drei Ebenen hergeleitet werden:
- Normative Ebene (Entwicklung eines Leitbildes)
- Strukturelle Ebene (Entwicklung von Strukturen und Prozessen)
- Operative Ebene (Konzipierung, Abstimmung und Realisierung von
konkreten Maßnahmen)
Im BGM werden Maßnahmen aus verschiedenen betrieblichen
Handlungsfeldern abgestimmt und die Entwicklung zu überbetrieblichen
Kooperation zu Netzwerken angeregt.
Überbetriebliche Netzwerkkoordination
Betriebliche Zielkoordination:
Wirtschaftliche Ziele, Humanitäre Ziele etc.
Organisationsentwicklung Human Ressource
Management
Arbeitsgestaltung
Gesundheitsmanagement
Gesundheitsförderung Arbeits- und
Gesundheitsschutz
Betriebliches
Eingliederungsmanagement
Abbildung 1: Einordnung des Gesundheitsmanagement in die betrieblichen Strukturen (eigene Darstellung)
Der Ablauf oder auch die Einführung eines BGM erfordert ein
systematisches Vorgehen, welches sich an der Methodik des
Projektmanagement orientiert. Hierzu werden Projektschritte definiert und
12/63
nachfolgend vorgestellt. Es gibt verschiedene Modelle, wobei hier nur auf
zwei ausgewählte Ansätze kurz eingegangen wird.
Im Mittelpunkt der Abläufe des BGM steht – orientiert am PDCA-Zyklus –
(vgl. DEMING, 1982) ein Regelkreis aus vier Kernprozessen (vgl.
MEYER/TIRPITZ, 2008, S.2f.):
„Plan“: In dieser Phase werden Verbesserungspotenziale identifiziert,
der Status quo analysiert und Maßnahmen zum BGM geplant
„Do“: In dieser Phase werden Grundlagen der vorangegangenen
Selbstanalyse und Planung die ersten Maßnahmen ergriffen und ihre
Umsetzbarkeit in einzelnen Teilen des Unternehmens getestet.
„Check“: Die einzelnen Maßnahmen werden als Test verstanden und
nach kurzer Zeit in ihrer Akzeptanz im Unternehmen, ihrer Wirkung
und den Kosten/Nachteilen bewertet.
„Act“: Ggf. die weitere Verbreitung auf das ganze Unternehmen, im
Sinne eines Unternehmensstandards (Umsetzung, Anpassungen und
z.T. auch Investitionen).
Abbildung 2: PDCA-Zyklus (vgl. UHLE/TREIER, 2010)
13/63
Weiterhin kommt die partizipative Prozessgestaltung, orientiert an dem
klassischen „public health action cycle“(vgl.
ROSENBROCK/GERLINGER, 2007) zur Anwendung. Um die Komplexität
zu strukturieren, werden die einzelnen Handlungsschritte skizziert
wiedergegeben:
Festlegung von allgemeinen Zielen/Visionen auf Basis gemeinsamer
Wertorientierung
Festlegung von konkreten Zielen, Operrationalisierung von Zielen
Festlegung von Ressourcen, Schaffung von Strukturen
Analyse der betrieblichen Bedingungen und der Gesundheit der
Mitarbeiter
Durchführung konkreter Maßnahmen, Abstimmung von
Einzelmaßnahmen (Synergien, Zielkonflikte)
Evaluation von Einzelmaßnahmen, Gesamtevaluation
Einbettung der Maßnahmen in die Organisation
(vgl. BAMBERG et. al., 2011, S. 145)
3.3 Darstellung „Arbeitsschutz“(AS)
Das System des Arbeitsschutzes fordert vom Unternehmen (Arbeitgeber) im
§4 ASchG, dass er bei Maßnahmen der Umsetzung des Arbeitsschutzes von
allgemeinen Grundsätzen auszugehen hat. Unter den vielfältigen
Grundsätzen soll exemplarisch dargestellt werden:
„Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation,
sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt
sachgerecht zu verknüpfen“ (BAUA&BG, 2009, P14 S. 4).
Hiermit ist angezeigt worden, dass die Situationen und Bedingungen im
Unternehmen sehr komplex und vernetzt sind. Hieraus ergibt sich, dass die
Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht punktuell eingesetzt werden können.
Die Beeinflussungen und Wechselwirkungen zwischen einzelnen System-
und Subsystemelementen zu benachbarten oder übergeordneten Bereichen
sind zu beachten.
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Betriebliche Organisation – Management
ArbeitssystemgestaltungTPO
GefährdungenGesundheits-
fördernde Faktoren
Individuelle Leistungsvoraussetzungen
Abbildung 3: Aufgabenschwerpunkte zu Sicherheit und Gesundheit (vgl. BAUA&BG, 2009, P14, S.14)
Ansatzpunkte für Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitssystemen liegen in
den Bereichen Technik, Organisation und Personal(T-O-P). Erst die
Verknüpfung dieser Teilbereiche ergibt Systemsicherheit, da diese einzelnen
Teilbereiche miteinander vernetzt sind, beeinflussen sie sich gegenseitig.
Systemsicherheit ist der Zustand eines Arbeitssystems, in welchem alle
Teilbereiche T-O-P im Zusammenwirken den Eintritt eines Schadens mit
hinreichender Wahrscheinlichkeit ausschließen. Die einzelnen Elemente des
Arbeitssystems müssen sich selbst genommen sicher sein inkl. ihrer
Wechselwirkungen (vgl. BAUA&BG, 2009, P14 S. 10 f.).
3.3.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von ASEine Definition von Arbeitsschutz soll in Anlehnung an die Vorgabe der
BAUA&BG wiedergegeben werden:
„Arbeitsschutz beinhaltet Sicherheit und Gesundheitsschutz, umfasst die
Gesamtheit der Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und
arbeitsbedingten Erkrankungen einschließlich der Maßnahmen zur
15/63
menschengerechten Gestaltung und ständigen Verbesserung der
Arbeit.“(BAUA&BG, 2009, P01 S.4)
Arbeitsschutz behandelt sich darüber hinaus weiterhin mit den umfassenden
Wirkungen der technischen, organisatorischen sowie sozialen
Arbeitsbedingungen. Eine Ableitung hieraus ist, dass der Arbeits- und
Gesundheitsschutz eine ständige Aufgabe darstellt, welche nicht nur
körperliche, geistige und seelische Unversehrtheit (Integrität) der
Mitarbeiter bewahren, sondern die Leistungsfähigkeit dauerhaft und
langfristig erhalten soll. Arbeitsschutz stellt ein elementares Bedürfnis der
Menschen dar und umfasst den Schutz und die Förderung der Gesundheit
der Mitarbeiter im Unternehmen. Es gilt darauf hinzuweisen, dass der
betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz keine Ressortaufgabe sondern
eine Gemeinschaftsaufgabe ist.
Dies bedeutet, dass Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem Denken und
Handeln der Führungsspitze beginnt. Der moderne Arbeitsschutz lässt sich
als Begründung einteilen in :
- humanitäres und ethisches Anliegen (z.B. Gesundheit als wertvollstes
Gut, gesteigertes Gesundheitsbewusstsein)
- rechtliche Verpflichtung (z.B. Menschenrechte, Arbeitsschutzgesetz)
- allgemeinem Unternehmensinteresse (z.B. Produktivität, Qualität)
- ökologischen Gründen (z.B. Schadstoffschutz, Lärmschutz)
- und volkswirtschaftliche Bedeutung (z.B. Krankheitskosten, Rehakosten)
Gefährdungsermittlung
Rückschauende(retrospektive)
Verfahren
Vorausschauende(prospektive)
Verfahren
Unfallunter-suchungen:• Einzelunfall-
untersuchung• Unfall-
schwerpunkt-ermittlung
Untersuchungarbeits-
bedingterErkrankungen
BegehungObjekt-
orientierte Gefährdungs-
ermittlung
Arbeitsablauf-orientierte
Gefährdungs-ermittlung
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Abbildung 4: Verfahren der Gefährdungsermittlung als Maßnahme des AS (vgl. BAUA&BG, 2009)
Arbeitsschutz muss von seinem Grundverständnis vorausschauend sein, um
Unfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen zu vermeiden, die
Gesundheitssituation zu stabilisieren wie weiterhin die Leistungsfähigkeit
und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern und fordern. (vgl.
BAUA&BG, 2009, P01 S.6)
Das weit aufgestellte Themenspektrum des Arbeitsschutzes setzt voraus,
dass das eingesetzte Personal im Arbeitsschutz Generalist ist, um Probleme
und deren mögliche Lösungen aus eigener Erfahrung, aus der Literatur oder
aus eigenen Fortbildungen und Qualifikationen kennt. (vgl. BAUA&BG,
2009, P01 S.14)
Das System des Arbeitsschutzes in Deutschland ist doppelseitig betrieben,
vom Staat einerseits und von den Unfallversicherungsträgern andererseits.
Daher wird es als duales Arbeitsschutzsystem oder duales Aufsichtssystem
bezeichnet. (vgl. BAUA&BG, 2009, P01 S.18)
Arbeits-mittel
Arbeitsaufgaben
Mensch
Arbeits-platz /-stätte
Arbeitsablauf
Arbeitsumgebung
Ausgabe• Produkt• Information• Zwischen-
ergebnisse• Abfälle• freiwerdende
Stoffe
Ande
re A
rbei
tssy
stem
e
Eingabe• Information• Material• Energie
Abbildung 5: Arbeitssystem (vgl. BAUA&BG, 2009)
„Das Arbeitssystem beinhaltet das Zusammenwirken und die
Wechselwirkung von Mensch und Arbeitsmittel im Arbeitsablauf, um die
Arbeitsaufgabe am Arbeitsplatz/der Arbeitsstätte in der Arbeitsumgebung
unter den durch die Arbeitsaufgabe gesetzten Bedingungen zu erfüllen“
(DIN EN ISO 6385, Grundsätze der Ergonomie für die Gestaltung von
Arbeitssystemen“).
17/63
Der Einsatz von Handlungsschritten, die für die Gestaltung sicherer und
gesundheitsgerechter Arbeitssysteme verwendet werden, sind für den
Arbeits- und Gesundheitsschutz angepasst (siehe Abbildung 6) (vgl.
BAUA&BG, 2009, P32 S.7).
Weiter-führende Schluss-
folgerungen Wirkungs-kontrolle
Durch- undUmsetzungder Lösung
Auswahl der Lösung
Entwicklung von Lösungs- alternativen
Setzen von
Zielen
Ziel:Gestaltung sicherer
und gesundheitsgerechterArbeitssysteme
AnalyseBeurteilung
Abbildung 6: Handlungsschritte zur Integration des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation (vgl. BAUA&BG, 2009)
3.4 Rechtliche Regelungen zu BGM, BGF und AS
In den Bereichen des BGM, BGF und des AS gibt es zahlreiche Gesetze,
Richtlinien, Regeln, Verordnungen, Leitlinien und weiteres mehr. Hier
werden für die Handlungsansätze aus der Sicht der Gesundheitsanbieter
ausgewählten rechtlichen Regelungen dargestellt. Aus Gründen der
Übersichtlichkeit erfolgt dieses tabellarisch und die Inhalte werden
komprimiert wiedergegeben.
Rechtsgrundlage Funktion Inhalt
EG –
Rahmenrichtlini
e Arbeitsschutz
(Richtlinie des
Rates
89/391/EWG)
Grundlagen für die
aktuellen europaweiten
Aktivitäten zur
betrieblichen
Gesundheitsförderung;
Neuorientierung des
Mindestvorschriften festgelegt, die die
Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt
fördern, um die Sicherheit und die Gesundheit der
Arbeitnehmer verstärkt zu schützen.
18/63
traditionellen
Arbeitsschutzes in
Gesetzgebung und Praxis
eingeleitet.
Sozialgesetzbuc
h (SGB V) –
Gesetzliche
Krankenversiche
rung
Fast alle Bestimmungen
zur gesetzlichen
Krankenversicherung
zusammen
§ 20 ff.: Leistungen zur Verhütung von
Krankheiten, betriebliche Gesundheitsförderung
und Prävention arbeitsbedingter
Gesundheitsgefahren, Förderung der Selbsthilfe
durch die gesetzliche Krankenkassen.
Sozialgesetzbuc
h (SGB VII) –
Gesetzliche
Unfallversicheru
ng
Prävention
arbeitsbedingter
Gesundheitsgefahren
durch die gesetzliche
Unfallversicherung;
Zusammenarbeit mit der
gesetzlichen
Krankenversicherung.
1) Aufgabe der Unfallversicherung ist es, nach
Maßgabe der Vorschriften dieses Buches mit allen
geeigneten Mitteln Arbeitsunfälle und
Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte
Gesundheitsgefahren zu verhüten (§1 Nr.1)
2) Die Unfallversicherungsträger haben mit allen
geeigneten Mitteln für die Verhütung von
Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und
arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine
wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei
auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren
für Leben und Gesundheit nachgehen. Bei der
Verhütung arbeitsbedingter Unfallgefahren
arbeiten die Unfallversicherungsträger mit den
Krankenkassen zusammen. (§14)
Arbeitsschutzges
etz (ArbSchG)
Gesetz über die
Durchführung von
Maßnahmen des
Arbeitsschutzes zur
Verbesserung der
Sicherheit und des
Gesundheitsschutzes der
Beschäftigten bei der
Arbeit. Regelt die
1) Ziel des Gesetzes ist es, die Gesundheit aller
Beschäftigten – einschließlich der des öffentlichen
Dienstes – durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes
zu sichern und zu verbessern (§1).
2) Wesentliche Neuerung bei der Einführung des
Gesetzes war die Gefährdungsbeurteilung (§5).
Die sich daraus ergebenden
Präventionsmaßnahmen sind in ihrer Wirksamkeit
zu überprüfen (§3). Dokumentation ist erforderlich
19/63
Pflichten und Rechte der
Arbeitnehmer. Ist ein
deutsches Gesetz zur
Umsetzung von EU-
Richtlinien zum
Arbeitsschutz.
(§6).
3) Der Arbeitgeber hat ferner für eine regelmäßige
Unterweisung seiner Mitarbeiter zu sorgen (§12).
Der Arbeitgeber kann Aufgaben und Pflichten auf
geeignete Mitarbeiter übertragen (§7,§13), bleibt
aber in jedem Fall verpflichtet, die Erfüllung der
übertragenen Aufgaben zu kontrollieren.
4) Die Mitarbeiter haben ihrerseits die Hinweise
des Arbeitgebers zu beachten und dafür Sorge zu
tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen
nicht gefährdet werden (§15). Sie sind ferner dazu
verpflichtet, festgestellte Mängel, die
Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit
haben können, dem Arbeitgeber zu melden (§16).
5) Das ArbSchG ist zudem die
Ermächtigungsgrundlage zum Erlass von
Rechtsverordnungen auf dem Gebiet Sicherheit
und Gesundheit bei der Arbeit (§17, §18).
Arbeitssicherheit
sgesetz (ASiG)
Regelt die Pflichten der
Arbeitgeber zur
Bestellung von
Betriebsärzten,
Sicherheitsingenieuren
und andern Fachkräften
für Arbeitssicherheit.
Es soll eine fachkundige
Beratung der Arbeitgeber
sicherstellen.
Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieses Gesetzes
Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit
zu bestellen. Diese sollen ihn beim Arbeitsschutz
und bei der Unfallverhütung unterstützen. Damit
soll erreicht werden, dass:
- die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung
dienenden Vorschriften den besonderen
Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt
werden
- gesicherte arbeitsmedizinische und
sicherheitstechnische Erkenntnisse zur
Verbesserung des Arbeitsschutzes und der
Unfallverhütung verwirklicht werden können
- die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung
dienenden Maßnahmen einen möglichst hohen
20/63
Wirkungsgrad erreichen (§1)
Bildschirmarbeit
sverordnung
(BildscharbV)
Die
Bildschirmarbeitsverordn
ung ist eine Verordnung
über Sicherheit und
Gesundheitsschutz bei der
Arbeit an
Bildschirmgeräten nach
Artikel 3 der Verordnung
zur Umsetzung von EG -
Einzelrichtlinien zur EG -
Rahmenrichtlinie
Arbeitsschutz.
Ziel der BildscharbV ist die Regelung des
Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an
Bildschirmen. Was konkret unter einem
Bildschirmarbeitsplatz zu verstehen ist, wird im §1
der Verordnung festgelegt.
Arbeitszeitgeset
z (ArbZG)
Regelt Arbeits-, Pausen-
und Erholungszeiten zum
Schutz der Gesundheit
und zur Flexibilisierung
der Arbeitszeit. Das
Arbeitszeitgesetz beruht
auf der EG-Richtlinie
93/104/EG vom
23.November 1993.
Das Gesetz gewährleistet die Sicherheit und den
Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der
Arbeitszeitgestaltung. Es verbessert die
Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten. Es
schütz den Sonntag und die staatlich anerkannten
Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der
seelischen Erhebung der Arbeitnehmer (§1). Das
Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle
Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte sowie zu
ihrer Berufsbildung Beschäftigten); Ausnahmen
für Personengruppen und Branchen sind geregelt
(§18).
Jahressteuergese
tz 2009 (JStG
2009)
Das JStG 2009 umfasst
eine Vielzahl von
Verbesserungen in
verschiedenen Bereichen
des Steuerrechts. Die
Maßnahmen betreffen
ganz unterschiedliche
Bereiche – das Spektrum
Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des
allgemeinen Gesundheitszustandes und der
betrieblichen Gesundheitsförderung bis zu 500
Euro pro Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei.
Unterstützt werden Maßnahmen zur Verbesserung
des allgemeinen Gesundheitszustandes. Dazu
gehören Bewegungs- und Ernährungsprogramme
und Maßnahmen zur betrieblichen
21/63
reicht von
Gesundheitsförderung,
Maßnahmen zur
Vereinfachung des
Steuerrechts uvm..
Gesundheitsförderung, etwa um arbeitsbedingte
körperliche Belastungen zu reduzieren. Die
Steuervorteile gelten für Maßnahmen, die in den
Betrieben durchgeführt werden, sowie für externe
Maßnahmen.
Arbeitsstättenver
ordnung
(ArbStättV)
Sicherheitstechnische,
arbeitsmedizinische und
Hygiene-Regeln für die
Einrichtung und den
Betrieb von
Arbeitsstätten, auch
Nichtraucherschutz am
Arbeitsplatz.
Setzt die EU-Richtlinie
89/645/EWG um.
Zu einzelnen Vorschriften gibt es so genannte
Arbeitsstättenrichtlinien, die genauere
Definitionen und Auslegungen unbestimmter
Rechtsbegriffe enthalten. Die ArbStättV
einschließlich der ArbStättR ist bundesweit gültig.
Diese amtlich anerkannten Richtlinien regeln
Einzelheiten z.B. zu Themen wie:
- ASR 5 – Lüftung
- ASR 6 – Raumtemperatur
- ASR 7/1 - Sichtverbindung nach außen
- ASR 7/3 – Künstliche Beleuchtung
- ASR 7/4 – Sicherheitsbeleuchtung
- ASR 8/1 – Fußböden
Der Vollzug der ArbStättV obliegt den
Gewerbeaufsichtsämtern (Gewerbeaufsicht) bzw.
den Ämtern für Arbeitsschutz (je nach
Bundesland).
Ottawa-Charta
der WHO
Ist ein Dokument, das am
21.11.1986 im
kanadischen Ottawa zum
Abschluss der Ersten
Internationalen Konferenz
zur Gesundheitsförderung
von der WHO
veröffentlicht wurde.
Die Charta bietet ein inhaltliches und
methodisches Integrationsmodell an, um
unterschiedliche Strategien der
Gesundheitsaufklärung, -erziehung, -bildung, -
beratung, -selbsthilfe sowie der Präventivmedizin
anzuwenden und fortzuentwickeln. Ihr
gesundheitspolitisches Leitbild wird auch als
Umorientierung von der Verhütung von
Krankheiten zur Förderung von Gesundheit
beschrieben. Dies erfordert neue
Handlungsprioritäten, insbesondere eine starke
22/63
Orientierung auf die politische Gestaltung der
gesundheitsrelevanten Faktoren und
Umweltbedingungen.
Handlungsleitfa
den der
Gesetzlichen
Krankenversiche
rung zur
Umsetzung von
§20 Abs. 1 und 2
SGB V
Die Ausgaben der
Krankenkassen in der
betrieblichen
Gesundheitsförderung und
Primärprävention werden
vom §20 SGB V geregelt
zusammen mit den dazu
gehörigen
Handlungsleitfaden für
die Krankenkassen.
Mit diesem Leitfaden haben die Spitzenverbände
der Krankenkassen unter Beteiligung
unabhängigen Sachverstandes prioritäre
Handlungsfelder und Kriterien festgelegt, die für
Maßnahmen der Primärprävention und den
Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der
betrieblichen Gesundheitsförderung durch die
Krankenkassen verbindlich gelten. Maßnahmen,
die nicht den in diesem Leitfaden dargestellten
Handlungsfeldern und Kriterien entsprechen,
dürfen von den Krankenkassen nicht im Rahmen
von §20 Abs. 1 und 2 SGB V durchgeführt werden.
In Zweifelsfällen sind die jeweiligen
Aufsichtsbehörden einzuschalten.
Luxemburger
Deklaration
Diese Deklaration wurde
von allen Mitgliedern des
Europäischen Netzwerkes
für betriebliche
Gesundheitsförderung
anlässlich ihres Treffens
vom 27.11-28.11.1997 in
Luxemburg verabschiedet
und im Juni 2005
aktualisiert.
Handlungsleitfaden der Gesetzlichen
Krankenversicherung zur Umsetzung von § 20
Abs. 1 und 2 SGB V.
Tabelle 3: Rechtsgrundlagen und Leitlinie zum BGM,BGF und AS (modifiziert nach MEYER/TIRPITZ, 2008, S.5 ff.)
3.5 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zur Gesundheitssituation in Deutschland
Im Jahr 2011 sank der Krankenstand im Vergleich zu 2010 leicht um 0,1%
auf 4,7%. In Westdeutschland ist der Krankenstand mit 4,8% ein wenig
23/63
höher als in Ostdeutschland mit 4,6%. Im Schnitt waren AOK- versicherte
AN 11,0 Kalendertage krankgeschrieben. Das Fehlzeitengeschehen wird
hauptsächlich in sechs Krankheitsarten dominiert:
Muskel- und Skeletterkrankungen 23,1%
Verletzungen 12,4%
Atemwegserkrankungen 12,3%
Psychische Erkrankungen 9,6%
Erkrankungen des Herz- und Kreislaufsystems 6,2%
Erkrankungen der Verdauungsorgane 5,7%
Der Anteil der Muskel- und Skeletterkrankungen ist um 1,1%, der Anteil der
Verletzungen um 0,5% gesunken, wobei ein leichter Anstieg um jeweils
0,3% ist bei den Atemwegserkrankungen und den psychischen
Erkrankungen fest zu stellen ist (beides im Vergleich zu 2010). Den
psychischen Erkrankungen ist jedoch im Vergleich zu den anderen
Krankheitsarten eine besondere Bedeutung zu zurechnen. Seit 2000 haben
die Krankheitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen um nahezu
60% zugenommen. Im Jahr 2011 wurden wieder mehr Fälle durch
psychische Erkrankungen (4,9%) als durch Herz- und
Kreislauferkrankungen (4,1%) festgestellt. Die durchschnittliche Falldauer
psychischer Erkrankungen ist mit 22,5 Tagen je Fall mehr als doppelt so
lang wie der Durchschnitt mit 11,0 Tagen je Fall im Jahr 2011. Neben den
psychischen Erkrankungen verursachten insbesondere Herz- und
Kreislauferkrankungen (17,1 Tage je Fall), Muskel- und
Skeletterkrankungen (15,4 Tage je Fall) und Verletzungen (15,9 Tage je
Fall) lange Ausfallzeiten. Auf diese vier Erkrankungsarten gingen 2011
bereits 59% der durch Langzeitfälle verursachten Fehlzeiten zurück.
Obwohl der Krankenstand im Vergleich zum Vorjahr leicht rückläufig war,
sind die Ausgaben für Krankengeld (vorläufiges Rechnungsergebnis) rund
6,7 Milliarden €. Im Vergleich zum Vorjahr 2010 bedeutet dies einen
Anstieg von 8,7% (Bundesministerium für Gesundheit) (BADURA et. al.,
2012, S. 291 f.).
24/63
3.6 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zu Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit
Belastungen sind per Definition: „ Unter Belastung versteht man die
Gesamtheit aller Erfassbaren und von außen auf den Menschen
einwirkenden Einflüsse. Der Begriff wird wertfrei verwandt. Er ist
beschreib- bzw. messbar.“ (vgl. UHLE/TREIER, 2011, S.78).
Erkrankungen sind in den Definitionen nicht eindeutig einzuordnen. Daher
soll eine umfassende Definition hier Verwendung finden:
„Krankheit ist definiert als Störung des körperlichen, seelischen und
sozialen Wohlbefindens. Bei der Abgrenzung der Krankheit von Gesundheit
ist eine bestimmte, aus einer Vielzahl von Beobachtungen mithilfe
statistischer Methoden gewonnene Schwankungsbreite zu berücksichtigen,
innerhalb derer der Betroffene noch als gesund angesehen wird. Bei der
Beschreibung einer Krankheit muss zwischen ihren Ursachen
(Krankheitsursache) und ihren sichtbaren Anzeichen (Symptomen)
unterschieden werden. Außerdem können sich unterschiedliche Verläufe
zeigen: Eine akute Krankheit setzt plötzlich und heftig ein. Eine chronische
Krankheit (Malum) beginnt langsam und verläuft schleichend. Manche
Krankheiten verlaufen in Schüben, d.h., es wechseln sich Phasen der
Besserung mit Phasen der Verschlechterung (Exazerbationen) ab, oder sie
treten nach scheinbarer Ausheilung erneut auf (Rezidiv). Die Feststellung
einer Krankheit (Diagnose) beruht auf der Erhebung der Krankengeschichte
(Anamnese) sowie der Untersuchung des Betroffenen mit Auswertung der
geschilderten und festgestellten Symptome. Die erhobene Diagnose dient
der Festlegung einer evtl. notwendigen Behandlung, der Voraussage über
den Verlauf der Krankheit (Prognose) und Maßnahmen der
Krankheitsverhütung (Prävention).“ (vgl.
GESUNDHEITSBERICHTERSTATTUNG DES BUNDES, Online im
Internet, 11.02.2013)
Einen entscheidenden Einfluss auf die Häufigkeit und Dauer von
Arbeitsunfähigkeitsmeldungen besitzt der aktuell ausgeübte Beruf. Der
Einfluss des Berufs resultiert dabei aus einer Reihe von Faktoren.
Naheliegend ist zunächst die Annahme von berufsspezifisch
25/63
unterschiedlichen gesundheitsbezogenen Risiken als Folge der Belastung
am Arbeitsplatz (vgl. GESUNDHEITSREPORT 2012 TK, S.90).
Relativ hohe Fehlzeiten weisen neben den Bauberufen unter Männern
Agrarberufe, eine Reihe von typischen Industrieberufen, Verkehrs- und
Lagerberufe sowie die Gruppe der Dienstleistungsberufe mit Friseuren,
Hauswirtschaftern und Reinigungskräften auf.
Geringe Fehlzeiten finden sich demgegenüber – außer in der bereits
erwähnten Gruppe mit technisch-naturwissenschaftlichen Berufen –
insbesondere auch bei „Waren- und Dienstleistungskaufleuten“, in den
„Verwaltungs-, Wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufen“ sowie
bei „Medien-, geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Berufen“.
Mehr als doppelt so hoch wie im Durchschnitt bei Erwerbspersonen liegen
die erfassten Fehlzeiten bei Arbeitslosen, genauer formuliert bei
Arbeitslosengeld-I-Empfängern. (vgl. GESUNDHEITSREPORT 2012 TK,
S.91)
Die meisten Arbeitsunfähigkeitstage weisen Berufsgruppen aus dem
gewerblichen Bereich auf, bei diesen handelt es sich häufig um Berufe mit
hohen körperlichen Arbeitsbelastungen und überdurchschnittlich vielen
Arbeitsunfällen. Einige der Berufsgruppen mit hohen Krankenständen, wie
Helfer in der Krankenpflege, sind in besonders hohem Maße psychischen
Arbeitsbelastungen ausgesetzt (vgl. BADURA et. al., 2012, S. 310).
Muskel/
Skelett
Atemwege Verletzungen Herz/
Kreislauf
Verdauung Psyche
Baugewerbe 27 10 20 6 5 5
Energie/Wasser/
Entsorgung/Bergbau
26 11 14 7 6 7
Verarbeitendes
Gewerbe
25 12 13 7 6 8
Verkehr/Transport 24 11 14 8 6 8
26/63
Land- u.
Forstwirtschaft
24 9 18 8 5 6
Öffentl.Verw./
Sozialversicherung
23 13 10 6 5 11
Dienstleistungen 22 13 11 6 6 12
Handel 22 13 12 6 6 10
Banken/
Versicherungen
15 18 9 5 6 14
Alle Branchen 23 12 12 6 6 10
Anteil an den Arbeitsunfähigkeitstagen in %
Tabelle 4: Tage der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten und Branche im Jahr 2011 ( modifiziert nach BADURA et. al., 2012, S. 320)
Im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen tritt eine Diagnose in der
öffentlichen Wahrnehmung und Diskussion zunehmend in den Vordergrund:
Burnout (Diagnosegruppe Z73 in der ICD-10-Klassifikation). Zwischen
2004 und 2011 haben sich die AU-Tage aufgrund der Diagnosegruppe Z73
je 1000 AOK-MG von 8,1 Tagen auf 94,4 Tagen um nahezu das Elffache
erhöht. Hier zeigen sich zwischen den Geschlechtern deutliche
Unterschiede: Frauen sind aufgrund eines Burnouts mehr als doppelt so
lange krankgeschrieben. Bei den Auswertungen der Tätigkeiten zeigt sich,
dass vor allem Angehörige therapeutischer und erzieherischer Berufe von
einem Burnout betroffen sind (vgl. BADURA et. al., 2012, S.337)
Weiterhin gilt es zu berücksichtigen, dass mit zunehmendem Alter zwar die
Zahl der Krankmeldungen abnimmt aber die Dauer der
Arbeitsunfähigkeitsfälle kontinuierlich steigt. Im Geschlechtervergleich
zeigen sich im Allgemeinen keine wesentlichen Unterschiede bezüglich des
Fehlzeitengeschehens (vgl. BADURA et. al.,2012, S. 292 f.).
3.7 Beschreibung des aktuellen Kenntnisstandes zu „klassischen“ Handlungsansätzen für ein BGM
Als „klassischer“ Handlungsansatz des BGM kann das EQFM-Modell
(European Quality Foundation Model) als Basis gesehen werden. Es ist
27/63
ganzheitlich ausgerichtet und berücksichtigt nicht nur die Ergebnisse,
sondern auch die Ausgangsparameter, welche dazu beitragen im Sinne einer
Reflexion der Mittel und Wege zum Erfolg darstellen. Dieses Modell
unterstützt bei der Zielsetzung, Stärken, Schwächen und
Verbesserungspotenziale zu erkennen und die Gesamtstrategie darauf
auszurichten. Durch die ganzheitliche Sicht auf die Organisation ermöglicht
das EQFM-Modell als Modell des Total Quality Managements eine Art
Organisationsdiagnose in Verbindung mit einer gezielten und strategisch
ausgerichteten Organisationsentwicklung (UHLE/TREIER, 2011, S.164 f.).
Abbildung 7: EQFM-Modell (vgl. UHLE/TREIER, 2010)
Die Verbindung einer Health Balanced Scorecard mit dem EQFM-Modell
ergänzen sich nutzensteigernd. In Verbindung mit den Selbstbewertungen
des EQFM-Modells können aus der Health Balanced Scorecard konkrete
Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet und deren Erfolge überprüft werden.
Das angepasste Kriteriensystem des EQFM-Modells stellt den Korridor der
Steuerungsebene dar. Die konkrete Steuerung einzelner Aktionsfelder
erfolgt durch die Health Balanced Scorecard. Mit dieser EQFM-basierten 28/63
Health Balanced Scorecard lässt sich ein integrativer Ansatz ohne einseitige
ökometrische Ausrichtung auf monetäre Kosten-Nutzen-Kalküle
ermöglichen (UHLE/TREIER, 2011, S.181).
Abbildung 8: Health-Balanced-Scorecard (vgl. UHLE/TREIER, 2010)
Weiterhin ist im Kontext der „klassischen“ Handlungsansätze des BGM das
6-Phasen-Modell zu nennen. Diese wird in der folgenden Abbildung
(Abbildung 7) skizziert (vgl. DHfPG/Gesundheit im Betrieb selbst
gestalten, 2010, S.9).
Bedarfsbe
-stimmung AnalyseInterventions-
planung
Umsetzung Evaluation Nach-
haltigkeit
Aufbau Arbeitsplatz-
und
Tätigkeitsanalys
e
Maßnahmen-
auswahl
aufgrund der
Analyseergebnis
se
Durchführung
von
Maßnahmen
Bewertung des
Projektes
Organisations-
veränderungen
29/63
Projekttea
m
Fehlzeiten-
analyse
Konkretisierung Effektivitäts-
und
Effizienzmessu
ng
Schaffung ge-
sundheitsförderlicher
Strukturen
Zieldefiniti
on
Experten-
gespräche
Ziele Dauerhaftigkeit
der Angebote
Grobplanu
ng
Projekt
Grundlage
des BGM
Information zur
Gesundheitssitua
tion und
Belastungen
Maßnahmen und
Prioritäten
Aktive
Gesundheits-
förderung
Hinweise für
weitere
Maßnahmen
BGM wird Bestand-
teil der
Unternehmenskultur
Bedarfs- und prozessorientierte Vorgehensweise
Gesundheitlicher und ökonomischer Erfolg
Abbildung 9: 6-Phasen-Modell (eigene Darstellung)
Die Handlungsfelder im Rahmen der „klassischen“ Handlungsansätze im
BGM sind:
Arbeits- und Gesundheitsschutz
BEM
BGF
Fehlzeitenmanagement
Arbeitsgestaltung
Personalentwicklung
Organisationsgestaltung/-entwicklung
(vgl. BAMBERG et. al., 2011, S.130 f.)
30/63
4 Methodik
4.1 Beschreibung, Vorgehensweise und Ziele der Befragung
Im Rahmen meiner B.A.-Thesis wurde eine Unternehmensbefragung mit
einem standardisierten und anonymen Fragebogen (modifizierte Vorlage
durch DHfPG) inklusive eines standardisierten Anschreibens (siehe Anhang
2) durchgeführt. Dieser wurde postalisch mit adressiertem und frankiertem
Rückumschlag von 50 Unternehmen (Unternehmensleitung oder Leitung der
Personalabteilung) rückgesendet und zusätzlich mittels E-Mail von 1
Unternehmen rückgemailt. Mitenthalten war zusätzlich ein persönliches
Anschreiben (siehe Anhang 1) um die Wahrscheinlichkeit der positiven
Beantwortung zu erhöhen. In dem standardisierten Anschreiben wurde kurz
auf die Thematik BGM unter Verweis auf Artikel aus Fachzeitschriften
eingegangen und die Zeitdauer für die Beantwortung der Fragen wurde
genannt. Weiterhin wurde auf die Wichtigkeit des Themas BGM
eingegangen und die DHfPG als federführende und bearbeitende
Hochschule genannt. Bei der Befragung wurde darauf geachtet eine
möglichst breite Ansprache der Unternehmensgrößen und Sektoren zu
erreichen. Somit ist eine differenzierte Auswertung der
Befragungsergebnisse durch die unterschiedlichen Unternehmensgrößen und
zusätzlich der Sektoren möglich (um die Unterschiede zwischen
körperlicher und geistiger Tätigkeit aufzeigen zu können). Dies soll den
Gesundheitsanbietern eine gezielte Ansprache und Handlungsansätze bieten.
4.2 Darstellung der Unternehmenseinstufung in die Betriebsgrößen und Tätigkeitssektoren
Die Unternehmen können größenbezogen in Groß-, Mittel- und
Kleinbetriebe eingeteilt werden. Die Zahlen von Unternehmen und
Beschäftigten nach Größenklassen zeigen, dass ca. 85% aller Unternehmen
lediglich 1-9 Mitarbeiter beschäftigt haben, wobei weniger als 3% der
31/63
Unternehmen 50 und mehr Mitarbeiter aufweisen (vgl. OLFERT/RAHN,
2011, 907). Die Einstufung erfolgt in folgenden Stufen:
1-10 Mitarbeiter
11-49 Mitarbeiter
50-99 Mitarbeiter
100-199 Mitarbeiter
200-499 Mitarbeiter
499 und mehr Mitarbeiter
Die Unterteilung in die oben dargestellten Unternehmenseinstufungen soll
bei der Unternehmensbefragung respektive den daraus resultierenden
Ergebnissen (siehe 5 Ergebnisse) eine detailliertere Auswertung
ermöglichen.
Weiterhin wird eine sektorenbezogene Auswertung vorgenommen, da in den
verschiedenen Sektoren (Drei-Sektoren-Modell) unterschiedliche
Beanspruchungen und Belastungen vorliegen und daher unterschiedliche
Anforderungen an ein BGM (siehe 5 Ergebnisse) gestellt werden.
Betrachtet man Sektoren und Branchen so lässt sich eine Volkswirtschaft
wie die BRD in drei klassische Sektoren einteilen (vgl. WILDMANN, 2007,
S. 6 f.):
Primärer Sektor: Dieser Sektor beschreibt die Wirtschaftstätigkeiten,
welche unmittelbar mit der Natur, der Erde, den Tieren und Pflanzen
sowie den Rohstoffen zu tun haben (z.B. Land- u. Forstwirtschaft).
Sekundärer Sektor: Dieser beinhaltet die Verarbeitung dessen, was
die Natur hervorgebracht hat (z.B. Industrie und Handwerk).
Tertiärer Sektor: Beschreibt als dritter Sektor die Gesamtheit der
Dienstleistungen (z.B. Transport, Organisation und Handel).
4.3 Beschreibung der Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung
Im Rahmen der Umsetzung dieser wissenschaftlichen Methode wurde nach
den folgenden 6 Schritten vorgegangen:
1. Vorbereitung Zielermittlung und Klärung der Themenschwerpunkte
2. Konzeption Fragebogenentwurf und –abstimmung ( modifiziert
nach Vorlage der DHfPG)
32/63
Endgültige Version erstellt
3. Organisation Ablaufplan für Teilschritte erarbeitet
Organisation festgelegt
Unternehmen für die Befragung ermittelt uns selektiert
4. Durchführung Fragebögen an die Unternehmen postalisch versendet
Rückantworten gesichtet und nach Unternehmensgröße
und Wirtschaftssektor geordnet
Telefonische oder E-Mail Anfragen/Fragen bearbeitet
5. Auswertung Daten aufbereitet und analysiert
Ergebnisse dokumentiert
6. Feedback Feedback an Unternehmen, welche Interesse bekundet
haben (nach Abschluss der B.A.-Thesis)
Tabelle 5: Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung
4.4 Deskriptive Auswertung
Unter deskriptiver Statistik werden statistische Methoden zur Beschreibung
und Auswertung von Daten zusammengefasst. Dies kann in Form von
Graphiken und Tabellen geschehen, durch die Errechnung von einfachen
Parametern wie dem Mittelwert sowie durch die Berechnung komplexerer
Parameter wie der Streuung, der Standardabweichung oder des
Korrelationskoeffizienten. Das entscheidende Charakteristikum der
deskriptiven Statistik ist es, dass ausschließlich Aussagen zum Datensatz
selbst gemacht werden. Deskriptive statistische Parameter beschreiben bei
einer Befragung nur, was auf die Teilnehmer einer Befragung/Beobachtung
selbst zutrifft. Sollen aus den Daten Schlussfolgerungen für eine
Grundgesamtheit getroffen werden, kommen Verfahren der induktiven
Statistik zum Einsatz (vgl. STATISTA-LEXIKON, Online im Internet).
Deskription (Beschreiben) oder Deskriptive Auswertung soll wie folgt
dargestellt und näher erläutert werden:
• Beschrieben oder dargestellt werden Häufigkeiten von Ausprägungen der
betrachteten Merkmale.
33/63
• Graphische Datenaufbereitung (Diagramme, Verlaufskurven,
Häufigkeitstabellen etc.), insbesondere relevant für die Präsentation
umfangreichen Datenmaterials
• Gewinnung erster Eindrücke bzw. Ideen zur weiteren Analyse
• Datenvalidierung: Methoden der deskriptiven Statistik ermöglichen
Erkennen von Fehlern im Datensatz (z.B. durch falsche Übertragung vom
Fragebogen)
• keine Stochastik! (Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit über
Erhebungsdaten hinaus ist nicht möglich)
(vgl. LMU DESKRIPTIVE STATISTIK, S. 2 ,Online im Internet)
Die weiteren Parameter während der deskriptiven Auswertung in dieser
B.A.-Thesis waren:
Erhebung: Bezeichnung für die Beschaffung der benötigten Informationen
(Merkmale) über die statistischen Einheiten bzw. die Gewinnung der Daten.
Befragung: mündliche, schriftlich, telefonisch, via Internet, mit/ohne
Interviewer. Grundlage: Fragebogen. (Keine direkte Beobachtung möglich,
die Befragten müssen diese Merkmale selbst bei sich ”beobachten“)
Teilerhebung (Stichprobe): Untersuchung beschränkt sich auf eine
Teilgesamtheit (verschiedene Auswahlmöglichkeiten (Quotenauswahl =
repräsentativer Querschnitt, Zufallsauswahl (rein oder geschichtet), siehe
Stichprobentheorie). Diese soll für die Grundgesamtheit repräsentativ sein.
Primärerhebung: Die Erhebung wird speziell im Hinblick auf die aktuelle
Fragestellung durchgeführt.
(vgl. LMU DESKRIPTIVE STATISTIK, S. 4 ff. ,Online im Internet)
5 Ergebnisse
In diesem Abschnitt der B.A.-Thesis wird kurz beschrieben, welche
allgemeinen Dinge bei der Ergebnisauswertung zu berücksichtigen ist.
Darauffolgend werden die Daten und Informationen bezüglich der
Zielsetzung und Fragestellung analysiert und graphisch abgebildet. Nicht
auswertbare Fragebögen wurden aussortiert um eine Verfälschung der
Ergebnisse zu vermeiden (Bei Primärerhebungen befinden sich immer eine
34/63
gewisse Anzahl an falsch ausgefüllten Fragebögen unter den
Rücksendungen.).
Im Rahmen dieser B.A.-Thesis wird auf den Schritt der Kodierung und
Verschlüsselung mittels Computer verzichtet. Die Bogenauswertung erfolgt
durch den B.A.-Thesis Verfasser und ohne Unterstützung einer Software.
Die Datengrundlage sind jeweils 10 Fragebögen aus den drei
Tätigkeitssektoren. Diese werden in den Abbildungen (siehe Abbildungen 6-
27) farblich aufbereitet und getrennt voneinander wiedergegeben.
5.1 Darstellung der Ergebnisse der Unternehmensbefragung
90%
10%
Haben Sie schon einmal von BGM gehört?
Ja Nein
Industrie und Handwerk
1
Haben Sie schon einmal von BGM gehört?
Ja Nein
Dienstleistung
1
Haben Sie schon einmal von BGM gehört?
Ja Nein
Öffentliche Verwalltung und Handel
Abbildung 10: Frage 1) Haben Sie schon einmal von BGM gehört?
35/63
AndereEigene Nachforschung
Andere BetriebeBerufsgenossenschaften
KrankenkassenEmpfehlung von Dritten
Persönliche KontakteNetworking Events
Info Veranstaltung ext. AnbieterMessen
Werbung im InternetArtikel im Internet
Werbung in TageszeitungArtikel in Tageszeitung
Werbung in FachzeitschriftArtikel in Fachzeitschrift
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%4%
9%2%
7%11%
2%7%7%7%7%
0%4%
0%13%
4%16%
3%9%
3%9%
21%3%
15%3%
6%0%
3%3%
0%6%
0%15%
14%5%
0%14%
27%0%
5%5%
0%5%
0%0%0%
5%0%
23%Wodurch sind Sie auf BGM aufmerksam geworden?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
Abbildung 11: Frage 2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennung möglich)
36/63
Abgeschlossen
Nein
Ja
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
10%
30%
60%
10%
10%
80%
0%
20%
80%
Wird BGM durchgeführt?
Öffentliche Verwaltung und HandelDienstleistungIndustrie und Handwerk
Abbildung 12: Frage 3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?
Weiß nicht
Ext. Dienstleister
Im Abeitsschutz
Eigenständiges Instrument
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
10%
20%
10%
60%
10%
10%
10%
60%
50%
30%
0%
0%
Organisationelle Durchführung von BGM?
Öffentliche Verwaltung und HandelDienstleistungIndustrie und Handwerk
Abbildung 13: Frage 4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei die Organisationelle Durchführung?
Ja Nein Weiß nicht0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
70%
10%
20%
90%
0%
10%
50%
30%
20%
Einführung von BGM innerhalb von 12 Monaten?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 14: Frage 5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Betrieb BGM Maßnahmen einzuführen?
37/63
Sonstiges
Opt. / Erg. Arbeitsschutz
Schlechtes Betriebsklima
Hohe FZ. von AN.
pers./fachl. Ustg. KK
soziale Verantwortung
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
29%
18%
0%
12%
0%
41%
24%
10%
5%
24%
5%
33%
19%
13%
0%
25%
13%
31%Veranlassung BGM einzuführen?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
Abbildung 15: Frage 6) Was hat Sie veranlasst BGM einzuführen?
Sonstiges
Opt. Arbeitsschutz
Verbesserung Image
Verbesserung d. Arb-Bed.
Steigerung d. Arb.-Mot.
Höhere Leistungsf. MA
Bessere Gesundheit MA
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
0%
14%
16%
11%
19%
19%
22%
3%
3%
6%
12%
24%
21%
30%
0%
8%
8%
17%
21%
17%
29%Ziele von BGM?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
Abbildung 16: Frage 7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)
Abbildung 17: Frage 8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)
38/63
Abbildung 18: Frage 9) Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant? (Mehrfachnennungen möglich)
Andere
Andere Organisationen
Mitarbeiter
Berufsgenossenschaften
Krankenkassen
Betriebsrat
Betriebsarzt
Sicherheitsfachkraft
Personalabteilung
Management
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%7%
0%
0%
0%
0%
21%
14%
0%
29%
29%
0%
0%
8%
0%
4%
20%
8%
0%
32%
28%
0%
0%
0%
0%
20%
0%
13%
7%
40%
20%
Einführung von BGM angeregt von?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
andere Maßnahmen
Schulung d. Führungskräfte
Gesundheitszirkel / MA-Gespräche
Schulung MA Gesundheitsverhalten
Regelmässige Analysen
Verbesserung Arb-Abläufe
Verbesserung Arb-Platzes
0% 5% 10% 15% 20% 25%5%
15%
13%
13%
23%
15%
18%
9%
15%
6%
21%
24%
12%
15%
0%
15%
4%
22%
19%
19%
22%
Maßnahmen von BGM bisher und welche zukünftig geplant?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
39/63
Abbildung 19: Frage 10) Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM? (Mehrfachnennungen möglich)
andereWiderstände d. FK
Zweifel am Nutzen BGMUnbek. Bedarf BGM
Fehl. Wissen bzgl. ext. AnbieterFehl. Wissen bzgl. ext. Ustg
Fehl. Mot. MAFehl. Pers. Engagement
Umsetzung zu kostspieligFehl. Wissen über BGM
Fehl. Info über BGMFehl. pers. Ressourcen
Fehl. Zeitliche RessourcenVorrang Tagesgeschäft
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%0%
4%4%4%
0%4%
0%0%
4%4%
0%28%
32%16%
5%5%
0%0%
5%5%
0%5%
9%14%
0%9%
23%23%
0%0%0%
6%6%
11%6%
0%6%6%
0%22%
17%22%Hürden für ein erfolgreiches BGM?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
40/63
Abbildung 20: Frage 11) Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)
Abbildung 21: Frage 12) Was hat Sie davon abgehalten, BGM in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)
nichts davon
andere
mehr prakt. Infos I-Net
Zusammenarbeit in Netzwerk
Anlaufstelle/Hotline
pers. Ustg. andere Institutionen
pers. Ustg. KK
pers. Ustg. BG
ext. Fachl. Beratung
Info BWL-Nutzen
Info steuerl. Vorteile
Abbau Wissensdefizit
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%10%
10%
0%
14%
0%
0%
5%
10%
10%
19%
14%
10%
5%
10%
14%
10%
5%
0%
0%
0%
10%
14%
14%
19%
13%
13%
0%
0%
0%
0%
13%
0%
25%
25%
0%
13%Wünschenswerte Hilfen für erfolgreiches BGM?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerkandere Hürdennoch kein Thema
andere Themen wichtigerWiderstand der FK
Zweifel am Nutzen BGMUnbek. Bedarf BGM
Fehl. Wissen Anbieter BGFFehl. Wissen bzgl. ext. Angebote
Fehl. Mot. MAFehl. Pers. Engagement
BGM zu kostspieligFehl. Wissen über BGM
Fehl. Info über BGMFehl. pers. Ressourcen
Fehl. Zeitliche RessourcenVorrang Tagesgeschäft
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%0%0%
14%0%0%0%0%0%0%0%0%
29%14%14%
0%29%
0%8%8%8%
0%0%
8%8%
0%8%8%8%8%8%
15%8%
6%6%6%
0%0%
6%6%6%
0%0%
6%6%6%
18%18%
12%Was hat Sie abgehalten BGM einzuführen?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
41/63
Abbildung 22: Frage 13) Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)
sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
0% 0%
80%
20%
0.1
0.4
0.5
0.1
0.6
0.3
Nutzeneinschätzung von BGM?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 23: Frage 14) Wie würden Sie den Nutzen von BGM einschätzen?
sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0%
10%
30%
40%
20%
0%
20%
60%
20%
10%
20%
50%
20%
Nutzen von BGM für ihren Betrieb einschätzen?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 24: Frage 15) Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?
nichts davon
andere
mehr prakt. Infos I-Net
Zusammenarbeit in Netzwerk
Anlaufstelle/Hotline
pers. Ustg. andere Institutionen
pers. Ustg. KK
pers. Ustg. BG
ext. Fachl. Beratung
Info BWL-Nutzen
Info steuerl. Vorteile
Abbau Wissensdefizit
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%0%
0%
13%
13%
13%
0%
13%
0%
13%
25%
0%
13%
13%
13%
0%
13%
0%
0%
0%
0%
13%
25%
25%
0%
0%
0%
25%
0%
0%
0%
25%
25%
0%
25%
0%
0%Was könnte motivieren BGM einzuführen?
Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk
42/63
sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
0% 0%
20%
70%
10%
0
0.6
0.4
0.2
0.6
0.2
Zukünftiger Nutzen von BGM für ihren Betrieb?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 25: Frage 16) Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?
produzierendes Unternehmen Dienstleistungs Unternehmen0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
80%
20%10%
90%
0%
100%
Kernklassifikation ihres Betriebes?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 26: Frage 17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?
eigenständiges Untern. Zentrale eines Untern. Niederlassung eines Untern.0%
10%20%30%40%50%60%70%80%90%
70%
20%10%
80%
20%
0%
80%
10% 10%
Handelt es sich bei diesem Betrieb um...
Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 27: Frage 18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um ...
43/63
1 - 10 11 - 49 50 - 99 100 - 199 200 - 499 499 und mehr0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
10%
0%
10% 10% 10%
60%
0%
20%
10% 10% 10%
50%
0%
10%
0%
10%
30%
50%
Wie viele sozialversicherungspflichtige MA im Betrieb?
Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 28: Frage 19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in Ihrem Betrieb beschäftigt?
Ja Nein0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%80%
20%
80%
20%
60%
40%
Gibt es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat?
Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel
Abbildung 29: Frage 20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat?
In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?
Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung
und Handel
- Garten- und
Landschaftsbau
- Nahrungs- und
Genussmittel
- Fahrzeugimporteur
- Metallindustrie
(2x)
- Architekturbüro
- Werbung
- Transport und
Logistik
- Ingenieurbüro
- Medienbranche
- IT (2x)
- Facheinzelhandel
Küchen und
Haushaltsgeräte
- Öffentliche
Verwaltung (2x)
- Stahlhandel
- Öffentlicher
44/63
- Chemie
- Energie
- Sportartikel
- Elektrotechnik
- Chemische
Industrie
- Technische
Dienstleistung
- Versicherung und
Finanzdienstleistun
g
- Öffentlicher
Personennahverkeh
r
Dienst (2x)
- Kfz-Handel und
Gewerbe (2x)
- Kommunalverwal
tung (2x)
Abbildung 30: Frage 21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?
Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben
Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen Betrieb von BGM überzeugen
würden. (Mehrfachnennungen enthalten).
Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung
und Handel
- Präventionsmaßna
hme
- Erhaltung der
Arb.-Fähigkeit
- Erhöht die
Leistungsfähigkeit
der MA
- Erhöht langfristig
das
Betriebsergebnis
- Wettbewerbsvortei
l
- Erhöht die
Mitarbeit und
Gesundheit der
MA
- Demographischer
Wandel
- Soziale
Verantwortung
- Fürsorgepflicht des
AG
- Mitarbeitermotivati
on (5x)
- Günstiger
Mehrwert für MA
- Teamgeist fördern
- MA-Wertschätzung
- MA-Zufriedenheit
- Krankenstand
senken
- Win /Win Situation
- Höhere
Attraktivität des
AG
- Identifikation der
- Fürsorgepflicht
des AG
- Qualität am
Arbeitsplatz
- Optimierung von
Fehlzeiten
- Motivation der
MA
- Nutzenerhöhung
für den MA
- Personalentwickl
ungsinstrument
45/63
- Längere
Lebensarbeitszeit
- Zunahme
chronischer
Erkrankungen
- Höhere
Arbeitsanforderun
gen
MA mit dem
Unternehmen
- Demographische
Entwicklung
Abbildung 31: Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden.
6 Diskussion
Abgeleitet aus den Ergebnissen (Kapitel 5) werden die Zielsetzungen
bezugnehmend an der Herausarbeitung von Möglichkeiten zu Problemlösung und
Nutzensteigerung reflektiert und erörtert. Der Schwerpunkt liegt in der
Interpretation der Ergebnisse aus Kapitel 5 und der Transformation in
Handlungsansätze für Gesundheitsanbieter.
Die Themenstellung dieser B.A.-Thesis soll Handlungsansätze aus der Sicht der
Gesundheitsanbieter greifbar machen und als Orientierung für die Entwicklung
von Dienstleistungen bieten. Im iga.Report 20 wurden die Motive und
Hemmnisse für betriebliches Gesundheitsmanagement umfassend thematisiert.
Hierbei wurden 500 Interviews realisiert und die Ergebnisse als Umfrage mit
Empfehlungen veröffentlicht. Die Ergebnisse aus dieser B.A.-Thesis (siehe
Kapitel 5) sind in der Tendenz ähnlich dem iga.Report 20 und unterscheiden sich
marginal. In den folgenden Handlungsansätzen wird nun anhand der Ergebnisse
aus Kapitel 5 ein Vergleich gezogen und Möglichkeiten für die
Gesundheitsanbieter hergeleitet.
6.1 Vergleich der Ergebnisse der verschiedenen Tätigkeitssektoren und Unternehmensgrößen
Bei den in dieser B.A.-Thesis befragten Unternehmen wurden alle drei
Tätigkeitssektoren und allen Unternehmensgrößen befragt (siehe Kapitel 4). Bei
der Auswertung der Kernklassifikation des Betriebes ist zu erkennen, dass die
Mehrheit (20% Handwerk und Industrie, 90% Dienstleistung und 100% 46/63
öffentliche Verwaltung und Handel) der Betriebe sich als
Dienstleistungsunternehmen (unabhängig von Zugehörigkeit innerhalb des Drei-
Sektoren-Modells) versteht. Dies lässt den weiteren Entwicklungsverlauf in
Richtung des tertiären Sektors erkennen. Weiterhin lässt sich nach der
Auswertung der Einstufung der Betriebe schlussfolgern, dass in den drei
Tätigkeitssektoren mit 70-80% es sich um eigenständige Betriebe handelt. Dies
bedeutet für die Maßnahmen und Mittel des BGM,BGF und AS die zentrale
Verfügbarkeit aller Verantwortlichkeiten.
Auch aus der Zugehörigkeit eines Betriebs- oder Personalrates sind für das
BGM,BGF wichtige Rückschlüsse ersichtlich. In den Betrieben mit Betriebs-
oder Personalrat wurde der Einsatz von BGM und BGF im Verhältnis zu den
Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat bedeutend mehr eingeführt und
weitergepflegt. Bei den Abbildungen 23-25 gibt es eine Entwicklungstendenz,
welche der Entwicklung des demographischen Wandels entspricht. Dies soll
bedeuten, dass die Betriebe den heutigen Nutzen für BGM generell hoch bis sehr
hoch einschätzen. Den betriebsspezifischen Nutzen von BGM klassifizieren die
Betriebe sehr unterschiedlich, wobei bei der Auswertung erkennen bar war, dass
die Dienstleistung und öffentliche Verwaltung/Handel als eher hoch bis sehr hoch
einschätzen. Den zukünftigen, betriebsspezifischen Nutzen von BGM
klassifizieren alle drei Tätigkeitssektoren als hoch (60-70%) bis sehr hoch (10-
40%).
Die Einstufung nach Betriebsgrößen erfolgte nach der Anzahl an
sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter im Betrieb. Hier lässt sich die
Teilnahme der Betriebe mit zunehmender Betriebsgröße feststellen (siehe
Abbildung 28).
6.2 Handlungsempfehlungen für die Angebote der Gesundheitsanbieter um die Gestaltung von Programmen für ein betriebliches Gesundheitsmanagement umsetzen zu können
Die Handlungsempfehlungen für Gesundheitsanbieter sind differenziert zu
betrachten:
1. Die Aufklärung, Information und Umsetzung von BGM
2. Zielgruppenspezifische, Tätigkeitsektoren und Betriebsgrößen angepasste
und inhaltlich abgestimmte Maßnahmen entwickeln und implementieren.
47/63
Wie bereits im Kapitel 5 und 6.1 ersichtlich ist, besteht ein erhöhter Bedarf an
Informationen und externen Dienstleistungen sowie Angeboten in den Bereichen
BGM/BGF. Die Informationsvermittlung kann über vielfältige Möglichkeiten
durchgeführt werden. Das Beratungsgespräch bietet den Vorteil des direkten
Kontaktes und der flexiblen Anpassung während des Dialoges. Die
zielgruppendifferenzierte Informations- und Sensibilisierungsansprache
ermöglicht die die Kontaktierung nach Tätigkeitssektoren/Branchen und
Unternehmensgrößen. Auf Individuelle Informationswünsche und
Problemstellung kann direkt eingegangen werden und des Weiteren kann der
langfristige Nutzen von BGM offengelegt und erläutert werden.
Auch lässt sich durch die Ergebnisse in Kapitel 5 in der Abbildung 20 (Frage 11
aus dem Fragebogen) erkennen, dass vermehrt Bedarf seitens der Unternehmen
besteht, vorrangig in den Bereichen der Information des betriebswirtschaftlichen
Nutzen, der steuerlichen Vorteile und dem Abbau von Wissensdefiziten in
Verbindung mit Praxisbeispielen. Hier sind die Gesundheitsanbieter aufgefordert
durch Best-Practis Beispiele, auch Regional, den Unternehmen positive
Nutzenargumente zu präsentieren und diese verstärkend durch Maßnahmen und
Methoden des BGM zu ergänzen (siehe Kapitel 3.7 EQFM-Modell).
Um Unternehmen von Konzepten zu BGF/BGM zu gewinnen, können folgende
Determinanten als Handlungsorientierung verwendet werden:
Informationen für Unternehmen (Aufmerksamkeit erzeugen, Unternehmen
informieren und sensibilisieren)
Zugang zu Unternehmen (Wen ansprechen? Welche Kanäle/
Kommunikationsmethoden nutzen?)
Hilfestellung für Unternehmen (Wie können Unternehmen gezielt und
individuell begleitet werden?)
Argumente für BGM (Wie können Unternehmen von Nutzen und Vorteilen
überzeugt werden?)
Die Umsetzung bzw. Ausgestaltung von BGM ist ein umfangreiches
Themengebiet, welches nur durch den Einsatz und die Kooperation von
interdisziplinären Wissensgebieten qualitativ und nachhaltig in die Unternehmen
implementiert oder optimiert werden kann. Die Thematik dieser B.A.-Thesis
stellt einen kleinen Beitrag hierzu dar und lässt viele Ansätze für weitere
Thesen/Studien offen.
48/63
7 Zusammenfassung
In Zeiten des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und des
zunehmenden Leistungsdrucks suchen Unternehmen aller Branchen verstärkt
nach Konzepten, die sie in die Lage versetzen, die Gesundheit und
Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Produktivität zu
steigern. Die Ressource Mensch gewinnt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr
Unternehmen führen daher Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit ihrer
Beschäftigten durch. Schaut man sich die Statistiken der Krankenkassen an, so
zeigt sich, dass die Krankenstände innerhalb der letzten Jahre wieder angestiegen
sind. Zwei Fakten, welche auch Bedeutung für das betriebliche
Arbeitsunfähigkeitsgeschehen haben, lassen sich darüber hinaus aus den
Statistiken ablesen: Zum einen haben Muskel-Skelett-Erkrankungen den höchsten
Anteil an den gesamten Arbeitsunfähigkeits-Tagen, zum anderen steigen die
Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen.
Zu Beginn wurden die Begrifflichkeiten und Zusammenhänge in den
Teilbereichen BGM, BGF und AS dargestellt und näher beschrieben. Weiterhin
wurden die rechtlichen Grundlagen mit ausgewählten Gesetzen, Richtlinien und
Regeln, Verordnungen, Leitlinien und Leitsätzen unter Berücksichtigung der
Themenstellung dargestellt. Die Tätigkeitssektoren wie auch die
unterschiedlichen Unternehmensgrößen sind bei der Themenstellung jeweils in
beiden Größen weitestgehend differenziert zu betrachten. Weiterführend kommt
hinzu, dass in den Unternehmen häufig unterschiedliche Abteilungen oder
Akteursgruppen an BGM, BGF und AS beteiligt sind. Diese vielfältigen
innerbetrieblichen Abteilungen und Akteursgruppen sind zu koordinieren. Dies
lässt erkennen, dass Gesundheit und Sicherheit im Unternehmen keine Initiative
einzelner ist, sondern sie wird zunehmend zu den Aufgaben des Management.
Die weiter oben in dieser B.A.-Thesis vorgestellten Daten und Ergebnissen aus
der Unternehmensbefragung zeigen, dass die vorliegenden Bedingungen in der
Arbeitswelt BGM, BGF und AS weiterhin verstärkt benötigen. Einflussnehmende
Faktoren sind unter anderem Arbeitsunfähigkeitszahlen, Erkrankungen und
Krankheiten, Arztneimittelgebrauch, Suchtmittelmissbrauch und der
demographische Wandel der Bevölkerung. Das differenzierte System zur
49/63
Unterstützung von gesundheitsbezogener Aktion und Intervention ist für eine
nachhaltige Einführung oder Weiterentwicklung mit geeigneten
Managementmethoden anzuwenden. In dieser B.A.-Thesis wurden das EQFM-
Modell in Kombination mit der Health Balanced Scorecard, der PDCA-Zyklus in
Kooperation mit der partizipative Prozessgestaltung, orientiert an dem
klassischen „public health action cycle“ und das 6-Phasen Modell im BGM
skizziert dargestellt.
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9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Einordnung des Gesundheitsmanagement in die betrieblichen Strukturen (eigene Darstellung)..................................................................................12Abbildung 2: PDCA-Zyklus (vgl. UHLE/TREIER, 2010)......................................13Abbildung 3: Aufgabenschwerpunkte zu Sicherheit und Gesundheit (vgl. BAUA&BG, 2009, P14, S.14).....................................................................................15Abbildung 4: Verfahren der Gefährdungsermittlung als Maßnahme des AS (vgl. BAUA&BG, 2009)........................................................................................................16Abbildung 5: Arbeitssystem (vgl. BAUA&BG, 2009).............................................17Abbildung 6: Handlungsschritte zur Integration des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation (vgl. BAUA&BG, 2009).................................................18Abbildung 7: EQFM-Modell (vgl. UHLE/TREIER, 2010)......................................28Abbildung 8: Health-Balanced-Scorecard (vgl. UHLE/TREIER, 2010)...............29Abbildung 9: 6-Phasen-Modell (eigene Darstellung)...............................................30Abbildung 10: Frage 1) Haben Sie schon einmal von BGM gehört?.....................35Abbildung 11: Frage 2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennung möglich)....................................................................36Abbildung 12: Frage 3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?.....................37Abbildung 13: Frage 4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei die Organisationelle Durchführung?............................................37Abbildung 14: Frage 5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Betrieb BGM Maßnahmen einzuführen?....................................................................37Abbildung 15: Frage 6) Was hat Sie veranlasst BGM einzuführen?......................38Abbildung 16: Frage 7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................38Abbildung 17: Frage 8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)....39Abbildung 18: Frage 9) Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der folgenden Maßnahmen
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haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................39Abbildung 19: Frage 10) Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM? (Mehrfachnenungen möglich).........................................................................40Abbildung 20: Frage 11) Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................41Abbildung 21: Frage 12) Was hat Sie davon abgehalten, BGM in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)............................................................41Abbildung 22: Frage 13) Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)..............................................42Abbildung 23: Frage 14) Wie würden Sie den Nutzen von BGM einschätzen? . . .42Abbildung 24: Frage 15) Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?.....................................................................................42Abbildung 25: Frage 16) Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?......................................................................43Abbildung 26: Frage 17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?................................................................................................................43Abbildung 27: Frage 18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um ... ......................43Abbildung 28: Frage 19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in Ihrem Betrieb beschäftigt?......................................................................................44Abbildung 29: Frage 20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat? ..................44Abbildung 30: Frage 21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?.......................45Abbildung 31: Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden............................................................................................46
9.2 Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Leitsätze und Konsequenzen für BGF (Quelle: BAMBERG et. al., 2011, S. 125 ff.)...............................................................................................................9Tabelle 2: Integratives BGM (modifiziert nach ZIMOLONG et.al, 2006)............11Tabelle 3: Rechtsgrundlagen und Leitlinie zum BGM,BGF und AS (modifiziert nach MEYER/TIRPITZ, 2008, S.5 ff.).......................................................................23Tabelle 4: Tage der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten und Branche im Jahr 2011 ( modifiziert nach BADURA et. al., 2012, S. 320) ....26Tabelle 5: Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung..................................33
9.3 Abkürzungsverzeichnis
AN = Arbeitnehmer
Arb.-Bed. = Arbeitsbedingungen
Arb.-Mot. = Arbeitsmotivation
Arb.-Platzes = Arbeitsplatzes
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ArbSchG = Arbeitsschutzgesetz
ArbSiG = Arbeitssicherheitsgesetz
Arbeitsschutz = Arbeitsschutz
ArbStättR = Arbeitsstättenrichtlinie
ArbStättV = Arbeitsstättenverordnung
ArbZG = Arbeitszeitgesetz
B.A. = Bachelor of Arts
BAUA = Bundesanstalt für Umwelt und Arbeitsschutz
BEM = betriebliches Eingliederungsmanagement
BG = Berufsgenossenschaft
BGF = betriebliche Gesundheitsförderung
BGM = betriebliches Gesundheitsmanagement
BildscharbV = Bildschirmarbeitsverordnung
BRD = Bundesrepublik Deutschland
bzgl. = bezüglich
bzw. = beziehungsweise
d.h. = das heißt
DHfPG = Deutsche Hochschule für Prävention und
Gesundheitsmanagement
DIN EN ISO = Deutsch Industrie Norm Europäische Norm
International Organisation for Standardisation
EG = Europäische Gemeinschaft
EU = Europäische Union
EQFM = European Quality Foundation Model
Erg. = Ergänzung
etc. = etcetera
ext. = extern
fachl. = fachlich
Fehl. = fehlendes
FK = Führungskraft
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FZ = Fachzeitschrift
ICD = International Classification of Diseases
inkl. = inklusive
JStG = Jahressteuergesetz
KK = Krankenkassen
MA = Mitarbeiter
Mot. = Motivation
Opt. = Optimierung
pers. = personelle
SGB = Sozialgesetzbuch
T-O-P = Technik-Organisation-Personal
unbek. = unbekannter
Ustg. = Unterstützung
uvm. = und vieles mehr
vgl. = vergleiche
WHO = Weltgesundheitsorganisation
z.B. = zum Beispiel
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Wetzstein, Sven
Raiffeisenweg 23
52249 Eschweiler
Handy: 0176-31650271
Fragebogen zum Thema: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in klein-/mittelständischen und großen Unternehmen
Sehr geehrte Damen und Herren,
Damit Sie wissen wer Ihnen den Fragebogen zugesendet hat, würde ich gerne die Möglichkeit nutzen meine Person etwas näher vorzustellen. Es würde mich freuen möglichst viele Rücksendungen zu erhalten um eine repräsentative Auswertung durchführen zu können.
Zu meiner Person: Ich bin am 18.05.1979 in Karlsruhe/ Baden-Württemberg geboren, verheiratet und wohne seit 2006 im Raum Aachen.
Beruflicher Werdegang/Ausbildung: 1996 – 2000 Berufsausbildung zum Karosserie- und Fahrzeugbauer, 2002 Weiterbildung zum KFz-Techniker-Meister, 2009 Fortbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit, 2009-2010 Fernstudium zum Diplom Sport- und Fitnesstrainer(IST), 2010-2011 Erwerb zahlreicher Trainerlizenzen, 2010 – 2013 Studium zum B.A. Fitnessökonomie z.Zt. i.A., 2012 – 2013 Fernstudium zum Diplom Ernährungscoach (IST) z.Zt. i.A.
Militärischer Werdegang: 2000 -2012 Soldat auf Zeit bei der Bundeswehr in der Instandsetzungstruppe ab 2002 mit Personal- und Materialverantwortung. 2003 – 2006 Verwendung in einem Logistikverband als Werkstattmeister für Nutzfahrzeuge.2008 Auslandseinsatz in Afghanistan als Leiter einer technischen Abteilung . 2006 – 2012 Einsatz an der Technischen Schule für Landsysteme und Fachschule des Heeres für Technik in der Führungsausbildung mit den Schwerpunkten Materialbewirtschaftung/-erhaltung, Logistik und Truppenfachlehrer für Arbeitsschutz.
Ich bedanke mich bereits vorab für Ihre Mitarbeit und Unterstützung bei der Erstellung meiner Bachelor-Thesis. Es wäre für mich von großem Vorteil, falls den Fragebogen der Personalleiter oder der Geschäftsführer ausfüllen könnte. Dies dient der Aussagekraft der Studie im Rahmen meiner Bachelor-Thesis. Hierfür nochmals vielen Dank!
Mit freundlichen Grüßen
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Anhang 1: Persönliches Anschreiben
Anhang 2: Anschreiben und Fragebogen
Fragebogen zum Thema:Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in klein-/mittelständischen und großen Unternehmen
Sehr geehrte Damen und Herren,
unterstützt durch diverse Veröffentlichungen in Fachzeitschriften wie bspw. Harvard Business Manager, Ausgabe April 2011, Personalwirtschaft, Ausgabe Dezember 2010, Impulse, Ausgabe März 2011, Personal, Ausgabe Oktober 2010 über das Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) kann die These aufgestellt werden, dass BGM für die Unternehmenspraxis aktuell bereits und vor allem in Zukunft enorm an Bedeutung gewinnen könnte.
Mit Hilfe der vorliegenden Befragung, die im Rahmen meiner Bachelor Thesis an der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheit (DHfPG) in ca. 30 klein-/ mittelständischen und großen Unternehmen durchgeführt wird, soll untersucht werden, ob sich dieser „Trend“ zu BGM in den Unternehmen tatsächlich bestätigen lässt und wie es sich mit der Nachfrage nach BGM verhält.Ich würde mich sehr freuen wenn Sie mit Ihrem Unternehmen an der vorliegenden Befragung zum Thema BGM teilnehmen würden. Selbstverständlich erfolgt die Befragung anonym. Der erforderliche Zeitaufwand zur vollständigen Beantwortung aller Fragen des Fragebogens beträgt ca. 5- 10 Minuten.
Die Ergebnisse der durchgeführten Befragungen werden in meiner Bachelor Thesis ausgewertet, präsentiert sowie analysiert und können nach Bewertung der Bachelor Thesis eingesehen werden.
Für eventuelle Rückfragen stehe ich Ihnen gerne unter den unten stehenden Kontaktdaten zur Verfügung. Ich bedanke mich bereits vorab vielmals für Ihre Teilnahme und verbleibe
Mit freundlichen Grüßen
Wetzstein, Sven58/63
Email: [email protected]: 0176-31650271Adresse: Raiffeisenweg 23, 52249 Eschweiler
1) Haben Sie schon einmal von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) gehört?[ ] ja[ ] nein
Sofern Frage 1) mit „nein“ beantwortet wurde, bitte weiter mit Frage 12).
2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennungenmöglich)[ ] Artikel in Fachzeitschriften[ ] Werbung in Fachzeitschriften[ ] Artikel in Tageszeitungen[ ] Werbung in Tageszeitungen[ ] Artikel auf einschlägigen Internetseiten[ ] Werbung auf einschlägigen Internetseiten[ ] Messen[ ] Infoveranstaltungen von externen Anbietern[ ] Networking Events[ ] Persönliche Kontakte[ ] Auf Empfehlung von Dritten[ ] Krankenkassen[ ] Berufsgenossenschaften[ ] andere Betriebe[ ] eigenständige Nachforschungen[ ] andere: ……………………………………………………………….
3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?[ ] ja, BGM wird durchgeführt[ ] nein, BGM wird nicht durchgeführt[ ] BGM wurde als Projekt bereits abgeschlossen
4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei dieOrganisationelle Durchführung?[ ] eigenständiges Instrument[ ] im Arbeitsschutz integriert[ ] über einen externen Dienstleister[ ] weiß nicht
5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in ihrem Betrieb BGM Maßnahmeneinzuführen?
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[ ] ja[ ] nein[ ] weiß nicht
Sofern Frage 5) mit „nein“ beantwortet wurde, bitte weiter mit Frage 12).
6) Was hat Sie dazu veranlasst BGM einzuführen?[ ] soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern[ ] personelle und fachliche Unterstützung der Krankenkassen[ ] hohe Fehlzeiten von Arbeitnehmern[ ] schlechtes Betriebsklima[ ] Optimierung/Ergänzung zum Arbeitsschutz[ ] sonstiges: ……………………………………………………………….
7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] bessere Gesundheit der Mitarbeiter[ ] höhere Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter[ ] Steigerung der Arbeitsmotivation[ ] Verbesserung der Arbeitsbedingungen[ ] Verbesserung des Images[ ] Optimierung des Arbeitsschutz[ ] sonstiges: ……………………………………………………………….
8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Management[ ] Personalabteilung[ ] Sicherheitsfachkraft[ ] Betriebsarzt[ ] Betriebsrat[ ] Krankenkassen[ ] Berufsgenossenschaften[ ] Mitarbeiter[ ] andere Organisationen[ ] andere: ……………………………………………………………….
9) Welche der Folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der Folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes[ ] Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsabläufe[ ] regelmäßige Analysen der betrieblichen Situation wie etwas Mitarbeiterbefragungen oder Krankenstandsanalysen[ ] Schulung von Mitarbeitern in gesundheitsgerechtem Verhalten[ ] Gesundheitszirkel oder Mitarbeitergesprächskreise zum Belastungsabbau[ ] Schulung der Führungskräfte zu gesundheitsgerechtem Führungsstil
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[ ] andere Maßnahmen: ……………………………………………………………….
10)Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM?? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Vorrang des Tagesgeschäfts[ ] Fehlende zeitliche Ressourcen für BGM[ ] Fehlende personelle Ressourcen für BGM[ ] Fehlendes Informationen über BGM[ ] Fehlendes Wissen zu den Umsetzungsmöglichkeiten von BGM[ ] Umsetzung von BGM zu kostspielig[ ] Das Fehlen eines persönlichen Engagements für BGM[ ] Fehlende Motivation der Belegschaft[ ] Fehlendes Wissen bzgl. externer Unterstützungangebote[ ] Fehlendes Wissen bzgl. Anbietern von gesundheitsförderlichen Maßnahmen[ ] unbekannter Bedarf für Gesundheitsförderung[ ] Zweifel am Nutzen von BGM für den eigenen Betrieb[ ] Widerstände der Führungskräfte[ ] andere Hürden: ……………………………………………………………….
11)Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Abbau von Wissensdefiziten über Beispiele aus der Region/Branche[ ] mehr Informationen über steuerliche Vorteile[ ] mehr Informationen über den betriebswirtschaftlichen Nutzen[ ] externe fachliche Beratung[ ] persönliche Unterstützung durch Berufsgenossenschaft[ ] persönliche Unterstützung durch Krankenkassen[ ] persönliche Unterstützung durch andere Institutionen[ ] zentrale Anlaufstellen oder Hotlines[ ] Die Zusammenarbeit in einem Netzwerk[ ] mehr praktische Infos im Internet[ ] andere: ……………………………………………………………….[ ] nichts davon
12)Was hat Sie bis jetzt davon abgehalten, BGM in ihrem Betrieb einzuführen?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Vorrang des Tagesgeschäfts[ ] Fehlende zeitliche Ressourcen für BGM[ ] Fehlende personelle Ressourcen für BGM[ ] Fehlende Informationen über BGM[ ] Fehlendes Wissen zu den Umsetzungsmöglichkeiten von BGM[ ] Umsetzung von BGM zu kostspielig[ ] Das Fehlen eines persönlichen Engagements für BGM[ ] Fehlende Motivation der Belegschaft[ ] Fehlendes Wissen bzgl. externer Unterstützungangebote[ ] Fehlendes Wissen bzgl. Anbietern von gesundheitsförderlichen Maßnahmen
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[ ] unbekannter Bedarf für Gesundheitsförderung[ ] Zweifel am Nutzen von BGM für den eigenen Betrieb[ ] Widerstände der Führungskräfte[ ] andere Themen sind wichtiger[ ] War noch kein Thema[ ] andere Hürden: ……………………………………………………………….
13)Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Abbau von Wissensdefiziten über Beispiele aus der Region/Branche[ ] mehr Informationen über steuerliche Vorteile[ ] mehr Informationen über den betriebswirtschaftlichen Nutzen[ ] externe fachliche Beratung[ ] persönliche Unterstützung durch Berufsgenossenschaft[ ] persönliche Unterstützung durch Krankenkassen[ ] persönliche Unterstützung durch andere Institutionen[ ] zentrale Anlaufstellen oder Hotlines[ ] Die Zusammenarbeit in einem Netzwerk[ ] mehr praktische Infos im Internet[ ] andere: ……………………………………………………………….[ ] nichts davon
14)Wie würden Sie allgemein den Nutzen von BGM einschätzen?Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
15)Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?
Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
16)Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betriebeinschätzen?
Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?[ ] eher produzierendes Unternehmen[ ] eher Dienstleistungsunternehmen
18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um …[ ] ein eigenständiges Unternehmen[ ] die Zentrale eines Unternehmens[ ] die Niederlassung eines Unternehmens
19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in ihrem Betrieb beschäftigt?[ ] 1 bis 10
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[ ] 11 bis 49[ ] 50 bis 99[ ] 100 bis 199[ ] 200 bis 499[ ] 499 und mehr
20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat?[ ] ja[ ] nein
21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?………………………..
22) Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden.………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Für eventuelle Rückfragen stehe ich Ihnen gerne unter den oben stehenden Kontaktdaten zurVerfügung.
Bitte sende Sie den ausgefüllten Fragebogen unter Verwendung des adressierten und frankierten Rückumschlags zurück.
Vielen Dank für die genommene Zeit für die Beantwortung der Fragen sowie für die Unterstützung meiner Bachelor Thesis.
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