國立高雄大學高階經營管理碩士(EMBA)在職專班

碩士論文

人力派遣對貨運承攬業的可行性研究

－以 P公司為例

Employee Dispatching Applicability for Freight Forwarding

Industry – A Case of P Company

研究生：黃敬堯 撰

指導教授：黃英忠 博士

杜佩蘭 博士

中華民國九十九年一月

[@ :!L~titA~~jE!i~1JL~x.~ ~:t*:tx f@ ~ ~ f~ .~§:~ 1f l:l';~±1i--,"J)I(IEMBA)~ 1E1.."*&it 5t. (*!t :E0968204) FIT;fit ~ 3{.

Employee Dispatching Applicablity tor Freight FOlWarding Industry -

A case of P Company

7!vi~1* ~q._~-

人力派遣對貨運承攬業的可行性研究

－以 P 公司為例

指導教授：黃英忠博士 杜佩蘭博士

國立高雄大學亞太工商管理學系

學生：黃敬堯

國立高雄大學高階經營管理碩士(IEMBA)在職專班

摘 要

在企業中必須隨著景氣的變動而作機動調整，以維持適當的人力，故對勞動彈性化的

需求就會增加。企業為了應付高度的產業變化與競爭，除了在技術上創新，保持核心競爭

力，更必須要審慎的在人力上保持彈性與精簡。Handy(2001)提出酢醬草組織(Shamrock

Organization)的概念，其中提到未來企業將由三種主要成員組成就像酢醬草的三葉瓣一樣

分別代表核心工作團隊、約聘人員及彈性勞工，他認為這是公司保持必要彈性的一種分

式。勞動彈性化的發展應運而生，其中企業運用「數量彈性化」透過勞動力投入數量的調

整，因應景氣的變動。包含了員工人數的調整（外部彈性化）及工作時間的調整（內部彈

性化），從而造成非典型僱傭關係的興起。

人力派遣制度有別於一般聘僱關係，對企業而言，使用派遣員工並非都帶來正面的幫

助，更可能有其負面的影響如派遣員工之素質、工作態度、忠誠度等關於派遣員工的工作

品質是否能夠受到保證，也是企業必須考量的因素。人力派遣在國外施行多年，國內外也

有許多的學者針對不同行業運用人力派遣的研究，整理出人力派遣的優缺點，但這些優缺

點未必對不同產業來說都是適用的。透過訪談個案公司部門主管了解人力派遣制度在個案

公司運用的可能性。

I

經由研究結果發現，目前個案公司在人力招募上，是比較沒有問題，研究人力派遣目

前能為個案公司所帶來的優點，無法滿足目前個案公司真正所須要的人力，而且人力派遣

所產生的風險與疑慮，無法真正的被解決。再加上人力派遣相關法規尚未完善，所以目前

個案公司不適用人力派遣。

關鍵字：人力派遣、貨運承攬業

II

Employee Dispatching Applicability for Freight Forwarding

Industry – A Case of P Company

Advisor: Professor Ing-Chung Huang , Professor Pey-Lan Du Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management

National University of Kaohsiung

Student：Ching-Yao Huang Institute of Executive Master of Business Administration

National University of Kaohsiung

ABSTRACT

The enterprises need to adjust the manpower functionally with the business fluctuations to

keep the appropriate labor force. The demand of labor flexibility will increase accordingly.

In order to subsist under the high degree industry change and competition, the enterprises need

to deliberately maintain the flexibility and streamline on the manpower expect for the

technological innovation and core competencies preserve. Handy (2001) raised the concept of

Shamrock Organization, the future enterprises will consist of three types of workforce as the

shamrock leaf shape which represent three distinct parts individually, they are the core staff, the

contractual fringe and the flexible work force. He considered that is the method for an

enterprise to keep its necessary flexibility. The labor flexibility develops with this tide. Some

enterprises apply the "Numerical flexibility" to adjust their labor input to meet with the business

fluctuations, which includes the adjustment of the staff number (External Flexibility) and

working hour (Internal Flexibility). That's how the atypical employment relationship was

developed.

III

Manpower dispatch system is different from the regular employment relationship. To the

enterprises, not all the dispatch workers bring the positive assistance. Moreover, there might

be some negative influences such as the dispatch workers' quality, working attitude and loyalty

concern. Therefore, the enterprises must take all factors into consideration. Manpower

dispatch had been implemented for many years in oversea. There are many scholars at home

and abroad research the application of manpower dispatch in different industries to collect the

advantages and disadvantages. However, these advantages and disadvantages are not

necessarily applied for the dissimilar industries. Therefore, it is necessary to interview the

department manager of the case company to realize the possibility for the application of

manpower dispatch in the case company.

The research shows that there is less issue of manpower recruitment for the case company,

the advantages of manpower dispatch could not satisfy their really demand. Besides, the risks

and concerns of the manpower dispatch could not be really solved and the relevant laws of the

manpower dispatch are not maturity. Therefore, manpower dispatch is inappropriate for the

case company currently.

Keyword : Employee Dispatching , The Freight Forwarder

IV

謝 誌

2008 年的暑假，在一次因緣際會之下，來到高雄大學就讀 EMBA 班，讓

離開了求學生活十幾年之後的我， 有了再一次的進修機會。兩年的過程中，

認識了不少好朋友，再加上小組的成員，明達、TINA，琇惠，敏郎以及中途

休學的笈菁，每一次的讀書會，彼此的鼓勵，分享了每一個成長的時光。

在論文撰寫的過程中，工作、家庭雙重壓力下，一度考慮要放棄，還好

身邊的一群好友不斷的鼓勵與打氣，莉莉、美勳的互相扶持，將我從放棄的

邊緣中拉回來完成論文撰寫。本論文能夠完成，特別要感謝我的指導教授黃

英忠博士與杜佩蘭博士，細心教導與孜孜不倦的引導讓論文從方向到結構到

完成。其次感謝口試委員翁銘章主任、與陳一民主任，於百忙之中抽空審閱

論文，並提供許多改進的地方，使論文於期限之內可以順利完成，在此致上

最高的敬意。最後還要感謝我的父母的體諒，兩年的求學過程中，週末無法

相陪在旁，深感歉意。

學習的過程是辛苦的，學問要求的是嚴格，一切的辛苦得來的結果是甜

美的。所謂終身學習，學習的過程永遠沒有終點，繼續努力。

V

目 錄 中文摘要 ……………………………………………………………………I

英文摘要 ……………………………………………………………………III

謝誌 …………………………………………………………………………V

目錄 …………………………………………………………………………VI

表目錄 ………………………………………………………………………VIII

圖目錄 ………………………………………………………………………IX

第一章 緒論 ………………………………………………………………1

第一節 研究背景 …………………………………………………1

第二節 研究動機 …………………………………………………3

第三節 研究目的 …………………………………………………6

第二章 文獻探討 …………………………………………………………7

第一節 人力派遣的定義 ……………………………………………7

第二節 人力派遣興起的原因及各國人力派遣現況 ………………17

第三節 不同產業運用人力派遣的研究 ……………………………33

第四節 貨運承攬業的產業分析 ……………………………………41

第三章 研究方法 …………………………………………………………45

第一節 研究方法 ……………………………………………………45

第二節 訪談對象 ……………………………………………………46

第三節 深度訪談問題設計 …………………………………………47

第四章 研究結果分析 ……………………………………………………49

第一節 個案行業別分析 ……………………………………………49

第二節 個案公司現有人力運用狀況 ………………………………51

第三節 個案公司使用人力派遣的可行性分析 ……………………53

第五章 研究結論與建議 …………………………………………………64

第一節 研究結論 …………………………………………………64

第二節 研究限制 …………………………………………………67

第三節 研究建議 …………………………………………………67

參考文獻 ……………………………………………………………………69

一、中文參考文獻 ……………………………………………………69

二、英文參考文獻 ……………………………………………………72

VI

附錄 ………………………………………………………………………75

附錄 一 訪談大綱 …………………………………………………………75

VII

表 目 錄 表 1 使用非典型勞工比例…………………………………………………4

表 2 不同學者對人力派遣的定義…………………………………………10

表 3 人力派遣、業務承攬與承攬契約關係的不同………………………14

表 4 人力派遣、業務承攬與承攬契約標的物的不同……………………14

表 5 勞動力彈性化矩陣……………………………………………………19

表 6 數量化彈性分類………………………………………………………19

表 7 歐盟國家對於派遣勞動法律規範重點內容…………………………25

表 8 台灣人力派遣發展三階段……………………………………………28

表 9 台灣民營事業單位派遣勞工職業狀況………………………………29

表 10 美、日、台人力派遣制之比較………………………………………31

表 11 企業使用人力派遣的原因……………………………………………35

表 12 事業單位使用派遣勞工之原因………………………………………36

表 13 企業運用人力派遣的因素……………………………………………36

表 14 人力派遣可以適用在醫院、銀行、預拌混凝土的相關研究分析…39

表 15 人力派遣不適用在便利商店的相關研究分析………………………39

表 16 訪談對象基本資料……………………………………………………46

表 17 部門主管對人力派遣的認知與了解…………………………………53

表 18 人力派遣會為企業帶來的優點 ………………………………………54

表 19 人力派遣會為企業帶來的缺點 ………………………………………55

表 20 是否會考慮降低人事成本而使用人力派遣 …………………………56

表 21 是否會參考相同行業施行的情形而考慮使用人力派遣 ……………57

表 22 那些部們會考慮使用人力派遣 ………………………………………58

表 23 其他目的會考慮使用人力派遣 ………………………………………59

表 24 為降低成本而使用人力派遣 …………………………………………56

表 25 為季節性需求而使用人力派遣 ………………………………………60

表 26 為特殊目的而使用人力派遣 …………………………………………61

表 27 使用人力派遣的風險與因應 …………………………………………62

VIII

IX

圖 目 錄 圖 1 派遣業者、代遣員工與受派企業的三角關係 …………………………11

圖 2 貨運承攬業運送角色關係 ………………………………………………41

圖 3 貨運承覽業者作為承攬人的角色圖 ……………………………………42

圖 4 貨運承覽業者作為運送人的角色圖 ……………………………………42

第一章 緒論

第一節 研究背景

當經濟景氣良好時，企業主的投資意願相對提高，產品的供給與需求亦提高，因此企

業所需的人力勢必有所增加；反之，若是景氣低迷時，企業主投資意願低落，而物價又上

升，產品的供需減少，企業所需的人力相對也減少。在企業中必須隨著景氣的變動而作機

動調整，以維持適當的人力，故對勞動彈性化的需求就會增加。而且在面對國內外競爭下，

企業面臨產品市場的價格競爭，仍須維持產品的質與量，會導致企業的經營成本增加，為

達總成本的控制，會尋求彈性的僱用方式來降低勞動成本（Laird & Williamzs, 1996）。故

經濟發展與產品市場的不確定性，使企業會維持一定程度的人力來因應不可預測的未來，

並採取不同的人力運用彈性。目前企業在如何有效運用人力資源策略以提供整體核心競爭

力的營運策略方面，規劃的重點在於「架構精而強的核心競爭團隊」以及「整合廣而巧的

人力派遣資源」，藉由委外服務的資源以及專精主要競爭力的發展，精簡企業內部人力，

以最有利的人力資源模式來加強企業的競爭力。

企業為了應付高度的產業變化與競爭，除了在技術上創新，保持核心競爭力，更必須

要審慎的在人力上保持彈性與精簡。人力彈性的意義有兩個方面，一是人力雇用關係多樣

化以及時間彈性化（施能傑，1999；陳慧芳，2005）。而彈性企業概論（The Flexible Firm）

中更提到為使企業更有彈性，以利組織可更加彈性靈活的安排現有的人力資源；企業體內

的勞動者可以區分成三類，分別核心勞工（Core Worker），邊緣勞工 (Peripheral Worker）

以及外部勞工（External Worker）(Atkinson, 1984)。而相關學者研究文獻多建議組織可將

功能化彈性策略運用於核心員工，而數量化彈性策略則適用於周邊員工，以達成人

力資源供給與需求的平衡 (Storey & Sission, 1993; Looise, 1998; Gunnigle, 1998;

Ruiz-Mercarder, 2001; Kelliher & Riley, 2002)。

非核心人力的外包不失為企業節省成本與彈性使用人力的好方式。對於薪資成本日趨

1

高漲，以及勞健保的實施、勞工意識抬頭而導致人事週邊成本相對增加（福利措施、教育

成本、環境障礙），人力派遣的使用不僅可減少企業6~12%的人事成本，還能使得企業彈

性使用人力，當企業需要臨時補充人力、工作繁忙時期、因應旺季短暫補充人力、以及策

略運用人力時，派遣人力的使用可讓企業彈性調度人力。

公司整體的規模愈大，內部單位就要更精簡，中央集權的指揮方式已經行不通了；不

管是商業或非商業的組織，一定會持續刪減核心人事費用，但在營運範圍及內容上則會持

續擴張。它會透過作業外包取得須要的勞務與專業，其中會來自專業公司以及個人；日本

式的終身僱用制如今不存在也變得沒有必要，勞資雙方都想要有更多的選擇。

Handy(2001)提出酢醬草組織(Shamrock Organization)的概念，其中提到未來企業將由

三種主要成員組成就像酢醬草的三葉瓣一樣分別代表核心工作團隊、約聘人員及彈性勞

工，他認為這是公司保持必要彈性的一種分式。然而面對競爭日趨激烈與經營環境的不確

定性，企業在人員調度與回應顧客方面必須採取更為彈性的運用（Kalleberg, 2000）。而且

Gannon(1974)認為臨時性支援服務產業不但可以快速回應景氣循環(Business cycle) ，並且

能夠使企業人力需求問題獲得解決。Katz 與 Krueher(1999)認為臨時性支援服務可以幫企

業降低僱用的成本，綜合以上學者的看法及研究可以預期彈性人力運用勢必是未來企業發

展的趨勢。

貨運承攬業為服務業的一種，也會隨著景氣循環而面臨到人力運用的問題，再加上由

於運輸結構的問題，會導致工作時間極度的不平均,例如海運承攬總會在結關日前後比較

忙碌，而空運承攬會在晚上過後所有貨物進倉後比較忙碌。所以會有平日比較閒暇而下班

時間以及週五比較忙而要加班的情形。為了節省人事成本的及增加工作效率，除了採用分

時工作之外，人力派遣所能提供的彈性人力運用是貨運承攬業未來可以考慮運用的措施。

2

第二節 研究動機

由於近幾年來全球經濟的變遷增加了企業間的競爭與不確定性，各企業無不追求最佳

的方式以提升效率及生產力。再加上由於勞工意識的抬頭，勞工要求企業對工作時間和休

假的安排應有最大的彈性，並賦與選擇的權利。工作共享和彈性工作時間成為新的工作趨

勢(Blyton, 1985)。Blyton (1992)指出勞動力彈性化在企業中的應用，可說是著重於降低人

力成本 (lower labor costs)、緊縮人力需求數量 (tighter manning levels)、提高機械設備使用

(higher machine utilization)、加強員工於部門間移轉 (greater staff mobility) 及減少生產瓶

頸產生 (fewer interruptions and bottlenecks inproduction)。

勞動彈性化的發展應運而生，其中企業運用「數量彈性化」透過勞動力投入數量的調

整，因應景氣的變動。包含了員工人數的調整（外部彈性化）及工作時間的調整（內部彈

性化），從而造成非典型僱傭關係的興起。

非典型僱傭關係(Atypical Empolyment Relationship)指的是非全時、非長期受僱於同一

個僱主或同一家企業的雇傭關係。(De Grip, & Willems, 1997 ; 成之約，1999)認為非典型

工作安排的增加可以從需求面和供給面來談：

一、 需求面：僱主尋求更彈性的僱傭關係主要是希望能更快速適應市場變動的需求

（De Grip, & Willems, 1997），僱主採用非典型工作員工的目的是希望企業不必隨景

企變動調整人力，可以藉此控制員工人數且節省僱傭與解僱員工的成本，其次僱主

可以透過這一類型的員工，暫時替代因為生病、休假、事假或是懷孕待產以及在家

休養的員工，不僅可以維持企業正常的運作與執行，也可以達成勞動法規的規定(成

之約，1999）。Alex(1995)的研究中發現，多數公司需要非典型工作的原因主要為可

以獲得彈性勞動力所佔比率最高(81%)，再來是獲得具有特別技能的專家(48%)，以

及控制縮編後的員工人數(46%)。

3

二、 供給面：非典型工作可以滿足原員工所期望的工作多樣化與時間彈性的需求。員工

亦可藉由從事非典型工作充實本身的工作經驗和技能，以幫助尋找長期、穩定的工

作。True（1992）認為非典型工作的一些型態可以符合生活情況不適合從事全時工

作員工的需求。人口統計變項的改變，例如已婚婦女的員工、老年員工等勞動力組

成分子的增加，這些人比較希望獲得非典型工作安排以及工作時間上的彈性，因而

使得非典型工作增加(Pfeffer & Baron, 1988)

陳錦慧（2002）的研究中，主要針對國內 478 家服務業及製造業進行調查發現，有

58.4%的企業在過去三年曾使用或正在使用非典型勞動力，而其中「定期契約工」占

42.3%、「部分工時工」占 25.3%、「派遣工作者」占 11.1%，如表 1 所示：

表 1：使用非典型勞工比例 項目 比例（％）

定期契約工 42.3

部份工時工 25.3

其他非典型勞動力 21.3

派遣工作者 11.1

人力派遣並非為非典型勞動中運用最多之類型，但由目前許多國內之研究中可發現，

可以預見人力派遣將會是未來企業大量使用之新興勞動型態（蔡博全，2000；林秀如，

2002；楊朝安，2004）。

4

目前針對人力派遣的研究大都是針對製造業及服務業，本作者身在貨運承攬業中

（Freight Forwarder），了解到公司未來發展上，除了針對服務品質上的提昇之外，成本的

管控也是勢在必行，所以希望對於人力派遣此一新興的勞動型態作一研究來討論其可行性

5

第三節 研究目的

降低勞動成本及增加彈性人力運用為目前使用非典型僱用的主要動機。藉由對目前台

灣人力派遣的現況及未來發展來討論貨運承攬業是否可以藉由業務外包或是運用派遣人

力來增加競爭優勢使其在人力調度與運用上，具有充份的靈活度與穩定度。

人力派遣制度有別於一般聘僱關係，對企業而言，使用派遣員工並非都帶來正面的幫

助，更可能有其負面的影響如派遣員工之素質、工作態度、忠誠度等關於派遣員工的工作

品質是否能夠受到保證，也是企業必須考量的因素。同時使用派遣員工之後對正職員工士

氣的影響，可能會造成企業的不安定因素（邱駿彥，1999；鄭津津，1999）。

本研究希望透過文獻探討及收集各行業目前有運用人力派遣的研究，針對個案公司特

性及現有的人力結構及工作職責，列出相關產業其他貨運承攬業者使用人力派遣的情形，

對於人力派遣的優缺點認知，藉由訪談了解人力派遣制度在個案公司運用的可能性。

本研究目的整理如下：

一、 幫助個案公司管理階層對人力派遣的認知與了解；

二、 確認人力派遣的制度可以運用在個案公司的適用性；

三、 探討人力派遣的制度可以運用在個案公司的那些部門或是運用作為其他用途如

委外的招募活動，及淘汰不適任員工的方法。

6

第二章 文獻探討

第一節 人力派遣的定義

一、人力派遣的定義

人力派遣的定義為「指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督、管理，為他人提供勞

務（勞動派遣法草案第二條）。人力派遣又稱為勞動派遣，屬於非典型的聘僱關係，此關

係同時包含了行政控制和責任外部化的特性(Pfeffer & Baron, 1998)。非典型的聘僱關係指

的是一種非全時、非長期受僱於一個僱主或一家企業的關係，人力派遣是一種臨時性的聘

僱關係、非傳統或非標準的聘僱關係(成之約，1998)。而臨時性支援服務勞工根據美國勞

工統計局(Bureau of Labor Statistics)的定義，指的是一群由臨時性支援機構(Temporary help

agency)支付報酬，但卻被指派至客戶公司服務，並由客戶公司管理的勞工；根據日本勞工

派遣法對人力派遣的定義，是「將自己所雇用之勞工，在該僱用關係下，使其接受他人之

指揮監督，為該人從事勞動，但不包含約定使勞工為該人所僱用」（邱駿彥，1998；鄭津

津，1999；李來希，1995）。人力派遣就是自己僱用的勞工，在既存的僱用關係下，別家

企業從事勞動並接受其指揮命令（陳正良，1994）。

所謂非典型的僱用（工作）型態的意義為何，往昔學者間似未有加以定義者，但一般

皆以其與彈性化及去規範化相牽連。我們只能間接推定其意義；如從學者定義「非典型就

業人員」，是指有雇主的「專任（全時）薪資（的正式）就業人員」以外的工作者，可以

推知：非專任薪資之工作即為非典型僱用型態。依之，非典型就業人員並無受到勞工法規

的保護(楊通軒，1998)。

Kalleberg（2000）則認為非典型勞動，是指形式上與典型的工作安排不同，典型之工

作安排是指全時工作、工作延續性確立、在雇主所屬的公司內完成工作內容並接受雇主的

指揮監督。而非典型的勞動正好相反，指的是一種非全時、非長期受僱於一個僱主或一家

企業的勞動關係。Polivka 與 Nardone（1989）提出暫時性僱用（contingent employment）

7

定義為：勞資雙方皆不期待僱用關係的持續，工作時數上也不固定，並特別強調工作時間

的不可預測性。Belous（1989）則認為暫時性勞動力是指勞工對他們的雇主不再存在著長

期的附屬關係（long-term attachment ）。

有關非典型僱用型態之勞動，究竟包含那些工作從沒有一個統一的說法，因為在不同

的研究中，隨著研究的定義與限制等因素，每個學者都對非典型僱用型態之勞動，有著不

同的看法，簡單區分如下：（一）部分工時工作型態(Part time employment)；（二）定時契

約工作型態（Fixed-term or short-term employment）；（三）派遣工作型態（dispatched

employment）；（四）租賃工作型態（leasing employment）；（五）外包工作型態（service

contract）；（六）電傳工作型態（telework）。這六種類型的工作型態之間常有重疊之情形，

例如，暫時性工作型態同時可能是部分工時工作型態；派遣工作型態也可能是部分工時工

作型態。針對目前使用較多的部份工時、定期契約、派遣工作與外包工作就相關定義整理

敘述如下：

（一）部分工時工作型態（part time employment）：

根據經濟合作暨發展組織（OECD）的定義，每週工作時數少於 30 小時者，即稱為部

分工時工作；而根據美國勞工統計局（The Bureau of Labor Statistics）的規定，每週工作

時間介於 1 至 34 小時者亦稱為部分工時工作。而我國行政院主計處的認定部分工時工作

的標準為每週工作時數少於 40 小時。基本上，部分工時工作每週的工作時數應少於正職

員工，而且不包括定期或短期契約工。同時「部份工時工作」還可以分為兩個類型

（李誠，2000；辛炳隆，2000；成之約，2000）：

1.自願性部分工時勞工：從事此種勞動型態多因本身情況而選擇，其中包含自家勞動

者、學生、殘障者與中高年齡者。

2.非自願部分工時勞工：指無法獲得全時間工作者。

8

（二）定期契約工作型態（Fixed-term or short-term employment）：

Houseman(1995)認為定期契約工或稱短期契約工指的是由組織直接聘僱從事短

期或特定時間工作的型態，在僱用期間內，每週的工作時數也可能少於正職員工，

跟部分工時工有點類似。依據我國勞動基準法所規定的，則是將臨時工、短期性、

季節性與特定性工作視為定期契約，並在施行細則中明訂認定標準。但整體來說，

這類的工作型態都是由雇主直接聘僱，但聘僱關係都不具持續性。

(三)派遣工作型態（dispatched employment）：

派遣工作型態指的是企業所使用的人力透過派遣公司或從事派遣業務的公司找

到暫時性的人力。使用企業需支付約定費用給人力派遣公司，在工作期間內，使用

企業對派遣人員具指揮命令權，但派遣人員之薪資與福利是由派遣公司負責。等到

任務完成後，派遣人員才回歸接受派遣公司的指揮命令（邱駿彥，1998；鄭津津，

1998）。此種工作型態，派遣人員雖直接受聘僱於派遣公司，但必須在受派期間接受

要派公司的指揮命令。所有權與使用權分離正是派遣工作型態的最大特色。

(四)外包工作型態（service contract）：

外包工作型態指的是企業為了減少成本，將有限資源充份投注在核心事務上，

而將原本應由正職員工所承擔的工作與責任，委由第三者來承擔(李誠，2000；辛炳

隆，2000；成之約，2000）；所謂的外包工作者，指的就是承攬業者本人或是承攬廠

商所指派的工作者。與派遣工作者不同的是，在工作期間，外包工作者的指揮管理

權仍是在承攬業者身上，而不直接面對企業的指揮命令。

國內產、學各界對於勞動派遣的看法見解各有不同，在解釋上各有不同的說法，整理

如表 2：

9

表 2 不同學者對人力派遣的定義 學者名 定義

成之約(2004) 人力派遣是指企業基於人力需求，委託人力派遣公司，在約定期間內派遣能夠提供勞務之派遣員工，前往企業指定之工作場所，並在自己

企業指揮管理下，完成工作任務之服務行為。 邱駿彥(1999) 將自己所僱用之勞工，在該僱用關係下，使其接受他人之指揮監督，

為該人提供勞動。 陳正良(1994) 一種臨時性的聘雇關係，而這種非典型的聘僱關係同時包含了指揮和

監督售與他人，讓自己僱用的勞工，在僱用關係存續的時間下，於第

三者企業從事勞動並接受其指揮命令。 楊通軒(2002) 派遣公司之雇主，與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動

關係契約之前提下，使其在要派公司事業主指揮監督下為勞動給付，

該勞工與要派公司事業主間並無勞動關係存在。 鄭津津(2002) 派遣機構與派遣勞工訂定派遣契約，於得到派遣勞工同意後，使其在

要派機構指揮監督下提供勞務之勞動型態。 資料來源：勞動派遣公民論壇(2005)，p.7

上述幾種說法，大致可分為兩類：暫時性勞動(Temporary work)、租賃勞動（Leased work），但在某些層面是有差別的：

1. 租賃勞動：由原僱用公司選擇員工，或將原先僱用的員工解聘，再由租賃公司來負責

僱用，然後出租此員工給原僱用公司。

2. 暫時性勞動：派遣業者對有暫時性人力需求之公司提供所需之暫時性員工，扮演人力

仲介的角色，並以收取服務費用為收入。

二、人力派遣的僱用關係：

(一)要派企業、派遣公司、派遣人員相互的關係：

人力派遣屬於「三方當事人暫時性勞動型態」（Triangular temporary employment）同

時具有「僱用」與「使用」分離的特殊性，使得人力派遣制度有別於一般單一僱用關係，

同時涉及派遣業者、派遣員工及受派企業的三角關係，如圖 1 所示：

10

要派企業 工作企業

費用支付 提供服務

勞務契約 管理考核

勞動契約

薪資支付

派遣公司 法定僱主

派遣人員 員工

圖 1 派遣業者、派遣員工及受派企業的三角關係 來源：(張聖英，2005)

「要派企業」與「派遣公司」訂定勞務契約，屬合作承攬關係；由派遣公司僱用員

工後派遣至「要派企業」上班，屬勞資關係；該員工雖在「要派企業」的管理指示監督

下執行工作，但員工的薪水與保險福利是由「派遣公司」所提供。國內將勞動派遣定位

為一種臨時性的聘僱關係，其中派遣公司、要派企業與派遣勞工三方面存在有以下四點

關係：

1.派遣公司與派遣勞工之間存有勞動關係，訂有定期與不定期的勞動契約關係。

2.派遣勞工與要派公司之間，僅有指揮命令和提供勞務的關係。派遣勞工接受要派企

業的指揮命令，並且提供勞務。

3.派遣公司僱傭勞工的目的在於提供要派公司使用派遣勞工之勞務。

4.派遣公司與要派公司之間訂有派遣契約，因為派遣勞工所提供勞務而產生之利益屬

於要派公司。

11

(二)派遣人員與派遣公司的僱用型態：

派遣人員和派遣公司因為僱用時間長短及型態不同，可區分為「經常僱用型」或

「登錄型」兩種。

1. 經常僱用型：當派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約後，即使未能順利為派遣人員安

排工作機會(或工作安排之間有時間落差)，雙方仍維持僱用關係，派遣人員亦能獲

得薪資與福利。派遣人員視為公司資產。公司有義務照顧與安排；此種僱傭關係多

發生在一般可能是一些找不到長期、穩定性工作、除派遣勞動外別無選擇的人。

2. 登錄型：派遣人員同意派遣任務時，派遣公司與派遣人員始簽訂勞動契約，派遣人

員依約獲得薪資福利，但當該任務結束時，勞動契約亦隨之終止；派遣人員未獲派

工作時，即無僱主，亦喪失薪資與福利。派遣人員並不屬於公司資產；此種僱傭關

係多發生於一些具專業技能的勞工身上，如特別看護、電腦程式設計師、翻譯人員

等。這些人只想透過派遣機構的居中介紹，減少尋找雇主時的時間與麻煩。

台灣目前的派遣勞工，依學者李元隆(2000)推估其中登錄型派遣勞工約佔有 97%，經

常長僱用型僅佔有 3％。其原因主要是國內企業對人力派遣的使用尚未達到一定規模，派

遣公司本身經營上有企業成本的考量(許妙穗，2001；成之約，2000；陳慧芳，2005) 。

(三)要派企業與派遣公司的運作型態：

目前要派企業與派遣公司的運作模式，可以分為以下兩種：

1. 派遣公司提供派遣人力：派遣公司自行負責招募，甄選人員，經由要派企業再次甄選

同意後，派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約，支付派遣人員薪資，並向要派企業收

取服務費，要派企業對派遣人員有管理、指揮、調度的權利，而派遣人員對要派企

業提供勞務。

2. 薪資代付(payrolling)：由要派企業自行招募，甄選人員，經過員工同意，將簽訂勞動

契約及薪資給付及福利部份轉由派遣公司負責，派遣公司為新進人員的法定雇主。

12

通常要派企業會因為派遣公司的知名度不足或招募能力不夠專業，所能招募的人才數

量及質量都很有限，無法達到要派企業的人力需求。因此為節省派遣公司所收取的招募服

務費轉而將所有招募、甄選或管理由要派企業自行完成，而採取「薪資代付」的方式與派

遣公司合作；派遣公司的服務費僅有薪資發放以及應付法律上所規定雇主的一些法規及行

政作業上(陳慧芳，2005)。

三、人力派遣、業務承攬及勞務承攬的區別

派遣與承攬的僱用關係不容易澄清，根據學者陳正良(1994)指出，若勞工由事業主指

揮監督，業務由事業主獨立處理，處理業務所須的資本及開銷由事業主自行調度支用，則

該業主是以「承攬」該事業。承攬(俗稱外包)，係指企業將特定功能與服務的執行工作和

管理責任委由第三者來承擔，「外包」使得原本應由企業員工承擔的工作與責任轉由承包

夥伴來承擔。目的是為減少企業成本和將企業有限的資源充份運用到企業的核心活動及工

作上。

承攬為國內常見的企業經營型態，一般多區分為工程承攬與業務承攬兩大類，而勞務

承攬是政府在勞務招募案中所創造出的名詞。80 年代政府進行公務機構、國營企業人力

經減時，就以招標案的型態出現於採購公報上，得標業者必須於標案約定的時間內提供應

有的人力，或於人員請假無人代班，就會受到懲罰扣款。業務承攬強調實際的成果，而勞

務承攬強調全工時勞動力的供應，區分如下 ：

1. 工程承攬：事業主為規避勞基法之規定與責任，並節省勞務管理上的麻煩將非核心或

周邊的業務採取委外經營的方式交由承包商來負責完成。例如建築業工地現場板模、

焊接、灌漿、等工程交由工頭承攬，工頭再四處招募臨時工共同完成。工資由工頭代

為領取扣除相當成數後再發給勞工。

2. 業務承攬：由於企業經營環境快速變動，再加上企業改造、組織彈性化與專業分工觀

念的盛行，將部份非核心製造委外生產，如台積電的晶圓代工就是業務承攬的例子。

13

依學者簡建忠(2004)所提出人力派遣、業務承攬與勞務承攬其主要定義及主體間相戶

的關係如下：

(一)定義上：

1.人力派遣：派遣公司於徵得派遣人員之同意後，使其在要派公司的指揮監督下提供勞

務。

2.業務承攬：依雙方當事人之約定，一方（承攬人）為他方（定作人）完成一定之工作，

他方（定作人）俟工作完成後，給付報酬之契約（民法第 490 條）。

3.勞務承攬：以人力派遣為實質內涵，但以業務承攬為服務約定；其服務約定之主體為

持續性勞務之供應，而非勞工個人本身。

(二)契約關係：藉由表列來比較三者間的不同之處：如表3 表3 人力派遣、業務承攬與勞務承攬契約關係的不同

契約簽署對象 人力派遣 業務承攬 勞務承攬 要派企業與派遣公司 要派契約 派遣機構與派遣人員 派遣勞動契約 要派企業與派遣人員 無契約關係 定作人與承攬人 業務承攬契約 勞務承攬契約 承攬人與其所屬勞工 一般勞動契約 派遣勞動契約 定作人與承攬人勞工 無契約關係 無契約關係 來源:人力派遣大革命(2004)， (楊朝安主編，成之約、簡建忠、楊通軒、鄭津津等共同著作) (三)契約標的物不同：如表4

表4 人力派遣、業務承攬與勞務承攬契約標的物的不同 契約類型 契約標的物 人力派遣 要派契約 詳列要派企業所須要的人力之標準、數量、運用時間、服

務費用等，而由派遣機構提供具備合格適能之人力，但派

遣公司不負人力無法供應之責任。 業務承攬 業務承攬契約 詳列定作人需要被完成服務（工作）之規格、程度與報酬

等，而由承攬人依約完成服務（工作）。 勞務承攬 勞務承攬契約 詳列定作人所需要人力之標準、數量、勞務提供時間與報

酬等，而承攬人依約提供具適合職能之人力與不間斷之勞

務供應，且承攬人須擔負起人力無法供應之責任。 來源:人力派遣大革命(2004)，(楊朝安主編，成之約、簡建忠、楊通軒、鄭津津等共同著作)

14

有關勞動派遣契約與承攬契約的區分，根據學者(楊通軒，1999；周信旗，2002；陳

慧芳；2005)有以下四個標準可供區別：

1. 勞務供給的主體：在勞動派遣時，要派公司依據企業的需求，組織派遣人員的工作，

遣公司提供派遣人員，派遣勞務供給對象為要派公司本身而非派

遣機構。有關勞務之提供，在承攬契約時必須由全部承攬人本身

及履行輔助人完成，履行輔助人勞務供給的對象是承攬人本身而

非定作人。

2. 指揮監督權：派遣人員在要派公司提供勞務，給付勞務時必須服從要派公司或其代

理人監督。承攬契約對於履行輔助人之指示權仍保留在承攬人身上，

對於承攬人完成特定工作指示權，定作人的指示權僅是針對特定計畫

之執行，亦即與工作成果相關者而已。

3. 風險分擔：在勞動派遣部份，僅提供勞務，不承擔風險責任。承攬人在定作人受領

前必須自行承擔一切風險責任。

4. 報酬的計算：就勞動派遣契約而言，報酬根據派遣勞工的工作時數做為計算的標準。

而承攬契約則以工作成果來作為計算報酬的標準。

人力派遣與外包最大的不同，除居中角色不同外，應在於用人企業對員工有無直接指

揮、監督與管理之權限，換言之，在「業務外包」之業務承攬關係（在業務順利完成之前

題）下，用人企業無法要求承攬商派來之人數與對象，因此承攬商可自行決定聘用人數與

對象；在「人力派遣」關係下，要派企業則可以要求派遣公司派來「一定人數」支援業務，

若不滿意，甚至於可以要求替換派遣人員(張聖英，2005)。

為何要將派遣和承攬加以區別，主要是釐清權利義務關係之後，在法律上的適用方法

能夠找到正確的規範；以及未來企業發展上，在追求專業及效率的前提下所為的思考尤其

15

在各種組織精簡或組織再造概念下所謂核心專長的取捨、追求組織的靈活性、降低人事成

本、尋找具潛力性員工之人事策略、或專案性或臨時性工作需求，找出真正適合公司的人

力發展策略，同時也配合著部分工作者價值觀的轉變及接納，而不是一昧的只運用外包承

攬來作為暫時性的替代人力方案。

16

第二節 人力派遣興起的原因與各國人力派遣現況

一、 人力派遣興起的原因

導致人力派遣興起的原因有許多，各個學者說法不一，跟據王方及成之約等學者於勞

動派遣公民論壇(2005)所提出的原因，整體來說與勞動力彈性化發展、服務經濟的發展、

市場供需因素的影響、科技技術進步有密不可分的關係，分別說明如下：

(一)勞動力彈性化的發展

勞動力彈性化可說是一企業藉由將其人力資源做一彈性的配置或重新調整其結構，以

期一方面增加組織營運的效能，且一方面同時可以減低營運成本(賴佩均，2006)。一般說

來，勞動力彈性化被定義為一種組織在面對需求波動時，調節其人力結構與資源的能力

(Blyton & Morris, 1989；Mouriki, 1994；Looise, 1998；Volberda, 1998；Reilly, 1998)。

一般說來，勞動力彈性化可為企業帶來的好處包含: 降低勞動力成本、緊縮人力需求

數量、快速因應需求的變動、提高勞動生產力、提高績效、提高企業競爭力及賦予管理階

層更大的自治權力 (Burgess & MacDonald, 1990；Walsh, 1990；Blyton, 1992；

Burgess, 1997；Ruiz-Mercarder, 2001；Sheridan & Conway, 2001)。而勞動力彈性化 (labor

flexibility) 可略分為功能化彈性(functional flexibility) 及數量化彈性 (numerical flexibility)

兩種策略(Meulders & Wilkin, 1987; Burgess, 1997)。

根據王方(2005)認為勞動力彈性化包含了數量彈性化(Numerical Flexibility) 、功能彈

性化(Functional Flexibility) 、距離策略(Distancing Strategy) 、區隔策略(Segmentation

Strategy)、報酬彈性化(Pay Flexibility)等人力資源管理措施。

1. 數量彈性化指企業透過勞動力入投入數量(Labor Input)的調整以因應景氣的變

動。通常是指組織在工作小時或工作人數上做變化 (By quantifying labor

utilization)，以符合人力需求的變動。調整工作小時，通常是透過要求員工加班或

輪班來配合組織的人力需求，這類工作時間的調整稱為內部彈性化；而調節工作

人數，則是使用兼職工作者 (part-timer) 或是人力派遣員工 (dispatch staff)，來幫

17

助組織完成勞動力彈性化的目的。這類員工人數的調整稱為外部彈性化。

2. 功能彈性化是指藉由工作輪調或跨部門職能訓練，來增加員工的工作能力

(By qualifying labor skills)，使公司在需要時，可以快速調整各部門人力結構，或

透過訓練與再訓練的方式讓企業內的員工成為所謂多技能員工(Multi-Skilled

employee)或彈性專家(Flexible specialist) 。

3. 距離策略指企業力用商業契約而非勞動契約關係，來達到產品生產、服務提供和

企業運作持續的目的。

4. 區隔策略將企業員工區分為核心勞工(Core worker)與邊陲勞工(Peripheral or ring

Worker)兩類。核心勞工執行內部重要的工作、是企業透過訓練培養的多技能工、

擁有優渥的待遇與福利與企業有穩定的聘僱關係。而邊陲勞工往往執行企業內較

不重要或例行性的工作、待遇與福利較差且僱用關係較不穩定。邊陲勞工可能是

企業透過勞動契約關係所聘僱的兼職人員、短期或臨時性人員，也可能是企業透

過商業契約所使用的人力，如派遣勞工。

5. 報酬彈性化：報酬與福利不再是固定不變的保障，企業為求生存，每一項的開支

必須實現最大價值。 這包括與員工報酬（薪酬、福利、職業發展和工作/生活方

式）有關的開支支出的部份轉而由其他方面去降低。提供彈性化的福利和其他非

薪資報酬便成為企業面臨挑戰所要考量的方式。

Looise (1998) 提出一勞動力彈性化矩陣 (labor flexibility matrix) (如表5)，以彈性勞動

力的來源 (the source of staff) 及彈性勞動力所具備的職能 (the involvement of different

skills) 為軸將勞動力彈性化策略區分於四大象限中，用來說明各種不同的勞動力安排，來

達成彈性人力運用的目的。

18

表5 勞動力彈性化矩陣 (labor flexibility matrix) 內部勞動力(Internal) 外部勞動力(External) 數量化 (Quantitative)

加班(Overtime) 彈性工時(Variable working time) 兼職(Part-time) 輪班(Shifting working)

派遣勞動力 (Agency staff) 短期契約工 (Short-term contracts) 彈性契約工 (Flexible contracts) 勞動力互換 (Exchange of Labor)

功能化 (Qualitative)

工作輪調 (Job rotation) 多重工作任務(Multi-tasking) 多工 (Multi-functioning)

特遣隊 (Detachment) 顧問 (Consultancy)

(資料來源: 賴佩均，2006)

此一矩陣提供企業一個系統性的方式來進行組織內的勞動力彈性化。許多學者建

議數量化彈性似乎是可以幫助組織在面對需求波動時最快速也最直接的策略(Atkinson,

1984; Burgess, 1997; Looise , 1998; Ruiz-Mercarder, 2001)。

Phan與Kleiner(2000)更指出美國有一半以上的勞動力可歸屬於彈性勞動力的範疇，而最大

的推動力則來自於企業面對組織再造、重整或是外包的熱潮所帶來的壓力。

Mercarder(2001)即針對不同的數量化彈性策略加以分類分析如下(如表6)：

表6 數量化彈性分類 (Numerical flexibility categorization)

數量彈性化策略分類 Ruiz-Mercarder.(2001)

定期工時契約彈性 (Contractual working time flexibility)

使用臨時或兼職契約工(The use of temporary and part-time contracts)

距離彈性(Distancing flexibility)

使用外部勞動，如外包商或自雇勞動 (The use of outside employees, e.g. subcontracting and self-employment)

資遣彈性(Exit flexibility)

簡化及降低資遣員工的手續及成本 (The simplification of the administrative procedures and reducing the dismissal costs of shedding labor)

內部或時間彈性 (Internal flexibility or Time flexibility)

調整工時，如加班、年度總工時及輪班 (The adjustment on working time, e.g. extra hours, annual contracts on hours worked, and the use of shift working)

(資料來源: 賴佩均，2006)

19

於表6 的數量化彈性分類中可看出數量化彈性和距離彈性 (distancing

flexibility)之間的強烈關聯。當組織使用非編制內的勞動人力，來實現勞動力彈性化的目

的時，此種策略稱之為距離彈性 (Atkinson, 1984)。藉由取得公司外部的勞動力來增加企

業的勞動力彈性。此一非編制內的勞動人力，其一般來源有四種: 勞動派遣機構

(employment agencies)、外包公司 (outsourcing)、自由業勞動人力 (self-employed) 及定期

契約工 (sub-contracting)。

在這四種協助組織提供彈性化勞動人力的來源，其中勞動派遣機構是可以立即提供彈

性勞動力以利公司可以視其所需隨時調整其所需人力。而外包公司則是指公司將一些非核

心的作業流程或單位委外處理，例如財務會計、採購、薪資發放、內部稽核等。自由業勞

動人力(或稱自我雇用勞工)對公司可帶來的貢獻和派遣員工相仿，只是自我雇用員工並非

受僱於任一公司組織中。契約承包商則是公司將某些業務發包給承包商執行，但公司與承

包商之間的關係是傾向於業務導向 (on a job-by-job basis)，不似外包公司和委託公司二者

之間的關係是較長久且風險共享的 (賴佩均，2006)。

(二)服務經濟的發展

無論工作或生活，這是一個以服務為導向的社會，由於自動化生產和勞力產業外移等

因素的影響，傳統製造業就業人口比例將持續減少，未來就業機會的成長也都將以服務性

工作或職業為主。由於自動化生產和勞力密集產業外移的影響，傳統的製造業就業人口比

例將持續減少。換言之，由於服務部門就業人口比例的增加，再加上其他部門中的服務性

職業的就業人口（如製造業中的文書行政工作、顧客服務與交通運輸工作等），服務經濟

（Service Economy）已經成形。

大體上，在服務業中，工作形態的發展偏重於兩種：一種為大量的低技能、低薪資的

工作，另一個為少數的高技能、高所得的工作。以服務為導向的經濟與社會，勞工的分佈

是階層化的。服務部門的擴張導致派遣勞動的發展。

20

(三)市場供需因素的影響

人力派遣等非典型的工作型態的產生與整體大環境改變有關，例如國際競爭、經濟

低迷、國際貿失衡所導致的失業問題使雇主不願也無力再提供全時薪工作；產業結構的變

遷使得重心由製造業向服務業移轉；就需求面而言，人力派遣可以幫助企業將員工人數控

制在一定的規模，而不必隨著景氣變動而調整人力，同時節省聘僱與解僱成本。聘僱人力

派遣勞工可以讓企業專注於一般勞工的利益，此外，僱主可以透過人力派遣的方式滿足特

殊專長人員的需求，人力派遣方式可以用來暫時替代因病、因休假、因事、或因懷孕待產

及休養的員工，不僅可以維持企業工作的正常與執行，也可以達到遵守母性保護與特別休

假等勞動法令規定的目的。

就供給面來看，年輕人價值觀改變，不願一成不變的生活寧願選擇充滿變化，獨立

與彈性的工作，人力派遣可以滿足他們經常變換工作環境的喜好。而具有專門技能的勞

工，如翻譯人員、特別看護、電腦程式設計師等，也會透過人力派遣來尋找工作機會，以

減少尋找工作的麻煩與時間。有些勞工會透過人力派遣的方式作為尋找穩定與長期性工作

的跳板或過渡期。對這些勞工而言，透過人力派遣的方式可以達到減少求職、尋職及應徵

時間與成本的目的。邱駿彥(1998)更提出人力派遣提供勞工一個中途尋找工作的途徑。

(四)科技技術的進步

由於科技技術的進步日新月異，速度已經快到無法讓企業在各方面都能擁有核心競

爭能力，由其對特定或較小的公司來說，無法跟上進步的速度，更沒有能力隨時僱用該方

面的專家或增加設備來提昇本身的技術水準，因此必須藉由人力派遣的使用，來取得技術

的支援，以便保有競爭優勢。

(五)相關法令鬆綁

勞工保護法規日益增多，不但無法幫助企業降低成本，反而增加雇主勞動成本及新的

勞資對立。為尋求解決方案間接導致了人力派遣的興起。陳正良(1994)提到，企業採用人

21

力派遣可以降低勞動成本，修補組織中原本對立的勞資關係。

(六)勞動人口結構改變

社會正逐步走向高齡化結構，高齡化的勞動者及婦女二度就業的情況，在就業市場所

會面臨到的雇用問題正慢慢形成，再加上傳統觀念改變，原本我國婦女在面對結婚生育

時，選擇回歸家庭者居多，但隨著就業環境自由開放，更多家庭須要雙份薪水才能維持開

支，使得婦女二度就業的情形越來越多，以往中高齡及婦女在一般傳統的就業型態下處處

受限，而人力派遣就成為幫助中高齡及二度就業婦女勞動者的最主要的僱用型態，促使人

力派遣迅速發展(邱駿彥，1998) 。

22

二、 各國人力派遣現況

人力派遣的用人模式已形成開發國家在人力資源策略中的主流，為了競爭與圖

存，各主要的工業國界將部份工作轉移到勞力成本低廉但是勞工品質不亞於本國的開

發中國家，但為了應付臨時的營運要求，在彈性原則與成本因素之下，短期派遣的契

月人力遂成為勞動市場的主流。在面對國際競爭的態勢壓迫下，如何追求成本最適化

將直接影響到產品的國際競爭力。

所謂的成本最適化，主要是指任何組成產品的成本因素都能發揮到最高的經濟效

益，達到經濟規模的原則，這是以世界市場為銷售導向的企業必然的競爭策略。在成

本最適化的結構中，人力成本就是最主要的關鍵因素。由於歐、美、日等工業大國較

早經營世界市場，對人力派遣的用人模式早以行之有年，且對人力派遣的發展及規範

有一定的基礎，所以針對歐美日等國人力派遣的來源、發展及現況,加以收集整理如

下：

(一)美國

美國並無「人力派遣」這個專有概念，而類似人力派遣的運用其實是包含於「暫時性

勞務提供」的概念之下(鄭津津，2004)。而人力派遣在北美的發展最早可以追溯自美國獨

立戰爭中，華盛頓鄉法國「租賃」的軍事人員和較優良的武器，影響當時的戰局。南北戰

爭時期，鐵路局亦於「租賃」民間保全人員，以防止盜賊和追回失竊材物。當時美國政府

也將部份郵件業務外包，由民間「快馬快遞」（pony express）處理邊遠地區郵件業務。

1880 年代，美國新英格蘭地區的工廠已逐漸流行工作或生產外包。1905 年代時，

Comptometer 公司訓練一批具專業之人員為企業提供長短期的服務。1920 年代時，美國

Samuel Workman 開創「人力租賃」服務（Rented help）。當時他雇用一批已婚婦女，在夜

間處理盤點的工作，之後又訓練她們使用計算器，轉介支援給企業，讓企業可以應付臨時

23

或短期的人力需求。當時類似契約工的作法，逐漸演變成臨時人力服務的產業。直到二次

世界大戰之後，臨時性支援服務（Temporary Help Services, THS）開始蓬勃發展，涵蓋基

礎勞力到專業技術人才。1948 年美國成立世界上規模最大之「勞動租賃」（leased work）

公司「Manpower」，目前在全求 68 的國家中有 4000 個分支機構、20100 位員工與 200 萬

個人力派遣工作者。

根據美國勞動統計局（Bureau of Labor Statistics）在 2001 年的統計資料中，人力派遣

勞工人數有 116 萬 9 千人，佔就業人口比重 0.87%。多為管理部門的助理人員（包含事務

人員）、組裝及肉體勞動等職種居多，平均派遣期限為 2 週。目前聯邦法及州法均未針對

人力派遣有明文規定，某些州（如喬治雅州、德州）對派遣勞工有明確規定。

(二)歐盟

歐盟各國對人力派遣立法及規範情形可大略區分為以下五種類型：

1. 自由開放：立法限制不多，或依據團體協約來加以約束；如奧地利、丹麥、芬蘭、

愛爾蘭、荷蘭、瑞典、英國。

2. 期限限制：主要係以工作期限來加以規範，如德國。

3. 理由與期限限制：以使用企業使用的原因或理由及工作期限來加以規範，如比利

時、法國、義大利、盧森堡、葡萄牙、西班牙。

4. 行業限制：多數國家規定營造業不能使用派遣勞工；除行政工作外，挪威是禁止

其他行業使用派遣勞工。

5. 禁止：希臘禁止臨時勞動。

針對歐盟各國人力派遣契約的期限和賡續、使用企業運用人力派遣的狀況，派遣勞

工勞動條件的公平待遇情形和派遣勞工的工會及代表權利，比較如下表(如表 7)：

24

表7 歐盟國家對於派遣勞動法律規範重點內容(Temporary Agency Work 簡稱 TAW )

國家 TAW 契約最長期限 企業使用 TAW 限制 是否與永

久性勞工

勞動條件

一致

TAW 勞工工會/代表

權利

奧地利 無 非常少 是 無特別規定

丹麥 無 無 否（有些部

門以團體

協商定之）

無特別規定

芬蘭 無 無 否 無特別規定

愛爾蘭 無 無 否 無特別規定

荷蘭 無 非常少 是 無特別規定

瑞典 無 無 否 暫時性機構

英國 無 非常少 否 無特別規定

德國 12 個月 有一些 否 分開，但以暫時性機

構為主

比利時 依據情況 15 天至 12

個月(含賡續)

相當多(受雇員工替代、臨時人

力需求增加、特定工作需求增

加)

是 以暫時性機構為主

法國 通常為 18 個月(含賡

續)、在某些情況則為

9 個月或 24 個月

相當多(受雇員工替代、臨時人

力需求增加、特定工作需求增

加)

是 以暫時性機構為主

義大利 根據團體協商24個月

(含 4 次賡續)

相當多(替代、特殊技能、工作

量增加、特定工作或技能)

是 分開，但以暫時性機

構為主

盧森堡 12 個月(寒 2 次賡續) 相當多(特定性、非永久性、非

經常性工作)

是 分開，但以暫時性機

構為主

葡萄牙 6 至 12 個月 相當多(受雇員工替代、臨時人

力需求增加、特定工作需求增

加、短期性/季節性工作)

是 暫時性機構(兩年之

後則可以加入使用

企業)

西班牙 有些無限制，有些則

為 6 個月(根據團體協

商則可達 18 個月)

相當多(受雇員工替代、臨時人

力需求增加、特定性工作)

是 以使用企業為主

挪威 無 相當多(員工替代、季節性工

作、突發性工作；除非團體協約

另有規定)

否 暫時性機構

希臘 無 無 否 無特別規定

來源：人力派遣大革命(2004)，(楊朝安主編，成之約、簡建忠、楊通軒、鄭津津等共同著作)

25

茲選定開放使用但派遣勞工規範不同的三個國家（英國、德國、法國）分別說明下：

（1）英國

英國派遣機構的起源約與 1926 年，派遣職務的種類多為事務性人員，以金融與保險

產業最多。根據 1997 年的勞動力統計，人力派遣勞工人數約有 60 萬 5 千人，佔就業人

口比重 2.51%。平均派遣其間為 9 週。

對於派遣職種、期間及原因並無特別限制 。但明文規定，禁止派遣前六個月內受聘

於求才企業之勞工，並不得禁止派遣勞動受僱於求才企業。其派遣公司的性質與民間的

職業介紹所相同，1994 年法律已廢除許可制也無須申請。

（2）德國

德國雖是一個勞動保護極為完善的國家，但是人力派遣在戰後德國的歷史並不算

短。德國勞動派遣一開始因為抵觸勞工就業局（Bundesanstalt fuer Arbeit）的就業媒合專

屬權限而遭禁止，但在 1967 年的聯邦憲法法院判決中認為，該項禁止勞動派遣違反職業

自由的基本權利，而被宣告違憲。從此開使了人力派遣業的發展。

對於從事派遣勞工之派遣業須經過聯邦僱用廳之許可。且德國勞動派遣法

（Arbeitnehmerueberlassungsgesetz，簡稱 AUEG）限制，派遣機構必須連續三年擁有定期

的許可證，且係可靠的（Zuverlaessigkeit）派遣機構，始有可能取得永久的許可證。規定

建築業禁用人力派遣；派遣同一勞工於同一求才企業之派遣期限不得超過一年。

截至 1999 年 6 月底，勞工派遣件數為 25 萬 3 千件，佔就業人口比重 1.08 %；其中

以金屬電機相關產業、助理及事務性管理的職業居多。平均派遣期限為 1 週以上至三的

月以內之比率達到 51.4%。

（3）法國

法國派遣機構的起源為 1926 年所成立之第一家「業務救急」公司，其派遣人力主要

以文書工作與電話接線生為主。根據國立統計經濟研究所 2001 年的調查，人力派遣勞工

26

人數約有 60 萬 5 千人，以建設業、加工業等貳級產業居多，佔就業人口比重 2.51%。

採用派遣勞工之原因必須為非經常性的業務，如代理人員、臨時性業務增加、公司正

常的營運高峰、僱用政策上需要利用到派遣勞工的情形等。其中危險業務或釋放特定化學

物質之工作場所、氣體排放之工作場所工作、具核能及放射性物質中工作場所，禁止使用

人力派遣。

派遣期限之上限原則上為 18 個月，並得以延長一次。而替代人員及緊急作業的派遣

上限為九個月。

(三)日本

1967年之前，根據「日本職業安定法」的規定，禁止人才派遣，因此只能將其派遣

業務定位在「事務處理承攬公司」，一直到1967年之後正值日本經濟成長率超過10%的高

度成長，人才需求旺盛，再加上資本自由化，促使外資大舉進入日本。當時設立於美國的

大企業「Manpower」，於1966年將派遣業引進日本，1967年正式成立『Manpower Japan』

公司，以外資企業為對象，進行人員派遣。日本在1972年，因「石油危機」迫使企業縮編

人員，企業又產生彈性人才的需求，導致人才派遣業的加速發展。一直到1986年，由於承

攬業者不斷增加，因此日本的勞動省(相當於勞委會）終於制訂「勞動派遣法」，才正式

產生「人才派遣業」。而根據2001年的該國統計報告顯示，在經濟泡沫時期，80％的企業運

用派遣勞工，其中一半以上派遣勞工的比例則可佔一半以上。

日本之人力派遣可分為「一般勞動者派遣」與「特定勞動者派遣」兩大類，前者為人

才登錄型派遣，即想要工作之勞動者事先於派遣公司登錄，當有工作時才正式簽署契約；

後者則為常用型派遣，即針對一些如程式設計等須花費長時間才可以完成工作等專業型工

作者，聘僱為長期員工。

根據 2003 年元月至三月的勞動調查顯示勞動派遣人數有 50 萬人，佔就業人口比重

0.79 %；就法令認定的 26 種業務當中，業務機器操作、財務處理、資料處理等業務佔多

數。平均派遣期限為 3.8 年。登錄者為 2.8 年；經常性派遣通常為 5 年。(勞動派遣實況調

查，2003)

27

特定派遣事業採取申請制（派遣之勞工僅為典型聘僱之勞工派遣事業）；一般勞工派

遣事業採許可制（特定勞工派遣事業以外之勞工派遣事業）。其中禁止港口運輸業、建築

業、警務人員及部份醫療人員採行派遣制。

(四)台灣：

台灣人力派遣的相關概念其實源自日本，1979 年虹集企業顧問有限公司成立了第一

間人事顧問公司，成立之初係以「經常性工作人員招募」（permanent recruiting）j 為其主

要業務。當時有些客戶需要暫時性的工作人員，該公司即曾以人力派遣的方式提供勞工供

客戶使用(鄭津津，2004)。

1989 年起，隨著外貿協會等單位經常舉辦多項展覽活動，市面上開始出現展示人員

或活動人員的人力派遣需求；爾後因為一連串的亞洲金融風暴及西進大陸的風潮，企業為

了在激烈競爭中生存，深入尋找經簡人事，降低成本的方法，使的人力派遣業不斷發展成

長，在 2000 年以後廣泛的被市場接受，近年來，知識工作者的加入也改變了人力派遣的

層級，未來將會發現中高階主管、專技人才及團隊派遣等亦將陸續成為人力派遣的主流

(楊朝安，2004)。

就產品的生命週期而言，台灣的人力派遣可以分為三個階段，整理列表如下(如表 8)：

表8 台灣人力派遣發展三階段

階段期 時間 主要派遣型態 主要運用單位 主力職種 種子期 1995 年之前 臨時派遣

(1 個月以內) 辦活動或參加活動

之企業 展示人員 活動人員

萌芽期 1995 ~ 2001 年間 短期派遣 (1 ~ 6 個月)

外商、財團法人、

部份金融業 白領基層員

工(行政、祕書)

成長期 2001 年 ~迄今 長期派遣 (7 個月以上)

金融業、製造業、

流通業 客服人員 藍領員工

來源：人力派遣大革命(2004)，(楊朝安主編，成之約、簡建忠、楊通軒、鄭津津等共同著作)

28

根據勞委會 2003「民營事業單位雇用中高齡勞工及派遣人力調查」，調查結果顯示民

營事業單位有派遣勞工至另一事業單位提供勞務者占 4.11%，推估 92 年派遣勞工數為 7

萬 8 千人，佔就業人口之比重為 0.81%，其中以「服務工作人員及售貨員」占有比率最高，

為 38.4%，其次為「專業人員」之 33.6%。(如表 9)

表9 台灣民營事業單位派遣勞工職業狀況

單位：就業人數

年別 總 計 專業人員 技術員及助理專業人員

事務工 作人員

服務工作人

員及售貨員

技術工、作業

員及體力工

2003 年

人數 77,513 26,072 12,987 1,653 29,776 7,025

% 100.0 33.6 16.8 2.1 38.4 9.1

資料來源：勞委會「民營事業單位雇用中高齡勞工及派遣人力調查報告」。

根據行政院勞委會 2006 年統計資料顯示，公營事業單位使用人力派遣的比率為 41.2%

，民營事業單位為 7.3%，數據較 2003 年有所增加，可見人力派遣正逐漸被企業所接受並

推行。就部門別而言，工業部門有使用者為 8.3%，而服務部門為 7.4%：就各大行業廠商

使用人力派遣以金融保險業最多(28%)，其次為水電燃氣業(23.2%)，醫療保健服務業再次

之(23%)，顯示公營公共事業單位使用派遣勞工的比率較高。

就派遣勞工之工作內容來區分，公營事業之派遣勞工主要以清潔工作人員（佔

30.1%）、機械設備操作人員（佔 26.7%）、一般事務助理人員（佔 10.3%）、保安人員（佔

10.1%）較多；而民營事業單位，則以一般事務助理人員（佔 17.1%）、機械設備操作人員

（佔 13.2%）

、清潔工作人員（佔 7%）、電話客服人員（佔 6.9%）、行銷人員（佔 4.6%）等較多，顯

示人力派遣的工作內容大多以基層工作為主，且逐漸多樣化。

29

許妙穗（2001）提到就產業屬性而言，較常使用人力派遣的產業順序依次為高科技產

業(50%)、製造業(38.9%)、金融保險及不動產業(36.1%)、工商服務業(22.2%)、營造業

(8.3%)、公共行政業(8.3%)、批發零售餐飲業(5.6%)、運輸倉儲及通信業(5.6%)以及醫療服

務業(5.6%)。顯示使用人力派遣的產業以製造業及服務業居多：而高科技產業使用人力派

遣的比率又高於一般製造業，服務業中金融保險業使用人力派遣的比率也高於一般工商服

務業。蔡存菁（2004）提到國內運用人力派遣的產業以金融業為最大量，其次是科技業。

陳慧芳（2004）亦發現某些高科技業在生產線上有使用大量人力派遣的情形。可見得高科

技產業與金融業是目前中華民國使用人力派遣最多的產業。

目前並無相關法令規範人力派遣業務，只有行政院勞委會將人力派遣業納入「勞動基

準法」之適用範圍，但未有明確規範究竟該採「單一僱主責任」或「共同僱主責任」制。

對於派遣機構與派遣勞工之間的權利義務及保障等問題，尚未有一個法令上的共同規範。

日本的人力派遣來自於美國的臨時人員支援服務，而台灣的人力派遣相關概念其實源

自日本(許妙穗，2001）；且人力派遣發展在美、日之後，目前修正中的勞動派遣法草案，

學者（邱駿彥，1998；鄭津津，2004）大都以美、日兩國的發展情況作為參考；因此針對

人力派遣在美國、日本與中華民國發展時間不同，再加上各國的制度、法規不同，對美國、

日本、台灣的人力派遣的制度的情況分述如下表(如表10)：

30

表 10 美、日、台人力派遣制度之比較

國家 美國 日本 台灣

興起之原因

使用企業為降低成本的負

擔、社會對於彈性的需求日

增、工作者喜歡工作具變化

性及技術進步快速，人才難

尋。

日本企業在關廠、組織重整

後失業者不斷增加，企業界

傾向於採用派遣勞工，以及

為追求自由而希望做派遣

勞工的人們，於是促成派遣

勞工需求增加。

環境的變動加速的影響，企

業內部必須因應調整。面對

經濟、政治的動盪，為達成

企業人力彈性的應用。

制度與法規

目前已有全國僱員租賃協

會(NSLA)、員工租賃協會(NAPEO)，前者為建立員工租賃產業的聲譽，後者為推

廣專業雇主組織PEO 的概念，並使產業建立起較一致

性的制度，並提供 PEO 財 務鑑定。但尚未有完整立法

規範。

關係派遣勞工權益至大的

勞動基準法及勞動安全衛

生法，明確地將派遣業者及

要派公司應負的責任納入

條文中。

目前勞基法只針對不定期

勞工做規範，在面對具彈性

派遣業勞工則無法適用，例

如職業災害之責任歸屬問

題、退休金之給付問題、以

及短期勞動力之請假問題。

運作方式

員工租賃公司將其員工租

給其顧客公司，讓這些員工

到顧客公司為其提供服

務、為其工作，而這些員工

仍屬於租賃公司的員工。

1 經常僱用型派遣工，勞 工常時與派遣業者間有勞

動契約關係存在，法定申請

程序為報備制。 2 為登錄型派遣勞工，僅 在勞工被派遣出時，與人才

派遣業者間有僱用關係。

政府公權力尚未涉入此方

面領域，由業者與要派公

司，自行依合約決定。在運

作方式與員工登錄方式都

跟美日相類似，但是台灣目

前發展的時間尚短，整個產

業還不成熟，因此現在大多

是屬於登錄型的派遣員工。

產業發展

美國社會對產業觀念已普

及、並且由於進入障礙低，

成長快速，在服務範圍方面

也非常廣泛

在日本產業結構變化及就

業型態多樣化之下，經過業

者與企業界努力多年，經過

長達 7 年於立法程序，使法制度完備周延。

目前在制度運作上有兩大

困難點：一為派遣觀念接受

度方面，就業者對短期性工

作接受意願不高，企業人事

主管接受度也有待突破；二

為法制化規範方面。

來源：本研究之整理

31

人力派遣在歐美及日本等個過早已實行多年，為因應潮流趨勢，及正視人力派遣的未

來發展，紛紛制訂勞動派遣法以保障派遣勞工的權益：在各國的勞動派遣法制下，目前極

少聽聞派遣勞工因從事派遣工作而對於本身權益有重大損失的情況，其主要原因是企業雇

用派遣勞工的角度是基於『經營面』的考量大於『成本面』的考量，而外國企業並不需負

擔勞工的「退休金」及「資遣費」。與目前我國所適用的勞動基準法規明文規定的退休準

備金提撥與資遣費的規定有明顯不同。

32

第三節 不同產業運用人力派遣的研究

一、企業使用人力派遣的原因

企業使用人力派遣的原因眾多，且中外學者看法不同。Gannon（1974）認為臨時性的

支援服務產業不但可以快速回應景氣循環，並且能夠使企業所需的人力問題獲得解決。

Krueger（1993）指出有 62%的臨時性支援服務產業，會提供行政性的臨時工作者，有關

辦公室軟體使用的訓練，企業因此可以減少訓練成本。Thomson（1995）認為企業可以藉

由短期臨時性支援服務的僱用，快速的增補人員而且不用擔心未來解僱的問題，有可以節

省招募、訓練新進人員的時間與費用以避免個人煩雜的行政工作如所得稅或是維護離職記

錄。Ryan 與 Schmit（1996）認為企業使用臨時性支援服務是為了尋找未來有潛力的正職

人員以及移除企業在管理上的責任。

Nollen（1996）指出臨時性支援服務產業已經成為企業在人力資源管理上重要的策略

之一。Segal 與 Sullivan（1997）提出企業採用臨時性支援服務是為了因應全球化的競爭，

對於缺席的經常性員工或是突發性的生產需求、及商業週期循環性所必需維持的彈性人力

資源調度，Houseman（1995）認為臨時性支援服務可在企業進行特殊專案或繁忙時期成

為即時支援的外圍人力，而且更進一步指出且曾經使用過臨時支援服務的企業中，有 21%

的比例認為僱用臨時支援服務的人力，可以減少招募及甄選的成本。

Katz 與 Krueger（1999）認為臨時性的支援服務可以幫助企業降低僱用的成本。

Melchionno（1999）指出企業大量使用臨時性的支援服務是因為短期專案、繁忙時期、人

員短缺時期、為了節省僱用成本、減少行政工作以及在時間壓力的考量下所採行的解決方

案。Kalleberg（2000）認為臨時人力支援服務可以幫助企業解決人手不足的問題，並且減

少訓練成本。

33

成之約（1998）認為企業使用派遣人力的原因有避免員額限制的壓力、人力的調整、

配合業務需求、取得特殊專業人才、替代缺席的員工、快速補充具專業工作能力的人員、

減少招募之行政作業工作以及尋求未來雇用正職員工的橋樑。鄭津津（1999）發現由於勞

工意識抬頭，政府保護勞工的法令日益增多，例如退休金提撥、資遣費等的負擔，造成雇

主經營成本增加，雇主為降低成本耐減少長期聘雇的正職人員，改以人力派遣的方式獲取

所需的勞動力，另一方面亦可以規避勞動法令課予雇主的多種責任。

李元隆（2000）提到在人員調度較為零活、降低成本、作為招募正職員工的橋樑、遞

補請假或是離職人員空缺以及需要專業技術或特殊設備是企業考慮使用人力派遣的原因。

蔡博全（2000）指出企業使用人力派遣的原因在於節省人事成本、支援突增的業務量、員

額的限制、尋找長期性的員工、代替休假、生病的員工、應付特殊計畫的需求、以及客戶

公司人事調度的靈活度。

簡建忠（2004）認為企業運用人力派遣的原因可以按正常的與不正常的角度分析，區

分為下列取向；

正常的原因可就管理方面、成本方面、勞動力素質方面、僱主責任方面加以說明：

(一)管理方面在於專心核心事務與功能、彈性處理週期性人力需求、因應客戶臨時特殊

需求、減少事務性工作負擔、視為試用期。

(二)成本方面在於減少不必要的固定勞動成本、節省招募甄選支出與時間的損耗

(三)勞動力素質方面派遣人才具一定水準、派遣人才具基本專業知能

(四)僱主責任在於管理權自主、解僱方面比較有彈性、福利方面較有保障。

異常的原因可就單純降低成本支出、管理權的最大化加以說明：

(一)單純降低成本人事成本如節省人員薪資（同工不同酬)、節省人員福利支出、節省人

員訓練經費、轉嫁人員退休金（提撥）、轉嫁人員資遣費、節省派遣人員績效（年

終）獎金、節省制服、宿舍費用、拒付派遣人員眷屬保險保費、節省派遣人員健康

34

檢查費用、不準派遣人員休假，否則扣薪。

(二)管理權最大化在於給予正職員工心理壓力、削弱工會力量、經營動態高度自由、

享盡所有好處，轉嫁風險

綜合以上各個學者對企業使用人力派遣的原因整理如下表(如表 11)：

表 11 企業使用人力派遣的原因 項目 使用人力派遣的原因 相關研究學者

1 降低成本 Houseman(1997)；Cannon(1974)；Krueger(1993)；Melchionno(1999)；Segal 與 Sullivan(1997) Katz and Krueger(1999)；蔡博全(2000)； 李元隆(2000)；陳正良(1994)；簡建忠（2004）

2 人事調度較為靈活 Kalleberg(2000)；Melchionno(1999)； Segal 與 Sullivan (1997)；孫茄綾(2001)； 蔡博全(2000)；李元隆(2000)；成之約(1998)； 陳正良(1994)；簡建忠（2004）

3 特殊專案計畫所需人力 Kalleberg(2000)；Segal 與 Sullivan (1997)；孫茄綾(2001)；蔡博全(2000)；李元隆(2000)； 成之約(1998)；簡建忠（2004）

4 找尋有潛力的正職員工 Segal 與 Sullivan (1997)；Ryan et al.(1998)；蔡博全(2000)；李元隆(2000)；成之約(1998)；簡建忠（2004）

5 遞補請假或離職員工空缺 Kalleberg(2000)；Melchionno(1999)； 蔡博全(2000)；李元隆(2000)；成之約(1998)

6 減少行政管理的責任 Melchionno(1999)；Ryan 與 Schmit(1996)；Thomson(1995)；成之約(1998)；簡建忠（2004）

7 避免員額限制的壓力 蔡博全(2000)；成之約(1998) 8 避免勞動法令課予雇主的

多種責任 鄭津津(1999)；簡建忠（2004）

資料來源 : 修改自陳建賓（2006)

行政院勞委會 2001 針對事業單位使用派遣勞工之原因所作的調查中以「配合業務或

景氣變動所需的人力」占 52.31%最高，「節省資遣費、退休金」之 50%次之，「節省薪資

成本」之 43.08%再次之，(如表 12)。以及 104 人力銀行 2007 針對已使用人力派遣企業所

作的企業運用人力派遣因素調查，其中以控制人事成本、篩選員工、彈性人力運用為最大

35

考量。(如表 13)

表 12 事業單位使用派遣勞工之原因 原 因 占有比率(%)

總計 100.00 配合業務或景氣變動所需的人力 52.31 節省資遣費、退休金 50.00 節省薪資成本 43.08 減少人事行政管理事務 39.23 節省福利成本 34.62 節省訓練成本 33.85 需要特殊專長或設備 30.77 避免勞資糾紛 25.38 組織編制人員額有限制 25.38 為了更專注於公司的核心業務 20.77 代替休假或請假的正職人員 13.85 作為招募正式員工的管道 10.77 資料來源：勞委會 2001 年「非典型工作型態調查研究」

表 13 企業運用人力派遣的因素

2.1%

2.1%

6.3%

9.5%

15.8%

16.8%

18.9%

18.9%

30.5%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

減少招募壓力

公司政策

控制福利成本

需要特殊專業

替代暫時性空缺

調節季節性人力

減少行政作業

篩選正式員工

控制人事成本

來源：104 人力派遣中心 2007 年企業運用人力派遣趨勢調查

36

綜合以上企業使用人力派遣的原因所作的調查，不難發現大部份企業使用人力派遣的

原因，還是在於最現實的降低人事成本及減少福利開支方面。人力派遣制度的運用雖然可

以幫助企業在需要人力支援時達到人力靈活調度的目的，同時又可以避免正職員工所產生

的僱用成本。但是本研究所探討的貨運承攬業產業，係不同於製造業或一般服務業，更非

高科技產業，因此眾多學者所提出的普遍性人力派遣的優點是否可以符合貨運承攬業的特

性與需求，將是本研究及訪談內容所要調查的重點。

37

二、不同產業使用人力派遣的研究

在本章第二節中提到，較常使用人力派遣的產業順序依次為高科技產業(50%)、製造

業(38.9%)、金融保險及不動產業(36.1%)、工商服務業(22.2%)、營造業(8.3%)、公共行政

業(8.3%)、批發零售餐飲業(5.6%)、運輸倉儲及通信業(5.6%)以及醫療服務業(5.6%)。顯示

使用人力派遣的產業以製造業及服務業居多：而高科技產業使用人力派遣的比率又高於一

般製造業，服務業中金融保險業使用人力派遣的比率也高於一般工商服務業。

目前在製造業、及金融服務業及高科技產業中使用人力派遣的情況已經非常普遍，但

人力派遣制度會因不同的工作性質、企業的特性及產業屬性的不同而產生不同的效果及優

缺點。收集相關探討人力派遣在不同產業的可行性的論文，找出使用人力派遣的考量因素

包含（降低成本、季節性影響、特殊目的、風險）以及不考慮使用人力派遣的考量因素來

評估人力派遣用在貨運承攬產業上的可行性（如表 14、15）

38

表 14 人力派遣可以適用在醫院、銀行、預拌混凝土的相關研究分析

使用人力派遣的考量

相關論文研究

降低成本 季節性影響 特殊目的 風險

醫院使用派遣勞工之研究

(侯俊言，2003) 是

比較不受季節

性影響

1.招工不易 (基層

勞力及輪班性質

工作)

2.醫院朝核心專業

發展，將非專業

事項委外

3.知識工作者的高

度專業化。

1.業務機密外洩

2.邊陲勞動與醫院的關

係可能影響到服務品質

銀行使用人力派遣之研究

(張威創，2004) 是

因應新產品，

新業務的拓展無

1.業務機密外洩

2.派遣勞工流動率較高

，增加訓練新手上路所

浪費的成本

預拌混凝土使用人力派遣

之研究(曾韋龍，2004) 是

受景氣循環及

需求影響

規避勞動基準法

有關僱主提撥退

休金的制度

較少

來源：本研究整理

表 15 人力派遣不適用在便利商店的相關研究分析

不使用人力派遣的

考量

相關論文研究

無法真正降低成

本 季節性影響 特殊目的 風險

便利商店產業人力派遣運

用之研究(陳建賓，2006)

便利商店員工本

來就是以打工者

居多，薪資水準本

來就不高，無法利

用人力派遣來達

到節省成本的目

的

�