eğitim süreci tasarımı

Mustafa Bozkurt

EĞİTİM ANLIK BİR OLAY DEĞİL,

SÜREÇTİR…

Amerika’da organizasyonlar, yılda ortalama 100 milyar doları eğitime harcamış ancak bu eğitimlerden alınan bilgi, beceri ve davranışların sadece %10 u iş ortamına yansımıştır.

Baldwin and Ford 1982

ARAŞTIRMALAR

Eğitimde öğrenilenlerin iş ortamına aktarımında yaşanan problemlerin

%20 si eğitime hazırlanma ve motivasyon, %10 u eğitim ve %70 ise

uygulama ortamından kaynaklanmaktadır.

ASTD

Eğitime yapılan yatırımların eğitim öncesi hazırlık payı %10, eğitime payı

%85, eğitim sonrası payı ise %5 dir.

ASTD

Eğitime yaptığımız yatırımlarının geri dönüşünün yarısı eğitim sonrası follow up aktivitelerinden oluşur.

Dr. Brent PETERSON

Satış eğitimlerinin iş ortamına aktarımı probleminin en büyük sebebi %55 oran ile eğitim sonrası uygulama eksikliğidir.

Sales Performance International

Yapılan araştırmalarda katılımcıların %43 ü yeni öğrenilen bilgi ve becerilerin akılda kalmasını sağlamak için en iyi yolun eğitim öncesi-sonrası uygulamalar olduğunu belirtmiştir.


Satış eğitimleri katılımcıları, eğitimlerde verilen bilgilerin en az yarısını ilk 5 gün içinde unuturlar.


ARAŞTIRMALAR

EĞİTİM VE GELİŞİM ALANINDA KURUMLARI TRİLYONLARCA ZARARA UĞRATAN BİRBİRİNE

BAĞLI 2 ÖNEMLİ PROBLEM

BULUNMAKTADIR.

ÖZETLE…

ÖZETLE…

DOĞRU İNSANA, DOĞRU YER VE ZAMANDA DOĞRU EĞİTİM SÜRECİ …1.

ÖZETLE…

2. BİLGİ, BECERİ VE DAVRANIŞLARIN İŞ ORTAMINA AKTARIMI…

Benim burada ne işim var ya !!!

Üff zaten çok işim vardı. Bitse de

gitsek.

Evvvet , tam beklediğim gibi,

yöneticimle görüştüğümüz

konularda kendimi geliştirme fırsatı

yakaladım.

Eğitimin içeriği bu muydu ? Bende

zannetmiştim ki…

• İstenen Bilgi, beceri ve davranışları kazandırıp iş ortamında uygulanmasını sağlayan,

• Sadece eğitime değil sürece odaklanan,

• Formal yanında Informal öğrenmeyi de dikkate alan,

Eğitim ve gelişim süreci tasarlamak…

ÇÖZÜM

Kişilere, istenen bilgi, beceri ve davranışları kazandırabilmek için kullanılabilecek tüm

etkinlikler

İK, Eğitim Departmanı

UYGULAMALAR

Bilgi, beceri ve davranış listesi, Güncelleme –

Ağırlık

Eğitim ve Etkinlik

Planlama, Güncelleme

Puanlama-Atama

işlemleri

E E EU U U U U U U U UU U U U U U U U U U U U

Personel Yıllık Eğitim ve Gelişim PlanıOC

AK

AR

ALI

K

DeğerlendirmeAnaliz

DeğerlendirmeAmir

DeğerlendirmePersonel

Değerlendirmeİş arkadaşı

Başarı Kriterleri

Süreç takibi, veri girişi ve Plansız etkinlik girişi

Gruplar

Yasal olarak zorunlu ve isteğe bağlı

DESTKELENEN INFORMAL ÖĞRENME ORTAMI

İhtiyaç analizi

teknikleri ile belirlenen

eğitim ihtiyaçları

Potansiyel-Kapasite-Performans

1-UYGULAMALAR

Bilgi, beceri ve davranışların akılda

kalması ve alışkanlık haline gelmesi

için eğitim sürecinde veya eğitiminden

bağımsız yapılabilecek tüm aktiviteler,

sorumluları ve maliyetleri belirlenir.

Koçluk uygulamaları

Takip ve destekleyici

mailler

Tanım-Case kartları

Pocketbooks-Pocketguides…vb

Yönetici eğitim kitiEğitmen

mentörlüğü

Öğrenme ve gelişime temel olacak

bilgi, beceri ve davranışlar belirlenir.

2- Bilgi, beceri ve davranışlar

AĞIRLIK1. 2 .Bilinmesinde fayda var3 .4 .Gerekli5 .Kesinlikle gerekli

- Öncelikle İlgili gruplar tanımlanır.

GRUPLAR

1. Tüm çalışanlar2. Satış3. Yönetici4. Pozisyon

- İlgili grup ve pozisyonlardan beklenen bilgi, beceri ve davranışlar belirlenir.

- Pozisyon içi ağırlıkları belirlenir.

- Öğrenme ve Gelişim kaynakları belirlenir.

Kaynaklar1. Sınıf eğitimi2. İş başı eğitim 3. e-Eğitim4. Uygulama 5. Workshop 6. Word Cafe

- Varsa Ön koşul ve başarı kriterleri tanımlanır.

- Grup etkinlik uygunluk koşulları belirlenir.

SATIŞ-Koşullar- Temmuz,Ağustos eğitim

atanamaz.- Her ayın son haftası

etkinlik tanımlanamaz- Hafta sonu etkinlik

tanımlanamaz- Aynı pozisyonda 3 den

fazla katılımcı olduğunda amirler bilgilendirilir.

Değerlendirme sürecinin iyi tasarımı ve

ortak kültür oluşturulması, sistemin sağlığı

açısında kilit rol oynar.


Bilgi, beceri ve davranışlar

TÜM ÇALIŞANLAR (ORTAK)

Kod Bilgi, beceri veya davranış listesi Ağırlığı Kaynaklar Ön KoşulBaşarı Kriteri

T1 Şirket tarihini bilir 3 Sınıf eğitimi, Uygulama, e-eğitim Yok Yok

T2 Şirket Değerlerini bilir 4 Sınıf eğitimi, Uygulama, e-eğitim Yok Yok

SATIŞ (ORTAK)

Kod Bilgi, beceri veya davranış listesiAğırlığı

Kaynaklar Ön KoşulBaşarı Kriteri



S1 Müzakere Becerisi yüksektir 4 Sınıf eğitimi, Uygulama, Workshop Yok Yok

S2 Şirket Satış prensiplerini bilir 5 Seminer, Uygulama Yok Yok

SATIŞ GELİŞTİRME ŞEFİ (ORTAK)

Kod Bilgi, beceri veya davranış listesi Ağırlığı Kaynaklar Ön KoşulBaşarı Kriteri



S1 Müzakere Becerisi yüksektir 4 Sınıf eğitimi, Uygulama, Workshop Yok Yok

S2 Şirketİ Satış prensiplerini bilir 5 Seminer, Uygulama Yok Yok

P1 Satış noktasını iyi analiz eder 4 Sınıf eğitimi, Uygulama Yok Yok

P2 Tanzim Teşhir uygulamalarını bilir 4 Sınıf eğitimi, Uygulama Yok Yok

P3 Red prensip ve uygulamalarını bilir 5 Sınıf eğitimi, Uygulama P2 Red Skoru


- Tüm personel sistem üzerinde öğrenme stilini belirlemek amacı ile hazırlanmış olan formu doldurur.

-Personelin öğrenme stili belirlenir.

Kolb Öğrenme Stilleri modeli

1. Değiştiren2. Özümseyen3. Yerleştiren4. Ayrıştıran

Aktif Deneyimler(Yaparak)

Yansıtıcı Gözlem(İzleyerek)

-Personelin öğrenme stili etkinlik atamalarında dikkate alınır.

Öğrenme Stilleri Testi Yönerge: Her soruda sizi en iyi tanımlayan şıkkı işaretleyiniz. 1. En kolay nasıl hatırlarsınız? a) Söylene şeyleri, insanların isimlerini, başlıkları; Bir şeyi tekrarladığım zaman hatırlarım. (U,V) b) Okunan ve görülen şeyler, insanların yüzleri; bir şeyleri tekrar yazarak hatırlarım.(Z,Y) c) Yapılan ve tecrübe edilen şeyleri, bir şeyleri kokusu ve hisleri; bir şeyleri yaparak tekrar ettiğimde hatırlarım. (X,W) 2. Film, Televizyon programı ya da okuduktan sonra neyi kolayca hatırlarsınız? a) İnsanların ve sahnelerin neye benzediklerini (Z,Y) b) Ne söylendiği ya da müzik seslerini (U,V) c) Ne olduğu ve karakterlerin neler hissettikleri (X,W) 3. Yeni tanıştığınız bir insan hakkında neyi kolayca hatırlarsınız? a) Onlarla ne yaptığım ve neler hissettiğimi( X,W) b) Nasıl göründükleri ve ne giydikleri (Z,Y) c) İsimlerini, nasıl konuştukları ya da ne söyledikleri (U,V) 4. El yazınızı nasıl tanımlarsınız? a) Genellikle benim stilim düzgün ve okunaklıdır. (Z,Y) b) Genellikle benim stilim okumak için zordur. (V,X) c) Genellikle, benim stilim dağınıktır(U,W) 5. Fiziksel ihtiyaçlarınızı ve becerilerinizi nasıl tanımlarsınız? a) Sürekli hareket halindeyim; hareket için özgür olmaya ihtiyacım var. (X,W) b) Uzun süre oturabilirim. (V,Z) c) Fiziksel hareketleri ilk öğrenirken beceriksiz hissederim. ( V,Z) d) Fiziksel becerileri kolayca öğrenebilirim. (X,W) 6. Neyi giyeceğine karar verirken neler önemlidir? a) Kumaşı nasıl hissettiğim ve kendimi rahat hissetmem (X,W) b) Renkleri ve bende nasıl gözüktükleri ve beraber uyum sağlamaları (Z,Y) c) Benim ne olduğum fikri, markası, elbisenin bana söylediği (U,V) 7. Duygularını nasıl ifade edersiniz? a) Duyguların konusunda çok özel davranırım. (Z) b) Duygularım yüzeysel gibi gözükmektedir (U,Y) c) Duygularımı kolayca ifade edebilirim (U,W) d) Duygularımın sebeplerini kolayca ifade edebilirim(V) e) Duygularımı kelimelere dökmem imkânsızdır. (X)

DEĞERLENDİRME

Pozisyonlar için belirlenmiş olan Bilgi, beceri ve davranışların durumu amiri ve personelin kendisi ( iş arkadaşları, ölçüm kriterleri ) tarafından değerlendirilir.

DEĞERLENDİRME1. Bilmiyor-Bilmiyorum2. Fikrim yok-Fikrim yok3. Kısmen biliyor-Kısmen biliyorum4. Biliyor ancak uygulamıyor-Biliyor ancak uygulamıyorum5. Biliyor ve Uyguluyor-Biliyor ve Uyguluyorum

Değerlendirmenin daha hassas olması için ağırlıklandırma yapılır.

AĞIRLIKLANDIRMA

Amir Değerlendirme %50

Başarı Kriterleri %30

Kendini Değerlendirme %20

Değerlendirme öyle dizayn edilmeli ki,değerlendirilen, ilgili davranışı sergilemiyorsa bunun Potansiyel , Kapasite veya Performans kaynaklı mı ? olduğu tespit edilebilsin ve bunun sonucunda eğitim mi yoksa diğer öğrenme araçları mı kullanılacak belirlenebilsin.

Değerlendirme için hazırlanacak anket, direkt olarak davranış/bilgi/becerilerin yazılımı ile değil, bunlara ulaşacak şekilde dizayn edilen gerçek hayatta görülebilecek uygulamalardan/davranışlardan oluşması önemlidir.

DEĞERLENDİRME

POTANSİYELKişinin mevcut fiziksel/bilişsel/algısal durumu, kendisinden beklenen işi yapabilmesi için uygun mu ?

ÖRNEKLER

Renk körlüğü olan bir kişiden grafik/tasarım ile ilgili renk ayırımı gerektiren bir proje konusunda iş sonuçları beklenmesi (fiziksel)

Kişinin satış yapabilme yeteneğine olmadığına dair kati önyargılara sahip olması ve dolayısıyla satış becerilerini öğrenemeyeceğine inanması (Bilişsel)

Kredi kartı satışında hedeflerini düzenli olarak tutturan bir kişinin sigorta satışını küçültücü, yeteneklerinin altında olarak yorumlaması (Algısal)

KAPASİTEKişi kendisinden beklenen işi üretebilmesi için gerekli bilgi/beceri donanımına sahip mi ?

ÖRNEKLER

Satış temsilcisi görevinde çalışan bir kişinin satış teknikleri, müzakere becerileri gibi yetkinliklere; sattığı ürünün teknik özelliklerine, ürünün yaratacağı faydalara hakim olması

Bir yöneticinin temel yönetim teknikleri, zaman/stres yönetimi, ekip çalışması gibi yetkinliklere, ekibinden beklenen sorumluluklara ve iş sahasına hakim olması

Bir Vinç operatörünün kullandığı aracın teknik özelliklerini öğrenmiş ve aracı nasıl kullanacağını biliyor olması

PERFORMANSKişi sahip olduğu bilgi/beceri donanımını kendisinden beklenen iş sonuçlarını üretmek için kullanıyor mu ?

ÖRNEKLER

Satış temsilcisinin müşterilere ulaşmaya, randevu almaya, satış görüşmesi yapıp satış kapatmaya çalışması

Bir öğretmenin dersine hazırlanarak sınıfa girip eğitim vermesi, ders konularını öğretmeye çalışması, sınav yapıp bu sınavları okuması ve gelişimi takip etmesi.

DEĞERLENDİRMEİş ortamında

uygulanmayan/uygulanamayan Davranış/Beceriler

Potansiyel Kapasite PerformansBu bir eğitim

sorunu mudur ?

…………………………………………….. KONTROL EVET HAYIR ANALİZ

……………………………………………..EVET HAYIR EVET EVET

……………………………………………..HAYIR HAYIR EVET HAYIR

……………………………………………..KONTROL EVET HAYIR ANALİZ

……………………………………………..KONTROL HAYIR HAYIR ANALİZ

……………………………………………..KONTROL HAYIR EVET ANALİZ

DEĞERLENDİRME

Değerlendirmede ortak değerlendirme kültürü ve kalibrasyonu sağlamak amacı ile her bir kaydın alt maddeleri belirlenerek, bunlar üzerinden değerlendirme yapılabilir.

DEĞERLENDİRME

Bilgi, beceri veya davranış listesi Grubu Ağırlığı

Şirket tarihini bilir Tüm çalışanlar 3

Şirket Değerlerini bilir Tüm çalışanlar 4

Müzakere Becerisi yüksektir Satış 4

Şirket Satış prensiplerini bilir Satış 5

Satış noktasını iyi analiz eder Pozisyon 4

Tanzim Teşhir uygulamalarını bilir Pozisyon 4

Red prensip ve uygulamalarını bilir Pozisyon 5

DONANIM (%)

3,45*3 10,35

3,45*4 13,80

3,45*4 13,80

3,45*5 17,25

3,45*4 13,80

3,45*4 13,80

3,45*5 17,25

ORTALAMA

AMİR(50)

KENDİSİ (20)

BAŞARI KRİTERİ (30)

3,9 4,3 YOK

3 2,5 YOK

2,5 3 YOK

4 4,5 YOK

2,8 3,8 YOK

3,5 4,2 YOK

3,7 4,5 3,1

Ağr.Ort. KARŞILAMA ORANI (%)

4,01 80,29

2,86 57,14

2,64 52,86

4,14 82,86

3,09 61,71

3,70 74,00

3,68 73,60

Birim Değer = 100/293,45

(3,9*50)+(4,3*20)70

SATIŞ GELİŞTİRME ŞEFİ OLARAK ÇALIŞANLAR

4,01*1005

3-EĞİTİM ve ETKİNLİK PLANLAMA VE GÜNCELLEME

- Eğitim ve Etkinlikler 4 farklı yolla planlanır.

1. Yönlendirilmiş, zorunlu

2.İsteğe bağlı, kişisel gelişim

4.Informal eğitim ve etkinlikler

Şirket hedefleri, pozisyon gerekleri ve yasal zorunluluklar dikkate alınarak planlanan eğitim ve etkinlikler.

Personelin kendi kişisel gelişim hedefleri doğrultusunda seçeceği eğitim ve etkinlikler.

Formal eğitimlerden farklı olarak planlanan etkinlikler.-İsteğe bağlı mentörlük-Sohbet grupları-Sosyal oyunlaştırma-Beyin fırtınası-Rotasyon-E-Tutoring-Networking

3.İhtiyaç analizi teknikleri ile

-Anketler-İlgililer ile bire bir görüşme sonucu ortaya çıkan ihtiyaçlar

1. 2. 3. 4.

TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON

Yeni Sınıf eğitimi Planla

Seç Bilgi, beceri veya davranış listesi Grubu Kaynaklar AğırlığıAĞIRLIKLI

ORT.KARŞILAMA ORANI (%)

Bağlı Eğitim

Bağlı Blok Eğitim

T2 Şirket değerlerini bilir Tüm çalışanlar Sınıf Eğitimi, Uygulama, e-eğitim 4 2,86 57,14 - -

T1 Şirket tarihini bilir Tüm çalışanlar Sınıf eğitimi, Uygulama, e-eğitim 3 4,01 80,29 - -

3-1 EĞİTİM ve ETKİNLİK PLANLAMA VE GÜNCELLEME (Yönlendirilmiş zorunlu)

TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




EĞİTİMİN ADI

ŞİRKET DEĞERLERİ

Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları

Asgari Katılımcı Sayısı

Azami katılımcı sayısı

Bağlı Değerlendirme araçları

Bağlı Transfer Tekniği


Bağlı Uygulamalar

Sorumlu

Eğitmen/ler İç Eğitmen /Dış Eğitmen

Tahmini seans başı maliyet

4<T2<5 İE; T2<3 ZE

Kod Öğrenim hedefi AğırlığıAĞR.ORT.

KARŞILAMA ORANI (%)

Bağlı Eğitim


T2Şirket değerlerini bilir

4 2,86 57,14 - -

PROGRAM ÇIKTISI (GENEL AMAÇ)

Şirket Değerlerini tüm yönleri ile özümseyip, benimsemek ve tüm iş süreçlerine yansıtmak.


TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu



4<T2<5 İE; T2<3 ZE



Bağlı Eğitim



4 2,86 57,14 - -

KAYNAK KOŞULLARI(Ağırlıklı ortalama baz

alınarak)4<T2<5 İsteğe bağlı eğitim

T2<3 Zorunlu eğitim




EĞİTİMİN ADI


TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu



4<T2<5 İE; T2<3 ZE



Bağlı Eğitim



4 2,86 57,14 - -

Tahmini katılımcı

Öğrenme Stili

140D-48, Ö-16Y-18,A-33




TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu



4<T2<5 İE; T2<3 ZE



Bağlı Eğitim



4 2,86 57,14 - -


Öğrenme Stili

140D-48, Ö-16Y-18,A-33




İlgili alanlar analiz edilerek öğrenme çıktısı,

Öğretme teknikleri ve süresi belirlenir

TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu



4<T2<5 İE; T2<3 ZE



Bağlı Eğitim



4 2,86 57,14 - -


Öğrenme Stili

140D-48, Ö-16Y-18,A-33




Bilgi

Kavrama

Uygulama

Analiz

Sentez

Değerlendirme

Düz Anlatım

Soru-Cevap

Beyin Fırtınası

Dramatizasyon

Grup çalışması

Simülasyon

Oyunlaştırma

Örnek olay

Bilgi Düz Anlatım-Grup çalışması 4 saat

Öğrenme Çıktısı Öğretme Teknikleri Süresi

Öğrenme Çıktısı, saati ve katılımcı sayısı analiz

edilerek Değerlendirme araçları, Transfer tekniği

ve Bağlı uygulamalar tespit edilir.

Motivasyon testi Katılımcı Değerlendirme Öntest-Sontest

Mentörlük Takip ve Destekleyici mailler Pocketguides Tanım kartları

10

25

TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON



Bağlı Eğitim




Mustafa Bozkurt

Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu



4<T2<5 İE; T2<3 ZE



Bağlı Eğitim



4 2,86 57,14 - -


Öğrenme Stili

140D-48, Ö-16Y-18,A-33




Bilgi

Kavrama

Uygulama

Analiz

Sentez

Değerlendirme

Düz Anlatım

Soru-Cevap

Beyin Fırtınası

Dramatizasyon

Grup çalışması

Simülasyon

Oyunlaştırma

Örnek olay

Bilgi Düz Anlatım-Grup çalışması 4 saat

Öğrenme Çıktısı Öğretme Teknikleri Süresi


Mentörlük Takip ve Destekleyici mailler Pocketguides Tanım kartları

10

25

TÜM ÇALIŞANLAR

SATIŞ

POZİSYON

EĞİTİMİN ADI

Tanzim ve Red

Satış Geliştirme Şefi

kod Bilgi beceri ve davranış listesi Grubu Kaynaklar AğırlığıAğırlıklı

OrtalamaKARŞILAMA ORANI (%)

Bağlı Eğitim Bağlı Uygulamalar Bağlı Blok Eğitim

T2 CCİ Değerlerini bilir Tüm çalışanlar Sınıf eğitimi, Uygulama, e-eğitim 4 2,9 57,1 CCİ Değerleri-Destekleyicimailler

-

T1 CCİ tarihini bilir Tüm çalışanlar Sınıf eğitimi, Uygulama, e-eğitim 3 4,0 80,3 -Destekleyici mailler

-

S2 CCİ Satış prensiplerini bilir Satış Seminer, Uygulama 5 4,14 82,80

S1 Müzakere Becerisi yüksektir Satış Sınıf eğitimi,Uygulama,Wokshop 4 2,64 52,80 Satışta Müzakere -Satışın

Temelleri

P1 Red prensip ve uygulamalarını bilir Pozisyon Sınıf eğitimi, Uygulama 5 3,68 73,6 - - -

P2 Satış noktasını iyi analiz eder Pozisyon Sınıf eğitimi, Uygulama 4 3,09 61,71 - - -

P3 Tanzim Teşhir uygulamalarını bilir Pozisyon Sınıf eğitimi, Uygulama 4 3,7 74 - - -

Kod Öğrenim hedefleri AğırlığıTahmini katılımcı

Öğrenme stili

Ağr.Ort(%)KARŞILAMA ORANI (%)

Öğrenim Çıktısı Öğretim Tekniği Bağlı EğitimBağlı

UygulamalarBağlı Blok

EğitimSüresi

P1 Red prensip ve uygulamalarını bilir 5

43D-12 , Ö-8Y-11 ,A-9

3,68 73,6 UygulamaAnlatım-Grup

çalışması- - - 5 saat

P3 Tanzim Teşhir uygulamalarını bilir 4 3,7 74 UygulamaAnlatım-Grup

çalışması- - - 3 saat

Ön Koşul

Kaynak KoşullarıP1 or P3<4 ZE 5<P1

and P3 >4 İE

Asgari Katılımcı Sayısı 5

Azami katılımcı sayısı 15


Bağlı Uygulamalar


Sorumlu Mustafa Bozkurt

Eğitmen/ler İç Eğitmen/Dış eğitmen

Tahmini Bütçe


Takip ve Destekleyici mailler Pocketguides Tanım kartları


3-1 EĞİTİM ve ETKİNLİK PLANLAMA VE GÜNCELLEME (Informal Öğrenme)Mentörlük

/Koçluk

Sosyal Öğrenme

Arkadaşlardan öğrenme

İş başında öğrenme

4-ATAMA İŞLEMLERİ

- Eğitim planlama veya güncelleme ve personelin sistemden isteğe bağlı eğitimlerini seçtikten sonra aktif hale gelir

- Atama işlemleri grup bazlı veya kişi bazlı yapılır.

GRUP BAZLI EĞİTİM BAZLI

TÜM ÇALIŞANLAR SATIŞ POZİSYON


Ön Koşul

Kaynak koşulları






Bağlı Uygulamalar

Sorumlu

Eğitmen/ler

2510

4<T2<5 İE; T2<3 ZE

Uygunluk Koşulları1. Eğitim yer ve tarihi belirlenirken çalışan yeri dikkate alınır.2.4.5.

Zorunlu Alacaklar İsteğe Bağlı

Per_No Ad Soyad İşe Giriş Yeri Pozisyon Amir Ar.Ort Stili Seç

1522 Serpil Gül 01.09.2001 ELAZIĞ MUHASEBE MÜDÜRÜ 3 D o

1532 Alper Yıldırım 05.06.2006 ELAZIĞ SATIŞ ELEMANI 3 Y o

1497 Yasin Erginay 17.05.2002 ANKARA İK UZMANI 2,9 Y o

1516 Nesibe Bingöl 12.05.2006 ELAZIĞ SATIŞ ŞEFİ 2,9 A o

1525 Lütfü Ayhan Köksal 03.09.1998 BURSA MUHASEBE ŞEFİ 2,7 o

1533 Serdal Karaaslan 16.09.2002 ANKARA SATIŞ ELEMANI 2,7 A o

1529 Faruk Polat 19.10.2000 ELAZIĞ SATIINALMA UZMANI 2,6 Ö o

1530 Özgür Remzi Yüksel 13.03.2001 MERSİN BİLGİ İŞLEM ŞEFİ 2,6 o

Seçilenleri eğitime ata

5-SÜREÇ TAKİBİ, VERİ GİRİŞİ ve PLANSIZ EĞİTİM GİRİŞİ

Eğitim ve Gelişim süreci esnasında tutulacak, sisteme girilecek verileri ve plansız eğitimleri kapsar.

Girilen veriler daha sonraki raporlama, analiz ve değerlendirme aşamasında kullanılır.

1. Hazırlık ve Motivasyon formu2. Katılımcı değerlendirme formu3. Öntest-Sontest (Beceri testleri)4. Uygulama memnuniyet formu 5. Aksiyon planı6. Etki haritası7.8.

Eğitimlerden önce katılımcılar tarafından doldurulur. Katılımcının eğitime hazır ve motive gelip gelmediği araştırılır.5 üzerinden yapılan değerlendirmeler ilgili eğitime ismen kaydedilir.

Hazırlık ve Motivasyon formu

1 2 3 4 5

Yöneticimin bu eğitimden alacağım bilgi ve becerileri iş ortamına aktarımında bana destek olacağını bliyorum.

Bu programa katılmak istiyorum

Bu eğitim ile ilgili hedeflerimi belirledim.

Bu eğtim sayesinde yeni ve faydalı şeyler öğreneceğime eminim.

Yöneticim bu eğitime katılmamda bana destek oldu

Bu eğitimde öğreneceğim yeni bilgi ve becerileri uygulamayı istiyorum

Eğitimden sonra yöneticime geri dönüş yaparak öğrendiklerimi paylaşacağım.

Eğitimlerden sonra katılımcılar tarafından doldurulur. Katılımcının eğitimden, eğitmenden ve eğitim ortamından memnun olup olmadığı tespit edilir.5 üzerinden yapılan değerlendirmeler ismen ilgili eğitime kaydedilir.

Katılımcı değerlendirme formu

1. Eğitimin içeriği amacına uygun olarak hazırlanmıştı.

5 4 3 2 1

2. Eğitimde bilmediğim konular vardı. Yeni fikiler edindim.

5 4 3 2 1

3. Eğitim boyunca öğrendiğim bilgileri, işimde uygulayabilirim.

5 4 3 2 1

4. Eğitmen, konusuna oldukça hakimdi.

5 4 3 2 1

5. Eğitmenin verdiği örnekler ve kullandığı materyaller öğrenmemde etkili oldu.

5 4 3 2 1

Eğitimlere bağlı veya bağımsız uygulamaların memnuniyet derecesini belirlemek amacı ile yapılır.Toplanan bilgiler bağlı eğitime veya uygulamaya kaydedilir.

Uygulama memnuniyet formu

Etki haritası-Aksiyon Planı

Eğitim Öncesi

Katılımcı ve Yöneticisi eğitim öncesi biraraya gelerek Eğitimin Etki

haritasını tamamlarlar.

Eğitim Eğitim SonrasıEğitim Eğitim Sonrası

Eğitim esnasında katılımcı öğrenim

yansımaları sonuçları ile gerekirse etki

haritasını günceller.

Tekrar biraraya gelerek güncellenen eğitimin etki haritasına göre

Aksiyon Planı hazırlarlar.

Ne Öğreneceğim ?Bunları işime nasıl

yansıtacağım ?Hangi sonuçları

alacağım ?

Bu sonuçlar Dep.hedeflerinin

hangilerini destekliyor ?

EĞİTİMİN ETKİ HARİTASI

1. Şu ana kadar öğrendiğim en önemli bir-İki konu…

2. Eğitimin işimde kullanabileceğim en yararlı uygulaması…

3.. Etki haritasında güncelleme yapmama gerek var mı ? …..Evet ……..Hayır

ÖĞRENİM YANSIMALARI

Plansız eğitim girişi

Planlı eğitimlerin dışında, herhangi bir nedenle planlara eklenmesi gereken eğitimlerdir.

Eğitim ihtiyacı

Öğrenim hedeflerinin belirlenmesi

Pozisyonlara bağlanması

Eğitim sorumlusunun tespiti

Bağlı uygulamaların

tespiti

Eğitim ve değerlendirme

yöntemleri

DERS PLANI

Atama işlemler

i

6-DEĞERLENDİRME VE ANALİZ

1. PERSONEL GELİŞİM DEĞERLENDİRME

2. EĞİTİM DEĞERLENDİRME

3. UYGULAMA ANALİZİ

PERSONEL GELİŞİM DEĞERLENDİRME

2011 2012

Toplamda, beklenilenin altında bir gelişim görünüyor, şimdi tek tek süreci analiz ederek, problemin nereden kaynaklandığını bulacağız…

SATIŞ ŞEFİ

kod Bilgi beceri ve davranış listesi

T2 Şirket Değerlerini bilir

T1 Şirket tarihini bilir

S2 Şirket Satış prensiplerini bilir

S1 Müzakere Becerisi yüksektir

P1 Red prensip ve uygulamalarını bilir

P2 Satış noktasını iyi analiz eder

P3 Tanzim Teşhir uygulamalarını bilir

Ağırlığı

4

3

5

4

5

4

4

Bağlı eğitim ve Uygulamalar

Etkinlikler

UYK UYK UYK

Şirket Değerleri

Red ve Tanzim

Red ve Tanzim

Ağırlıklı Ortalama

3,1

3,75

4,2

DONANIM (%)

3,45*3 10,35

3,45*4 13,80

3,45*4 13,80

3,45*5 17,25

3,45*4 13,80

3,45*4 13,80

3,45*5 17,25

%100

Ağırlıklı Ortalama

MevcutDurum

( %)

2,9 6

4,0 10,4

4,14 11,43

2,64 9,1

3,68 10,1

3,09 8,53

3,7 12,76

% 68,3

Fark ( %)

+0,4

0

0

0

+0,2

0

+1,74

+3,7

Mevcut Durum

%

6,4

10,4

11,43

9,1

10,3

8,53

14,46

% 70,6


KİŞİ BAZLI GENEL DEĞERLENDİRME

• Eğitim öncesi motivasyon seviyesi 4,8

• Eğitim sonrası katılımcı değerlendirme 4,9

A Eğitimi-Ortalamalar

• Eğitim uygulamaları devam ve memnuniyet 4,6

• Eğitim öncesi motivasyon seviyesi 2,6

• Eğitim sonrası katılımcı değerlendirme 3,4

B Eğitimi-Ortalamalar

• Eğitim uygulamaları devam ve memnuniyet 4,6

Eğitime motive olmuş, Yöneticisinden destek almış, eğitim içeriği, eğitmen, eğitim ortamı ve uygulamalardan memnun, Eğitimde verilen bilgileri almış.

• ÖNTEST 19 SONTEST 91

Eğitime motive olamamış, eğitimde verilen bilgiler doğal olarak alınmamış, ancak uygulamalardan memnun.

• ÖNTEST 23 SONTEST 44

SONUÇ : SONUÇ :

AKSİYON :Daha önceki tüm seviyelerde beklentileri karşıladığından, iş ortamına aktarımı olup olmadığını anlamak için bir sonraki değerlendirme dönenimi bekle.

AKSİYON :

Yöneticisi ile görüş, koçluk desteği iste, yöneticinin diğer personellerini kontrol et. Aynı problem varsa, yöneticisine koçluk eğitimleri planla. B Eğitimini tekrar planla, Eğitimi analiz et…

SATIŞ ŞEFİ

T=M x S x G x F ?

T=Bilgi

transfer derecesi

(Implementation) M

Motivasyon (Motivation)

X S X GGörünebilirlik-Takip ve Ölçüm

(Visibility)

X F

Takip-Destekleyici faaliyetler

(Follow Up-Enhance)

BİLGİ TRANSFERİNİN FORMÜLÜ…

Sorumluluk (Accountability)


EĞİTİM ANALİZİ

Eğitim analizinde Personel Gelişim Analizinde yapılan işlemler Eğitim bazlı yapılır.

BUNLARIN YANINDA ARTI

YAPILABİLECEKLER…..

7-ARTI YAPILABİLECEKLER…

Yetenek havuzunda olan personele, gelecekte öngörülen pozisyonlara hazırlık amacı ile o pozisyonlara ait bilgi, beceri ve davranışlarda gelişim sürecine eklenebilir.

ALAN SATIŞ MÜDÜRÜ

SATIŞ ŞEFİ

BÖLGE SATIŞ MÜDÜRÜ

Bilgi, beceri ve Davranışlar

ARTI YAPILABİLECEKLER…

Şirket içi Performans sistemi, Yetenek yönetimi ve Kariyer yönetimisistemleri ile entegre çalışarak daha verimli hale getirilebilir.

Mustafa BozkurtNisan-2012

[email protected] sayfam

Daha fazla bilgi, görüş ve eleştirileriniz için benimle irtibata geçebilirsiniz…

mailto:[email protected]

http://egitimvegelisim.blogspot.com/

http://www.facebook.com/

http://www.facebook.com/

http://www.linkedin.com/profile/view?id=98329228&trk=hb_tab_pro_top

http://www.linkedin.com/profile/view?id=98329228&trk=hb_tab_pro_top

hhttp://egitimvegelisim.blogspot.com/

hhttp://egitimvegelisim.blogspot.com/

eğitim süreci tasarımı

Education