Ekonomski fakultet ZenicaPREDMET: Upravljanje ljudskim resursima Prva lekcija 2015.Predava: v.prof. dr. Halil GutoiVii asistent: mr. sc. Denan Kulovi,

Literatura:Halil Gutoi/Slavica Drakovi Menadment ljudskih resursa,FJU, Sarajevo. 2009.Slobodan amilovi/Vidoje Vuji, Osnove menadmenta ljudskih resursa- Tekon Beograd, 2007.,G. Desler, Osnovi menadmenta ljudskih rsursa, Beograd, 2007,Derek Torrington/Laura Hall/Stephen Taylor, Menadment ljudskih resursa-Data status, Beograd, 2004.Denan Kulovi, Strateki menadment ljudskih resursa, Kemigrafika, Sarajevo, 2012.Druga literatura po izbosru studenta,...

Cilj predmeta:Upoznati studente sa:ulogom i znaajem upravljanja ljudskim resursima u savremenim organizacijamasa teorijom razvoja menadmenta ljudskih resursima i uzrocima nastanaka istog,znaajem upravljanja ljudskim resursima za efektivno i efikasno poslovanje oranizacije,osnovnim procesima upravljanja ljudskim resursima: /planiranja, organizovanja, regrutovanja, selekcije kandidata, prijema i socijalizacije zaposlenih, plaanja i nagraivanja, motividanja, planranja karijere, razvoja potencijala ljudskih resursa, raskida ugovora o radu.../

Cilj predmeta:Zakonu o radu u FBiH,Upravljanja ljudskim resursima u javnoj upravi BiH,Upravljanje ljudskim resursima u institucijama EU.

Nain ocjenjivanja1)Dva pismena testa u toku nastave, na kojima student moe dobiti od 12-20 poena.2) izraen seminarski rad (do 10 poena),3) Przentacija seminarskog rada (do10 poena) , /asistent ocjenjuje seminarski rad a nastavnik prezentaciju seminarskog rada./3) Aktivnosti i prisustvo na predavanjima (od 10-20 poena) Maksimalno dozvoljeno odsustvo-4 puta)5)Aktivnost na nastavi /za svaki plus po 2 poena/.-Na zavrnom ispitu moe se dobiti maksimalno 40 poena.Za ocjenu 6 potrebno je ostvariti najmanje 55 poena.Ocjenu 10 mogu dobiti studenti koji za aktivnost nanastavi dobiju najmanje deset poena.

Nain ocjenjivanjaNAPOMENA: Studenti koji su u toku nastave osvojili vie od 55 bodova ne moraju izlaziti na usmeni/zavrni ispit ako su zadovoljni dobijenom ocjenom. Ostali studenti obavezno izlaze na usmeni/zavrni ispit.Konana ocjena se dobije sabiranjem bodova svih aktivnosti predvienih nastavnim planom - aktivnosti studenta na asovima predavanja i vjebi, bodovima ostvarenim na testu, te ocjenom seminarskog i prezentacije seminarskog rada.

Generalne obaveze:Obaveze predavaa:

Dranje predavanja,Interaktivna nastava,Konsultacije sa studentima,Uee u prezentacijama,Provoenje ispita,..Obaveze studenata

Dolazak na predavanjaDolazak na vjebeInteraktivna nastava,.Izrada prezentacija i seminarskih,Obaveze asistenta

Dolazak na vjebe i dranje vjebiMentorstvo pri izradi seminarskih i prijedlog ocjene seminarskih radova,Konsultacije sa studentima,Pomo pri provoenju ispita,..

Menadment i menaderske funkcije Menadment predstvalja umjee oblikovanja poslova pomou ljudi. Mary P.Follet

Osnovne menaderske funkcije:-stratreki menadment i strateko planiranje,-organizovanje,-menadment ljudskih resursa,-voenje-liderstvo i-kontrola

Menadment ljudskih resursa prema S. amiloviu:Menadment ljudskih resursa obuhvata izbor ciljeva, utvrivanje politike, planiranja, organizovanja, koordinacije i kontrole djelatnosti, u okviru podruja ljudskih resursa, preduzimanjem upravljakih akcija, radi postizanja izabranih ciljeva i ostvarivanja same svrhe postojanja upravljake funkcije, kao podsistema funkcionisanja organizacije.

Menadment ljudskih resursa Resursni pristup ovjeku zasnovan je na uenjima predstavnika Harvardske i Miigenske kole iz osamdesetih godina dvadesetog vijeka. Sutina Harvardskog pristupa ogleda se u tome da zaposlene treba posmatrati kao resurse, a ne samo kao izvore varijabilnih trokova. Ovaj pristup se zasniva na veoj ulozi linijskih menadera pri upravljanu ljudskim resursima.

Menadment ljudskih resursa Prema Harvardskom pristupu menadment ljudskih resursa treba ukljuiti sve upravljake odluke i aktivnosti koje definiu karakter odnosa izmeu organizacije i njenih zaposlenih, vodei rauna i o interesima i drugih zainteresiranih strana /vlasnici, zaposleni, menaderi, sindikati, druptveno politika zajednica,../ koji na dirktan ii indirektan nain utiu u upravljanjau ljudskim resursima. /Cilj vea lojalnost zaposlenih/.

Prikaz menadmenta ljudskih resursa /HRM/ prema Harvardskom modeluHarvardski pristup HRMInteresne grupe: Akcionari, Menadment, Grupe zaposlenih, Vlada, Zajednica, sindikatiSituacioni faktori:Karakteristike radne snage,Poslovne strategije i Uslovi,Filozofija Menadmenta,Tritew rada,Zakonska regulativaIzbor HRM politike:Uticaj zaposlenih,Protok ljudskih resursa,Sistemi nagraivanja,Sistemi radaHR rezultati:Posveenost, Kompetentnost,Konkurencija,Sklad,IsplativostDugorone posljedice:Individualna dobrobit,Organizaciona efektivnost,Drutvena dobrobit

Miigenski pristup HRM Predstavnici Miigenske kole zagovaraju model usklaivanja, na principima da ljudskim resursima i organizacijskom strukturom, treba upravljati na nain koji je kompatibilan sa strategijom organizacije. Upravljanje se, prema ovoj teoriji, obavlja kroz etiri generike funkcije koje se susreu u svakoj organizaciji: selekciju kandidata, upravljanje performansama zaposlenih, nagraivanje i razvoj zaposlenih.

Doprinos Harvardske i Miigenske kole Najvei doprinos predstavnika Harvardske i Miigenske kole upravljanju ljudskim resursima ogleda se u stvaranju teoretskih pretpostavki za pretvaranje personalne/ kadrovske funkcije u menadment ljudskih resursa, kao kao jednu od najvanijih menaderskih funkcija. Savremeni nain upravljanja ljudskim rsursima zasnovan je na integraciji iskustvenih saznanja o ovjeku i njegovom nainu razmiljanja i ponaanja, s aspekta stalnog unaprijeenja upravljanja ljudskim rsursima.

Zadaci menadmenta ljudskih resursa-Uspostaviti sklad izmeu promjena u potrebama i zahtjevima kupaca i promjena u nainu izrade proizvoda ili pruanja usluga,-Osigurati kompetentnost zaposlenih za obavljanje povjerenih poslova,-Osigurati motivisanost zaposlenih,-Osigurati stalno educiranje zaposlenih za bolje obavljanje povjerenih poslova,

Zadaci menadmenta ljudskih resursa-Kontinuirano prilagoavanje organizacionog oblika poslovanja sa potrebama organizacije,-Osigurati da strunost, profesionalnost i ostvareni rezultati budu osnova za nagraivanje i napredovanje zaposlenih,-Izraditi metodologiju za analizu rezultata rada, na bazi provjerljivih injenica,-Stvoriti preduslove za zapoljavanje nedostajuih ljudskih resursa,..

Zadaci menadmenta ljudskih resursaPoboljnje procesa i kvaliteta rada /upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u eljene poslovne rezultate/,Kontrola i vrednovanje dostignua /definisanje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva zaposlenih i drugih zainteresiranih strana i poboljanje procesa rada/.

Generalni teoretski pristupi definisanju menadmenta ljudskih rsursaDva generalna pristupadefinisanja upravljanja ljudskim resursima:- prvi pristup je zasnovan na postavljanju najvanijih ciljeva koje trebaju realizovati menaderi ljudsih rsursa, - drugi pristup polazi od toga da HRM prestavlja samo varijantu ranije koritenog termina personalnog/kadrovskog menadmenta.

Generalni teoretski pristupi definisanju menadmenta ljudskih rsursaPrvi pristup polazi od toga da se menadment ljudskih resursa ostvaruje kroz realizaciju ciljeva upravljanja ljudskim resursima koji se odnose:-na zaposlene,-na rad,-na menadment promjena,-na administrativne ciljeve.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na zaposlene Menadment treba obezbjediti da je organizacija sainjena od uposlenih koji mogu realizirati postavljene ciljeve. To podrazumjeva: -utvrivanje organizacionih struktura, -definisanje tipova ugovora o radu, -regrutovanje i odabir zaposlenih, -uvoenje u posao, -razvoj kompetencija zaposlenih, -penzionisanje,..

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na zaposlene Treba osigurati najbolju radnu snagu, /ljudske resurse/ koja je dostupna i koja se moe priutiti. Razviti radne pakete ponude za zapoljavanje dovoljno primamljive da dovoenje najboljih kandidata. Radni paketi pored plate mogu sadravati i planove razvoja karijere, posao za branog druga, stipendiranje djece, rjeavanje stambenih pitanja, podjelu profita,..

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na radMenadment mora osigurati motivisanost zaposlenih za postizanje najboljih rezultata i ostvarenje ciljeva oragnizacije,Treba definisati naine edukacije, razvoja i nagraivanja zaposlenih, tako da budu stimulativni za uposlene koji su potrebni oragnizaciji a destimulativni za uposlene koji se ele otpustiti.Treba imati korektan i jasan odnos sa sindikatima,Osoba zaduena za ljudske resurse treba preduzimati i predlagati potrebne aktivnosti za poboljanje radnih standarda kada su isti narueni.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na radMenaderi ljudskih rsursa trebaju osigurati odravanje visokih radnih standarda, na nain to e obezbjediti adekvatnu pomo uposlenim ija je produktivnost opala zbog bolesti, ili slinih okolnosti, line prirode.Motivisati uposlene da predlau poboljanja za podizanje radnih standarda i postizanje boljih poslovnih rezultata.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na menadment promjenaPromjene kroz koje prolazi organizacija su konstanta. One nisu izraz samo vanjskih ve i unutranjih potreba. Zbog toga organizacija mora osigurati i upravljati ljudskim resursima na nain da isti mogu voditi i pokretati promjene.Promjene se mogu javljati u razliitim oblicima. Nekad su to strukturne organizacijske promjene, izmjena organizacionog oblika, potreba za novim ljudskim resursima, promjena naina nagraivanja, ....

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima koji se odnose na menadment promjenaNaprimjer; -izmjene tehnologije rada u procesu proizvodnje,-izmjene naina istraivanja trita,-e mail trgovinu,-elektronsko bankarstvo,-zakonske legislative vezane za izmjene,..

Administrativni ciljeviPredstavljaju etvrtu grupu ciljeva koje trebaju relizovati menaderi ljudskih resursa. Realizacija ovih ciljeva ne doprinosi, direktno, poveanju konkurentnosti ali pomae voenju organizacije, lakem upravljanju ljudskim rsursima, planiranju ljudskih resursa, educiranju i slino.Administrativni ciljevi se odnose na evidentiranje svih podataka o uposlenim: kvalifikacija, edukacija, sposobnosti, starosna struktura, spolna strukturazdravstveno stanje zaposelnih,povrede na radu,

Administrativni ciljeviljekarski pregledi, zatita na radu, plate,plaanje poreza i doprinosa,voenje evidencije bolovanjima,voenje evidencije o godinjim odmorima,voenju personalnih dosijea,zakonitost poslovanja s aspekta plaanja doprinosa, poreza, osiguranja, redovnih mjesenih plata, visine zagarantovane plate,

Vjeba broj 1.Iako je svaki od navedena etiri cilja vaan za organizaciju ipak se deava da je ponekad jedan vaniji od drugog.Moete li navesti situacije u kojima moe jedan od od etiri navedena cilja postati bitniji od ostalih ili ga treba najprije ostvariti! Navedite redoslijed ostala tri cilja!Raditi u grupama po 5 studenataVrijeme za vjebu 30 minutaPrezentacija rezultata: pet minuta po grupi

Ostvarivanje ciljeva menadmenta ljudskih resursaBroj ljudi koji se u jednoj organizaciji bave ljudskim resursima zavisi od veliine organizacije.

Njihova uloga je razliita: zakljuivanje ugovora o radu, voenje evidencija i dokumentacije o uposlenim, edukacija i organiziranje edukacije uposlenih, pregovori sa sindikatima, vladinim organizacijama, davanje savjeta, angaovanje specijalista za ljudske resurse..

Ostvarivanje ciljeva menadmenta ljudskih resursa:Dio poslova obuavanja i razvoja ljudskih resursa povjerava se spoljnim saradnicima. Ponekad se i za poslove regrutovanja i planiranja ljudskih resursa angauju spoljni saradnici konsultanti.

Ostvarivanje ciljeva menadmenta ljudskih resursaPored specijalista iz oblasti upravljanja ljudskim resursima postoje i ljudi koji se zapoljavaju kao generalisti. U manjim organizacijama rade samostalno i obavljaju sve poslove vezane za ljudske resurse. U veim organizacijama bave se personalnim pitanjima u odreenom odjelenju .Pored njih, ponekad se zapoljavaju i administratori ljudskih resursa radi obavljanja neizbjenih administrativnih poslova.

Prikaz uloge i ciljeva ljudskih resursa /HRM-a.Uloga i ciljevi HRMMenadment ljudskih resursaCiljevi koji se odnose na zaposleneCiljevi koji se odnose na radCiljevi koji se odnose na menadment promjenaAdministrativni ciljeviLinijski menaderiKonsultantiSpoljni saradniciSpecijalisti Lj. R.Generalisti Lj. R-

Evaluacija kadrovskog/ personalnog menadmenta u menadment ljudskih resursaKadrovski menadment pojavio se, formalno, krajem 19. og vijeka. Prije toga je zapoljavanje, plaanje, otputanje zaposlenih zavisilo iskljuivo od vlasnika. Rezultati rada su bili slabi.Frederik Taylor 1885. godine osmislio kadrovsku funkciju. Osnovni cilj je bio poboljanje rezultata rada a ne briga o zaposlenim.

Drugi toretski pristup upravljanu ljudskim rsursima /HRM/ Drugi pristup polazi od toga da HRM prestavlja samo varijantu ranije koritenog termina personalnog/ kadrovskog menadmenta, koji je dugo vremena predstavljao posrednika izmeu menadmenta i zapslenih i bio vie usmjeren na interse zaposlenih. Za razliku od toga, HRM je u prvom redu usmjeren na postizanje ciljeva organizacije, uz istovrmeno postizanje i ciljeva zaposlenih ali samo u obimu koji zadovoljava potrebe orranizacije.

Razlike izmeu kadrovskog/ personalnog menadmenta i menadmenta ljudskih resursaPersonalni menadment je jedna od funkcija menadmenta ljudskim resursima. Personalni menaderi uvjek pokuavaju uskladiti elje i zahtjeva zaposlenih sa interesima vlasnika i menadera.Upravljanje ljudskim resursima/ menadment ljudskih resursa/ usmjereno je prema potrebama i angaovanjem odgovarajuih ljudskih resursa koji ne moraju uvjek, biti zaposleni u organizaciji. Naglasak je vie na planiranju, nadgledanju i kontroli nego na posredovanju.

Razlike izmeu kadrovskog/personalnog menadmenta i menadmenta ljudskih resursa

Kadrovski menadmentUpravljanje lj. resursimaPerspektiva vremena i planiranjaKratkoroan, reaktivan, ad hok, marginalanDugoroan, preventivan, strateki, integrisanPsiholoki odnosPoslunostPosveenostSistemi kontrroleSpoljana kontrolaSamokontrolaPerspektive odnosa zaposlenogPluralistika, kolektivno, nii stepan povjerenjaUnitaristika, individualna, visok stepen povjerenjaUobiajene strukture i sistemiBirokratski/mehaniki, centralizovani, formalne i definisane ulogeOrganski, prenosivi, fleksibilne ulogeUlogeStrunjaci/profesionalciVeinom integrisane u linijski menadmentKriterijum evaluacijeMinimiziranje trokovaMaksimum koristi

Evolucija personalnog menadmenta u HRMObavljena kroz slijedee faze:Faza 1. Drutveni reformist

Kraj devetnaestog vijeka. Uenja Roberta Ovena i drugih socijal utopista. Njihova kritika sistema slobodnog preduzetnitva i tekih uslova ivota radnika usljed eksploatacije od strane vlasnika fabrika- potakla stvaranje prvih kadrovskih/personalnih menadera i postavila okvir njihovog djelovanja.

Evolucija personalnog menadmenta u HRM Faza 2. Dobrotvor Poetkom dvadesetog vijeka neki poslodavci, koji su imali zatitniki stav prema radnicima, poeli su sa imenovanjem socijalnih radnika sa ciljem da sprovode inicijative koje e radnicima olakati ivot. Uvodi se plaeno bolovanje, doprinos za nezaposlene, plaanje smjetaja.. Oekivanje da e se posveenost poslu od strane radnika poveati.

Evolucija personalnog menadmenta u HRM Faza 3. Humani birokrata.Pomjeranje sa cilja koji se odnosio na dobrobit zaposlenih ka dostizanju ciljeva koje se odnose na ciljeve organizacije. Pod uticajem F.Taylora i H. Fayola personalni strunjaci su poeli posmatrati menadment i administrativne procese analitiki, s ciljem iznalaenja naina uspostavljanja organizacionog oblika pogodnog za poveanje efikasnosti poslovanja.

Evolucija personalnog menadmenta u HRM Faza 4. Konsenzusni pregovaraNakon drugog svjetskog rata, u jeku pune zaposlenosti, pojavio se nedostatak radne snage. Dolo je do jaanja sindikalnog organizovanja.U nacionalizovanim industrijama poslodavcima nametnuta obaveza da pregovaraju sa sindikatima.Personalni strunjaci postaju eksperti za pregovore. Uvode se prvi specijalistiki kursevi za personalne menadere.

Evolucija personalnog menadmenta u HRMFaza 5. Organizacioni ovjekesdesetih godina personalni strunjaci, umjesto da se , u ime menadmenta bave zaposlenim, poinju se baviti menadmentom i integrisanjem upravljakih aktivnosti.Razvoj karijera i mogunost individualnog razvoja u okviru same organizacije postaje briga personalnih strunjaka. I danas je to jedan od zadataka stunjaka koji se bave menadmentom ljudskih resursa.

Evolucija personalnog menadmenta u HRM Faza 6. Analitiar radne snage Faza koja je prethodila pojavi menadmenta ljudskih resursa osamdesetih godina dvadesetog vijeka. Personalni strunjaci su razvijali kapacitete za preuzimanje tehnika planiranja potreba za uposlenim. Vee koritenje informacione tehnologije omoguilo predvianje moguih potreba za radnicima razliitih sposobnosti. Obuhvata tri slijedea procesa:

Evolucija personalnog menadmenta u HRM1.Procjenu kakvi e uposleni i sa kakvim kvalifikacijama, ocjenama i sposobnostima biti organizaciji potrebni, kratkorono i dugorono.2.Odluivanje kakvi su uposleni potrebni organizaciji s obzirom na savremene trendove i predvianje uticaja okruenja na obezbjeenje potrebnih ljudskih resursa,3.Usklaivanje postojeih ljudskih resursa sa stvarnim potrebama.

Evaluacija nauenog:

HVALA NA SARADNJI !