Evaluacija obuke i razvoja radnika

Evaluacija obuke i razvoja radnika

Jedan od najnejasnijih i naneprihvatljivijih aspekata koji se odnose na obuavanje jeste evaluacija njegove uspjenosti, mada prikazivanje vrijednosti postaje sve neophodnije zbog uloenih sredstava. Evaluacija je direktna kada su rezultati obuke vidljivi. Tee je obaviti evaluaciju uspjeha kursa menaderske obuke ili programa razvoja drutvenih sposobnosti, ali sama injenica nije dovoljna da sprijei njeno obavljanje.

est model evaluacije je koritenje upitnika nakon kursa, koje uesnici kursa popunjavaju posljednjeg dana tako to odgovaraju na neeksplicitna pitanja, koja nisu nita drugo nego biranje odgovora tipa dobro, veoma dobro, izuzetno.

Nedostaci se ogledaju u tome to, najprije, dolazi do jakog halo efekta, jer je kurs pauza koja dobro doe u svakodnevnoj rutini, tako da e vjerovatno podrazumjevati dodatne pogodnosti.

Drugo, upitnikom se obavlja evaluacija kursa, a ne uenje, tako da uesnik procjenjuje kvalitet predavaa i koritenje vizuelnih sredstava, umjesto da se proces usmjerava na pregled onoga to je naueno.

Moe se navesti pet nivoa evaluacije:

1) evaluacija obuke, poput upitnika nakon kursa,

2) evaluacija uenja, tj. kako se polaznik kursa sada ponaa,

3) evaluacija promjena u radu i rezultatima,

4) evaluacija promjena u radu organizacije.

Evaluacija ili ocjena performansi (performance appraisal, performance evaluation) prijedstavlja proces u kojem se ocjenjuje individualni doprinos radnika ostvarenju organizacionih ciljeva u nekom specificiranom vremenskom periodu. Ovaj proces ukljuuje i davanje povratne informacije radniku o tome kako je radio u poreenju sa definisanim standardima (feedback intervju). Ocjena performansi se moe definisati i kao formalni, strukturiran sistem za mjerenje, ocjenu i vrenje uticaja na karakteristike, ponaanje i rezultate pojedinca, a koje su u vezi sa poslom koji obavlja u datoj organizaciji. Performansa (uinak) moe biti definisana bilo kao merljiv rezultat koji je ostvaren, bilo kao ponaanje neophodno za obavljanje odreene aktivnosti u definisanom vremenskom periodu. Brojne su funkcije koje sistem za ocjenu performansi treba da ostvari u organizaciji, od kojih su etiri najvanije:

1. razvojna,2. administrativna,3. stabilizatorska i4. dokumentarna.U okviru ovih funkcija, mogue je razgraniiti veliki broj vanih upotreba, koje pokazuju da je ocjena performansi vrsto vezana za ostale aktivnosti menadmenta ljudskih resursa, kao to su regrutovanje, selekcija, nagraivanje, planiranje, razvoj, trening i upravljanje karijerom.

Kreiranje sistema za ocjenu performansi podrazumjeva da se najprije definiu osnovni elementi tog sistema koji daju odgovore na pitanja ta se ocenjuje, ko ocenjuje, koga i kada. Rije je o potrebi definisanja sadraja ocenjivanja, nosioca procesa ocjenjivanja (ocjenjivaa), obuhvata ocjenjivanja, ciklusa ocjenjivanja i metoda ocjenjivanja.

Petkovi, M., Janjiijevi, N., Bogievi-Miliki, N. (2005). Organizacija. Beograd: Ekonomski

fakultet Beograd.

Ibid.

Vuji, D. (2003). Menadment ljudskih resursa i kvalitet - klju kvaliteta i uspjeha. Beograd: Centar za

primenjenu psihologiju.