faaliyet - ministry of national educationhayatboyu.meb.gov.tr/wp-content/uploads/2017/04/... · web...

Appendix A.

Fall 08

Faaliyet 5.1 Hayat Boyu Öğrenme Rehberlik Sistemleri ve E-Öğrenme Uluslararası Konferansı

Konferans Raporu

Date: 15th January 2017

Türkiye’de Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirilmesi

Teknik Destek Projesi II (HBÖ-II)

TRH3.1.LLLII/P-01

Project for Promoting Lifelong Learning II (LLL-II) in Turkey

Hayat Boyu Öğrenme II Projesi Hayat Boyu Rehberlik ve E-Öğrenme Uluslararası Konferansı

Konferans Raporu Giriş Türkiye’de Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirilmesi Teknik Destek Projesi-II kapsamında, İstanbul’da 1-2 Aralık tarihleri arasında bir Uluslararası Konferans gerçekleştirildi. Konferansın ilk gününde Hayat Boyu Rehberlik ve E-Öğrenme temaları işlendi, ikinci gününde ise Proje açılışı gerçekleştirildi. Bu raporda konferansın 1.günü özetlenmiştir. Konuşmacıların kullandıkları sunumlara bu adresten ulaşabilirsiniz: http://hayatboyu.meb.gov.tr/en/training-materials/

1.Oturum – Açılış Konuşmaları Ali Rıza ALTUNEL, Genel Müdür Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü

Saygıdeğer katılımcılar, hepinizi saygıyla selamlıyorum. Hayat Boyu Öğrenme GM bünyesinde ikinci Hayat Boyu Öğrenme projesi yürütülmektedir. Projeye katkı sağlayan herkese, özellikle AB Delegasyonundan Profesör Mustafa Balcı’ya, Bakanlığın tüm genel müdürlüklerine, il müdürlerine ve personele katkıları için teşekkür ederim. Herkesin bu konferansta temsil ediliyor olması çok önemli.

GM olarak, hayat boyu öğrenmenin beşikten mezara olduğuna inanıyoruz. Herkes, hayat boyu öğrenmeye katılmalıdır. Bu konudaki sorumluluğun yalnızca HBÖ GM’de olması beklenmemelidir. Hükümetin diğer unsurlarının da desteğine ihtiyacımız var. Konferans için İstanbul’un seçilmesinin de ayrıca bir önemi var çünkü İstanbul hayat boyu öğrenme konusunda büyük bir başarı kat etti. İstanbul İl Müdürünün, Halk Eğitim Merkezlerinin ve belediyelerin bu başarıya katkısı çok büyüktür.

Türkiye’deki hayat boyu öğrenmeye katılım istatistiklerini AB Üye Devletleriyle kıyasladığımızda, Türkiye’nin hak ettiği yerde olmadığını görüyoruz. Bu konudaki öncelikli sorumluluk GM olarak bizdedir. Toplum olarak, bu konuda büyük bir çaba göstermemize rağmen bunun göstergelere yansımadığını görüyoruz. Katılım oranı hızla artmaktadır. Türkiye şu anda katılım oranını geliştirme bakımından Avrupa’da ikinci olmasına rağmen gerçek katılım oranlarına baktığımızda sondan ikinci.

HBÖ’ye katılan kişilerin sayısını artırmaya çalışıyoruz. Türkiye’deki hayat boyu öğrenme faaliyetleri bir bütün olarak ve eşgüdüm içerisinde görülmelidir – ancak mevcut durum bu şekilde değil. Etkili bir eşgüdümle, Türkiye’nin istatistikleri AB düzeyindeki istatistiklere erişecektir.

Ben de, Daire Başkanlarımız da birçok ili ziyaret etmeye çalışıyoruz. Katılım oranı ortalaması aslında %10 – TURKSTAT verileri bu gerçekliği ve bizim değerlerimizi yansıtmıyor. Camilerde ve diger yaygın kurumlarda gerçekleşen öğrenmeler dikkate alınmıyor. Eğer bu öğrenmeler dikkate alınsaydı, Türkiiye’nin başarısı uluslararası olarak tanınırdı.

Desteğiniz bizim için çok önemli. Bu sorumluluk yalnızca öğretmenlerin değil. Yalnızca daha dinamik bir yaklaşımla başarıya ulaşabiliriz. Bu konferans, gelecekteki vizyonumuz için çok önemli. Hazırlık ve katkıları için hem Türkiye’dekilere hem de Avrupa’dan gelenlere tekrar teşekkür ediyorum. Verimli bir konferans geçirmemizi temenni ediyorum.

Milli Eğitim Bakanı, İsmet Yılmaz’ın TelgrafıSayın Ali Rıza Altunel Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürü, Türkiye’de Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirilmesi Projesinin Açılışı ve Hayat Boyu Rehberlik Sistemleri ve E-Öğrenme Uluslararası Konferansınıza nazik davetiniz için teşekkür ediyorum. Programın başarılı geçmesini temin eder, bütün konuklarınızı saygı ve sevgiyle selamlarım.

Hülya TEKİN, Daire Başkan VekiliÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AB ve Mali Yardımlar Dairesi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına hepinize hoş geldiniz demek istiyorum. Bakanlığımız, Türkiye’de çalışma hayatının düzenlenmesinden sorumludur. Katılım Öncesi Mali Yardım Aracı kapsamındaki Projelerden Bakanlığımız sorumludur. Bakanlığımız IPA II’nin (2014-2020) Uygulama

Conference Report 1

http://hayatboyu.meb.gov.tr/en/training-materials/


Otoritesidir (veya Sözleşme Makamı). AB fonlarının sağlanmasından, proje tekliflerinin alınmasından, değerlendirilmesinden, sözleşmelerin imzalanmasında, yürütülmelelerinin desteklenmesinden ve nihayetinde izleme ve değerlendirmelerinin yapılmasından biz sorumluyuz.

AB, 2020 yılı için %15’lik bir hedef belirlemiştir. IPA I’in (2007-13) 510 milyon avroluk bütçesi olan bir İKG bileşeni vardı (İstihdam, Eğitim, Hayat Boyu Öğrenme ve Toplumsal Kapsayıcılık). IPA II’nin (İstihdam, Eğitim ve Sosyal Politika) 512 milyon avroluk bir bütçesi var. Bu kapsamda, yaklaşık 850 projeye destek verilmiş, 700.000 vatandaşa ulaşılmıştır. Bunların kamu kurumları, ajanslar, üniversiteler ve sivil toplum üzerindeki etkileri hissedilmiştir. Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirlmesi –II Projesi, öğrenme kültürünü, hayat boyu öğrenmeye katılımı ve erişimi geliştirmeyi hedeflemektedir. Dünya bir sürü karmaşık sorunla karşı karşya. Kurumların birlikte hareket etmesi gerekiyor. Biz pojelerimizle işbirliğini geliştirmeye ve çalışma hayatıyla bağlantılar oluşturmaya çalışıyoruz. Tüm projeler birbirini tamamlamalı ve sürdürülebilir olmalıdır. Bu vatandaşlarımıza sunulan hizmetlerin kalitesini iyileştirecektir. Eğitim ile istihdamı bir araya getirmesi bakımında hayat boyu öğrenme en önemli hedefler arasındadır. Konferansın başarılı geçmesini temenni ediyoruz.

Virve VIMPARI, Ekonomik ve Sosyal Kalkınma Bölümü Başkan YardımcısıAvrupa Birliği Türkiye Delegasyonu

Bugün burada Hayat Boyu Öğrenme Projesinin açılışında bulunmaktan memnuniyet duyuyorum. HBÖ GM’ye bu nazik davetleri için çok teşekkür ediyor ve tüm katılımcılara saygılarımı sunuyorum.

Mesleki Yeterlilik Kurumu, iş dünyasının temsilcileri ve sivil toplum eş güdüm içerisinde çalışmalıdır. Hayat boyu öğrenmeden yalnızca hükümet değil sendikalar, odalar ve sivil toplum kuruluşları dahil olmak üzere tüm paydaşlar da sorumlu olmalıdır.

Rehberlik ve danışmanlık sistemleri çok önemlidir ve bunlara öncelik verilmelidir. Bugün burada bulunan uzmanlar bizimle önemli ve faydalı fikirlerini paylaşacaklar.

2010 yılında, Türkiye’nin hayat boyu öğrenmeye katılım oranı %2.9 iken 2015 yılında bu yüzde %5.5’e yükselmiştir. Bu oranın 2020 yılında %15 olması hedeflenmektedir. Türkiye hayat boyu öğrenme faaliyetlerini etkili ve verimli rehberlik ve danışmanlık sistemleri ile desteklerse bu hedefe ulaşılabilir.

Araştırmalar gösteriyor ki iyi rehberlik ve danışmanlık sistemleri eğitim kurumlarından mezun olan kişilerin istihdam edilmesi ve geçişleri, örneğin iş değişikliklerini veya işyerine uyumu desteklemesi bakımından çok önemlidir.

Bu önemli konferansı düzenledikleri için MEB HBÖ GM’ye ve konferansa katkı sağlayan herkese teşekkür ediyorum. Biz AB Delegasyonu, MEB’i önemli çalışmalarında desteklemeye devam edeceğiz.

Muammer YILDIZ, Müsteşar Yardımcısı

Son konuşmacı olmanın dezavantajı birçok şeyin sizden önce söylenmiş olması. Benden önce çıkan konuşmacıya güzel Türkçesi için teşekkür ediyorum – hepiniz konferansa hoş geldiniz.

Hepimizin bir vizyonun ve bakış açısının olması gerekiyor. Açılış konuşmaları aslında yalnızca kısa açıklamalardır. Şu anda Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde 62 Kanun Maddesi görüşülüyor, Sayın Bakanımızın ve diğer değerli meslektaşlarımın aramızda olmamasının sebebi de bu. Ben Bakanımız adına size saygılarımı sunuyorum. Kendisi konferansın hayırlara vesile olmasını temenni ediyor.

Bugün hepimiz Adana’daki elim kazanın derin üzüntüsü içindeyiz. Adana’da birkaç öğrenci bu elim kaza sonucu hakkın rahmetine kavuştu. Bir evladı kaybetmenin nasıl büyük bir acı olduğunu tahayyül dahi edemiyoruz – 12 öğrencimiz hayatını kaybetti, diğerleri şu anda tedavi görüyor. Bu öğrenciler günahsız öldüler ve şimdi cennettedirler. Yaralanan çocuklarımıza şifa diliyorum. İnşallah, gelecekte bu tür kaza ve ölümleri önleyebilirz. Bu durumu dile getirmenin çok zor olduğunu biliyorum ancak hepimizi bu olayın acısını yüreklerimizde duyuyoruz.

Bizim kültürümüzde hayat boyu öğrenme felsefesi ‘beşikten mezaradır’ – yani gözlerimizi açtığımız andan kapadığımız ana kadar. Hayat boyu öğrenme logosunun sonsuzluk şeklinde olduğunu görüyorsunuz – hayat boyu öğrenme de sonsuzdur. Bir karikatür var; üç nokta, sonra parantez, sonra üç tane daha nokta

Conference Report 2


olan. Bu karikatür bizim hayatlarımızın sonsuz olmadığını, yalnızca parantezler arasında yaşadığımızı betimliyor.

Kendimizi ülkemizin kalkınmasına adadık. Bütçelerin etkili bir şekilde harcanması bizim sorumluluğumuzdadır. Projenin çıktılarından nasıl faydalanabileceğimizi öğrenmemiz gerekiyor. Şunu da söylemeliyim ki, bu tür projeler sürdürülebilir olmalıdır ve bu tür projelerin sayısı artırılmalıdır. Bu projenin belirli bir kapsamı ve bir bitiş tarihi var. Daha sonrasında devam edebilmek için kapasite geliştirmemiz gerekmektedir. Projenin başardıkları proje bittikten sonra rafa konulamaz. Lütfen bu konua özellikle önem gösteriniz.

İyi uygulamalardan, iller, halk eğitim merkezleri, mesleki eğitim merkezleri ve yerel STKların hepsi faydalanmaktadır. Şimdi, geleceğimiz için yeni fikirler göreceğiz.

II.Oturum – Hayat Boyu Rehberlik

Açılış Konuşması: Avrupa’da Hayat Boyu Rehberlik Sistemleri Helmut ZELLOTH, Kıdemli MTE Politika ve Sistemleri Uzmanı, , ETF (Avrupa Eğitim Vakfı)

Bakanlık, AB Delegasyonu ve paydaşlarla çalışmak için bugün burada olmaktan büyük onur duyuyorum. AB kıstaslarından bahsedildi. Ne yazık ki, halihazırda Hayat Boyu Rehberliğe (HBR) ilişkin kıstaslar yok ancak ben biraz öz-eleştiri yaparak başlamak istiyorum. AB vatandaşlarının yalnızca %30’unun HBR’ye erişimi var. Avrupa’nın önünde halen kat etmesi gereken uzun bir yol var. Avrupa ve Türkiye birbirlerinden bir şeyler öğrenerek karşılıklı fayda sağlayabilir.

HBR oldukça yeni bir terim. Bu ifadeyi tüm AB Üye Devletleri kullanmıyor, ör; BK (Birleşik Krallık) ‘meslek bilgisi, tavsiye ve rehberlik’ ifadesini kullanırken Almanya ‘eğitsel ve mesleki rehberlik’ifadesini kullanıyor. HBR, hayat boyu öğrenme perspektifinde eğitim ve istihdama ilişkin rehberlik konseptlerini bir araya getiren mesleki rehberliktir.

Amaç, hayat boyu rehberliğin hayat boyu öğrenmeye entegrasyonunu sağlamaktır. HBR, eğitim ve iş gücü piyasası sistemlerinin ‘motoru’ için bir çeşit ‘yağ’ olarak düşünülebilir. It cannot be confined to Europe. We must think globally. Bu yalnızca Avrupa ile sınırlandırılamaz. Küresel olarak düşünmek zorundayız.

Gelecek bilimci Alvin Toffler’den bir alıntı yapmak istiyorum:

21. yüzyılın cahilleri okuma yazma bilmeyenler değil, öğrenemeyen, yanlış öğrendiklerini unutumayan ve değişim ve dönüşüme açık olmayanlar olacaktır’

Öncelikle şunu vurgulamak istiyorum, temel beceriler hala çok önemli. Ancak Alvin Toffler burada yalnızca öğrenmenin değil aynı zamanda ‘yanlış öğrediklerini unutmanın’ ve ‘değişim ve dönüşeme açık olmanın’ da önemli olduğunu dile getiriyor. Burada temel prensip ‘öğrenmeyi öğrenmek’tir. Hayat boyu öğrenmenin temelinde bu vardır.

A 2013 survey of 9 countries by the McKinsey Enstitüsü tarafından 2013 yılında 9 ülkede yapılan bir anketin sonuçlarına göre:

Her 10 işverenin 4’ü iş açıklarının başlıca sebeplerinden birinin yeni mezunların doğru becerilere sahip olmaması olduğunu söylüyor.

Çalışan gençlerin yalnızca %55’i eğitim aldıkları alandaki bir işte çalışıyor Gençlerin % 50’si lise sonrası eğitimlerinin iş bulma şanslarını artırdığından emin değil Gençler eğitimleriyle ilgili tercihler yaparken iyi bilgilendirilmiyor.

HBR’de karşılaşan küresel zorlukların bazıları şunlardır:

Toplumlardaki akademik yığılma – bireyin ve iş gücü piyasasının zararına Becerilerin uyumsuzluğu– çok fazla eğitim almış olsalar da becerilerinin zayıf olması; doğru

becerilere ve kritik iş becerilerine sahip olan kişilerin azlığı Genç İşsizliği– gençlerin her zamankinden daha iyi eğitimli olmasına rağmen (eğitimli işsizler

paradoksu) İnsan kaynaklarının kullanılmaması - ilgi/beceri/yeteneklerin çoğu kez günümüzdeki /gelecekteki

işlerle uyuşmaması; güvencesiz çalışma biçimi.

Conference Report 3


Mesleki rehberlik her derde deva mı yoksa çözümün bir parçası mı? Eğer yanlış bir paradigma ve yaklaşım kullanılırsa sorunun bir parçası olabilir. If there is no critical mass of specialists, professional and semi-professionals, then there can be problems

Uluslararası değerlendirmelerin (AB, OECD, ILO, Dünya Bankası) başlıca sonuçlarına göre mesleki rehberlik bireyler için önemlidir. Aynı zamanda eğitim ve öğretim (verimlilik, insan kaynaklarının seviye ve kalitesi, beceri eksiklillikleri sorununa eğilmek, kayıt sildirme), iş gücü piyasası (daha iyi uyum, taşınırlık, iş gücü arzının iyileştirilmesi, iş gücünün hazırlığı, uyum sağlayabilirlik), sosyal dayanışma ve eşitlik (sosyal bütünlük, toplumsal cinsiyet, vatandaşlık) alanlarındaki kamu politikalarının hedeflerine de katkı sağlamaktadır. Ancak bu sonuçlar yalnızca iyi bir mesleki rehberliğin yürütüldüğü yerler için geçerlidir.

Sizinle bazı ‘evrensel gerçekleri’ paylaşmak istiyorum.

Kariyer seçimleri bir bireyin hayatındaki en önemli kararlardan birisidir Yanlış seçimlerden ötürü beşeri yeteneklerin israfı çok fazladır ancak engellenebilir Bir bireyin ilgi, beceri ve değerlerine uygun bir kariyerin seçimi hayatta başarı ve mutluluk oranını

çok büyük ölçüde artırır Bireylerin kapasiteleri önemli ölçüde değişkenlik gösterir (kendileriyle, çevreleriyle, kariyer

konusunda karar verme ve değişiklik yapmakla ilgili bilgi toplama / yorumlama kapasitesi) Bazı bireylerin biraz, bazılarının biraz daha ve bazılarının da çok fazla yardıma ihtiyacı vardır Ailelerin ve toplumların kapasiteleri değişkenlik göstermektedir (iş dünyasıyla, iş dünyasının önünü

açacak öğrenme yollarıyla ilgili bilgi edinme kapasitesi) ve bunların yardıma ihtiyacı vardır. Ailelerin ve toplumların kapasiteleri değişkenlik göstermektedir (iş dünyasıyla, iş dünyasının önünü

açacak öğrenme yollarıyla ilgili bilgi edinme kapasitesi) ve bunların yardıma ihtiyacı vardır

Gençlik, belirleyici özellikleri olmayan bir grup olarak düşünülemez. McKinsey tarafından yapılan bir çalışmayla genç nüfusun farklı kesimleri faydalı bir şekilde sınıflara bölünmüştür:

İyi bir konuma sahip olan (Odaklandım ve hazırım) Ümidini kaybetmiş (Umursamayacak kadar biliyorum) Hırslı (Motivasyonum iyi çünkü eğitimin önemli olduğunu biliyorum) Serbest (Çok fazla bilmek benim için önemli değil) Çabalayan (Daha çok bilmek istiyorum) Aşırı havalı (Lise sonrası eğitim almaya ilgi duymuyorum) Aşırı yoksul (Lise sonrası eğitim almak isterim ancak maliyetini karşılayamam)

Arap AKdneiz ülkelerinde ETF tarafından yapılan bir çalışmayla farklı şekilde yardım edilmesi gereken üç hedef grup belirlenmiştir:

Eğitimli İşsiz- Eğitime erişimi iyi olan ancak işsizlik seviyesi yüksek olan- Yüksek sosyoekonomik arka plan- Mevcut işlerden birini seçebilir veya işsiz kalmayı seçebilir- Kadın işsizliği üç kat daha fazla

Beceriksiz ve az becerikli geçici işçiler - Çalışmaya erken başlamaya eğilimli, çoğu zaman toplumsal baskıdan dolayı (erken yetişkinlik),

okuldan erken ayrılanlar- İstikrarsız pozisyonlarda çalışan, kısa süreli güvencesiz işler arasında geçiş yapanlar- İşsiz olmayı mali açıdan kaldıramayan, en kötü kayıt dışı işleri kabul edenler

Pasif Gençlik- Ne eğitim ve öğretime ne de iş gücü piyasasına dahil olan (NEET)- Toplumsal dışlanmaya en çok maruz kalabilecek, belki de okuma yazma bilmeyen, eğitimsiz

olanlar- Genç nüfusun 1/3 ü bu durumdadır

Conference Report 4


‘Kariyer’ kelimesinin ne anlama geldiğini düşünmekte yarar vardır. Kariyer bir ‘işten’ daha fazlasıdır. Kariyer yalnızca düşey ilerlemeden ibaret değildir (‘kariyer merdiveni’) aynı zamanda yatay çizgide gelişmeyle ve (iş) hayatındaki memnuniyetle ilgilidir. Hem istihdam ve öz-istihdam hem de girişimcilikle ilgilidir. Barack Obama, seçimde Başkan olarak, yükseköğretime devam etmeyen ancak bir çıraklık programına girip daha sonra kendi şirketini kuran bir okul arkadaşının tebriklerini kabul etmiştir. Arkadaşının da hayatından eşit derecede memnun olduğunu fark etmiştir.

AB’de ve OECD ülkelerinde bir paradigma değişikliği gerçekleşmiştir:

hayattaki kilit noktalara dahil olmaktan hayat boyu bakış açısına psikolojik denemeden ‘iş dünyasını tatmaya’ dış uzman desteğinden kariyer (öz)- yönetimi becerilerine bireysel rehberlikten grup ve öz-yardım yaklaşımlarına

Altta yattan ilke, bir kariyer seçmekten bir kariyer inşa etmeye geçmektir.

AB HBR politikasına ilişkin dört kilit öncelik şunlardır:

tüm vatandaşlarca erişim kariyer yönetimi becerileri verilen hizmetin kalite güvencesi eşgüdüm ve işbirliği

Az önce de söylediğim gibi, erişim konusunda henüz kat etmemiz gereken uzun bir yol var. 20 AB Üye devletinde kariyer yönetimi becerileri müfredatlarına katmıştır. Muhtemelen en zorlu olan kısım işbirliği ve eşgüdümdür – küçük ülkeler bile hususlarda zorlanmaktadır.

Hayat boyu rehberlik her yaştan bireylere hayatlarının herhangi bir aşamasında eğitim-öğretimle, meslekleriyle ilgili seçimler yapmaları ve kariyerlerini yönetmeleri için destek sunmak amacıyla verilen hizmetleri kapsamaktadır. Çeşitli geçiş aşamalarında bireylere destek sağlayabilir, örneğin;

Temel eğitimden genel eğitime veya MTE’ye geçiş Eğitimden veya MTE’den çalışma hayatına geçiş Eğitim veya MTE içinde uzmanlığa geçiş Eğitim veya MTE’den yükseköğrenime geçiş İşsizlik / pasiflikten eğitime / MTE’ye / istihdama geçiş

Hayat boyu rehberlik aşağıdaki üç rolü üstlenebilir: dönüm noktası rolü (öğrenim yolu, yüksek öğrenim veya istihdam hakkında karar verme zamanı geldiğinde); destekleyici rolü (öğrenim veya geçiş sürecinin kritik aşamalarında, örneğin okulu bırakmayı engellemek, ilave eğitimi teşvik etmek veya hedeflerin yükseltilmesi konusunda) veya güçlendirici rolü (bireyin ‘hayatboyu öğrenici’ olması için güçlendirilmesi, hayatı boyunca istihdam edilebilir olması, KYB (Kariyer Yönetim Becerileri) aracılığıyla çeşitli geçiş aşamalarını kendi kendine yönetebilme kapasitesinin geliştirilmesi).

İnsanlar, hayat boyu rehberliğe okullar, MTE/HBÖ merkezleri, rehberlik merkezleri (okul dışındaki); yüksek öğretim merkezleri, kamu istihtam hizmetlerinin merkezleri, telefon yardım hatları, çevrimiçi hizmetler ve rehberlik hizmeti sağlayan ağlar dahil olmak üzere çeşitli yollar veya çeşitli yerler aracılığıyla erişim sağlayabilir.

İdeal olan ile mevcut gerçeklik – ‘gerçek’ arasında hala büyük bir uçurum vardır.

İDEAL OLAN GERÇEKTE OLANTÜM öğrenciler için BAZI öğrenciler içinMÜFREDAT içinde bulunur Çok az resmi KARİYER EĞİTİMİKALİTELİ BİLGİYE erişim var Mesleki BİLGİYE ilişkin HİÇ veya eksik kalitede

bilgiKariyer Yönetimi BECERİLERİ öğreniliyor ‘DENE VE SÖYLE’ yaklaşımı baskınPEDAGOJİK yaklaşım Ağırlıklı olarak PSİKOLOJİK yaklaşımTecrübeye dayalı öğrenim/çalışma Kısıtlı kaynaklar

Conference Report 5


Gerektiğinde bireysel mesleki REHBERLİĞE erişim

Rehberlik işi için okul personeline genellikle EĞİTİM VERİLMEZ

TÜM YETİŞKİNLER için erişim (işsiz ve işyerinde çalışan) + belirli yetişkin gruplarını hedefleyen (az becerili, daha yaşlı işçiler, göçmenler)

Yetişkin Rehberlik hizmetleri ZAYIF ve daha yeni ortaya çıkıyor – ana sağlayıcı işsizlere odaklanan Kamu İstihdam Hizmetleri

Diğerleriyle ORTAKLIK içerisinde istihdam hizmetleri

Ortaklıklara ilişkin ÇOK AZ KANIT, özel sektörle ortaklık çok kısıtlı

Hayat boyu öğrenme ihtiyaçlarının karşılanmasında karşılaşılan birçok engel vardır. Ör; büyük bir kayıtdışı ekonomi; güçlü ebeveyn rehberliği geleneği veya diper gayriresmi rehberlikler; öğrencilerin eğitim olanaklarına hiç esnek davranmayan bir sistemle yönlendirilmesi; akademik oryatasyon ve mesleki bir alandaki kariyerlere ve MTE’ye; istihdamda kayıt dışı yerleştirme mekanizmalarının varlığı.

Politika için çıkarabileceğimiz derslere bizim şunları yapmamız gerektiğidir:

Kariyer rehberlik hizmetlerine daha iyi erişim ve hizmetin sunulma şeklinin değişmesi Serbest işgücü piyasası ve serbest rehberliğin sunulması düşünülmelidir Ulusal diyalogun desteklenmesi + rehberlik alanındaki kilit aktörler ve paydaşların arasında

uluslararası ağ kurma Eğitim, öğrenim ve işgücü piyasasında daha geniş reformlara kariyer rehberliğini eklemek Yerel ve taleple yürütülen kariyer rehberlik servislerinin oluşturulması

Özetlemek gerekirse, hayat boyu rehberliğin işlevsel olması için Tutku + Vizyon + Eylem şarttır.

Vizyonunuz ve eylem var ancak tutkunuz yoksa ortalama olursunuz

Tutkunuz ve vizyonunuz var ancak eylem yoksa hayallere kapılırsınız

ITutkunuz ve eylem var ancak vizyonunuz yoksa yanlış hedefe ulaşırsınız

Türkiye’de Hayat Boyu Rehberlikle İlgili Zorluklar: Neredeyiz ve Nereye Gitmek İstiyoruz Prof.Dr. Füsun AKKÖK, ODTÜ

Bu toplantı benim için çok önemli ve heyecan verici. Davetiniz için çok teşekkür ederim – Burada bulunmaktan onur duyuyorum.

Hepimizin kendisini geliştirmesi, yenilemesi ve bilgiye dayalı seçimler yapması gerekiyor. Hayat boyu rehberlik, istihdam edilebilirliği artırmak bakımından önemli bir destek mekanizmasıdır.

Sunumumda şu konulara değineceğim:

HBR kavramı ve süreci Ülkemizde neredeyiz? Nereye doğru gitmeliyiz? Zorlu ve fırsatlarla dolu işler ve öneriler

Hayat boyu rehberlik her yaştan bireylere hayatlarının herhangi bir aşamasında eğitim-öğretimle, meslekleriyle ilgili seçimler yapmaları ve kariyerlerini yönetmeleri için destek sunmak amacıyla verilen hizmetleri kapsamaktadır. (OECD,2004).

Hayat boyu rehberlik, hayat boyu öğrenmeye dahil olan tüm hedef gruplar içindir. Vatandaşların iş piyasası çıktılarında ve eğitimlerinde etkisi olan, önemli bir aktif iş piyasası aracıdır. Hayat boyu öğrenme, hayat boyu rehberlik ve istihdam birbirileriyle yakından bağlantılıdır.

Hayat boyu rehberlik hem ahlaki bir prensip meselesi hem de ekonomik bir sorundur. Hayat boyu rehberlik, bireylere hayatlarıyla ilgili en iyi kararları almalarında en iyi şekilde destek sağlamakla birlikte yanlış yerlerde yanlış şeyleri yapan çok sayıda insan olduğu ve bu insanların iş piyasasına katkı sağlamadığı gerçeğini de ele alıyor.

Conference Report 6


Hazır hayat boyu rehberliğin genel prensiplerini ele alıyorken, her ülkenin alt yapısı, kaynakalrı ve hizmetleri sunuş biçimi bakımından kendine özgü olduğunu göz önünde bulundurmalıyız. Ancak, bütün ülkeler hayat boyu rehberlikte bütüncül bir yaklaşımı hedeflemelidir. Ör; hayat boyu rehberlik politikalarının eğitimin, istihdamın, gençlik ve sosyal politikalarının ayrılmaz bir parçası olması sağlanmalıdır.

Türkiye’ye dönecek olursak, şu soruyu sormamız gerekiyor: Türkiye'nin eğitim sistemi küresel düzeyde rekabetçi bir İşgücü üretmek için tasarlanmış mıdır? Uluslararası çalışmalar bize ne söylüyor?

PISA tarafından ölçülen beceriler matematik, fen, okuma, problem çözme ve finans okuryazarlığıdır. PİSA 15 yaş öğrencilerin sadece bildiklerini değil, aynı zamanda bildiklerini kullanma, yeni durumlara uygulama yaratıcılıklarını ölçmektedir. Bu çerçevede öğrencilerin eleştirel düşünce, analiz, sentez ve muhakeme becerileri ölçülmektedir.

Yakın zamandaki bir rapora göre, Türkiye 64 ülke arasında matematikte 45'inci, okumada 37'nci, bilim dalında ise 41'inci sırada yer aldı. Türkiye, tüm alanlarda OECD ortalaması altında kalsa da, değerlendirmelere ilk kez katıldığı 2003'den bu yana sıralamadaki yükselişleriyle başarılı ülkeler arasında gösterildi.

Yine önemli bir araştırmaya değineceğim: An Analysis of the Career Development Items in PISA 2012 and of their Relationship to the Characteristics of Countries, Schools, Students and Families (Richard Sweet, Kari Nissinen, Raimo Vuorinen; ELGPN Research Paper 1, 2014). Bu araştırma bireysel özelliklerin, aile yapısının, okulların yapısal özeliklerinin ve okul sistemlerinin mesleki gelişim becerilerinin gelişimini etkilediğine vurgu yapmaktadır. Analizlerin bir önemli bulgusu da, mesleki gelişim yeterliliklerinin, öğrencilerin sosyo-ekonomik ya da başarı düzeyinden çok, kişilik özelliklerine ve tutumlarına bağlı olduğu yönündedir.

PIAAC’a da bakmakta yarar var – PIAAC, PISA’nın devamı niteliğinde sayılabilecek ve OECD tarafından 21. Yy’da daha nitelikli iş gücüne sahip olmak, bu hususta karşılaşılan zorlukları yenmek ve ankete katılan ülkelerdeki mevcut çerçeveyi tespit etmek amacıyla yürütülen uluslararası bir programdır. 16-65 yaş yetişkin nüfusunun yaşam becerilerini test eder. 40 ülkede yüz yüze görüşme yoluyla gerçekleştirilen araştırmada ölçülen beceriler Okuryazarlık (anlama-anlatım, anladığını uygulama), matematik ve teknoloji kullanım becerisidir.

OECD tarafından yayınlanan raporlara göre, Ülkemizdeki yetişkinlerin yeterliliklerinin istenilen düzeyde olmadığı görülmekle birlikte, bu yeterliliklerde kayda değer bir gelişme sağlandığı da gözlemlenmektedir. Okuryazarlık becerisinde ortalama puan 268 iken Türkiye’nin puanı 227 dir.

Şimdi, sevgili meslektaşım Helmut’un altını çizdiği 4 AB önceliği dahil olmak üzere 9 temel ilkeye değinmek istiyorum.

1. Mesleki Gelişim Becerileri (veya Kariyer Yönetimi Becerileri– KYB)Bu genç bireyleri de içermektedir: bireylerin kendilerini tanıması ve kendilerini etkileyen faktörlerin farkına varmaları; fırsatları keşfetmek, fırsatları anlamak ve bu fırsatları kendileriyle ilişkilendirmek; karar vermek ve harekete geçmek. Ör; mesleki geşim planları yapmak, bu planları yeniden düzenlemek, değişimleri, geçişleri düzenleyebilmek ve uygun adımlar atmak.

Mesleki Gelişim Becerileri, Türkiye için henüz yeni bir kavram. Özellikle müfredat içinde ve okullarda, geliştirilmesi konusunda yol almamız gerekiyor. Öğretmenlerin bu becerilerin geliştirilmesinde son derece önemli bir rolü var, bu konuda öğretmenlerimizi bilgilendirmemiz ve eğitmemiz gerekiyor.

2. Hizmetlere erişimBireylerin HBR’ye erişimi için gerekli olan belirli şartlar ve kaynaklar vardır, özellikle de etkili bir iş piyasası bilgi sistemi gereklidir. Bireylerin hayatları boyunca anlamlı öğrenme süreçleri, mesleki ve iş tercihleri yapabilmeleri ve mesleki gelişim becerilerini geliştirebilmeleri için gerekli araçlara, bilgilere ve hizmetlere erişim gereksinimi var.

Olası üç model vardır:Merkezi Model: Okul ya da üniversite içerisinde veya dışında, bir istihdam kurumunun parçası olarak ya da ayrıca, personelin istihdam edildiği fiziki yeri olan model

Conference Report 7


Müfredat Modeli: Zorunlu ya da tek başına seçmeli bir konu olarak, ya da başka bir konunun bir parçası, ya da müfredatın bütününe entegre edilmiş olarak, mesleki gelişim eğitimi

Sanal Model: Web tabanlı, kendini değerlendirme araçları, meslek bilgileri

HBR hizmetleri, bireylerin hazıroluşluk düzeylerine göre, kendi kendine araştırma, kısa süreli destek, ve daha derinlemesine destek olarak verilebilir. Bu hizmetler, bilgilere dayalı anlamlı mesleki, eğitim ve istihdam tercihleri yapabilmeleri ve kararlar alabilmeleri için gereklidir. Bu hizmetler, yüzyüze (bireysel ve grup), web tabanlı, telefon ve internet üzerinden verilebilir. Müfredat içinde verilebilecek mesleki gelişim becerileri de büyük gruplara erişmek için düşük maliyetli bir yöntemdir.

Türkiye’de bu hizmetler genellikle yüz yüze verilmektedir. Dünya Bankası Projesiyle Ulusal Mesleki Bilgi Sistemi kurulmuştur ancak bu sitem 2010 yılından beri güncellenmemiş ve geliştirilmemiştir. IŞKUR’un web sitesi iş arayanlara ve işverenlere bilgi sağlamaktadır. Web tabanlı hizmetlerin, ülkemizde yaygın ve kapsamlı olarak geliştirilmeye ihitiyacı vardır. İş piyasası bilgi sistemimiz bulunmamaktadır. Bu nedenle, HBR’in çok onemli bir ayağı olan mesleki ve iş piyasası bilgi sistemi geliştirmemiz gereken bir yöndür.

3. HBR hizmetlerinin kalitesinden emin olmak, kalitesini sağlamakHBR hizmetlerinin sürekli gelişimi için, hizmetlerin, ürünlerin ve etkinliklerin kullanıcılar ve paydaşlar tarafından, sürekli değerlendirilmesi için gerekli politika, standartlar ve süreçleri içerir. Ülkemizdeki kalite güvencesi standartlarını ciddi anlamda geliştirilmeliyiz. Kanıta dayalı politikaları ve aynı zamanda izleme ve değerlendirme mekanizmalarını da geliştirmek de çok önemlidir.

4. HBR hizmetlerinin etkinliğini araştırmak HBR politikaları, sistem ve uygulamalarına ilişkin araştırma ve çeşitli yollarla, hizmetlerin kullanımı, etkinliliğine ve değerlendirmelere ilişkin verilerle gelişir. Veriler, eğitim, istihdam ve sosyal alanlarda sonuçlara, çıktılara, girdilere ve süreçlere ilişkin biligileri içerir. Ülkemizde, üniversitelerin yaptığı çalışmalar, tezler bulunmaktadır. Ülke kapsamında etki araştırmaları yapmaya ve sonuçlarına göre politikalar geliştirmeye ihtiyacımız var.

5. Liderlik: İşbirliği ve koordinasyonTüm ilgili paydaşlar arasındaki politika ve sistem geliştirmeye dönük iletişim, işbirliği ve koordinasyona işaret eder. Bu aynı zamanda iletişim ve işbirliği için gerekli olan ulusal forumlar, Bakanlıklar arası çalışma grupları ve politika birimleri gibi mekanizma geliştirmelerin desteklenmesi anlamına da gelmektedir.

Dünya Bankası (DB) Projesi kapsamında, ülkemizdeki hizmetlere ve özellikle de web tabanli hizmetlere ilişkin işbirliği-iletişim ve koordinasyonu detaylandıran bir Mutabakat Metni imzalanmıştır. Ayrıca Ulusal Forum kurulması çalışmaları bir süre çok yoğun bir biçimde devam etmiştir, ancak sonlandırılamamıştır.

6. Mesleki Bilgiyi GeliştirmekMesleki bilgi, vatandaşların eğitim ve iş fırsatlarına ilişkin anlamlı ve gerçekçi kararlar vermelerine yardımcı olan bilgilerdir. Bu bilgiler, mesleklere, iş piyasasına, eğitim, mesleki teknik eğitim, yükseköğretim, ulusal ve Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi, mesleki ve eğitim geçişlerine ilişkin bilgiler olabilir. Ana paydaşlar (Bakanlıklar, sosyal taraflar, sekörler ve mesleki dernekler) arasında iş piyasası bilgileri toplamak ve yaymak konusunda işbirliğini geliştirmeyi de içermektedir.

7. Uygulayıcıların Eğitimleri ve YeterlilikleriRehberlik uzmanlarının, rehber öğretmenlerin ana görevi hayat boyu rehberlik çalışmalarını uygulamaktır. Eğitim, ilk aldıkları eğitim ve sürekli mesleki gelişim eğitimlerini (hizmet içi eğitimleri) içermektedir. Gerekli yeterlilikleri sağlayabilmeleri için tüm uygulayıcılara (rehber öğretmen, iş ve meslek danışmanları) gerekli eğitimleri vermek de buna dahildir. Böylece uygulayıcıların hizmetleri planlama ve verme yönündeki bilgi, beceri ve yeterliliklerinin gelişmesi hedeflenir. HBR hizmetlerini yürütebilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve yeterlilikleri içerir.

Ülkemizde, isans ve lisansüstü programlarla uzmanlar yetiştirilmektedir. Sürekli eğitim çalışmaları sistemin bir parçasıdır. Ancak nitelikleri ve yöntemleri konuları geliştirmemiz gereken boyutlardır. İş piyasası bilgileri, web tabanlı sistemler konusunda yeterliliklerini geliştirme ihtiyacı vardır.

8. HBR hizmetlerinin finansmanıHBR hizmetleri ve gerekli araçları çok çeşitli biçimlerde finanse edilebilir. Ülkemizde bu hizmetler çoğunlukla hükümet ve kamu sektörü tarafından finanse edilmektedir.

Conference Report 8


9. HBR’de Bilgi ve İletişim TeknolojileriBİT uygulamaları, mesleki ve iş piyasası bilgi dosyaları, telefon ve web-tabanlı sistemler, kaynak ve araçları, aplikasyonları, uzaktan hizmetleri ve sosyal medya üzerinden verilen hizmetleri içermektedir.Ülkemizde, Ulusal bir Mesleki Bilgi Sistemimi var. Ancak hiç gelişme ve güncelleme yapılmadı. İş piyasası bilgi sistemine ihtiyacımız var. İŞKUR web sitesi var ve bazı özel web sayfaları var.

Teknoloji, özellikle de internet ve telefon, birçok ülke tarafından mesleki gelişim kaynaklarının sağlanması, daha çok kişinin doğru zamanda, yerde ve doğru bir yöntemle hizmetlere erişmesini sağlaması bakımından kayda değer bir itici güç olarak görülmektedir. Teknoloji, e-rehberlik, yardım hatları ve yüz yüze rehberlik gibi yöntemleri bir araya getirerek hizmetler sunmaktadır. Şu anda, Avrupa ülkeleri, rehberlik hizmetlerine erişimi artırmak BİT araçlarının kullanılması bakımından büyük ölçüde farklılık göstermektedir.

Avrupa Kaynak Seti politika belirleyicilere ve diğer paydaşlara kendi ülke veya bölgelerindeki mevcut HBR hizmetlerini değerlendirmelerine yardımcı olmak, dikkat gerektiren konuları ve doldurulması gereken boşlukları tespit etmek ve diğer Avrupa ülkelerindeki uygulamaları göstermek amacıyla tasarlanmıştır.

Bütünleşik, tüm yaş gruplarına hitap eden hayat boyu rehberlik hizmetleri ve/veya tüm hedef gruplar için kapsamlı hizmetler geliştirmek, tüm üye ülkeler için zorlu bir görevdir ve yeni kurumsal yapılar, birlikte çalışma kültürü ve yeni çalışma yöntemlerini gerekli kılar Konuşmamı bazı fırsat ve önerileri belirterek bitirmek istiyorum. Şunları yapmamız gerekiyor:

Henüz yeterince hizmet alamayan gruplar için erişimin artırılması HBR hizmetlerinin kalitesinin artırılması Eğitim yöntemlerinin keşfedici ve yapılandırıcı modele doğru gelişiminin sağlanması Ulusal Mesleki Bilgi Sisteminin sürdürülebilirliğinin sağlanması Tüm paydaşlar arasında İletişim, işbirliği ve koordinasyonun artması (Ulusal forum?) Ulusal ortamlarda Kaynak Setinin denenerek doğrulanması Web tabanlı sistemlerin geliştirilmesi ve sürdürülebilirliğinin sağlanması Birbirleri/iyi uygulamalar arasında karşılaştırma yapmak ve öğrenmek için diğer ülkelerle işbirliği

yapılması Talebin daha iyi karşılanabilmesi için MEB, İSKUR ve diğer kurumların kapasitelerinin

güçlendirilmesi Hayat boyu rehberlik hizmetleri için izleme ve değerlendirme sisteminin devreye sokulması Mesleki Gelişim Becerilerinin Gelişimi için tüm alan çalışanlarının yeterliliklerini ve gerekli

materyallerin geliştirilmesi Personel yeterlilikleri çalışmalarının tamamlanması ve eğitim programlarının buna göre gözden

geçirilmesi

Açık Oturum: Helmut ZELLOTH, Füsun AKKÖK, Sasa NIKLANOVIC

Soru 1: Zeynep KILIÇTürkiye’nin HBR önceliklerinin belirlenmesi için en iyi yöntem nedir?

Helmut Zelloth: Füsun da ben de sunumlarımızda bu soruya değinmeye çalıştık. İhtiyaç ve önceliklerin belirlenmesi için çeşitli yollar var. Bu, iletişim ve iş birliğine dayandırılmalıdır. Tam mekanizmayı bilmiyorum – buna Türkiye’nin yani sizin karar vermeniz gerekiyor ancak yöntemlerden biri bir Ulusal Görev Gücünün kurulması olabilir. Bu Görev Gücü, hizmetleri sunan tüm ana paydaşları ve belki de hizmetleri sunmaklar ilgilenenleri içerecektir. Bu Ulusal Görev Gücü, bir Ulusal Foruma bağlı olabilir. Burası sadece konuşulan bir yer olmamalıdır. Konuşmadan daha fazlası yapılmalı, politika belirleyicileri ve araştırmacıları uygulayıcılarla- gerçek işi yapan insanlarla bir araya getiren gerçek diyaloglar kurulmalıdır. Daha küçük bir grupla da başlayabilirsiniz. Zaten imzalanmış olan Mutabakat Zaptı yeniden canlandırılabilir.

Fusun Akkok: HBR önceliklerinin belirlenmesinde en iyi yöntemin bir Ulusal Görev Gücünün kurulması olduğuna katılıyorum. İşleyiş mekanizmaları belirlenmiş ve kaynak seti Türkçeye tercüme edilmiştir, yanı yapılması gereken bunlara yeniden bakmaktır. Güçlü yönlerimiz neler, eksikliklerimiz neler? Bunların ortaya çıkmasını sağlayalım. Hizmetlerimizi ve önceliklerimizi grupların ihtiyaçlarına göre belirleyelim ve bu yolda devam edelim.

Sasa Niklanovic: Helmut ve Füsun’un söylediklerine tamamen katılıyorum. İlk adım olarak, bir ulusal eşgüdüm grubu olması çok önemli. Mesleki rehberlik tek bir kurum tarafından sunulamaz. Birçok kurumun dahil olması gerekir, özellikle de işveren sendikalarının. Bu ulusal grubun daha sonra diğer ülkelerdeki

Conference Report 9


düzenlemeleri analiz edip hangi modellerin Türkiye’ye uygun olacağına karar vermesi gerekmektedir. Bazı modeller diğerlerine göre daha maliyetini karşılar modellerdir. Bir meslek merkezi zincirinnde binlerce uzman olduğunu tahayyül etmek mümkün değildir. Mesleki rehberliği müfredatın içerisinde sunmak iyi bir yaklaşım olabilir. Birçok farklı yol var ve hangilerinin en uygulanabilir olduğunu analiz etmek önemlidir. Kaynakları sınırlı olan ülkeler bile büyük bir ilerleme kat edebilir.

Helmut Zelloth: Ben başka bir boyutu eklemek istiyorum. Halihazırda yapılan bir sürü şey var. İnsanlar her zaman büyük resmi göremiyor. Bu bir ileştiri değil – Türkiye büyük bir ülke. Mevcut durumun ve halihazırda uygulanan farklı stratejilerin haritasının çıkarılması gerekmektedir. Bunun ardından bu stratejilerin ne dereceye kadar güncel ve geçerli olduğunun değerlendirilmesi gerekiyor. Şu anda neler yapıldığını ve eksiklerin nerelerde olduğunu bilmek önemli. Yeni öncelikler belirlenebilir – bunları kim uygulayacak? Türkiye’de mesleki rehberlikte Özel Eğitim Genel Müdürlüğü’nün rolünün de göz önünde bulundurulması çok önemli. Tüm ana akötrlerin dahil edilmesi gerekmektedir.

Soru 2: Ayşe AKPINAR (Eduser)Ben ‘diyalog’ sorusuna değinmek istiyorum. Türkiye’de diyalog geleneği çok güçlüdür. Ancak, uygulamada bir sıkıntı söz konusu: protokoller imzalandı ama uygulanmadı. MYK faydalı girdiler sağladı ancak sorun şu ki bunlar eyleme dönüştürülmedi. Öğretmenlerin iş gücü piyasasıyla ilgi daha çok bilgi edinmesi gerekiyor. Rehber öğretmenler iyi donanımlı olmak, iş hayatını bilmek ve öğrencileri iş hayatına yönlendirebilmek için gerekli bilgiye sahip olmak zorundadır.

Soru 3: Serap KARABACAK HBÖ GM İ&D Dairesi Birçok insan şu andaki işinden memnun değil. Bu durumdaki yetişkinlere en iyi nasıl rehberlik sağlanabilir?

Fusun Akkok: Senin gibi gençleri görmek beni geleceğe dair umutlandırıyor. Rehberlik hizmetleri şu anda işsizlere ve dezavantajlı gruplara kısa süreli olarak verilmektedir. Bunun öz-değerlendirmeye dayanan uzun süreli bir yaklaşımla tamamlanması gerekmektedir. Bu yalnızca örgün öğrenmeler için değil aynı zamanda yaygın ve serbest öğrenmeler için de geçerli olmalıdır. Önceki öğrenmelerin tanınması da çok önemlidir. Yetişkinler gayrıresmi olarak beceriler kazanmaktadır. Bu sürece yoğunlaşmamız gerekmektedir.

Helmut Zelloth: Farklı yetişkin gruplarının ihtiyaçları konusunda net olmamız gerekiyor. Hayat boyu öğrenme merkezlerinin bir rolü olabilir mi? Şirketleri de dahil etmemiz lazım. Büyük şirketlerin kendi İK daireleri var, bu iyi bir durum ancak diğer yandan bunlar yalnızca kendi çıkarları için çalışıyor olabilir. İrlanda’da yetişkin rehberlik merkezleri var – bu birazcık lüks bir şey tabii! Yetişkinler öncelik sırasında en üstte mi? Bu bir sosyal diyalog sorusudur. İyi olan şu ki bu ülkede bir sosyal diyalog kültürü var. Zorlu Olan görev bu kültürü belirli bir mesleki rehberlik alanına dönüştürmektir. Ancak Türkiye’de birçok AB üye devletinde olduğundan daha iyi bir mesleki rehberlik sistemi var.

Sasa Niklanovic: 10 yıldır daha küçük ülkelerde çalışıyorum. Bu ülkeler bile işbirliği konusunda zorluklar çekebiliyor. Her şeyi tek bir grup toplantısı ile düzenlemek mümkün değil. Almanya’da Bakanlık temsilcilerinden oluşan küçük bir stratejik grup ve daha geniş katılımlı olan yılda bir kez toplanan bir paydaş forumu var.

Soru 4: Sahra Köksal, İstanbul Avcılar HEM Müdürü Benim sorum Füsun Hanıma. ÖÖT ve kurumlar arası diyalogla ilgili konuşmak istiyorum. Biz iki projeye dahil olduk, bunlardan bir tanesi kurumlar arası işbirliği ve bir ÖÖT merkezinin kurulması da dahil olmak üniversite sektöründe yenilikçi uygulamalarla ilgiliydi. Diğeriyse küçük bir mobil uygulamanın geliştirlmesi üzerineydi.

Sevilay Bicici, Oturum Başkanı: Kesinlikle yapılan çok fazla şey var. Belki de Türkiye çok alçakgönüllüdür.

Session III – Hayat Boyu Rehberlik

Avrupa'da Hayat Boyu Rehberlik Politikalarının Tasarlanması - Çıkarılan Dersler (Canlı Bağlantı)Tibor Bors BORBELY-PECZE, Ph.D., Uluslararası HBR Politika Analisti

Conference Report 10


Sizlere uzaktan selamlarımı iletiyorum !

Sunumumda şu konulardan bahsedeceğim:

Hayat Boyu Öğrenme Rehberliği (Politikası) Tanımı – Avrupa bakış açısı Kamu Politikası ve HBR Sorunlar Politika Güçlükleri Çıkarılan Dersler

İlk olarak, Hayat Boyu Rehberlik Nedir?

Hayat boyu öğrenme bağlamında rehberlik, her yaştaki ve hayatının tüm dönemlerindeki bireylerin kapasite, yetkinlik ve ilgilerini belirleyebilmeleri, eğitim, öğretim ve mesleğe ilişkin karar almaları ve bu kapasite ve yetkinliklerin edinildiği ve/veya kullanıldığı öğrenme ortamı, çalışma ortamı ve diğer ortamlarda izledikleri bireysel yolları yönetmelerine imkan tanıyan bir dizi faaliyete atıfta bulunur. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004)Eğitim ve öğretim sistemi içerisinde ve özellikle de okullarda veya okul seviyesinde rehberlik sunulması, bireylerin eğitim ve kariyerlerine ilişkin kararlarının sağlam temellere dayandırılması ve öğrenme ve kariyer yollarına yönelik etkili bir öz yönetim geliştirilmesinin desteklenmesi için önemli rol oynamaktadır. Eğitim ve öğretim kurumlarının öğrenmenin kalitesi ve sunumunu iyileştirmesi için de kilit bir araçtır. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004) Bu tür faaliyetlere verilebilecek örnekler arasında bilgi ve tavsiye sunma, rehberlik, yetkinliklerin ölçme-değerlendirmesi, danışmanlık, savunuculuk, karar alma ve kariyer yönetim becerilerinin öğretilmesi bulunmaktadır. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004)Hayat boyu öğrenme rehberliğinin bireysel düzeydeki sonucu Kariyer Yönetimi Becerileridir (KYB). Kariyer yönetim becerileri bireyler ve grupların kendileri, eğitimleri ve mesleklerine ilişkin bilgileri toplaması, analiz etmesi, sentezlemesi ve organize etmesi için yapılandırılmış yollar sağlayan bir dizi yetkinlik ve karar alma ve uygulama becerilerine atıfta bulunmaktadır.” (ELGPN, Sultana, 2011).

Politika Tasarımı nedir?

Politika 'bir sorun veya endişe konusuyla başa çıkmada bir aktör veya çeşitli aktörler tarafından izlenen amaca yönelik bir davranış biçimi; kamu politikaları 'devlet kurumları ve yetkilileri tarafından geliştirilen politikalar' şeklinde tanımlanmaktadır. Bu nedenle, kamu politikası hem yöntem hem de sonuçlarla ilgilidir. Anderson, J.E. (1975)

HBR politikası geliştirme ne anlama gelmektedir:

• Hayat boyu öğrenme rehberliğinin etkinliği konusunda bilinenlerin anlaşılması.• Yeni politika ve hizmetler geliştirilmesi.• Yeni politika ve hizmetler uygulanması.• Uygulamanın izlenmesi ve etkinliğinin kontrol edilmesi (ELGPN, 2014)

ELGPN’nin HBR Politika geliştirme çerçevesi 2013-2014 önerisi ELPGN araç setinin çevresinde gelişmiştir. Araç seti şunlardan oluşmaktadır: kılavuzlar, kaynak kiti, kanıt rehberi, konsept notları, politika bilgilendirmeleri ve sözlükler. Bu malzemelerin tercümesi yapılarak farklı ülkelerin ihtiyaçlarına göre özelleştirilmiştir. Bunlar, ulusal politika tasarılarını kolaylaştırmak, eşleştirme ve kümeleme yapmak ve en nihayetinde çerçeveyi tamamlamak için referans olarak kullanılmıştır.

Ele alınacak konular:

1. DBKM Dünyası: değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık, (Bennett-Lenoine, 2014)

2. zaman-mekan sıkışmasının modern toplumları betimlediği söylenmektedir (Harvey, 1989)

3. Ekonomi politikası açısından bakıldığında, artık birey ve kariyeri değil (ücretli veya sözleşmeli iş olmasa da) beceriler ve işteki görevler arasındaki eşleşme küresel iş gücü piyasası açısından bir güçlük haline gelmiştir (WEF, 2014, Borbely-Pecze, 2016 ms)



4. Bireylerin hayatları gittikçe artan şekilde çeşitli geçişler ile karakterize olmaktadır: özellikle okuldan mesleki ve teknik eğitime (MTE), yükseköğrenimden istihdama veya istihdamdan işsizliğe, ileri eğitime veya iş gücü piyasasından ayrılmaya (AB, Konsey Tüzüğü, 2008)

5. Çok yönlü kariyer kurum değil kişinin yönettiği bir süreçtir. Kişinin eğitim, öğretim, çeşitli kurumlardaki işi, mesleğindeki değişiklikler vs. ye ilişkin çeşitli deneyimlerinden meydana gelir. Çok yönlü kişinin kişisel kariyer seçimleri ve kendini gerçekleştirme arayışı, hayatındaki birleştirici veya bütünleştirici unsurlardır. Başarı kriteri dışsal değil içseldir (psikolojik başarı). (Hall, 1976, p. 201).

Politika Güçlükleri:

GÜVEN: HBR politika ve sistemlerinin kurumsallaştırılmasıyla, belirsizliğin olduğu zamanlarda bireylere belirlilik sağlamak

HİZMETLER: çok yönlü kariyer ve kariyer yolundaki çeşitli değişiklikleri desteklemek

YATIRIM: bireylerin bilinçli kararlar alabileceği beşeri sermaye yatırımı (HBÖ) ile çalışma yaşı ve üretkenliği arttırmak

ARAÇLAR: çok karmaşık bir ortamda bireyler için öğrenme ve rehberliğe ilişkin kolay çözümler üretmek

POLİTİKA VE SİSTEM: paralel politika tasarımı ve izlemesinden nasıl faydalanılacağını öğrenmek

Çıkarılan Dersler:

Hayat Boyu Öğrenme Rehberliği yalnızca her yaşta sunulan bir hizmet değil, aynı zamanda kamu politikalarına paralel işleyen bir alt sistemdir.

Kariyerin bir tercih olmaktan ziyade kişinin hayatı boyunca inşa edilmesi nedeniyle, her yaşta rehberlik hizmeti "herkese uyacak bir kalıp" değil, her bir bireyin münferit kariyer yolculuğuna destek sağlanması anlamına gelmektedir.

Çok yönlü kariyer yaklaşımı ve bireyin yaşamı boyunca deneyimlediği çeşitli geçiş dönemleri bütüncül bir yaklaşım gerektirmektedir ve yalnızca okullar veya PES'ler gibi sektör temsilcileri ile yürütülememektedir.

Hayat Boyu Rehberlik ve İstihdamSasa NIKLANOVIC, Uluslararası Rehberlik ve İstihdam Uzmanı

Önceki konuşmacılar benim konuşacağım konuların bazılarına değindi, bu da benim işimi kolaylaştırıyor. Ben, hayat boyu rehberlik ile istihdam arasındaki bağlantılarla ilgili konuşacağım. Mesleki rehberlik söz konusu olduğunda şöyle genel bir sonuca varabiliriz: rehberlik hizmetlerinin etkin hale getirilmesi için, bu hizmetlerin işverenlerle yakından bağlantılı olması gerekir. İŞKUR, odalar, işveren sendikaları vb. gibi diğer iş gücü piyasası aktörleriyle de bağlantılı olmaları gerekir.

İşverenlerin ne düşündüğüyle ilgili daha sonra konuşacağım. İlk olarak bir hayat boyu rehberlik modeline bakalım. Geleneksel olarak, Tibor’un da söylediği gibi, mesleki rehberlik bakış açısı gençlere bir iş seçmelerinde yardımcı olmaktır. Ancak hayat boyu mesleki rehberlik dediğimiz zaman, Helmut’un da belirttiği gibi, hayattaki tek bir noktadan bahsedemeyiz. Tibor az önce şunu söyledi, insanlar hayatları boyunca birkaç kez iş (veya meslek veya kariyer) değiştirebilir.

Ancak bu aynı zamanda farklı bir konsept. Hem kişisel gelişimi hem de fırsatları göz önünde bulundurmalıyız. Belli anlarda, kararlar almak ve becerilerimizi, ilgililerimizi vs. mevcut fırsatlarla karşılaştırmak zorunda kalırız. Örneğin; eğer çocuklar iyi anlaşamıyorsam belki de ilgili yetkinliklerin bazılarına sahip olsam bile öğretmen olmamalıyım.

İş gücü piyasası çarpıcı biçimde değişmektedir ve bu duruma uyum sağlamak git gide zorlaşmaktadır. Mesleki rehberliğin tamamen farklı bir hizmet sunması gerekmektedir – yalnızca tavsiye vermemeli beceriler sunmalıyız (kariyer yönetimi becerileri). Eğer benim yaptığım iş ortadan kalkarsa ve işveren bana



BT ile ilgili yeni bir eğitim teklif ederse ben bunun benim kişilik özelliklerime uygun olup olmadığını düşünmeli veya farklı bir iş aramalıyım.

İşverenler İKY zorlukları ile karşılaşmaktadır. Zorlu rekabetten dolayı, fiyatları düşütmek zorunda kalmaktadırlar.

Ürün/hizmet geliştirmek için daha az zaman - başlangıç eğitimi için daha az zaman Nitelikli ve deneyimli personel ihtiyacı var. Bireyler (öğrenciler dahil) proaktif olmalı ve deneyim

kazanmak için fırsatlar bulmalı

İş tecrübesi olmadan iş bulmak zor – bu sebeple iş tecrübesinin karşılanmasına hatrı sayılır derecede yatırım yapılmaktadır. Bireyler sorumluluk almalıdır.

Değişimler ve güçlükler:

Yeni mesleklerin ortaya çıkması (birçoğu 20 yıl önce yoktu) Yeni mesleklerin sayısı gittikçe artıyor – Dünya Ekonomik Forumu, şu andaki ilkokul öğrencilerinin

%30’unun bugün var olmayan işlerde çalışacağını söylüyor) – öğrenciler ve HBR uzmanları için bir soru: Öğrenciler ne öğrenmeli?

Mevcut meslekler değişiyor (BT, Pazarlama ancak yeni yönetmeliklerden dolayı aşçılar ve kuaförler ve moda/zevkler)

Yeni/değişen taleplere karşı nasıl hazırlanılır?

İş gücü piyasasında yüksek düzeyde rekabet - Tibor da dile getirmişti– geçici işler sorunu Yüksek oranda işsizlik Kariyer seçilmeli mi yaratmalı mı?

Şimdi işverenlerin ihtiyaçlarına değinmek istiyorum. İşverenler, eğitimin temel becerileri kazandırdığını düşünmektedir. Ancak aynı zamanda mesleki ve teknik beceriler ve dürüstlük ve dakiklik gibi profesyonel tutumlar da vardır.

Bir de kendi işinizi muhafaza etmek ve ilerlemek için gerekli olan ana iş becerileri vardır. Bu beceriler tüm mesleklerle ilgilidir yani “aktarılabilir” veya “sosyal” becerilere benzerdir.

Anketlere göre işverenler aşağıdaki becerileri istemektedir (mesleki/teknik becerilere ek olarak)

Öğrenmeyi öğrenmek

Öğrenmeye açık olmak ve sorumluluk üstlenmek Öğrenme tekniklerinin kullanımı Aynı zamanda bağımsız olarak öğrenmek İşlemleri tamamlamak için en doğru yaklaşımın seçimi Bir işleme başlama, devam ettirme ve tamamlama

İletişim Yetkin biçimde okumak ve anlamak İşte kullanılan dilleri etkin biçimde konuşmak ve yazmak Etkin dinleme (20 yıl öncesine göre daha önemli) Kendi fikir ve görüşlerini dile getirmek (aynı şekilde artık çok daha önemli) Hedef kitlenin ihtiyaçlarına göre yazmak

Takım çalışması Takımlar veya gruplar halinde çalışmak Örgütsel hedeflere katkıda bulunmak Iş arkadaşlarıyla etkileşimde bulunmak Başkalarının düşünce ve görüşlerine saygı duymak Geri bildirimi kabul etmek Çatışmaları çözmek



Işyerinde kendini yönetmek

Problem çözme Sorunları tespit etmek Problemleri bağımsız halde çözmek Yaratıcı düşünmek Varsayımları test etmek Vakti ve diğer kaynakları planlamak/yönetmek İşi bitirmek için iniyisatifi eline almak

Kariyer rehberliği nasıl yardımcı olur? Geleneksel olarak, kariyer rehberliğinin rolü bilgi vermekti. Danışmanlar bireyin içinde bulunduğu durumu ve ihtiyaçlarını değerlendirmelerine ve karar vermelerine yardımcı olurdu. Müşterinin rolü tepkiseldi. Yeni yaklaşımda müşteri aktif halde bilgiyi aramaktadır. Danışmanın görevi müşteriyi kariyer yönetimi becerileri konusunda eğitmektir. Artık müşterinin rolü proaktiftir.

Son olarak, kariyer rehberliği geliştirme konusunda aşağıda bir takım konular bulunmaktadır.

Stratejik politika ve koordinasyon (işgücü piyasası dahil) Hayatboyu rehberlik ve işgücü piyaasıyla yakın bağlantılar kurmak (işverenler) Kariyer Yönetim Becerileri geliştirmeyi destekleyen metodlar geliştirmek Tüm eğitim seviyelerine, mesleki eğitim ve yüksek öğrenim dahil olmak üzere, kariyer rehberliğini

tüm öğrenme faaliyetlerine dahil etmek

Danimarka’da Kariyer RehberliğiJesper SIGAARD HANSEN, Profesör Yardımcısı, Sürekli Eğitim, VIA Üniversitesi, Danimarka

Bu konferansa katılma fırsatı bulduğum için onur duyuyorum. Bugün, Nordik ülkelerde kariyer öğrenimi ve kariyer yetkinlikleri hakkında konuşacağım. Kariyer yönetim becerileri öğrenilmelidir. Sadece bir sonraki eğitimsel seçimden daha fazlasını düşünmeliyiz.

Danimarkadaki tüm vatandaşların kariyer rehberliğine erişimi vardır. Bu hizmet merkezileşmiş ve uzmanlaştırılmıştır. Ortaokullarda kariyer rehberliği danışmanlığı yapanların danışmanlık konusunda diploması olmalıdır.

Kariyer Yönetim Becerileri (KYB) (Avrupa Hayatboyu Rehberlik Politika Ağı içerisinde) belirli bir konsept veya metod değildir bir çerçevedir. Üye Devletler arasında çok fazla farklılık vardır. Kendi çerçevenizi geliştirmeniz gerekir.

Nordik AHRPA grubu ve Yetişkin Öğrenimi için Nordik Ağı bir yetkinlik çerçevesinin geliştirilmesine ilişkin ortak bir konsept notu hazırlamışlardır.

ELGPN'nin KYB tanımı:"...bireyler ve grupların kendileri, eğitimleri ve mesleklerine ilişkin bilgileri toplaması, analiz etmesi, sentezlemesi ve organize etmesi için yapılandırılmış yollar sağlayan bir dizi yetkinlik ve karar alma ve bu kararlar ile geçişleri uygulama becerileridir.” (ELGPN Kaynak Kiti 2012, s.21)

Konsept notundaki Kariyer Yetkinlikleri Tanımı:”… hayatı, öğrenme ve çalışma dünyalarını keşfetmek; değişiklik ve geçiş dönemlerinde hayat, öğrenme ve çalışma ile başa çıkmak amacıyla kendini anlama ve kendini geliştirme yetkinlikleri. Kariyer yetkinlikleri, yalnızca ne yaptığınızın değil ne yapabileceğinizin, bireylerin günlük faaliyetleri ve eylemleri yoluyla nasıl şekillendiklerinin ve aynı zamanda geleceğe yönelik fırsatlarını etkilediklerinin bilincinde olmalarını içerir.”(Thomsen: Concept Note 2014, s. 4)

Nordik ülkeler ‘kariyer yetkinlikleri’ hakkında konuşmayı severler.

'Kariyer' konsepti Nordik ülkelerinde bir güçlüktür. Geleneksel olarak bu kelimede hiyerarşik anlamları vardır ve maddi faydalar ve yüksek sosyal statü ile ilişkilendirilir. Başka bir Nordik konsept de öğrenme süreçleri ve tecrübe üzerine odaklanır, tarihsel olarak Nordik eğitimi ve rehberliğinin ve hem rehberlik hem



de eğitimde büyük bir role sahiptir. Öğrenmenin farklı bağlamlarda ve farklı yerlerde hayat boyunca gerçekleştiğini kabul eden eski bir gelenek vardır.

Kariyer öğrenme nedir? Birincil tanımı seçim yapmadan ziyade öğrenme perspektifine daha çok katkı sağlayan rehberlik faaliyetleridir. Öğrenmeye odaklanmak için seçeneklere odaklanan bir harekettir.

Genellikle tam tersi daha yaygındır. Danimarka’da seçimler yapmak üzerinde daha fazla durulmaktadır. Danimarka’daki tüm ortaokul öğrencileri birkaç işletmeyi ve eğitim kurumunu ziyaret etmek zorundadır. Birçok uzman bu uygulamayı savunmaktadır çünkü eğitimsel bir seçim yapma konusunda yardım sağlamaktadır.

Seçeneklere odaklanan ve öğrenmeye odaklanan bakış açıları arasındaki fark kariyerlerin bir yarış değil bir yolculuktur. Bunu bir yolculuk olarak düşünürseniz hayal gücünüzü kullanabilirsiniz ve yol boyunca öğrenilenleri düşünebilirsiniz. Bunu sadece bir yarış olarak düşünürseniz, öğrenme tecrübeleri olasılığını kaçırabilirsiniz.

Bu yüzden kariyer seçimleri veya kariyer öğrenimini arasından hangisi üzerine odaklandığımız önemlidir. Skoyhus (Danimarka) ve Haug (Norveç) tarafından yapılan araştırmaya göre öğrenmeye odaklanmak, katılımcının elde ettiği sonuca daha fazla odaklanılmasını sağlar. Kariyer öğrenimi kariyer yetkinliklerine katkıda bulunabilir fakat , örneğin yetersiz hazırılık veya değerlendirme söz konusu ise, her zaman bu mümkün değildir. Bu yüzden kariyer yetkinlikleri (veya KYB) geliştirme konusundaki fırsatları kaçırabiliriz.

Öğrenme bakış açısı yeni soruları gündeme getirir:

Meslek uzmanları kariyer öğrenmeyi desteklemek için nasıl hazırlanmalı? Meslek uzmanları danışanların kariyer öğrenme süreçleri için en iyi seçenekleri sağlamak amacıyla

nasıl birlikte çalışabilir? Danışanlar birbirlerine ne şekilde yardımcı olabilir?

Bu soruları cevaplamak için Danimarka’da gerçekleştirilen büyük bir projeden faydalanacağım. İçgörüş ve dışa bakış – zorunlu eğitimin son yıllarında kariyer öğrenme. Bu öğrenme odaklı bir yaklaşımla Danimarka'daki zorunlu eğitim üzerine büyük bir araştırma projesidir (1400 öğrenci, 65 öğretmen, 70 Kurum ve bir dizi farklı mesleki veya üst orta öğretim kurumu). Bu projenin amacı öğrencilerin karşılaştıkları farklı öğrenme ve tecrübeleri gözden geçirme becerilerini geliştiren çerçeve ve metodların geliştirilmesi aracılığıyla zorunlu eğitimdeki kariyer rehberliğinin iyileştirilmesiydi.

Elde edilen verilere göre rehberlik tecrübeleri genellikle izole yapılmış, hazırlıktan yoksun ve ardından gerekli olan işleme tabi tutma ve öğrencinin düşünmesini sağlayacak doğru soruların nasıl sorulacağına dair bilginin eksik olduğu tespit edilmiştir. Projenin en önemli sonuçlarından birisi öğrencinin kariyer öğrenimini iyileştirmek için profesyonel bir sürekli profesyonel gelişimi eğitimine ihtiyaç vardır.

İlk adım odağı kariyer seçiminden alıp öğrenmeye yöneltmektir. Bu kulağa basit gelse de kolay değildir. Örneğin, bir eğitim kurumunu ziyaret ettikten sonra, danışman şu soruyu sorabilir, “sence bu sana uygun mudur?”. Bunun yerine düşünmeyi teşvik eden sorular sormalıyız.

Pratik bir egzersiz: yanınızda outran kişiye bu konferans hakkında ne düşündüklerini sorun. Değerlendirmeyi yönelten bir soru düşünün ve bir tane de düşünmeye yönelten bir soru düşünün.

Kariyer öğrenimi sadece bireysel bir faaliyet değildir aynı zamanda toplumlar düzeyinde de gerçekleşir (toplumsal etkileşim düşüncesi). Uygulayıcılar öğrencilerin kariyerle ilgili tecrübelerini birbirleriyle paylaşacakları ve yapıcı eleştiriler sağlayacakları fırsatlar yaratmalıdır.

Karar almadan öğrenmeye - seçim ve seçimin temeli arasında nasıl bir ayrım yapılabilir? Tabii ki gençler seçmeli! Kariyer öğrenmeye daha geniş bir kapsamda odaklanmak yerine öncelikle kariyerin belirlenmesi ve seçilmesine odaklanılması, gençler için kariyer yetkinliklerinin geliştirilmesine katkı sağlayabilecek rehberlik faaliyetlerine katılımları konusunda sorunlar yaratmaktadır. Kullanılacak yetkinliklerin tabii ki yakın zamanda seçilmesi gerekecektir fakat bunların uzun vadede gençlere fayda sağlayabilmesi önemlidir.

Rehberliği bireysel bir proje gibi sürdürmeye yönelik bir eğilim olabilir. Ancak yapılan araştırmalara göre profesyonel işbirliği kariyer rehberliğinin kalitesini önemli ölçüde iyileştirebilir. Bu sebeple, kariyer rehberliğinin ayrı bir faaliyet olmasını engellemeki çin müfredata eklenmelidir.



Sonuç olarak birkaç tavsiye:

Nordik bağlamı ve geleneğinde şunların yapılması önemlidir:

Kariyer yetkinlikleri ve önceki öğrenmelerin tanınması ve geçerli kılınması arasında bağlantı kurulması.

Kariyer yetkinliklerinin resmi kariyer danışmanlığı ve örgün eğitim dışındaki ortamlarda da yakalanabileceğinin kabul edilmesi ('kazandırılması' değil 'yakalanması', Sultana).

Kariyer öğrenme ve kariyer yetkinlikleri konusunda yukarıdan aşağı olduğu kadar aşağıdan yukarı bir yaklaşımla da çalışılması.

Öğrenme ve deneyim odaklı rehberlik ve eğitimin uygulayıcılar arasında iyi bilinmesini bir değer olarak kabul etmeliyiz

Son olarak, umarım yaklaşan seçim yerine öğrenme üzerinde odaklanmanın önemini görebiliyorsunuz.



Oturum IV – E-öğrenme

HBÖ için E-Öğrenme - İyi uygulama ilkeleriJason PENNELLS, Eğitim Danışmanı – Cambridge Education

Bugün benim için çok uzun ve tatmin edici geçiyor. Gördüğünüz gibi şu an platformda beş kişiyiz. Dört tane 15 dakikalık sunum olacak ve ardından soru-cevap oturumu yapacağız. Bu kadar değerli meslektaşlarla bir arada olmak, özellikle de ben 20 yıl önce bu işe girdiğimde uzaktan eğitim konusunda ünlü olan ve hala da ünlü olmaya devam eden ve benim de uzun yıllar tanıdığım Alan Tait ile birarada olmak benim için onur verici.

Bir genel özet ile başlayacağım. Sonraki sunumlar da e-öğrenmeye çeşitli açılardan odaklanacaktır. E-öğrenme konusunda 3 tane birbirinden farklı iyi uygulama ilkesi seçtim.

Özetimde en çok bilinen model ile başlayacağız (Bates-ACTIONS), bunun ardından daha az bilinen ama daha güncel olan bir model ve en son olarak da yakın zamanda bulduğum bir modelden bahsedeceğiz. İlki uzaktan eğitimin daha geleneksel modelleri için geliştirilmiştir ancak e-öğrenme için de hala geçerlidir; ikincisi aslında Yüksek Öğrenimden ilham alınarak ve ardından uzaktan eğitime uygulanarak elde edilmiştir; en sonuncusu ise özellikle web tabanlı ve e-öğrenmeye atıfta bulunan bir modeldir.

Benim konuşmamın ardından, Alan e-öğrenme aracılığıyla teknik ve profesyonel eğitim hakkında konuşacak, bunun ardından çevrim içi ve dijital uygulamalardan gerçek örnekler hakkında tartışacağız bu noktada Susan ve Will kendi çalışmalarından örnekler sunacaklar. Dört sunumu tamamladıktan sonra, Nick bize katılacak ve panel halinde soruları cevaplayacağız.

Başlangıç olarak, benim özet halindeki sunumum aşağıdaki konulara değinecektir:

Öğrenme fırsatlarının tasarlanmasına yönelik ilkeler

İyi uygulama modellerine ilişkin 3 örnek

Bates – ACTIONS modeli Baume, Mills ve Tait – 10-puan çerçevesi Kilby, WBTIC – web tabanlı eğitimde kalite tedbirleri

Hangi belirli analitik çerçeve veya model ve hangi medya kullanılırsa kullanılsın, bunların arasında birtakım ortak temalar bulunmaktadır. Öğrenme tasarımı şu şekilde olmalıdır:

Etkili – öğrenmeyi sağlayan Öğrenenin ihtiyaçları ve durumu ile ilişkili Öğrenenin erişebileceği şekilde Kurumsal açıdan uygulanabilir ve sürdürülebilir Verimli – zaman, çaba ve para açısından Amacına uygun

Bates – ACTIONS modeli (2000)

ACTIONS modeli eğitim teknolojilerini ve farklı öğrenme grupları ve öğrenme amaçları için farklı bağlamlardaki uygulamalarını değerlendirmeyi tavsiye eder. Açılımı şu şekildedir:

Access and flexibility (erişim ve esneklik) Costs (maliyetler) Teaching and learning (öğretme ve öğrenme) (Yapması gereken şeyi yapıyor mu? İnsanlar bundan

öğrenebiliyor mu?) Interactivity and user friendliness (etkileşimli ve kullanıcı dostu)(geri bildirim alabiliyor musunuz –

öz değerlendirme veya mentor) Organizational issues (organizasyonel konular) Novelty (yenilik)(Herşey değişiyor. Tasarım güncel mi? Yeni teknolojilerin kullanımı bir cazibe mi

yoksa bir engel mi teşkil ediyor?) Speed (hız)(Programı ne kadar çabuk geliştirebiliyorsunuz )



Baume, Mills ve Tait – 10-puan çerçevesi

David Baume, Roger Mills ve Alan Tait tarafından sunulan çerçeve, uzaktan eğitim kurslarında uygulanabilecek yüksek öğrenimde kullanılan on tane iyi pedagojik politika ve pratiği tespit ediyor. Yazarlar iyi bir kursun aşağıdakileri yerine getirmesi gerektiğini belirtiyor:

Öğrenciler ve personel arasında iletişim teşvik edilir

Hem bireysel hem sosyal öğrenme geliştirilir

Hem örgün hem yaygın öğrenme geliştirilir

Öğrenenin aktif rolü teşvik edilir ve göreve ait süre vurgulanır

Hızlı, yapıcı, kullanılabilir ve geçerli geri bildirim sunulur Değişen zamanlarda, hayat boyuca etik öğrenme, çalışma ve hizmet konularında net ve yüksek

beklentiler iletilir

Öğrenmenin üzerine inşa edilebileceği bir iskelet veya bir yapı sunulur

Önceki öğrenmeler dahil olmak üzere, farklı yetenekler ve öğrenme yollarına saygı gösterilir

Diğerlerinin öğrenmesini destekleyen herkesin sürekli öğrenmesi temel alınır

Öğrenmenin desteklenmesinin öncelikli odak noktası olduğu, tutarlı bir politika çerçevesi talep edilir. (Baume, Mills ve Tait, 2015)

Web tabanlı eğitimde WBTIC rehberi (websitesindeki sunum yansılarına bakınız)

Bu rehber web tabanlı bir eğitim kursunu geliştirirken, satın alırken veya değerlendirirken kullanılması için bir kontrol listesi meydana getirir. Yansılardan da gördüğünüz gibi uzun bir liste bu ve hepsini teker teker okumak için vaktim yok. Ancak altını çizmem gereken birkaç önemli nokta var:

İyi bir öğretim tasarımının önemi Yeni teknolojilerin gözden geçirilmesi “Hap gibi” değerlendirme ve geri bildirimlerin kullanımı Birlikte işlerlik konusunda endüstri standartlarını karşılamak (Farklı bilgisayar platformları ve

dillerde kullanılabiliyor mu?)

Sonuç olarak HBÖ için e-öğrenme tasarlarken, aşağıdaki konulara dikkat etmemiz gerekir:

Öğrenenlerin neyi başarmasını istediğimizi belirlemeliyiz Bunu başarmaya yönelik seçeneklerin neler olduğuna bakmalıyız Seçenekleri değerlendirmeli, önceliklendirmeli ve bizim amaçlarımız, kapasitemiz ve durumumuz

için en iyi olanları seçmeliyiz Programları planlamalı, tasarlamalı ve geliştirmeliyiz Devamlı olarak izlemeli, değerlendirmeli ve iyileştirmeliyiz Gelecekteki öğrenmeler için deneyimleri paylaşmalıyız

Bu noktada Anne Gaskell’a teşekkür etmek istiyorum kendisi Alan’ın Cambridge’de bir meslektaşıdır. Alan ve Profesör David Bridges ile Birleşik Krallık’ta uzaktan eğitim konusunda öncü kişilerden biri olan Roger Mills için yakın zamanda bir anma semineri organize etti. Ben bu oturumu hazırlarken Anne benimle birlikte fikirlerini ve belgeri cömertçe paylaştı ve tartıştı.



Teknik ve Profeyonel Eğitim için E-Öğrenme Alan TAIT, Uzaktan Eğitim ve Gelişim Fahri Profesörü, The Open University, UK

Beni muhteşem İstanbul’a çağırdığınız için teşekkür ederim. Bu öğleden sonra bahsetmek istediğim iki konu var. İlk olarak sizi e-öğrenmenin bir hayatboyu öğrenme sisteminin kesinlikle önemli bir parçası olduğuna ikna etmek istiyorum. İkinci olarak da konuşmamı bitirdiğimde sizlerin hala uyanık olduğunuzu görmek istiyorum. Önce teknoloji konusu ile başlamak istiyorum. Bazı meslektaşlarım dijital devrimin başlangıcından 20 yıl geçmiş olsa da hala ‘eğitimde teknoloji istemiyoruz’ diyorlar. Ben sizlere en az 3000 yıldır teknolojinin öğrenime dahil olduğunu göstermek istiyorum.

Antik Mısır’da bulunan İskenderiye Kütüphane’sini düşünücek olursanız, esas bir pedagojisi vardı. Bu pedagoji de dünyanın her yerinden öğrenimi alıp bir yerde toplamaktı. Bilge insanlar o yere gidip kaynakları kullanabilirdi. Tabi ki, bu bir teknolojiyi de ön plana çıkarıyordu – öğrenmeler papirüs kağıtlara aktarılıp kütüphaneciler tarafından yönetiliyordu.

500 yıl önce kullanılan ve kendi zamanında matbaa alanında devrim yaratan başka bir teknolojinin en iyi örneği de Gutenberg’in Matbaası olarak bilinir. Yaptığı şey basit bir makinayla bir kitabın çok fazla kopyasını yapmaktı. Çok fazla insanın okuma yazması olmamasına rağmen elit bir teknolojiydi ama yine de önemli bir gelişmeydi. İskenderiye Kütüphanesi’nden farkı artık kitaplar oraya bağlı değildi. Yani profesöre evya kütüphaneye gitmeniz gerekmiyordu. Kitaplar Avrupa’nın her köşesine gönderiliyordu – bu da mobil öğrenimin başlangıcını simgeliyordu.

Sadece yirmi yaşında olan ancak aynı derecede devrimsel değeri olan başka bir teknoloji de arama motoruydu. Bu dünyanın heryerindeki veritabanlarını bir araya getiriyordu ve bizleri dünyanın neresinde olursak olalım öğrenmenin vatandaşları haline getiriyordu.

Dijital devrim öğreniniciler, öğretmenler ve iletişim medyaları için yer ve zaman sınırlarını ortadan kaldıran sınırsız kaynaklar sağlamıştır.

Devrim öğretmenelr için yeni zorluklar yarattı ve yeni pedagojiler gerektirdi. Aynı zamanda erişim ve kapsam açısından inanılmaz bir kapasite yarattı.

E-öğrenme ne sunuyor?

Zaman ve mekan konusunda esneklik (birçok insanın işi ve aile sorumlulukları var) Ölçek Erişim Öğrenme tasarımı (birçok yeni ve farklı pedagojileri) Zengin öğrenme kaynakları (herhangi bir öğretmenden çok daha fazlası) Bireysel öğrenen desteği Sosyal öğrenme ve toplum (bu oturumu çevrimiçi konferans olarak yönetseydik, sizler birbirinizle

etkileşim içinde olabilirdiniz.)

E-öğrenme: marjinal mi yoksa temel mi? Temeldir çünkü:

21. yüzyıl becerileri dijital ortamlarda öğrenmeyi kapsıyor Başlangıç ve sürekli eğitim ihtiyacının boyutu, yalnızca kampüste öğrenmenin artık uygun ve

gerçekçi olmamasına neden oluyor Artık birçok kampüste karma seçenekler sunmak için teknoloji destekli öğrenme mevcut Bazı dereceler için artık en az bir modül çevrimiçi öğrenme kredisi isteniyor

E-öğrenme ile uygulamalı beceriler kazandırılabilir mi?

E-öğrenme kampüs değil gerçek iş yerinde pratiği destekler Birçok iş yerinde olduğu gibi bilgi teknolojileri(BT) ve simülasyondan faydalanılabilir

Youtube videoları gibi diğer araçlar kullanılabilir



Uzaktan Bilim ve Teknolojide 50 yıllık deneyim

Mesleki eğitim artık önemli ölçüde çevrimiçi gerçekleşiyor

Sektörel ihtiyaçların olduğunu anlamak çok önemlidir, çünkü bu ihtiyaçlar herhangi bir birey veya kurumun ihtiyacından daha büyüktür.

Ulusal ölçekte Bilgi ve İletişim Teknolojileri (BİT) desteği: bakınız İngiltere'de JISC ve JANET Yenilikçi projelerin finansmanı Öğretmenler için mesleki gelişim programları (büyük çapta yeni becerilerin güncellenmesi) İşveren ve özel sektörle yenilikten yararlanmak

Değişim planlarken, bir takım tavsiyeler:

Teknoloji vizyonu yerine eğitim vizyonuna dayalı değişim Öğretmenlerin bilgiyi sunan kişiler olmaktan çıkıp kaynaklara ulaşmada rehber rolü üstlenmesi Öğretmenlerin konunun öğretilmesine yönelik beceriler kadar danışmanlık ve destek becerilerini de

geliştirmesi gerekli Öğrenme ve öğretme için dijital ortam tasarlanmasına yönelik yeni beceriler Önemli düzeyde sermaye yatırımı

E-öğrenmeye geçiş yapmak kolay değildir. Profesyonel direnç ve profesyonel gelişim konularında sorunlar vardır ve erken bir aşamada sermaye yatırımına ihtiyaç vardır.

Birleşik Krallık’tan E-Öğrenmeye İlişkin İlkeler ve Uygulamalar Susan EASTON, Dijital Öğrenme ve Beceriler Bölümü Başkanı Learning and Work Institute, Birleşik Krallık

Güzel sunumları ve beni bu çok ilgi çekici konferansa çağıdıkları için Jason ve Alan’a teşekkür ediyorum. Konuşmak istediğim yaptığımız çalışmaların arasından ufak bir konu – elektronik uygulamalarla matematik öğrenmek.

Ben Öğrenme ve İş Enstitüsü’nden geliyorum, bu kurum politikayı etkileme, yeni öğrenme yollarının geliştirilmesi ve istihdamı desteklemeye kendini adamış bağımsız bir politika ve araştırma kuruluşudur. E-öğrenmeyle ilgilenmemizin sebebi ‘daha fazla, daha farklı ve daha iyi’ felsefemizden dolayıdır. Teknoloji üçüne de yardımcı olabilir. Daha fazla kişiyi öğrenmeye dahil eder, insanların farklı yollarla öğrenmesini destekler ve daha iyi öğrenim sunar. Aynı zamanda çok kuvvetli bir katılım süreci olarak da kullanılabilir.

Bizim gelişmelerimizden birisi teknoloji ve matematik hakkında olmuştur. Matematiksel okur yazarlık standartlarının altında çalışan 8 milyon tane yetişkin çalışan olan Birleşik Krallık’ta buna çok ihtiyaç vardır. Tahminlere göre bu Birleşik Krallık’a yılda 2.4 trilyon sterline mal olmaktadır.

İki yıl önce Birleşik Krallık hükümeti Maths4Us denilen bir girişimi yönetmemizi istedi. Bu girişim yetişkin matematiğine yöneliks tratejik adım atmak adına Birleşik Krallık çapındaki 20 ulusal kuruluşu bir araya getirdi. Birçok bileşeni olmasına rağmen bunların arasından birisi yetişkinlerin kendi gündelik hayatları ile ilgili şekilde matematik öğrenmeleri gerektiğini savunuyordu. Geçmişte başarısız olan yaklaşımları çalışan yetişkinler için tekrar etmenin anlamı yoktu. Bu yüzden bir teknoloji bileşenimiz vardı ve bunun kapsamında da uygulamalar bileşenimiz vardı.

Neden uygulamalar?

2015 yılında, AB’den internete giren kişilerin %80’i mobil cihazlardan giriş yapıyordu. Birçok AB ülkesinde İnternete giren taşınabilir cihazlar bilgisayarladan fazladır. Aynı şekilde tabletler oldukça popüler hale gelmiştir çünkü kullanıcılar kolay bir şekilde bir grup uygulamayı ve içeriği tabletlerine yükleyebilir ve böylece tabletler kişiselleştirilebilir öğrenme ortamlarına dönüşebilir. Aynı zamanda uygulamaların kullanılması hem daha hızlı hem de daha kolaydır.

İlk yaptığımız şeylerden birisi bir Matematik Uygulamaları Dizini yaratmaktı. Matematik Uygulamaları Dizini, mobil cihazlarda, bilgisayar ve tabletlerde matematiksel becerilerin öğretilmesini ve öğrenilmesini desteklemek amacıyla çevrimiçi kullanılabilen bir çevrimiçi uygulama derlemesidir.



Yaptığımız çalışmalardan birisi Matematik Uygulaması Yarışmasıydı. Kullanılan farklı tasarım süreci yüzünden ilginç bir uygulamaydı. Teknolojiciler değil de eğitimciler tarafından yönetilmesini istiyorduk. Eğitimcilere bir yarışma hazırladık ve 100’den fazla başvurumuz oldu. Kazanana halk oylamasıyla karar verildi. Uygulamayı geliştirmek için fon kullanıldı.

Bir takım gereklilikler hazırladık ve Jason’ın bahsettiği konuları tekrar ettiklerini fark edeceksiniz.

Öğrenen ve öğretmen ihtiyaçlarını karşılar – ortak tasarım ve geliştirme Öğrenen merkezli – ne öğreneceğini ve nasıl öğreneceğini seçme Yaşam tarzına uyar – bir ısırımlık öğrenme Hareketli içerik – etkileşimli Farklı öğrenme türlerine değinir - multimedya Sürekli öğrenmeyi teşvik eder –oyunlaştırma Merak uyandıran– gerçek hayat bağlamı Her zaman, her yerde öğrenme – indirilebilir, her platformda Farklı öğrenme bağlamlarında kullanılabilir. Örneğin; karışık / çevrimiçi Başka bir amaçla kullanılmak üzere değiştirilebilir – Açık Öğretim Kaynağı

Uygulama kullanıcının öğrenimini kendi yönettiği biçimde tasarlanmıştı ve böylece bir öğrenen istediği zaman istediği yerde ve hangi kısımları öğreneceğine veya bildiklerini geliştireceğini karar verebiliyordu. Bu çok önemliydi çünkü matematik becerileri dijital becerileri gibi süreklilik gösteren bir süreç değildir. Düşük matematik becerilerine sahip kişilerin ‘sivri profilleri’ vardır yani bazı becerileri vardır ancak bazıları hiç yoktur (örneğin ekle çıkartma yapmayı biliyordur ama yüzdeleri bilmiyordur, bu yüzden her öğrenenin kendi ihtiyaç duydukları kısımları öğrenmeleri için kaynakların bu ihtiyaç çeşitliliğini yansıtması gerekiyordu.)

Kazanan Maths Everywhere uygulamasıydı. Ücretsizdir ve Google Play ve App Store’dan indirilebilir ve biz de kodlarını yayınladık. Uygulama açık kaynaklı – Creative Commons lisansı kapsamındadır. Vidyolar Youtube’da yer alıyor ve bu kaynaktan kimse para kazanmayacak.

Genç yetişkinlerle yaptığımız denemelerde matematik puanlarının bir tam seviye geliştiğini gördük.

Maths Everywhere üç bölüme ayrılmıştır. İlki Gündelik Araçlar – bir hesap makinesinde yapacağınız şeyler. Araçların ardında ise vidyolar ve simülasyonlar var (Nasıl işlem yapılır?). Üçüncü ise ‘Sıra Sende’ – verilen süre içerisinde pratik yapma kolaylığı sağlıyor. Tüm uygulama oyunlaştırılmışıt.r, böylece arkadaşlarınız ile pratik yapma imkanınız oluyor. Daha önemlisi, tüm uygulama gündelik faaliyetler veya mesleki alanlar bağlamında yer alıyor. Yani ölçüm, dönüştürme, dartlar, tarifeler, indirimler, bankacılık vs. Mesleki alanlar da var örneğin karışımlar hazırlama, öğrenci kredi borçlarını hesaplama. Yani matematik bileşeni insanların anlayacağı bağlamlarda yer alıyor.

Uygulamada üç seviye var: Başlangıç, Orta ve İleri. Tüm ‘öğrenme bölümleri’ bir müfredat ile eşleştirilmiştir. Bu müfredat da Birleşik Krallık’taki tüm fonksiyonel matematik müfredatını kapsar. Herhangi bir seviyede verilen problemleri çözen öğrenenlere bir Mozilla Açık Dijital Rozet veriliyor ve bu da birçko platformda işverenler ve eğitim sağlayıcıları ile paylaşılabiliyor. Verilen problemleri tamamlayamayanlar için detaylı geri bildirim sağlanıyor.

Üniversite öğrenciler ile denenmişti ve dediğim gibi bu kişiler bir tam seviye yükseldiler. Aynı şeyi başka öğrenici grupları ile de denedik ve onlar da diğer gruplar kadar muazzam ilerleme göstermese de büyük gelişmeler sağladılar.

İçerisinde pratik yapmak için bolca fırsat var. Zamanlanmış pratik soruları ve geribildirimleri var yani öğrenen soruyu doğru cevaplarsa oldukça basit ancak öğrenen yanlış yaparsa oldukça detaylı geri bildirim bulunuyor. Geri bildirim analitik bir çizgide ilerlemiyor.

Sonra bunu farklı öğrenme bağlamları için geliştirdik:

Suç işlemiş kişilerin eğitimi

Mesleki öğrenim

Coğrafi Önbellekleme – yakınınızdaki bir hizmet sunucusu ile bağlantı kuruyor!



Anlık hatırlatıcı mesajlar – aylık quizler, ilginç bilgiler, iletişimi koparmamak için

İsteğe bağlı akreditasyon (sertifika)

Sosyal medya rozetleri

Bir başka projeye daha başladık. Bu altı Avrupa ortakla birlikte Para Yönetimine ilişkin bir Avrupa Programıdır. Bu programın bir parçasında bir finansal yetenek müfredat hazırlıyoruz. İkinci kısmında karışık olarak da dahil olmak üzere farklı şekillerde müfredatın öğretimine ilişkin denemeler yapıyoruz.

Eğer bir sorunu çözüyorsa o zaman teknolojiyi kullanmak gerekir. Bir websitesinden veya başka çalışma kitaplarından elde edemediğiniz bir uygulamanın katma değeri nedir. Mevcut finansal yetenek programları uzun dönemde pek işe işe yaramıyor. Araştırmalara göre öğrenme kısa dönem bir iştir ve zamanla eksilir.

Şu anda keşif aşamasındayız. Planımız hayat annlarından meydana gelen bir oyun yapmak. Bu program diğer insanlara karşı oynayabileceğiniz bir uygulama olmayacak. Kendinize belirli bir bağlam içerisinde bir profil hazırlıyorsunuz – yani bu bağlam aile evinden ayrılıp ilk defa kendi evinize çıkmanız veya emekliliğe hazırlanmak olabilir. Uygulama içerisinde altı tane hayat aşaması var ve ‘bazı şeyler meydana geliyor’ – örneğin faiz oranları artabilir. Bu uygulama durumunuza göre seçim yapmanızı sağlıyor (bankada paranız olsun veya olmasın).

Eğitimi ve Yetenek Yönetimini Tetiklemek için Veri Kullanımı

William BURROWS, Yönetici, Cambridge Digital

İyi günler. Ben 20 yıldır dijital eğitim yapımına katılıyorum. Öğretmen olarak birinin birşeyler öğrenmesini sağlamaya çalışıyorsunuz. Pratik beceriler öğrenen insanlarla çalışırken, bu olay basitleştirmesi çok zor hale gelmektedir. Bu sebeple dijitalin sürece neler katabileceğine dikkatlice bakmamız lazım ve gerçekten çok fazla katkısı olabilir.

Bu yüzden bugün veri hakkında ve verinin kurumsal, teşkilat ve ulusal düzeyde öğrenimi nasıl yönlendirebileceğine bakacağız. Çünkü bize ve bizim öğrenicilerimize çok şey aktarabilir. Biz öğretmenlere Bilgi ve İletişim Teknolojileri eğitimi yerine bilgisayar eğitimi verebilmeleri için ücretsiz bir bilgisayar eğitimi sitesi hazırladık. Öğretmenlere nasıl kullanacaklarını gösteren birçok vidyo bulunan bir kaynaktur bu, böylece öğretmenler de sınıflarına götürüp öğrenicilerine bu bilgileri aktarabilirler. Bu site Türkiye dahil dünyanın her köşesinden 100,000 kişi tarafından kullanılıyor.

Sitelerimizde insanların bazı şeyleri nasıl gördüğü, bazı şeylerle neler yaptığı ve nasıl davrandığını değiştiren pratik egzersizler var. Bir İngilizce sınav otoritesi için insanların derse gelmelerini sağlayan matematik ve İngilizce programları hazırladık, çünkü öğrenciler derse gelmezse onlara hiçbir şey öğretemezsiniz.

Aynı zamanda işletmeler için sistemler kurma temelinde de yer alıyoruz ve aslında her konuda veri yönetimine geçişimiz bu alandan oldu.

Başka bir müşterimiz Asya’nın en büyük nakliye şirketi. Tüm kamyon/kamyonet şoförlerinin telefonunda Çin’in her yerinde ve dünyanın her yerinde en ucuz ve en karlı yol haritasını çıkaran telefon uygulamaları var. Bu uygulamada her saat değişen yüz binlerce veri parçası bulunuyor. Bilgi Teknolojileri belirli bir amaç için ihtiyaç duyacağınız tüm bilgileri suanbilir ve bunu tek basit bir soruya dönüştürebilir.

İşte öğrenmeye katmak istediğimiz güç budur. Tabi ki katılım da çok önemli. Yani birşey güzel gözükmüyorsa, yapacağı söylediği şeyi yapmıyorsa veya insanları heyecanlandırmıyorsa o zaman insanlar katılmayacaktır. Müşterilerimizden birisi Birleşik Krallık Kraliçesidir. Eyer ve yarış fularlarını belirli yerlerden satın alır. Bu firma e-ticarete geçince satışlarını yedi katına çıkardı. Biz onların ürünlerini değiştirmeye çalışmadık sadece daha büyük bir kitleye ulaşmalarını sağladık.



Aslında eğitimle de yapmak istediğimiz şey bu – sadece bazı insanlara değil herkese iyi bir eğitim sunmak istiyoruz. Peki öğrenmenin ürettiği veriler nedir? İnsanların neler öğrendiğine dair veri oluşturur. Şimdiye kadar sürecin bir bilgi değiş tokuşu olduğunu düşünmüştük. Birisi birşey öğrenmek istiyor, onlara bilgiyi çevrim içi veriyoruz. Bu kişiler testi geçmek için bu bilgiyi 30 saniye boyunca hatırlıyor ve sonra unutuyorlar. Tecrübeleri çok kısıtlı oluyor.

Ancak sunulan sadece bu veri değil. İnsanların nasıl çalıştıklarına bakarsanız ve bunu kaydederseniz, sonrasında bu bilgiyi analiz edip, sporda olduğu gibi, insanlara bu veriyi kullanarak insanların faaliyetini kaydettiğinizi ve neleri doğru ve neleri yanlış yaptıklarını gösterebilirsiniz.

Biz de öğretmenler ve öğrencilerden katılımı bu şekilde elde etmeye çalışıyoruz. Faaliyetlerini kaydediyoruz ve bu süreçten öğrenmelerini sağlayacak şekilde onlara bu kayıtları geri anlatıyoruz. Yani biz katılımı artırmak istiyoruz ve katılımı da insanlara hikayeler anlatarak artırmak istiyoruz.

Peki veri ne yapıyor? İhtiyaçları karşılayıp karşılamadığımıza bakıyor. Hedeflerimize ulaştığımızı, kaç kişinin neler yaptığını ve vakitlerinin ne kadarını harcadıklarını gösteriyor. Ayrıca insanların ne gibi sonuçlar elde ettiğini gösteriyor. Bu özellikle bir yönetici için çok kullanışlıdır.

Asos ve Marks& Spencer gibi büyük sağlayıcılarla çalışan ufak bir üretim şirketi için bir öğrenme platformu hazırlıyoruz. Özellikle kıyafet üretimi konusunda çıraklık programları yürüttükleri için ihtiyaçları karşılamak ve akıllıca para harcamak onlar için çok önemli. Birçok sağlayıcıları var ve hepsinin nasıl çalıştıklarını, her paranın nasıl harcandığını, önemli değerlendirme noktalarına nasıl ulaştıklarını ve herkesin nasıl ilerlediğini bilmek istiyorlar. Birinin hedeflerine ulaşmadığını gösteren ufak veri parçalarıan bakabilirsiniz. Örneğin ‘bu öğretmen vaktinde gelmiyor, bu öğretmen notlandırmıyor, bu kurum yanlış saatlerde açık, insanların çalıştığı saat olan 3 ve 5 arası ders yapmaktansa, akşam saat 7 ve 9 arasında ders yapsalar daha fazla kişi katılır’ diyebilirsiniz.

Böye veri sistemlerinin olması bir projeye geri dönüp ‘Bu işe yaramadı. Tüm paramızı boşa harcadık’ demekten ziyade olaylar olduğu sırada müdahale etme ve olayları iyileştirme fırsatı sağlar. Eğer bu sistem herkesin ihtiyaç duyduğu verileri, ihtiyaçları olduğu zaman sağlarsa, herşey değiştirilebilir.

Bu şirket çok güzel bir model çünkü Avrupa’daki en büyük yastık websitesine sahipler. İnsanları kendi endüstrilerine getirme ve hayat becerileri dahil insanların başarılı olmaları için nelere ihtiyaç duyulduğu konusuna çok önem veriyorlar. Hem bir iş portalları var hem de bir çıraklık portalı, böylece ticari işlere de çıraklığa da başvurabilirsiniz.

Bir endüstrinin ihtiyaçlarına, öğrenci ve bu endüstriye giriş yapacak kişilerine nelere ihtiyaç duyduğuna dikkatlice bakarak şirketler gerektiğine araya girebilir ve gerekli olan becerileri ön plana çıkarabilir. Şirket şunu söyleyebilir ‘Bakın, bu eğitim bu beceriyi kazandırıyor’. Eğitim sağlayıcısı olarak, bu bilgilere bakabilirsiniz ve bu bilginin ‘hangi iş becerileri gerekli, nerede reklamları yapılıyor ve bu becerileri nasıl kazandırabilirim’ gibi sorular için kilit veriler olduğunu anlayabilirsiniz.

Öğrenci olarak ‘Matematikten nefret ediyorum, on iki yaşımdan sonra matematikten vazgeçtim. Ama bir kesici olarak matematiğe ihtiyacım var. Bu yüzden gerekli olan altı hafta boyunca derse gideceğim ve çok çalışıp gerekli olan matematik yeterliliğini alacağım çünkü istediğim iş için bu gerekli’ diyebilirsiniz. Burada basit bir neden sonuç ilişkisi var.

Kurumlarda ve teşkilatlarda şunu diyebilirsiniz ‘matematik becerilerilen sahip yeterli insanımız yok. Şekil kesme ve diğer beceriler konusunda yeterli tecrübeleri var ama matematikleri yok. Bu yüzden bizim hemen müdahale etmemiz gerekir ve sahip olduğumuz kanıtları kullanarak o seviyede gerekli ihtiyaçları karşılayabiliriz. Sonra kanıtlarımızı eğitime katılan kişileri motive etmek ve katılımları artırmak için kullanabiliriz.

Çünkü bildiğiniz gibi eğer insanlar öğrenmek istemiyorsa, etkin öğrenmelerini sağlamak için yapabileceğimiz hiçbir şey yoktur. Belki bir test için öğrenebilirler ama bir beceri için, bir yetkinlik için veya hayatlarını değiştirebilecek bir şey için öğrenmezler. Bizim de ilgimizi çeken şey budur.



Veri aynı zamanda size endüstri değiştirme yeteneği veriyor. Herkesin söylediği gibi tüm endüstriler zamanla değişebiliyor ve değişmeleri de gerekir. Beceriler de değiştiği için eğitimler ve yetkinlikler de değişir. Bu yüzden on yıl önce yazılmış bir yeterliliğiniz varsa, bugünün ihtiyaçlarını karşılayamazsınız.

Peki yeterliliği yazan kişilere nasıl anlatırsınız? Bu uzun bir süreçtir. O kişilerle çalışmıyorsunuz, onları yönetmiyorsunuz. Endüstri ve yeterlilikler birbirlerinden ayrı süreçlerdir.

Ancak Birleşik Krallık’ta artık yeterlilikleri ve mesleki beceri eğitimleri işverenlerin tanımlaması için onlara geri verme yönünde bir hareket bulunmaktadır. Biz çok özel bir görevi olan bir kuruluşla çalışıyoruz. Bu kuruluş kaza sonrası onarım yapan bir kuruluş. Bu yüzden onlara kaza sonrası onarım uzmanları diyebiliriz. Ve kimse kaza sonarsı onarım uzmanı olmak istemez. Çünkü böyle bir uzmanı tek göreceğiniz zaman kaza yaptığınız zamandır. O zaman da çok sinirlenmiş ve öfkelisinizdir ve onları görmek istemezsiniz.

Bu kuruluş eleman bulma sorunu var ve bu eksikliği gidermek için bir çerçeve belgesi hazırladılar. Bu çerçeve belgesine karşılık olarak da bizim bir müfredat, ölçme değerlendirme, sonra ölçme ve değerlendirme materyaleri ve öğrenme faaliyetleri yazmamız gerekir. Yani tüm çerçeve onların gereksinimden yola çıkarak sondan başa doğru yazılıyor.

Bu süreç aracılığıyla kendi endüstrilerinin ticari baskılara, yeni becerilere, yeni aletlere, çıkan yeni makinelere ve rekabetçi baskılara yönelik tepkilerini değiştirecekler. Değiştirecekler diyorum çünkü işe öncelikle öğrenim ile başlıyorlar ve bu öğrenim etrafındaki mesajlarıyla “ben bu işi veya şu işi yapmak istiyorum” diyen insanlara ulaşabilirler.

Birisi bütün bu süreç sonucunda ne elde edeceğine dair net bir fikir sahibi olursa, o zaman geçip gitmekten ziyade sürece dahil olmak isteyeceklerdir. Ve benim eğitimden aldığım asıl keyif de budur. İnsanları herkesin dediği gibi belli bir yola yönlendirmek ve onlara seçenekler sağlamak; o seçenekleri de çok çok açık ve pratik hale getirmek.

Veri bizlere bunu sağlar, çünkü veriler istediğiniz tüm faaliyetler hakkında size rapor verir. Güvenilirlik elde ediyorsunuz çünkü insanlar birşeyler tekilf edince onlara inanabileceğinizi biliyorsunuz. Şeffaflık elde ediyorsunuz çünkü sürece dahil olan herkes neler olup bittiğini görüyor. Ayrıca gerçekten çaba sarf eden insanlar ve işletmeler tarafından mali yatırım elde ediyorsunuz. Ve başarıyı da elde edebilirsiniz, çünkü hangi soruları soracağınızı biliyorsunuz ve kendi yaratıcılığınızı ve becerilerinizi o soruları cevaplamak adına kullanabilirsiniz. Ve zaten bu da hangi işi yapıyorsanız yapın başarıya giden yoldur. Çok teşekkür ederim.

Panel tartışmaları Alan TAIT, Susan EASTON, William BURROWS ve Nicholas HOLBROOK-SUTCLIFFE, moderatör Jason PENNELLS

Soru 1: E-öğrenme aracılığıyla pratik beceriler de öğretilebilir mi?

Alan Tait: Evet mümkündür. E-öğrenme de birçok farklı medya kullanılabilir: örneğin kullanılan becerilerin vidyoları, böylece öğrenciler de kendi iş ortamlarında bunu izleyebilir. Bu genellikle öğrenciler az vakit geçirdiği ve ekipmanların eski olduğu kolej temelli eğitimden daha etkilidir. Birçok becerinin kendisi de bilgisayar yardımlı olacaktır, bu yüzden bu becerilerin e-öğrenme aracılığıyla öğrenilmesi çok uygun olacaktır. E-öğrenmenin kampüs temelli öğrenimin yerine geçmelidir demiyorum. Ancak hayat boyu öğrenme kapsamı kampüs temelli öğrenimin yeterli olmadığını söyler. E-öğrenme ve biraz kampüs bazlı öğrenmenin birleştirildiği karma bir sistem etkili bir model olabilir.

Susan Easton: Karma çözümler genellikle sadece e-öğrenme veya sadece yüz yüze öğrenmeden daha etkilidir. Örneğin, bir eğitim sağlayıcısı uluslararası at eğitimi konusunda çıraklık programları yürütüyordu. Burada karşılaştıkları zorluk çırakları eğitecek en iyi uzmanları bulmak konusundaydı. Bu yüzden en iyi at eğiticileri, at binicileri ve diğer uzmanlık alanlarının oluştuğu karma bir öğrenim programı hazırladılar. Çıraklar yerel olarak ulaşılabilir yerlerde çalışıyordu ve bir yandan da e-öğrenimlerini sürdürüyorlardı. Bu çözüm iki sistemin de en iyi yanlarını bir araya getirdi.



William Burrows: Mesleki becerilerin e-öğrenimler öğretilmesi problemi bir sorun değildir. Bazı şeyleri eş zamanları yapmayabilirsiniz: birinin bir şeyi yapışını kaydedersiniz ve tekrar tekrar oynatırsınız. Birşeyleri kaydetme ve bunu eş zamansız öğrenme materyali haline getirme süreci çok pahalıdır. Ancak temelde sizin sağlayacağınız değer şu olacaktır: insanların bir şeyler yaparken kendi yaptıklarını kaydetmeleri (bu bir sınav olabilir veya pratik amaçlı olabilir) ve bunu paylaşmalarını sağlayacaksınız. Örneğin öğrenenler ve değerlendiricilerin kendi faaliyetlerini cep telefonlarından kaydedip, notlandırılması için paylaşabilecekleri sistemler oluşturuyoruz. Notlama bir sistem haline getirilebilir ve herkes bu senaryoda neler olduğunu tartışabilir. Bu dahil olan değerlendiriciler ve diğer kişiler için de değerli bir profesyonel gelişim fırsatıdır çünkü vidyoda neler olduğunu ve hangi kalitede ve hangi seviyede olduğunu tartışabilirler. Yarattığınız değer kaydetme ve harika bir ders veya mükemmel bir sunum ülkenin her yerinden paylaşılabilir; öğrenen de kendilerini bu vidyo ile karşılaştırır ve bir süreci takip edebilir ve notlandırılabilir.

Soru 2: Birleşik Krallık’ta HBÖ’nün yıllık bütçesi nedir?

Nicholas Holbrook-Sutcliffe: Birleşik Krallık’ta HBÖ için yıllık bütçe nedir sorusuna kesin bir cevap yoktur. Birleşik Krallık’ta ileri eğitime zorluk çıkaran bir takım politikaların karışımı var. Bütçede para olmadığı için buradaki zorluk daha etkin ve daha verimli olmakta. Karma öğrenim aracılığıyla sanal kampüsler yaratabiliriz: işveren öğrenenle tanışabilir, akademiklerle tanışabilir ve burada e-öğrenmenin masraf açısından hangi konularda etkin ve hangi konularda etkin olmadığını öğrenebiliriz. Gelecekte ‘e-öğrenme’ konferansları olmayacak, sadece ‘öğrenme’ konferansları olacak. E-öğrenmenin en iyi işe yaradığı yer aynı zamanda doğal olarak işe yaradığı yerlerdir.

Birleşik Krallık’ta istihdam bulmaktan çok uzakta olan ve istihdamda olanlara da doğru becerileri edindirmek için İleri Eğitime yönelik ikili bir yaklaşım var. Bu konferansta yapılan sunumlar alınıp Birleşik Krallık’taki durumlarda uygulanabilir: yanlış kişiler yanlış becerilerle yanlış alanlarda çalışıyor. Eğer en iyi insanların kendi tecrübelerini çok büyük mesafeler üzerinden paylaşmalarını ve endüstrideki uzmanların kendi tecrübelerini kolay biçimde aktarmalarını sağlarsanız ve bunların hepsini çevrimiçi yapabilirseniz ve sonrasında bu kişilerin hepsini coğrafi bir yerde bir araya getirebilirseniz, herkesin vaktini daha etkin kullanmış olursunuz.

Örneğin: bir Birleşik Krallık komisyonu için bizden, matematik ve İngilizdeden en uzak olan, eğitimlere katılmak istemeyen ve okullara gitmeyen kişilere ulaşmamız istendi. Biz de bir karma öğrenim programı hazırladık, matematik derslerini onlara götürdük ve 6 ay içerisinde geçme oranlarını %38’den %67’ye çıkardık. Karma yaklaşım kullanarak, en iyi öğretmenlerin daha fazla öğrenciye ulaşmasını sağladık. Tasarrufu da orada yarattık: daha fazla para yok, sadece mevcut parayı daha iyi kullanmamız gerekir.

Susan Easton: Birleşik Krallık’ta okul sonrası eğitim için üç farklı bütçe vardır: Üniversite bütçesi (Yüksek Öğrenim); kolejler bütçesi (hepsinin kendi bütçesi vardır); ve bir de Yetişkin Eğitimi bütçesi – buna ingilizce ve matematik dahil olmaktadır ve geleneksel olarak buna hayat boyu öğrenme bütçesi denir. Yakın zamanda yapılan bir açıklamaya göre hükümet buna bir de dijital okur yazarlık becerileri ekleyecektir: hükümet politikasına göre bu becerilere ihtiyaç duyan her yetişkin eğitilmelidir. Bu üç temel beceri dahil olmak üzere Yetişkin Eğitimi bütçesi yıllık 2.2 milyon sterlindir.


faaliyet - ministry of national educationhayatboyu.meb.gov.tr/wp-content/uploads/2017/04/... · web...

Documents