faculteit psychologie en pedagogische wetenschappen ......wordt gebruik gemaakt van een...
TRANSCRIPT
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2012-2013
Eerste Examenperiode
Zijn we wat we doen? Longitudinale en wederkerige relaties
tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de
Psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
door
Isabel Van De Velde
Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt
Begeleiding: Bart Wille
Ondergetekende, Isabel Van De Velde
geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.
Voorwoord
Eerst en vooral wil ik enkele mensen bedanken. Zonder de hulp van een aantal
personen zou het voor mij niet mogelijk geweest zijn dergelijke scriptie neer te pennen.
Ik ben dan ook iedereen erkentelijk die heeft bijgedragen tot dit resultaat. Een aantal
personen verdienen derhalve een speciaal dankwoord.
Een eerste dankwoord gaat uit naar mijn familie. Ze boden me de steun en
fundamenten die nodig zijn voor het volgen van een universitaire opleiding. Een tweede
woord van dank gaat uit naar mijn vrienden. In de examenperiode beurden ze mij op
waardoor ik volhardde tot het einde. Mijn vriend wil ik graag bedanken omdat hij er al
die jaren met een luisterend oor voor me is geweest. Mijn thesisbegeleider verdient ook
enige erkenning. Zonder zijn onderzoeksopzet was van deze scriptie geen sprake. Zijn
motivatie en passie voor dit onderwerp wist me te raken waardoor dit scriptieonderwerp
mijn aandacht verkreeg. Telkens gaf hij zeer gerichte en waardevolle feedback
waardoor ik efficiënt aan de slag kon. Bovendien had hij altijd voldoende vertrouwen
zodat ik zelfstandig werken kon. Daarnaast wil ik tevens mijn dank betuigen aan mijn
promotor Professor Dr. De Fruyt. Zijn onderzoeksaanzet enkele jaren voorheen, maakte
dat ik een scriptie van wetenschappelijke relevantie kon neerpennen. De inbreng die hij
leverde is van cruciaal belang voor mijn scriptie. Waarvoor mijn oprechte dank.
Zwalm, 21 mei 2013,
Isabel Van De Velde
Abstract
Het onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheid en werk hanteert doorgaans
een strikt unidirectioneel perspectief waarbij trekken richting en inhoud geven aan ons
beroepsmatig functioneren maar niet omgekeerd. Uit ervaring weet men echter dat het
werk van mensen een belangrijke onderdeel vormt van het leven, en eveneens een bron
van identiteit kan zijn. Werk zou, met andere woorden, mee kleur kunnen geven aan
onze persoonlijkheid. De huidige studie verruimt het onderzoek naar persoonlijkheid en
beroepsomgeving door de wederkerige relaties tussen beide over de tijd heen te
bekijken. Hiervoor werd kennis over persoonlijkheid (i.e. Theory of Work Adjustment)
en beroepskenmerken (i.e. RIASOC model van Holland) ontleent. Voor deze studie
wordt gebruik gemaakt van een longitudinale sample alumni (N = 266) die getraceerd
werden vanaf het begin van de werkcarrière tot 15 jaar na aanvang. Voor de meting van
de kernvariabelen hanteert huidig onderzoek enerzijds de gerenommeerde taxonomie
voor persoonlijkheid zoals het Vijf Factoren model en anderzijds het RIASOC model
van Holland als raamwerk van beroepsinteresses. Achteraf werden analyses uitgevoerd
op de kernvariabelen (i.e. geobserveerde en latente variabelen) waarbij longitudinale en
wederkerige relaties worden vastgesteld. Uit de resultaten blijkt dat persoonlijkheid een
invloed heeft op maar tevens beïnvloed wordt door de heersende beroepsomgeving.
Ergo: We zijn voor een stukje ook wat we doen. De huidige studie biedt verscheidene
implicaties voor theorieën en de praktijk.
Inhoudsopgave
Inleiding ........................................................................................................................... 8
Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen ... 11
Werkassumpties ...................................................................................................................... 11
Basisassumpties ....................................................................................................................... 11
Zes omgevingstypes ................................................................................................................ 13
Consistentie ............................................................................................................................. 15
Congruentie ............................................................................................................................. 16
Differentiatie ........................................................................................................................... 16
Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid ................................... 17
Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid ......................................................... 19
Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving.......................................... 19
Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving ............................................................... 20
Huidige studie ............................................................................................................... 21
Hypothesen .................................................................................................................... 24
Hypothese 1 ............................................................................................................................. 24
Hypothese 2 ............................................................................................................................. 25
Hypothese 3 ............................................................................................................................. 26
Methode ......................................................................................................................... 26
Design en Participanten ........................................................................................................... 26
Meting ..................................................................................................................................... 29
Persoonlijkheidstrekken ............................................................................................. 29
Beroepskenmerken ..................................................................................................... 29
Analyse .................................................................................................................................... 32
Resultaten ...................................................................................................................... 33
Verandering en stabiliteit van persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen ............ 33
Multivariate Latent Change Models ........................................................................................ 36
Selectie effecten ......................................................................................................... 36
Activity en Reactivity ................................................................................................ 37
Gecorreleerde verandering ......................................................................................... 39
Discussie………………………………………………………………………………..41
Theoretische implicaties .......................................................................................................... 45
Praktische implicaties .............................................................................................................. 46
Tekortkomingen en toekomstig onderzoek ............................................................................. 47
Conclusie ................................................................................................................................. 49
Referenties ..................................................................................................................... 51
Bijlage ............................................................................................................................ 59
Bijlage 1 .................................................................................................................................. 59
Bijlage 2 .................................................................................................................................. 60
Lijst met tabellen
Tabel 1. Overzicht van de centrale onderzoeksvragen en wanneer deze 29
werden gemeten
Tabel 2. Correlaties voor alle geobserveerde variabelen 31
Tabel 3. Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken 35
volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken
Tabel 4. Resultaten voor de multivariate Latent Change Models 40
Lijst met figuren
Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving. 10
Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model. 15
R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek,
S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel.
Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen 23
(stippellijnen in het midden) en structural equation
models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen.
SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM)
en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de
factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken
volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten.
De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de
situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch
op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten
definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC
veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de
latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt
gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels.
Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in
LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid, worden gelijk gehouden
(invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren
kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te
weerspiegelen bij systematische fouten over de tijd.
Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), 59
T1 Openheid (Luik B), en T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in
beroepskenmerken. Geobserveerde patronen van verandering worden
gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde
kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid.
Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), 60
T1 Intellectuele (Luik B), T1 Ondernemende (Luik C),
en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de verandering in
persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering worden
gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde
kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.
Zijn we wat we doen?| 8
Heden ten dage is het voor werkgevers cruciaal om personeel aan te werven dat
past in de heersende werkcultuur. Doorheen het selectieproces naar geschikte
werknemers, moeten wervingsspecialisten rekening houden met de persoonlijkheid van
sollicitanten. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidsmetingen valide voorspellers zijn
van verscheidene job gerelateerde criteria (Goldberg, 1993; Hogan, Rybicki,
Motowidlo, & Borman, 1998; Schneider & Hough, 1995; Tokar, Fischer, & Subich,
1998). Daarnaast gaat de werknemer op zoek naar een beroepsomgeving die past bij zijn
persoonlijkheid (Barrick, Mount, & Gupta, 2003; De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods
& Hampson, 2010). Zo werd reeds aangetoond dat persoonlijkheid een goede
voorspeller is van beroepsgerelateerde interesse over een tijdspanne van één jaar (De
Fruyt & Mervielde, 1999). Bovendien werd aangetoond dat individuele werknemers een
invloed hebben op hun beroepsomgeving (De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods &
Hampson, 2010). Maar verandert de beroepsomgeving op zijn beurt ook de
persoonlijkheid van individuen? Een recente studie vond aanwijzingen voor dit verband.
Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidstrekken veranderen onder invloed van de
heersende beroepsomgeving (Hudson, Roberts, & Lodi-Smith, 2012). Er bestaat echter
nog steeds een tekort aan onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid in contact
met de beroepsomgeving (Judge, Klinger, Simon, & Yang, 2008). Deze scriptie wenst
in te gaan op bovenstaande lacune en vormt de aanzet voor een longitudinale studie naar
de relatie tussen de persoonlijkheid en de beroepsomgeving, waarbij persoonlijkheid
zowel als predictor en uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd (zie Figuur 1).
De scriptie gaat verder in op voorgaand onderzoek, destijds uitgevoerd door De
Fruyt en Mervielde (1999). Het laatstgenoemd onderzoek wordt in deze scriptie
heropend. De auteurs hebben gebruikt gemaakt van een sample laatstejaarsstudenten
aan de universiteit. De auteurs hebben de kernvariabelen persoonlijkheid en
beroepsomgeving op verschillende momenten gemeten. Zo heeft men in 1994 een
vragenlijst afgenomen die persoonlijkheid meet, overeenkomstig met het Vijf Factoren
model (zie later). Een jaar later werd diezelfde sample bevraagd naar huidige omgeving
van tewerkstelling volgens het RIASOC model van Holland (zie later). Persoonlijkheid
werd eenzijdig onderzocht als predictor voor beroepsomgeving. De auteurs wezen op
een overeenkomst tussen enerzijds de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren
model en anderzijds omgevingstypes naar het RIASOC model van Holland over een
Zijn we wat we doen?| 9
tijdspanne van één jaar. Woods en Hampson (2010) vonden eveneens evidentie voor de
persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving. Deze onderzoeksresultaten kunnen
bekrachtigd worden met de eerste aanpassing volgens het principe van Theory of Work
Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Deze theorie suggereert dat individuen twee
soorten aanpassingen uitvoeren ten gevolge van incongruentie tussen persoonlijkheid en
de beroepsomgeving. De eerste aanpassing die in het principe wordt toegelicht, wordt
omschreven met de term Active adjustment; verkort tot Activity. Ten gevolge van de
incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving, zal het individu als
dusdanig zijn beroepsomgeving bijstellen. De tweede aanpassing in de Theory of Work
Adjustment werd omschreven met de term Reactive adjustment; afgekort als Reactivity.
Hierbij zal het individu zichzelf aanpassen bij gebrek aan correspondentie tussen
persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Zo kan er een persoonlijke interesseshift plaats
vinden of een verandering in individuele waarden etc. Het huidige onderzoek van deze
scriptie tracht eveneens de wederkerigheid van de relaties tussen persoonlijkheid en de
beroepsomgeving in kaart te brengen. In het verleden werd beperkt onderzoek verricht
naa de aanpassing Activity, waarbij de beroepsomgeving als uitkomstvariabele wordt
geïnterpreteerd. Zo toonden Hudson et al. (2012) aan dat persoonlijkheidstrekken wel
degelijk evolueren onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studie werd
afgenomen over een tijdspanne van drie jaar bij een Amerikaanse onderzoekssample.
De onderzoekers vonden evidentie dat verscheidene fundamentele
persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model gerelateerd zijn met Social
Investment op het werk. Social Investment wordt hier geïnterpreteerd als attitudes ten
opzichte van het werk via de variabelen job betrokkenheid en organizational citizenship
behavior. Uiteraard zegt dit niks over de aard van het werk noch over beroepsomgeving.
Bijgevolg vormt onderzoek naar de verandering in beroepsomgeving een innovatief
aspect in de huidige literatuur. Bovendien is het onderzoek naar persoonlijkheid als
uitkomstvariabele een vernieuwend luik.
Daarnaast tracht deze scriptie voorgaand onderzoek van De Fruyt en Mervielde
(1999) longitudinaal aan te vullen. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheid slechts
geleidelijk verandert over een langere periode van minimum tien jaar (Roberts & Wood,
2006). Recent onderzoek van Lucas en Donnellan (2011) haalde eveneens aan dat
normatieve veranderingen in persoonlijkheid onmiskenbaar worden na enig
Zijn we wat we doen?| 10
tijdsverloop. Dit vormt een bewijs voor de kneedbaarheid van persoonlijkheidstrekken
over een langere tijdsperiode. Omwille van die reden is een longitudinaal opzet
aangewezen bij onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid.
Wat hierna volgt, is een diepgaande toelichting van de beroepsomgeving
volgens het RIASOC model van Holland. Holland hanteert interesse als een cruciaal
component voor de fit tussen de persoon en zijn de beroepsomgeving (Tracey, 2007).
Om die reden werd het RIASOC model gehanteerd als taxonomie voor
beroepsomgeving. In het daaropvolgend paragraaf wordt persoonlijkheid gedefinieerd
volgens het Vijf Factoren model. Doorheen deze scriptie wordt het Vijf Factoren model
gehanteerd als taxonomie van persoonlijkheid aangezien dit de meest gebruikte
conceptualisatie vormt van persoonlijkheid, zowel in fundamenteel als toegepast
onderzoek (John & Srivastava, 1999; McCrae & Costa, 1997). Nadien worden
verbanden tussen de beroepsomgeving en de persoonlijkheid belicht en gestaafd met
evidenties uit de literatuur.
Implicaties van deze scriptie kunnen veelal gebruikt worden bij aanwerving- en
retentieprogramma’s van werkgevers. Zo zullen werknemers die een correspondentie
ervaren tussen persoonlijkheid en beroepsinteresses, meer gemotiveerd zijn om kennis
te vergaren op het werk (McCloy, Campbell, & Cudeck, 1994). Bovendien speelt
persoonlijkheid een onbetwistbare rol bij de keuze van een eerste job (De Fruyt &
Mervielde, 1999). Dit wijst niet alleen op de wetenschappelijke maar ook de praktische
relevantie van deze scriptie.
Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving.
Persoonlijkheid Werkomgeving
Zijn we wat we doen?| 11
Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen
Een eerste model waarop de komende paragraaf zal ingaan, is het RIASOC
model. John Holland reikte ons de fundamenten aan dat het beroep verbonden is met
persoonlijkheid. Holland (1959, 1966, 1973, 1985) bedacht dit model, dat later in
samenwerking met Gottfredson (1976) werd uitgebreid.
Werkassumpties
John Holland (1997) suggereerde een viertal werkassumpties als basis voor zijn
RIASOC model. Deze assumpties verklaren de oorsprong en de interactie van de mens-
en omgevingstypes zoals Holland die heeft opgesteld. Ze vormen tevens de basis voor
deze scriptie. De eerste werkassumptie stelt dat de mens kan omschreven worden aan de
hand van zijn gelijkenis met de zes menstypes. Deze zes types zijn het Realistische,
Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type; afgekort met
het letterwoord RIASOC. Een omschrijving van deze menstypes komt later aan bod.
Hetzelfde kan gezegd worden over omgevingstypes en dit vormt de tweede
werkassumptie: Elk beroep en de daarbij horende omgeving is reduceerbaar tot een
unieke combinatie van lettercodes naar het RIASOC model. Een beschrijving van de zes
omgevingstypes komt tevens later aan bod. Een derde werkassumptie van Holland
beweert dat mensen een omgeving kiezen met gelijkaardige activiteiten, waarden en
voorkeuren, horende bij zijn menstype. Het omgekeerd geldt ook: Omgevingen worden
gevormd door het individu en zijn menstype. De vierde werkassumptie is er een waarbij
Holland beweert dat ieders gedrag voortvloeit uit de interactie van de persoon met zijn
omgeving. Het menstype staat in nauwe verbintenis met zijn omgeving(type) en ze
beïnvloeden elkaar wederzijds. Indien overeenkomst of Person-Environment fit
aanwezig is, dan spreekt men van congruentie. Deze termen worden in volgende
alinea’s genuanceerd.
Basisassumpties
Naast de vier werkassumpties voegt Holland zes basisassumpties toe. De eerste
basisassumptie beweert dat persoonlijkheid leidt tot het kiezen van een bepaald beroep.
Zo zal iemand met een sociale persoonlijkheid een sociaal beroep kiezen en bevindt
zich logischerwijs in een sociale omgeving. Met andere woorden, een Sociaal menstype
prefereert een Sociaal omgevingstype. De tweede basisassumptie stelt dat indien men
Zijn we wat we doen?| 12
vragen stelt over interesses, men eigenlijk peilt naar persoonlijkheden. Deze twee
aspecten zijn nauw met elkaar verbonden en steunen op eenzelfde fundament. Ook in
het werk van De Fruyt en Mervielde (1996) wijst men op de aanwezigheid van de
relatie tussen interesse en persoonlijkheidskarakteristieken. In de derde assumptie
vermeldt Holland dat stereotypen van bepaalde beroepen een psychologische en
sociologische betekenis omvatten. Vooroordelen over bepaalde beroepen geven ons op
het eerste zicht een vertekend beeld maar in vele gevallen is deze opgelegde visie
terecht. Zo hebben we allen het mensbeeld dat een timmerman een handig persoon is. In
werkelijkheid is dit niet veel anders. De vierde basisassumptie van Holland stelt dat
personen met eenzelfde beroepsfunctie een gelijkaardig persoonlijkheidspatroon en
-ontwikkeling ervaren. In de studie van Laurent (1951) werd de levensgeschiedenis van
bepaalde beroepssectoren zoals de advocatuur geanalyseerd. Hieruit bleek dat de meeste
advocaten een gelijkaardig levenspad doormaken. De vijfde basisassumptie vormt een
logisch vervolg op het voorgaande. Hierbij vermeldde Holland (1997) dat mensen van
hetzelfde RIASOC type op gelijkaardige wijze reageren, probleemoplossend tewerk
gaan etc. De zesde basisassumptie vermeldt dat de fit tussen het persoonstype enerzijds
en het type beroep anderzijds ervoor zorgt dat werksatisfactie, prestatie en
beroepsstabiliteit vergroot (Holland, 1959, 1966, 1973, 1985; Spokane, 1985). De
interactie tussen persoon en de beroepsomgeving wordt benoemd met de term ‘Person-
Environment fit’; afgekort als P-E fit (Kristof, 1996). De P-E fit weerspiegelt de
perceptie van het individu over de match tussen zijn/haar persoon en de
(beroeps)omgeving. Dit wijst tevens op congruentie waarbij er een match aanwezig is
tussen het mens- en omgevingstype maar dit begrip wordt in een verdere paragraaf
nauwgezet toegelicht. Indien interesses congruent zijn aan de beroepsomgeving zal de
werknemer minder geneigd zijn om te veranderen van werk (Oleski & Subich, 1996).
Bovendien vermeldde Meir (1989) dat congruentie verbonden is met
gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout en somatische klachten.
Derhalve is het aangewezen dat deze match of fit gecreëerd wordt door de werkgever
en/of werknemer.
Zijn we wat we doen?| 13
Zes omgevingstypes
Holland’s model omvat een patroon van zes verschillende basisinteresses die
nauwkeurig werden omschreven. Deze basistypes zijn de volgende: Realistisch,
Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Elk type bevat
specifieke karakteristieken voor zowel (beroeps)interesse als (beroeps)omgeving. Deze
twee vormen worden omschreven als het mens- en omgevingstype. Het menstype omvat
met andere woorden de persoonsomschrijving en vertelt iets meer over het
interessepatroon van het individu. Naast het menstype bestaat ook het omgevingstype.
Het omgevingstype is in deze studie van groter belang. De (beroeps)omgeving kan
omschreven worden naargelang zijn gelijkenis met de zes RIASOC types. Eenieder
RIASOC menstype vertoont een samenhang met het omgevingstype. Een match van
mens- en omgevingstype wijst op congruentie. Ter illustratie: Sommige mensen zijn
meer geïnteresseerd in een beroep met veel sociale activiteiten en hebben daarnaast ook
meer sociale contacten.
In volgende alinea komt elk type van het RIASOC letterwoord nauwgezet aan
bod. Dit wordt telkens opgesplitst in twee delen, zijnde het menstype en het
omgevingstype. Als eerste wordt het menstype behandeld en daarna het gelijksoortige
omgevingstype.
Een Realistisch menstype prefereert activiteiten waarin hij directief en
manipulatief kan omgaan met planten, dieren en materiaal zoals bouwgerei. Hij bezit
daarnaast een mechanisch onderbouwd inzicht en steekt graag de handen uit de
mouwen. Sociale contacten opbouwen of onderhouden verkrijgt niet de voorkeur
aangezien hij weinig communicatief is aangelegd. In een Realistisch omgevingstype
komen dan ook voornamelijk technische aspecten aan bod. Mechanische en motorische
vaardigheden worden aangesproken om machines etc. te hanteren. In dergelijke
productieve activiteiten wordt risicovol gedrag, materialistische waarden en robuustheid
gewaardeerd. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn gedrag aanpast en
opdrachten correct uitvoert.
Het Intellectueel menstype tracht zaken kritisch en objectief te achterhalen in de
onderzoekswereld. Hij heeft interesse in en aanleg voor wetenschap en wiskunde.
Sociale en routinematige elementen verkrijgen niet de voorkeur. Iemand die in een
Intellectuele (beroeps)omgeving vertoeft, hanteert graag wetenschappelijk onderzoek en
Zijn we wat we doen?| 14
analyse. Dergelijke omgeving verruimt de geest enerzijds maar behoudt kritisch denken
anderzijds. Administratieve vaardigheden om kennis en oplossingen te verzamelen
levert de werknemer enig voordeel op.
Een Artistiek menstype verkiest vrije en onbezonnen activiteiten waarin
opgelegde regels achterwege blijven. Hij houdt van eigenzinnige bezigheden zoals
muziek, kunst, woord en/of dans. Welomschreven en geordende taken liggen hem niet
goed aangezien hij geen aanleg heeft voor administratieve opdrachten. Een Artistieke
omgeving staat bekend om zijn kunstzinnig aspect. Opdrachten worden best
wanordelijk opgedragen aangezien men houdt van openheid, originaliteit en zelfs
rebelleus gedrag.
Het Sociale persoonstype verkiest activiteiten waarin de samenwerking tussen
mensen onderling is geboden. Hij wenst de ander iets bij te brengen in de vorm van
onderwijs of entertainment. Het Sociale type bezit mensgerichte vaardigheden waardoor
hij graag luistert en aandacht schenkt aan anderen. Mechaniek en technologie is niet
zozeer aan hem besteed. Een Sociale (beroeps)omgeving verlangt derhalve naar
interactie tussen personen (e.g., collega’s) onderling. De werkactiviteit bestaat uit
dienstverlenende en behulpzame manieren van werken zoals verpleging, onderwijs,
entertainment en dergelijke. Ze hanteren luisterende, behulpzame en menslievende
omgangsvormen op de werkvloer.
Een Ondernemend menstype houdt ervan om initiatief te nemen en een
leiderschapsrol op zich te nemen. Hij verkiest redevoering als overtuigingsmiddel en
vervult daarom vaak politieke en economische rollen. De bijhorende (beroeps)omgeving
is het Ondernemende omgevingstype. Er is zin voor initiatief en zelfstandigheid. Men
vertoont leiderschapsvaardigheden waarbij de overredingswijze een belangrijk element
is bij het verkrijgen van gezag en aanzien. In deze (beroeps)omgeving tracht men
commerciële en/of politieke doeleinden te bereiken.
Tenslotte verkiest het Conventionele menstype welomschreven gedelegeerde
taken zoals administratie en dergelijke. Er is geen plaats voor kunstzinnige en
grenzeloze projecten. In de Conventionele omgevingsvorm is er nood aan stabiliteit,
vaste regels en waarden. Dergelijke taken betreffen administratie en gebiedt de
werknemer op een geordende en conformistische wijze te werken.
Zijn we wat we doen?| 15
De bovenstaande zes mens- en omgevingstypes van het RIASOC model vormen
de hexagonale configuratie zoals in Figuur 2 (Meir, 1989). Het hexagonale model
definieert de psychologische gelijkenis tussen mens- en omgevingstypes (Holland,
1997).
Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model.
R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend,
C = Conventioneel.
Holland staaft zijn model door middel van drie begrippen. Ze zijn fundamenteel
voor het RIASOC model maar bezitten weinig relevantie voor deze scriptie. Bijgevolg
verkrijgen ze slechts geringe aandacht in de volgende paragraaf.
Consistentie
Een eerste term die Holland impliceert in zijn model is consistentie. Hierbij
vormt de volgorde van het letterwoord RIASOC een cruciaal component. Dit noemt
Holland de calculus assumpties. Ze verklaren de aantrekkingskracht waarvan het
RIASOC model uitgaat. De letters uit het letterwoord RIASOC die dichter bij elkaar
liggen in het hexagon van Figuur 2, zijn meer consistent en sterker gecorreleerd dan
letters die verder uit elkaar gelegen zijn. Dergelijke consistentie kan aangeduid worden
met een cijfer van een tot drie waarbij het cijfer drie wijst op maximale consistentie
terwijl het cijfer één een inconsistent verband aantoont.
Elk individu kan zijn persoonlijk menstype berekenen. Het is wetenschappelijk
mogelijk om individueel de RIASOC lettercode te achterhalen. Dit kan men doen aan
de hand van het Beroepskeuze Zelf Onderzoek; afgekort als BZO (BZO95;
Zijn we wat we doen?| 16
Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt, & Mervielde, 1995). Deze vragenlijst is een
Nederlandstalige versie van de Self-Directed Search, afgekort als SDS en werd in 1979
door Holland opgesteld. In desbetreffende vragenlijst wordt gepeild naar activiteiten,
beroepen en vaardigheden waarover het subject beschikt. De vragenlijst vormt een
uitstekende representatie van de zes bestaande menstypes volgens het RIASOC model.
Hetzelfde mechanisme geldt voor het omgevingstype maar dit wordt niet gemeten via
het Beroepskeuze Zelf Onderzoek maar aan de hand van de Position Classification
Inventory, afgekort als PCI (Gottfredson & Holland, 1991). De laatstgenoemde
vragenlijst is erg gelijkaardig aan de BZO maar het omgevingstype wordt berekend
door middel van een gelijkenisstudie tussen omgevingsaspecten en Holland’s RIASOC
types.
Congruentie
Een tweede begrip dat Holland introduceert in zijn theorie, betreft de term
congruentie. Hierbij wijst Holland erop dat menstypes een bepaald omgevingstype
vereisen. Congruentie treedt op indien persoonlijkheid en de beroepsomgeving
overeenstemmen, met andere woorden het mens- en omgevingstype zijn gelijksoortig.
Berekening van congruentie bij individuen verloopt meestal aan de hand van de Zener-
Schnuelle index (Z-S-index; Zener & Schnuelle, 1976). Deze meetwijze geeft het
individu een score van nul tot zes waarbij zes staat voor erg congruent en nul voor
incongruent. De hoogste score van zes wordt toegewezen indien de eerste drie letters
van de menscode volledig gelijksoortig zijn aan de eerste drie letters van de
omgevingscode en bovendien in dezelfde volgorde worden aangeboden. Een meest
incongruente vorm met score nul, wordt toegewezen indien de eerste drie letters van het
ene type niet aanwezig is in de eerste drie letters van het andere soort type. Het concept
congruentie duikt tevens op in het principe Theory of Work Adjustment (Dawis &
Lofquist, 1984). Het principe van Theory of Work Adjustment verklaart de reactie van
het individu op een incongruentie van de persoonlijkheid en zijn beroepsomgeving (zie
later).
Differentiatie
Tenslotte voegt Holland de term differentiatie toe aan zijn theorie. Differentiatie
zegt iets meer over de hoeveelheid lettercodes dat het individu in hoofdzakelijke mate
bezit. Een sterk gedifferentieerd persoon geeft aan dat zowel zijn mens- als
Zijn we wat we doen?| 17
omgevingstype één enkele lettercode omvat. Bij een tegenovergesteld patroon zal het
weinig gedefinieerd individu een aantal verschillende types bezitten of misschien zelfs
een beetje van alle zes de RIASOC types.
Tot op heden zijn onderzoekers naar de relatie Person-Environment in de ban
van het RIASOC model (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Zo wordt het
model van Holland tot op de dag van vandaag gehanteerd voor selectie en rekrutering in
de Verenigde Staten van Amerika. In de Dictionary of Occupational Titles (U.S.
Department of Labor, 1991) en in het O*NET database (O*NET Resource Center,
2003) omschrijft men beroepen volgens Holland’s model aan de hand van de zes
beroepstypes van RIASOC (Woods & Hampson, 2010). Dit toont aan dat de
omschrijving van beroepen volgens het RIASOC model echter nog steeds gebruikt
wordt.
Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid
Het Vijf Factoren model wordt geacht als fundament van persoonlijkheid. Het
model staat ook bekend met de termen the Big Five en Five Factor model. Deze termen
zullen doorheen de scriptie als gelijksoortige beschouwd worden. Het Vijf Factoren
model vormt een taxonomie voor vijf trekken (Barrick & Mount, 1991; Hough,
Dunnette, McCloy, Eaton, & Kamp, 1990; Salgado, 1997; Tett, Jackson, & Rothstein,
1991). Een trek is een persoonlijkheidsfactor, onderhevig aan genetische invloed en
relatief weinig veranderbaar (Costa, McCrae, & Kay, 1995). Het Vijf Factoren model
beschrijft vijf basisdimensies van persoonlijkheid (Barrick et al., 2003). Deze vijf
trekken worden ook wel benoemd als the Big Five. The Big Five werden verkregen aan
de hand van een analyse van woordbetekenissen. De vijf trekken zijn Extraversie,
Altruïsme, Consciëntieusheid, Neuroticisme of Emotionele Stabiliteit en als laatste
Openheid voor ervaringen (Barrick & Mount, 1991; Hough et al., 1990; Salgado, 1997;
Tett et al., 1991). Elk van de vijf trekken bezitten specifieke eigenschappen waardoor ze
van elkaar onderscheiden kunnen worden. Wat hierna volgt, is een omschrijving van elk
van de vijf trekken. De eerstgenoemde trek is Extraversie. Een individu die deze trek in
hoge mate bezit, is erg spraakzaam en communicatief vaardig. Hij is sociaal en
avontuurlijk aangelegd. Wie deze trek in lage mate bezit, is veeleer introvert,
teruggetrokken, voorzichtig en weerhoudt zich van sociaalcommunicatieve bezigheden.
Zijn we wat we doen?| 18
Een tweede trek van het Vijf Factoren model is Altruïsme. Het woord Altruïsme is
afkomstig van Latijnse woord alter, wat de ander betekent. Een altruïstisch persoon
werkt graag mee in groep en is van nature uit een menslievend persoon. Een individu
die relatief weinig altruïstisch is ingesteld, zal sneller geïrriteerd raken aan de ander en
heeft een jaloers karakter. De derde trek is Consciëntieusheid. Een individu met hoge
mate van Consciëntieusheid is erg verantwoordelijk, volhardend in zijn werk en gaat op
ordelijke wijze tewerk. Indien deze trek slechts in lage mate aanwezig is bij het
individu, zal hij meer zorgeloos en onverantwoordelijk gedrag vertonen. De vierde
persoonlijkheidsfactor van het Vijf Factoren model is Neuroticisme. Bij een hoge mate
van deze trek zal het individu zich angstig en gespannen voelen. Het omgekeerde van
Neuroticisme is Emotionele Stabiliteit. Dit is aanwezig indien het individu zich vrijwel
kalm, beheerst en gecontroleerd gedraagt. Tenslotte noemt men het vijfde karaktertrek
Openheid voor ervaringen; doorheen deze scriptie verkort tot Openheid. Indien het
individu deze karaktertrek in hoge mate bezit, staat hij erg ruimgeestig tegenover de
wereld. Hij heeft gevoel voor het artistieke en beschikt over een intellectuele
achtergrond. Hij laat zijn verbeelding de vrije loop maar gedraagt zich beschaafd. Het
tegendeel wordt gevormd indien Openheid in erg kleine mate aanwezig is. Dit uit zich
in directief en kleingeestig gedrag.
Het Vijf Factoren model biedt een wetenschappelijk kader voor de predictie van
werkgerelateerde uitkomsten (Barrick & Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999;
Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Persoonlijkheidsfactoren en
werkgerelateerde parameters werden in het verleden veeleer onderzocht als twee
alleenstaande entiteiten maar daar trachten onderzoekers verandering in te brengen.
Saucier (2002) bemerkte dat de vijf trekken uit het Vijf Factoren model efficiënte
voorspellers zijn van vele werkgerelateerde uitkomsten. In de studie van Wille, De
Fruyt en Feys (2010) werd aangetoond dat de persoonlijkheidstrekken van het Vijf
Factoren model goede voorspellers zijn van job instabiliteit. Zo werd gevonden dat
Altruïsme negatief gecorreleerd is met job instabiliteit doorheen de eerste 15 jaar van de
werkcarrière. Bovenstaande bevindingen wijzen op voldoende evidentie voor de relatie
tussen het Vijf Factoren model en een brede waaier aan werkgerelateerde uitkomsten.
Zijn we wat we doen?| 19
Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid
Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving
De relatie tussen het RIASOC model en het Vijf Factoren model werd in het
verleden reeds onderzocht (Costa, McCrae, & Holland, 1984; Gottfredson, Jones, &
Holland, 1993; De Fruyt & Mervielde, 1996; De Fruyt & Mervielde, 1999).
De eerste aanzet werd gegeven in 1984 door Costa et al. waarbij men de relatie
legde tussen de NEO-PI enerzijds, deze meet de persoonlijkheidsfactoren en anderzijds
de RIASOC types, gemeten via de Self-Directive Search van Holland (1977, 1979). Een
vervolgstap gebeurde door Gottfredson et al. (1993). De auteurs vonden verschillende
correlaties tussen de RIASOC types met een van de vijf basisdimensies van
persoonlijkheid. Zo is het Sociale en Ondernemende type positief gecorreleerd met
Extraversie, terwijl het Intellectueel en Artistiek type een gelijkaardige relatie hebben
met Openheid. Daarnaast is het Conventionele type positief gecorreleerd met
Consciëntieusheid. Gottfredson et al. (1993) concludeerden dat het Vijf Factoren model
en de RIASOC types geen substituut vormen voor elkaar aangezien de correlatie tussen
de twee modellen niet hoog genoeg is. In het review artikel van Ackerman en
Heggestad (1997) benadrukt men de nood aan meta-analyse tussen het RIASOC model
enerzijds en het Vijf Factoren model anderzijds. Een eerste studie bewijst dat een aantal
persoonlijkheidstrekken uit het Vijf Factoren model gecorreleerd zijn met het RIASOC
model (Ackerman & Heggestad, 1997). Zo werd gevonden dat noch Altruïsme noch
Neuroticisme gecorreleerd zijn met de RIASOC types van Holland. Consciëntieusheid
daarentegen was wel gerelateerd met het Conventionele RIASOC type. Vervolgens is
Extraversie matig gecorreleerd met het Ondernemende en Sociale type en als laatste is
Openheid gecorreleerd met drie RIASOC types zijnde het Intellectuele, Artistieke en
Sociale type. Met bovenstaande onderzoeksresultaten wijst men op de bevinding dat
persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor interesses volgens het RIASOC
model.
De Fruyt en Mervielde (1999) onderzochten de correlaties tussen de trekken van
het Vijf Factoren model en de zes omgevingstypes uit het RIASOC model bij een
sample van alumni. Zoals eerder vermeld, had men in 1994 de eerste vragenlijst
afgenomen. Hierbij werden laatstejaarsstudenten bevraagd naar persoonlijkheidstrekken
volgens het Vijf Factoren model. Een jaar later werd een tweede vragenlijst voorgelegd
Zijn we wat we doen?| 20
aan de alumni waarbij de focus lag op de beroepsomgeving volgens het RIASOC
model. De auteurs merkten op dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor
beroepsomgeving. Het onderzoek in deze scriptie gaat verder in op de studie van De
Fruyt en Mervielde (1999) en hanteert een nieuwe bevraging op Tijdstip 2, namelijk 15
jaar later. In de literatuur is er bijkomende evidentie te vinden voor het longitudinaal
verband tussen de variabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving. Zo onderzochten
Woods en Hampson (2010) bovenstaande relaties. Zij legden daarbij opnieuw de focus
op de beroepsomgeving naar het RIASOC model maar hanteerden een tijdspanne van
meer dan 40 jaar. Men vond gelijkaardige evidentie voor de correlatie tussen Openheid
en bepaalde RIASOC types. Zo werd gevonden dat een lage score op Openheid in de
kindertijd een Realistische beroepsomgeving voorspelt op latere leeftijd bij mannen,
maar niet bij vrouwen. Daarnaast werd bevestigd dat een hoge score op Openheid bij
kinderen een Conventionele omgeving voorspelt bij volwassenen voor zowel mannen
als vrouwen. Bovendien zal een hoge score op Openheid als kind de kans verhogen op
een Ondernemende en Artistieke beroepsomgeving op latere leeftijd bij zowel mannen
als vrouwen. De laatstgenoemde studies wijzen op een unidirectioneel effect van
persoonlijkheid op de beroepsomgeving vooropgesteld door het RIASOC model meer
dan 40 jaar later.
Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving
Hudson et al. (2012) onderzochten recent de relaties tussen persoonlijkheid en
de beroepsomgeving. De Amerikaanse studie hanteert een longitudinaal opzet met een
tijdspan van drie jaar. In deze studie wordt het begrip Social Investment naar voren
gebracht. Social Investment neemt variabelen in rekening zoals betrokkenheid met de
job en organizational citizenship behavior en zegt derhalve iets meer over attitudes ten
opzichte van het werk. Zij kwamen tot de bevinding dat persoonlijkheid onderhevig is
aan verandering via een interactie met de beroepsomgeving. Bovenstaand onderzoek
van Hudson et al. (2012) neemt de aard van het werk en de beroepsomgeving niet in
rekening. De huidige studie gaat in op dergelijke lacune en verwerkt type werk in huidig
onderzoek.
Het lijkt me aangewezen om voorgaande vergelijkende studies tussen enerzijds
persoonlijkheid gemeten door het Vijf Factoren model en anderzijds de
beroepsomgeving zoals voorgesteld in het RIASOC model, terug op te pikken. Zoals
Zijn we wat we doen?| 21
eerder aangehaald, is er veel evidentie voor onderzoek naar de invloed van
persoonlijkheid op de beroepsomgeving. De wederkerige relaties omtrent de invloed
van beroepsomgeving op verandering in persoonlijkheid vormt een vernieuwende
invalshoek. Daarom zal een replicatiestudie van De Fruyt en Mervielde (1999) met
persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving geïmpliceerd worden en vormt de
introductie van persoonlijkheid als uitkomstvariabele van beroepsomgeving een
innovatief onderzoekselement bovenop voorgaande studies.
Huidige studie
De huidige studie beoogt de wederkerige relaties in kaart te brengen tussen
enerzijds de persoonlijkheid volgens de Vijf Factoren model en anderzijds de
beroepsomgeving naar het RIASOC model, over een langere tijdsperiode. De studie van
De Fruyt en Mervielde (1999) toonde aan dat persoonlijkheidstrekken, gemeten drie
maand voor het afstuderen, predictoren zijn voor beroepsomgeving één jaar later. De
studie werd afgenomen bij laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs kwamen
tot een aantal bevindingen. Uit de studie bleek dat Neuroticisme niet gecorreleerd is met
een van de zes RIASOC omgevingstypes. Extraversie daarentegen vertoont een
correlatie met het Ondernemende (r = .35, p < .01), Sociale (r = .25, p < .01) en, in
mindere mate, met het Conventionele omgevingstype (r = .13, p < .05). Openheid
vertoont een negatief verband met het Realistisch omgevingstype (r = -.15, p < .05)
maar een positieve correlatie met Sociale (r = .28, p < .01), Artistieke (r = .25, p < .01)
en Ondernemende omgevingen (r = .12, p < .05). Altruïsme vertoont een negatief
verband met het Artistieke type (r = -.15, p < .05) en het Ondernemende omgevingstype
(r = -.16, p < .05). Consciëntieusheid en het Artistieke type (r = -.12, p < .05) zijn
negatief gecorreleerd terwijl Consciëntieusheid een positieve correlatie blijkt te hebben
met Ondernemende (r = .17, p < .05), Conventionele (r = .15, p < .05) en Realistische
omgevingstypes (r = .12, p < .05). Deze correlaties duiden op de aanwezigheid van een
relatie tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving bij een
tijdsinterval van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999).
Weinig onderzoek is verricht naar de verandering in persoonlijkheidstrekken
onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studieopzet voor deze scriptie
wordt grafisch weergegeven in Figuur 3 (zie onder). De centrale onderzoeksvragen
Zijn we wat we doen?| 22
worden afgebeeld met stippellijnen. Deze scriptie gaat verder in op de bestaande studie
van De Fruyt en Mervielde (1999) maar legt tevens de focus op beïnvloeding van de
beroepsomgeving. Verandert de persoonlijkheid onder invloed van de beroepsomgeving
waarin iemand tewerkgesteld is? Deze beïnvloeding werd volgens Theory of Work
Adjustment benoemd met de term Reactivity. In Figuur 3 wordt dit aangegeven met pad
B2. Vervolgens wordt onderzocht welke effecten de initiële persoonlijkheid heeft op de
verandering in beroepsomgeving. Zal men de beroepsomgeving aanpassen om enige
congruentie te verkrijgen met de persoonlijkheid? Analoog aan Theory of Work
Adjustment wordt dit benoemd met de term Activity (pad B1 in Figuur 3). Daarnaast
worden de gecorreleerde veranderingen in persoonlijkheid en beroepsomgeving in kaart
gebracht aangezien beide kernvariabelen onderhevig zijn aan veranderingen doorheen
de tijd. Dit vormt pad C in Figuur 3.
Merk op dat bovenstaande wederkerige en longitudinale relaties tevens in
contact staan met initiële selectie effecten (Pad A in Figuur 3). Omwille van die reden
moeten we de effecten van oorspronkelijke persoonlijkheidstrekken in relatie tot de
oorspronkelijke beroepsomgeving eveneens onderzoeken. Dit vormt een herhaalstudie
van De Fruyt en Mervielde (1999) maar vormt het uitgangspunt voor hypothesevorming
naar de wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.
Zijn we wat we doen?| 23
Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen
(stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de
onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models
(LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het
RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model
voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de
situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch op T1 en Realistisch op
T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en
RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de
latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt
van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de
geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid,
Zijn we wat we doen?| 24
worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren
kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij
systematische fouten over tijd heen.
Hypothesen
Voorgaand onderzoek toonde aan dat selectie effecten nauw verweven zijn met
Reactivity effecten. Ervaringen die mensen hebben meegemaakt ten gevolge van hun
persoonlijkheid, resulteren sterk in veranderingen die voortvloeien uit vroegere
ervaringen (Neyer & Lehnart, 2007; Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003; Robins, Noftle,
Trzesniewski, & Roberts, 2005). Zo leiden selectie effecten ertoe dat
persoonlijkheidstrekken meer intens en diepgaand ontplooien door persoonlijke
ervaringen. In Figuur 3 wordt dit principe grafisch weergegeven als pad B2. Het proces
werd door Roberts, Wood en Caspi (2008) omschreven als het corresponsive principe.
Dit kan geïllustreerd worden met een onderzoeksbevinding uit de studie van De Fruyt
en Mervielde (1999). In dit opzet werd gevonden dat Extraversie gecorreleerd is met de
Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Dit wil zeggen dat een persoon die hoog scoort op
Extraversie meer geneigd is om een beroepsomgeving met Sociale kenmerken te
selecteren. Analoog met het corresponsive principe, sluit een verhoogde betrokkenheid
met de Sociale beroepsomgeving aan bij een verandering in Extraversie. Na enig
tijdsverloop wordt men dus meer extravert. Voorgaande denkwijze brengt ons bij de
omschrijving van de eerste hypothese:
Hypothese 1: Selectie en Reactivity effecten zijn onderling verbonden door het
corresponsive principe. Dit wil zeggen dat persoonlijkheidstrekken - waartoe
mensen destijds geselecteerd werden in een bepaalde beroepsomgeving -
geneigd zijn te veranderen op Tijdstip 2, onder invloed van diezelfde
beroepsomgeving. Hierbij worden persoonlijkheidstrekken meer intens.
Zoals eerder vermeld, vinden verscheidene auteurs het aangewezen een
congruente beroepsomgeving na te streven (Assouline & Meir, 1987; Kristof, 1996;
Spokane, 1985). Barrick et al. (2003) concludeerden het als volgt: Congruentie zorgt
ervoor dat werknemers gedurende langere tijd dezelfde job uitoefenen. Congruentie kan
beoogt worden op twee manieren. In eerste instantie kan men de incongruente
omgeving verlaten en op zoek gaan naar een geschiktere beroepsomgeving die meer
Zijn we wat we doen?| 25
aanleunt bij de huidige persoonlijkheid. Een tweede overweging vormt de aanpassing
van de bestaande beroepsomgeving doorheen de werkcarrière. Met Theory of Work
Adjustment introduceert men dit proces met het begrip Activity, waarbij individuen
actief aanpassingen doen aan de huidige beroepsomgeving. Hiervoor zijn vele
alternatieven mogelijk: Bijstelling van het takenpakket, reorganisatie van het werk,
verandering in de relaties met anderen etc. (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dit proces
wordt in Figuur 3 weergegeven als B1. Individuen verrichten doorheen de carrière actief
aanpassingen aan de beroepsomgeving opdat het congruent zou zijn met de
persoonlijkheid. Sutin en Costa (2010) vonden dat individuen die laag scoren op
Neuroticisme over het algemeen een job uitvoeren met meer ruimte voor beslissing.
Bovendien zullen zij hun job tien jaar later nog steeds actief vorm geven door
beslissingsruimte te vergroten. Dit wijst erop dat het Activity proces aldus in relatie
staat met de oorspronkelijke selectie effecten. Deze initiële effecten blijven aanwezig
doorheen de carrière. Voorgaande evidentie toont aan dat individuen selectief de
beroepskenmerken versterken, die men bij de start van de werkcarrière heeft gekozen.
Dit kan toegelicht worden met de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een
individu dat hoog scoort op Extraversie in de beginjaren van zijn carrière, verkiest
initieel een Sociale omgeving op de werkvloer (r = .25, p < .01). Daarbij wordt
verwacht dat een hoge score op Extraversie tot een meer Sociale beroepsomgeving leidt
15 jaren later. Deze opvatting leidt ertoe dat we een tweede hypothese formuleren:
Hypothese 2: Selectie effecten zijn tevens onmiskenbaar bij Activity
effecten. Zo zullen associaties tussen initiële persoonlijkheidstrekken en de
beroepsomgeving op Tijdstip 1, weerspiegeld worden in de effecten
van initiële persoonlijkheid op de verandering van beroepsomgeving op tijdstip
2.
Selectie effecten zorgen ervoor dat we specifieke ervaringen meemaken.
Diezelfde ervaringen brengen een verandering in persoonlijkheid teweeg. Bovendien
selecteren individuen een beroepsomgeving nauw aansluitend met de persoonlijkheid.
Deze effecten worden in Figuur 3 weergegeven met de paden B1 en B2 en verwijzen
eveneens naar de voorspellende effecten van de initiële persoonlijkheid op verandering
in beroepsomgeving (pad B1) en de invloeden van de oorspronkelijke beroepsomgeving
Zijn we wat we doen?| 26
op verandering in persoonlijkheid (pad B2). Pad C in Figuur 3, verwijst naar de
dynamische gecorreleerde veranderingen tussen verandering in persoonlijkheid en de
aangepaste beroepsomgeving over de tijd heen. Een gecorreleerde verandering op
Tijdstip 2 kan het bewijs vormen dat persoonlijkheid en de beroepsgebonden omgeving
sterk verweven zijn op lange termijn. De huidige studie focust derhalve op de relatie
tussen de verandering in persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en de
verandering in beroepsomgeving naar het RIASOC model van Holland op Tijdstip 2.
Analoog met het corresponsieve principe, verwachten we dat de relatiepatronen tussen
verandering in persoonlijkheid en beroepsomgeving op Tijdstip 2, een weerspiegeling
vormen van de initiële relatiepatronen op Tijdstip 1. Deze opvatting kan tevens
geïllustreerd worden met een voorbeeld uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999).
Een individu met een hoge score op Extraversie op Tijdstip 1 zal op zoek gaan naar een
Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Indien men 15 jaar later een omgeving opzoekt die
meer Sociaal is, zal men tevens hoger scoren op de Extraversie schaal op Tijdstip 2. Met
oog op dit denkbeeld, kan een derde en laatste hypothese worden geformuleerd:
Hypothese 3: Selectie en gecorreleerde veranderingen zijn onderling verbonden
door het corresponsieve principe. Hierbij wordt verwacht dat correlaties tussen
veranderingen in persoonlijkheidstrekken en beroepsomgeving op Tijdstip 2 een
weerspiegeling vormen van de initiële associaties op Tijdstip 1.
Methode
Design en Participanten
Deze studie hanteert een longitudinaal opzet voor het onderzoek naar de relatie
tussen individuele verschillen in persoonlijkheid en de evolutie in werkcarrière.
Hiervoor werd gebruik gemaakt van een sample alumni. Voor deze studie werd beroep
gedaan op een steekproef van 266 participanten (135 mannen en 131 vrouwen).
Alhoewel alle participanten hoogopgeleid zijn, verschillen zij sterk op vlak van
beroepsinteresses aangezien ze geselecteerd werden uit verscheidene faculteiten. De
faculteiten representatief voor deze studie, zijn Industriële Ingenieurswetenschappen (N
= 54), Filosofie, Geschiedenis en Taal- en Letterkunde (N = 43), Psychologische en
Pedagogische Wetenschappen (N = 36), Rechtsleer (N = 32), Toegepaste
Wetenschappen (N = 27), Economie (N = 25), Politieke en Sociale Wetenschappen (N =
Zijn we wat we doen?| 27
25), Exacte Wetenschappen (N = 20) en Toegepaste Biologische Wetenschappen (N =
4). De gemiddelde leeftijd van de participanten op Tijdstip 1 (1994) was 22.35 jaar (SD
= 1.65).
Vele auteurs hebben deze sample reeds geraadpleegd voor tal van
wetenschappelijke studies. Een eerste onderzoek werd uitgevoerd door De Fruyt en
Mervielde (1999). Zij wensten na te gaan welke rol persoonlijkheid speelt bij de keuze
van een eerste job. In 2002 deed De Fruyt onderzoek naar de aanpassing van de junior
werkcarrière. Later werd onderzoek verricht naar carrièretransitie (Wille, Beyers, & De
Fruyt, in press; Wille et al., 2010) en het nastreven van een succesvolle carrière (Wille,
De Fruyt, & De Clercq, in press; Wille, De Fruyt, & Feys, 2013).
De sample voor dit onderzoeksopzet bestond oorspronkelijk uit 934
laatstejaarsstudenten uit diverse faculteiten maar omwille van een uitvalsprobleem werd
deze groep doorheen het onderzoek afgeslankt naar 266 participanten (zie later). Voor
de longitudinale opzet hanteert men 2 tijdstippen die gemakshalve opgesplitst worden in
Tijdstip 1 (T1) en Tijdstip 2 (T2), met een tussenliggend tijdsinterval van 15 jaar (zie
Tabel 1). De eerste data afname vond plaats in 1994. In dat jaar werd aan 934 studenten
gevraagd om een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen over zichzelf, zo’n drie
maanden voordat zij afstudeerden. Een jaar later (1995) werden zij opnieuw
gecontacteerd voor een eerste follow-up waarbij de onderzoekers peilden naar de aard
en status van tewerkstelling op dat welbepaalde moment. Deze twee afnamen vormen
samen T1. In 2009 vond de tweede follow-up plaats, waarbij de participanten opnieuw
werden bevraagd naar persoonlijkheid 15 jaar later. Bovendien werd ook informatie
verzameld omtrent voorgaande carrièrepaden en niveau van behaald succes. De derde
follow-up vond plaats in 2010. In deze eindfase werd opnieuw gevraagd naar de huidige
aard van tewerkstelling op dat moment. De data afnamen van 2009 en 2010 vormen
samen T2. In deze scriptie zullen alle gegevens van bovenstaande data afnamen met
elkaar in relatie worden gebracht en worden tevens de wederkerige verbanden in kaart
gebracht. Dit laatstgenoemde verband vormt een vernieuwend aspect in de
wetenschappelijke literatuur.
Een hekelpunt bij dergelijke longitudinale studies is de onvermijdelijke
aanwezigheid van steekproefuitval. Daarom werden de participanten meermaals
uitgenodigd om deel te nemen aan alle follow-ups, zelfs indien men niet heeft
Zijn we wat we doen?| 28
deelgenomen aan een voorgaande bevraging. Doorheen de scriptie zijn er drie
momenten van steekproefuitval op te merken, namelijk 1995, 2009 en 2010. Het totale
aantal participanten die hebben deelgenomen aan zowel de persoonlijkheidsvragenlijst
op T1, als aan de bevraging naar aard van tewerkstelling op T2, komt neer op 266
participanten. Van deze 266 deelnemers participeerden 216 (81.2%) aan de tweede
follow-up studie in 2009 waarbij persoonlijkheid werd bevraagd op T2 en hebben 179
(67.3%) participanten evenzeer de vragenlijst omtrent aard van tewerkstelling op T1
ingevuld.
Omwille van bovenstaand uitvalsprobleem, wordt selectiviteit in uitval
nagegaan. Hierbij wordt onderzocht in welke mate de 266 participanten verschillen van
de originele onderzoekssample van 934 proefpersonen met betrekking tot
oorspronkelijke persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en beroepskenmerken
naar het RIASOC model op T1. Op vlak van persoonlijkheid werd gevonden dat
continuers (N = 266) hoger scoorden op Extraversie op T1 (t(931) = -2.12, p < .05, d =
-.15) en tevens hoger scoorden op Openheid op T1 (t(931) = -2.10, p < .05, d = -.21) in
vergelijking met de uitvalgroep (N = 668). Wanneer de oorspronkelijke scores voor
beroepskenmerken werden onderzocht, bleek dat de continuers (N = 178) hoger scoren
op Sociale beroepskenmerken op T1 (t(548) = -2.23, p < .05, d = -.20) in vergelijking
met de uitvalgroep (N = 377). Hieruit kunnen we opmaken dat de originele steekproef
slechts in kleine mate verschilt van de geselecteerde longitudinale sample op vlak van
oorspronkelijke scores op persoonlijkheid en beroepskenmerken aangezien de
effectgroottes van deze verschillen slechts bescheiden zijn (d = -.15, -.21 en -.20,
respectievelijk).
In een tweede stap worden de ontbrekende waarden nader onderzocht binnen de
geselecteerde steekproef van 266 alumni. Een manier om dit te doen, werd voorgesteld
door Schafer en Graham (2002). Zij bevelen hiervoor het gebruik aan van de Maximum
Likelihood (ML) schattingsmethode. Via deze methode worden mogelijke data van elke
participant in rekening gebracht en kan gebrekkige informatie deels worden hersteld
(Schafer, 1997). Een voorwaarde voor dit gebruik is dat alle ontbrekende waarden
compleet at random (MCAR) zijn toegekend. Dit kan getoetst worden door middel van
Little’s (1988) multivariate test, die geïmplementeerd wordt in SPSS Missing Value
Analysis module. In deze studie wordt deze test gehanteerd voor 22 variabelen uit de
Zijn we wat we doen?| 29
longitudinale dataset (5 persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC dimensies x 2
beoordelingsmomenten). Na gebruik van Little’s test (1988) bleek dat de ontbrekende
waarden uit de geselecteerde longitudinale sample (N = 266) effectief at random
(MCAR; χ² = 212.60, df = 228, p > .05) zijn voorgevallen. Dit wijst erop dat de
ontbrekende waarden niet gerelateerd zijn met een van de 22 studievariabelen.
Meting
Persoonlijkheidstrekken. In deze scriptie worden de vijf
persoonlijkheidsfactoren gemeten aan de hand van de Nederlandse aanpassing van de
NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). Deze
vragenlijst verzamelde op T1 (1994) en T2 (2009) de individuele scores op de Big Five
zoals die in het Vijf Factoren model worden weergegeven. De vijf globale
persoonlijkheidsfactoren bezitten elk 30 specifieke facetten met 240 items die gescoord
worden op een 5-punt Likert schaal. De Nederlandstalige editie heeft een gelijkaardige
factorstructuur en analoge psychometrische eigenschappen als de Amerikaanse versie
(Costa & McCrae, 1992, p. 44; De Fruyt & Mervielde, 1999).
Beroepskenmerken. De beroepsomgeving wordt gemeten aan de hand van
Position Classification Inventory (PCI). Deze vragenlijst werd oorspronkelijk opgesteld
in het Engels door Gottfredson en Holland (1991) maar werd voor data afname
voorgaand aan deze scriptie, vertaald naar het Nederlands door Hogerheijde, Van
Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995). Data afname van de beroepsomgeving vond
plaats op T1 (1995) en T2 (2010). De PCI weerspiegelt de zes omgevingstypes van het
Tabel 1
Overzicht van de centrale onderzoeksvariabelen en wanneer deze werden gemeten
T1 T2
Variabelen 1994 1995 2009 2010
Persoonlijkheid begin van de loopbaan X
Beroepsomgeving begin van de loopbaan X
Persoonlijkheid midden van de loopbaan X
Beroepsomgeving midden van de loopbaan X
Zijn we wat we doen?| 30
RIASOC model van Holland. De vragenlijst omvat eigenschappen van de
omgevingstypes zoals ze door Holland werden bepaald (Gottfredson & Holland, 1991;
Holland, 1997). Elk omgevingstype krijgt 14 items toegewezen die dieper ingaan op
werkactiviteiten, vaardigheden die nodig zijn op het werk, persoonlijke werkstijl etc.
(De Fruyt & Mervielde, 1999). Het totaal aantal items komt neer op 84 items die allen
gescoord worden op een 3-punt Likert schaal. Inter-correlaties tussen alle
studievariabelen en Cronbach alpha interne consistenties worden gerapporteerd in Tabel
2 (zie onder).
Zijn we wat we doen?| 31
Tabel 2
Correlaties voor alle geobserveerde variabelen
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1. Neu T1 (.91)
2. Ext T1 -.32† (.90)
3. Ope T1 .20**
.15* (.86)
4. Alt T1 -.11 .04 .03 (.91)
5. Cons T1 -.45† .17
** -.23
† .09 (.90)
6. Neu T2 .65† -.23
** .10 -.15
* -.26
† (.92)
7. Ext T2 -.24† .69
† .12 .03 .03 -.34
† (.90)
8. Ope T2 .09 .07 .67† .01 -.19
** .12 .22
** (.88)
9. Alt T2 -.06 -.07 .15* .60
† .05 -.16
* -.04 .20
** (.90)
10. Cons T2 -.17* .09 -.16
* .04 .48
† -.36
† .09 -.21
** .05 (.91)
11. Rea T1 -.01 -.02 -.10 .05 .05 -.13 .02 -.03 .12 .10 (.90)
12. Int T1 -.12 -.01 .07 -.22**
.17* -.06 -.05 .01 .01 .13 .22
** (.91)
13. Art T1 -.01 .07 .33† -.09 .01 .00 .09 .18
* .03 .10 -.05 .29
† (.89)
14. Soc T1 .07 .21**
.10 .00 -.02 .03 .14 -.06 -.01 .05 -.01 -.03 .34† (.90)
15. Ond T1 -.18* .39
† .05 -.09 .18
* -.11 .21 -.14 -.20
* .16 -.02 .13 .24
** .54
† (.87)
16. Conv T1 -.08 .11 -.10 -.09 .07 -.11 .02 -.25**
-.17* .12 .20
** .10 .05 .45
† .53
† (.85)
17. Rea T2 -.11 -.05 -.12 .00 .04 -.07 -.01 -.05 -.02 -.06 .43† .24
** -.03 -.05 -.06 .18
* (.87)
18. Int T2 -.06 -.03 .10 -.05 .03 -.04 -.01 .06 .00 .12 .22**
.49† .01 -.06 -.13 .01 .27
† (.86)
19. Art T2 .09 -.01 .35† -.06 -.09 .11 .01 .30
† .02 .08 -.07 .20
** .51
† .10 -.06 -.06 .08 .35
† (.91)
20. Soc T2 .17**
.13* .34
† .13
* -.07 .09 .21
** .19
** .14
* .11 -.14 -.05 .32
† .31
† .10 -.04 -.18
** .04 .38
† (.86)
21. Ond T2 -.14* .25
† .08 -.16
** .09 -.06 .33
† .01 -.32
† .17
* .04 .19* .03 -.04 .23
** .10 .01 .20
** .25
† .16
* (.88)
22. Conv T2 .04 .01 -.12* -.03 .13* .06 -.01 -.22
** -.10 .27
† .05 .00 -.07 .02 .12 .29
† .05 .04 -.10 .19
** .24
† (.82)
Noot: Neu = Neuroticisme; Ext = Extraversie; Ope = Openheid voor ervaringen; Alt = Altruïsme; Cons = Consciëntieusheid; Rea = Realistisch; Int =
Intellectueel; Art = Artistiek; Soc = Sociaal; Ond = Ondernemend; Conv = Conventioneel. T1 en T2 weerspiegelen beoordelingen op Tijdstip 1 en Tijdstip 2,
respectievelijk. Steekproefgrootte varieert tussen 147 en 266 omwille van ontbrekende waarden en steekproefuitval. * p < .05;
** p < .01;
† p < .001.
Zijn we wat we doen?| 32
Analyse
In een eerste fase worden de test hertest correlaties en de repeated measures
ANOVA berekend om een zicht te krijgen op de stabiliteitsscores en de verandering in
persoonlijkheid en beroepsomgeving. In een tweede fase worden Latent Change Models
(LCM; McArdle, 1980; McArdle & Nesselroade, 1994) toegepast om de centrale
onderzoeksvragen te bestuderen. De onderzoeksvragen betreffen de associaties en de
longitudinale veranderingen tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de
beroepsomgeving. Een LCM gebruikt twee meetmomenten om het intercept (“Niveau”
factor) en de slope (“Verandering” factor) te berekenen van een variabele over de tijd
heen; tegelijkertijd wordt gecontroleerd op meetfouten. Een grafische voorstelling van
het LCM gebruikt in deze studie, wordt weergegeven in Figuur 3.
Op elk tijdsmoment worden latente variabelen geconstrueerd die individuele
persoonlijkheid en de RIASOC beroepsscores te representeren. Voor de latente
persoonlijkheidsvariabelen worden de NEO-PI-R facetscores (zes per
persoonlijkheidstrek) gebruikt als geobserveerde indicatorvariabelen. De scores voor
latente beroepsomgeving worden gevormd via een verzameling van PCI items binnen
elk van de zes RIASOC beroepsschalen. Binnen elke verzameling wordt het gemiddelde
berekend van vier tot vijf schaalitems (item parcels; Allemand, Zimprich, & Hertzog,
2007; Little, Cunningham, Shahar, & Widaman, 2002). Dit wordt geschetst in Figuur 3.
Het voordeel van LCM is zijn tolerantie voor ontbrekende data. Aangezien de
ontbrekende data compleet at random zijn voorgevallen, kunnen we gebruik maken van
Full Information Maximum Likelihood (FIML; Schafer & Graham, 2002) om
ontbrekende data te behandelen. Deze techniek vormt een pragmatische
schattingsbenadering van ontbrekende data voor structural equation modeling en zorgt
voor niet-vertekende parameterschatting en standaardfout onder MCAR. FIML is beter
dan andere alternatieven zoals het gebruik van complete casus data of data imputatie
waarbij ontbrekende data wordt vervangen door substituut gegevens (e.g., expectation
maximization). De twee voorgaande alternatieven leiden beide tot vertekende
schattingen (Hox, 2000; Wothke, 2000). Hierbij moduleert FIML een betere
representatie van de volledige steekproef en neemt niet alleen dat deel van de steekproef
in rekening dat geen ontbrekende data bevat. Tegelijkertijd vormt FIML een geschikte
test van statistische significantie en omvat de ontbrekende data voor elke variabele. Alle
Zijn we wat we doen?| 33
latente variabelen worden berekend door middel van LISREL 8.72 (Jöreskog &
Sörbom, 2004). Ze voorziet de Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
om op die manier de goodness of fit te bepalen in geval van FIML schatting. De
centrale focus van de huidige studie ligt bij de evaluatie van de parameterschattingen.
Een ander voordeel van LCM vormt de simultane schatting van de latente
correlaties van persoonlijkheid en beroepskenmerken op T1, de prospectieve relatie
tussen T1 en veranderingen over de tijd heen en tevens de simultane latente verandering
tussen persoonlijkheid en beroepskenmerken. Bovendien omvat geen van bovenstaande
schattingen enige meetfouten. Vandaar dat LCM de drie centrale onderzoeksvragen van
de huidige studie omvat: De eerste onderzoeksvraag leidt de latente correlaties in voor
beroepsmatige selectie effecten, de tweede onderzoeksvraag omvat de kruisrelatie van
Activity (pad B1) en Reactivity (pad B2) en als derde onderzoekvraag wordt de
gecorreleerde verandering door middel van latente veranderingcorrelaties naar voren
gebracht.
Resultaten
Verandering en stabiliteit in persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen
In een eerste stap worden de verandering en stabiliteitsscores van de
persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en de RIASOC
beroepsschalen bekeken. Tabel 3 (zie onder) geeft deze verandering en stabiliteit weer
over het tijdsinterval van 15 jaar (zie kolom ‘Geobserveerde variabelen’ in Tabel 3).
Hierbij kunnen vier onderzoeksbevindingen worden opgemerkt. Een eerste resultaat
betreft een relatief sterke rangordestabiliteit voor persoonlijkheidstrekken (kolom test
hertest correlatie). Uit de test hertest correlaties blijkt dat Consciëntieusheid een
differentiële stabiliteit vertoont van .48 (p < .001) en Extraversie maar liefst .69 (p <
.001). Ten tweede blijkt dat er gemiddeld tot vrij hoge test hertest correlaties kunnen
gevonden worden voor de zes RIASOC beroepsschalen. Zo bleek dat een
Ondernemende beroepsomgeving een test hertest correlatie vertoont van .23 (p < .01),
terwijl de Artistieke beroepsomgeving een test hertest correlatie heeft van .51 (p <
.001). Uit de derde onderzoeksbevinding blijkt dat repeated measures ANOVA een
significante verandering in groepsgemiddelde aangeeft voor vier van de vijf
persoonlijkheidsfactoren uit het Vijf Factoren model (kolom Gemiddelde verandering).
Zo bleek dat participanten over het algemeen een daling in score vertonen op de trekken
Zijn we wat we doen?| 34
Neuroticisme (d = -.48, p < .001) en Openheid (d = -.42, p < .001). Daartegen treedt er
een stijging op in score voor Altruïsme (d = .21, p < .01) en Consciëntieusheid (d = .54,
p < .001). In een vierde bevinding worden opnieuw significante veranderingen voor
groepsgemiddelde weergegeven maar het betreft slechts vier van de zes RIASOC
beroepsschalen. Zo bleek dat participanten een daling vertonen in Realistische
beroepsomgeving (d = -.39, p < .001) terwijl een stijging wordt waargenomen in Sociale
(d = .46, p < .001), Ondernemende (d = .75, p < .001) en Conventionele (d = .85, p <
.001) beroepsomgevingen.
Naast de analyse van de geobserveerde variabelen, wordt een schatting
uitgevoerd voor 11 univariate Latent Change Models (zie kolom ‘Latente variabelen’ in
Tabel 3). Uit de resultaten verschijnt een uitstekende tot aanvaardbare fit voor deze
LCM (kolom fit RMSEA). Merk op dat LISREL enkel rapportage weergeeft van de
RMSEA fit indicatoren indien de ontbrekende waarden behandeld worden met de FIML
techniek en indien de waarden tussen .00 ≤ RMSEA ≤ .08 liggen, worden ze
geïnterpreteerd als een uitstekende tot aanvaardbare model fit. Daarnaast duiden
univariate LCM de significant negatieve correlaties aan tussen het latente niveau en de
latente verandering. Dit betekent dat een initieel hogere score geassocieerd is met een
sterkere daling of kleinere stijging over een tijdspanne van 15 jaar. Voordat verandering
in persoonlijkheidstrekken en de RIASOC beroepsschalen geïnterpreteerd worden als
afhankelijke variabelen, is het aangewezen te testen in hoeverre de individuele
verschillen in verandering statistisch significant zijn (Hudson et al., 2012). Hiervoor
werd gebruik gemaakt van een toets voor statistisch significante variantie bij (latente)
verandering. Er wordt aan die vereiste voldaan aangezien een significante variantie
gevonden is voor de veranderingsfactoren van de persoonlijkheidstrekken volgens het
Vijf Factoren model en tevens voor alle RIASOC beroepsschalen (zie laatste kolom uit
Tabel 3: alle p-waarden < .001). Aldus kan geconcludeerd worden dat er vele
verschillen in verandering ontstaan voor beide sets van variabelen die voorspeld kunnen
worden.
Zijn we wat we doen?| 35
Tabel 3
Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken
Geobserveerde variabelen Latente variabelen
Test-
hertest
correlatie
T1
T2
Gemiddelde
verandering
Verandering
Variantie in
(latente)
Fit niveau verandering
r M SD M SD d RMSEA r s2
Persoonlijkheidstrekken
Neuroticisme .65
†
2.82 .43 2.62 .41 -.48†
.05 -.47†
.10†
Extraversie .69
†
3.33 .43 3.29 .42 -.09 .08 -.39†
.08†
Openheid .67
†
3.60 .36 3.44 .40 -.42†
.06 -.25*
.06†
Altruïsme .60
†
3.42 .41 3.50 .34 .21**
.07 -.61†
.07†
Consciëntieusheid .48
†
3.47 .39 3.67 .35 .54†
.07 -.60†
.08†
RIASOC beroepskenmerken
Realistisch .43
†
0.44 .45 0.29 .35 -.39†
.00 -.57†
.13†
Intellectueel .49
†
1.27 .50 1.28 .40 .02 .07 -.62†
.18†
Artistiek .51
†
0.74 .45 0.71 .43 -.07 .01 -.47†
.19†
Sociaal .31
†
1.28 .46 1.46 .35 .46†
.01 -.68†
.22†
Ondernemend .23
**
0.88 .43 1.18 .40 .75†
.08 -.57†
.19†
Conventioneel .29
†
1.18 .39 1.47 .32 .85†
.06 -.65†
.12†
Noot: Analyse van geobserveerde variabelen is gebaseerd op N = 216 voor persoonlijkheidstrekken en N = 179 voor RIASOC beroepsschalen.
Analyse van latente variabelen is gebaseerd op de volledige steekproef (N = 266) met gebruik van FIML. * p < .05;
** p < .01;
† p < .001.
Zijn we wat we doen?| 36
Multivariate Latent Change Models
In een vervolgstap worden de associaties tussen de vijf persoonlijkheidstrekken
van het Vijf Factoren model en de zes RIASOC beroepsschalen onder de loep genomen.
Deze associaties worden geanalyseerd op basis van een set van 30 (5
persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC beroepsschalen) multivariate LCM. Aangezien de
RMSEA indicatoren variëren tussen .03 en .07, kan geconcludeerd worden dat de fit van
deze modellen adequaat is. De parameterschattingen worden samengevat in Tabel 4 (zie
einde paragraaf). Merk op dat de drempelwaarden voor significante correlaties
verschillend zijn per model.
Selectie effecten. De selectie effecten worden weergegeven in Figuur 3 als pad
A en worden cijfermatig weergegeven in Tabel 4 onder de kolommen A. Elke kolom
weerspiegelt het gelijknamige pad (A, B1, B2 en C). Onder de kolommen A worden de
resultaten van de geschatte correlaties op T1 aangegeven tussen de vijf
persoonlijkheidstrekken en de zes RIASOC beroepsschalen. Deze twee centrale
onderzoekscomponenten worden ze samen beschreven onder de noemer T1 maar
tegelijkertijd beschikt deze associatie over een tweevoudig aspect (zie Tabel 1). T1
bestaat uit twee meetmomenten namelijk in 1994 en 1995 maar valt onder eenzelfde
noemer T1. Desalniettemin omvat dit onderdeel de correlatie tussen persoonlijkheid en
beroepskenmerken, met persoonlijkheid als predictor voor beroepskenmerken één jaar
later. Uit kolom A blijkt dat alle beroepsschalen met uitzondering van het Realistische
beroepskenmerk significant voorspeld worden door minimaal een van de vijf
persoonlijkheidstrekken op T1. De score op Neuroticisme is negatief gecorreleerd met
initieel Ondernemende beroepsschaal op T1 (r = -.17, p < .05). Daarentegen zal
Extraversie een positieve voorspelling maken voor Sociale (r = .24, p < .01) en
Ondernemende beroepskenmerken (r = .39, p < .001). Bovendien is Openheid positief
gecorreleerd met initiële Artistieke (r = .30, p < .001) en in mindere mate met initiële
Sociale beroepskenmerken (r = .14, p < .05), terwijl het een negatieve voorspelling
maakt voor Conventionele (r = -.14, p < .05) beroepskenmerken een jaar later. De
persoonlijkheidstrek Altruïsme heeft een negatief voorspellende relatie met het
Intellectuele (r = -.26, p < .01) kenmerk. Daarnaast doet Consciëntieusheid een
positieve voorspelling voor het oorspronkelijke Intellectuele (r = .20, p < .01) en
Ondernemende (r = .17, p < .05) beroepskarakteristiek op T1. Ergo, alle
Zijn we wat we doen?| 37
beroepskenmerken met uitzondering van het Realistische beroepskenmerk worden
significant voorspeld door een of meerdere persoonlijkheidstrekken op T1. Zodoende
kan er evidentie gevonden worden voor selectie effecten, behalve voor Realistische
beroepskenmerken.
Activity en Reactivity effecten. Vooraleer de bevindingen omtrent verandering
in persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken besproken worden, zal elk
onderdeel sequentieel aan bod komen. Hierbij wordt eerst de voorspelling van
persoonlijkheid op T1 op de verandering in beroepskenmerken van naderbij worden
onderzocht (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven
onder de kolommen B1 in Tabel 4. Hieruit kan geconcludeerd worden dat
persoonlijkheidstrekken op T1 een toekomstige verandering voorspellen in de
Realistische, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele beroepskenmerken
15 jaar later. Openheid op T1 (β = -.15, p < .05) heeft een negatief effect op verandering
in Realistische beroepskenmerken op T2. Daarnaast heeft Openheid (β = .22, p < .01)
een positief effect op de verandering in Artistieke beroepskenmerken. Bovendien
hebben de initiële scores op Neuroticisme (β = .14, p < .05), Openheid (β = .28, p <
.001) en Altruïsme (β = .12, p < .05) een positief effect op verandering van het Sociale
beroepskenmerk op T2. Veranderingen in het Ondernemende beroepskenmerk worden
negatief geprediceerd door de score op Altruïsme op T1 (β = -.12, p < .05). Tenslotte
hebben initiële scores op Neuroticisme (β = .12, p < .05) een positief effect op
verandering in Conventionele beroepskenmerken op T2. Dit wordt weergegeven in
Figuur 4 (zie Bijlage 1), door middel van de veranderingen in beroepskenmerken
(gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2 voor hoge scores (vierde
kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de persoonlijkheidstrekken op T1. Met
andere woorden: Wie initieel hoger scoorde op Neuroticisme zal meer geneigd zijn om
Sociale en Conventionele beroepskenmerken na te streven 15 jaar later (Luik A in
Figuur 4). Daarnaast zal een individu met verhoogde score op Openheid een sterke
stijging vertonen op het beroepskenmerk Sociaal, een sterke daling op Realistisch en
tevens een matige daling voor het beroepskenmerk Artistiek (Luik B in Figuur 4).
Tenslotte zullen zij die hoger scoren op Altruïsme een sterke stijging vertonen op
Sociale en een minder sterke stijging waarnemen op Ondernemende beroepskenmerken
(Luik C in Figuur 4). Uit bovenstaande bevindingen kan geconcludeerd worden dat
Zijn we wat we doen?| 38
persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan verandering in beroepskenmerken 15 jaar
later. Bijgevolg kan er evidentie worden gevonden voor Hypothese 2 met betrekking tot
Activity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn Activity effecten alsnog
inconsistent met initiële selectie effecten. Hoewel er negen selectie effecten naar voren
worden gebracht, kunnen slechts twee daarvan weerspiegeld worden in de Activity
effecten. Bovendien worden vijf Activity effecten aangegeven die niet gerelateerd zijn
met initiële selectie effecten.
In het volgend paragraaf wordt dieper ingegaan op de effecten omtrent
Reactivity. Hierbij doen de initiële beroepskenmerken een voorspelling voor
verandering van persoonlijkheidskenmerken 15 jaar later (i.e. Reactivity; pad B2 in
Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven onder de kolommen B2 in Tabel 4. Uit
deze tabel kan opgemerkt worden dat Realistische beroepskenmerken op T1 een
negatieve relatie hebben met verandering in scores op Neuroticisme (β = -.20, p < .01)
op T2 en tegelijkertijd een positieve relatie heeft met verandering in scores op
Altruïsme (β = .16, p < .05) en Consciëntieusheid (β = .17, p < .05) op T2. Een initieel
sterk Intellectueel beroepskenmerk heeft een positieve relatie met verandering in scores
op Altruïsme (β = .15, p < .05) op T2. Daarnaast hebben zowel de Ondernemende als
Conventionele beroepskarakteristieken een negatieve relatie met verandering in scores
op Altruïsme (β = -.21, p < .01 en β = -.22, p < .01, respectievelijk) en Openheid (β =
-.19, p < .05 en β = -.14, p < .05, respectievelijk) 15 jaar later. Dit wordt grafisch
weergegeven in Figuur 5 (zie Bijlage 2), door middel van de veranderingen in
persoonlijkheidstrekken (gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2
voor hoge scores (vierde kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de RIASOC
beroepskenmerken op T1. Met andere woorden: Wie initieel in een sterk Realistische
beroepsomgeving vertoeft op T1 zal een grotere daling in score op Neuroticisme en
tevens een sterkere stijging waarnemen op Altruïsme en Consciëntieusheid 15 jaar later
(Luik A in Figuur 5). Daarnaast zullen individuen die initieel hoger scoren op
Intellectuele beroepsomgeving een sterke stijging vertonen voor hun score voor
Altruïsme van T1 over T2 (Luik B in Figuur 5). Tenslotte zal een persoon met een
verhoogde score voor Ondernemende (Luik C in Figuur 5) of Conventionele (Luik D in
Figuur 5) beroepsomgeving een sterkere daling op Openheid en een matige stijging op
Altruïsme vertonen 15 jaar later. Bijgevolg ontstaat er evidentie voor Hypothese 1 met
Zijn we wat we doen?| 39
betrekking tot Reactivity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn de Reactivity
effecten alsnog inconsistent met het corresponsive principe, zoals meegedeeld in
Hypothese 1. Hoewel er acht Reactivity effecten naar voren worden gebracht, is er
slechts één effect dat correspondeert met de T1 associaties, met name het effect van
Conventionele beroepskenmerken op verandering van de persoonlijkheidstrek
Openheid.
Gecorreleerde verandering. Een laatste onderdeel van de multivariate Latent
Change Models betreft de gecorreleerde verandering tussen T1 en T2 (pad C in Figuur
3). Hierbij wordt onderzocht in hoeverre individuele verschillen in verandering van
persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan individuele verschillen in de verandering
op RIASOC beroepsschalen. De resultaten van de associaties worden weergegeven
onder de kolommen C van Tabel 4. Hierbij treden associaties op tussen verandering in
persoonlijkheidstrekken en verandering in Artistieke, Sociale en Ondernemende
beroepsomgevingen tussen T1 en T2. Merk op dat de gecorreleerde verandering dient
geïnterpreteerd te worden in het kader van normatieve verandering. Omwille van die
reden kan er alvast een sterke daling worden opgemerkt voor Artistieke
beroepsomgevingen in associatie met een sterke daling voor score op Openheid (r = .19,
p < .05). Daarnaast is een sterke stijging voor Sociale beroepskenmerken geassocieerd
met een kleine daling en zelfs een stijging in Extraversie (r = .17, p < .05). Bovendien is
een sterke stijging voor Ondernemende beroepskenmerken gerelateerd met een kleine
daling en zelfs een stijging in score op Extraversie (r = .20, p < .01), een matige stijging
voor Altruïsme (r = -.12, p < .05) en een sterke stijging op de persoonlijkheidstrek
Consciëntieusheid (r = .15, p < .05). Bijgevolg kan er enige evidentie worden gevonden
voor Hypothese 3 met betrekking tot het corresponsieve principe. Hoewel er negen
beroepsmatige selectie effecten naar voren werden gebracht, zijn er slechts vier die een
significant gecorreleerde verandering weergegeven zoals aangegeven in Hypothese 3.
Zijn we wat we doen?| 40
Tabel 4
Resultaten voor de multivariate Latent Change Modellen
Neuroticisme Extraversie Openheid Altruïsme Consciëntieusheid
Beroepsschaal A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C
Realistisch -.06 -.03 -.20**
.12 .00 -.09 .05 .02 -.07 -.15* .11 .09 .10 -.07 .16
* -.06 .00 .04 .17
* -.14
Intellectueel -.10 .03 .00 -.02 -.05 -.02 -.04 .06 .04 .05 -.05 .06 -.26**
.09 .15* -.01 .20
** -.05 .09 .04
Artistiek .01 .11 .04 .03 .04 -.06 .11 .00 .30† .22
** -.05 .19
* -.08 -.01 .04 .04 .01 -.09 .05 .09
Sociaal .09 .14* -.03 .01 .24
** .06 .01 .17
* .14
* .28
† -.07 -.02 .07 .12
* -.09 .09 -.07 -.04 .00 .10
Ondernemend -.17* -.04 -.01 -.05 .39
† .08 -.05 .20
** -.02 .04 -.19
* .08 -.10 -.12
* -.21
** -.12
* .17
* .04 .03 .15
*
Conventioneel -.05 .12* -.05 .03 .13 -.04 -.06 .01 -.14
* -.07 -.14
* -.07 -.06 .01 -.22
** -.02 .02 .07 .06 .11
Noot: A = Correlatie tussen latent persoonlijkheidniveau en latent beroepsniveau (i.e. selectie effecten); B1 = Niveau voor persoonlijkheid
dat verandering in RIASOC beroep voorspelt (i.e. Activity effecten); B2 = Niveau voor RIASOC beroepskenmerken dat verandering in
persoonlijkheidstrekken voorspelt (i.e. Reactivity effecten); C = Correlaties tussen verandering in trekken en verandering in
beroepskenmerken (i.e. Gecorreleerde verandering). N = 266 (FIML). * p < .05;
** p < .01;
† p < .001.
Zijn we wat we doen?| 41
Discussie
De huidige studie tracht een antwoord te bieden op volgende vraag: Zijn we wat
we doen? Hierbij werd onderzocht in welke mate persoonlijkheid vormt geeft aan de
beroepsomgeving (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3) en hoezeer de beroepsomgeving
een verandering in persoonlijkheid teweeg brengt (i.e. Reactivity; pad B2 in Figuur 3).
Uit de literatuurstudie blijkt dat de relatie tussen persoonlijkheid en de
beroepsomgeving veeleer unidirectioneel werd gemeten. De huidige kennis kan worden
aangevuld met de nieuwe visie over persoonlijkheid als kneedbaar en onderhevig aan
veranderingen doorheen de tijd (Hudson et al., 2012). Vandaar dit studieopzet naar
longitudinale en wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.
De onderzoeksresultaten bieden derhalve een antwoord op de centrale vraag van de
huidige studie: We zijn voor een stukje ook wat we doen.
Doorheen de scriptie kunnen een aantal sterktes worden opgemerkt. Ten eerste
zijn de taxonomieën voor persoonlijkheid en beroepskenmerken comprehensieve
modellen. De meting van de eerste onderzoeksvariabele persoonlijkheid gebeurde aan
de hand van het Vijf Factoren model. In een crossculturele studie naar de validiteit van
het Vijf Factoren model, wordt de Vijf Factorenstructuur teruggevonden in
verscheidene landen (Jolijn Hendriks et al., 2003). Bovendien maakten vele auteurs
reeds gebruik van het Vijf Factorenmodel als taxonomie van persoonlijkheid (Barrick &
Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et
al., 1991). De tweede onderzoeksvariabele beroepskenmerk wordt gemeten met het
RIASOC model van Holland. Evidentie voor dit model kan gevonden worden in het
originele onderzoek van De Fruyt en Mervielde (1999). Zo beweerden de auteurs dat het
RIASOC model een betere voorspeller is voor aard van tewerkstelling bij jonge werklui.
Om die reden vormt het gebruik van het RIASOC model tevens een geschikt
meetmodel. Het gebruik van bovenstaande gerenommeerde taxonomieën maakt dat deze
scriptie een uitstekende aanvulling is op de hedendaagse wetenschappelijke literatuur.
Ten tweede overspant dit onderzoek een vrijwel belangrijke periode doorheen de
werkcarrière. In tegenstelling tot de studie van Hudson et al. (2012) focust huidige
studie exclusief op een sample van individuen die een belangrijke overstap maken van
de adolescentie naar jongvolwassenheid. In deze fase treden veel demografische en
subjectieve veranderingen op (Hudson et al., 2012). Hierdoor vergroot de associatie
Zijn we wat we doen?| 42
tussen persoonlijkheidsverandering en werkgerelateerde waarden bij de geselecteerde
participanten. Bovendien biedt een longitudinaal opzet van maar liefst 15 jaar veel
inzichten. Zoals eerder onderzocht, is persoonlijkheid kneedbaar en dient men bijgevolg
een voldoende lange onderzoeksperiode in rekening te brengen (Hudson et al., 2012).
Bovendien verandert het gedrag veeleer tijdens een nieuwe rolontwikkeling zoals de
intrede in de werkcarrière (Wood & Roberts, 2006). Het gekozen tijdstip van meting en
de longitudinale tijdspan van 15 jaar vormen derhalve een sterkte in deze scriptie.
Ten derde vormt de toetsing van selectie effecten een vernieuwend aspect
bovenop de originele studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Hierbij werden drie
uitgangspunten verwacht. Ten eerste werd voorspeld dat persoonlijkheid vrijwel stabiel
blijft terwijl rollen op het werk adapteren en intensiever zullen worden. Daarnaast werd
verwacht dat het selectie effect een bijhorende resultaat van Reactivity in gang zal
trekken (pad B2 in Figuur 3). Zo leidt de ene trek tot een welbepaalde beroepsomgeving
terwijl diezelfde trek op zijn beurt beïnvloed wordt door aanwezigheid van de
beroepsomgeving. Tenslotte wordt het selectie effect weerspiegeld in de gecorreleerde
verandering (pad C in Figuur 3). In tegenstelling tot bovenstaande verwachtingen, wordt
slechts beperkte evidentie gevonden. Zo treden slechts twee van de negen selectie
effecten op bij Activity effecten. De persoonlijkheidstrek Openheid op T1 is positief
gecorreleerd met zowel de Artistieke als Sociale beroepsomgeving op T1 en T2. Zo kan
aangegeven worden dat een individu met hoge score op Openheid ontvankelijk is voor
kunst (i.e. Artistieke beroepsomgeving) en bijgevolg op zoek gaat naar een Artistieke
beroepsomgeving. Alhoewel de zeven overige effecten niet gevonden zijn, kan men
alsnog vijf significante Activity effecten aangeven die niet in relatie staan tot de selectie
effecten. Deze effecten blijken enkel significant onder kolom B1, ongeacht de
significantie onder kolom A. Zo bleek Neuroticisme positief gecorreleerd te zijn met de
Sociale en Conventionele beroepskenmerken op T2. Daarnaast komt een sterk
Altruïstisch persoon vaker terecht in een Sociale omgeving en minder vaak in een
Ondernemende beroepsomgeving. Een Ondernemende omgeving wordt gekenmerkt
door sterke competitie tussen collega’s onderling waarin men eveneens individualistisch
werkt. Deze beroepsomgeving is bijgevolg erg tegenstrijdig aan de persoonlijkheidstrek
Altruïsme en aldus wordt dergelijke omgeving vaker vermeden door een Altruïstisch
persoon. Tenslotte gaan personen met hoge score op Openheid zich onttrekken van een
Zijn we wat we doen?| 43
beroepsomgeving met een sterk Realistisch karakter aangezien deze omgeving
rechtlijnig denken met zich meebrengt. Deze gedachtegoed staat in strijd met het open
en vrijzinnig denken van een individu die hoog scoort op Openheid. Bovenstaande
resultaten waren niet in overeenstemming met Hypothese 1 maar zijn noemenswaardig
voor deze scriptie. Ze kunnen eenvoudigweg geïnterpreteerd worden en vormen
zodoende een relevante aanvulling op de verwachte resultaten.
Een vervolgstap in deze scriptie was het onderzoek naar Reactivity effecten.
Zoals eerder vermeld wordt dit effect veroorzaakt door het selectie effect. Zo kan het
zijn dat de beroepsomgeving een verandering in persoonlijkheid teweegbrengt. Uit data-
analyse blijkt dat de beroepskenmerken een matige tot sterke rangorde stabiliteit
vertonen. Bijvoorbeeld, wie hoog scoort op het Sociale beroepskenmerk in het begin
van zijn carrière (T1), zal eveneens een hoge score behalen op datzelfde Sociale
beroepskenmerk 15 jaren later (T2). Met andere woorden blijft de aard van
beroepsomgeving vrijwel gelijk doorheen de werkcarrière. Daarnaast wenst deze
scriptie het corresponsive principe te bewijzen maar vond hiervoor slechts beperkte
evidentie. Slechts één van de negen selectie effecten blijkt significant. Hierbij is een
hoge score op Openheid voor T1 negatief gecorreleerd met een sterk Conventionele
beroepsomgeving (r = -.07, p > .05) op T2. Op zijn beurt is deze sterke Conventionele
beroepsomgeving op T1 positief gecorreleerd met een lage score op Openheid voor T2
(r = -.14, p < .05). Naast dit effect werden nog zes aanvullende Reactivity effecten
gevonden die niet in relatie staan tot de selectie effecten. Eén van deze zes effecten,
betreft de verminderde score op Altruïsme op T2 door zowel Ondernemende als
Conventionele beroepsomgeving op T1 (r = -.21, p < .01 en r = -.22, p < .01,
respectievelijk), terwijl het selectie effect van deze correlatie oorspronkelijk niet
significant was (r = -.10, p > .05 en r = -.06, p > .05, respectievelijk). Dit toont aan dat
zelfs de normatieve ontwikkelingspatronen (i.e. normatieve stijging voor score op
Altruïsme) kunnen tegengegaan worden onder invloed van de werkomgeving. Hierbij
zal de beroepsomgeving persoonlijkheidstrekken beïnvloeden die effectief functioneren
op het werk met zich meebrengen. Ergo, deze scriptie brengt evidentie voor de
secundaire effecten van de beroepsomgeving (Holland, 1997). Zo blijkt dat mensen in
een sterk Ondernemende en Conventionele werkomgeving, zichzelf aanmoedigen om
ambitieus en assertief te handelen (op het werk) en zullen hierbij weinig open staan voor
Zijn we wat we doen?| 44
nieuwe ideeën. Dit leidt tot een meer competitieve en gesloten houding (Holland, 1997,
p.46-48).
Naast de voorspelde effecten kunnen er tevens bevindingen worden aangegeven
die aanvankelijk niet in de hypothesen werden vermeld. Zo blijkt de Realistische
beroepsomgeving in relatie te staan met een stijging in score op zowel Altruïsme als
Consciëntieusheid en tevens een verlaagde score op Neuroticisme. Deze resultaten
vormen opnieuw het bewijs voor de aanwezigheid van Holland’s secundaire effecten
van beroepsomgeving (Holland, 1997, p.44). De Realistische werkrollen versterken het
normatieve ontwikkelingspatroon van persoonlijkheid in de volwassenheid en geeft
individuen aanzet tot maturiteit. Naast de Realistische werkomgeving, staat de
Intellectuele omgeving eveneens in relatie tot de score op Altruïsme. Aanvankelijk werd
volgens het corresponsive principe verwacht dat een sterk Intellectueel beroep de score
op Altruïsme zal doen dalen (i.e. negatief selectie effect). Personen die reeds van bij
begin van de carrière in een Intellectuele omgeving vertoeven, zijn veeleer
(pre)doctoraatstudenten die rationeel en analytisch denken hoog in het vaandel dragen.
Vreemd genoeg kwam uit de resultaten het omgekeerde patroon naar boven. Zo blijkt
dat een Intellectuele beroepsomgeving een verhoogde score op Altruïsme met zich
meebrengt (i.e. positief selectie effect). In wat volgt, zal hiervoor een mogelijke
verklaring worden gegeven. Het is mogelijk dat mensen die tewerkgesteld zijn binnen
een sterk analytische job (e.g., doctoraatstudies) iets trager ontwikkelen in vergelijking
met anderen van diezelfde leeftijd. Deze mentale achterstand wordt al snel ingehaald
onder invloed van Social Investment; een proces verantwoordelijk voor normatieve
persoonlijkheidsverandering. Met andere woorden, door investering in een
doctoraatstudie wordt de studententijd enigszins verlengd en dit uit zich in het
onvolwassen gedrag, i.e. de lagere score op Altruïsme. Onder invloed van Social
Investment (e.g., een fundamentele partnerrelatie) raakt deze vertraagde
persoonlijkheidsontwikkeling in versnelling waardoor de persoonlijkheidsverandering
alsnog een regulier en normatief ontwikkelingspatroon volgt (e.g., verhoogde score op
Altruïsme).
Tenslotte worden de gecorreleerde veranderingen onderzocht (pad C in Figuur
3). Hieruit kan geconcludeerd worden dat niet alle selectie effecten leiden tot een
gecorreleerde verandering. Er wordt wel enige evidentie gevonden voor het
Zijn we wat we doen?| 45
corresponsive principe. Die persoonlijkheidstrekken die zullen veranderen in associatie
met beroepskenmerken, zijn tevens geselecteerd geweest op T1. Bijgevolg beïnvloeden
persoonlijkheidstrekken en de heersende beroepsomgeving elkaar wederkerig aangezien
er evidentie is voor de aanwezigheid van zowel Activity als Reactivity effecten.
Theoretische implicaties
De resultaten uit deze scriptie hebben uiteraard implicaties voor de huidige
theorieën. Zo blijkt dat een aantal theorieën persoonlijkheid beschouwen als een statisch
en onveranderlijk component (e.g., Costa et al., 1995). De huidige resultaten vormen het
tegenbewijs voor de bevindingen van Costa et al. (1995). Zo beweerden de auteurs
destijds dat persoonlijkheid sterk onderhevig is aan genetische invloed en aldus weinig
kneedbaar is. Daarentegen moet een taxonomie voor persoonlijkheid meer rekening
houden met de kneedbaarheid van persoonlijkheid in interactie met de omgeving; zo
niet is het model gedoemd te mislukken na verloop van tijd (Fraley & Roberts, 2005).
Uit de bevindingen van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat er een bi-
directionaliteit aanwezig is in de relatie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.
De verandering in persoonlijkheid is onderhevig aan invloeden van de
beroepsomgeving maar het omgekeerde geldt ook. Zo wordt de beroepsomgeving
evenzeer beïnvloedt door persoonlijkheid van de werknemers. Voorgaande bevindingen
zorgen voor een mogelijke herziening van de huidige denkwijze over persoonlijkheid.
In wat hierna volgt, zal een theorie worden aangehaald die nood heeft aan
herziening. Het Attraction-Selection-Attrition principe van Schneider (1987) werkt
volgens gelijkaardige methode als het concept congruentie uit het RIASOC model (De
Fruyt & Mervielde, 1999). Zowel sollicitanten als wervingspecialisten houden best het
ASA principe in het achterhoofd tijdens de zoektocht naar een geschikte
werkomgeving/werknemer. In deze theorie worden persoonlijkheid en de
beroepsomgeving in een eenrichtingsverband gebracht teneinde een geschikte relatie
tussen werkgever en werknemer te bekomen. Schneider (1987) gaat ervan uit dat het
individu naar aanleiding van zijn persoonlijkheid op zoek gaat naar een voor hem
gewenste beroepsomgeving. Het principe werkt als volgt: De aandacht van sollicitanten
wordt getrokken naar bedrijven die waarden, interesses en attributies nastreven
gelijkaardig aan zijzelf; vandaar de term Attraction. Vervolgens selecteert de werkgever
sollicitanten met dezelfde waarden als de organisatie in kwestie, dit vormt het onderdeel
Zijn we wat we doen?| 46
Selection. Indien na verloop van tijd blijkt dat de relatie tussen beide partijen niet
optimaal is, verlaat de werknemer de organisatie; genaamd Attrition (Lievens, 2009).
Merk op dat het Attraction-Selection-Attrition principe louter het effect van
persoonlijkheid op de beroepsomgeving in kaart brengt. Schneider (1987) verwaarloost
het effect van de bestaande beroepsomgeving op de verandering in persoonlijkheid ofte
Reactivity. Hierbij blijven inzichten rond wederkerigheid volledig achterwege. De
resultaten uit de huidige studie en uit het onderzoek van Hudson et al. (2012) tonen
beiden aan dat persoonlijkheidstrekken weldegelijk een invloed hebben op en beïnvloed
worden door de heersende beroepsomgeving. Bovenstaande onderzoeksbevindingen
wijzen er op dat de huidige en toekomstige theorieën de wederkerige effecten van
persoonlijkheid en beroepsomgeving in rekening horen te brengen. Bijgevolg hoort het
ASA principe geüpdatet te worden naar aanleiding van de recente inzichten omtrent
wederkerigheid.
Praktisch implicaties
Uit deze scriptie kan afgeleid worden dat persoonlijkheid zowel een invloed
heeft op maar eveneens beïnvloed wordt door de beroepspraktijk. Hierbij biedt deze
scriptie een baanbrekend inzicht voor career counselors. Een counselor zal doorgaans de
persoonlijkheid van zijn cliënt doorgronden opdat een correct profiel wordt geschetst
van zijn motivatie en beroepsvoorkeur. Zo kan een counselor gericht op zoek gaan naar
een aangepaste werkomgeving voor zijn cliënt. In eerste instantie kunnen de inzichten
van deze studie gebruikt worden bij oriëntatie van de cliënt/sollicitant op de werkvloer.
Bovendien legt het huidig onderzoek nadruk op verandering in persoonlijkheidstrekken
onder invloed van de beroepsomgeving op lange termijn. Bijgevolg hoort men bij
beroeps(her)oriëntatie de interactie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in
acht te nemen. Werknemers horen bewustgemaakt te worden aangaande dit
ontwikkelingsproces. Zodoende kan men op zoek gaan naar zowel een huidige als
toekomstige match tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Uit huidig
onderzoek blijkt dat de vereiste werkrollen een Reactivity effect op gang zetten. Zo
ontstaat een mogelijke mismatch op lange termijn waar de counselor geen weet van
heeft. Naar aanleiding van de bevindingen uit huidig onderzoek, kan een career
counselor de werknemer confronteren met de langetermijngevolgen van de heersende
werkomgeving. Hierdoor leert de werknemer hoe hij deze mismatch efficiënt kan
Zijn we wat we doen?| 47
ombuigen of grijpt in alvorens een mismatch kan plaatsvinden. Bijgevolg zijn
sollicitanten beter af met een ruimer inzicht over de interactie tussen persoonlijkheid en
de beroepsomgeving.
Bovendien worden bevindingen van deze scriptie idealiter ook toegepast in de
praktijk door wervingspecialisten en werknemers verantwoordelijk voor
loopbaanmanagement. Bij aanwerving hoort de kneedbaarheid van persoonlijkheid in
acht genomen te worden. Wervingspecialisten beoordelen vaak op basis van een al dan
niet geschikt persoonlijkheidsprofiel maar men moet in het achterhoofd houden dat
persoonlijkheidstrekken veranderbaar zijn onder invloed van de werkomgeving. Dit
inzicht hoort aanwezig te zijn tijdens het rekruteringsproces maar ook bij tussentijdse
bespreking van carrièremogelijkheden voor een vaste werknemer (De Fruyt et al.,
2009). Persoonlijkheid is onderhevig aan verandering doorheen de werkcarrière onder
invloed van de heersende werkomgeving. Hierbij kan een mismatch of incongruentie op
lange termijn ontstaan maar evengoed een beter aangepaste fit. Derhalve hoort zowel de
wervingspecialist als de verantwoordelijke voor loopbaanontwikkeling in een bedrijf, de
interactie en kneedbaarheid van persoonlijkheid en werkomgeving in acht te nemen bij
de beoordeling of assessment.
Tekortkomingen en toekomstig onderzoek
In wat volgt, zullen enkele tekorten van het huidig onderzoek worden opgelijst
en nadien volgen een aantal goede voornemens voor toekomstig onderzoek. Een eerste
tekortkoming in huidig onderzoek betreft het aantal meetmomenten. Zo werden slechts
twee meetmomenten in rekening gebracht. Dergelijke limitatie verzwakt longitudinaal
onderzoek. Bijgevolg kan het Latent Change Model enkel de lineaire schatting in acht
nemen; terwijl reeds werd aangetoond dat verandering in zowel persoonlijkheid (e.g.,
Hopwood, Donnellan, Blonigen, & Krueger, 2011) als beroepskenmerken (e.g., Wille et
al., in press) mogelijks een niet-lineair verloop kent. Aangezien er slechts twee
meetmomenten zijn, is het onderzoek omtrent wederkerigheid vrij beperkt aangezien
enkel voorspellende effecten voor persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken
kunnen onderzocht worden. Indien het onderzoek meer dan twee meetmomenten opzet,
kan de richting van de effecten nauwkeuriger worden geanalyseerd. Hierbij wordt een
alternatief crossmodel opgezet dat meer dan één veranderingsfactor per variabele in
rekening neemt (Ferrer & McArdle, 2003; Ferrer & McArdle, 2010). Door toevoeging
Zijn we wat we doen?| 48
van meerdere meetmomenten kunnen onderzoekers op meer gesofisticeerde wijze
nagaan hoe verandering in persoonlijkheid verloopt doorheen de levenscyclus (Lucas &
Donnellan, 2011). Een tweede tekortkoming in deze studie houdt in dat de vragenlijsten
omtrent persoonlijkheid en de beroepsomgeving werden afgenomen via zelfrapportage.
Derhalve kan er common method bias optreden. Het gebruik van een longitudinaal
opzet kan dit probleem opheffen aangezien er nooit associaties werden gemaakt tussen
variabelen die gemeten werden op hetzelfde moment. Daarnaast biedt een peer- en
supervisor beoordeling een toegevoegde waarde bovenop zelfrapportage (Hudson et al.,
2012). Dit kan gemakshalve worden toegevoegd bij toekomstig onderzoek. Tenslotte
kan een derde tekortkoming worden opgemeten. Voor het onderzoek werd gebruik
gemaakt van een steekproef universiteitsstudenten. Bijgevolg worden uitsluitend
hoogopgeleiden in rekening gebracht. Het is twijfelachtig in hoeverre deze resultaten
generaliseerbaar zijn naar de populatie.
Deze studie werpt het licht op toekomstig onderzoek. Hierbij kan een aanzet
worden gegeven voor vervolgonderzoek. Een eerste punt voor toekomstig onderzoek,
betreft de multicausaliteit tijdens het interactieproces van persoonlijkheid en de
beroepsomgeving (Frese, 1982). Zo ervaren aantal individuen ingrijpende situaties
waardoor de persoonlijkheid onvermijdelijk wordt gevormd. Derhalve moet men bij het
selectie effect een aantal zaken in het achterhoofd houden: De complexiteit van de
werkomgeving (e.g., bedrijfsbeleid, bedrijfscultuur), de thuissituatie (e.g.,
gezinssituatie, gezinsgrootte) etc. Zo vermeldde Meir (1989) dat een mismatch op de
werkvloer verbonden is met gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout
en somatische klachten. Het optreden van dergelijke medische problemen kleurt op zijn
beurt de verdere ontwikkeling van het individu. Omwille van bovenstaande
multicausaliteit bieden casestudies een interessante aanvulling op de resultaten van
huidig onderzoek. Een tweede perspectief voor vervolgonderzoek vormt het
incalculeren in welke mate bepaalde persoonlijkheidstrekken tolerant versus kwetsbaar
zijn voor verandering en stabiliteit. Uit resultaten van huidig onderzoek blijkt dat de
score op Altruïsme trager stijgt in een sterk Ondernemende beroepsomgeving maar dit
effect trad niet op voor de score op Openheid in een beduidend Artistieke omgeving.
Derhalve kan onderzocht worden of Openheid eventueel meer resistent is dan Altruïsme
voor invloeden van buitenaf. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat individuen met hoge
Zijn we wat we doen?| 49
score op Consciëntieusheid minder snel zaken oppikken bij het aanleren van een nieuwe
vaardigheid (Martocchio & Judge, 1997). Bovendien passen zij zich minder snel aan
(LePine, Colquitt, & Erez, 2000). Bijgevolg zijn bepaalde persoonlijkheidskenmerken
minder ontvankelijk voor omgevingsinvloeden. Het omgekeerde geldt ook waarbij
bepaalde persoonlijkheidstrekken meer beïnvloedbaar zijn. Vervolgonderzoek kan
hierop verder inpikken en nieuwe inzichten ontbloten. Een derde perspectief voor
toekomstig onderzoek betreft de aanwezigheid van een mogelijk cohorte effect. Het is
plausibel dat de participanten uit de huidige studie zichzelf anders beoordelen dan
leeftijdsgenoten uit voorgaande generaties. Zo bleek uit cohort onderzoek van Lucas en
Donnellan (2011) dat de ene cohorte in 2009 een lagere score rapporteerde op
Altruïsme, vergeleken met zelfrapportage voor Altruïsme gemeten in 2005 bij een
andere cohorte. Hoewel beide groepen dezelfde leeftijd hebben bij meting van
Altruïsme, scoorden ze enigszins verschillend. Hierbij spelen tijdsgebonden
omgevingsfactoren (e.g., economische crisis) mogelijks een rol in het individueel
ontwikkelingsproces. Bijgevolg kan men opteren om huidig onderzoek in de toekomst
opnieuw uit te voeren bij een sample alumni. Ten vierde biedt de studie van Woods en
Hampson (2010) een ruimer perspectief op het longitudinaal aspect. Deze auteurs
hanteerden een longitudinaal opzet van maar liefst 40 jaar. Onderzoek heeft reeds
aangetoond dat persoonlijkheid kneedbaar is doorheen de tijd. Volgens Lucas en
Donnellan (2011) is daarom een voldoende grote tijdspanne vereist alvorens normatieve
veranderingen in persoonlijkheid manifest worden. In het laatstgenoemde onderzoek
hanteren de auteurs bijgevolg een ongoing studieopzet (Lucas & Donnellan, 2011).
Hierbij achten de onderzoekers persoonlijkheidsontwikkeling terecht als een oneindig
en dynamisch proces. De opzet van een sequentieel vervolgonderzoek met incorporatie
van de huidige steekproef kan hierbij aanvullende inzichten met zich meebrengen.
Conclusie
Werk is een belangrijk onderdeel van het leven. Derhalve zal onze identiteit
gevormd worden door ons werk en de beroepsomgeving waarin we terecht komen. In
het verleden werd niet veel onderzoek verricht naar de invloed van de beroepsomgeving
op persoonlijkheid. Dit had twee fundamentele oorzaken: (a) Een gebrek aan
longitudinaal onderzoek, en (b) de opvatting van persoonlijkheid als zijnde
onveranderlijk. Huidig onderzoek tracht deze lacunes te overbruggen door een
Zijn we wat we doen?| 50
longitudinaal onderzoek van 15 jaar op te zetten en de wederkerige relaties tussen
persoonlijkheid en de beroepsomgeving in acht te nemen bij een steekproef alumni. De
opvatting dat persoonlijkheid stabiel is, kan niet langer als valide worden beschouwd.
Met de huidige kijk op selectie effecten, worden andere theorieën (e.g., Theory of Work
Adjustment, Social Investment, Attraction-Selection-Attrition principe etc.) in de
toekomst genuanceerd. Dit zal leiden tot een diepgaande kennis van de invloed van
werk op het individu.
Zijn we wat we doen?| 51
Referenties
Ackerman, P. L, & Heggestad, E. D. (1997). Intelligence, personality, and interests:
Evidence for overlapping traits. Psychological Bulletin, 2, 219-245.
Allemand, M., Zimprich, D., & Hertzog, C. (2007). Cross-sectional age differences and
longitudinal age changes of personality in middle adulthood and old age.
Journal of Personality, 75, 323-358.
Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between
congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-
332.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job
performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, l-26.
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship
between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types.
Personnel Psychology, 56, 45-74.
Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R professional manual. Odessa, FL:
Psychological Assessment Resources.
Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Holland, J. L. (1984). Personality and vocational
interests in an adult sample. Journal of Applied Psychology, 69, 390-400.
Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Kay, G. G. (1995). Persons, places, and personality:
Career assessment using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of
Career Assessment, 3, 123-139.
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An
individual-difference model and its implications. Personnel Psychology, 37,
756-758.
De Fruyt, F. (2002). A Person-Centered Approach to P-E Fit Questions Using a
Multiple-Trait Model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90.
De Fruyt, F., De Clercq, B. J., Miller, J., Rolland, J. P., Jung, S. C., Taris, R., et al.
(2009). Assessing personality at risk in personnel selection and development.
European Journal of Personality, 23, 51-69.
Zijn we wat we doen?| 52
De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1996). Personality and interests as predictors of
educational streaming and achievement. European Journal of Personality, 10,
405-425.
De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). Contributions of personality psychology to health
and organisational psychology: Introduction. In Mervielde, I., Deary, I., De
Fruyt, F., Ostendorf, F. (Eds.), Personality psychology in Europe. Proceedings
of the 8th European Conference on Personality Psychology (pp. 331-333).
Tilburg University Press.
De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). RIASEC types and Big Five traits as predictors of
employment status and nature of employment. Personnel Psychology, 52, 701-
727.
Encyclopedia. Definitie Attention—Selection—Attrition model. Verkregen op 24 maart
2012 van http://www.encyclopedia.com/doc/1O18-attractionselectnttrtnmdl.html
Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2003). Alternative structural models for multivariate
longitudinal data analysis. Structural Equation Modeling-a Multidisciplinary
Journal, 10, 493-524.
Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2010). Longitudinal modeling of developmental changes in
psychological research. Current Directions in Psychological Science, 19, 149-
154.
Fraley, R. C., & Roberts, B. W. (2005). Patterns of continuity: A dynamic model for
conceptualizing the stability of individual differences in psychological
constructs across the life course. Psychological Review, 112, 60-74.
Frese, M. (1982). Occupational socialization and psychological development: An
underemphasized research perspective in industrial psychology. Journal of
Occupational Psychology, 55, 209-224.
Goldberg, L. R. (1993). The Structure of Phenotypic Personality-Traits. American
Psychologist, 48, 26-34.
Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory.
Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Zijn we wat we doen?| 53
Gottfredson, G. D., Jones, E. M., & Holland, J. L. (1993). Personality and vocational
interests: The relation of Holland’s interest dimensions to five robust dimensions
of personality. Journal of Counseling Psychology, 40, 518-524.
Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). NEO Persoonlijkheidsvragenlijsten
NEO-PI-R en NEO-FFI. Handleiding [NEO Personality Inventories: NEO-PI-R
and NEO-FFI manual.] Lisse: Swets & Zeitlinger.
Hogan, J., Rybicki, S. L., Motowidlo, S. J., & Borman, W. C. (1998). Relations between
contextual performance, personality and occupational advancement. Human
Performance, 11, 189-207.
Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995). Beroepskeuze
Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleiding- en beroepskeuze.
Handleiding & Testboekje-Nederlands/Vlaamse editie [Dutch/Flemish
adaptation of the Self-Directed Search Manual]. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology,
6, 35-45.
Holland, J. L. (1966a). A psychological classification scheme for vocations and major
fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288.
Holland, J. L. (1966b). The psychology of vocational choice. Waltham, MA: Blaisdell.
Holland, J. L. (1973). Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Holland, J. L. (1977). Manual for the Vocational Preference Inventory. Palo Alto, CA:
Consulting Psychologists Press.
Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA:
Consulting Psychologists Press.
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities
and work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities
and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources, Inc.
Zijn we wat we doen?| 54
Holland, J. L., & Gottfredson, G. D. (1976). Using a typology of persons and
environments to explain careers: Some extensions and clarifications. The
Counseling Psychologist, 6, 20-29.
Hopwood, C. J., Donnellan, M. B., Blonigen, D. M., & Krueger, R. F. (2011). Genetic
and environmental influences on personality trait stability and growth during the
transition to adulthood: A three-wave longitudinal study. Journal of Personality
and Social Psychology, 100, 545-556.
Hough, L. M., Dunnette, M. D., McCloy, R. A., Eaton, N. K., & Kamp, J. D. (1990).
Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response
distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595.
Hox, J. J. (2000). Multilevel analyses of groups and longitudinal data. In D. Todd, K. U.
Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and multilevel data:
Practical issues, applied approaches, and specific examples (pp. 15-32).
Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Hudson, N. W., Roberts, B. W., & Lodi-Smith, J. (2012). Personality trait development
and social investment in work. Journal of research in personality, 46, 334-344.
John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History,
measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.),
Handbook of personality theory and research (pp. 139–153). New York, NY:
Guilford Press.
Jolijn Hendriks, A. A., Perugini, M., Angleiter, A., Ostendorf, F., Johnson, J. A., De
Fruyt, F., … Ruisel, I. (2003). The five-factor personality inventory: cross-
cultural generalizability across 13 countries. European Journal of Personality,
17, 347-373.
Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (2004). LISREL 8.7 for Windows Lincolnwood, IL:
Scientific Software International, Inc.
Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W. F. (2008). The contributions of
personality to organizational behavior and psychology: Findings, criticisms, and
future research directions. Social and Personality Psychology Compass, 2/5,
1982-2000.
Zijn we wat we doen?| 55
Kristof, A. L. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its
conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49,
1-49.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of
individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization,
person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
Laurent, H. Jr. (1951). A study of the developmental backgrounds of men to determine
by means of the biographical information blank the relationship between factors
in their early backgrounds and their choice of professions. Unpublished doctoral
dissertation, Western Reserve University.
LePine, J. A., Colquitt, J. A., & Erez, A. (2000). Adaptability to changing task contexts:
Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to
experience. Personnel Psychology, 53, 563–593.
Lievens, F. (2009). Introduction to Human Resource Management (4th
ed.).
Little, R. J. A. (1988). A test of missing completely at random for multivariate data with
missing values. Journal of the American Statistical Association, 83, 1198-1202.
Little, T. D., Cunningham, W. A., Shahar, G., & Widaman, K. F. (2002). To parcel or
not to parcel: Exploring the question, weighing the merits. Structural Equation
Modeling, 9.
Lucas, R. E., & Donnellan, M. B. (2011). Personality development across the life span:
Longitudinal analyses with a national sample from Germany. Journal of
Personality and Social Psychology, 101(4), 847–861.
Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults.
Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229.
O*NET Resource Center (2003). The O*NET 4.0 analyst database. Verkregen op 11
mei 2012 van http://www.onetcenter.org/db_analyst.html
Martocchio, J. J., & Judge, T. A. (1997). Relationship between conscientiousness and
learning in employee training: Mediating influences of self-deception and self-
efficacy. Journal of Applied Psychology, 82, 764–773.
Zijn we wat we doen?| 56
McArdle, J. J. (1980). Causal modeling applied to psychonomic systems simulation.
Behavior Research Methods & Instrumentation, 12, 193-209.
McArdle, J. J., & Nesselroade, J. R. (1994). Using multivariate data to structure
developmental changes. In S. H. Cohen & H. W. Reese (Eds.), Life-span
developmental psychology: Methodological contributions (pp. 223-267).
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
McCloy, R. A., Campbell, J. E., & Cudeck, R. (1994). A confirmatory test of a model
of performance determinants. Journal of Applied Psychology, 79, 493-505.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal.
American psychologist, 52, 509-516.
Meir, E. I. (1989). Integrative elaboration of the congruence theory. Journal of
Vocational Behavior, 35, 219-230.
Neyer, F. J., & Lehnart, J. (2007). Relationships matter in personality development:
Evidence from an 8-year longitudinal study across young adulthood. Journal of
Personality, 75, 535-568.
Roberts, B. W., & Caspi, A., & Moffitt, T. E. (2003). Work experiences and personality
development in young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology,
84, 582-593.
Roberts, B. W., & Wood, D. (2006). Personality development in the context of the neo-
socioanalytic model of personality. In D. K. Mroczek & T. D. Little (Eds.),
Handbook of personality development. Mahwah, New Jersey: Lawrence
Erlbaum Associates.
Roberts, B. W., Wood, D., & Caspi, A. (2008). The development of personality
traits in adulthood. In O. P. John, R. W. Robins & L. A. Pervin (Eds.),
Handbook of personality: Theory and research (Vol. 3, pp. 375-398). New
York, NY: Guilford.
Robins, R. W., Noftle, E. E., & Trzesniewski, K. H., & Roberts, B. W. (2005). Do
people know how their personality has changed. Correlates of perceived and
actual personality change in young adulthood. Journal of Personality, 73, 489-
521.
Zijn we wat we doen?| 57
Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the
European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.
Saucier, G. (2002). Handbook of personality: Theory and research, 2nd
edition.
Contemporary Psychology-APA Review of Books, 47, 400-403.
Schafer, J. L. (1997). Analysis of incomplete multivariate data. London: Chapman &
Hall.
Schafer, J. L., & Graham, J. W. (2002). Missing data: Our view of the state of the art.
Psychological Methods, 7, 147-177.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-454.
Schneider, R. J., & Hough, L. M. (1995). Personality and industrial-organizational
psychology. In Cooper CL, Robertson IT (Eds.), International review of
industrial and organizational psychology (pp. 75-129). Chichester, UK Wiley.
Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in
Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 6, 306-343.
Sutin, A. R., & Costa, P. T. (2010). Reciprocal influences of personality and job
characteristics across middle adulthood. Journal of Personality, 78, 257-288.
Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors
of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44, 703-
742.
Tokar, D. M., Fischer, A. R., & Subich, L. M. (1998). Personality and vocational
behavior: A selective review of the literature, 1993-1997. Journal of Vocational
Behavior, 53, 115-153.
Tracey, T. J. G. (2007). Moderators of the interest congruence-occupational outcome
relation. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 7, 37-
45.
Theoretical progress in Person-Environment fit research. P-E fit in organizations: An
assessment of theoretical progress. Verkregen op 25 maart 2012 van
http://pages.stern.nyu.edu/~eyoon/syllabi/Summer08/JEdwards%20Paper.pdf
Zijn we wat we doen?| 58
U.S. Department of Labor (1991). Dictionary of occupational titles (Rev. 4th
ed.).
Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
Wille, B., Beyers, W., & De Fruyt, F. (in press). A transactional approach to person-
environment fit: Reciprocal relations between personality development and
career growth across young to middle adulthood. Journal of Vocational
Behavior.
Wille, B., De Fruyt, F., & De Clercq, B. (in press). Expanding and reconceptualizing
aberrant personality at work: Validity of Five-Factor Model aberrant personality
tendencies to predict career outcomes. Personnel Psychology.
Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2010). Vocational interests and Big Five traits as
predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 76, 547-558.
Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2013). Big Five traits and intrinsic success in the
new career era: A 15 year longitudinal study on employability and work-family
conflict. Applied Psychology: An International Review, 62, 124-156.
Wood, D., & Roberts, B. W. (2006). The effect of age and role information on
expectations for Big Five personality traits. Personality and Social Psychology
Bulletin, 32(11), 1482–1496.
Woods, S. A., & Hampson, S. E. (2010). Predicting adult occupational environments
from gender and childhood personality traits. Journal of Applied Psychology, 95,
1045-1057.
Wothke, W. (2000). Longitudinal and multi-group modeling with missing data. In T. D.
Little, K. U. Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and
multilevel data: Practical issues, applied approaches, and specific examples
(pp. 219-240). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as
active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.
Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school
students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.
Zijn we wat we doen?| 59
Bijlage
Bijlage 1
Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), T1 Openheid (Luik B), en
T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in beroepskenmerken. Geobserveerde patronen
van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren)
en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid.
Zijn we wat we doen?| 60
Bijlage 2
Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), T1 Intellectuele (Luik B),
T1 Ondernemende (Luik C), en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de
verandering in persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering
worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde
kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.