faeead aula 5 - relações intragrupais

FORMAÇÃO E ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE EQUIPES DE ALTO

DESEMPENHO

Aula 5Relações intragrupais

Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto

[email protected]

2

Grupo I - INTEGRADORcoesão, cooperação e relacionamentosAdriana Coelho MaturanaAlessandra Segala Dutra de SouzaBruna Cazelato RuiGustavo da Silva Pires MartinsMauricio Keiti YoshidaMaiara Fernanda Mingossi

Grupo A – ADMINISTRADORanálise, sistemas e controleEnrique Césas Suárez Fragata LopesFlávia Roberta HirataMarcio Dantas GuedesRenata DiMambroThais Lavini SanjarWelligton Moura da Cunha

Grupo D - DESENVOLVEDORcriatividade, mudança e flexibilidadeAndré KawayeFlávio Potenza TerniLuciana Helena Pires SerraMíriamyoshie HoritaRenato Augusto Tidei

GRUPO P – PRODUTORenergia, ação e resultados

Força voltada para coesão, cooperação e relacionamentos

Forç a voltada para a criatividade, mudança e flexibilidade

Força voltada para análise, sistemas e controle

Força voltada para energia, ação e resultados

INTEGRADOR DESENVOLVEDOR

ADMINISTRADOR PRODUTOR

Lógicas ComportamentaisI D

A P

Forças Comporta-

mentais

3

Apresentem-se aos demais participantes de seu grupo,

colocando o que julgar mais importante para fortalecer os

laços de confiança entre todos.

Vamos trabalhar o dar e receber feedbacks e o fortalecimento

da empatia, elementos fundamentais para a transformação

do grupo em equipe

DIRETRIZES PARA PEDIR FEEDBACK

Antes de solicitar feedback, procure estar aberto para ouvir informações que talvez

venham a alterar suas percepções. Prepare-se para ouvir coisas que talvez o

incomodem.

[email protected] 4


Esteja ciente de que quem está lhe dando feedback está descrevendo seu próprio

ponto de vista sobre a situação, mas reconheça que os sentimentos dessa

pessoa são reais.

[email protected] 5


Verifique se compreendeu o feedback: faça perguntas ou peça exemplos e

compartilhe suas reações. Esclareça determinados pontos, expliqueseus atos e corrija certas percepções que

possam ter a seu respeito, mas sem se defender e debater.

[email protected] 6


Expresse sua apreciação pelo fato de ter recebido um feedback. Talvez tenha sido

difícil para a pessoa ser franca com você, e é importante que você demonstre, de

forma clara e inequívoca, que o feedback foi bem recebido.

[email protected] 7

DIRETRIZES PARA FORNECER FEEDBACK

Antes de dar feedback, examine seus motivos e averigúe se o receptor está pronto e receptivo para ouvi-lo. Pergunte-lhe se

é um bom momento para ouvir suas opiniões.

Dê seu feedback num local privado, que possibilite o aprofundamento do diálogo.

Ao emitir suas impressões, use frases na primeira pessoa em vez de na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de suas percepções,

pensamentos e sentimentos

[email protected] 8


Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam apenas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.

Descreva os comportamentos do outro e as impressões que lhe causam. Forneça exemplos específicos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações genéricas acerca de condutas

ou atitudes.

[email protected] 9


Seus exemplos devem ser oportunos e atuais. Referir-se a comportamentos ocorridos num passado remoto é irritante e

de difícil discussão.

Peça que a outra pessoa elucide, explique, modifique ou corrija o que você disse.

Depois de dar seu feedback, dê tempo para o receptor responder.

[email protected] 10

REGRAS PARA A PRÁTICA DA EMPATIA

1. Antes de mais nada, é preciso realizar um auto-exame. Se você não quiser verdadeiramente compreender o outro, se for insincero, a empatia não vai funcionar.

2. A comunicação envolve mais que palavras. Procure ser sensível aos casos em que os pensamentos e sentimentos expressos não são congruentes. E preciso ler tanto os indícios não-verbais quanto os verbais.

3. Não se precipite diante de descrições imprecisas dos fatos; atente para os sentimentos ocultos no subtexto antes de apressar-se em corrigir os fatos.

4. Permita que a pessoa fale a verdade emocional, que talvez inclua sentimentos negativos a seu respeito. Esteja pronto a explorar abertamente esse feedback negativo

5. Utilize a escuta reflexiva


Qualidade na relação interpessoal Confiança nos relacionamentos

Comportamentos que agregam valor e contribuem para a sustentabilidade de relacionamentos confiáveis

São 13 comportamentos que tem sua origem nas 4 dimensões da credibilidade:

Capacitações

Credibilidade

Intenção

Integridade

Resultados

CARÁTER

COMPETÊNCIA


Falando francamente tenha coragem de falar a verdade, com honestidade e sem manipulações

Comportamentos relativos a Caráter (Integridade e Intenção)


Demonstrando respeito respeite cada pessoa em sua dignidade, sem fingimentos, com amabilidade



Criando transparência mantenha a fidedignidade entre palavras, ações e fatos



Corrigindo os próprios erros tenha humildade e coragem de reconhecer e corrigir os próprios erros sem escondê-los ou depositá-los em outras pessoas



Demonstrando lealdade dê crédito às outras pessoas, tenha a mesma fala sobre elas em sua presença ou não; mantenha a discrição.



Produzindo resultados procure fazer as coisas acontecerem, faça da maneira certa as coisas certas, não prometa o que não pode, não arranje desculpas

Comportamentos relativos a Competência (Capacitações e Resultados)


Aperfeiçoando-se aprenda/desaprenda/reaprenda. Sempre há o que aprender.


[email protected]

Enfrentando a realidade enfrente as situações difíceis, sem se intimidar e sem agredir, seja assertivo



Esclarecendo expectativas explicite /discuta /valide /renegocie/não transgrida; não presuma que as expectativas estejam claras para todos.



Praticando responsabilidade seja responsável/exija responsabilidade / não procure culpados



Escutando antes de falar é o maior desafio nos dias atuais: saber ouvir, conseguir entender o que o outro está dizendo antes de falar o que pensa / saiba se colocar no lugar do outro e ver a realidade sob o prisma dele, não infira, não pense que sabe tudo

Comportamentos mistos relativos a Caráter e Competência


Cumprindo as promessas feitas diga o que vai fazer e faça aquilo que disse que faria/ só prometa o que pode, de fato, cumprir/ não revele segredos/ não se justifique nem manipule



Confiando nos outros aprenda a confiar, sem ser ingênuo consigo mesmo nem com os outros e sem ter medo das situações de risco/ trabalhe em seu caráter e competência e saiba conhecer o caráter e competência dos demais



Hoje se sabe que dois tipos de competências são fundamentais para

alicerçar o desempenhos dos profissionais

1. As competências pessoais: como administramos a nós mesmos

2. As competências sociais: comonos relacionamos com os outros


Confiança nos relacionamentos

Consistência

CONFIANÇA NOS RELACIONAMENTOSPRINCÍPIO BÁSICO: CONSISTÊNCIA

Princípio básico subjacente:

Comportamento consistente


Quando ouvimos avaliações a nosso respeito, podemos reagir de duas formas básicas:

Janela de Johari é uma estrutura criada em 1955 por Joseph Luft e Harry Ingham, que

recebeu esse título a partir de seus nomes.

defesa e debateescuta e

aprendizagem

JANELA DE JOHARI

Filme: Janela de Johari


Área aberta Área encoberta ou cega

Área oculta ou secreta Área desconhecida

Conhecida de si próprio Não conhecida por si mesmo

Conhecida pelos outros

Desconhecida pelos outros

solicitar feedback

dar

feed

bac

k

JANELA DE JOHARI







solicitar feedback

dar

feed

bac

k

JANELA DE JOHARI


Auto-exposição Busca de feedback

Ferramentas indispensáveis à Janela de JOHARI, na qual indivíduos e

grupos são observados e observadores quanto a componentes

comportamentais, tais como: pensamentos, impulsos, desejos,

temores, fantasias, preconceitos, esperanças, sonhos, objetivos,

formas de ser e de agir, que ampliam e incentivam o

desenvolvimento interpessoal e as competências de relacionamento.

JANELA DE JOHARI


ÁREA ABERTA: onde se incluem todos os comportamentos sobre os quais o eu e osoutros temos conhecimento. São percepções mutuamente participadas (isto é, aspessoas vêem um indivíduo do mesmo modo como ele se vê), tais comocaracterísticas do modo de falar, da atitude geral, habilidades, etc

JANELA DE JOHARI

Área aberta

Conhecida de si próprio



ÁREA OCULTA OU SECRETA: onde estão os comportamentos que vemos em nósmesmos, mas que escondemos dos outros.

Ex.: “Eu sinto medo, mas eu luto para projetar a imagem de muita coragem pessoal”.

Nesta área, as pessoas vêem um “eu falso”, e o sujeito precisa estar sempre secuidando para que elas não percebam o seu “eu real”.

JANELA DE JOHARI

Área oculta ou secreta




ÁREA ENCOBERTA OU CEGA: onde estão os fatores e as características decomportamento que as outras pessoas percebem no indivíduo, mas que ele nãoconsegue perceber. Ex.: “. os outros percebem o meu nervosismo, mas eu nãovejo, não percebo que sou e estou nervoso”. Em outras palavras, outras pessoasconhecem peculiaridades nossas de que nós próprios não temos conhecimento.

Área encoberta ou cega

Não conhecida por si mesmo


JANELA DE JOHARI


ÁREA DESCONHECIDA: onde há fatores que não percebemos em nós mesmos nem as outras pessoas percebem. Constituem as memórias da infância, as potencialidades latentes e os aspectos escondidos da dinâmica interpessoal. Alguns desses componentes desconhecidos podem tornar-se conscientes com o aumento da abertura para auto-exposição e para busca de feedback.

Área desconhecida



JANELA DE JOHARI


JANELA DE JOHARI

A mudança em um dos quadrantes provoca uma

modificação em todos os demais.

O modelo de representação gráfica da Janela de Johari

possibilita verificar as informações decorrentes de duas

fontes :

“eu” e os “outros”


JANELA DE JOHARI

Dois processos regulam o fluxo interpessoal, determinandoo tamanho de cada um dos quadrantes da janela:

1. buscar de feedback: consiste em aceitarmos eincentivarmos a percepção dos outros sobre nósmesmos, para identificarmos como nossoscomportamentos estão afetando os outros,vendo-nos por intermédio dos outros;

2. dar feedback ou auto-exposição: consiste emdarmos feedback aos outros, identificando, pormeio de suas percepções e sentimentos, como ocomportamento dos outros nos estão afetando.


JANELA DE JOHARI

O desenvolvimento desses dois processos — busca de

feedback e auto-exposição — amplia e incentiva o

desenvolvimento interpessoal e as competências de

relacionamento. A interação desses mecanismos revela

estilos interpessoais, que podem ser representados

graficamente e identificam aspectos importantes dos

relacionamentos.






Os dois processos são reduzidos.

Exibimos um comportamento rígido e aversão por assumir riscos,somos mais reservados e observadores e menos participativos.

1 — PREDOMÍNIO DA ÁREA DESCONHECIDA

Área

desconhecida


Área oculta

ou secreta





O processo de solicitar feedback é bem utilizado.

Queremos saber sobre nós mesmos, como os outros nos vêem e percebem.

É pouco utilizado o processo de auto-exposição, de dar feedback, o que pode significarpouca confiança nos outros.

Geralmente procuramos saber a opinião e os sentimentos dos outros, mas, a longoprazo podemos provocar um comportamento de retração e desconfiança; podemosser vistos como superficiais e distantes.

2 - PREDOMÍNIO DA ÁREA SECRETA OU FECHADA


Área encoberta

ou cega





3 — PREDOMÍNIO DA ÁREA ENCOBERTA OU CEGA

É mais utilizado o processo de auto-exposição, sendo pouco usado o de solicitarfeedback.Demonstramos ser participantes no grupo, fornecemos informações, dizemos àsoutras pessoas o que pensamos, como percebemos o grupo, podendo até criticar osoutros, mas buscamos poucas opiniões a respeito de nós mesmos.Podemos ser percebidos como alguém de exagerada autoconfiança einsensibilidade em relação ao feedback dos outros.


Área aberta





4. PREDOMÍNIO DA ÁREA ABERTA

Consiste na ampla e equilibrada utilização dos dois processos: o de solicitarfeedback e o de dar feedback.

Apresentamos um comportamento autêntico, geralmente claro e aberto,diminuindo a possibilidade de falhas de interpretação por parte dos outros.

A princípio esse estilo pode provocar um comportamento de defesa nos outros,mas a tendência é estabelecer um vínculo de franqueza recíproca, confiança mútuae criatividade.

[email protected]

COMO USAR A JANELA DE JOHARI PARA COMPREENDER A SI MESMOIndividualmente

1. Desenhe uma janela de JOHARI e complete os dois quadrantes referentes ao quevocê sabe a seu próprio respeito.

2. No quadrante 1 (setor aberto), faça uma lista do que você sabe a seu respeito eque seus amigos ou colegas também sabem.

3. No quadrante 2 (setor oculto), enumere os pontos que você sabe a seu respeitomas seus amigos/colegas, não.

Exercício III3) Dinâmica individual – Parte A

Área aberta

Área oculta ou secreta




Formem trios com as pessoas de seu grupo.

1. Cada participante pedirá que os outros falem das características que considerammarcantes em sua personalidade (um de cada vez).

2. Cada participante escutará e anotará as observações dos outros

3. Cada participante, individualmente:

a) terá a oportunidade de verificar em que quadrante se encontra cadaobservação recebida em feedback:

(a) se na área aberta (b) ou se na área cega

b) responderá às seguintes questões, apresentando-as às pessoas de seugrupo:

• Que itens das duas listas influenciam a sua interação com as pessoasnuma situação de trabalho?

• Que itens da lista do setor oculto pode ser conveniente deslocar para a área aberta? O que você sabe sobre si mesmo que poderia aumentar a eficiência de seu trabalho junto aos seus colegas de grupo?

• 5. As pessoas do grupo compartilham suas impressões.

Dinâmica

[email protected]

Para a próxima aula:

Tragam os resultados dos instrumentos:Percepção e ação, Negociação e conflitos e Confiança e relacionamento

Não deixem de responder ao instrumento “PMAC”, utilizando seu usuário e senha ao acessar www.atitudeparaqualidade.com.br

Participem do fórum no www.faeead.wikispaces.com aprofundando seu

conhecimento sobre seus colegas de grupo, debatendo com eles sobre as

características da empresa em que estão trabalhando, verificando

similaridades e discrepâncias.

Sua participação é fundamental!

[email protected]

http://www.atitudeparaqualidade.com.br/

faeead aula 5 - relações intragrupais

Documents