fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia...pendigitan untuk membangunkan pangkalan data...
TRANSCRIPT
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
PERHUBUNGAN ANTARAAMALAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN KEPUASANQRJA ADAICAH KEAlILAN
PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI MEDIATOR
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
HF SaIjana Muda Sains dengan Kepujian 5549 5 (Pembangunan Sumber Manusia) J63 2007 5531 2007
lu UNfVERsrri MAL
Q4 ~OO Un )~IWIU KOla Samarahan
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN
KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK
SEBAGAI MEDIATOR
SHARIDATUL NADIA BINTI AHMAD DAPLI
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAW AK
2007
J I
I BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS I Gred ~ JUDUL PetnlQun3on lintilYGl lmaan P~Jilglg(l P-clq~i DonQaI
~llflAqCan eti a fcAqlcah (wcliaY) hosacluv j_emiddotdnda~ S~ _ N~id~oy )
SESI PENGAJIAil ~OOllo(1-
Saya ~IROR1Ul IlJOIA IHVlIO OFlPl (HlJRUF llESAR)
mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat KJlidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut
I Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tcmpatan
4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5 siiatandakan(J)
D (mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau SULIT kepentingan seperti tennaklub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang te1ah ditentukan oleh organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)
IhIDAK TERHAD
J (TANDATANGAN PENULlS) (TAiDATANGAN PENYELlA)
Alamat Tetap ~middot~Ol1oJ Ct Sl1l1u-AI Uott 8 lftn~RI A ) E ~IYVl~_ _
3)50 TPtNIIIlu- R~M6gtulAN [Poll
Tarikh 15 I 05 fJ-o-o-l_ _ _ Tarikh ___5loslt shyb _o_Cgt-t---___
Catatan bull Ttsis dilllaksudkan sebagai tcsis bagi Ijazail Doktor Fabafah Saljan dan Smjana luda Jika tltsis ini SULIT at au TERHAD sila lampirkan sural daripada pihak bcrkuasaorganisasi
berkcnaan dcngan mcnyatakan sckali scbab dan Icmpoh tcsis ini pcrlu dikclaskan scbagai TERHAD
Projek bertajuk Perhubungan Antara Amalan Penilaian Prestasi Dcngan Kcruasan
Kcrja Adakah Keadilan Prosedur Bcrtindak Sebagai Mediator tclah disldiakan olch
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Oapli dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kogniti r dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Saljana Muda Sa ins
dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Oitcrima untuk dipcriksa olch
(Dr Azman Ismail)
Tarikh
rrtrqo-N~
II
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihi saya bcrsyukur kc badrat Ilahi kerana dengan limpah rahmat-Nya saya dapat menyiapkan Projek Tahun Akbir ini dengan jayanya
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek DrAzman Bin Ismail atas segala bimbingan nasihat dan tunjuk ajar yang am at bemilai dalam membantu saya menjayakan penulisan projek tahun akhir ini Melalui bimbingan dan tunjuk ajar beliau projek ini telah diperbaiki dan berjaya disediakan
Terima kasih juga dirakamkan kepada Universiti Malaysia Sarawak atas kcbcnaran menjalankan kajian ini terutama sekali kepada Jabatan Sumber Manusia yang banyak mcmbantu ltlari scgi kclulusan dan memberikan maklumat berkaitan
Penghargaan juga saya tujukan kepada organisasi kajian iaitu kepada pihak pengurusan Pejabat Pos Sesar Kuching Sarawak khasnya Encik Saleh di atas segala kemudahan yang disediakan dalam proses pengumpulan data yang berkenaan ten tang kajian yang telah dijalankan
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi terutama bapa saya Encik Ahmad Dapli dan ibu saya Shamsiah Abdul Ghani yang banyak memberikan dorongan dan semangat kepada saya untuk terus maju dan berusaha dalam menyiapkan projek tahun akhir ini
Tidak lupa juga ditujukan penghargaan kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu saya sepanjang menyiapkan projek ini terutamanya Rozan ariah Suriani Awangku Mohd Najib Sheila Citra Sofiah Fakhriah dan Hidayah Mereka bersamashysama berkongsi idea dan memberikan pendapat kepada saya bagi mendapatkan hasil yang lebih baik sepanjang menyiapkan projek ini
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung datam menjayakan kajian ini tcrutamanya pensyarah-pensyarah program yang banyak menyumbangkan pendapat dalam kajian ini
Akhir kata saya berharap kajian ini dapat memberikan manfaat kepada pengkaji dan pembaca akan datang
Sharidatu Nadia Binti Ahmad Dapli Program Pembangunan Sumber Manusia
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak
Sharidatul_ nadia 1985~nyahoocom
iii
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
lu UNfVERsrri MAL
Q4 ~OO Un )~IWIU KOla Samarahan
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN
KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK
SEBAGAI MEDIATOR
SHARIDATUL NADIA BINTI AHMAD DAPLI
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAW AK
2007
J I
I BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS I Gred ~ JUDUL PetnlQun3on lintilYGl lmaan P~Jilglg(l P-clq~i DonQaI
~llflAqCan eti a fcAqlcah (wcliaY) hosacluv j_emiddotdnda~ S~ _ N~id~oy )
SESI PENGAJIAil ~OOllo(1-
Saya ~IROR1Ul IlJOIA IHVlIO OFlPl (HlJRUF llESAR)
mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat KJlidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut
I Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tcmpatan
4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5 siiatandakan(J)
D (mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau SULIT kepentingan seperti tennaklub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang te1ah ditentukan oleh organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)
IhIDAK TERHAD
J (TANDATANGAN PENULlS) (TAiDATANGAN PENYELlA)
Alamat Tetap ~middot~Ol1oJ Ct Sl1l1u-AI Uott 8 lftn~RI A ) E ~IYVl~_ _
3)50 TPtNIIIlu- R~M6gtulAN [Poll
Tarikh 15 I 05 fJ-o-o-l_ _ _ Tarikh ___5loslt shyb _o_Cgt-t---___
Catatan bull Ttsis dilllaksudkan sebagai tcsis bagi Ijazail Doktor Fabafah Saljan dan Smjana luda Jika tltsis ini SULIT at au TERHAD sila lampirkan sural daripada pihak bcrkuasaorganisasi
berkcnaan dcngan mcnyatakan sckali scbab dan Icmpoh tcsis ini pcrlu dikclaskan scbagai TERHAD
Projek bertajuk Perhubungan Antara Amalan Penilaian Prestasi Dcngan Kcruasan
Kcrja Adakah Keadilan Prosedur Bcrtindak Sebagai Mediator tclah disldiakan olch
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Oapli dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kogniti r dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Saljana Muda Sa ins
dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Oitcrima untuk dipcriksa olch
(Dr Azman Ismail)
Tarikh
rrtrqo-N~
II
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihi saya bcrsyukur kc badrat Ilahi kerana dengan limpah rahmat-Nya saya dapat menyiapkan Projek Tahun Akbir ini dengan jayanya
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek DrAzman Bin Ismail atas segala bimbingan nasihat dan tunjuk ajar yang am at bemilai dalam membantu saya menjayakan penulisan projek tahun akhir ini Melalui bimbingan dan tunjuk ajar beliau projek ini telah diperbaiki dan berjaya disediakan
Terima kasih juga dirakamkan kepada Universiti Malaysia Sarawak atas kcbcnaran menjalankan kajian ini terutama sekali kepada Jabatan Sumber Manusia yang banyak mcmbantu ltlari scgi kclulusan dan memberikan maklumat berkaitan
Penghargaan juga saya tujukan kepada organisasi kajian iaitu kepada pihak pengurusan Pejabat Pos Sesar Kuching Sarawak khasnya Encik Saleh di atas segala kemudahan yang disediakan dalam proses pengumpulan data yang berkenaan ten tang kajian yang telah dijalankan
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi terutama bapa saya Encik Ahmad Dapli dan ibu saya Shamsiah Abdul Ghani yang banyak memberikan dorongan dan semangat kepada saya untuk terus maju dan berusaha dalam menyiapkan projek tahun akhir ini
Tidak lupa juga ditujukan penghargaan kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu saya sepanjang menyiapkan projek ini terutamanya Rozan ariah Suriani Awangku Mohd Najib Sheila Citra Sofiah Fakhriah dan Hidayah Mereka bersamashysama berkongsi idea dan memberikan pendapat kepada saya bagi mendapatkan hasil yang lebih baik sepanjang menyiapkan projek ini
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung datam menjayakan kajian ini tcrutamanya pensyarah-pensyarah program yang banyak menyumbangkan pendapat dalam kajian ini
Akhir kata saya berharap kajian ini dapat memberikan manfaat kepada pengkaji dan pembaca akan datang
Sharidatu Nadia Binti Ahmad Dapli Program Pembangunan Sumber Manusia
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak
Sharidatul_ nadia 1985~nyahoocom
iii
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
I BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS I Gred ~ JUDUL PetnlQun3on lintilYGl lmaan P~Jilglg(l P-clq~i DonQaI
~llflAqCan eti a fcAqlcah (wcliaY) hosacluv j_emiddotdnda~ S~ _ N~id~oy )
SESI PENGAJIAil ~OOllo(1-
Saya ~IROR1Ul IlJOIA IHVlIO OFlPl (HlJRUF llESAR)
mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat KJlidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut
I Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak
2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tcmpatan
4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi
5 siiatandakan(J)
D (mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau SULIT kepentingan seperti tennaklub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang te1ah ditentukan oleh organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)
IhIDAK TERHAD
J (TANDATANGAN PENULlS) (TAiDATANGAN PENYELlA)
Alamat Tetap ~middot~Ol1oJ Ct Sl1l1u-AI Uott 8 lftn~RI A ) E ~IYVl~_ _
3)50 TPtNIIIlu- R~M6gtulAN [Poll
Tarikh 15 I 05 fJ-o-o-l_ _ _ Tarikh ___5loslt shyb _o_Cgt-t---___
Catatan bull Ttsis dilllaksudkan sebagai tcsis bagi Ijazail Doktor Fabafah Saljan dan Smjana luda Jika tltsis ini SULIT at au TERHAD sila lampirkan sural daripada pihak bcrkuasaorganisasi
berkcnaan dcngan mcnyatakan sckali scbab dan Icmpoh tcsis ini pcrlu dikclaskan scbagai TERHAD
Projek bertajuk Perhubungan Antara Amalan Penilaian Prestasi Dcngan Kcruasan
Kcrja Adakah Keadilan Prosedur Bcrtindak Sebagai Mediator tclah disldiakan olch
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Oapli dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kogniti r dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Saljana Muda Sa ins
dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Oitcrima untuk dipcriksa olch
(Dr Azman Ismail)
Tarikh
rrtrqo-N~
II
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihi saya bcrsyukur kc badrat Ilahi kerana dengan limpah rahmat-Nya saya dapat menyiapkan Projek Tahun Akbir ini dengan jayanya
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek DrAzman Bin Ismail atas segala bimbingan nasihat dan tunjuk ajar yang am at bemilai dalam membantu saya menjayakan penulisan projek tahun akhir ini Melalui bimbingan dan tunjuk ajar beliau projek ini telah diperbaiki dan berjaya disediakan
Terima kasih juga dirakamkan kepada Universiti Malaysia Sarawak atas kcbcnaran menjalankan kajian ini terutama sekali kepada Jabatan Sumber Manusia yang banyak mcmbantu ltlari scgi kclulusan dan memberikan maklumat berkaitan
Penghargaan juga saya tujukan kepada organisasi kajian iaitu kepada pihak pengurusan Pejabat Pos Sesar Kuching Sarawak khasnya Encik Saleh di atas segala kemudahan yang disediakan dalam proses pengumpulan data yang berkenaan ten tang kajian yang telah dijalankan
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi terutama bapa saya Encik Ahmad Dapli dan ibu saya Shamsiah Abdul Ghani yang banyak memberikan dorongan dan semangat kepada saya untuk terus maju dan berusaha dalam menyiapkan projek tahun akhir ini
Tidak lupa juga ditujukan penghargaan kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu saya sepanjang menyiapkan projek ini terutamanya Rozan ariah Suriani Awangku Mohd Najib Sheila Citra Sofiah Fakhriah dan Hidayah Mereka bersamashysama berkongsi idea dan memberikan pendapat kepada saya bagi mendapatkan hasil yang lebih baik sepanjang menyiapkan projek ini
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung datam menjayakan kajian ini tcrutamanya pensyarah-pensyarah program yang banyak menyumbangkan pendapat dalam kajian ini
Akhir kata saya berharap kajian ini dapat memberikan manfaat kepada pengkaji dan pembaca akan datang
Sharidatu Nadia Binti Ahmad Dapli Program Pembangunan Sumber Manusia
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak
Sharidatul_ nadia 1985~nyahoocom
iii
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
Projek bertajuk Perhubungan Antara Amalan Penilaian Prestasi Dcngan Kcruasan
Kcrja Adakah Keadilan Prosedur Bcrtindak Sebagai Mediator tclah disldiakan olch
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Oapli dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kogniti r dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Saljana Muda Sa ins
dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)
Oitcrima untuk dipcriksa olch
(Dr Azman Ismail)
Tarikh
rrtrqo-N~
II
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihi saya bcrsyukur kc badrat Ilahi kerana dengan limpah rahmat-Nya saya dapat menyiapkan Projek Tahun Akbir ini dengan jayanya
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek DrAzman Bin Ismail atas segala bimbingan nasihat dan tunjuk ajar yang am at bemilai dalam membantu saya menjayakan penulisan projek tahun akhir ini Melalui bimbingan dan tunjuk ajar beliau projek ini telah diperbaiki dan berjaya disediakan
Terima kasih juga dirakamkan kepada Universiti Malaysia Sarawak atas kcbcnaran menjalankan kajian ini terutama sekali kepada Jabatan Sumber Manusia yang banyak mcmbantu ltlari scgi kclulusan dan memberikan maklumat berkaitan
Penghargaan juga saya tujukan kepada organisasi kajian iaitu kepada pihak pengurusan Pejabat Pos Sesar Kuching Sarawak khasnya Encik Saleh di atas segala kemudahan yang disediakan dalam proses pengumpulan data yang berkenaan ten tang kajian yang telah dijalankan
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi terutama bapa saya Encik Ahmad Dapli dan ibu saya Shamsiah Abdul Ghani yang banyak memberikan dorongan dan semangat kepada saya untuk terus maju dan berusaha dalam menyiapkan projek tahun akhir ini
Tidak lupa juga ditujukan penghargaan kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu saya sepanjang menyiapkan projek ini terutamanya Rozan ariah Suriani Awangku Mohd Najib Sheila Citra Sofiah Fakhriah dan Hidayah Mereka bersamashysama berkongsi idea dan memberikan pendapat kepada saya bagi mendapatkan hasil yang lebih baik sepanjang menyiapkan projek ini
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung datam menjayakan kajian ini tcrutamanya pensyarah-pensyarah program yang banyak menyumbangkan pendapat dalam kajian ini
Akhir kata saya berharap kajian ini dapat memberikan manfaat kepada pengkaji dan pembaca akan datang
Sharidatu Nadia Binti Ahmad Dapli Program Pembangunan Sumber Manusia
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak
Sharidatul_ nadia 1985~nyahoocom
iii
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihi saya bcrsyukur kc badrat Ilahi kerana dengan limpah rahmat-Nya saya dapat menyiapkan Projek Tahun Akbir ini dengan jayanya
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek DrAzman Bin Ismail atas segala bimbingan nasihat dan tunjuk ajar yang am at bemilai dalam membantu saya menjayakan penulisan projek tahun akhir ini Melalui bimbingan dan tunjuk ajar beliau projek ini telah diperbaiki dan berjaya disediakan
Terima kasih juga dirakamkan kepada Universiti Malaysia Sarawak atas kcbcnaran menjalankan kajian ini terutama sekali kepada Jabatan Sumber Manusia yang banyak mcmbantu ltlari scgi kclulusan dan memberikan maklumat berkaitan
Penghargaan juga saya tujukan kepada organisasi kajian iaitu kepada pihak pengurusan Pejabat Pos Sesar Kuching Sarawak khasnya Encik Saleh di atas segala kemudahan yang disediakan dalam proses pengumpulan data yang berkenaan ten tang kajian yang telah dijalankan
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi terutama bapa saya Encik Ahmad Dapli dan ibu saya Shamsiah Abdul Ghani yang banyak memberikan dorongan dan semangat kepada saya untuk terus maju dan berusaha dalam menyiapkan projek tahun akhir ini
Tidak lupa juga ditujukan penghargaan kepada rakan-rakan seperjuangan yang banyak membantu saya sepanjang menyiapkan projek ini terutamanya Rozan ariah Suriani Awangku Mohd Najib Sheila Citra Sofiah Fakhriah dan Hidayah Mereka bersamashysama berkongsi idea dan memberikan pendapat kepada saya bagi mendapatkan hasil yang lebih baik sepanjang menyiapkan projek ini
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung datam menjayakan kajian ini tcrutamanya pensyarah-pensyarah program yang banyak menyumbangkan pendapat dalam kajian ini
Akhir kata saya berharap kajian ini dapat memberikan manfaat kepada pengkaji dan pembaca akan datang
Sharidatu Nadia Binti Ahmad Dapli Program Pembangunan Sumber Manusia
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak
Sharidatul_ nadia 1985~nyahoocom
iii
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
I l
tusat Khidmat Maktumat Akaoel UNIVERSITY MALAYSIA SARAWi
Oll()(1 KOla Samar~lP
JADUAL KANDUNGAN
IIIPenghargaan IVJadual Kanduogan VISenarai Jadual VIISenarai Rajah
Abstrak viii Abstract IX
BAB 1 PENDAHULUAN
10 Pengcnalan I 11 Latar Belakang Kajian 2
12 Kenyalaan Masalah 3 13 Objektif Kajian 4
14 Kerangka Konseptual 5 15 Hipotesis Kajian 5 16 Kepentingan Kajian 6 17 Definisi Operasi 7 18 Limitasi Kajian 8 19 Kesimpulan 9
BAB 2 SOROT AN KAJIAN LEPAS
20 Pengenalan 10 21 Penilaian Prestasi II
211 Takrifan Penilaian Prestasi II 22 Elemen-elemen Penilaian Prestasi II
221 Komunikasi J2 2211 Cara Berkomunikasi 12
222 Penglibatan 13 2221 Elemen-elemen penglibatan 14
23 Keadilan Prosedur 4 231 Komunikasi dalam penilaian prestasi 15 232 Penglibatan dalam penilaian prestasi 16
24 Kepuasan Kerja 18 25 Bukti Yang menyokong Perhubungan antara J9
komunikasi dua hala dengan keadilan prosedur 26 Bukti yang menyokong perhubungan antara 19
penglibatan dengan keadilan prosedur 27 Bukti yang menyokong perhubungan antara 20
amalan penilaian prestasi keadilan prosedur dan kepuasan kerja 28 Kesimpulan 21
IV
I
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
I
11
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
30 Pengenalan 31 Reka Bentuk Kajian 32 Teknik Pengumpulan Data
321 Fasa I Temubual 322 Fasa 2 Kajian Pilot 323 Fasa 3 Borang Kaji Selidik Sebenar
33 Lokasi Kajian sampel dan teknik persampelan 34 Kaedah Pengukuran 35 Teknik Menganalisis Dala
351 Penapisan Data 352 Pcnilaian Psikomctrik 353 Analisis Perhubungan Antara pembolehubah 354 Menguji model mediator
36 Kesimpulan
BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN
40 Pengenalan 41 Keputusan Temubual 42 Keputusan pengedaran borang soal selidik 43 Analisa ciri-ciri demografi responden 44 Ujian Kesahan dan kebolehpercayaan 45 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson
dan Statislik Berskriplif 46 Keputusan analisis stepwise regression 47 Kesimpulan
BAB 5 RUMUSAN KESIMPULAN DAN CADANGA~
50 Pengenalan 51 Ringkasan Kajian 52 Implikasi Kajian
521 Ilmu pengetahuan 522 Kaedah penyelidikan 52 3 Pengamal sumber manusia
53 Cadangan Kajian 531 Organisasi 532 Pengkaji Masa Hadapan
54 Kesimpulan
BmLIOGRAFI LAMPlRAN BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN
v
22 23 23 23 24
24 26 26 26 27 27 28 29
30 30 33 34
37
38 40
41 41 42 42 42 43 43 43 44 46
I
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
I f
SENARAI JADUAL
JaduallO Tafsiran Pekali Korelasi Pearson
Jadual20 Ringkasan temubual yang dijalankan terhadap enam orang pekerja di organisasi kajian
Jadual30 Keputusan pengedaran borang kaji selidik
Jadual40 Analisa ciri-ciri demograti responden
JadualSO Ujian kesahan dan kebolehpercayaan item
Jadual60 Keputusan Pengujian Korelasi Pearson dan Statistik Berskriptif
Jadual70 Keputusan analisis stepwise regression
28
31
33
34
35
37
38
VI
I
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
r r
SENARAI RAJAH
5 Kerangka Konsepsual
Rajah 20 45 Cadangan penambahbaikan kerangka konseptual
Rajah 10
Vll
[
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
ABSTRAK
PERHUBUNGAN ANTARA AMALAN PENILAIAN PREST ASI DENGAN KEPUASAN KERJA ADAKAH KEADILAN PROSEDUR BERTINDAK SEBAGAI
MEDIATOR
oleh
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapli
Kajian ini telah dijalankan untuk mengkaji peranan keadilan prosedur yang bertindak sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan penilaian prestasi dan kepuasan kerja Data bagi kajian ini telah dikumpul melalui temubual secara mendalam dan borang kaji selidik Bagi kaedah borang soal selidik 150 borang yang lengkap diisi telah dikutip daripada pekerja pengurusan dan bukan pengurusan di Pejabat Pos Pending Sarawak Dapatan daripada anal isis stepwise regression menunjukkan kemasukan keadiJan prosedur ke dalam analisis telah meningkatkan kesan amalan peniJaian prestasi ( komunikasi dan penglibatan) terhadap kepuasan keIja Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa keadilan prosedur bertindak sebagai mediator penuh di dalam amalan penilaian prestasi organisasi Seterusnya implikasi kajian ini kepada teori dan praktis limitasi kerangka konseptual dan metodologi serta cadangan kajian akan datang turut dihuraikan dengan teliti
Vlll
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE APPRAISAL PRACTICES AND JOB SATISFACTION DOES PROCEDURAL JUSTICE ACT AS MEDIATOR
By
Sharidatul Nadia Binti Ahmad Dapi
This study was conducted to examine the mediating role of procedural justice in the relationship between performance appraisal practices and job satijaction Data for this study was collected through in - depth interview and survey questionnaires For the survey method 150 usable questionnaires were collected from manaKement and nonshymanagemelll employees at Pejabat Pos Besar Kuchini The outcomes of stepwise analysis show that the inclusion of procedural justice in the analysis had increase the observed effect ofperformance appraisal issues (ie communication and participation) on job satisfaction The result demonstrates that the procedural justice act as full mediating role in the performance appraisal model of the organization In addition implications ofthis study to theory methodological and conceptual limitation as well as direction for future research are elaborated
IX
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
BAB 1
PENDAHULUAN
10 Pengenaian
Bab ini mengandungi sembilan seksyen Seksyen yang pertama menerangkan
tentang latar belakang kajian ini Manakala seksyen kedua adalah mengenalpasti
masalah Seterusnya seksyen ketiga merangkumi penentuan objektif kajian iaitu
objektif umum dan khusus Seksyen yang keempat membangunkan kerangka
konseptual dan seksyen kelima membincangkan tentang hipotesis kajian
Kepentingan kajian pula akan diterangkan dalam seksyen keenam Manakala
seksyen yang ketujuh mengupas tentang definisi istilah yang digunakan di dalam
kajian Seksyen lapan pul~ akan membincangkan tentang limitasi kajian Seksyen
yang kesembilan menerangkan tentang kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
11 Latar Belakang kajian
Kepentingan nmalan penilaian prestasi dalam organisasi scmcmangnya tidak
dapat dipertikaikan (Armstrong 1998 Bratton and Gold 1999) lni disebabkan
penilaian prestasi dapat mempengaruhi keputusan berkaitan pemberian
penghargaan serta ganjaran yang diterima oleh pekerja Bermula dari era 1950 an
penilaian prestasi dianggap sebagai salah satu fungsi utama pengurusan sumber
manusia (Landy amp FaIT 1980) Pada era 1960 an pula ia telah mula dilihat
sebagai alat dalam pembangunan pekerja maklumbalas perancangan korporat amp
pengesahan dokumen (DeVries Morisson Shullman amp Gerlach 1986)
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai proses untuk menilai tahap prestasi pekerja
menjalankan tugasan berbanding piawaian yang telah ditetapkan serta memberi
maklumbalas untuk memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan memotivasi dan
membangunkan pekerja (Jackson amp Mathis 1994 Mondy et aI 1996 Dessler
2000) Berdasarkan takrifan ini dapat dilihat bahawa penilaian prestasi adalah
suatu alat yang penting kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kelemahan
dan kesukaran yang dihadapi oleh pekerja dalam persekitaran kerja (Armstrong amp
Baron 1998)
Pendekatan secara konvensionallebih melihat penilaian prestasi scbagai pcnilaian
ke atas pekerja semata-mata Akan tetapi bagi pendekatan terkini ia lebih
menekankan kepada pemprosesan maklumat dalam pembuatan keputusan Dalam
konteks ini Amstrong amp Baron (1998) telah menekankan kepentingan penilaian
prestasi sebagai proses yang memerlukan penglibatan dari semua pihak yang
terlibat Terdapat dua kaedah penilaian prestasi yang sering digunakan dalam
organisasi termasuklah pengiraan jumlah skor dan temubual yang melibatkan
komunikasi antara pekerja dan majikan ( Maier1976)
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan Di antaranya ialah untuk tujuan
professional pembangunan kerjaya mengukuhkan prinsip akauntabi lit i
(Collin1993) mempunyai kaitan yang rapat dengan pemberian penghargaan dan
2
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
ganjaran serta alat untuk menentukan kenaikan gaji dan pangkat pekerja (Abdul
Aziz 1999) Bagi mencapai tujuan ini pengurus hendaklah memfokuskan kepada
reka bentuk serta pentadbiran penilaian prestasi
12 Kenyataan Masalah
Kajian awal mengenai penilaian prestasi lebih banyak menghuraikan tentang
ciri-ciri amalan penilaian prestasi Sebagai contoh Piggot Irvine (2003) telah
menghuraikan dengan jelas tentang pelbagai kriteria yang diperlukan bagi
penilaian prestasi yang efektif Selain itu Smith (1976) telah melakukan kajian
mengenai kriteria skala pengkadaran yang di amalkan dalam penilaian prestasi
organisasi
Kajian yang lebih mendalam tentang sistem penilaian prestasi menunjukkan
bahawa ciri-ciri penilaian prestasi mempunyai kaitan yang rapat dengan kepuasan
kerja (Dobbins Cardy amp Platz 1988) Sebagai contoh komunikasi dua hala antara
majikan dan pekerja serta peluang pekerja terlibat dalam penilaian prestasi adalah
dua ciri utama yang sangat penting Sekiranya ciri ini dapat dijalankan dengan
teratur ia dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher amp Williams 1992
Silverman amp Wekley1984 Fletcher amp Williams1996)
Pemerhatian yang lebih mendalam terhadap perhubungan ini mendapati bahawa
kesan ciri-ciri penilaian pestasi tersebut ke atas kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan keadilan prosedur (Marie 2003 Hyung-Ryong Lee 2000) Sebagai
contoh amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja yang dilaksanakan
dengan teratur dalam proses penilaian prestasi dapat membangkitkan perasaan
adil terhadap sistem penilaian prestasi Rasa adil ini akan mendorong pekerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja (Tyler 1990)
Sungguhpun hubungan ini diakui penting peranan keadilan prosedur sebagai
mediator tidak diberikan penekanan yang sewajamya dalam membentuk penilaiun
3
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
prestasi organisasi(Keeping amp Levy2000) Keadaan Inl mcndorong pcngkaji
untuk mengkaji secara mendalam sifat perhubungan ini
13 Objektif kajian
Kajian ini mempunyai dua objektif iaitu objektif umum dan objektif khusus
131 Objektifumum
Secara umumnya kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti peranan keadilan
prosedur sebagai mediator dalam perhubungan antara amalan pcnilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
132 Objektif khusus
Secara khususnya kajian ini dijalankan untuk
i) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara amalan komunikasi dengan kepuasan kerja
ii) mengenalpasti peranan keadilan prosedur sebagai mediator dalam perhubungan
antara penglibatan dengan kepuasan kerja
14 Kerangka konseptual
Rajah I menunjukkan pernubungan antara pembolehubah tak bersandar ( sistem
penilaian prestasi) pembolehubah mediator ( keadilan prosedur) dan
pembolehubah bersandar (kepuasan kerja)
4
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
Rajah 1 0
Keadilan prosedur mempengaruhi perhubungan antara amalan penilaian prestasi
dengan kepuasan kerja
Amalan penilaian
prestasi
bull Komunikasi
bull Penglibatan
Keadilan Prosedur
II
Kepuasan Kcrja
Pembolchubah
Pembolehubah Pembolehubah
mediator bcrsandar
tidak bersandar
IS Hipotesis Kajian
Terdapat dua jenis hipotesis di dalam kajian ini iaitu hipotesis altematif umum
dan hipotesis alternatifkhusus Hipotesis kajian ini adalah seperti berikut
151 Hipotesis Umum
HI Keadilan prosedur mediasi secara positif antara amalan sistem penilaian
prestasi dengan kepuasan kerja
IS2 Hipotesis Khusus
HI Amalan komunikasi dua hala meningkatkan keadiIan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positifkepuasan kerja
H2 Penglibatan pekerja meningkatkan keadilan prosedur Ini akan
mempengaruhi seeara positif kepuasan kerja
5
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
16 Kepentingan kajian
Terdapat tiga jenis kepentingan di dalam kajian ini iaitu kepentingan kepada teori
kepentingan kaedah penyelidikan dan juga kepentingan kepada pengamal sumber
manusia
161 Kepentingan Kepada Teori
Kajian ini dapat mengenalpasti kekurangan yang wujud dalam teori-tcori yang
sedia ada seperti Group Value Model T eori ini tidak menerangkan dengan
mendalam tentang amalan komunikasi dua hala dan penglibatan pekerja dalam
sistem penilaian prestasi di mana model ini tidak menekankan kepada peranan
mediator
162 Kepentingan Kepada Kaedah Penyelidikan
Gabungan kaedah temubual dan penggunaan borang soal selidik dapat memberi
panduan kepada pengkaji yang ingin mendalami tajuk ini Ia dipilih kerana
pendekatan secara kualitatif dan kuantitatif telah membuktikan keupayaan untuk
mengukur tahap keteguhan dan kebolehpercayaan skala pengukuran bagi kajian
terdahulu Oleh itu ia dipilih bagi memastikan pembolehubah-pembolehubah
kajian mempunyai tahap kerelevenan dan kebolehpercayaan yang tinggi lni akan
memandu kepada kesimpuhm kajian yang lebih mantap
163 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia
Dari perspektif pengamal sumber manusia hasil kajian ini juga diharapkan akan
dapat membantu pengamal sumber manusia di Pejabat PosPending untuk
menambah baik gaya berkomunikasi antara majikan dan pekerja dalam konteks
penilaian prestasi agar wujudnya perasaan keadilan dalam diri pekerja terhadap
sistem penilaian prestasi yang diamalkan Contohnya dengan mewujudkan
6
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
prosedur yang lebih bersistematik dalam menjalankan temuduga penilaian
prestasi
Dapatan kajian ini juga dapat memberikan idea kepada pengamal sumber manusia
untuk menggalakkan kerja berkumpulan dan kerjasama antara majikan dan
pekerja Contohnya pekerja dan majikan bekerjasama dalam mereka bentuk
format borang penilaian prestasi Dengan cara ini pekerja lebih bermotivasi untuk
melakukan tugasan mereka dan merasakan sumbangan mcreka tcrhadap
organisasi lebih dihargai
Selain itu dapatan kajian ini dapat dijadikan panduan bagi pengamal sumber
manusia untuk merekabentuk kursus-kursus yang dapat meningkatkan
pengetahuankemahiran dan keupayaan (KSA) bagi pekerja mahupun pihak
majikan sendiri Contohnya kursus berkaitan dengan kemah iran membuat
penilaian diberikan kepada majikan Dcngan adanya kursus-kursus ini pckcrja
dan majikan akan lebih memahami konsep serta tujuan penilaian prcstasi yang
dilaksanakan dalam organisasi
17 Definisi Operasi
Seksyen ini hanya menerangkan takrif istilah operas) manakala taktif istilah
konseptual akan dihuraikan dalam bab kedua
171 Penilaian prestasi
Definisi Operasi
Merujuk kepada dua elemen penilaian prestasi iaitu amalan komunikasi antara
penilai dan individu yang dinilai dan penglibatan pekerja dalam sistem penilaian
prestasi
7
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
172 Komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
Definisi Operasi
Penerangan tentang format penilaian prestasi dan kriteria pemberian skor oleh
pengurus serta memperolehi maklumbalas tentang perlaksanaan sistem penilaian
prestasi dari pekerja yang dinilai
173 Penglibatan
Definisi Operasi
Pengurus memberi peluang kepada pekerja dengan merekabentuk fonnat
penilaian prestasi membincangkan cadangan pekerja dan menetapkan objektif
bagi penilaian preslasi
174 Keadilan prosedur
Definisi Qperasi
Perasaan adil terhadap amalan komunikasi antara penilai dan individu yang dinilai
dan penglibatan pekerja dalam merekabentuk sistem penilaian prestasi
175 Kepuasan kerja
Definisi Operasi
Perasaan pekerja sarna ada berpuas hati atau tidak berpuas hati terhadap kerja
yang diberikan oleh majikan
18 Limitasi Kajian
181 Kekangan masa
Masa sepanjang dua semester yang diperuntukkan tidak mencukupi untuk
mendapatkan lebih banyak responden Ini bertujuan untuk mendapatkan dapatan
kajian yang lebih mantap Sehubungan dengan itu skop kajian adalah terhad
sesuai dengan masa yang telah diperuntukkan
8
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
182 Sampel kajian
Jumlah responden yang digunakan dalam kajian ini hanyalah seramai 150 orang
Sampe) kajian ini hanya mewakili sebahagian pekerja di Pejabat Pos Pending
Selain itu kajian ini hanya dilakukan di sebuah organisasi sahaja sebagai lokasi
kajian
183 Kerahsiaan maklumat organisasi
Pengkaji sukar untuk mendapatkan maklumat yang tepat berkaitan dcngan skop
kajian Ini disebabkan oleh etika kerahsiaan organisasi serta skop bagi kajian ini
adalah isu sensitif di organisasi Jadi sesetengah maklumat penting yang tidak
dapat diperolehi disebabkan data tersebut dilabelkan sebagai data sulit Jib
didedahkan untuk tatapan umum berkemungkinan mampu untuk mcnjejaskan
reputasi dan imej organisasi
19 Kesimpulan
Dalam bab pertama ini perkara-perkara yang telah dihuraikan merangkumi
pengenalan kepada kajian kenyataan masalah kajian objektif kajian hipotesis
kajian kerangka konseptual kepentingan serta Iimitasi kajian Huraian yang telah
diberikan dapat memberikan gambaran mengenai kajian yang dijalankan Huraian
yang lebih mendalam tenUplg konsep teori serta sorotan kajian-kajian le~as akan
dibincangkan dalam bab yang kedua
9
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
BAB2
SOROTAN KAJTAN LEPAS
20 Pengenalan
Bab ini mempunyai Tapan seksyen Seksyen pertama menerangkan tentang konsep
penilaian prestasi Seksyen kedua akan menerangkan takrifan sistem penilaian
prestasi serta elemen-elemen dalam penilaian prestasi Seksyen ketiga akan
membincangkan tentang komunikasi dalam penilaian prestasi dan seksyen
keempat pula akan menghuraikan tentang penglibatan dalam pcnilaian prestasi
Seksyen kelima akan men~rangkan tentang keadilan prosedur dan diikuti dengan
seksyen keenam yang mengulas tentang kepuasan kerja Seksyen ketujuh pula
membincangkan bukti kajian lepas Seksyen kelapan akan menerangkan
kesimpulan keseluruhan bagi bab ini
10
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
21 Penilaian prestasi
Penilaian prestasi telah mendapat perhatian organisasi dan pengkaji sejak awal
tahun 1950 an (Armstrong 1998 Bratton amp Gold I 999) Salah satu isu penting
adalah mengenai isu keadilan dalam penilaian prestasi
Penilaian prestasi dipercayai tidak adil secara naturalnya (Levine 1975) Ini
kerana majikan hanya menfokuskan kepada penilaian tanpa menghiraukan aspek
pembangunan dan motivasi pekerja (FletcherBaldry amp Cunningham-Snell 1997)
Kajian oleh Folger et al (1992) telah mengenalpasti keadilan sebagai kriteria
utama bagi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja (Williams 2000 Ball et aI
1994 Alexander amp Ruderman 1987) Berdasarkan kajian di 100 buah syarikat
Fortune keadilan didapati berkait rapat dengan cara pember ian skor ( Thomas amp
Bretz 1994) Pekerja yang diberikan penjelasan jelas tentang skor akan
memandang penilaian prestasi secara adil Rasa adil ini akan memberi kesan yang
positifkepada atitud dan tingkah laku pekerja dalam organisasi
211 Takrifan Penilaian Prestasi
Dari segi konsep penilaian prestasi ditakrifkan sebagai interaksi antara ketua dan
pekerja berkenaan prestasi kerja (Collins 1993) Penilaian prestasi juga dikatakan
sebagai proses komunikasi antara dua pihak di mana penilai dianggap sebagai
individu penting (Murphy amp Cleveland 1995) Baker (19HH) mcntakritkan
penilaian prestasi sebagai borang penilaian khas yang digunakan untuk
membandingkan prestasi yang diramal dengan piawaian
22 Elemen- elemen peniiaian prestasi
Elemen penting dalam penilaian prestasi adalah komunikasi dua hala serta
penglibatan pekerja (Fletcher amp Williams 1992 Silverman amp Wekley1984)
Komunikasi dua hala dalam penilaian prestasi melibatkan perbincangan antara
penilai dan individu yang dinilai Penilai akan memberikan penerangan jelas
I I
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
tentang peniJaian manakala individu yang dinilai akan memberikan maklumbalas
sejUrus penerangan diberikan Dalam konteks penilaian prestasi penglibatan
pekerja dapat dilihat dalam proses mereka bent~k format penilaian prestasi
membentuk etika penilaian dan sistem dalaman penilaian prestasi
111 Komunikasi
Komunikasi yang berkesan dengan pihak pengurusan penting sebagai panduan
kepada pekerja lni kerana kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi
berdasarkan penilaian prestasi pekerja Oleh itu majikan harus memberitahu tahap
prestasi pekerja yang dinilai agar mereka dapat menerima keputusan yang telah
diputuskan dengan rasa adil (Flanner Hofrichter Platten1996)
Me Anley (1979) mentakrifkan komunikasi sebagai rangkaian halus untuk
berinteraksi me lib atkan pemberi maklumat dan penerima maklumat Merriam
(2006) menyatakan komunikasi sebagai proses pertukaran maklumat yang berlaku
di antara dua individu ataupun lebih dengan menggunakan simbol petunjuk atau
tingkahlaku Menurut Julia (1992) komunikasi boleh berlaku dalam keadaan yang
disedari atau sebalikoya Kedua-dua bentuk komunikasi ini melibatkan bent uk
babasa melalui pertuturan atau kaedah lain
1111 Cara berkomunikasi
Komunikasi antara majikan dan pekerja berkenaan penilaian prestasi
membolehkan pekerja untuk mencapai tahap prestasi yang dijangkakan Cara
berkomunikasi serta intipati maklumat yang disalurkan turut menjadi titiktolak
kepada peningkatan prestasi individu (Ab Aziz Yusof 2003) Menurut Cadwell
(1995) dan Valerie (1 996) penilaian prestasi yang tidak efcktif bcrlaku apabila
komunikasi kurang ditekankan di antara pekerja dan majikan lni kerana melalui
komunikasi seperti bermesyuarat dan memberi penerangan yang jelas pengurus
akan berpeluang untuk mengukuhkan perhubungan dengan pekerja
12
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13
Ab Aziz Yusof (2003) menyatakan terdapat dua cara berkomunikasi yang
diamalkan iaitu komunikasi secara terbuka dan berahsia Komunikasi secara
terbuka bermaksud majikan memberitahu kepada pekerja tentang segala
maklumat bcrkaitan pcnilaian prcstasi Ini tcrmasuklah proscdur yang diamalkan
cara penilaian dilakukan serta markah penilaian prestasi Komunikasi secara
terbuka dapat dimanfaatkan untuk mengenalpasti masalah yang dihadapi dengan
teperinci dan mencari penyelesaian yang efektif Komunikasi sccara rahsia bcrcrti
majikan tidak memberitahu maklumat yang lengkap kepada pekerja Pekerja
hanya diberitahu maklumat-maklumat yang dirasakan perlu manakala maklumat
yang sulit hanya beritahu kepada pekerja yang tertentu sahaja
Komunikasi secara terbuka dapat mempengaruhi cara pemikiran pekerja terhadap
penilaian prestasi Mereka menganggap penilaian prestasi yang dilakukan adil
setclah diberikan penerangan dan maklumat yang lengkap Rasa adil ini akan
mendorong mereka untuk meningkatkan kepuasan j(erja Manakala komunikasi
secara rahsia akan mengundang bias kerana maklumat sulit berkaitan penilaian
banya disampaikan kepada pekerja tertentu sahaja Bias ini akan mencetuskan
anggapan negatif pekerja terhadap penilaian prestasi Mereka akan beranggapan
penilaian yang dilakukan adalah tidak adil dan berat sebelah Ini akan
menurunkan prestasi dan motivasi kerja mereka
111 Penglibatan
Dari segi konsep penglibatan adalah keperluan penyertaan dalam proses membina
struktur dalaman sistem penilaian prestasi dan etika penilaian ( Robert 2003)
Dengan memperluaskan penglibatan pekerja dalam membentuk penilaian prestasi
sistem penilaian prestasi yang efektif dapat dibentuk ( McGregor 1957 Maier
1958 Likert 1959) Konsep penglibatan juga dilihat sebagai peranan suara yang
mempengaruhi penentuan keputusan terakhir penilaian prestasi ( Ab Aziz Yuso(
2(03)
13