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Gestão de Competências - Maria Suzel/HVG® 1

Gestão de CompetênciasGestão de Competências


1. O conceito de competência2. A gestão de competências e a gestão de RH3. O Balanço de Competências4. O Portfólio de Competências


1. Conceito de Competência

capacidade para agir numa situação profissional concreta

conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos estruturados em função de um objectivo numa determinada situação


2. A gestão de competências e a gestão de RH

Desempenhos »»» Passado

Competências »»» Actual

Potencial»»»

Futuro


3. O Balanço de Competências3. O Balanço de Competências

Para construir um projecto profissional realista

Permite estabelecer um projecto de vida, conduzindo-se de forma consciente e informada a trajectória pessoal e profissional

Processo dinâmico que permite descobrir as potencialidades pessoais e profissionais

O que é?


Como realizar o Balanço de Competências?

Fazendo apelo à reflexão sobre as experiências passadas, permitindo reavivar e descobrir competências esquecidas, escondidas ou

desvalorizadas

Em grupo Individualmente ou


Metodologia do Balanço de Competências – etapas?

As várias experiências obtidas ao longo da vida desenvolvem competências - podemos ordenar essas experiências como positivas e negativas

Processo de auto-formação, auto-avaliação, auto-orientação

Reflectir sobre si próprio


Esta etapa permitirá identificar um conjunto de competências aplicáveis a diferentes profissões

Após a identificação das experiências positivas e negativas, o passo seguinte é organizá-las e encontrar as competências que com elas se adquiriram

Organizar as experiências



Os gostos pessoais A formação escolar e

profissional A experiência profissional As competências adquiridas ao

longo da vida

Após a identificação das experiências positivas e negativas - 1.ª etapa - e a sua organização em competências adquiridas - 2.ª etapa - é necessário definir previamente aquilo que se deseja e pode fazer em termos profissionais, tendo em conta:

√ Definir acções

E os condicionalismos do seu meio



Balanço de Competências ~ um processo de orientaçãoorientação

Como exercício pessoal, pode enquadrar-se num processo de orientação, que levará à definição de um projecto profissional:

realista realizável

compatível com o meio económico e social no qual se vive


O Balanço de Competências pode motivar a realização de um Portfólio - comporta uma etapa autobiográfica que resulta no auto-reconhecimento: das competências

dos conhecimentos adquiridos na escola dos conhecimentos adquiridos na família

dos conhecimentos adquiridos no trabalho Exige um esforço pessoal de auto-avaliação e de formalização,

por escrito, dos saberes adquiridos para definição de um projecto profissional

A listagem de experiências, a biografia, a autobiografia e o CV permitem reconstruir o itinerário pessoal, social e profissional de cada pessoa

Balanço de Competências ~ um processo biográficobiográfico


Após a identificação das experiências e das aprendizagens obtidas é possível fazer um balanço em, pelo menos, 3 domínios:

saber - de ordem intelectual, faz apelo ao raciocínio

saber-fazer - faz apelo às qualidades e capacidades de execução

saber-ser e estar - faz apelo às qualidades e capacidades interpessoais, de relacionamento humano, do domínio comportamental e social

Balanço de Competências ~ um processo de identificação de aprendizagensidentificação de aprendizagens


Após a identificação das experiências e das aprendizagens obtidas é possível listar as competências adquiridas de acordo com 2 tipos de competências:

competências específicas - conhecimentos e saberes, em domínios especializados, raramente aplicáveis e transferíveis para outras situações profissionais

competências genéricas - ligadas à noção de

empregabilidade, são as mais facilmente transferíveis. Saber utilizar estas competências em diferentes e novas situações profissionais pode ser a única alternativa para a concretização de um projecto profissional

Balanço de Competências ~ um processo de listagem de competênciaslistagem de competências


O Balanço de Competências ajuda a construir um plano de acção:

identificando os aspectos a melhorar

as potencialidades a desenvolver

os passos a percorrer após a definição do objectivo profissional; a formação pode ser o instrumento adequado para alcançar os objectivos fixados

Balanço de Competências ~ um processo de construção de plano de acçãoconstrução de plano de acção


As profundas alterações na organização do trabalho – ex: flexibilidade, polivalência, produção personalizada vs padronizada - e o desenvolvimento de novas tecnologias conduzem a:

necessidade de aprender a estar e a executar novas tarefas na profissão actual

necessidade de adaptação às mudanças de profissão

O Balanço de Competências pode permitir uma melhor e mais rápida passagem de uma para outra nova situação profissional

Balanço de Competências ~ um instrumento de gestão de carreiragestão de carreira

16Gestão de Competências - Maria Suzel/HVG®

4. O Portfólio de Competências

O que é?

Guia para o reconhecimento dos saberes adquiridos ao longo da vida

Inventário, sob forma escrita - caderno/dossier -, das experiências e competências adquiridas

Instrumento que pode ser elaborado por qualquer pessoa, independentemente do seu nível de formação inicial ou do passado profissional


Balanço e Portfólio de Competências?

O Balanço de Competências é uma metodologia flexível:

não obriga a percorrer etapas rígidas

não tem uma grande implicação temporal: pode ser feito num dia, pelo próprio, ou com ajuda de um técnico, numa entrevista, ou numa sessão mais longa

O Portfólio de Competências obedece a uma metodologia mais rígida:

quem se dispõe a realizá-lo tem de ter presente o tempo que lhe vai dedicar


Como surge o Portfólio de Competências?

Metodologia desenvolvida no âmbito da educação de adultos e da formação profissional

São seus principais divulgadores Gaston Pineau1) (França) e Ginette Robin2) (Canadá)

1) Dupla nacionalidade canadiana e francesa, Phd., professor de Ciências da Educação / ramo Educação de Adultos, no Canadá e em França.

2) Canadiana, ligada ao Réseau en Reconnaissance des Acquis, em Laval - Canadá.


A construção de um Portfólio pressupõe que se defina qual o objectivo da sua utilização:

Reconhecimento profissional

Reconhecimento pessoal

Reconhecimento institucional

Para que serve o Portfólio de Competências?


Objectivos do Portfólio de Competências?3)

3) De acordo com Ginette Robin, op.cit.

RECONHECIMENTO PESSOAL

RECONHECIMENTO INSTITUCIONAL

RECONHECIMENTO PROFISSIONAL

Objectivos a atingir

Auto-reconhecimento e auto-formação

Fazer reconhecer competências

Demonstrar possuir competências relativamente a uma função

Resultados obtidos

Conhecer o seu real valor, descobrir nova orientação, plano de acção ou formação

Reconhecimento de competências

Obtenção de emprego, promoção

Meios Autobiografia, inventário das aprendizagens, documentos e registos

Apresentação do Portfólio, testes, exames, entrevistas

Entrevista, Curriculum Vitae, Portfólio


Metodologia do Portfólio de Competências - fases

O Portfólio só poderá realizar-se após se ter concluído o Balanço de Competências pessoal e profissional - ver as 3 etapas de realização mencionadas (diap. 7-9)


1Preparação »

identificação do objectivo da sua realização

Reconhecimento pessoal

Se o objectivo é:

Reconhecimento institucional

Reconhecimento profissional

O Portfólio irá servir para:

Listar todas as experiências adquiridas Reunir os comprovativos (registos) das

mesmas Identificar aprendizagens e valorizá-las Reconstituir aprendizagens num processo de

auto-formação

Ser seleccionado num curso de formação Pedir unidades de crédito Diagnóstico das necessidades de formação

Fazer inventário das aptidões e competências utilizáveis na procura de emprego

Avaliar aprendizagens desenvolvidas durante o desempenho de várias funções ou profissões


2Identificação e recolha de registos »reflexão objectiva sobre o passado

A partir dos elementos do CV Da Autobiografia E da lista de experiências Tal como no ex.º seguinte:

Data Duração Lugar das experiências

Natureza das experiências

Especificar o ano, o mês ...

Quanto tempo duraram as experiências - anos, meses, horas; se são profissionais, se trabalhou a tempo completo /parcial...

Podem ser de vária ordem: pessoal, familiar, profissional, social... Por ex.º a participação numa associação - qual a actividade, que tipo de tarefas tinha, qual a responsabilidade que tinha ...

Selecção da / das experiências que julga mais significativas e pertinentes, tendo em conta o objectivo definido na fase 1


3Inventário das aprendizagens » avaliação de resultados das aprendizagens obtidas com as experiências

Fase que compreende 2 momentos:

Identificação

Auto-avaliação


Identificação das aprendizagens -listagem das aprendizagens resultantes de cada experiência, que podem ser de natureza:

Intelectual Manual ou física Social

Fazem apelo aos conhecimentos e às faculdades de raciocínio, análise, síntese, lógica, imaginação, criatividade... - escrever, calcular, identificar, desenvolver, organizar, sistematizar, resumir, criar, planear...

Fazem apelo às capacidades manuais - destreza, à resistência física... - coser, desenhar, cortar, instalar, reparar, aplicar ...

Fazem apelo às qualidades interpessoais, de sociabilidade, ... - escutar, participar, aconselhar, ajudar, cooperar, entrevistar, contar, referenciar...


Identificação das aprendizagens -seguidamente, organizar as aprendizagens segundo as categorias:

Saber Saber Fazer Saber Ser/Estar

Sei..., Reconheço..., Conheço... ...

Sou capaz de..., Eexecuto..., Realizo..., Faço... ...

Sou capaz de... (relativamente a comportamentos e atitudes)


Auto-avaliação das aprendizagens -por forma a identificar quais delas podem ser transferíveis e de que forma, de acordo com os 3 níveis de aplicabilidade/transferibilidade

Aprendizagens susceptíveis de vir a utilizar autonomamente

Aprendizagens transferíveis para outros domínios diferentes daqueles onde foram adquiridas

Aprendizagens que permitem colaborar com..., apoiar alguém, ...

Neste momento já será possível reconhecer os pontos fortes e menos fortes e o objectivo que se pretende alcançar - ver os objectivos inicialmente estabelecidos para a elaboração do Portfólio (Diap.22):

Se o objectivo era reconhecimento pessoal » não é necessário avançar Se o objectivo era reconhecimento institucional ou profissional » devem

percorrer-se as restantes fases do Portfólio


4 Conversão das aprendizagens » »

definição dos passos a dar bem como as instituições a contactar em função do objectivo estabelecido

Se o objectivo é reconhecimento institucional: ex.º reingresso no ensino/faculdade após longa interrupção » obter o maior n.º possível de informações: Critérios de admissão em diferentes

escolas Numerus clausus específicos Objectivos do curso Objectivos do programa ...

Se o objectivo é reconhecimento profissional: ex.º obtenção de emprego » saber +:

Identificação da empresa Fundador(es) N.º de trabalhadores Áreas de actividade Capital social Localização Posição face à concorrência Conhecer os requisitos do emprego Conhecer a definição da função Horários, remunerações, ...


5Utilização do Portfólio - -como poderá ser usado?

Se o objectivo é reconhecimento institucional: Comprovativos de diplomas Certificados Declarações Programas das disciplinas Trabalhos realizados ...

Se o objectivo é reconhecimento profissional: Comprovativos de diplomas Certificados Declarações Contratos Negociação de condições Prémios e louvores, ...

Ao longo da construção do Portfólio foram reunidos todos os registos relativos ao período escolar e todos os testemunhos das actividades realizadas e funções desempenhadas

Estes comprovativos permitem visualizar todo o manancial de experiências pessoais, sociais, profissionais, competências adquiridas e desenvolvidas, identificação de pontos fortes, possível linha de orientação ou área de interesse...


Saber +sobre o reconhecimento, validação e certificação de competências

Metodologia desenvolvida no Canadá e nos EUA - países com tradição no reconhecimento formal dos saberes adquiridos. No Canadá os serviços de emprego institucionalizaram e garantiram a praticamente todos os trabalhadores a realização do Balanço de Competências.

Adoptada em França e inscrita no quadro da legislação da formação profissional de adultos - o serviço público de emprego - Agence Nationale pour l’Emploi/ANPE - promoveu sessões regulares de Balanço de Competências, para desempregados/ameaçados de desemprego, com durações variáveis entre 1 semana a 15 dias. Também em contexto empresarial, qualquer trabalhador com 5 anos de experiência tinha o direito a solicitar junto da entidade empregadora tempo para a realização do seu Balanço de Competências, com vista à progressão na carreira ou mudança de actividade


Em Portugal

1996: um número crescente de entidades com actuação em consultoria, selecção e recrutamento, permitiam a realização de Balanços de Competências

Desde 28.09.1999 - (Decreto-Lei n.º 387/99) - criação da ANEFA/Agência Nacional de Educação e Formação de Adultos (com dupla tutela dos Ministros da Educação e do Trabalho e da Solidariedade), actualmente designada por ANQ

Até final de 2001 - criação e funcionamento experimental de 28 Centros RVCC, em território português;

Até 2006 - rede nacional de 84 Centros RVCC;

Actualmente cerca de 454 centros RVCC (Novas Oportunidades) em todo o país (dados de Abril/2010).


BibliografiaWebgrafia

Como saber +?

Thierry, D., Sauret, C. - A Gestão Previsional e Preventiva do Emprego e das Competências. Lisboa, 1994 - Publ. Dom Quixote, Col. Gestão & Inovação,1.ª ed.

Robin, Ginette - Guide en Reconnaissance des Acquis. Ottawa, 1991 - Éditions G. Vermette, 4éme ed.

Pineau, G., B. Lietard, M. Chaput - Reconnaître les acquis. Démarches d’exploration personnalisée. Paris, 1991 - Éditions univesitaires.

Dirigir - Jan.Fev. 1996, Lisboa, IEFP, publ. bimestral http://fr.wikipedia.org/wiki/Gaston_Pineau http://emploi.france5.fr/job/competences/bilan-competence/ http://reconnaissancedesacquis.ca/rac-en-bref/a-propos/ http://www.novasoportunidades.gov.pt/np4/estatistica

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