gestión de talento humano
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conceptos basicosTRANSCRIPT
GESTION DEL TALENTO HUMANO
CANCINO ROJAS, MARCO
CHANG SANCHEZ, LUISA
LEIVA AGUILAR, FATIMA
PLACENCIA FALCON, STEFANISEVILLA LI, JOSÉ
VILLENA SUÁREZ, MILAGROS 1
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
• “LA DISCIPLINA QUE PERSIGUE LA SATISFACCIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES CONTANDO PARA ELLO UNA ESTRUCTURA Y A TRAVÉS DEL ESFUERZO HUMANO
COORDINADO”
• ESFUERZO HUMANO FUNCIONAMIENTO ORGANIZACIONAL ATENCIÓN AL PERSONAL. 2
RECURSOS Y TALENTO HUMANO
Recursos materiales
Recursos técnicos
Talento humano
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IMPORTANCIA
PRODUCTIVDAD + DESEMPEÑO
Gente eficienteDirector de
talento humano
Influir
objetivos
RELACION4
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
acciones suposicionesDecisiones del
personal (reflejo
filosofía)
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Filosofía inicial (Traer)
Experiencia + educación
+ antecedente
s
EvoluciónNuevos
conocimientos +
experiencias 6
INFLUENCIA DE LA FILOSOFÍA DE LA ALTA ADMINISTRACIÓN
Filosofía de la Alta
Administración
Explicita o no Acciones
Todos los niveles + áreas de
organización
Filosofía personal (forma)
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INFLUENCIA DE LAS SUPOSICIONES BASICAS PROPIAS ACERCA DEL PERSONAL
SUPOSICIONES DE LAS PERSONAS INFLUENCIA FILOSOFÍA
DOUGLAS MCGREGOR: TEORÍA X – TEORÍA Y (2 CONJUNTOS DE SUPOSICIONES)
Rechazo al trabajo (evitar)
Obligar + controlar + dirigir + amenazar
con castigos esfuerzo (logro)
Dirigido (preferencia). Evitar
responsabilidades8
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
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La Gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
La toma de decisiones y la fijación de metas de la organización se toma en la cúpula.
Los subordinados se ven obligados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
El control esta concentrado en la alta dirección.
Según Rensis Likert : Sistema I
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Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
Las tomas de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
Según Rensis Likert : Sistema IV
Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.
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Capitulo II: El capital Humano y las Competencias
CAPITALcantidad de dinero o valor que
produce interés o utilidad. Elemento o factor de la
producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier
aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los
agentes naturales.
COMPETENCIAAptitud; cualidad que hace que la
persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.
Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de
desempeño.
HUMANO Relativo al Hombre o propio de él.
GESTIONEfectuar acciones para el logro de
objetivos.
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Capital Humano
- Es el aumento en la capacidad de producción.
- Conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas.
- Mejor llamada la «calidad del trabajo» (en sentido figurado).
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CAPITAL HUMANO
AUMENTO EN LA CAPACIDAD DE
LA PRODUCCIÓN DEL TRABAJO
ALCANZADA CON MEJORAS EN LAS CAPACIDADES DE TRABAJADORES.
CALIDAD DE TRABAJO
CAPACIDADES
APRENDIDAS
HABILIDADES
ADQUIRIDAS
CONOCIMIENTO PRACTIC
O
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GESTIÓN POR COMPETENCIA
HERRAMIENTA ESTRATÉGICA
INDISPENSABLE PARA ENFRENTAR NUEVO DESAFÍOS.
IMPULSAR COMPETENCIAS INDIVIDUALESDESARROLLO Y ADMINISTRACION DE POTENCIAL
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IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
PRODUCTIVIDAD
FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD DE
INNOVACIONTECNOLOGI
AINFORMACION
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APORTE DE GARY BECKER
NOBEL
DOMINIO DEL ANALISIS
MICROECONOMICO A UN AMPLIO
RANGO DE COMPORTMIENTO
HUMANO E INTERACCION
PRODUCTIVIDAD
CAPITAL HUMANOCONOCIM
IENTO
Y HABILIDADES
creación, difusión y utilización del saber
" La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
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IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
• Impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido.
• Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa – trabajadores.
• Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa
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ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Cómo se define este modeloSon los cambios en las operaciones: beneficios más importantes. Definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, para que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, etc.
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RESTRICCIONES DEL MODELOResistencia al cambio:Conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, la persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.
El miedo a la Fuga:El capital humano por sí mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Renuncia al trabajo: Oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria.Entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa. 20
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Propósito y Alcance
La organización x ha iniciado una línea programática orientada al desarrollo de RRHH, bajo en convencimiento que los desafíos de competitividad que enfrenta el país demandan una importante inversión en capital humano.
El Programa de Competencia Laborales de la organización contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en marcha un sistema nacional para evaluar y certificar las competencias laborales de las personas independientemente de cómo fueron adquiridas.
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SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
ES EL RECONOCIMIENTO FORMAL Y SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES QUE UNA PERSONA POSEE PARA
DESARROLLAR UN TRABAJO EFICIENTE Y DE CALIDAD, PARA SU DESARROLLO EN EL MERCADO DE
TRABAJO
Que es ?
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SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Un Sistema de Certificación de Competencias Laborales consiste en los siguientes procesos que se ejecutan de forma continua y dinámica:
Estudio e investigación
Certificación evaluación
Formación
/capacitación
Normalización
Sistema de certificació
n de competenci
as laborales
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SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Quiénes obtienen el certificado de
competencia laboral ?
Qué se busca?¿Cómo favorece la Certificación de
Competencias Laborales?
¿Quiénes son los actores involucrados en la
Certificación de competencias laborales ?
Para el
trabajador Para la empresa
Qué brinda el proceso además de un
certificado?
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ACTUALIDAD PERÚ• LOS DIEZ MAYORES DESAFÍOS PARA GESTIONAR EL
TALENTO HUMANO EN EL PERÚ
El título nos propone un reto casi imposible porque las realidades de las
empresas peruanas son demasiado disímiles como para hacer una
generalización válida a todas ellas
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LOS DIEZ MAYORES DESAFÍOS PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO EN EL PERÚ
Décimo desafío: Erradicar el paradigma del Cholo Barato
Octavo desafío: Retener el talento que desarrollaste.
Noveno desafío: Sacar a la empresa del círculo vicioso ¿Cómo salir del círculo vicioso de la pobreza (el Cholo Barato)
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Sétimo desafío: La Gestión del Talento es una función crucial. En la mayoría de empresas peruanas la GT ni si quiera es vista como una función necesaria y, al crecer la empresa.
Sexto desafío: Perfil de la gente en Gestión del Talento ¿Qué tipo de ejecutivos son atraídos al área de Gestión del Talento?
Quinto desafío: Gestión del Talento ritualista. En muchos casos, en GT se tiene gente muy joven y poco experimentada, que no conoce la "pepa del negocio"
Cuarto desafío: Jefes despóticos: Tendencia al maltrato ("poder que no abusa se desprestigia") que sienten como lógica, necesaria y natural.
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Tercer desafío: Ausencia de programas de inducción.
Segundo desafío: Calidad de vida. "¿Calidad de vida? Agradece que te doy trabajo, mal pagado y peor tratado, pero tienes trabajo. Y si no te gusta, hay cien esperando por tu puesto".
Primer desafío: Reclutamiento deficiente: Las empresas que más necesitarían atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los mejores candidatos. Tienen que conformarse con talento de segunda y el círculo vicioso se perpetúa. 28
CONCLUSIONES
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica.
Acogerse a los nuevos paradigmas de la educación por competencias.
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Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.
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GRACIAS!!!32