gestion del desempeño
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Universidad Alonso de Ojeda Vicerrectorado Académico
Decanato de Investigación y Postgrado Especialización Gerencia de Recursos Humanos
Integrantes: Lcda Ana Carretta Lcda Libia Cuevas
Lcda Nathalia Ospina
GESTION DEL DESEMPEÑO; DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
GESTIÓN
(Norma Cubana 3000),En la actualidad existe cierta indefinición entre los términos gestión,
dirección y administración, lo cual en gran medida ha estado determinado por problemas
en las traducciones y la aplicación práctica que a los mismos se les otorga. Gestión,
proviene de la acepción latina gesti-onis, acción del verbo génere que quiere decir o
significa acción y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan al logro de un
negocio o deseo cualquiera.
DESEMPEÑO
García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.
Lcda. Ana Carretta
TE
RM
INO
S
Cravino (2006), define la gestión del desempeño, como un proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas
para que estas logren mejores resultados y se desarrollen
continuamente.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Lcda. Ana Carretta
FASES
La Gestión del Desempeño es
un proceso integrado y
continuo que tiene tres fases: planificación,
coaching y revisión.
Planeación
Coaching Revisión
Recompensas Económicas
No Económicas
Capacitación Individual
General
Desarrollo Carrera
Potencial
Lcda. Ana Carretta
Cravino (2006)
FEEDBACK: -Es el primer paso para mejorar -Saber enfocarse para mejorar.
METAS: -Base para tomar decisiones de promociones
-Efectiva para establecer diálogos entre el jefe y el empleado
COMUNICACIÓN: Se fomenta la comunicación entre empleados y
supervisores. DOCUMENTACIÓN:
-Provee solidez, clara documentación del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivación
-Rápido perfil del desempeño del empleado
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Lcda. Ana Carretta
Ruiz (2004)
Es incrementar la ef icacia de la organización mediante el
conocimiento y aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la
orientación coordinada de estos hacia los objet ivos generales .
EL OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Cravino (2006)
Lcda Nathalia Ospina
Ruiz (2004) concibe un sistema de administración
del desempeño como un ciclo dinámico, que
evoluciona hacia la mejora de la
compañía como un ente integrado.
Como todo ciclo, consta de etapas.
Lcda Nathalia Ospina
CICLOS
La gestión de desempeño
por competencia a tratado la dirección
estratégica de los recursos humanos,
la definición de competencia se
relaciona con la mejor manera de
lograr los objetivos, los diferentes
subsistemas de la empresa, diseñados
a su vez en función de esas
competencias que nos llevaría al éxito
será el vehículo para lograrlo.
Lcda. Libia Cuevas
Martha Alles (2004)
DESEMPEÑO POR COMPETENCIA
¿COMO DEFINIR LAS COMPETENCIAS?
COMPETENCIAS
Lcda. Libia Cuevas
Spencer Spencer
CARACTERISTICA SUBYACENTE
CAUSALMENTE RELACIONADA
ESTANDAR DE EFECTIVIDAD
Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad
y/o a una performance superior en un trabajo o situación.
Mientras que para Bunk G.P. (1994): posee competencia
profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, pueden resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional, así como en la organización del trabajo.
Fernández González (2006): las competencias son conocimiento
técnico inteligente, que supone el ejercicio del discernimiento, la
acción inteligente en situaciones no estructuradas que requieren
creatividad y la búsqueda de alternativas ante la toma de
decisiones.
(Norma cubana 3000): define las competencias como el conjunto
sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características
personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a
un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.
Competencias
Lcda. Libia Cuevas
Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes
elementos:
Saber ser Saber Hacer
Saber Estar
Querer Hacer
Poder Hacer
Lcda. Libia Cuevas
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Spencer Spencer
Lcda. Libia Cuevas
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Spencer Spencer
Lcda. Libia Cuevas
Tenacidad Negociación
Valoración Sobre el análisis Sentido común
Creatividad Toma de Riesgos
Decisiones Conocimientos técnicos y
profesionales Energía
Apertura de otros interese Adaptabilidad Independencia
Motivación
Presentación Oral Comunicación Oral
Comunicación Escrita Análisis de Problemas de la
Organización Comprensión de los
problemas de la organización
Planificación y Organización Delegación
Control Desarrollo de subordinado
Sensibilidad Autoridad sobre Individuos
Autoridad sobre grupos
Competencias Universales Claude Levy-Leboyer
Lcda. Libia Cuevas
Competencias Teóricas
Competencias Practicas
Competencias del Conocimiento
Competencias Sociales
Según Nadine Jolis las competencias son diferentes y se correlacionan entre si; se dividen en:
Lcda. Libia Cuevas
COMO APLICAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
• Análisis y descripción de cargos
• Selección
• Evaluación de competencias
• Evaluación del desempeño
¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las
competencias definidas? ¡Las cubren? ¡Deberé reemplazarlos?
¡Es posible desarrollar las competencias?
Lcda Nathalia Ospina
El perfil del cargo por competencias es un documento
descriptivo del puesto, en el que se especifican las diferentes
competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en
cada una de ellas. (Alles, 2006)
Fernández (2004), coincide con lo anterior y señala que el perfil
profesional de competencias expresa las
características laborales requeridas para el cargo a ejercer e indica las
competencias que solicita el empleador.
Lcda Nathalia Ospina
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS
Si el desempeño se queda corto ante las expectativas, el cliente
queda insatisfecho. Si el desempeño coincide con las
expectativas, el cliente queda satisfecho. Si el desempeño excede a las expectativas, el cliente queda
muy satisfecho y encantado.
(Philip Kotler)
Lcda. Libia Cuevas
REFLEXION
