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Módulo 5: Administración del capital Humano sin Fronteras Senati Virtual

MÓDULO 1: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

UUNNIIDDAADD 55: ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO SIN FRONTERAS

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PROGRAMA: “GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO”


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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Guía del Participante

PRIMERA EDICIÓN Julio 2007 Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Panamericana Norte Km 15,200, Independencia – Lima Perú. Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]

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Material auto instructivo, destinado a la capacitación de trabajadores del SENATI a nivel nacional.

Lima, Julio 2007

mailto:[email protected]


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¿Cómo administrar las fuentes externas de capital humano? Objetivo Identificar, incorporar y administrar el capital humano de procedencia internacional, en función de necesidades específicas y programas estratégicos que consoliden las ventajas competitivas frente a los retos de la globalización. Introducción Las organizaciones han visto cambiar de manera radical y acelerada el entorno en el que se desenvuelven. La globalización, el avance de la tecnología y el desarrollo del conocimiento las han beneficiado, pero a la vez han generado nuevos retos en un escenario altamente competitivo. Ello ha obligado a las empresas a replantear sus procesos, métodos y enfoques administrativos de dirección, estrategia y alcance. En este contexto, la gestión del capital humano no es y no puede ser ajeno a estos fenómenos por lo que las empresas se han visto en la imperiosa necesidad de cohesionar sus prácticas, haciéndolas más eficientes y alineadas a los objetivos estratégicos de la organización, pero sin dejar de evaluar la influencia del entorno. Cuando una empresa se desarrollo, crece y trasciende los límites fronterizos y establece nuevas unidades operativas en otros países, adquiere una nueva dimensión: la internacionalización y el sentido corporativo. Este crecimiento exige en el ámbito administrativo el diseño y aplicación de políticas, que considerando las particularidades de cada país: cultura, capital humano y legislación laboral, tenga que considerar las características de un mercado ampliado y el concepto de administración sin fronteras.

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Sin duda, las principales ventajas competitivas de las organizaciones del siglo XXI radican en la calidad de su capital humano y, como consecuencia directa, en la Dirección Estratégica de ellos, que debe crear, integrar y desarrollar un conjunto de conocimientos, habilidades, valores y comportamientos individuales y colectivos que conlleven al logro de las metas y a la generación de valor a nivel corporativo. Lo anterior tiene como punto de partida revalorar el factor humano y comprender que su desarrollo y competitividad es la base del proceso de generación de valor. Bajo esta premisa se debe contribuir a alinear todos los subsistemas que conforman la Gestión Estratégica de Recursos Humanos a los objetivos estratégicos de la organización, a fin de lograr ventajas competitivas en el nuevo ámbito ampliado y creciente. La implementación de los Tratados de Libre Comercio (TLC) sustenta esta necesidad. En tal sentido, el responsable de la gestión del capital humano debe poseer conocimientos especializados y habilidades de negociación, liderazgo y estimular el trabajo en equipo; ser un líder en su gestión a fin de contribuir en forma eficiente y eficaz con el logro de sinergias y generación de valor, a fin de saber ubicar, inducir, preparar y mejorar las competencias de un trabajador con mentalidad corporativa y de clase y alcance mundial.

1. GLOBALIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD

Globalización es el proceso de crecimiento y ampliación de mercados en los que inevitablemente se encuentran las empresas. Es un proceso irreversible que tiende a la mundialización de las relaciones comerciales de las empresas, corporaciones y naciones. El desarrollo del comercio está logrando unir a las naciones en una aldea mundial en que debemos aprender a desenvolvernos con eficacia. El proceso globalizador al cual asistimos está dando lugar a un mundo sin fronteras.

Los mercados locales son cosa del pasado, el éxito local ya no es suficiente; ahora la clave del crecimiento está más allá de las fronteras, donde Internet se ha convertido en le principal medio de comunicación.

La estrategia es necesaria, pero antes de llevarla a cabo, lo primero que se requiere es tener una visión.

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La estrategia en este nuevo contexto que vivimos consiste en que podamos moldear el futuro a través de la voluntad, siendo el principal recurso requerido el capital humano. El proceso de globalización está intrínsecamente unido al de la internacionalización de la empresa. En un mundo sin fronteras y de hipercompetencia, el capital humano es la clave diferenciadora y las empresas o corporaciones compiten ferozmente entre ellas por el Capital, la Tecnología y el Capital Humano. Este proceso tiene una característica predominante: la Competitividad, que es la capacidad y habilidad para mantener la participación de la empresa en el mercado globalizado. En este escenario las empresas sólo tienen una alternativa de subsistencia: COMPETIR, donde cada empresa debe ser concebida como un equipo de competición, en la medida que sea ineficiente corre el riesgo de perder la batalla por seguir subsistiendo. La competitividad de las empresas depende cada vez más de su capacidad para la innovación, es decir de la capacidad para identificar aquellos factores que logren integrar funciones productivas con la generación de conocimientos capaces de asumir los riesgos que la innovación supone.

La COMPETITIVIDAD hoy no perdona, ni la ineficiencia ni la falta de capacitación o de actualización.

La mundialización es a la vez una oportunidad y una amenaza, es la respuesta de las empresas al entorno cambiado y cambiante de los negocios internacionales, para lo que debe diseñarse acciones estratégicas para gestionar eficazmente el capital humano en este nuevo ámbito. Queda claro que los países que no han podido integrarse, están quedando rezagados. La relación del escenario globalizado que genera la competitividad y las necesarias exigencias que se derivan de ella podemos apreciarlo en el siguiente gráfico:

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EXIGENCIAS COMPETITIVAS

. USO DE RECURSOS SEGÚN OBJETIVOS

. CENTRARSE EN LOS RESULTADOS

. HACER LO CORRECTO EN EL MOMENTO OPORTUNO.

. OBTENER PRODUCTOS O SERVICIOS CON EL MÍNIMO INSUMO.

. MINIMIZAR EL COSTO DE OPERACIÓN Y MAXIMIZAR LA RENTABILIDAD.

EMPRESA COMPETITIVA . OPERA CON FLUIDEZ, SINCRO-

NIZACIÓN Y RAPIDEZ. . ES FLEXIBLE Y SE ADECÚA

RAPIDAMENTE A LOS CAMBIOS. . OPTIMIZA PERMANENTEMENTE

EL USO DE SUS RECURSOS. . TIENE COMO SOPORTE AL

TRABAJADOR CREATIVO.

C O M P E T I T I V I D A D

ESCENARIO GLOBAL • MERCADO ALTAMENTE

COMPETITIVO • CAMBIOS CONSTANTES • ALTA TECNOLOGÍA E

INNOVACIÓN • ENTORNO GLOBALIZADO • MEJORA CONTINUA

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2. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO FRENTE A LA GLOBALIZACIÓN Una organización no debe ser mejor que las personas que la integran. El crecimiento de toda organización se debe al desarrollo y crecimiento de su personal como capital humano y los departamentos de Recursos Humanos orientan eficazmente a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.

Cuando una organización trasciende los límites locales o nacionales exige un manejo estratégico del capital humano, tanto en el ámbito nacional como internacional al tener que enfrentar nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Surge así el concepto de Corporación que exige una administración corporativa sin fronteras. Los departamentos de administración de Personal o capital humano, deben enfrentar también el considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a los países a revisar, actualizar y adecuar su legislación laboral para hacerla compatible y competitiva. Con este marco de referencia, la gestión de personal debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.

En este nuevo marco administrativo, el departamento de Capital Humano asume la gran responsabilidad de seleccionar a las personas idóneas que puedan crecer y hacer crecer la organización y su proyección a nivel corporativo e internacional. Por tanto podemos fácilmente deducir que la selección y la preparación del personal tienen una importancia crucial en respuesta al ambiente competitivo de la globalización.

Las empresas multinacionales buscan una mayor calificación y nuevas competencias como elementos fundamentales para un mejor desempeño en el mercado mundial y, principalmente, una respuesta más flexible a los cambios dentro de la estructura de la demanda. El trabajador tiende, a su vez, a obtener gradualmente un amplio control de los procesos de trabajo, existiendo una mayor conexión con las funciones de planificación y decisión, produciéndose por lo tanto, una creciente eliminación de la rígida división del trabajo y, consecuentemente, significando una ampliación del espacio posible de actuación de cada trabajador. La modalidad de trabajo en equipo está dando buenos resultados.

Los profesionales transnacionales, que hacen carrera en empresas sin fronteras comparten una experiencia que los hermana.

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Los nuevos trabajadores y gerentes móviles, acostumbrados a la competencia feroz, a los salarios millonarios, a no echar raíces por mucho tiempo en ninguna parte, comparten el uso de una infraestructura física extendida por el mundo (edificios en zonas residenciales, hoteles, aeropuertos), un lenguaje, ideales y la conciencia de la necesidad de “la capacitación permanente”.

Internacionalización de las corporaciones

EMPRESA C EMPRESA B

EMPRESA D EMPRESA A

EMPRESA LOCAL

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3. DESAFÍOS DEL ENTORNO Para que los gerentes de personal o capital humano respondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.

Dos de los principales desafíos del entorno en la administración del capital humano son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país, debiéndose enfrentar también los desafíos de las disposiciones legales de cada país.

En la actualidad los departamentos de capital humano tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran. Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Es importante que la organización y su departamento de personal ejerzan un control sobre su entorno externo. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal y se pueden manifestar de diversas maneras:

Diversidad de la fuerza de trabajo. Nuevos factores demográficos. Cambios económicos. Cambios culturales. Cambios tecnológicos. Cambios gubernamentales.

3.1. Administración internacional del Capital Humano Las corporaciones multinacionales desarrollan actividades en varios países, buscan un mayor crecimiento de sus operaciones, una mayor expansión de sus actividades, teniendo como resultado importante el crecimiento económico. Los bajos costos permiten bajos precios y una ampliación del mercado. La globalización ha traído consigo profundos cambios en el trabajo, en los trabajadores y por consiguiente en la forma de administrarlos. La globalización implica un incremento de las relaciones comerciales entre distintos países, una mayor interrelación de las personas en todo el mundo, una mayor comunicación, un mayor intercambio de bienes y de capital. Implica estar conectados con mayor rapidez, velocidad e intensidad.

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La administración del capital humano de una corporación internacional implica toda una serie de nuevos desafíos para el responsable del área. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al orientar y guiar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo estrategias corporativas en una escala global, el departamento de personal puede constituirse en un factor clave del éxito de la corporación.

A efectos de diseñar la mejor forma de administrar el capital humano en su dimensión internacional, es importante considerar los siguientes fundamentos:

Implantación de empleo flexible, de tal manera que permita el movimiento del personal

Los trabajadores requieren insertarse en forma autónoma y creativa en el mundo globalizado del trabajo.

Desarrollo del capital humano para competir eficazmente a nivel global. Habilidad para usar y trasmitir conocimientos. La formación continua Implantación de estrategias y políticas para el ámbito internacional. Dirección de los recursos humanos internacionales, diferente a la gestión doméstica.

Además la administración internacional del capital humano debe considerar los siguientes aspectos:

3.2. Estructuras fundamentales y desafíos internacionales

Para que el departamento de personal o de capital humano ofrezca aportes positivas debe participar en el proceso de transformación que experimenta toda compañía que ingresa al ámbito internacional; de una operación meramente nacional, pasa a una operación con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho más amplios y complejos. Esta evolución requiere que los integrantes del departamento estén conscientes de las características de las transferencias internacionales del personal, así como de los aspectos que se derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolución de la empresa hacia el campo internacional requiere también volver a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de personal.

El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades de este departamento. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad. Desarrollar una estrategia proactiva es la clave.

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3.3. Preparación y selección internacional

La planificación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional del capital humano. La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Será necesario desarrollar la gestión de reclutamiento y selección a nivel global que inclusive considere las características de los denominados expatriados, cuando en al ámbito local no disponemos de los especialistas requeridos.

3.4. Desarrollo y ubicación

Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo y guiarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades. Este avance y evolución se puede evaluar.

En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.

Los aspectos de compensación también se hacen más complejos. El departamento de administración del capital humano, deberá preparar paquetes individuales de compensación, acordes con los concedidos en el mercado local, que en algunos casos pueden incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la cede corporativa central.

3.5. Compensación y protección

La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el personal o directivo contratado. Por lo general, la compensación debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el personal, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países.

3.6. Relaciones con el personal y evaluación

El departamento de personal o capital humano debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. En ese sentido, deberá participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en al ámbito internacional.

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Por ejemplo, el creciente proceso de internacionalización que se experimenta en toda América Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organización y requiere que los administradores del capital humano estén conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendrá en toda la organización.

3.7. Desafíos de la administración internacional del capital humano

El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplia sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.

La administración más allá de las fronteras establece diferencias en la administración del capital humano a nivel nacional e internacional. El reclutamiento y selección internacional adopta una dimensión a nivel global que debe poner a prueba las habilidades del gerente mundial. Así la función estratégica, apoya su liderazgo en la captación y desarrollo de los mejores profesionales, opera con estructuras organizativas flexibles y realiza fuertes inversiones en formación y desarrollo. Las personas integradas a los objetivos globales de la empresa, disponen de planes de carrera individualizados, adaptados a su potencialidad técnica o administrativa.

La mayoría de las empresas que actualmente administran con este enfoque, son de tipo multinacional y por lo general pertenecen al sector de alta tecnología y se caracterizan por:

Empleo de tecnologías muy novedosas que obligan a la actualización permanente de los trabajadores.

Mercado de mano de obra sumamente agresivo. Las empresas se disputan los mejores talentos.

Alta movilidad internacional. En la actualidad a nivel local y corporativo es necesario: El gerente del área de capital humano sea miembro del comité de dirección y del comité de planificación estratégica a nivel de la empresa.

Desarrollar enfoques para optimizar recursos.

Desarrollar sistemas estratégicos de Gestión de Recursos Humanos.

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Alta profesionalidad de la función: personal con título superior, formación de postgrado en administración de recursos humanos y mucha experiencia en la gestión del capital humano. Tener un desarrollo funcional considerable: organización, recursos humanos, personal, relaciones laborales, retribución, administración por objetivos y negociación. Diseñar y manejar estructuras organizativas flexibles con implantación de técnicas de análisis y valoración de puestos, como expresión de la división adecuada del trabajo. Diseño y difusión de organigramas provisionales que ofrecen las previsiones de valoración de estructura de la empresa a mediano plazo y ajustada a las exigencias del mercado. Administración participativa por objetivos aplicada como sistema de administración de la empresa. Desarrollar política de retribución con énfasis en la estimulación y los resultados. 3.8. Evaluación y perspectivas futuras de la Gestión del

Capital Humano: Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica del capital humano en las empresas con respecto al resto, se considera que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío en lo que respecta a:

El logro de una mayor implicación del gerente de Personal en las decisiones de alto nivel, situándolo en una posición realmente estratégica.

Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.

La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la Gestión del Capital Humano y de su aplicación con éxito, mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados.

La aplicación de las tecnologías de la informática en la función del capital humano debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas. Este tratamiento supone una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestión del Capital Humano

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La captación, retención, formación y desarrollo del capital humano pasa a ser de vital importancia para la competitividad de la empresa contemporánea local e internacional.

Internet se ha convertido en el principal medio de comunicación en la globalización. Los usuarios de la red se vuelven similares y constituyen un conglomerado global de consumidores que marcan las tendencias.

El mundo ha cambiado desde los 80, cuando se asociaba, por ejemplo, electrónica con Japón, o textiles con el resto del mundo asiático. Vivimos en la época de la nueva economía global, donde la globalización es un fenómeno caracterizado por el comercio masivo transfronterizo que ha originado empresas multinacionales.

El éxito local ya no es suficiente, su crecimiento forma las corporaciones nacionales que en un tercer nivel se internacionalizan. En este desarrollo, constituye una ventaja competitiva el utilizar una red cibernética invisible. Para que las empresas o corporaciones puedan competir con éxito en la nueva economía, es importante que puedan trabajar con el resto del mundo. La formación de comunidades de naciones formada por millones de personas representa un desafío y un mercado para insertarse en la globalización, para atraer capital y para permitir el libre flujo de capitales y el desarrollo del capital humano a nivel mundial.

CORPORACIÓN INTERNACIONAL

CORPORACIÓN NACIONAL

EMPRESA LOCAL/ NACIONAL

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