Introducción……….3Desarrollo……….4

Análisis de puestos……….4 Diseño de puestos……….5 Modelos de diseños de puestos……….5

o Modelo clásico………..5o Modelo humanístico……………..6o Modelo contingente ……………..6

Concepto y utilidad de la Valuación de puestos………….7 Métodos para la valuación de puestos………….7

o Método de gradación previa……………..7o Método de alineamiento………….8o Método de comparación de factores…………8o Método de valuación por puntos………..8o Método de escalas, guías y perfiles…………..10

Conclusion…………12

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Introducción

En el trabajo a presentar más adelante trata acerca del diseño y valuación de puestos en el cual se hace un análisis completo con 3 puestos diferentes de un restaurant, tales como lo es el cocinero, el cajero y el gerente del lugar llamado “Las tres potrancas” ubicado en la calle chichimecas #2425 col. Aztecas.

En dicho lugar se tomó en cuenta los puestos ya que hay una vacante de cocinero, se pretende abrir una caja de cobro más y el gerente será promovido a otra sucursal es por eso que estamos analizando tales puestos para así poder presentar la mejor opción para la contratación.

Por consiguiente se diseña el puesto de la manera más correcta posible, tomando en cuenta alguno de los diferentes diseños existentes tales como: modelo clásico, modelo humanista, modelo contingente, uno de estos tres se tomará como base para el diseño de puestos de los cuales hablaremos más adelante.

También abordaremos el tema de la valuación de puestos dentro de los cuales se hablara de los diferentes métodos para evaluar tales como… método de gradación, alineamiento, comparación de factores, validación de puestos, escalas guías y gráficas, y de los cuales escogeremos un método para llevarlo a la práctica.

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Desarrollo

Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

Descripción de puestos

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace).

Análisis de puestos

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. El análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.

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Aplicación

Análisis de puesto

Dentro de nuestro análisis de puesto del restaurant en cuestión, existe la necesidad de obtener tres vacantes más dentro de esta estructura, hace falta un cocinero, cajero o cajera y un gerente.

Dentro de lo que es el cajero o cajera se necesita a una persona capaz, que tenga conocimientos básicos de contabilidad, una buena presentación, ser cordial y amable.

Entro de lo que es el cocinero se solicita a una persona que tenga de experiencia por lo menos de un año de haber laborado dentro de un negocio de la misma gama, al igual los conocimientos para la elaboración de alimentos y limpieza dentro de lo que es su trabajo.

Para lo que es el gerente, se busca una persona que contenga por lo menos cinco años de experiencia que tenga una carrera técnica como administrador o licenciatura en administración, ya que es mucha la responsabilidad que se deposita en sus manos es necesario que cumpla con todos los requisitos solicitados.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).

b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo). c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura. d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.

Modelo de diseño de puestos:El diseño de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendió por medio de la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente. Cuando la tarea aumentó y exigió un número mayor de personas, la cosa se complicó. Hasta la década de 1960 fue que un grupo de científicos conductistas y consultores de empresas demostró que los antiguos enfoques en el diseño de puestos conducían a resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces empezaron a surgir modelos nuevos para el diseño de puestos.

Modelo clásico o tradicional:Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.Este modelo pretendía:

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1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.7) Ofrecer planes de incentivos salariales.8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo Contingente: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:* Variedad: es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

La aplicación

Modelo contingente:

Nosotros quisimos aplicar este modelo al puesto del cocinero creemos que es el más adecuado por la variedad en este puesto, ya que son diferentes actividades las que desempeña y realiza dentro de su jornada de trabajo, además de su autonomía al momento de poder elaborar los diversos platillos a su gusto y preferencia, también el significado de la tarea aquí entra el reconocimiento dentro de la estructura empresarial y de la jerarquización, la identificación de su

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tarea del restaurant es indudablemente importante la elaboración de su producto por el hecho que si su trabajo no existirá a su puesto no podría vender nada este negocio o empresa, al final le queda una retroalimentación cuando la gente se acerca y le dice al mesero que felicite al chef o viceversa.

Dentro de lo que es el cajero

Hay una variedad de su trabajo la que ejerce diversas actividades tales como. Cortes de caja, pequeños balances, cobros de compras dentro del restaurante, no existe una autonomía total por que él no puede decidir que comprar o así, pero si se realiza su propio trabajo de una forma autónoma (que no depende de otro para poder cobrar a sus clientes), este puesto es significativo dentro de la estructura organizacional y de importancia por motivo de este se encarga del cobro y pago a clientes y proveedores. La identificación de su tarea es notoria en el aspecto de las compras, cobros a clientes, etc. Creando así una reducción de costos y escapes de pérdidas. Por lo general la retroalimentación se da por si sola al momento de elaborar ya que quedan ciertos resultados cuales tomas como base para su posterior trabajo.

Gerente, La variedad dentro del puesto de gerente hay una gran variedad de trabajos y roles y actividades por realizar se busca en el gerente una persona capaz por su desempeño tareas como administrar el lugar, usar los recursos de la manera más correcta, supervisar las diversas actividades, existe gran autonomía en lo que es este puesto por el hecho de que él tiene cierto poder administrativo para tomar decisiones pequeñas y medianas dentro del puesto sobre los subordinados. La identificación de la tarea de este puesto se verán reflejadas en los resultados del negocio si realmente están teniendo una utilidad correcta y el capital humano está funcionando de con una eficiencia. La retroalimentación quedara plasmada en este puesto cuando se analicen los estados de resultados de dicho lugar es cuando se dará la retroalimentación de este lugar.

VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos. Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.

La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización. En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.

Método de valuación de puestos.Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre

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ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. En este caso por parte del programa tomaremos cinco métodos de valuación.

Método de gradación previaEl método de escalas por grados predeterminados constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes. A continuación, se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos.Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida. Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales: De supervisión De operación (no de supervisión)

Puestos por horas: Especializados Calificados Jornaleros (no calificados)

Método de jerarquización (job ranking) El método de valuación de los puestos por jerarquización también llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en algún criterio de comparación. También se conoce como comparación puesto a puesto (o comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica. Se trata del más rudimentario de los métodos de valuación de los puestos

Método de comparación de factores (factor comparison)El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge, 5 que propuso cinco factores generales, a saber:

Requisitos mentales Habilidades requeridas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

La matriz es tan sólo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los puestos y no indica las diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las diferencias absolutas serán determinadas por el proceso de valuación de los factores.

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Método de valuación por puntos (point rating) Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos, es el más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expuestos. La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos).

Existen cuatro grados para el cálculo de valuación por este medio.

Primer grado:o Leer, escribir, sumar y restar y haber terminado secundaria

Segundo grado:o Facilidad de palabra, experiencia mínima en el puesto y haber terminado

preparatoria Tercer nivel:

o Tener experiencia mínima de un año, facilidad de palabra y tener carrera trunca o técnica

Cuarto nivel:o Experiencia mínima de dos años, liderazgo, capacidad de tomar decisiones y tener

licenciatura.

Método de escalas, guías y perfilesSuele ser uno de los métodos más usados para la evaluación de puestos y más en puestos

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ejecutivos.Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos, toma tres observaciones para su elaboración:

1. Conocimiento requerido para hacer el trabajo.2. El tipo de pensamiento para resolver problemas comunes.3. Responsabilidades asignadas.

Con lo que continúa para su procedimiento de elaboración.

Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección.

Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente

La aplicación

Para nuestra aplicación del método se nos facilita el método de comparación de factores porque es mucho más fácil de aplicarla.

Sueldo semanalCocinero 1500Cajero 800Gerente 3000

Puesto Salario semanal

Habilidad Mental Físicos Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Cocinero 1500 500 300 200 250 250Cajero 800 150 200 50 200 200Gerente 3000 800 700 400 700 400

Puesto Salario semanal

Habilidad Mental Físicos Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Cocinero 1500 2/500 2/300 2/200 2/250 2/250Cajero 800 3/150 3/200 3/50 3/200 3/200Gerente 3000 1/800 1/700 1/400 1/700 1/400

Puesto Habilidad Mental Físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

Cocinero 2 2 2 2 2Cajero 3 3 3 3 3Gerente 1 1 1 1 1

Puesto TotalCocinero 10Cajero 15

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Gerente 5

Conclusión

El análisis de puestos abarca muchos factores que se deben tomar en cuenta para poder así tener un resultado eficiente y congruente dentro del corporativo o empresa, por conclusión llegamos que es muy importante detectar que o cuales son los requisitos esenciales para el puesto que deseamos contratar.

El modelo para el diseño de puesto de igual manera es de suma importante para determinar cada rasgo importante del puesto así como la variedad de las roles, actividades, etc.

La valuación se concluyó que es importante para evaluar valga La redundancia cada puesto y saber si se cumple con cada actividad que se encarga a realizar al personal que se emplea, para ver el desarrollo total de la empresa y saber si se está llevando a resultados concretos.

La aplicación

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