Thuật lãnh đạoThuật lãnh đạo

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng với người khác để hiểu và nhất trí những việc cần phải làm và cách thực hiện các việc đó có hiệu quả; là quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho tập thể, cá nhân hoàn thành các mục tiêu chung

Thầy giáo và Nhóm 3, MBA-Ie08cThầy giáo và Nhóm 3, MBA-Ie08c

NCS Đặng Ngọc SựNơi công tác: HSB, khoa quản trị kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà NộiChức vụ: Giám đốc chương trình đào tạo Doanh nghiệp,Giảng viên về quản lý, lãnh đạo, quản lý chiến lược, lập kế hoạch và kỹ năng linh hoạtChuyên ngành: Quản lý, Lãnh đạo, Chiến lược đầu tư

Chu Minh TuấnChu Minh TuấnTrần Tuấn AnhTrần Tuấn AnhNguyễn Thái TriệuNguyễn Thái TriệuBùi Thị Hà ChâuBùi Thị Hà ChâuNguyễn Thị HậuNguyễn Thị HậuLê Duy AnhLê Duy AnhNgô Quang CườngNgô Quang CườngPhạm Anh DũngPhạm Anh Dũng

Các thành viên nhóm 3, Ie08cCác thành viên nhóm 3, Ie08c

Chu Minh TuấnChu Minh Tuấn

Phạm Anh Dũng(Gây ảnh hưởng)

Nguyễn Duy Anh(Ra quyết định)

Bùi Thị Hà ChâuBùi Thị Hà Châu(Tầm nhìn)(Tầm nhìn)

Bùi Thị Hà ChâuBùi Thị Hà Châu(Tầm nhìn)(Tầm nhìn)

KHỔNG TỬ

MẠNH TỬ

TUÂN TỬ

TÔN TỬ

LÃO TỬ

TRANG TỬ

MẶC TỬ

HÀN PHI TỬ

Các học giả (Triết gia) của lãnh đạo Phương đôngCác học giả (Triết gia) của lãnh đạo Phương đông

THUYẾT LÃO TỬTHUYẾT LÃO TỬ

Lão Tử là một nhân vật chính yếu trong Triết học Trung Quốc, sự tồn tại của ông trong lịch sử hiện vẫn đang còn được tranh cãi. Theo truyền thuyết Trung Quốc, ông sống ở thế kỷ 6 TCN. Nhiều học giả hiện đại cho rằng ông sống ở thế kỷ 4 TCN, thời Bách gia chư tử và thời Chiến Quốc. Lão Tử được coi là người viết Đạo Đức Kinh - cuốn sách của Đạo giáo có ảnh hưởng lớn, và ông được công nhận là Khai tổ của Đạo giáo. Mặc dù triết lý của ông chủ trương vô thần nhưng về sau này bị biến đổi thành một tôn giáo phù phiếm, thờ cúng tiên thần, luyện thuật trường sinh, những người theo tôn giáo này tôn ông làm Thái Thượng Lão Quân với rất nhiều phép thuật.

THUYẾT LÃO TỬTHUYẾT LÃO TỬ

Tư tưởng của Lão Tử.

-Thuận theo tự nhiên.

- Người cho rằng, sở dĩ thần dân khó trị là bởi cấp lãnh đạo "Hữu vi"

(cố làm cái gì đó), nếu họ "vô vi" (chẳng làm gì cả), là dân "tự hóa" (tự

giải quyết hết mọi sự việc)

- Lão Tử giải thích thêm rằng, khi ta hiếu tĩnh là dân tự chánh; ta vô sự

là dân tự phú.

- Thậm chí còn chủ trương "Tuyệt Thánh khí tri" (Đoạn tuyệt với Thánh

Hiền, loại bỏ trí thức) và "Tuyệt Nhân khí nghĩa" (Đoạn tuyệt với cái gọi

là Nhân, loại bỏ những gì gọi là Nghĩa) ,

THUYẾT LÃO TỬTHUYẾT LÃO TỬ

- Chống xã hội đương thời

- Phản kinh nghiệm, phản ta thức

- Chất phác quy chân

- Công thành phất cư

- Họa phước vô môn

- Dĩ nhu khắc cương

Thuyết "vô vi" của Lão Tử dễ bị người ta mượn cớ trốn tránh trách

nhiệm, nhất là những người công chức ăn lương nhà nước, lại có tâm

lý tiêu cực, họ bảo nhau: "Ít làm ít lỗi, chẳng làm thì không có lỗi“

Cứ để cho tất cả trở về với bản tánh chất phác, chân thật

THUYẾT TÔN TỬTHUYẾT TÔN TỬ

Tôn Vũ tên chữ là Trưởng Khanh, người Lạc An nước Tề (nay là Huệ Dân - Sơn Đông - TQ), ở cuối thời Xuân Thu, năm sinh năm mất đều không xác định được, nhờ cuốn binh thư của mình mà được tôn là Tôn Tử, lại bởi hoạt động chủ yếu ở nước Ngô, nên được gọi là Ngô Tôn Tử

THUYẾT TÔN TỬTHUYẾT TÔN TỬ

Ảnh hưởng trên lĩnh vực quân sự

như chiến lược thắng lợi trọn vẹn là không cần đánh mà khuất phục được kẻ địch, quan

điểm thận trọng đối với chiến tranh (thận chiến) và hạn chế chiến tranh, quan điểm đánh

bằng thủ đoạn ngoại giao (phạt giao) chú trọng liên minh chiến lược, càng chứng tỏ giá

trị quý báu trong xu thế hoà bình và phát triển hiện nay

Ứng dụng trong kinh doanh

vận dụng Binh pháp Tôn Tử để cải thiện vấn đề quản lý kinh doanh của doanh nghiệp,

giữa thế kỷ 20 tại Nhật Bản thậm chí còn hình thành một học phái kinh doanh bằng binh

pháp

Claude S. Gorge trong tác phẩm Lịch sử tư tưởng quản lý (The History of Managerial

Thoughts) xuất bản năm 1972 Nếu muốn trở thành nhân tài về quản lý, bạn nhất định phải đọc Binh pháp Tôn Tử.

THUYẾT TÔN TỬTHUYẾT TÔN TỬ

Vào năm 1979, D. A. Holway trong tác phẩm Lịch sử phát triển của tư tưởng quản lý cũng hết sức ca ngợi những tư tưởng quản lý kinh tế hàm ẩn trong Binh pháp Tôn Tử, và nhận xét rằng

phương pháp phân chia cấp bậc quân đội, đẳng cấp tướng lĩnh trong quản lý quân sự, cách sử dụng thanh la, cờ xí, lửa hiệu để chuyền tin tức chứng tỏ Tôn Tử đã biết cách xử lý tốt các mối quan hệ giữa tham mưu và lãnh đạo trực tiếp, và cho rằng lý luận tổ chức kiểu mẫu cho quản lý doanh nghiệp hiện đại.

Trong chương Kế của Binh pháp Tôn Tử có viết.Tướng lĩnh (Lãnh đạo) phải có các đức tính (mưu trí), (uy tín), (nhân từ), (dũng cảm), (nghiêm minh).

Trong thương trường hiện đại, quan điểm này vẫn giữ nguyên ý nghĩa chỉ đạo phổ biến của nó, chỉ có điều chiến trường giờ đã đổi sang thương trường, tướng lĩnh của thương trường chính là các doanh nhân(Lãnh đạo).

THUYẾT KHỔNG TỬTHUYẾT KHỔNG TỬ

Khổng Tử (còn gọi là Khổng Phu Tử; 27 tháng 8 âm, 551 – 479 TCN) là một nhà tư tưởng, nhà triết học xã hội nổi tiếng người Trung Hoa, các bài giảng và triết lý của ông có ảnh hưởng rộng lớn đối với đời sống và tư tưởng của các nền văn hóa Đông Á.

DÂN BẢN - Hạt nhân của tư tưởng Khổng Tử

Hạt nhân của hệ tư tưởng quản lý của Không Tử là chữ "nhân", lấy con người làm gốc hay gọi là "dân bản", nó xuyên suốt từng bộ phận trong tư tưởng quản lý của Khổng Tử

Mục đích trực tiếp của dân bản là được lòng người

Trong quản lý một tổ chức, sức mạnh tổng thể có được là - nhờ nâng cao năng lực tiềm ẩn của cá nhân từ đó phải chiêu mộ, bồi dưỡng nhân tài- biến năng lực tiềm ẩn thành hiện thực- hướng vào mục tiêu chung của tổ chức - tư tưởng quần thể

THUYẾT KHỔNG TỬTHUYẾT KHỔNG TỬ

CÁC HỌC GIẢ LÃNH ĐẠO PHƯƠNG CÁC HỌC GIẢ LÃNH ĐẠO PHƯƠNG ĐÔNGĐÔNG

Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển

Frederich Taylor

Herny L. Gantt

Frank B

Liliant M. Gibreth

Henry Fayol

Max Weber

Chester Barnard

Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị kinh doanh

Mary Parker Pollet

Abraham Moslow

Doughlas Mc Gregor

Chris Argyris

HọcHọc thuyết lãnh đạo thuyết lãnh đạo cổ điểncổ điển

Frederich Taylor (1856 - 1915)

Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:

- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của từng công nhân- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp khoa học để thực hiện công việc- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng phương pháp- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo, quản trị

Herny L. GanttTrên cơ sở các lý thuyết của Taylor, Gantt đã phát triển và đưa ra lý thuyết của mình

- Khuyến khích công nhân sau một ngày làm việc nếu họ làm việc tốt.- Khuyến khích cho đốc công, quản đốc dựa vào kết quả làm việc của công nhân dưới sự giám sát trực tiếp của họ nhằm động viên họ trong công việc lãnh đạo, quản trị.

Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor, Gantt là năng suất lao động tăng lên rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều. Tuy nhiên, lý thuyết của Taylor nghiêng về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai thác kiệt quệ làm cho công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị.

Học Học thuyết lãnh đạothuyết lãnh đạo hành vi – TL Xã hành vi – TL Xã hội hội Henry Fayol (1841 - 1925)-Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ-Phải xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm.-Phải xây dựng và áp dụng chế độ kỷ luật nghiêm ngặt trong quá trình làm việc .-Thống nhất trong các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy-Lãnh đạo tập trung-Lợi ích cá nhân phải gắn liền và phục vụ cho lợi ích của tập thể , lợi ích chung.-Xây dựng chế độ trả công một cách xứng đáng theo kết quả lao động-Lãnh đạo, quản trị thống nhất-Phân quyền và định rõ cơ cấu lãnh đạo, quản trị trong tổ chức-Trật tự-Công bằng: tạo quan hệ bình đẳng trong công việc-Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ chức-Khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc-Khuyến khích phát triển các giá trị chung trong quá trình làm việc của một tổ chức.

Abraham Moslow (1908 - 1970)

- Nhu cầu thiết yếu- Nhu cầu an toàn- Nhu cầu được hoà nhập- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng- Nhu cầu tự hoàn thiện

Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.

So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương tâytây1. Giống nhau1. Giống nhauPhương đông

Mục đích trực tiếp của dân bản là được lòng người

Trong quản lý một tổ chức, sức mạnh tổng thể có được là

- nhờ nâng cao năng lực tiềm ẩn của cá nhân từ đó phải chiêu mộ, bồi dưỡng nhân tài

- biến năng lực tiềm ẩn thành hiện thực

- hướng vào mục tiêu chung của tổ chức - tư tưởng quần thể

Phương tây

Nhu cầu thiết yếu- Nhu cầu an toàn- Nhu cầu được hoà nhập- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng- Nhu cầu tự hoàn thiện

Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.

Đều quan tâm đến con người Tính nhân bản

So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương tâytây2. Khác nhau2. Khác nhau

Tiêu chí so sánh Phương Đông Phương Tây

Tầm nhìn Thường chú ý nhiều đến việc trước mắt hơn là có tâm nhìn dài hạn

Thường có tâm nhìn xa và dài hạn hơn.

Động viên khuyến khích

Đều chú ý đến khả năng động viên khuyến khích. Tuy nhiên Phương Đông động viên theo kiểu “ban phát”, còn Phương Tây thường chú ý đến động viên theo kiểu “nâng tầm” con người lên

Phân quyền uỷ quyền

Mức độ phân quyền uỷ quyền còn thấp, chưa được chú trọng

Chú ý đến phân quyền uỷ quyền.Trong nhiều trường hợp, mức độ phân quyền tương đối cao.

Ra quyết định Ra quyết định thường bảo thủ, độc đoán. Ý kiến cấp dưới đôi khi được tham khảo nhưng ảnh hưởng không nhiều đến quá trình ra quyết định.

Khả năng ra quyết định nhanh. Ý kiến của cấp dưói thường được xem xét khi ra quyết định

So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương So sánh lãnh đạo Phương đông & Phương tâytây2. Khác nhau2. Khác nhau

Tiêu chí so sánh Phương Đông Phương Tây

Giao tiếp lãnh đạo Thường chưa chú ý đến giao tiếp với nhân viên.Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên thường lớn

Chú ý đến giao tiếp với nhân viên- Luôn hoà đồng với nhân viên. Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên thường không lớn.

Hình thức quản lý cấp dưới của lãnh đạo

Thường chú ý đến quá trình hơn

Thường chú ý đến kết quả.

Phong cách lãnh đạo phổ biến

Lãnh đạo độc tài, lãnh đạo theo tình huống

Lãnh đạo dân chủ và lãnh đạo tự do.

KẾT LUẬNKẾT LUẬN

Trong môi trường, điều kiện cụ thể của Việt Nam, chưa thể khẳng định được Lãnh đạo theo kiểu nào là thành công hay hiệu quả hơn. Mỗi kiểu lãnh đạo đều có điểm mạnh và điểm hạn chế.

Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, giao thoa văn hoá Đông Tây, các nhà lãnh đạo Việt Nam nên kết hợp sử dụng cả hai kiểu lãnh đạo Phương Tây và Phương Đông tuỳ vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để tận dụng được điểm mạnh của cả hai kiểu lãnh đạo.

Mô hình phát triển năng lực lãnh đạoMô hình phát triển năng lực lãnh đạo

Cái cần cóCái hiện có GAP

Tầm nhìn

Phân quyền uỷ quyền

Khuyến khích động viên

Ra quyết định

Gây ảnh hưởng

Giao tiếp lãnh đạo

Hiểu mình hiểu người

Lộ trình phát triển TẦM NHÌNLộ trình phát triển TẦM NHÌN

Hiện có Cần có

- Tầm nhìn mang tính hình thức, vì vậy mục tiêu chưa cụ thể:+ Chưa dự báo được xu thế thị trường ngành ngân hàng đến năm 2020.+ Chưa dự báo cụ thể xu thế công nghệ ngân hàng.+ Chưa thấy được xu thế nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

- Phải xác định được tầm nhìn chiến lược đến năm 2020. Cụ thể:+ Dự báo được xu thế thị trường;+ Dự báo được xu thế công nghệ trong lĩnh vực ngân hàng;+ Dự báo được xu thế nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

Nghiên cứu tình huống tại SGD Vietcombank

Lộ trình phát triển tầm nhìn lãnh đạoLộ trình phát triển tầm nhìn lãnh đạo

Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo SGD VCB cần phải:+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về xây dựng tầm nhìn;+ Tham khảo tầm nhìn chiến lược của các ngân hàng hàng đầu thế giới;+ Thuê tư vấn;

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể

Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Thuê tư vấn nước ngoài

-Lên danh sách các nhà tư vấn chuyên nghiệp-Thành lập nhóm dự án-Tiến hành đánh giá kinh nghiệm của các tư vấn-Lựa chọn tư vấn-Xây dựng tiêu chí đánh giá-Mời tư vấn

-Ms. Châu-Dũng-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Vé máy bay-Văn phòng phẩm-Máy tính-Điện thoại

Tháng 3/2010 – 12/2010

300.000 usd

Hoàn thành việc xây dựng tầm nhìn chiến lược đúng nghĩa đến 2020

Hiện có Cần phải có

- Chưa có kiến thức và kinh nghiệm trong khuyến khích động viên cấp dưới:- Chưa thấy tầm quan trọng của khai thác yếu tố con người trong KK-ĐV- Chưa đưa ra các phương pháp KK-ĐV- Chưa nắm được/tiếp cận với tháp nhu cầu của Maslow(Nhu cầu cơ bản/Được an toàn/Được hòa đồng/Được tôn trọng/Tự hoàn thiện)- Chưa biết PNI là gì(Positive – Negative + Interest/Được – Mất + Thích)

-Đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo phải nắm vững các kỹ năng kinh nghiệm trong KK-ĐV- Xây dựng chính sách khuyến khích động viên- Xây dựng chính sách đào tạo- Xây dựng các chương trình sinh hoạt cộng đồng và giao lưu với gia đình CBNV

Lộ trình phát triển Khuyến khích & Động Lộ trình phát triển Khuyến khích & Động viênviênNghiên cứu tình huống tại Ngân Hàng Gia Định

Lộ trình phát triển năng lực Khuyến khích động Lộ trình phát triển năng lực Khuyến khích động việnviệnVì vậy, để có được sự phát triển năng lực tốt Lãnh đạo NH Gia Định cần phải:+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về phát triển năng lực khuyến khích động viên;+ Tham khảo các chuyên gia có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo thành công;+ Thuê tư vấn;

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể

Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Tham gia một số khoá học đào

tạo chuyên về phát

triển năng lực khuyến khích động viên

-Lên danh sách các khoá học-Thành lập nhóm dự án -Tiến hành đánh giá chất lượng các khoá học-Lựa chọn khoá học và giảng viên-Xây dựng yêu cầu-Ký hợp đồng khoá học

-Ms. Châu-Dũng-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Tài liệu các cty đào tạo- tham khảo sách thành lập dự án- máy tính, Internet,…

Tháng 3/2010 – 06/2010

100,000$ - Phát triển tổ chức thi đua và khen thưởng- nâng cao hiệu quả công việc - xây dựng lòng gắn kết của NV với cty

Hiện tại có Cần phải có

I Phân quyền:

Phân quyền công việc theo nhiệm kỳ chưa rõ (Đối với lĩnh vực vật liệu xây dựng ).

Phân quyền theo nhiệm kỳ 5 năm

Phân quyền theo tính chất công việc ( từng lĩnh vực cụ thể chịu trách nhiệm).

Phân quyền theo tính chất công việc

Mức độ: chịu trách nhiệm 100% lĩnh vực được phân quyền.

Mức độ chịu trách nhiệm 100%

Môi trường Công ty Môi trường Công ty

Phân quyền dựa theo năng lực cấp dưới theo kinh nghiệm, thái độ.

Phân quyền theo năng lực cấp dưới theo kiến thức, kinh nghiệm, thái độ, hành vi.

Lộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ Lộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ quyềnquyềnNghiên cứu tình huống tại Công ty VIMECO

Hiện tại có Cần phải cóII Uỷ quyền:

Chỉ áp dụng đối với các công việc có quy mô nhỏ, không quan trọng, thời gian ngắn, hoặc TGĐ uỷ quyền cho PTGĐ thường trực giải quyết công việc Công ty trong thời gian đi vắng (nước ngoài).+ Phạm vi uỷ quyền 100% dựa vào: Kiến thức, năng lực, thái độ nhân viên.

Như vậy, năng lực phân quyền, uỷ quyền tại Công ty còn một số vấn đề như đã trình bày, cần phải khắc phục bằng các biện pháp sau:+ Nâng cao nhận thức về phân quyền, uỷ quyền.+ Thực hiện phân quyền , uỷ quyền tại đơn vị.

Lộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ Lộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ quyềnquyềnNghiên cứu tình huống tại Công ty VIMECO

TT Các công việc cần thực hiện

Thời gian Đối tượng thực hiện

Ngân sách (triệu đồng)

Tiêu chí đánh giá sự hoàn

thành

Ghi chúBắt đầu

Kết thúc

1 Lên danh sách cơ sở đào tạo và lựa chọn cơ sở thích hợp, thầy thích hợp

1/2/ - 15/2/ 2010 TGĐ- Thuê tư vấn

10 Tìm được cơ sở hợp lý

2 Lên danh sách cán bộ cần đi đào tạo

1/2/ - 15/2/ 2010 TGĐ- Thuê tư vấn

5 Tìm được cán bộ hợp lý

3 Lên kế hoạch cụ thể ( Kinh phí- thời gian)

16/2-20/2/2010 Phòng PTNL- Tài

vụ

5 Bản kế hoạch cụ thể có chất lượng

4 Mở lớp đào tạo- Thực hiện đào tạo

1/6-10/6/2010 Các cán bộ được lựa

chọn

500 Nâng cao năng lực giao tiếp

5 Phân quyền phụ trách lĩnh vực VLXD theo nhiệm kỳ

1/2/2010-1/2/2014 PTGĐ Quyết định phân công phụ trách

6 Nâng cao kiến thức chuyên môn quản lý lĩnh vực VLXD

1/2/2010-15/6/2013 PTGĐ, GĐ VLXD, PGĐ

VLXD

400 Có chứng chỉ master chuyên

ngành AIT

Lộ trình phát triển năng lực Phân quyền & uỷ Lộ trình phát triển năng lực Phân quyền & uỷ quyềnquyền

Lộ trình phát triển năng lực GÂY ẢNH HƯỞNGLộ trình phát triển năng lực GÂY ẢNH HƯỞNG

Hiện có Cần có

- Một số lãnh đạo chưa có kiến thức và kinh nghiệm vê gây ảnh hưởng cụ thể:+ Chưa thấy được cơ sở của gây ảnh hưởng đó là khai thác yếu tố tâm lý con người.+ Chưa thấy được phương pháp của gây ảnh hưởng.+ Chưa thấy được mức độ tầm quan trọng của gây ảnh hưởng. nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

- Một số lãnh đạo nNH phải trang bị kiến thức về gây ảnh hưởng.- Phải trao dồi kỹ năng gây ảnh hưởng.- Hoàn thiện các quy chế quy định của NH tạo động lực để phát triển con người.

Nghiên cứu tình huống tại ABBANK

Lộ trình phát triển năng lực Lãnh đạoLộ trình phát triển năng lực Lãnh đạo

Vì vậy, để có được sự phát triển năng lực tốt Lãnh đạo ABBANK cần phải:+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về phát triển năng lực Gây ảnh hưởng;+ Tham khảo các chuyên gia có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo thành công;+ Thuê tư vấn;

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể

Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Tham gia một số khoá học đào

tạo chuyên về phát

triển năng lực Gây ảnh hưởng

-Lên danh sách các khoá học-Thành lập nhóm dự án -Tiến hành đánh giá chất lượng các khoá học-Lựa chọn khoá học và giảng viên-Xây dựng yêu cầu-Ký hợp đồng khoá học

-Ms. Châu-Dũng-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Tài liệu các cty đào tạo- quyết định thành lập dự án- máy tính, Internet,…

Tháng 3/2010 – 12/2010

100,000$ Hoàn thành việc xây dựng tầm nhìn chiến lược đúng nghĩa đến 2020

Hiện có Cần có

- Chưa có kiến thức vững chắc về ra quyết định, cụ thể:- Chưa thấy rõ cơ sở ra quyết định là gì- Chưa nắm được các mô hình về ra quyết định- Chưa tính tới các hậu họa có thể khi ra quyết định- Chưa nắm vững được quy trình ra quyết định

- Phải nắm được kiến thức chuyên môn để có cơ sở “Ra quyết định”- Xác lập các kênh thông tin phù hợp để làm cơ sở- Xây dựng hệ thống quản lý thông tin, đặc biệt là thông tin chuyên nghành- Tạo dựng văn hoá truyền thông nội bộ tốt- Nâng cao năng lực lãnh đạo

Nghiên cứu tình huống tại Cty CP TRÀNG AN

Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT ĐỊNHĐỊNH

Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo Cty Tràng AN cần phải:+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về quản lý và ra quyết định;+ Học hỏi mô hình quản lý chuyên nghiệp của Cty nước ngoài;+ Thuê tư vấn;

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Học hỏi mô hình quản lý chuyên nghiệp của Cty nước ngoài

-Lên danh sách các Cty chuyên nghiệp cùng nghành-Thành lập nhóm dự án-Tiến hành đánh giá kinh nghiệm và mô hình tổ chức của các cty-Lựa chọn mô hình phù hợp-Xây dựng tiêu chí và ứng dụng-Thường xuyên cập nhật và khảo sát

-Ms. Châu-Dũng-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Vé máy bay-Văn phòng phẩm-Máy tính-Điện thoại

Tháng 3/2010 – 12/2010

100.000$ -Hiểu bản chất và nắm được các nội dung cơ bản của quy trình ra quyết định và các vấn đề liên quan --Tư vấn một quy trình chuẩn về ra quyết định cho từng bộ phận

Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT ĐỊNHĐỊNH

Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU NGƯỜINGƯỜI

Hiện có Cần có

- Chưa thực sự hiểu mình. Cụ thể: +Chưa xác định được điểm mạnh, điểm yếu của lãnh đạo. +Chưa chỉ ra được tính cách cá nhân của lãnh đạo công ty. +Chưa tìm ra định hướng cụ thể để phát triển phong cách lãnh đạo.

- Hiểu người còn rất chung chung và mơ hồ. Cụ thể: +Chưa có hệ thống nghiên cứu về đối thủ. Giao tiếp hạn chế. +Chưa nắm bắt được các mục tiêu và mong muốn của đối thủ để có có hướng đi phù hợp.

- Phải xác định hiểu mình là nhân tố nền tảng để dẫn đến thành công. Cụ thể: + Trả lời được các câu hỏi: Mình là ai? Mình đang ở đâu? Mình cần gì? Bằng cách nào? + Phải có định hướng xây dựng, phát triển phong cách lãnh đạo của mình.

- Hiểu người một cách sâu sắc hơn: + Nghiên cứu về đối thủ một cách nghiêm túc. Tăng cường giao tiếp. + Nắm bắt các mục tiêu và mong muốn của đối thủ để từ đó sử dụng các phong thái lãnh đạo phù hợp nhằm gây ảnh hưởng tích cực lên quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức

Nghiên cứu tình huống tại Công ty VIETSEA

Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU NGƯỜINGƯỜIVì vậy, để có thể phát triển được năng lực HiỂU MÌNH – HiỂU NGƯỜI, lãnh đạo Công ty Vietsea cần phải:+ Tham gian một số khóa học đào tạo về Hiểu mình – Hiểu người;+ Tiến hành đánh giá 3600 : Đánh giá toàn diện để làm rõ các câu hỏi: Mình là ai? Mình đang ở đâu? Mình cần gì? Thực hiện điều đó bằng cách nào?+ Tiến hành đánh giá toàn diện đối thủ, giao tiếp, gặp gỡ, trao đổi;

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Tham gia một số khóa học đào tạo về Hiểu mình – Hiểu người

-Lên danh sách các cá nhân được tham gia đào tạo-Lên danh sách các công ty đào tạo chuyên nghiệp-Tiến hành đánh giá kinh nghiệm và giáo trình của các Công ty-Lựa chọn Công ty-Xây dựng tiêu chí đánh giá-Xác định kinh phí

-Ms. Châu

-Dũng

-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Văn phòng phẩm-Máy tính-Điện thoại

Tháng 3/2010 – 12/2010

20.000 usd

Được đào tạo bài bản để hiểu mình và dẫn đến thành công nhờ hiểu người

Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH ĐẠOĐẠO

Hiện có Cần có

- Chủ yếu giao tiếp 1 chiều từ trên xuống- Chưa có kiến thức vững chắc về giao tiếp chuyên nghiệp- Chưa năm được quy trình nhận thực- Chưa nắm được quy trình giao tiếp- Chưa thấy được các thủ thuật kỹ thuật để tăngng cường giao tiếp hiệu quả- Có thể đôi luc coi thường khả năng giao tiếp

- Phải có năng lực giao tiếp chuyên nghiệp- Nắm vững kiến thức giao tiếp chuyên nghiệp- Tăng cường các kỹ năng: nghe, nói và cải thiện các nhân tố làm cho giao tiếp 2 chiều đạt hiệu quả cao- Lãnh đạo chủ động tạo ra môi trường giao tiếp 2 chiều Hiệu quả

Nghiên cứu tình huống tại NH NN & PTNT THANH HÓA

Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo NHNN Thanh Hoá cần phải:-Tham gia 1 số khoá đào tạo về giao tiếp chuyên nghiệp- Mời chuyên gia hàng đầu về Ngân hàng xây dựng văn hoá giao tiếp- Sự chủ động của lãnh đạo tạo ra các môi trường giao tiếp cởi mở 2 chiều

Giải pháp

Các hoạt động cụ thể

Nhân lực

Nguồn lực

Thời gia(Bắt đầu – kết thúc)

Kinh phí Tiêu chí đánh giá

Thuê tư vấn nước ngoài

-Lên danh sách các nhà tư vấn chuyên nghiệp-Thành lập nhóm dự án-Tiến hành đánh giá kinh nghiệm của các tư vấn-Lựa chọn tư vấn-Xây dựng tiêu chí đánh giá-Mời tư vấn

-Ms. Châu-Dũng-Tuấn Anh

-Cường-Duy Anh-Hậu

-Vé máy bay-Văn phòng phẩm-Máy tính-Điện thoại

Tháng 3/2010 – 06/2010

300.000 -Hoàn thành việc xây dựng văn hoá giao tiếp- Môi trường làm việc hiệu quả- tập thể đoàn kết

Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH ĐẠOĐẠO

Tài liệu tham khảoTài liệu tham khảohttp://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=7690

http://www.nangsuatchatluong.vn/nang-suat-chat-luong/196-van-hoa-phuong-dong-va-quan-li-hien-dai.html

http://my.opera.com/qtdn/blog/cac-hoc-thuyet-lanh-dao-quan-tri

http://vnthuquan.net/truyen/truyen.aspx?tid=2qtqv3m3237ntn3ntnqn31n343tq83a3q3m3237nvn

TRÂN TRỌNG CÁM ƠNTRÂN TRỌNG CÁM ƠN