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Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, GMIES Boulevard Constitución, colonia Toluca, calle Pinares,, No.51.

San Salvador, El Salvador. Tel y fax: (503) 260 01 11

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GRUPO DE MONITOREO INDEPENDIENTE DE EL SALVADOR, GMIES

Verificación del cumplimiento de la legislación laboral salvadoreña y el código de conducta de Gap Inc., en dos empresas

en El Salvador.

Informe correspondiente a la tercera jornada de visitas, realizadas entre los meses de septiembre y octubre de 2003.

EL SALVADOR, ENERO DE 2004

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CONTENIDO. I. INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES II. DE LAS FÁBRICAS. III. CONCLUSIONES. IV. RECONCIMIENTOS.

I. INTRODUCCIÓN

El Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES) surge como una experiencia inédita y novedosa, siendo, objetivamente, el primer esfuerzo nacional e internacional en su tipo, el cual, desde su nacimiento, se plantea contribuir al desarrollo integral del país fomentando la responsabilidad social de los actores empresariales. El GMIES se concibe a sí mismo como un organismo de función social y sin afán de lucro, orientado al establecimiento y consolidación de condiciones de trabajo coherentes con las normas de derechos humanos y laborales. Su trabajo pionero dentro y fuera del territorio salvadoreño, inició el 22 de marzo de 1996. Fue entonces, cuando se firmó el acuerdo entre el Sindicato de la fábrica Mandarin International y los dueños de la misma -quienes producían para la marca Gap Inc.-,1 que se creó el GMIES como el mecanismo de intervención y mediación directa para solucionar el conflicto que, desde 1995, existía en dicha empresa, el cual se resolvió de forma exitosa. Es preciso resaltar en este punto que, todas las iniciativas surgidas a nivel internacional después de marzo de 1996, tienen como punto de referencia la experiencia de salvadoreña, siendo indudable la influencia del caso de Mandarin International en posteriores acciones impulsadas en materia de responsabilidad social y participación de empresas transnacionales en la vigilancia de las condiciones de trabajo bajo las cuales son elaborados sus productos.2 Cabe destacar también que es el primer esfuerzo que incorporó, en su metodología investigativa, análisis de alto requerimiento profesional, tales como estudios de químicos, medio ambiente y seguridad e higiene ocupacional. Asimismo, el GMIES ha sido abanderado en la entrega de informes públicos sobre su quehacer, incluyendo lo relativo a sus auditorias. El GMIES, en un primer momento, estuvo integrado por instituciones de reconocida trayectoria en la defensa de los derechos humanos y laborales, tales como el Instituto de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana “José Simeón Cañas” (IDHUCA), el Centro de Estudios del Trabajo, (CENTRA) y la Oficina de Tutela Legal del Arzobispado de San Salvador (OTLA). En la actualidad, el GMIES es un organismo autónomo, legalmente reconocido y pluralista en el que tienen cabida personas e instituciones que comparten el interés por consolidar las relaciones laborales armoniosas. Es, por lo tanto, un esfuerzo responsable impulsado por personas con amplia trayectoria y reconocimiento nacional e internacional en materia de derechos humanos y laborales, quienes representan un soporte para su credibilidad y transparencia. Asimismo, con una política de “puertas abiertas” para todas las partes, la labor del GMIES se caracteriza por su profesionalismo al estar conformado por un equipo ad hoc que monitorea y verifica las condiciones de trabajo, a partir de su sensibilidad y un amplio conocimiento en materia de derechos humanos, legislación laboral y códigos de conducta.

1 Ver informes públicos del GMIES en 1996 y 1997 (www.gmiers.com.sv) y “La maquila y el monitoreo independiente en El Salvador”, de Mark Sebastián Anner, GMIES, El Salvador, 1998. 2 Gereffi, G., et.al. “The NGO-Industrial Complex”. Foreing Policy, julio-agosto 2001, www.foreingpolicy.com

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http://www.gmiers.com.sv/

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El GMIES es, pues, un aporte original basado en su autonomía e independencia. No interviene ni se involucra en las decisiones de la empresa monitoreada en los aspectos relacionados a la administración del personal, producción o negocios, como tampoco en las acciones y decisiones de las y los trabajadores y/o sus representantes. Es, por lo tanto, un ente que no representa a las partes interesadas directamente, pues no participa en el proceso de monitoreo como delegado o representante de ninguna de ellas. Hasta la fecha, el GMIES ha realizado monitoreos independientes para dos importantes compañías de ropa estadounidenses: Gap Inc. y Liz Claiborne. El proceso ha sido más prolongado con los proveedores de Gap3 y en el mismo se puede apreciar, con mayor claridad, los beneficios que se desprenden de este tipo de actividad4, estando disponibles los informes públicos de estas investigaciones en el sitio electrónico del GMIES.5 Asimismo, el Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador ha participado en auditorias realizadas por otras empresas como Chiquita Brands, en fincas bananeras de Costa Rica y Guatemala.6 Con su trabajo de monitoreo y verificación, el GMIES detecta situaciones que han generado o pueden generar problemas relacionados con el cumplimiento de códigos de conducta y la normativa laboral nacional e internacional. Eso le permite recomendar, de forma oportuna, acciones correctivas para solucionar y/o prevenir conflictos graves en los lugares de trabajo. De igual manera, su labor contribuye a mantener y mejorar las condiciones laborales donde aún no existe conflicto. Ampliar los beneficios más allá de lo establecido en la legislación interna, regional y universal, así como en las normas establecidas en los códigos de conducta, no le compete al monitoreo ni las auditorias sociales. Lograr eso, es una tarea que le corresponde a las partes, es decir, tanto a las y los trabajadores como a la empresa. A partir de su experiencia y de los resultados obtenidos durante su existencia, el GMIES ha ajustado su metodología de trabajo en función de una mayor calidad. Por otro lado, el monitoreo es realizado por un equipo de profesionales con un alto nivel de especialización en las áreas de derecho laboral, contabilidad, seguridad industrial, medio ambiente, manejo de químicos, dirección y administración de empresas, y sociología; sus integrantes cubren, con su conocimiento técnico y experiencia práctica, las diversas áreas que a continuación se abordan en el informe. MONITOREO Y VERIFICACIÓN Revisión de documentos sobre manejo de personal Incluye planillas de pagos de salario mínimo, horas extras, vacaciones aguinaldos, liquidaciones, contratos de trabajo, constancias de descuentos y remisiones de pagos al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) o a los Administradores de Fondos de Pensiones (AFP´s), así como cualquier otro documento que contenga información sobre el cumplimiento de normativas laborales. Entrevistas a las trabajadoras y los trabajadores El GMIES selecciona de manera aleatoria a las trabajadoras y los trabajadores de las empresas para entrevistarlos en privado, decidiendo voluntariamente cada una de las personas si acepta participar. Las

3 Informe público 2002. 4 The New York Times, 20 de abril del 2001. 5 Primer informe público. Abril 1997; Segundo informe público. Diciembre 1997; Informe público. Agosto 2001; Informe público de cumplimiento. Agosto 2002. 6 Ver informe en www.chiquita.com

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http://gmies.org.sv/gmies/primerinformepublicoGMIESAbril1997.doc

http://gmies.org.sv/gmies/segundoinformepublicoGMIESDiciembre1997.doc

http://gmies.org.sv/gmies/informepublicoGMIES082001.doc

http://gmies.org.sv/gmies/gappublicoespanoljulio2002.doc


http://www.chiquita.com/




www.gmies.org.sv entrevistas pueden realizarse dentro de la empresa, en un sitio que garantice la privacidad de la conversación, pero también se pueden llevar a cabo fuera de la misma, si la persona entrevistada así lo prefiere. El mecanismo de entrevistas es utilizado con el objetivo de valorar la legalidad de las jornadas de trabajo establecidas, los recesos, los permisos (al ISSS, personales y por incapacidad), la voluntariedad de las horas extras, la calidad del trato interpersonal en el espacio laboral, la situación de la libertad de asociación sindical, lo relativo al acoso sexual y la no discriminación por razones de sexo u otras. Es preciso mencionar que las personas entrevistadas no reciben ninguna sanción por sus declaraciones y la identidad de quienes hayan ofrecido sus opiniones es confidencial. Observación de las jornadas de trabajo Permite identificar aspectos de la vida cotidiana de la empresa que puedan afectar el cumplimiento de la normativa laboral y los códigos de conducta, así como el establecimiento y/o consolidación de un ambiente de trabajo armonioso. Inspección de seguridad e higiene de la fábrica Se trata de verificar que la empresa cumpla las disposiciones que coadyuven a mantener un lugar de trabajo seguro y saludable. Las inspecciones son realizadas por especialistas en la materia. Entre los aspectos revisados se encuentran los siguientes: ventilación, iluminación, ruido, servicios sanitarios, prevención y control de incendios, zonas de circulación y puestos de trabajo, locales de espera, área del comedor, cocina, clínica, servicio y calidad del agua, áreas de bodega, estibaje y protección personal. Inspección de medio ambiente y manejo de químicos Verificación, con enfoque industrial, sobre la ley de medio ambiente y los respectivos permisos ambientales, así como la auditoria de manejo correcto de los químicos con los que trabaja la empresa, basándose en las disposiciones y normativas del país. Prueba de calidad del agua Mediante pruebas de laboratorio, el GMIES comprueba si el agua que se dispone para consumo humano reúne las condiciones requeridas. Entrevistas con la gerencia El GMIES también entrevista a la gerencia de la empresa sobre la forma en que se cumplen los códigos de conducta y la normativa de derechos laborales. Además de las acciones antes mencionadas, vinculadas estrictamente al monitoreo y la verificación, el GMIES imparte, desde el 2000, capacitaciones en las siguientes materias: monitoreo y verificación, género, contabilidad aplicada al monitoreo, derechos humanos y laborales, higiene y seguridad, y medio ambiente.

En el 2003, el GMIES comenzó a capacitar gerentes, mandos medios y supervisores -tanto salvadoreños como extranjeros– de una de las fábricas que está monitoreando. En dichas capacitaciones se abordaron aspectos relacionados con legislación laboral salvadoreña y relaciones humanas. Con éstas se buscaba instruir al personal sobre los derechos y las obligaciones de las y los trabajadores, así como sobre temas tendientes a mejorar las relaciones de trabajo. Adicionalmente, el equipo del GMIES ha participado en capacitaciones internacionales sobre códigos de conducta y monitoreo independiente, entre las cuales se

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encuentra el Programa Centroamérica en la Economía Mundial de la Asociación de Estudios Sociales en Guatemala (ASIES), realizado en septiembre 2002.7 El GMIES realiza, por otro lado, acciones en incidencia política, reflexiones acerca de la coyuntura laboral e investigaciones sobre la industria textil e indumentaria, especialmente en Centroamérica. Asimismo, analiza mensualmente el proceso de negociación en lo relativo al Tratado de Libre Comercio con América Central (CAFTA, por sus siglas en inglés), con especial énfasis e interés en los efectos del mismo sobre la maquila en la región, así como en lo relativo a las estrategias empresariales para enfrentar la realidad a partir del 2005.8 Los reportes al respecto incluyen un examen de las condiciones de trabajo en la maquila centroamericana –especialmente en Honduras, Guatemala y El Salvador– a través del “Observatorio de la Maquila y el Libre comercio”. Esta actividad se realiza desde enero del 2002 y cada uno de los escritos correspondientes puede encontrarse en: www.gmies.org.sv/observatorio-htm Otras áreas de publicación e investigación del GMIES son: - Derechos laborales y flexibilidad laboral en El Salvador. - CAFTA e industria textil en Centroamérica. - Acciones reivindicativas en la maquila centroamericana. - Escenarios de acción colectiva en CA. - Relaciones entre actores sociales laborales (especialmente sindicatos, organizaciones de mujeres y

grupos de monitoreo en CA). - Conceptualización y análisis del monitoreo independiente en la industria de la maquila

centroamericana. - Responsabilidad corporativa El GMIES también participa en la Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD), la cual reúne a organizaciones monitoreadoras de Guatemala (Comisión de Verificación de Códigos de Conducta, COVERCO), Honduras (Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras, EMIH), Nicaragua (Profesionales en Auditoria Social Empresarial, PASE) y El Salvador (Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, GMIES), así como una organización dominicana de estudios feministas (Centro de Investigación para la Acción Femenina, CIPAF) y otra costarricense especializada en estudios laborales (Asociación de Servicios de Promoción Laboral, ASEPROLA). El objetivo de la IRSTD es elevar el nivel de interlocución de las organizaciones que realizan labores tendientes a la consolidación de relaciones laborales armoniosas y justas en las maquilas. Asimismo, el GMIES integra la Mesa Laboral de la Iniciativa Mesoamericana de Comercio, Integración y Desarrollo Sostenible (Iniciativa CID). La Iniciativa CID es una entidad regional que actualmente impulsa acciones de incidencia y propuesta de cara al CAFTA y se encuentra constituida por las siguientes “mesas”: laboral, agrícola, pequeña y mediana empresa, ambiental y migratoria. La “mesa” en la que participa el GMIES –“mesa laboral”- impulsó la adopción de un acuerdo laboral a incorporarse dentro del Tratado en mención, el cual incluye mecanismos de implementación y seguimiento.9

7 Ver www.asies.org.gt/ca8 Para el año 2005, se prevé el fin del Acuerdo Multifibras que actualmente regula el mercado internacional de indumentaria y textiles, y que limita el acceso de China a los mercados europeos y de los EUA. Luego de este año, China podrá exportar libre de cuotas a estos mercados. Actualmente, este país es el que ofrece uno de los costos de producción más bajos del mundo, con unos salarios y una mínima regulación laboral, que resulta aún más baja que la ofrecida por Centroamérica. 9 http://www.iniciativacid.org/index.asp

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http://www.gmies.org.sv/observatorio-htm

http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/downloads/wpnr/elsalvador.pdf

http://www.asies.org.gt/ca/revista1.htm

http://www.cceia.org/viewMedia.php?prmTemplateID=8&prmID=937

http://gmies.org.sv/gmies/carolinaquinteros.DOC

http://www.developmentinpractice.org/abstracts/vol14/v14n01.html

http://www.developmentinpractice.org/abstracts/vol14/v14n01.html

http://gmies.org.sv/gmies/Markdoc1.doc

http://gmies.org.sv/gmies/Markdoc1.doc

http://gmies.org.sv/gmies/SegundoEncuentrooct02espanolcompleto.doc

http://www.asies.org.gt/ca

http://www.iniciativacid.org/index.asp




www.gmies.org.sv En el presente informe, el GMIES presenta los resultados de una investigación seria y profesional realizada en dos empresas de maquila de ropa ubicadas en El Salvador, las cuales cuentan entre sus clientes a la compañía Gap Inc. En este punto es preciso recalcar que la actual investigación se realizó a solicitud de esta última, con el objetivo de conocer el cumplimiento de su código de conducta y de la legislación laboral salvadoreña en tales empresas. Gap Inc. y el GMIES han convenido en hacer público el presente documento. Las fábricas que se reportan en el mismo, han sido monitoreadas durante el período que comprende los meses de octubre de 2002 a octubre de 2003. Para la misma, se han utilizado los instrumentos metodológicos descritos anteriormente, en el marco de un convenio firmado entre Gap Inc. y el GMIES, siendo uno de éstos las visitas anunciadas, las visitas no anunciadas, las visitas de emergencia y las visitas para casos especiales. Para la primera fábrica –que en adelante se denominará “Fábrica A”– se estableció una metodología de visitas no anunciadas para el seguimiento de quejas, casos especiales y de emergencia, siendo establecido de esta forma por el hecho de ser una empresa que el GMIES ha monitoreado desde hace varios años. En el caso de la segunda fábrica –en adelante, la “Fábrica B”– se acordó un año de monitoreo durante el cual se realizarían tres jornadas de inspección anunciadas, con una duración de una semana cada una y con participación de todo el equipo de profesionales del GMIES, para investigar los niveles de cumplimiento/incumplimiento del código de conducta y la normativa laboral, así como para elaborar los respectivos diagnósticos. Los resultados de estas jornadas serían ampliados con dos o tres visitas no anunciadas por mes, en las cuales se daría seguimiento a los hallazgos, a las medidas correctivas implementadas y a las quejas recibidas. El convenio también contemplaba otras visitas no anunciadas que podían realizarse por casos de emergencia o de situaciones especiales. Durante el período cubierto por el presente informe, el GMIES realizó más de mil veinte (1,020) entrevistas a profundidad con trabajadoras y trabajadores, así como la revisión de doce (12) planillas de pago, ochocientos treinta y dos (832) expedientes de trabajadores y veinticuatro (24) documentos de reporte de pagos al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) y a las Administradoras del Fondo de Pensiones (AFP), además de otros documentos relacionados. También se realizaron seis (6) inspecciones de seguridad e higiene, medio ambiente y manejo de químicos. Este informe hace énfasis en los hallazgos de la tercera y última jornada de visitas. Sin embargo, retoma los hallazgos más relevantes de las jornadas previas, de tal manera que el lector pueda conocer la evolución o retroceso de las fábricas en materia de cumplimiento. Por acuerdo entre Gap Inc. y el GMIES, no se dan a conocer los nombres de las dos fábricas verificadas.

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II. LAS FÁBRICAS

FÁBRICA « A » La empresa FABRICA “A” se dedicada a la maquila de ropa y su exportación. En ella laboran un total de 1,439 trabajadores y trabajadoras, de los/las cuales 1,007 son mujeres y 132 hombres. La empresa cuenta con un administrador único y 4 gerencias de apoyo: Gerencia Administrativa, Gerencia de Finanzas, Gerencia de Producción y Gerencia de Cumplimiento. También tiene un Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en septiembre de 1999. Para el caso de esta fábrica la metodología utilizada fue la del seguimiento de los aspectos a verificar, por medio de no visitas anunciadas. Para efectos de facilitar la lectura de este documento, se ha dividido el año de monitoreo en dos periodos y en lo que llamaremos tercera jornada, comprendiendo el primero, desde octubre de 2002 hasta julio de 2003, el segundo periodo abarcando desde agosto hasta septiembre de 2003 y la tercera jornada que comprende el período entre los días del 17 al 24 de Septiembre de 2003. Primer período (Octubre 2002-Julio 2003). Durante los primeros meses de este período la empresa se encontraba atrasada en el envío de 64 contratos individuales de trabajo, correspondientes a noviembre y diciembre de 2002, a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS). Como parte de una práctica institucionalizada, la empresa no registraba los contratos de trabajo durante los 8 días siguientes a la firma del mismo, tal y como lo establece la ley, sino que esperaba a recolectar un buen número de contratos --entre 50 y 100-- para registrarlos en el referido Ministerio. Esto implicaba que, en algunas ocasiones, los contratos de trabajo le eran entregados al trabajador hasta con 4 meses de retraso. Posteriormente, se constató que la empresa corrigió esta situación y continuó cumpliendo con la práctica de regístralos en el tiempo estipulado por la ley. Por otro lado, durante los meses comprendidos entre octubre de 2002 a marzo de 2003, la empresa adoptó la práctica ilegal de contratación de personal temporal, al que posteriormente le era renovado su contrato, siempre con carácter temporal. Esta situación repercutía no solo en la estabilidad laboral del trabajador (ra), sino también en el pago de sus prestaciones correspondientes a vacaciones y aguinaldos. Debido a que, todas estas situaciones constituían acciones violatorias a nuestra legislación laboral, en sus artículos 17710 18011, finalmente, para el mes de marzo, la empresa eliminó este tipo de prácticas. En cuanto al pago de salarios y horas extras, así como respecto a las retenciones y pagos de cuotas a las Administradoras del Fondo de Pensiones (AFP) y al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), la empresa se encontraba en cumplimiento de las disposiciones legales correspondientes. Por otro lado, también es preciso mencionar que la empresa tampoco ha contratado a menores de edad para el desempeño de labores dentro de sus instalaciones. Durante este período, la empresa ha cumplido con el pago de indemnizaciones, días de asueto y aguinaldo en relación a su personal permanente, asimismo, ha pagado y otorgado a sus trabajadores (ras) las vacaciones anuales de manera colectiva. Sin embargo, respecto al tema de los salarios, se detectó que la

10 Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento, o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de vacaciones cuya duración será de quince días, lo cuales serán remuneradas con una persona equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso más un 30% del mismo. 11 Todo patrono está obligado al pago competo de la prima en concepto de aguinaldo, cuando el trabajador tuviere un año o mas de estar a su servicio.

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www.gmies.org.sv empresa infringía disposiciones legales importantes, ya que personas que desempeñaban la misma labor y se encontraban bajo las mismas condiciones, dentro de un mismo departamento o área de trabajo, no recibían el mismo salario. Esta situación venía siendo reclamada por los trabajadores (ras) desde julio de 2002, sin obtener una respuesta por parte de la empresa. Posteriormente, la empresa resolvió aumentar cierto porcentaje en el salario de algunos departamentos, sin resolver completamente el problema. A demás, el incremento no fue retroactivo. Un mes después, la empresa decidió aumentar la cantidad que era solicitada por los trabajadores (ras), con lo que tampoco se solucionó el problema, ya que el pago no fue retroactivo y porque la diferencia de salarios entre trabajadores (ras) que realizan la misma labor continuó, sobretodo entre los supervisores y las supervisoras de departamentos. De acuerdo con las entrevistas realizadas durante este período, la empresa otorgaba permisos para asistir al ISSS y permisos por incapacidad médica, respetaba la voluntad de los trabajadores (ras) para la realización de horas extras, no solicitaba a las mujeres una prueba de embarazo como requisito para ingresar a trabajar a la fábrica, no se reportó ningún caso de acoso sexual, ni existían indicios de actos discriminatorios contra las mujeres que se incorporan luego de su descanso post-natal. Con relación al tema de libertad de asociación, en la empresa continuaba activo un sindicato de trabajadores, siendo preciso mencionar que el equipo del GMIES fue invitado por el sindicato y la empresa a que participara como observador en reuniones entre ambos entes (sindicato y empresa). Por otro lado, durante este período, la empresa sí enfrentaba problemas de maltrato verbal por parte de algunos supervisores (ras), por lo que, en reiteradas ocasiones, particularmente recibimos quejas en contra de una supervisora extranjera y una salvadoreña, con el agravante de que ésta última atacaba, especialmente, de forma verbal, a trabajadoras en estado de gravidez. Al advertir esta situación, la empresa, por su parte, amonestó a las supervisoras. Respecto al caso de la primera supervisora, la gerencia le otorgó un plazo de dos meses para que corrigiera su conducta, lo cual no fue suficiente, pues los abusos verbales continuaron, por lo que GMIES insistió durante cinco meses sobre la urgencia de tomar acciones concretas e inmediatas en este caso. En el caso de la segunda supervisora, luego de dos meses, fue despedida de la empresa. Por otra parte, también recibimos denuncias de los constantes recortes de personal, sin criterios claros para llevarlos a cabo. Respecto a la imposición de cartas de amonestación, recibimos quejas de que la empresa no utilizaba el proceso descrito en su Reglamento Interno para las mismas y, además, se reportaron quejas de amonestaciones arbitrarias por parte de los supervisores (ras). Durante muchos meses, el GMIES recomendó que la empresa debiera elaborar e implementar un sistema de evaluación de personal, el cual permitiera conocer el desempeño laboral de cada trabajador (ra), y en dónde se reconociera su derecho de respuesta. La empresa asumió el compromiso de hacerlo, sin embargo, como se verá mas adelante, no cumplió con el mismo. Durante este período, la empresa también modificó su horario de trabajo. Anteriormente los trabajadores contaban con un receso de quince minutos por la mañana (9:15 a.m. - 9:30 a.m.), el cual, una vez modificado el horario, se trasladó para el final de la jornada, es decir, que los trabajadores comenzaron a salir 15 minutos antes que en su jornada anterior. Algunos trabajadores (ras) se mostraron inconformes con la supresión del receso de la mañana y con el procedimiento con el que la empresa “consultó” la opinión de los trabajadores (ras) porque aseguraban que existió manipulación de las encuestas. Sin embargo, este cambio de horario se realizó con la autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con el cual se verificó la resolución respectiva. El GMIES, por su parte, entrevistó para esta situación específica a 111 trabajadores (ras), quienes, en su mayoría, --90.09 %-- manifestaron que estaban de acuerdo con el nuevo de horario.

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www.gmies.org.sv En relación a los aspectos de seguridad e higiene dentro del centro de trabajo, la empresa ha cumplido con la legislación nacional en materia de iluminación, ruido, áreas de estibaje, bodega, locales de espera, vestidores, ubicación y mantenimiento de extintores, distribución, número e higiene de los servicios sanitarios y suministro de instrumentos de protección personal a los trabajadores (ras), los cuales no son utilizados por la mayoría de los trabajadores (ras). No obstante lo anterior, la ventilación sí era deficiente, pues sus ventiladores axiales tenían un alcance de hasta 25 mts. y la planta poseía un ancho de 50 mts. Asimismo, los asientos de trabajo también presentaban ciertas deficiencias, ya que, en el área de producción, los asientos no tenían respaldo para los momentos de descanso, por lo que el GMIES recomendó instalar un respaldo a cada uno de los asientos. Por otro lado, la empresa sí contaba con el permiso ambiental correspondiente, emitido por parte del Ministerio de Medio Ambiente y Recursos Renovables, lo cual significaba que la empresa sí cumplía con uno de los requisitos establecidos en la Ley de Medio Ambiente. Segundo período (Agosto-Septiembre 2003). Durante este período, la empresa continuaba cumpliendo con el pago del salario mínimo legal, horas extras, descuentos y pagos al ISSS y AFP, pago de indemnizaciones, días de asueto, vacaciones y aguinaldos. Asimismo, no se presentaron novedades con respecto al otorgamiento de permisos para pasar consulta médica en el ISSS, ni por incapacidades médicas. De acuerdo a las entrevistas realizadas, la empresa no obligaba a los trabajadores a efectuar horas extras, continuaba sin solicitar la prueba de embarazo a las trabajadoras, no reportaba casos de acoso sexual, seguía sin contratar a menores de edad y, por otro lado, el sindicato de trabajadores de la empresa continuaba en ejercicio.

Por otra parte, la empresa, finalmente, eliminó la práctica de los contratos temporales consecutivos, descrita en el período anterior, y continuó registrando los contratos individuales de trabajo en el Ministerio respectivo.

Sin embargo, no obstante las acciones adoptadas por la empresa para solucionar algunos de los problemas, la empresa continuaba con los problemas de nivelación salarial y se incrementaron las denuncias de maltrato de tipo verbal por parte de dos supervisoras extranjeras. De igual manera, la empresa tampoco tuvo avances en la elaboración de un sistema de evaluación de personal, ni en los procedimientos para imponer cartas de amonestación, aún cuando el GMIES continuó insistiéndole a la empresa sobre su importancia. En cuanto a los aspectos relacionados con la higiene y seguridad, la empresa se encontraba en cumplimiento de todos los aspectos enunciados en el período anterior. Asimismo, inició la instalación de respaldos a los asientos y colocó nuevos ventiladores en diferentes áreas de la planta, contribuyendo, de esa manera, a mejorar el sistema de ventilación dentro de la planta. Sin embargo, durante la última visita realizada, la cual se describe a continuación, algunos de los trabajadores (ras) se continuaron quejando de la falta de ventilación en su área de trabajo.

Tercera Jornada (17-24 de septiembre de 2003). Las actividades realizadas, durante este período de visitas a la empresa, incluyeron:

• Entrevistas: Se entrevistaron a 100 trabajadores (as): 69 mujeres y 31 hombres, y a 20 supervisores (ras): 17 mujeres y 3 hombres.

• Revisión de contratos de trabajo, planillas de pago y otros documentos contables.

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• Observación de las jornadas de trabajo. Inspección en seguridad e higiene. Inspección ambiental y manejo de químicos.

• Encuesta sobre ergonomía en el trabajo. HALLAZGOS 1. CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Todas las personas entrevistadas manifestaron que han recibido copia de su contrato individual de trabajo. Por lo tanto, la empresa se encuentra al día con la inscripción de los mismos en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social. De igual manera, los expedientes de los trabajadores(as) también cuentan con una copia del contrato. Con lo anterior, la empresa le da cumplimiento a lo establecido en el artículo 18 del Código de Trabajo, al entregarle una copia del contrato individual de trabajo a los trabajadores (as) 12 y al inscribirlos en el Ministerio de Trabajo13. El Ministerio de Trabajo acusa la recepción de los contratos individuales de trabajo en forma global. GMIES recomienda a la empresa, como buenas prácticas, hacer relación del correograma enviado por la institución gubernamental en los contratos individuales de trabajo y anotar manualmente en el contrato del trabajador el número de inscripción y el número de oficio de la autorización global hecha por el Ministerio de Trabajo. 1.1. CONTRACION DE MENORES Y APRENDICES La empresa no contrata a menores ni a aprendices. 1.2. CONTRATACION DE PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES La empresa cuenta con 1439 trabajadores(as), y, de ese número, ha contratado a 4 personas con capacidades especiales, sin embargo, aún no cumple con el número de personas que exige la Ley de Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidades14, por lo que la empresa debería contratar al menos a 54 personas más. 2. PAGO DE SALARIO MÍNIMO Y PAGO DE HORAS EXTRAS De acuerdo con las entrevistas realizadas y las planillas revisadas, la empresa efectúa el pago del salario mínimo legal, incluyendo el pago del día de descanso semanal, horas extras y nocturnas, con lo cual le da cumplimiento a lo establecido en el artículo 144 15 y 16916 de Código de Trabajo.

12 El contrato escrito es una garantía para el trabajador, y su falta será imputable al patrono. 13 Sin perjuicio de lo que establece este Código para los casos de excepción, el contrato individual de trabajo, así como su modificación o prorroga, deberá constar por escrito, en tres ejemplares; cada parte contratante conservará uno de estos y el patrono remitirá el tercero a la dirección general de Trabajo, dentro de los ocho días siguientes al de su celebración, modificación o prorroga. 14 Artículo 24. “Todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate”. 15 Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra suficientemente las necesidades normales de su hogar, en orden material, oral y cultural, el cual se fijará periódicamente.

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3. NIVELACIÓN SALARIAL Los supervisores entrevistados manifestaron su descontento con la política salarial de la empresa, la cual, según ellos, es “poco clara”. Estas personas expresaron que la empresa únicamente incrementa los salarios en base a un criterio de antigüedad, el cual, en muchas ocasiones, no corresponde en tiempo ni en experiencia. El problema de nivelación salarial al que se refieren los supervisores entrevistados, es la inexistencia de un escalafón salarial, basado, de forma efectiva, en el artículo 123 del Código de Trabajo17, en el que se manifieste una idea fundamental, la cual corresponda al principio de a igual trabajo, igual remuneración. Sobre este punto, la empresa incumple con la remuneración equitativa a trabajadores que, en iguales circunstancias, realizan una misma labor, contraponiéndose a lo estipulado en los artículos 618 y 38 de la Constitución de la República19, 123 del Código de Trabajo20 y 7 literal “I” del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales.21

16 Todo trabajo verificado en exceso de jornada ordinaria será remunerado con un recargo consistente en el ciento por ciento del salario básico por hora, hasta el límite legal. 17 Los trabajadores que en una misa empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. 18 establece el principio de igualdad

19 En una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, a trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, credo o nacionalidad. 20 “Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, desarrollan una labor igual, devengaran igual remuneración, cualquiera sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa”. 21 “Toda persona tiene derecho a condiciones de trabajo equitativas que aseguren un salario equitativo e igual trabajo, por trabajo de igual valor sin distinción de ninguna especie”.

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4. CUOTAS DE RETENCIÓN LEGAL. La empresa cumple con la retención y el pago de cuotas al Instituto del Seguro Social (ISSS) y a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP,) de acuerdo a lo establecido en la ley. Esto fue verificado en las planillas y boleta de pagos correspondientes al período que comprende la investigación de este informe. Sobre este punto, GMIES recomienda a la empresa, que como buenas prácticas diseñe un proceso interno para los casos en los que el trabajador (ra) desea cambiarse de AFP, ya que, actualmente, no existe un proceso en el que el empleado y el departamento de personal interactúen para la concreción del cambio. Asimismo, se recomienda incluir el Número Único Previsonal (NUP) en el expediente del trabajador (ra). 5. VACACIONES ANUALES, AGUINALDOS Y DÍAS DE ASUETO Los trabajadores (ras) gozaron de vacaciones colectivas del 16 al 31 de diciembre de 2003 y los pagos en concepto de vacaciones y aguinaldo fueron correctos. En virtud de lo anterior, podemos decir que, la empresa cumple con el pago y la obligación de otorgar vacaciones anuales, de acuerdo a lo fijado por los artículos 18522, 17723 y 19824 del Código de Trabajo. 6. LIQUIDACION Y DESPIDOS. La empresa cumple con el pago de indemnizaciones por despidos injustificados. GMIES recomienda a la empresa, utilice las hojas de cálculo de indemnizaciones que proporciona el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y que los trabajadores (as) firmen el “finiquito” en hoja extendida por el Ministerio de Trabajo o en Acta Notarial, para que estas tengan valor probatorio. 7. VOLUNTARIEDAD DE LAS HORAS EXTRAS. El 97 % de las personas entrevistadas manifestaron que las horas extras son voluntarias y que es el supervisor de cada departamento quien les pregunta si desean quedarse a realizar horas extras luego de su jornada ordinaria, firmando, quienes aceptan, una boleta de control. Por otro lado, el 3 % de los entrevistados(as) manifestaron que aunque sus supervisores no les reclaman abiertamente cuando no realizan horas extras, sí se molestan cuando no acceden a quedarse25. Todos los supervisores afirmaron que ellos no ejercen presión a sus operarios(as) para que realicen horas extras, agregando uno de ellos que, como supervisores, “sí sienten presión por parte del supervisor

22 La remuneración en concepto de vacaciones debe pagarse inmediatamente antes que el trabajador empiece a gozarlas…. 23 Después de un año de trabajo continuo en una misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de vacaciones cuya duración será de 15 días, los cuales serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso más un 30% del mismo. 24 Los patronos estarán obligados al pago completo de la prima en concepto de aguinaldo, cuando el trabajador tuviere un año o más de estar a su servicio. Los trabajadores que al día doce de diciembre no tuvieren un año de servir a un mismo patrono, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional al tiempo laborado de la cantidad que les habría correspondido si hubieren completado un año de servicios en la fecha indicada. 25Los supervisores denunciados en este punto son, el del departamento de Corte, de L-4 y de L-15.

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general de línea o del departamento de producción para hacer horas extras, y que si no se quedan, la gerente de la planta los cambia de lugar de trabajo ó no los vuelve a tomar en cuenta para futuros trabajos en hora extra”. Esta supervisora general denunciada ya no labora en la fábrica. (Ver pie de página26). Es así como, de acuerdo con lo expresado por los trabajadores (ras), la empresa cumple con la voluntariedad de las horas extras, en relación a lo estipulado por el artículo 170 del Código de Trabajo27 y el artículo IV A del Código de Conducta de Gap28. 8. TRATO Ningún trabajador(a) entrevistado(a) denunció maltrato físico y, en contraposición a esto, la mayoría de personas entrevistadas (89) manifestaron que el trato que reciben de parte sus jefes inmediatos es generalmente bueno. Sin embargo, también recibimos la denuncia de 11 trabajadores (ras) que se quejaron de que su jefe, supervisor29 o supervisor general extranjero30, les grita. En el caso de los supervisores extranjeros, no solo se dirigen a los trabajadores(as) con gritos, sino que también con insultos y menosprecios y, aunque estas personas no son sus jefes inmediatos, también les dan órdenes e instrucciones, sobrepasando la autoridad de los supervisores(as) de línea. Por otra parte, 9 supervisores (ras) entrevistados (das) también denunciaron maltrato verbal (gritos y presión para hacer el trabajo) de parte de supervisores generales extranjeros31. Durante nuestra última visita, también recibimos la denuncia de los trabajadores del departamento de plancha, quienes se quejaron de los maltratos constantes por parte de una supervisora de origen extranjero (Ver pie de página32), quien hace poco fue trasladada como supervisora general a este departamento (aún cuando allí ya existe una supervisora encargada). Las 20 personas entrevistadas demandaban el traslado de esta supervisora general hacia otro departamento porque les grita constantemente y sin justificación, les dice que su trabajo está mal y humilla públicamente a la supervisora del departamento, desautorizándola. Todos los trabajadores expresaron su apoyo a la supervisora del departamento, con quien dicen han trabajado en armonía y en equipo desde hace varios años. En virtud de esto y hasta la fecha de realización de este informe, la empresa se encuentra en incumplimiento de brindarles un adecuado trato a los(as) trabajadores(as), infringiendo, de esta forma, lo

26 Gerente de planta, ha sido denunciada en reiteradas ocasiones por los trabajadores. GMIES insistió en que la empresa tomará las medidas necesarias para solucionar este problema. El 27 de septiembre de 2003 la empresa despidió a dicha encargada. 27 El trabajo en horas extraordinarias solo podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan. 28 La fábrica no debe usar mano de obra involuntaria de ningún tipo..... 29Los supervisores (ras) salvadoreños (ñas) denunciados (as) por gritos, prepotencia hacia los trabajadores son el de la línea 15 (3 personas se quejaron de ella). supervisor de lavandería (2 personas). Una persona se quejo por supervisora de la línea 4, supervisor del departamento de corte, supervisor de la línea 3, Javier de la línea 14, Un supervisora general y el supervisor de control de calidad 30 Las personas denunciadas en este sentido son, supervisores(as) de origen extranjero: 1 persona se quejó de la supervisora General de líneas de origen extranjero, 9 personas se quejaron de Gerente de Producción (quien ya no labora en la empresa), y 1 persona se quejó de el Supervisor general del área de Corte. 31 4 supervisoras se quejaron de la Gerente de Producción (quien actualmente ya no se encuentra laborando para la empresa), 3 supervisores se quejaron de la supervisora de líneas de origen extranjero y 2 supervisoras se quejaron de una supervisora General de origen extranjero. 32 La supervisora fue despedida por la empresa el 31de octubre de 2003

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establecido en el artículo 29 numeral 5 del Código de Trabajo33 y en el artículo VII-B del Código de Conducta de Gap34. Posteriormente a la fecha del presente informe, GMIES impartió capacitaciones a supervisores/as nacionales y extranjeros/as de la empresa, sobre el buen trato a sus subalternos. La empresa despidió a la Supervisora de origen extranjero del Departamento de plancha. 9. ACOSO SEXUAL Ninguna de las personas entrevistadas denunció acoso sexual dentro de la empresa. Es así como podemos establecer que la empresa cumple con el artículo VII-B del Código de Conducta de Gap.35

10. PERMISOS. Permisos para pasar consulta médica en el seguro social (ISSS). El 95 % de las personas entrevistadas manifestaron que la empresa siempre les concede este tipo de permisos y el otro 5% respondió que nunca han solicitado ninguno, pero que saben que la empresa sí los otorga. Permisos personales. El 91% de las personas entrevistadas manifestaron que la empresa sí les concede permisos personales, un 6% respondió que nunca han solicitado ninguno y el 3% restante respondió que los supervisores sólo les autorizan dichos permisos si tienen una constancia que lo respalde y si lo tramitan con un día de antelación. Esto fue confirmado por todos los supervisores (ras) entrevistados. El Reglamento Interno de la empresa no establece disposiciones específicas sobre los permisos personales, ya que simplemente establece que se entienden por causas justificadas los casos fortuitos o de fuerza mayor que impidan al trabajador asistir a sus labores, lo cual tiene que ser comprobado por el mismo trabajador. En términos generales, podemos decir que la empresa se encuentra en cumplimiento, de lo establecido en el artículo 29 No 6 Código de Trabajo36, pues concede permisos a sus trabajadores (as). 11. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Todos los entrevistados, incluyendo a los supervisores (120), manifestaron que, dentro de la empresa, existe la libertad de formar sindicatos. De las 120 personas entrevistadas, 93 persona manifestaron que no poseen ninguna relación con el sindicato, pero agregaron que están concientes que no tendrían ningún problema con la empresa si decidieran afiliarse a este sindicato o constituir otro.

33 Es obligación del patrono y de sus representantes, guardar la debida consideración a los trabajadores y trabajadoras, absteniéndose de malos tratos de obra o palabra. 34 La fábrica no debe participar ni permitir la coerción psicológica ni ninguna otra forma de abuso no físico, incluyendo amenazas de violencia, acoso sexual, gritos o abusos verbales. 35 Ibíd. 36 Son obligaciones del patrono: conceder licencia al trabajador para cumplir con las obligaciones familiares que requieran o reclamen su presencia.

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Por otra parte, la empresa no descuenta al personal afiliado al sindicato las cuotas correspondientes, no obstante la regulación del artículo 252 del Código de trabajo37. De acuerdo con la empresa, no descuentan las cuotas porque el sindicato no les ha entregado la nómina de los afiliados al mismo. Esta información fue confirmada por un miembro del sindicato, quien manifestó que prefieren que funcione de esa manera. La empresa, al respetar el derecho de asociación de los trabajadores, cumple con lo dispuesto en los artículos 30 numeral 438, 20439, 205 literales “b”, “ch” y “d”40 del Código de Trabajo, artículo VII B CC GAP41, artículo 4742 de la Constitución de la República, artículo 16 del Pacto de San José43, y artículo 22 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.44

12. DISCRIMINACIÓN Todos los trabajadores (as) y supervisores (as) manifestaron que no sienten ningún tipo de discriminación dentro de la empresa. La empresa cumple al no realizar discriminaciones Artículo el 3 de a Constitución de la República45, el artículo 30 numeral 12º) del C de T46.

ASPECTOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL CENTRO DE TRABAJO.

13. SUMINISTROS DE AGUA. La empresa posee un número adecuado de suministros de agua, tomando como parámetro el número de trabajadores47 que labora en la fábrica. Con esto, la empresa cumple con el artículo 29 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo48 y el VII-N del Código de Conducta GAP49.

37 Todo patrono que tuviere trabajadores afiliados a un sindicato está obligado a retener las cuotas sindicales para entregarlas al mismo, siempre que éste le haya comunicado la nómina de los trabajadores sindicados, por medio del departamento nacional de organizaciones sociales, el cual tramitará la comunicación en el término de cinco días 38 Se prohíbe a los patronos tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos de asociación profesional. 39 Tiene derecho a asociarse libremente para defender sus intereses económicos y sociales comunes formando asociaciones profesionales o sindicatos, sin distinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas los patronos trabajadores privados. 40 Se prohíbe a toda persona: b) Impedir al interesado que concurra a la constitución de un sindicato ch) Ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato d) Atentar en cualquier forma contra el ejercicio legitimo del derecho de asociación profesional. 41 La fábrica no debe amenazar, penalizar, restringir o inferir con los esfuerzos lícitos de los trabajadores para unirse formando las asociaciones que deseen. 42 Los patronos y trabajadores privados, sin distinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas y cualquiera que sea su naturaleza o la actividad que realicen, tiene derecho asociarse libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos. 43 Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, laborales sociales, culturales y de cualquier otra índole. 44 Toda persona tiene derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden. 45 Todas las personas son iguales ante la ley. Para el goce de sus derechos civiles no podrán establecerse restricciones que se basen en diferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión. 46 Se prohíbe a los patronos: establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color sexo, religión opinión política, ascendencia nacional u origen social. 47 Debe haber un bebedero por cada 35 personas en aquellos lugares donde hay más de 500 trabajadores. Anteproyecto de Ley General sobre Higiene y Seguridad en los lugares de trabajo. 48 Todo centro de trabajo deberá estar dotado de agua potable suficiente par la bebida y aseo personal.

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14. SERVICIOS SANITARIOS. En cuanto a la higiene de los servicios sanitarios, el 68% de las mujeres la califican como buena porque hay una persona encargada de realizar constantemente la limpieza del lugar y generalmente se mantienen limpios. El 11% la considera regular porque, algunas veces, se encuentran sucios debido que las usuarias no contribuyen a su aseo. Finalmente, el 14% la considera mala. En el caso de los hombres, el 55% consideran buena la higiene de los servicios sanitarios, el 26% la considera regular, y el 19 % opina que es mala. El GMIES constató que la limpieza de los baños es buena, tanto en el de los hombres como en el de las mujeres. Además se comprobó que existen secadores de mano, jabón líquido y papel higiénico para los trabajadores (ras), aunque algunos (10) expresaron que el papel higiénico proporcionado por la empresa es insuficiente. En cuanto a la libertad que tienen los trabajadores para acudir al baño, la mayoría manifestó que ningún supervisor (ra) les limita el número de veces a utilizarlos. El 4.16% mencionó que, en algunas ocasiones, sus supervisores les controlan el tiempo que emplean en ir a los baños50. La empresa, en términos generales, se encuentra en cumplimiento de la higiene en los servicios sanitarios, con lo cual respeta lo estipulado en el artículo 41 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo,51 así como en lo relativo a sus restricciones (artículo VII P del Código de Conducta de Gap52), sin embargo se recomienda a la empresa que tome las medidas adecuadas para que ningún trabajador considera que existen restricciones para asistir al baño.

49 La empresa debe proveer agua potable a todos los trabajadores y permitir razonablemente el acceso en a lo largo de la jornada de trabajo. 50 Los supervisores mencionados son: 1 trabajador menciono Katia supervisora de Línea 4; 2 mencionaron a Supervisora de producción, y 2 mencionaron a Supervisora Generla d origen extrangero de ambas de origen extranjero (las dos últimas son supervisoras generales y ya no se encuentran trabajando para la empresa). 51 Se observaran en las instalaciones de los servicios sanitarios, todas las medidas higiénicas relativas a la impermeabilización de muros y pisos, al buen acondicionamiento de su iluminación y ventilación, así como al aprovisionamiento de agua y drenaje, de acuerdo a lo dispuesto por la ingeniería sanitaria. 52 Durante las horas de trabajo, la fábrica debe mantener las áreas de los baños en estado limpio e higienizado sin imponer restricciones irracionales referentes a su uso.

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15. AREA DEL COMEDOR. Se verifico que la higiene, ventilación e iluminación en el área de los comedores es adecuada, por lo que la empresa cumple con las condiciones higiénicas y adecuación del lugar (Artículo 23 del Reglamento sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo53 y el artículo VII-C del Código de Conducta de Gap54). 16. AREA CLINICA. Durante la inspección se verifico que la clínica se encuentra en buenas condiciones y ningún trabajador denunció el retraso por la entrega de medicamentos. Por otro lado, durante las entrevistas se conoció la frecuencia con los trabajadores (ras) la visitan, haciéndolo sólo un 20% una vez al mes, un 27%, aproximadamente, una vez cada tres meses y el resto, que representa el 53%, en raras ocasiones o nunca. Las enfermedades más comunes son: dolores de cabeza, gripe, dolores musculares, problemas en la garganta, dolores de espalda, gastritis y alergias. Las personas entrevistadas atribuyen estos padecimientos al trabajo que realizan (efectos del stress, la posición de trabajo y la falta de una política de salud ocupacional por parte de la administración general). La empresa se encuentra cumpliendo con las condiciones demandadas para el área de la clínica y la entrega de medicamentos (Reglamento del Sistema de Atención de Salud Empresarial, ISSS, Art. 1055). 17. BOTIQUIN DE PRIMEROS AUXILIOS. Todos los trabajadores(as) expresaron que existen botiquines con medicamentos cerca de sus áreas de trabajo. Esto fue verificado durante la inspección. En este punto, la empresa se encuentra en cumplimiento de lo requerido del artículo VII-C del Código de Conducta Gap56, cuando establece que la empresa debe respetar las medidas de higiene y seguridad y protección contra riesgos.

ASPECTOS TECNICOS 18. ILUMINACIÓN Durante la inspección se constató que el sistema de iluminación dentro de la planta se encuentra en buenas condiciones, por lo que la empresa cumple con el artículo 12 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo57.

53 Cuando las necesidades de la industria obligan a los trabajadores a tomar sus alimentos dentro del establecimiento, se instalaran locales especialmente destinados al objeto, dotados de un número suficiente de mesas, asentaos, bebederos higiénicos y lavabos. 54 La empresa debe cumplir con todas las leyes respecto a las condiciones de trabajo, incluyendo higiene y seguridad, sanitarias, seguridad contra incendios, protección contra riesgos, y electricidad, mecánica y seguridad estructural. 55 Las recetas serán extendidas por el medico encargado; las que se reúnan al final de la consulta, serán llevadas en la unidad medica de adscripción y entregadas a los trabajadores en el mismo día de la consulta. 56 La empresa debe cumplir con todas las leyes respecto a las condiciones de trabajo, incluyendo higiene y seguridad, sanitarias, seguridad contra incendios, protección contra riesgos, y electricidad, mecánica y seguridad estructural. 57 Los talleres, dependencias, pasillos, vestíbulos y en general los espacios interiores de una fábrica o establecimiento deben ser iluminados con luz artificial durante las horas de trabajo, cuando la luz natural no sea suficiente. El alumbrado debe ser de intensidad adecuada y uniforme y disponerse detal manera que cada maquina, mesa o aparato de trabajo quede iluminado de modo que no proyecte sombras sobre ello, produzca o deslumbre daño a la vista de los operarios y no altere apreciablemente la temperatura.

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19. TEMPERATURA La empresa respondió a la recomendación efectuada por GMIES durante los periodos anteriores, al comprar e instalar 4 ventiladores industriales en la zona central de la planta, los cuales funcionan como reimpulsores de la ventilación. El cambio es notable en el ambiente, ya que, actualmente, la temperatura se mantiene homogénea, y, por otro lado, las líneas que están ubicadas en el extremo de la planta, cerca de los extractores (costado poniente), ya reciben ventilación. El día de la visita, se constató una temperatura promedio de 28.5 grados C para la zona de producción y de 29.5 grados C para la zona de planchado. La mayoría de personas (61), expresaron que el área en donde desempeñan su trabajo hay ventilación suficiente debido a la instalación de nuevos ventiladores dentro de la planta.39 personas expresaron que el área en donde trabajan hay excesivo el calor. Estas personas pertenecen al áreas son corte, lavandería, empaque, plancha y las líneas 1, 2, 5, 7, 14,15, que son las zonas ubicadas debajo de los ventiladores nuevos (instalados de forma horizontal, cubriendo estas líneas). La empresa ha realizado acciones para mejorar la ventilación en la planta, llevándola a estándares aceptables dadas las condiciones climatológicas del país. La empresa cumple con el artículo 1358 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VII-E del Código de Conducta de Gap59. Dada la opinión de las 39 personas y considerando su exposición prolongada y su actividad física, GMIES recomienda a la empresa, prestar atención a la ventilación de las áreas antes descritas. 20. RUIDOS El nivel de ruidos se encuentra dentro de un rango aceptable. El rango promedio predominante oscila entre los 70 y 80 decibeles, siendo los sonidos más percibidos los de las máquinas de costura y corte, así como la música de la planta. Únicamente se percibió un ruido de 90 decibeles, generado por un ventilador ubicado entre las líneas 8 y 9, el cual es perceptible para las personas que trabajan en el área cercana, no siendo recomendable la exposición a ese nivel por más de 6 horas por jornada de trabajo, y siendo que la jornada de trabajo es de ocho horas se recomienda a la empresa revisar el nivel de ruido en estas dos líneas. La empresa en términos generales se encuentra en cumplimiento con el nivel de ruidos dentro de la fábrica, de acuerdo con el artículo 20 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo60. Sin embargo, se recomienda revisar el nivel de ruido generado por el ventilador de las líneas 8 y 9 (Ver pie de página61). 21. PROTECCIÓN PERSONAL

58 “Todo centro de trabajo deberá disponer, durante las labores, de ventilación suficiente para que no se vicie la atmósfera, poniendo en peligro la salud de los trabajadores, y para hacer tolerables al organismo humano los gases, vapores, polvo y demás impurezas originadas por las sustancias manipuladas o la maquinaria empleada”. 59 “La fábrica debe estar bien ventilada. Deben existir ventanas, ventiladores y acondicionadores de aire en todas las áreas de trabajo para la circulación, ventilación y control de temperatura de forma correcta”. 60 “El departamento nacional de Previsión Social, dictará las medidas convenientes para proteger a los trabajadores contra ruidos que excedan de 80 decibeles”. 61 La empresa luego de la visita reparo el ventilador que emitía el ruido de 90 decibeles.

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Todos los trabajadores expresaron que la empresa les provee los instrumentos de protección personal: mascarillas para el área de producción, mascarillas especiales con filtro para la exposición de químicos, guantes y cinturones. Sin embargo, el 70% de las personas entrevistadas manifestaron que no los utilizan por el calor, alergias y la incomodidad que les ocasionan. Estas personas pertenecen al área de producción, mecánica y control de calidad. Se recomienda a la empresa realizar una mayor insistencia en su utilización por parte de los trabajadores (ras), a través de capacitaciones sobre el uso de los instrumentos de protección personal y de las consecuencias en su salud por no utilizarlas62. También se recomienda que una empresa especializada haga un análisis y brinde un dictamen sobre el tipo de mascarilla que se debe de utilizar en el área de producción (costura). La empresa cumple, en cuanto a la dotación de instrumentos a los trabajadores, con los artículos 73 inciso 1 y 363 del Reglamento General sobre Seguridad y Higiene en los Centros de Trabajo y con el Código de Conducta GAP en su artículo VII-M64. 22. PUESTOS DE TRABAJO. El GMIES le ha insistido a la empresa sobre la necesidad de colocar respaldos de apoyo para las personas que trabajan en el área de máquinas de costura. Hasta la fecha de la elaboración de este informe, los respaldos de los asientos se habían instalado parcialmente, ya que la planta poseía asientos con respaldos desde la línea 6 hasta la 16 de costura. El ritmo de sustitución es lento, por lo que la empresa espera terminar con esto en aproximadamente en 6 meses. Durante la inspección, personas de diferentes departamentos también manifestaron la necesidad de instalar alfombras ergonómicas para las personas que realizan sus labores de pie. Este es el caso de los (as) trabajadores (ras) de revisión, etiquetado, plancha, control de calidad, empaque, lavado a mano y desmanche. La empresa , hasta la fecha de realización del presente informe, no cumple la recomendación de proporcionar a los trabajadores un asiento adecuado, según el artículo 54 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo65. La empresa terminó de instalar el respaldo en los asientos de las trabajadoras/res en el mes de enero de 2004. 23. CONDICIONES FISICAS Y ESPACIOS DE EVACUACIÓN Los pasillos de la planta se encontraron despejados y en orden, por lo que la empresa cumple con el artículo 47 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo66 y con el artículo VII-G del Código de Conducta GAP67.

62 Artículo 74 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo MTPS y VII-M del Código de Conducta Gap. 63 Todo equipo de protección, tanto para las maquinarias, como para los obreros, será proporcionado por el patrono. Es obligatorio para los patronos mantener y responder el equipo de protección que se deteriore por el uso. 64 La empresa debe tener el equipo apropiado de protección personal, tales como mascarillas, guantes, tapones de oídos- disponibles sin ningún costo para todos los trabajadores y proveer instrucciones en su uso. 65 Por regla general los patronos están obligados a proporcionar a los trabajadores asientos adecuados a la clase de trabajo que desempeñen. Quedan exentos los casos en los que por la naturaleza de las labores los trabajadores deban permanecer de pie durante su jornada de trabajo.

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66 El piso de los locales de trabajo deberán estar libres de materiales u objetos inútiles, así mismo los pasillos deben mantenerse sin obstáculos para evitar accidentes por caídas o golpes. 67 “Se deben mantener en todo momento los pasillos, las salidas y escaleras despejados de trabajo en curso, prendas terminadas, rollos de tela y todo objeto que pueda obstruir la evacuación ordenada de los trabajadores en caso de incendio o de otras emergencias...”

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24. PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS Los extintores se encuentran en buen estado, debidamente colocados, ubicados y señalizados. También se verificaron las tarjetas de chequeo que reflejan la periodicidad adecuada para su mantenimiento. Se verificó que todas las salidas de emergencia estaban abiertas cuando se realizó la visita. La empresa cumple lo dispuesto en el artículo 59 Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo68 y con el artículo VII-I del Código de Conducta GAP69. 25. AREAS DE BODEGA Y ESTIBAJE Las áreas de bodega y estibaje se encontraron en buenas condiciones y el área de bodega de materia prima está en orden. De acuerdo a esto, la empresa cumple con el artículo 46 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo70.

ASPECTOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE.

La empresa debe contar con el permiso ambiental otorgado por el Ministerio del Medio Ambiente y Recursos Naturales (MARN) y con la aceptación del programa de adecuación ambiental correspondiente. 26. PERMISO AMBIENTAL. La empresa cuenta con el permiso ambiental, el cual ya fue retirado del MARN bajo la resolución número 169-2002, por lo que la empresa cumple con este requisito ambiental (Artículo II – A del CC de Gap71). 27. ALMACENAMIENTO Y DISPOSICIÓN DE SUSTANCIAS QUÍMICAS. El área de desmanchado, en la que se utilizan productos químicos, cuenta con buena ventilación. A las trabajadoras que utilizan dichos químicos se les ha proporcionado dos máscaras, una de las cuales es más liviana pero con menor protección y la otra es de mayor protección, pero menos aceptada por las trabajadoras. El sistema de extracción de los vapores que utiliza la empresa, es un sistema que está montado en el piso, justo debajo de la mesas de trabajo. En este caso, la empresa cumple, pues cuenta con un dispositivo para que los vapores no vicien el aire (artículo 1772 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo). GMIES

68 Todo centro de trabajo debe contar con el equipo y medios adecuados para la prevención y extinción de incendios, así como también, con las facilidades para la evacuación del edificio en caso de incendio”. 69 “Los extintores de incendios deben ser apropiados a los tipos de incendios posibles en las diversas áreas de la fábrica, y han de mantenerse y cargarse en forma regular, mostrando la fecha de su última inspección e instalándose sobre paredes o columnas a través de la fábrica para que sean visibles y accesibles a los trabajadores en todas las áreas”. 70 “El almacenaje de materiales y productos se hará en sitios especiales y apropiados. En los lugares donde se esté trabajando, sólo se permitirá el apilamiento de los materiales de uso diario y de los productos elaborados del día”. 71Las fábricas deben cumplir con todas las reglamentaciones y leyes ambientales aplicables. En los casos donde tales requisitos sean menos estrictos que los de Gap, se insta a las fábricas a respetar las normas descritas en la declaración de principios ambientales de Gap.

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recomienda sustituir el ventilado que auxilia la extracción fronto-vertical por uno de tipo industrial en esta área –por su idoneidad en la extracción de vapores- y recomienda insistir a los supervisores para que mantengan informadas a las trabajadoras sobre la importancia de utilizar las máscaras por los períodos apropiados para su mejor protección. Hojas de seguridad. La bodega en donde se almacena el producto de desmanchado está ubicada en una zona alejada y donde no hay circulación. En la bodega se encuentran hojas de seguridad completas de los productos. Es así como, podemos establecer que la empresa cumple con los requerimientos de la OSHA, (por sus siglas en inglés: Normas de Comunicación de Peligros) en el caso de las hojas MSDS, las cuales son las que contienen los datos sobre la seguridad de los materiales y de información sobre los riesgos. 28. PLAN SISTEMA DE GESTION AMBIENTAL. Un plan o un sistema de gestión ambiental implican la existencia de diferentes elementos y/o acciones estructuradas dentro de la gestión de la empresa para mejorar su comportamiento ambiental. El diagnóstico ambiental, presentado y aprobado, contiene un programa de adecuación ambiental de acuerdo a los requerimientos de Ley. Por otra parte, la empresa cuenta con un encargado y un comité que recibe capacitación continua en el área de seguridad. Dicho programa de adecuación ambiental no ha sido ejecutado, a pesar que el tiempo de cumplimiento ya se terminó -período comprendido entre el 8 de abril de 2002 y el 8 de abril de 2003-. Por otro lado, hasta el momento, no han sido sujetos de auditoria por parte del MARN. La empresa no cumple con lo requerido por el artículo II – A del CC de Gap73 al no ejecutar el programa de adecuación ambiental 29. MANEJO Y DISPOSICION DE VERTIDOS LIQUIDOS PROVENIENTES DEL LAVADO. La guía a seguir por parte de la empresa para la manipulación de líquidos tóxicos se encuentra desarrollada dentro del Diagnostico Ambiental presentado por la empresa al Ministerio del Medio Ambiente y Recursos Naturales, el cual está debidamente aprobado por el mismo Ministerio. La empresa cumple con el desarrollo de este aspecto dentro de su diagnostico ambiental. 30. EMISIONES Y VERTIDOS PROVENIENTES DE LA PRODUCCIÓN DE VAPOR.

72 “Todo proceso industrial que dé origen a polvos, gases, vapores, humos o emanaciones nocivas de cualquier género, debe contar con dispositivos destinados a evitar que dichos polvos, vapores, humos, emanaciones o gases, contaminen o vicien el aire y a disponer de ellos en tal forma, que no constituyan un peligro para la salud de los obreros o para la higiene de las habitaciones o poblaciones vecinas”. 73Las fábricas deben cumplir con todas las reglamentaciones y leyes ambientales aplicables. En los casos donde tales requisitos sean menos estrictos que los de Gap, se insta a las fábricas a respetar las normas descritas en la declaración de principios ambientales de Gap. A. La fábrica debe contar con un plan o sistema de gestión ambiental.

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La empresa no ha realizado las medidas correspondientes para tener control de las emisiones y vertidos provenientes de calderas. Mediciones necesarias para determinar si se encuentra dentro de los rangos aceptables. Artículo 1774 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo. GMIES recomienda una medición de los vapores emanados de las calderas o una estimación de las emisiones de contaminantes a la atmósfera, utilizando balance de materia o factores de emisión con el fin de determinar si se encuentra en cumplimiento o no.

74 “Todo proceso industrial que dé origen a polvos, gases, vapores, humos o emanaciones nocivas de cualquier género, debe contar con dispositivos destinados a evitar que dichos polvos, vapores, humos, emanaciones o gases, contaminen o vicien el aire y a disponer de ellos en tal forma, que no constituyan un peligro para la salud de los obreros o para la higiene de las habitaciones o poblaciones vecinas”.

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31. PROCEDIMIENTO DE NOTIFICACIÓN A LAS AUTORIDADES COMUNITARIAS LOCALES. El diagnóstico ambiental presentado y aprobado por el MARN incluye planes y procedimientos de emergencias. La empresa, además, realiza simulacros y proporciona capacitaciones, con lo que la empresa cumple con el requisito del artículo II – B del CC de Gap75. Sin embargo, se recomienda revisar y difundir periódicamente los procedimientos y continuar con los simulacros correspondientes.

OTROS PUNTOS Existen otros puntos observados durante la visita que, aunque en sí mismos no constituyen una violación a la ley salvadoreña, ni al Código de Conducta de GAP, sí consideramos pertinente mencionarlos por ser factores determinantes para la construcción de un ambiente laboral armonioso. 32. AMBIENTE DE TRABAJO. Un 34 % de las personas entrevistadas manifestó que existe un ambiente aceptable de trabajo dentro de la empresa y que no tienen ninguna queja o sugerencia, al 66 % restante le molesta algunos aspectos que tienen que ver con la falta de ventilación, bonificaciones y trato:

• Bonificaciones: No hay suficiente trabajo dentro de las líneas y no pueden obtener bonificaciones; las metas son muy elevadas y no las pueden alcanzar dentro de su horario de trabajo; el cambio constante de estilos les afecta porques no les permite tener una buena práctica y producir más.

• Falta de comunicación respecto al tema de productividad. • En algunas ocasiones los marcadores de tarjeta se encuentran defectuosos.

El punto de vista de los supervisores (5) es el siguiente:

• La falta de comunicación con la gerencia, porque no les comunican aquellas decisiones en las que ellos podrían opinar.

• Falta de planificación y organización de la producción. • Presión de producción. • Desordenes al salir y entrar a la empresa. • Protección al trabajador, aun cuando ellos tienen la razón. • Rumores de que la empresa esta mal y que puede cerrar.

33. METAS DE PRODUCCIÓN Con respecto al tema de las metas de producción, el 40% de los trabajadores (ras) manifestaron que las metas de producción pueden realizarse dentro de su jornada de trabajo de 8 horas, el 35 % respondió que

75Las fábricas deben cumplir con todas las reglamentaciones y leyes ambientales aplicables. En los casos donde tales requisitos sean menos estrictos que los de Gap, se insta a las fábricas a respetar las normas descritas en la declaración de principios ambientales de Gap. B. La fábrica debe tener procedimientos establecidos para notificar a las autoridades comunitarias locales en caso de liberación o descarga accidental o en caso de cualquier otra emergencia accidental.

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las consideran altas y con estilos muy difíciles de realizar y el 23 % restante no trabaja con metas de producción. El tema del establecimiento de las metas de producción continúa sin tratarse por la gerencia de la empresa. La gerencia general dice que se establecen de acuerdo a la capacidad de las personas, pero no existe ningún estudio técnico que demuestre el número real de promedio de metas, de acuerdo a los estilos de las líneas de producción. El GMIES ha insistido, en sus recomendaciones, en que la empresa debe realizar un estudio de tiempos y movimientos para el establecimiento de metas. Por otro lado, la empresa tampoco lleva un control estricto de contabilización de la producción o “bi-horal”, por cada uno de los operarios(as). 34. BONIFICACIONES 73 personas consultadas manifestaron que, regularmente, obtienen bonificaciones, 22 expresaron que no lo logran porque la meta es muy alta y 5 dijeron que no tienen bonificaciones. 32 de los 73 trabajadores (ras) que manifestaron obtener bonificación, expresaron que la reciben entre 1 y 5 veces por semana; 22 personas lo hacen una o dos veces por catorcena; y el resto (19) no sabe porque es un dato que cambia dependiendo del estilo. 35. CARTAS DE AMONESTACIÓN. En esta visita se recibieron tres denuncias de trabajadoras que fueron objeto de cartas de amonestación, las cuales se encontraban basadas en un procedimiento arbitrario, pues el único criterio que se toma en cuenta para imponer las amonestaciones es la opinión del supervisor (a). También manifestaron que, en muchas ocasiones, las cartas de amonestación se imponen por faltas que van desde desórdenes a la hora de la salida de la empresa hasta la baja producción, sin que el trabajador (ra) sea escuchado, o sin que existan registros de la “falta”, como es el caso de la baja producción. La empresa posteriormente se comprometió, en el mes de marzo de 2003, a elaborar un procedimiento para la aplicación de las cartas de amonestación, el cual debe incluir el derecho de respuesta del trabajador (ra) y una base escrita de la amonestación. (Ver pie de página)76

36. CAPACITACIONES. Durante los meses de agosto y septiembre de 2003, los supervisores salvadoreños recibieron una capacitación sobre Relaciones Personales. Los 20 supervisores que asistieron a la capacitación, manifestaron que la misma les fue muy útil y citaron los temas que les fueron de mayor provecho, siendo éstos el respeto y la tolerancia hacia el trabajador (ra), cómo tratar y dirigirse a los operarios(as), el valor de las personas, trabajo en equipo, motivación al trabajador (ra) y el manejo del estrés. Todos coincidieron en que están tratando de practicar lo que aprendieron.

76 Posteriormente al cierre de este informe la empresa elaboro un documento –cartas disciplinarias- que incluyen el derecho a replica por parte de los/las trabajadores/as.

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www.gmies.org.sv Para la fecha de realización del presente informe, estaban pendientes de ser impartidas otras capacitaciones: dos sobre legislación laboral (una dirigida a los supervisores salvadoreños y otra a los extranjeros) y una capacitación sobre relaciones personales a los supervisores extranjeros. 37. CONOCIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA DE GAP El 28% de los trabajadores (ras) expresaron que conocen ó han leído el Código de Conducta de Gap en alguna de las paredes de la empresa. El 72% restante manifestaron que ignoran su existencia.

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FÁBRICA « B »

La empresa “B” se dedica a la maquila de ropa y se compone de dos plantas industriales. En ellas laboran un total de 2,180 empleados/empleadas, de los/las cuales 1,566 son mujeres y 614 hombres. La empresa cuenta con un Reglamento Interno de Trabajo, aprobado, en septiembre de 2000, por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Para la primera jornada de visitas, en octubre de 2002, se realizaron entrevistas a 150 trabajadoras y trabajadores y a 30 supervisoras y supervisores. Se revisaron las planillas correspondientes a pagos de salarios, horas extras, vacaciones, aguinaldos y días de asueto, presentando todos los recibos de pago realizados de forma correcta. Sin embargo, los trabajadores no gozaban de sus vacaciones porque la empresa les solicitaba que trabajaran durante ese período, es decir, que el trabajador no gozaba de un período real de descaso, pues la empresa continuaba con sus actividades con normalidad. Por otro lado, se constató que la empresa cumplía con la retención y pago a las Administradoras del Fondo de Pensiones (AFP) y al Instituto Salvadoreños del Seguro Social (ISSS). También se constató que la empresa otorgaba los permisos para pasar consulta médica en el ISSS, concedía las incapacidades otorgadas por este Instituto, y concedía permisos personales. Sin embargo, se encontraron a 87 personas que poseían más de 30 días de laborar para la empresa sin contar con el Numero Único Previsional (NUP), es decir, que no estaban inscritas a ninguna AFP. También se constató que la empresa otorgaba los permisos para pasar consulta médica en el ISSS, concedía las incapacidades otorgadas por este Instituto, y concedía permisos personales. Durante la visita, en relación a las infracciones cometidas por la empresa, se advirtió que la empresa no remitía los contratos individuales de trabajo al Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Asimismo, no cumplía con las disposiciones legales que establecen que las horas extras deben ser pactadas y ocasionales. También, los trabajadores/ras denunciaban maltrato de tipo verbal por parte de algunos supervisores de la empresa. En esta primera visita también se encontró que la empresa violaba el respeto al derecho de organización sindical de los trabajadores/ras, ya que 16 trabajadores denunciaron que la empresa los reunió en el mes de enero de ese mismo año para anunciarles que si llegará a existir un sindicato en la empresa, podría llevarla a su cierre. También se tuvo conocimiento que un supervisor de origen extranjero despidió, frente a todos sus compañeros, a una trabajadora por el hecho de haber pertenecido a un sindicato en una empresa que estuvo funcionando en la misma Zona Franca y que posteriormente cerró sus instalaciones. Por otra parte, la empresa también tenía la política de indemnizar cada año al personal y renovar contratos de trabajo anualmente, violando lo dispuesto en el código de trabajo en dónde se establece que después de los treinta días de prueba el contrato continúa por tiempo indefinido, siempre que ninguna de las partes manifieste su voluntad de darlo por terminado antes de ese período. Como un aspecto positivo a resaltar, la fábrica no solicitaba la prueba de embarazo como requisito de ingreso y ninguna trabajadora reportó ningún caso de acoso sexual. Sin embargo, durante esta jornada de visitas, los trabajadores entrevistados manifestaron que dentro de la fábrica existían indicios de actos discriminatorios contra las mujeres que se incorporaban a sus puestos de trabajo, luego de su periodo post-natal, quienes, según los trabajadores (as), eran despedidas al regresar.

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www.gmies.org.sv En relación a los aspectos vinculados con la seguridad e higiene en el centro de trabajo, podemos mencionar que la empresa proporcionaba los instrumentos de protección personal, aunque en su mayoría las mascarillas para el área de producción no eran utilizadas por los trabajadores/ras por la incomodidad o el calor que éstas les generan. Asimismo, la fábrica cumplía con la normativa relacionada a las materias de iluminación, ruido, áreas de estibaje, bodega, locales de espera, extintores y servicios sanitarios. No obstante lo anterior, los de la planta II presentaron problemas de higiene durante un buen tiempo y tampoco se encontraron toallas o algún otro mecanismo de secado de manos. De igual manera, es preciso mencionar que la ventilación en la empresa era deficiente, debido a que menos de la mitad de los equipos de extracción se encontraban funcionando, los asientos de trabajo en el área de producción no tenían respaldo y existía obstrucción en los pasillos de circulación. En cuanto a los suministros de agua, GMIES recomendó aumentarlos, pues eran insuficientes en relación del número de trabajadoras/res en la planta. En cuanto a la calidad del agua, los exámenes de laboratorio verificaron que era apta para el consumo humano. Por otra parte, la fábrica subcontrata el servicio de comedor a una empresa particular, quien se encarga de la preparación de los alimentos, sin embargo, las entrevistas y la inspección del GMIES confirmaron que el lugar en el cual se preparaban los alimentos era anti-higiénico. Durante la primera jornada de visitas, la empresa no tenía el permiso ambiental exigido por la ley del Medio Ambiente, por lo que se recomendó gestionarlo y realizar un diagnóstico y un programa de adecuación ambiental. Para la segunda jornada de visitas, realizada en abril de 2003, se entrevistaron a 100 trabajadores y trabajadoras y a 20 supervisoras y supervisores. La empresa seguía cumpliendo con el pago del salario mínimo legal vigente, las horas extras, días de asueto, descuentos y pagos al ISSS y AFP. En esta ocasión todos los trabajadores contaban con su Numero Único Previsional. Asimismo, la empresa continuaba cumpliendo con el otorgamiento de permisos para asistir al ISSS, incapacidades y permisos personales. En cuanto a la inscripción de los contratos individuales de trabajo en el Ministerio correspondiente, la empresa se puso al día en la inscripción de los contratos correspondientes a los años comprendidos entre el 2000 y el 2002, sin embargo, aún quedaban pendientes de la inscripción los contratos comprendidos dentro de los meses de enero a abril del 2003 y la entrega de su respectiva copia a los trabajadores (as).

En cuanto al tema de la voluntariedad para la realización de horas extras, la opinión de los trabajadores se inclinaba en afirmar que eran voluntarias, aunque continuaban existiendo algunas opiniones que manifestaban lo contrario. Por otro lado, la empresa continuaba sin solicitar la prueba de embarazo, tampoco se encontraron casos de acoso sexual y en ningún momento existieron evidencias de despidos a mujeres luego de su periodo post-natal.

Durante esta visita también se detectó un problema en el pago de salarios de algunos supervisores, quienes no recibían la misma cantidad que otros que se encontraban en iguales condiciones de trabajo.

La empresa no tuvo avances en cuanto al tema del trato, sino que, por el contrario, las denuncias incrementaron. La empresa, por su parte, capacitó a supervisores salvadoreños en temas como motivación y liderazgo, sin embargo, los supervisores extranjeros, quienes fueron mayormente denunciados, no recibieron sanciones, llamadas de atención, cartas de amonestación u otro tipo de acción correctiva. La empresa continuaba cumpliendo con el pago de vacaciones anuales, aunque se mantenía violando el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras de gozarlas. Además, para esta fecha, la empresa

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implementó la costumbre de trabajar algunos días domingo, los cuales se pagaban de acuerdo a la ley, pero sin otorgar el día de descanso compensatorio que ésta exige. No se continuaron recibiendo denuncias de reuniones convocadas por la empresa para incidir en el tema de libertad sindical, pero aún no se había propiciado un ambiente de confianza e información sobre el respeto del ejercicio de derecho. La empresa ya no renueva contratos cada año y, aun cuando continúa pagando el pasivo laboral, el trabajador recibe un documento que expresa que el pago este dinero no afectará la antigüedad laboral.

En cuanto a los aspectos relacionados con la seguridad e higiene, la empresa continuó, básicamente, en las mismas condiciones descritas para la primera vista, con algunas variantes. La temperatura de la fábrica mejoró, menos en el área de lavado y calderas de la planta II. En esta ocasión, el GMIES recomendó realizar un estudio de ventilación en ambas plantas de la fábrica y continuó insistiendo en el incremento de suministros de agua. Para esta fecha, se había realizado un simulacro de evacuación en caso de siniestros. Asimismo, los extintores continuaban en buen estado y se instalaron mecanismos para el secado de manos en los servicios sanitarios. Sin embargo, las condiciones antihigiénicas del área continuaban deficientes y el área del comedor continuaba en las mismas condiciones, por lo que se recomendó clausurarla inmediatamente.

La tercera jornada de visitas fue realizada dentro del período correspondiente del 1 al 8 de octubre de 2003 y las actividades realizadas incluyeron:

• Entrevistas: Se entrevistaron a 100 operarios (as): 85 mujeres y 15 hombres y a 30 supervisores (as)77.

• Revisión de contratos de trabajo, planillas de pago y otros documentos contables. • Observación de la jornada de trabajo. • Inspección en Higiene y Seguridad Industrial. • Inspección ambiental y manejo de químicos.

HALLAZGOS 1. CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO De las 130 personas entrevistadas, el 97.7 % de ellas manifestaron que han recibido una copia de su contrato individual de trabajo, no haciéndolo el 2.3 % restante debido a que aún no firman contrato por encontrarse en “período de prueba”78. Todos los expedientes de trabajadores (as) revisados, los cuales han ingresado hasta la fecha de julio del presente año, cuentan con su contrato individual de trabajo firmado por el trabajador (ra) y el representante legal de la empresa.

77 De las 100 personas entrevistadas, 49 tienen menos de un año de trabajar para la empresa, 38 tiene mas de un año y 13 tienen mas de tres años. De los 30 supervisores (as), 1 tiene menos de un año de trabajar en la fábrica, 17 tienen más de un año y 12 han trabajado en la fábrica por más de tres años. 78 Según el código de trabajo salvadoreño, el período de prueba se refiere a los primeros 30 días de trabajo de la persona recién contratada. Durante este período, si bien deben pagarle su salario como un empleado(a) regular, cualquiera de las dos partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad para ninguna de las dos partes.

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El Ministerio de Trabajo acusa la recepción de los contratos individuales de trabajo en forma global. La empresa no relaciona en los contratos de trabajo el correograma enviado por la referida institución gubernamental, por lo que el GMIES insiste en recomendar a la empresa que anote manualmente en el contrato del trabajador el número de inscripción y el número de oficio de la autorización global hecha por el Ministerio de Trabajo. La empresa cumple con el artículo 18 del Código de Trabajo79 al entregar una copia del contrato individual de trabajo a los trabajadores (as) e inscribirlo en el Ministerio de Trabajo. 1.1 CONTRATACIÓN DE MENORES Y APRENDICES. La empresa no contrata ni a menores ni a aprendices. 1.2. CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES. La empresa no ha contratado personal con capacidades especiales para desempeñarse dentro de la misma. Hasta la fecha de la elaboración de este informe, la empresa contaba con 2,180 empleados, lo cual implica que, de acuerdo al artículo 24 de la Ley de Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidades,80 la empresa debería contar entre su personal a 87 personas con capacidades especiales. La empresa manifestó que, en el mes octubre, estuvo comunicándose con la Dirección de Previsión Social del Ministerio de Trabajo, para que, a partir del 2004, sea posible contratar a personas con capacidades especiales. Por otra parte en las afueras de sus instalaciones la empresa, ha colocado anuncios de contratación a personas con capacidades especiales. La empresa aun incumple con el número de contrataciones, requerido por ley, de personas con capacidades especiales. 2. PAGO DE SALARIO MINIMO Y PAGO DE HORAS EXTRAS. El salario mínimo aumentó en El salvador en el mes de junio de 2003 para el sector maquila, pasando de $4.80 diarios a $5.04 por día. De acuerdo con las entrevistas y planillas revisadas, la empresa cumple con el pago del salario mínimo legal, incluyendo el pago del día de descanso semanal, horas extras y nocturnas. La empresa cumple con el pago de salario mínimo y horas extras (artículos 11981, 12282 14483 del C. de T.).

79 El contrato escrito es una garantía para el trabajador, y su falta será imputable al patrono. 80 “Todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate”. 81 Salario es la retribución en dinero que el patrono esta obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo. 82 El salario reestipulará libremente; pero no será inferior al mínimo fijado de las maneras establecidas en este Código. 83 Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra suficientemente las necesidades normales de su hogar, en orden material, oral y cultural, el cual se fijará periódicamente.

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3. NIVELACIÓN SALARIAL. Durante las diferentes visitas realizadas a la fábrica se detectó un problema de nivelación salarial, ya que algunos supervisores (as) cuentan con un salario inferior al resto de los demás, sin que la empresa haya brindado una justificación válida al respecto. En este caso, el GMIES recomienda a la empresa dar cumplimiento a lo establecido en el Art. 12384 del C. de T. Respecto a esto, podemos decir que la empresa, al no remunerar igualmente a trabajadores que en iguales circunstancias realizan una misma labor, no cumple con los artículos 685 y 3886 de la Constitución de la República, 123 del Código de Trabajo87 y 7 literal “I” del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales88

En virtud de la recomendación, la empresa se comprometió, partir de enero de 2004, comenzar a nivelar los salarios de los supervisores (as) que se encuentran en discrepancia. Sin embargo, la empresa no se comprometió a que esta nivelación se haga retroactivamente, sino únicamente a partir de enero 2004.

84 Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. 85 establece el principio de igualdad

86 En una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, a trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, credo o nacionalidad. 87 “Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, desarrollan una labor igual, devengaran igual remuneración, cualquiera sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa”. 88 “Toda persona tiene derecho a condiciones de trabajo equitativas que aseguren un salario equitativo e igual trabajo, por trabajo de igual valor sin distinción de ninguna especie”.

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4. CUOTAS DE RETENCION LEGAL La empresa cumple con la retención y el pago de cuotas al Instituto del Seguro Social (ISSS) y a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Esto fue verificado y confrontando en las planillas y boleta de pagos correspondientes al período que comprende la investigación de este informe. 5. VACACIONES ANUALES, AGUINALDO Y DIAS DE ASUETO. La empresa acostumbra a pagar las vacaciones anuales un día antes que el trabajador (a) cumple un año de trabajo en la empresa, sin embargo, no concede los quince días de vacación anual que dispone la ley. La empresa no cumple con la obligación de otorgar un período de vacaciones anuales a los trabajadores (artículo 18889 y 18590 del Código de Trabajo). Por otra parte, la empresa cumple con el pago de aguinaldos en el mes de diciembre. Sin embargo, los cálculos de los aguinaldos proporcionales, que se pagan cuando el trabajador es despedido, son incorrectos porque la empresa no aplica los cálculos del Ministerio de Trabajo, discrepando por un día. Es así como la empresa no cumple con el pago exacto en concepto de aguinaldo proporcional (artículos 19791, 20092 y el 20293 del C. de T.). (Ver pie de página)94

6. LIQUIDACIÓN Y DESPIDOS. La empresa aplica la política laboral de indemnizar al personal cada año de trabajo, lo cual afecta la antigüedad de los trabajadores (as) y hace que se vulnere la naturaleza del artículo 25 del Código de Trabajo95, cuyo objetivo es garantizar la antigüedad del trabajador para acumular, a su favor, el pasivo laboral para el momento de su despido y prever que los cálculos se mantengan sujetos a posibles incrementos al salario mínimo. La empresa aplica la política laboral de indemnizar al personal cada año de trabajo, lo cual afecta la acumulación del pasivo laboral de los trabajadores (as), haciendo que se vulnere la naturaleza del artículo 25 del Código de Trabajo,96 cuyo objetivo es garantizar la antigüedad del trabajador para acumular, a su favor, el pasivo laboral para el momento de su despido y prever que los cálculos se mantengan sujetos a posibles incrementos al salario mínimo.

89 Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero o en especie. Así mismo se prohíbe fraccionar o acumular los periodos de vacaciones; y a la obligación del patrono de darlas, corresponde la del trabajador de tomarlas. 90 La remuneración en concepto de vacaciones debe pagarse antes de que el trabajador comience a gozarlas y cubrirá los días que quedaren comprendidos entre la fecha en que se va de vacaciones y aquéllas en que deba volver al trabajo. 91 Los trabajadores que al día doce de diciembre no tuvieren un año de servir a un mismo patrón, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional al tiempo laborado de la cantidad que les habría correspondido si hubieren completado un año de servicio a la fecha indicada. 92 La prima en concepto de aguinaldo debe entregarse a los trabajadores que tienen derecho a ella, deberá pagarse en el lapso comprendido entre el doce y el veinte de diciembre. 93 Cuando se declare terminado un contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, o cuando el trabajador fuere despedido de hecho sin causa legal, antes del día doce de diciembre, el trabajador tendrá derecho a que se le pague una remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo trabajado, le corresponda en concepto de aguinaldo. 94 La empresa, posteriormente a la elaboración del presente informe, se comprometo a implementar la política de otorgar el descanso de los trabajadores durantes las vacaciones anuales de forma colectiva. 95 Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes dentro de la empresa, se consideran celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se señale plazo para su terminación. 96 Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes dentro de la empresa, se consideran celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se señale plazo para su terminación.

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En relación a los despidos, los cálculos de indemnizaciones por despido se han verificado y son correctos, por lo que la empresa cumple. GMIES recomienda a la empresa, utilice las hojas de cálculo de indemnizaciones que proporciona el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y que los trabajadores (as) firmen el “finiquito” en hoja extendida por el Ministerio de Trabajo o en Acta Notarial, para que estas tengan valor probatorio. 7. VOLUNTARIEDAD DE HORAS EXTRAS De las 130 personas entrevistadas (incluyendo supervisores/ras), 112 manifestaron que realizaron horas extras en la semana anterior a la entrevista (del 29 de septiembre al 3 de octubre), y 18 manifestaron que no hicieron horas extras por motivos de enfermedad. De las 112 personas, 47 personas realizaron entre 10 y 15 horas extras y 75 personas realizaron entre 16 y 30 horas extras. Lo anterior implica que un total de 75 personas realizaron más de 60 horas semanales, infringiendo lo que establece el artículo VI- C del Código de Conducta de Gap y en el artículo 170 del Código de Trabajo, en los que se estipula que las horas extras sólo pueden ser ocasionales cuando circunstancias imprevistas o especiales así lo exijan97. Sobre la voluntad que tienen o no para realizar horas extras, de las 100 personas entrevistadas, 60 respondieron que las horas extras son voluntarias, sin embargo, 40 respondieron que, por la presión de sus supervisores (as) y por temor a perder su trabajo, se sienten obligadas a hacerlas 98. Dentro de este grupo de personas, 2 se quejaron de que, en algunas ocasiones, no han podido quedarse a realizar horas extras y que por ello fueron cambiados (as) de su puesto de trabajo a otro en el que no logran obtener bonificación. Hasta el momento de este informe, estas personas no estaban instaladas (as) en un lugar determinado y, en estos dos casos, la supervisora denunciada fue una Supervisora General de origen extranjero.99

23 de los 30 supervisores (as) manifestaron que no sienten ningún tipo de presión por la realización de horas extras y 7 manifestaron que sí se sienten presionados (as). De estos 7 supervisores, 2 manifestaron que esa presión proviene por parte de una supervisora de origen extranjero100; los (as) otros (as) 5 manifestaron que la presión proviene de ellos mismos, ya que, individualmente, sienten la obligación de quedarse a realizar horas extras. A los 30 supervisores (as) se les preguntó sobre lo que hacen cuando un trabajador no se puede quedar a realizar horas extras, siendo las repuestas las siguientes:

97 El trabajo en horas extraordinarias solo podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan. 98 denunciaron a los siguientes supervisores (as): supervisora general: 4 trabajadores (as); (supervisora L-6): 3 trabajadores (as); (supervisora L-2): 2 trabajadores (as); (supervisor L9): 3 trabajadores (as); (supervisora L7): 1 trabajador (a); (supervisora L10): 1 trabajador (a); (supervisora general): 4 trabajadores (as); (supervisora general) 6 trabajadores (as); (supervisor L-19): 1 trabajador (a); (supervisor L-17): 1 trabajador (a); (supervisor L-12): 3 trabajadores (as); (supervisora L-5 A): 4 trabajadores (as); (supervisor de corte): 3 trabajadores (as); (supervisora general): 1 trabajador (a); (supervisor de Bodega de Tela II): 1 trabajador (a). 99 Gerente General de Planta I (extranjera). 100 Supervisora General de la Planta I

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Buscan a otro trabajador (a) para que lo sustituya: 20 supervisores (as). Concientizan al trabajador (a) sobre la necesidad de que se quede debido a la urgencia del trabajo: 4 supervisores (as). Solicita una justificación, la cual tiene que ser importante: 6 supervisores (as). Uno de estos supervisores (as) manifestó, durante la entrevista, que si el trabajador (a) en reiteradas ocasiones no se queda a realizar horas extras, después ya no se le toma en cuenta. En los contratos individuales de trabajo se consigna que “únicamente podrán ejecutarse trabajos extraordinarios, cuando se reciba la “orden” dada por el patrono o jefe inmediato superior de forma verbal o escrita”. En este mismo sentido, el GMIES recomendó a la empresa eliminar tal declaración, dado que podría originar confusión, porque el trabajo extraordinario es de conformidad con el trabajador (a). Fue así como la empresa tomó la decisión de que, a partir del 14 de septiembre, ya no aparecerá esta leyenda. La empresa, al presionar al trabajador para que realice horas extras, no cumple con lo estipulado el artículo 170 del Código de Trabajo101 y el artículo IV A CC GAP102, pues el trabajador (a) no es libre de decidir si trabaja o no las horas extras. La empresa, por su parte, asegura que en adelante las horas extras serán voluntarias y que se impartirán capacitaciones, tanto a los supervisores (as) nacionales como a los extranjeros, en las que se piensa incluir estos temas (Ver pie de pagina)103. 8. DIA DE DESCASO SEMANAL. Durante la entrevista, los 100 trabajadores (as) y 30 supervisores (as) manifestaron que, últimamente, la empresa ha solicitado que trabajen los días domingo (día de descanso semanal). Según lo manifestado por los 100 trabajadores (as) y 30 supervisores (as), nadie goza el día de descaso compensatorio104. Al momento de la elaboración del presente informe, la empresa no cumple el artículo 176105, al no otorgar el día de descanso compensatorio a los trabajadores por haber trabajado su día de descanso. (Ver pie de página)106

9. TRATO. Ningún de los trabajadores (as) entrevistados, incluyendo a los supervisores, denunció maltrato físico por parte de alguien en la empresa. No obstante lo anterior, sí hubieron denuncias de maltrato verbal, consistentes en gritos e insultos denigrantes. De los (las) 100 trabajadores (ras) entrevistados (as), 57

101 El trabajo en horas extraordinarias solo podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan. 102 La fábrica no debe usar mano de obra involuntaria de ningún tipo... 103 Posteriormente a la elaboración del presente informe, la empresa despidió a una de las supervisoras extranjeras e hizo una amonestación a la otra supervisora General. 104 Los trabajadores que de común acuerdo con el patrono trabajen el día que legal o contractualmente se les haya señalado para su descanso semanal, tendrán derecho al salario básico correspondiente a ese día, mas una remuneración de cincuenta por ciento como mínimo, por las horas que trabajen y a un día de descanso compensatorio remunerado. 105 El día de descanso compensatorio, será remunerado con salario básico y deberá concederse en la misma semana laboral en la que quedare comprendido. 106 Luego de esta visita la empresa tomo la decisión que a partir del 26 de octubre de 2003, ya no solicitar trabajadores(as) que laboren el día de descaso semanal. No obstante las personas que anteriormente a esa fecha trabajaron el día domingo, continúan sin gozar de estos días compensatorios que por ley les corresponden.

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denunciaron maltrato verbal por parte de su supervisor (24 denunciaron a supervisores salvadoreños y 33 a los de origen extranjero)107. En cuanto a los supervisores (as), 7 denunciaron maltrato verbal por parte de su jefe o supervisor extranjero108. Durante todo el año que comprendió el monitoreo, se recibieron denuncias por parte de trabajadores(as) y supervisores(as) relacionadas al maltrato verbal de parte de algunos de sus supervisores 109. La empresa no cumple lo establecido en el artículo 29 Numeral 5 del código de trabajo110 y en el artículo VII-B del Código de conducta de Gap111, en lo referente al trato verbal de los trabajadores. (Ver pie de página)112 10. ACOSO SEXUAL. Ninguna de las personas entrevistadas denunció acoso sexual dentro de la empresa. En ese sentido la empresa cumple al no permitir ningún tipo de acoso sexual dentro de la empresa. 11. PERMISOS Todas las personas entrevistadas manifestaron que no tienen problemas para que se les otorguen permisos por incapacidad o para asistir a consulta médica al Seguro Social, sin embargo, 7 manifestaron que los supervisores (as) en ocasiones no les otorgan estos permisos cuando hay una carga laboral grande. En cuanto a los premisos personales, todos los trabajadores (as) manifestaron que si les son otorgados este tipo de permisos, siempre que presenten una constancia de inasistencia del caso particular ó cuando tienen una emergencia. Los 30 supervisores (as) manifestaron que no tienen problema para otorgar permisos de ningún tipo (clínica, Seguro Social, personales y por incapacidad). La empresa, en términos generales, se encuentra en cumplimiento, pues concede permisos a sus trabajadores (as) en los casos regulados en el artículo 29, No. 6 del Código de Trabajo113. 12. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN.

107 Ssupervisores salvadoreños de las siguientes lineas: L-10, 2 trabajadores (as); de la L-12, 2 trabajadores(as); de la L-19, 3 trabajadores(as); (supervisora general), 5 trabajadores(as); L-5, 4 trabajadores (as); L-23, 1 trabajador (a); de Empaque, 1 trabajador (a); de Bodega de Tela, 2 trabajadores (as); L-1, 1 trabajador (a); L-2, 1 trabajadores (as); L-6, 2 Trabajadores (as). Los supervisores (as) de origen extranjero denunciados por maltrato verbal son: “L”, 14 trabajadores (as); Supervisora general de origen extranjero, 8 trabajadores (as); “Ch”, 4 trabajadores(as); “Y” 2 trabajadores (as); “S”, 4 trabajadores(as); “W”. 1 trabajador (as). 108 Supervisores (as) se quejaron de Supervisora General de la planta I y 2 se quejaron de un supervisor de origen extranjero “J”. 109 Las supervisoras mencionadas son: “L” “J” ambas supervisoras generales de origen extranjero y la supervisora de la L-4 planta I. 110 “Son obligaciones de los patronos: guardar la debida consideración a los trabajadores, absteniéndose de maltratos de obra o de palabra” 111 “La fábrica no debe participar ni permitir la coerción psicológica ni ninguna otra forma de abuso no físico, incluyendo amenazas de violencia, acoso sexual, gritos o abusos verbales”. 112 Posteriormente a la fecha de elaboración del presente informe la empresa tomo algunas acciones para hablar con los supervisores sobre la voluntariedad de las horas extras. 113 Son obligaciones de los patronos, conceder licencia al trabajador para cumplir obligaciones familiares que racionalmente quieran su presencia…

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El 54% de las personas entrevistadas (incluyendo supervisores) considera que en la empresa no existe libertad para la formación de un sindicato porque creen que si lo hacen pueden ser despedidos. A estas personas se les consultó si conocían de algún caso especifico de despido por este hecho y ningún trabajador(a) mencionó alguno. El 14% considera que sí existe libertad sindical y el 32% restante manifestó que desconocen el tema. Sin embargo, ningún (a) trabajador (a) dijo haber escuchado expresamente que sea prohibido formar sindicatos dentro de la empresa. 7 supervisores también manifestaron que un trabajador puede ser despedido por el hecho de pertenecer a un sindicato, aunque ninguno (a) mencionó ningún caso concreto. La empresa no cumple con las disposiciones relativas a la libertad de asociación y vulnera el derecho de los trabajadores consagrado en el artículo 47114 de la Constitución de la República. Asimismo, infringe el artículo 30 numeral 4º)115, 204116, 205 literales b) ch) y d)117del Código de Trabajo, el artículo 16 del Pacto de San José118, el artículo 22 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre119 y el VII B CC GAP.120

13. DISCRIMINACIÓN. Ningún trabajador (a) ó supervisor (a) manifestó ser objeto de algún tipo de discriminación dentro de la empresa. Sin embargo, El GMIES tuvo conocimiento, por medio de dos personas, que la jefatura toma en consideración el hecho de que una persona pertenezca o haya pertenecido a un sindicato para la contratación de personal (Ver tema de libertad sindical). La empresa se encuentra en incumplimiento con las disposiciones relativas a la no discriminación por su condición de sindicalizados, artículo 30 numeral 5º) del C de T121.

ASPECTOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL CENTRO DE TRABAJO

14. SUMINISTROS DE AGUA.

114 Los patronos y trabajadores privados, sin distinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas y cualquiera que sea su naturaleza o la actividad que realicen, tiene derecho asociarse libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos. 115 Se prohíbe a los patronos tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio de sus derechos de asociación profesional. 116 Tiene derecho a asociarse libremente para defender sus intereses económicos y sociales comunes formando asociaciones profesionales o sindicatos, sin distinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas los patronos trabajadores privados. 117 Se prohíbe a toda persona: b) Impedir al interesado que concurra a la constitución de un sindicato ch) Ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato d) Atentar en cualquier forma contra el ejercicio legitimo del derecho de asociación profesional. 118 Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, laborales sociales, culturales y de cualquier otra índole. 119 Toda persona tiene derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger sus intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden. 120 La fábrica no debe amenazar, penalizar, restringir o inferir con los esfuerzos lícitos de los trabajadores para unirse formando las asociaciones que deseen. 121 Se prohíbe a los patronos: hacer por medios directos o indirectos, discriminación entre los trabajadores por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo..

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El número de puntos de suministro de agua es de 6 en la planta I y de 7 en la planta II. El encargado de Higiene y Seguridad manifestó que había solicitado la instalación de más puntos de suministro de agua, sin embargo, la empresa suprimió dicha plaza –encargado de Higiene y Seguridad- y la situación continúa siendo la misma a la que se encontró en la primera visita, realizada en octubre de 2002. La relación de los bebederos por número de trabajadores(as) es, actualmente, de más de 200 personas por bebedero. En este punto, se recomienda llegar a una relación de al menos 35 personas por bebedero y distribuirlos según las áreas de trabajo122. De acuerdo a lo anterior, la empresa incumple el artículo 29 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo123 y el VII-N del. Código de Conducta GAP124. (Ver pie de página) 125 15. SERVICIOS SANITARIOS. En cuanto a la higiene de los servicios sanitarios, tanto hombres como mujeres tienen la misma opinión, manifestando el 40% que la higiene es aceptable, otro 40% que es mala porque generalmente permanecen sucios y sin agua y el 20% restante que es regular. Todas las personas entrevistadas confirmaron que la empresa sí les proporciona papel higiénico, jabón líquido y secadores de mano, sin embargo, 40 personas dijeron que el papel higiénico no es suficiente. El GMIES constató la falta de higiene de los servicios sanitarios de las mujeres y de los hombres (sobre todo de la planta II). Por otro lado, sí se encontró jabón y un mecanismo para el secado de manos en todos los servicios sanitarios. La empresa no cumple con la higiene en los servicios sanitarios (artículo 41 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo 126 y artículo VII-P del Código de Conducta de Gap127). El GMIES ha recomendado a la empresa, en reiteradas ocasiones a lo largo de este período de monitoreo, la solución de este problema, sin embargo, para la fecha en que se cierra este informe, la empresa aún no lo había corregido (Ver pie de página128). (Ver pie de página)129

122 Con base al anteproyecto de ley General de seguridad e higiene en los centros de trabajo: debe haber un bebedero por cada 35 personas en aquellos lugares donde hay más de 500 trabajadores. 123 Todo centro de trabajo deberá estar dotado de agua potable suficiente par la bebida y aseo personal. 124 La empresa debe proveer agua potable a todos los trabajadores y permitir razonablemente el acceso en a lo largo de la jornada de trabajo. 125 Posteriormente a la elaboración del presente informe la empresa reubico los bebederos de agua a los trabajadores. 126 Se observaran en las instalaciones de los servicios sanitarios, todas las medidas higiénicas relativas a la impermeabilización de muros y pisos, al buen acondicionamiento de su iluminación y ventilación, así como al aprovisionamiento de agua y drenaje, de acuerdo a lo dispuesto por la ingeniería sanitaria. 127 Durante las horas de trabajo, la fábrica debe mantener las áreas de los baños en estado limpio e higienizado sin imponer restricciones irracionales referentes a su uso. 128 La empresa luego del presente informe solucionó el problema de los baños de mujeres. 129 Posteriormente a la elaboración del presente informe, la empresa soluciono el problema de limpieza en los baños mencionados.

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16. AREA DEL COMEDOR. Dentro de la empresa se encuentran instaladas dos cafeterías que ofrecen sus alimentos a los empleados(as) de la fábrica. Una de ellas, la más antigua, ha sido denominada por los mismos trabajadores(as) como la “cafetería china” y la otra, que fue creada recientemente, es conocida como la “cafetería nueva”. De todos los trabajadores (as) entrevistados (as), el 32 % no come en las cafeterías de la empresa, pues consideran que llevar su comida desde su casa les resulta más económico, el 28 % come en la “cafetería china” y el 40 % come en la “cafetería nueva”. Sin embargo, 19 personas manifestaron que la comida de la primera es antihigiénica y 25 trabajadores (as) consideran que su precio es bastante alto. Sobre la segunda, todos coincidieron en manifestar que la comida reúne los requisitos para considerarla higiénica y el precio por plato es accesible. La empresa ha solicitado a cada una de las cafeterías su Licencia Sanitaria de Funcionamiento emitida por el Misterio de Salud Pública y Asistencia Social. De las dos, la primera aún no tiene esta licencia y la segunda se encuentra en trámite. El GMIES constató que la primera cafetería continúa funcionando en las mismas condiciones que en la inspección de abril, en donde se recomendó clausurarla, por no contar con las condiciones de higiene y salubridad mínimas. Actualmente, nuestra recomendación continúa siendo la de cancelar, inmediatamente, sus servicios de cocina, mientras no remodelen sus instalaciones y establezcan condiciones adecuadas de higiene. En el caso de realizar dichas remodelaciones, recomendamos hacerlas de acuerdo al “Código Internacional Recomendado de Prácticas-Principios Generales de Higiene de los Alimentos” adoptado por la Comisión del Codex Alimentarius y que sirve como texto orientativo para la FAO y la OMS. Al cierre del presente informe, la empresa no cumple con las medidas higiénicas en una de las cafeterías (artículo 23 del Reglamento sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo130 y artículo VII-C del Código de Conducta de Gap.131). (Ver pie de página)132

17. AREA CLINICA. En la clínica continúa el problema del retraso en la entrega de medicamentos. Los medicamentos son entregados el día siguiente a la consulta porque depende de la disponibilidad de los motoristas de la empresa quienes van a recogerlas al ISSS. La empresa no cumple con la entrega en tiempo de los medicamentos a los trabajadores (Reglamento del Sistema de Atención de Salud Empresarial del Instituto Salvadoreño del Seguro Social, artículo 10133, que

130 Cuando las necesidades de la industria obligan a los trabajadores a tomar sus alimentos dentro del establecimiento, se instalaran locales especialmente destinados al objeto, dotados de un número suficiente de mesas, asentaos, bebederos higiénicos y lavabos. 131 La empresa debe cumplir con todas las leyes respecto a las condiciones de trabajo, incluyendo higiene y seguridad, sanitarias, seguridad contra incendios, protección contra riesgos, y electricidad, mecánica y seguridad estructural. 132 Posteriormente la fábrica, remodelo la cafetería y obtuvo el permiso de salubridad del Ministerio de Salud, para ambas fabricas. 133 Las recetas serán extendidas por el medico encargado; las que se reúnan al final de la consulta, serán llevadas en la unidad medica de adscripción y entregadas a los trabajadores en el mismo día de la consulta.

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se refiere a “Entrega de Recetas y Retiro de Medicamentos”). En este caso, el GMIES recomienda el suministro de medicamentos el mismo día de la consulta. 18. BOTIQUÍN DE PRIMEROS AUXILIOS. Todas las personas trabajadoras coincidieron en que en cada línea hay un botiquín de primeros auxilios. El 62% de los trabajadores (as) respondió que los botiquines contienen suficientes medicamentos, el 32% respondió que no y un 6% manifestó que no sabían porque nunca han hecho uso de él. Las personas que se quejaron de que los botiquines no tienen medicina suficiente, basan sus afirmaciones en que, en muchas ocasiones, han requerido medicinas y no las han encontrado. También agregaron que el método y la frecuencia de suministro de los medicamentos no es el correcto, porque la empresa espera a que llegue la fecha programada para reabastecerlos y que, si los medicamentos se terminan antes, el botiquín permanece vacío. En este punto la empresa se encuentra en cumplimiento con el número de botiquines (artículo VII-C del Código de Conducta Gap.134, cuando establece que la empresa debe respetar las medidas de higiene y seguridad y protección contra riesgos).

ASPECTOS TECNICOS

19. ILUMINACIÓN. El sistema de iluminación se encuentra en buenas condiciones, pues la intensidad de la iluminación dentro de las plantas es adecuada y uniforme. Debido a lo anterior, la empresa se encuentra en cumplimiento del artículo 12 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo135. 20. TEMPERATURA. El día de la inspección se encontraba funcionando únicamente el 20% de los extractores. Se constató que en la zona de lavado de la planta II se han hecho algunas modificaciones, se han instalado dos extractores en el área de calderas, evitando, de esa forma, la acumulación de calor en el área de lavandería. Sin embargo en la planta II, en el área de máquinas especiales, se debe realizar un estudio para mejorar la ventilación del lugar, ya que, además de ser un lugar cerrado, se utilizan químicos en dicha área. El 77% de los trabajadores(as), incluyendo supervisores(as), considera que, dentro de la fábrica, existe una temperatura calurosa que no les permite trabajar adecuadamente.

134 La empresa debe cumplir con todas las leyes respecto a las condiciones de trabajo, incluyendo higiene y seguridad, sanitarias, seguridad contra incendios, protección contra riesgos, y electricidad, mecánica y seguridad estructural. 135 Los talleres, dependencias, pasillos, vestíbulos y en general los espacios interiores de una fábrica o establecimiento deben ser iluminados con luz artificial durante las horas de trabajo, cuando la luz natural no sea suficiente. El alumbrado debe ser de intensidad adecuada y uniforme y disponerse detal manera que cada maquina, mesa o aparato de trabajo quede iluminado de todo que no proyecte sombras sobre ello, produzca o deslumbre daño a la vista de los operarios y no altere apreciablemente la temperatura.

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En este punto, la empresa cumple parcialmente con una ventilación suficiente (artículo 13136 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y artículo VII-E del Código de Conducta de Gap137). El GMIES continúa recomendando realizar un estudio para mejorar la ventilación de ambas plantas, especialmente en el área de maquinas especiales, pues combinan la inyección natural con extracción mecánica. Este estudio puede realizarse en el lapso de un una semana y no tiene ningún costo para la empresa. 21. RUIDOS El nivel de ruidos es aceptable. El rango promedio predominante oscila entre los 70 y 80 decibeles. La empresa cumple, en este punto, con lo establecido en el artículo 20 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo138, debido a que el nivel de ruidos dentro de la fábrica se encuentra dentro del rango de aceptación. 22. PROTECCIÓN PERSONAL Todos los trabajadores(as) entrevistados expresaron que la empresa les proporciona periódicamente los instrumentos de protección personal. De estos, 12 manifestaron utilizarlos permanentemente, no haciéndolo el resto siempre por el calor o la incomodidad. La empresa cumple con el artículo 73 inciso 1 y 3139 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y con el artículo VII-M el Código de Conducta GAP140. No obstante, el GMIES recomienda proveer a los trabajadores(as) una mascarilla adecuada para el área de producción (costura) certificada por normas del Instituto Nacional para la Higiene y Seguridad Ocupacional (NIOSH por sus siglas en inglés), cuya válvula de exhalación mejora la respiración. Para el área de desmanchado se sugiere utilizar la semi-máscara, así como gafas y guantes para protección de los solventes químicos que utilizan. 23. PUESTOS DE TRABAJO. La empresa siguió las recomendaciones hechas por el GMIES y ha remodelado las bancas de trabajo, agregándoles respaldo. Respecto a esto, la empresa cumple en cuanto a los asientos de trabajo (artículo 54 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo141). Sin embargo, se sugiere continuar,

136 “Todo centro de trabajo deberá disponer, durante las labores, de ventilación suficiente para que no se vicie la atmósfera, poniendo en peligro la salud de los trabajadores, y para hacer tolerables al organismo humano los gases, vapores, polvo y demás impurezas originadas por las sustancias manipuladas o la maquinaria empleada”. 137 “La fábrica debe estar bien ventilada. Deben existir ventanas, ventiladores y acondicionadores de aire en todas las áreas de trabajo para la circulación, ventilación y control de temperatura de forma correcta”. 138 “El Departamento Nacional de Previsión Social, dictará las medidas convenientes para proteger a los trabajadores contra ruidos que excedan de 80 decibeles”. 139 Todo equipo de protección, tanto para las maquinarias, como para los obreros, será proporcionado por el patrono. Es obligatorio para los patronos mantener y responder el equipote protección que se deteriore por el uso. 140 La empresa debe tener el equipo apropiado de protección personal, tales como mascarillas, guantes, tapones de oídos- disponibles sin ningún costo para todos los trabajadores y proveer instrucciones en su uso.

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además, con las recomendaciones para las personas que realizan su trabajo de pie. El GMIES recomienda utilizar bandas antifatiga que ayudan a una mejor circulación y a reducir la fatiga en las extremidades inferiores. También puede utilizarse un “asiento de pie sentado” ya que éstos ayudan a cambiar de postura. 24. CONDICIONES FISICAS Y ESPACIOS DE EVACUACION. Durante la inspección se encontraron, en el área de producción de ambas plantas, zonas de circulación obstruidas por materia prima o material en proceso. Es necesario que las áreas de pasillos se mantengan libres de cualquier obstáculo que dificulte una evacuación. La empresa, al tener sus espacios de evacuación obstruidos, incumple el artículo 47142 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo y el artículo VII-G del Código de Conducta GAP143.(Ver pie de página)144

25. PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS Los extintores se encuentran en buen estado, debidamente colocados, ubicados y señalizados. Se verificaron las tarjetas de chequeo las cuales se encontraron en regla. La empresa cumple lo dispuesto en el artículo 59 Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo145 y el VII-I del Código de Conducta GAP146. 26. AREAS DE BODEGA Y ESTIBAJE Las áreas de bodega y estibaje se encontraron en orden y en buenas condiciones, por lo que la empresa, al tener un lugar especial para el mantenimiento de materiales, se encuentra en cumplimiento de lo estipulado en el artículo 46 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo147 .

ASPECTOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE

141 Por regla general los patronos están obligados a proporcionar a los trabajadores asientos adecuados a la clase de trabajo que desempeñen. Quedan exentos los casos en los que por la naturaleza de las labores los trabajadores deban permanecer de pie durante su jornada de trabajo. 142 El piso de los locales de trabajo deberán estar libres de materiales u objetos inútiles, así mismo los pasillos deben mantenerse sin obstáculos para evitar accidentes por caídas o golpes. 143 “Se deben mantener en todo momento los pasillos, las salidas y escaleras despejados de trabajo en curso, prendas terminadas, rollos de tela y todo objeto que pueda obstruir la evacuación ordenada de los trabajadores en caso de incendio o de otras emergencias......” 144 Luego de la visita, la empresa realizó acciones tendientes a señalizar y mejorar los espacios de evacuación. 145 Todo centro de trabajo debe contar con el equipo y medios adecuados para la prevención y extinción de incendios, así como también, con las facilidades para la evacuación del edificio en caso de incendio”. 146 “Los extintores de incendios deben ser apropiados a los tipos de incendios posibles en las diversas áreas de la fábrica, y han de mantenerse y cargarse en forma regular, mostrando la fecha de su última inspección e instalándose sobre paredes o columnas a través de la fábrica para que sean visibles y accesibles a los trabajadores en todas las áreas”. 147 “El almacenaje de materiales y productos se hará en sitios especiales y apropiados. En los lugares donde se esté trabajando, sólo se permitirá el apilamiento de los materiales de uso diario y de los productos elaborados del día”.

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www.gmies.org.sv Se constató que la empresa no ha realizado las acciones que conlleven a darle cumplimiento a los aspectos ambientales y de seguridad, señalados en el informe del 22 de octubre de 2002, ya que, a la fecha de la visita, no se contaba aún con una persona contratada para esa función.

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27. PERMISO AMBIENTAL. La empresa ha realizado gestiones para obtener una respuesta por parte del Ministerio del Medio Ambiente y Recursos Naturales sobre el Diagnóstico Ambiental que presentó el 5 de noviembre de 2002, sin embargo, el Ministerio aún no ha dado respuesta en ningún sentido. De acuerdo con los puntos descritos anteriormente, la empresa no ha tenido mayores avances en el cumplimiento de la Ley del Medio Ambiente por el retardo de parte del MARN al dar una respuesta a pesar que la fábrica ha hecho acciones para presionar. 28. ALMACENAMIENTO Y DISPOSICIÓN DE SUSTANCIAS QUÍMICAS. Los químicos en el área de desmanche y lavado se encontraron debidamente almacenados y, además, el área está ubicada en un sector donde hay suficiente ventilación. Sin embargo la empresa no ha instalado el dispositivo de succión de vapores por operaria, tal como GMIES lo recomendó. La empresa al cierre del presente informe, no cumple con el dispositivo para evitar que los vapores contaminen el aire (artículo 17148 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo). Hojas de seguridad. La empresa cuenta con las respectivas hojas de seguridad e información sobre riesgos, las cuales están colocadas en un lugar visible para los trabajadores(as). La empresa cumple con los requerimientos de la OSHA, por sus siglas en ingles (Normas de Comunicación de Peligros), para el caso de las hojas de seguridad MSDS. 29. PLAN SISTEMA DE GESTION AMBIENTAL. La empresa no ha realizado ningún tipo de capacitaciones en esta área, ni ha realizado gestiones para mejorar su comportamiento ambiental, por lo que la empresa no cumple el artículo II – A del CC de Gap149. 30. MANEJO Y DISPOSICIÓN DE VERTIDOS LIQUIDOS PROVENIENTES DEL LAVADO. Este aspecto se encuentra pendiente de ser autorizado con el Diagnostico Ambiental que fue presentado por la empresa al Ministerio del Medio Ambiente y Recursos Naturales.

148 “Todo proceso industrial que dé origen a polvos, gases, vapores, humos o emanaciones nocivas de cualquier género, debe contar con dispositivos destinados a evitar que dichos polvos, vapores, humos, emanaciones o gases, contaminen o vicien el aire y a disponer de ellos en tal forma, que no constituyan un peligro para la salud de los obreros o para la higiene de las habitaciones o poblaciones vecinas”. 149Las fábricas deben cumplir con todas las reglamentaciones y leyes ambientales aplicables. En los casos donde tales requisitos sean menos estrictos que los de Gap, se insta a las fábricas a respetar las normas descritas en la declaración de principios ambientales de Gap. A. La fábrica debe contar con un plan o sistema de gestión ambiental

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31. EMISIONES Y VERTIDOS PROVENIENTES DE LA PRODUCCIÓN DE VAPOR. Como expresamos en informes anteriores, este aspecto no esta incluido en el Diagnóstico Ambiental que elaboró la empresa, por lo que la recomendación continúa siendo la misma, la cual es realizar las mediciones relativas a las emisiones y vertidos provenientes de las calderas para determinar si se encuentra o no viciando el aire; o también podría realizar una estimación de las emisiones de contaminantes a la atmósfera, utilizando balance de materia o factores de emisión. Artículo 17150 del Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo. 32. PROCEDIMIENTO DE NOTIFICACIÓN A LAS AUTORIDADES COMUNITARIAS LOCALES. La empresa cuenta con un mecanismo para la adopción de medidas de prevención y mitigación, basándose en un procedimiento que establece los pasos a seguir en el caso de una fuga, un derrame o cualquier otra emergencia relacionada con el medio ambiente. Sin embargo, la empresa no ha realizado el procedimiento escrito que el GMIES ha recomendado en informes anteriores, el cual consiste en notificar a las autoridades en caso de fuga, un derrame una descarga accidental, etc. La empresa cumple parcialmente con el artículo II – B del CC de Gap151.

OTROS HALLAZGOS .

Existen otros puntos observados durante la visita que, aunque en sí mismos no constituyen una violación a la ley salvadoreña, ni al Código de Conducta de GAP, consideramos pertinente mencionarlos por ser factores determinantes para la construcción de un ambiente laboral armonioso. 33. LOCALES DE ESPERA Y VESTIDORES. Ambas plantas cuentan con un área para casilleros techada en donde cada empleado(a) guarda artículos personales. Estos se encuentran en buenas condiciones y en cantidades suficientes para cubrir la demanda necesaria. 34. METAS DE PRODUCCIÓN El 57% de los trabajadores (as) entrevistados (as), incluyendo a los supervisores(as), manifestaron que la jornada laboral de 8 horas no es suficiente para cumplir con la meta del día.

150 “Todo proceso industrial que dé origen a polvos, gases, vapores, humos o emanaciones nocivas de cualquier género, debe contar con dispositivos destinados a evitar que dichos polvos, vapores, humos, emanaciones o gases, contaminen o vicien el aire y a disponer de ellos en tal forma, que no constituyan un peligro para la salud de los obreros o para la higiene de las habitaciones o poblaciones vecinas”. 151Las fábricas deben cumplir con todas las reglamentaciones y leyes ambientales aplicables. En los casos donde tales requisitos sean menos estrictos que los de Gap, se insta a las fábricas a respetar las normas descritas en la declaración de principios ambientales de Gap. B. La fábrica debe tener procedimientos establecidos para notificar a las autoridades comunitarias locales en caso de liberación o descarga accidental o en caso de cualquier otra emergencia accidental.

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www.gmies.org.sv Por su parte, la empresa se ha comprometido a ajustar las metas de producción de acuerdo al estilo y a una jornada de trabajo de 8 horas diarias, tomando en cuenta los estilos de las prendas a elaborar, de tal manera que le sea posible al trabajador alcanzarlas en ocho horas de labor. 35. AMBIENTE DE TRABAJO El 39% de las personas manifestó que en la fábrica existe un buen ambiente de trabajo, el 56% lo considera regular porque las metas son muy altas y no se puede lograr bonificación y el 5% lo considera malo debido a los tratos de los supervisores extranjeros y las presiones para hacer muchas horas extras. En cuanto a su opinión sobre cuáles son los mayores problemas en la empresa, las personas enumeraron los siguientes: horas extras excesivas (19), no hay vacaciones (10), maltrato verbal (11), calor excesivo en la planta (7), trabajo los días domingo (12), servicios sanitarios sucios (5), mala calidad que viene de otras líneas (4), maquinaria sin mantenimiento (3), y límites en permisos para asistir a la clínica (2). El resto de personas (57) no emitió opinión en este punto.

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www.gmies.org.sv 36. BONIFICACIONES. 74 de los trabajadores(as) consultados(as) manifestaron que no les es posible obtener bonificaciones. De los que respondieron que sí lo hacen, solo 8 de ellos lo hacen todos los días (área de empaque y control de calidad) y 3 trabajadores(as) lo hacen tres veces por semana. 37. CAPACITACIONES. Los 30 supervisores (as) entrevistados (as) manifestaron que no han recibido ningún tipo de capacitaciones en este año sobre ninguno de estos temas: higiene y seguridad industrial, relaciones personales, código de trabajo, código de conducta de Gap. Por otra parte, al consultarles sobre si tienen algún conocimiento de los derechos contemplados en el Código de Trabajo, el 38 % de supervisores(as) y trabajadores(as) respondieron que si los conocen, y el 62% respondieron que no. 38. MOVILIDAD EXTERNA DEL PERSONAL. Se observa un porcentaje alto de rotación del personal de la empresa. Como un ejemplo de esto, podemos mencionar que en septiembre de 2003 fueron despedidas 140 personas y se contrataron 201, es decir, un 6.9% y 9.8% respectivamente, lo cual afecta la estabilidad laboral en la empresa, además de su productividad y genera problemas en el control del personal. 39. EXPEDIENTES INDIVIDUALES DEL TRABAJADOR (RA). En el archivo o expediente de los trabajadores se encuentra copia de su NIT (Número de Identificación Tributaria).

Ha sido una buena costumbre de la empresa entregar hoja de normas a cumplir por el nuevo personal, sin embargo, últimamente, esta hoja ya no se encuentra en el expediente de los nuevos trabajadores(as). Se recomienda a la empresa volver a la práctica de entregar a los nuevos empleados una hoja de normas a cumplir.

III. CONCLUSIONES Durante el 2003, el GMIES dio seguimiento al cumplimiento del código de conducta de Gap Inc. en dos de sus fábricas proveedoras ubicadas en El Salvador. Las investigaciones realizadas abarcaron diversas áreas, entre las cuales destacan las siguientes: revisión de planillas de pago, entrevistas con la gerencia y con trabajadoras, análisis y valoración del entorno social y político de las empresas visitadas, inspecciones en seguridad e higiene, análisis de la calidad del agua dispuesta para el consumo humano, inspecciones

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www.gmies.org.sv sobre el manejo de sustancias químicas y verificación de aspectos relacionados con la ley del medio ambiente aplicadas al centro de trabajo. Ambas fábricas tienen una población que suma alrededor de 3,600 trabajadoras, constituyendo las mujeres el mayor porcentaje de la misma. Como se explica en el cuerpo del presente informe, la metodología de monitoreo utilizada en cada fábrica fue distinta; sin embargo, los aspectos verificados fueron los mismos. En la primera fábrica, el monitoreo se ha realizado desde hace siete años; en la segunda, desde hace uno. Todas las afirmaciones incluidas en los informes elaborados, han sido corroboradas por un equipo de profesionales especializados en las diferentes áreas investigadas. Como se describe en el presente informe, los hallazgos en ambas fábricas cambiaron –según el caso– de un período a otro o de una jornada a otra. En algunos momentos, las empresas lograron considerables avances en lo relativo al cumplimiento y adoptaron las recomendaciones hechas por GMIES; en otras ocasiones, no realizaron los cambios. En definitiva, los procesos fueron diferentes en ambas fábricas. Los resultados obtenidos muestran que en ninguna de las dos fábricas se ha llegado a un estado de cumplimiento total; sin embargo, a lo largo de este período de monitoreo se pudo verificar que las empresas hicieron –en términos generales– esfuerzos por mejorar en el acatamiento de la legislación salvadoreña y del código de conducta de Gap Inc., en las siguientes áreas: inscripción de contratos individuales en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y la no renovación de contratos anuales. Una de las fábricas eliminó las siguientes prácticas violatorias a la ley laboral: que su personal laborara durante las vacaciones anuales, que su personal laborara el día de descanso semanal (aunque no se compensaron los días de descaso ya laborados) y despedir a las mujeres que regresaban de su descanso pos natal. En asuntos de seguridad e higiene industrial, ambas fábricas experimentaron algunas mejoras en lo relativo a la ventilación; también mejoró la limpieza en los servicios sanitarios. En una de ellas se instalaron mecanismos de secado de manos y más suministros de agua que no existían; además, se instaló una nueva cafetería que cumple con las condiciones higiene (aunque continúa operando simultáneamente otra que no cumple los requisitos) y se instalaron respaldos en los asientos para el área de producción (costura). Ambas fábricas mantuvieron, a lo largo del monitoreo, cumplimientos en temas como: acoso sexual, retención y pago de cuotas a las AFP y el ISSS, pago del salario mínimo, pago de aguinaldo y horas extras, otorgamiento de permisos (seguro social, personales) y otros. En una de las fábricas siempre se mantuvo el respeto al derecho de libertad de asociación. Sin embargo, los esfuerzos por cumplir con este punto no fueron satisfactorios en la otra; si bien el ejercicio de este derecho no continuó restringido abiertamente, la inseguridad de las personas trabajadoras al hablar sobre esta materia persistieron a lo largo de la investigación. Para el cierre de este informe, en esta fábrica tampoco se solucionó el pago de vacaciones anuales colectivas ni el respeto por la voluntariedad de las horas extras. Tampoco hubo avances en los aspectos relacionados con el medio ambiente. En la otra fábrica no se concluyó la instalación de respaldos en los asientos del área de producción (costura). Existen áreas de incumplimiento comunes en ambas empresas; esto quiere decir que, para el cierre del período de monitoreo no se resolvieron. Estos aspectos son: igualdad en el pago del salario para las personas que desarrollan una misma labor en idénticas circunstancias, correcciones de fondo por los abusos verbales que cometen algunos supervisores con los trabajadores, y procedimientos claros y definidos para la imposición de cartas de amonestación. Las fábricas tampoco cumplieron con la contratación mínima de personas con capacidades especiales que exige la ley.

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Todos los puntos descritos en este informe público son y fueron conocidos por las gerencias de las empresas, a lo largo de todo el período que duró el monitoreo. El GMIES presentó informes mensuales de la situación en las dos fábricas e hizo recomendaciones en cada uno de ellos; sin embargo, las empresas no tuvieron la voluntad suficiente para corregirlas. La competencia del monitoreo y la verificación de condiciones laborales llega hasta las recomendaciones. Únicamente las partes involucradas en el proceso productivo –la empresa o las empresas, y los trabajadores(as) y/o sus representantes– pueden tomar decisiones sobre la realización de medidas que aseguren el cumplimiento de lo recomendado. El monitoreo independiente puede ser un instrumento para el mejoramiento de las condiciones de trabajo en una fábrica determinada, pero para que esto tenga éxito, depende de la acción de los actores involucrados: fábrica, marca y trabajadoras. Especialmente, las empresas tienen una responsabilidad ineludible con el cumplimiento de sus propios códigos de conducta y de las leyes nacionales. Sin embargo, a lo largo de este informe, es posible notar que no siempre se ha contado con la voluntad para corregir los incumplimientos. Una de las empresas, pese a que lleva mucho más tiempo que ninguna bajo nuestro sistema de monitoreo independiente, aún reportó casos de maltrato verbal que tardaron demasiado tiempo en ser corregidos. El maltrato verbal es uno de los abusos más serios que se cometen dentro de una empresa y denota poco o ningún respeto por la dignidad del personal. Una empresa que ya ha adquirido conciencia en lo relativo al cumplimiento de las normas, debe erradicar este tipo de abusos. La otra empresa tampoco dio muestras de intentar corregir irregularidades sobre horas extras forzadas, trato hacia las trabajadoras, libertad de asociación y pago de vacaciones anuales. El GMIES comunicó reiteradamente a la empresa estos incumplimientos, sin que a la fecha del cierre de este informe haya dado muestras de voluntad para realizar las correcciones requeridas. Los incumplimientos guardan una relación importante con el interés de las marcas clientas de empresas maquiladoras. Gap Inc. no es la única clienta de estas empresas; sin embargo, es la única que ha presionado para que las irregularidades sean corregidas. En algunos casos, las gerencias han informado al GMIES que ciertas auditorias promovidas por otros clientes de sus fábricas, han avalado tratamientos ilegales según la normativa laboral salvadoreña, como es el caso de las vacaciones anuales y los días de asueto. Mientras existan clientes y auditorias que interpretan la ley a discreción, los avances en materia de cumplimiento no serán muy sensibles y –en todo caso– será muy difícil garantizar la sostenibilidad de sus progresos. En el informe del 2002, los resultados dieron cuenta de ese problema.152 En el 2004, este informe permite conocer que aún hace falta voluntad por parte de los actores involucrados –especialmente de las empresas– para avanzar en más y mejores cumplimientos. Las marcas también tienen una cuota de responsabilidad importante, ya que continúan siendo muy pocas las que exigen a sus proveedores que acaten las disposiciones de sus propios códigos de conducta y de la normativa laboral local e internacional, por lo que los proveedores continúan recibiendo mensajes mixtos de sus varios clientes. Finalmente, el informe ratifica que el monitoreo es un instrumento adecuado para contribuir –en buena medida– a mejorar las condiciones en que las personas desarrollan su trabajo en este tipo de empresas, mediante una investigación seria y responsable que identifique aspectos a mejorar para alcanzar el cumplimiento pleno de las normativas laborales y de los códigos de conducta. Pero para que funcione, se

152 Ver informe público GMIES 2002: http://gmies.org.sv/gmies/gappublicoespanoljulio2002.doc

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www.gmies.org.sv requiere de la colaboración de todas las partes y del compromiso serio por la responsabilidad social empresarial. Aún hace falta avanzar en ese sentido, pero los resultados vistos en las fábricas monitoreadas –al menos en algún momento del proceso– muestran y confirman que es posible. El reto es volverlos sostenibles.

IV. RECONOCIMIENTOS. Se agradece el valioso esfuerzo de quienes hicieron posible y/o facilitaron la conclusión de la presente investigación. Se agradece a aquellos trabajadores y trabajadoras, miembros de sindicato, que invirtieron su tiempo y aportaron sus testimonios durante las entrevistas realizadas. Así mismo el reconocimiento al personal administrativo de las empresas monitoreadas, quienes facilitaron la documentación requerida, y que contribuyó a fundamentar los resultados expuestos en el presente trabajo. El agradecimiento para ambas empresas monitoreadas por contribuir a este esfuerzo y su apertura al dialogo. Y la invitación a las mismas a mejorar sus estándares de cumplimiento y los incentivos necesarios en aquellos puntos aun pendientes. Finalmente el reconocimiento por el valioso apoyo del equipo de cumplimiento de Gap Inc, quienes facilitaron las condiciones necesarias para el óptimo desarrollo de la labor de monitoreo y verificación en ambas fábricas.

ANEXO 1: Reporte de GAP

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ANEXO 1: Informe Gap.

Gap Inc.

ETICA DE APROVISIONAMIENTO. Gap Inc. posee alrededor del mundo más de 90 empleados cuyo único propósito es trabajar para en mejorar las condiciones las fábricas, donde se elabora la ropa que nosotros vendemos. El año pasado, estos empleados realizaron alrededor de 8, 500 visitas en, aproximadamente, 3,000 fábricas. Cuando encontramos un problema, tomamos acciones. En la mayoría de los casos, trabajamos con la fábrica para mejorar las prácticas y las condiciones, pero si no mejora dejamos de utilizarla. En el 2003 revocamos aprobaciones para 136 fábricas debido a cuestiones de cumplimiento. Pocas, si no es que ninguna de las fábricas de la industria de la confección de prendas de vestir, se encuentra en completo cumplimiento todo el tiempo. Sabemos que los códigos y las inspecciones no son suficientes para lograr cambios, que sean de largo plazo, en las condiciones de las fábricas. Nuestro programa de monitoreo agresivo, uno de los más completos en la industria, transmite un claro mensaje a las fábricas de confección de prendas de vestir: Trabajen con nosotros para mejorar las condiciones, o no trabajaremos con ustedes. Es un comienzo, pero sabemos que todavía hay mucho por hacer. El cambio sostenible es un proceso lento. Actitudes aceptables, normas culturales, leyes locales, y prácticas de negocios comunes, constituyen fuertes barreras para lograr una amplia adopción de los estándares globales. Horas extras excesivas o forzadas, desarticulación ilegal de sindicatos, pago incorrecto de salarios, son situaciones reales que, por lo general, son difíciles de descubrir y mucho más resolverlas. A través de nuestros esfuerzos, hemos logrado entender que la manera más efectiva para lograr cambios sostenibles a largo plazo en las fábricas de confección de prendas de vestir, así como en las vidas de los trabajadores de estas fábricas, es mediante la construcción de un mejor dialogo y colaboración entre todos aquellos actores claves involucrados en esta problemática – compañías de ropa, manufactureras de la confección de prendas, trabajadores, organizaciones no gubernamentales, lideres comunitarios, sindicatos, grupos activistas, gobiernos, asociaciones de comercio, grupos sociales responsables de inversiones y más. Creemos que la responsabilidad de estos asuntos debe ser compartida – soluciones de bala de plata no existe y esfuerzos aislados no son suficientes. Es por ello que estamos concentrados en construir relaciones de colaboración y transparentes, al igual que alianzas y asociaciones, más grandes con las manufactureras de la confección de prendas, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales sindicatos, y marcas globales que son clientes en las mismas fábricas. El apropiamiento colectivo de estos temas y el abordaje de los mismos desde un enfoque de colaboración para la resolución de estos problemas es necesario para lograr cambios duraderos. MONITOREO INDEPENDIENTE.

En 1995, el Comité Nacional de Trabajo (NLC), un grupo basado en los derechos de trabajadores, con sede en Nueva York, reportó abusos alarmantes en la fábrica Mandarin Internacional en El Salvador.

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www.gmies.org.sv Despachamos empleados para que fueran a investigar y regresaron con información, obtenidos de primera mano, de salarios bajos, tiempo extra excesivo y la desarticulación ilegal de sindicatos. Organizaciones laborales interesadas nos incentivaron para mantener la producción en la fábrica y trabajar con ellos para mejorar las condiciones laborales. Elegimos ser parte de la solución, en lugar de dejar el problema atrás. Colaboramos con tres ONGs – Business for Social Responsibility (BSR), the Center for Reflection, Education, and Action (CREA), y the Interfaith Center on Corporate Responsibility (ICCR) – para conformar el Grupo de Trabajo de Monitoreo Independiente (IMWG). El IMWG estableció relaciones con el Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), un grupo de representantes de la sociedad civil salvadoreña buscaba ayudar a los trabajadores del sector maquila. El esfuerzo marcó el inicio del primer programa de monitoreo independiente en El Salvador y en la industria del vestir en el ámbito mundial. A medida que aprendimos los beneficios del monitoreo independiente extendimos nuestro programa a Guatemala en el 2000, Honduras en el 2001, Nicaragua en el 2002 y a Kenya en el 2003. Hemos descubierto que el monitoreo independiente puede complementar nuestro programa. Los monitores independientes son miembros respetables de la comunidad local y gozan de credibilidad entre los trabajadores de la fábrica. Debido a que visitan menos fábricas que nuestro equipo, pueden enfocarse de manera más profunda en asuntos relacionados a instalaciones especificas, construir una mejor relación con los trabajadores y descubrir problemas que nuestro equipo podría dejar de notar en una visita cualquiera. Su independencia, tanto de la gerencia de la fábrica, como de nosotros es extremadamente valiosa.

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www.gmies.org.sv Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador y Gap Inc.

Después que GMIES identifica una potencial violación a nuestro Código de Conducta del Vendedor, esta información es transmitida a los Oficiales de Cumplimiento de Vendedores (VCOs) de Gap Inc. Al momento, GMIES sugiere planes para mejorar las instalaciones a la gerencia de la fábrica y/o los VCOs visitan la fábrica y se reúnen con la gerencia de la fábrica para poner en orden los planes de acción correctiva. Tanto los VCOs de Gap Inc., como los monitores independientes de GMIES, verifican sí los cambios sobre los puntos convenidos han sido realizados. Finalmente, depende del vendedor el obedecer y comprometerse a cumplir con el Código de Gap Inc. y con la ley local. GMIES ha desarrollado en las fábricas una relación de colaboración que involucra a diversos actores claves en el proceso. GMIES ha creado, de manera exitosa, conciencia dentro de la gerencia sobre asuntos de cumplimiento y ha apoyado los esfuerzos de la misma en la resolución de los problemas. La presencia continua de GMIES en las fábricas les ha permitido establecer una relación de confianza con los trabajadores e identificar de raíz las causas de los muchos de los problemas en las fábricas. Lo anterior se logra a través de extensas entrevistas con los trabajadores y la gerencia, revisión de documentación y la observación directa. La comunicación de los problemas luego que han sido identificados ha sido clave para mejorar el cumplimiento en estas fábricas a lo largo del proceso. Sin embargo, el cumplimiento de fábrica es un proceso continuo. Ninguna fábrica es perfecta. Muchos de los problemas identificados requieren que el vendedor, desarrolle soluciones de largo plazo, para asegurar que los cambios sean continuos y sostenidos a través del tiempo. Las soluciones a menudo requieren de un cuidadoso análisis, valoración y un minucioso entrenamiento. Gap Inc. continua comprometido- a través de nuestro monitoreo interno, así como por nuestra actual relación con GMIES- con el incentivar a las fábricas a que señalen todos los problemas relevantes identificados en este cuarto reporte sobre visitas a fábricas realizadas entre Septiembre y Octubre de 2003. A pesar que el reporte se refiere, principalmente, en esta tercera serie de visitas, también puede ser utilizado como el informe anual de todo un año de monitoreo independiente del GMIES. Como se establece en el informe, el monitoreo se realizó en dos fábricas, A y B, ambas aprobadas por Gap Inc. y en las cuales se ha realizado monitoreo independiente durante algún tiempo ya antes del periodo que está reflejado en este reporte.

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HALLAZGOS Y COMENTARIO Por favor advierta que los comentarios de abajo son aplicables a ambas fábricas, a no ser que se mencione a una fábrica de forma específica, en cuyo caso el comentario aplicará únicamente a la fábrica en cuestión. 1. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS Gap Inc. ha encontrado que, a pesar que el gobierno ha establecido un proceso mediante el cual trabajadores discapacitados podrían solicitar empleo, muy pocos lo hacen. Como resultado, las fábricas de las zonas francas siempre han enfrentado dificultades para la contratación de un número adecuado de empleados discapacitados, que estén dispuestos a trabajar. Nosotros continuaremos alentando a los gerentes de la fábrica para que se mantengan conscientes de esta necesidad y la satisfagan cuando sea posible. 2. IGUAL SUELDO POR IGUAL TRABAJO. GMIES identificó casos en los que los supervisores ganaban salarios significativamente diferentes por la realización de trabajos similares a la de los operarios. Si bien el problema no fue resuelto durante el periodo del monitoreo de GMIES, el asunto ha sido solucionado, posteriormente, garantizando que varias posiciones en la fábrica fueran niveladas apropiadamente y el establecimiento de una escala salarial para los mismos. Nosotros continuaremos trabajando con la fábrica apara asegurar que el problema no surja nuevamente. 3. VACACIONES ANUALES Y AGUINALDOS. La fábrica B ha enmendado el problema y ha concedido a los trabajadores el tiempo libre que les corresponde. Asimismo, la fábrica acordó pagar todos los pagos por permisos pendientes y los bonos que se le debían a un pequeño grupo de trabajadores junto con los bonos del 2004 a fines de este año. Monitorearemos a la fábrica para garantizar que esto ocurra. 4. ABUSO VERBAL Ambas fábricas realizaron progresos con respecto a este serio problema, luego del periodo reportado. Medidas disciplinarias han sido tomadas en contra de supervisores y gerencia ofensivos. En otros casos las fábricas prepararon capacitaciones para supervisores y gerencia para aprender a entender y detectar el problema. Incidentes de abuso verbal continúan ocurriendo en ocasiones. Las fábricas poseen un mejor entendimiento del problema y están mejor preparados para detectar el abuso verbal cuando ocurre. Continuamos monitoreando todas nuestras fábricas para asegurar que tal abuso no ocurra y adoptamos fuertes acciones en contra de fábricas en donde podríamos encontrar incidentes de abuso verbal. 5. VISITAS AL MÉDICO Aunque no ha habido reportes de trabajadores a los que se les haya impedido realizar visitas al médico durante horas laborales, continuaremos verificando para asegurar que tal violación a nuestra política no ocurra. 6. DISCRIMINACIÓN Y LIBERTAD DE ASOCIACIÓN.

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www.gmies.org.sv Durante el periodo reportado encontraron menciones asiladas de acciones en contra de trabajadores por el hecho de ser miembros de un sindicato. Del mismo modo hubo reportes aislados de trabajadores que fueron discriminados, durante el proceso de contratación, por haber pertenecido a un sindicato. Sin embargo como ha sido aclarado por GMIES y por nosotros mismo, no ha habido casos confirmados de discriminación en contra de miembros de sindicatos ni de acciones en contra de miembros de sindicatos. Si reconocemos, sin embargo, que existe temor entre los trabajadores a que se tomen represalias en su contra, sustentada en un historial de acciones tomadas en contra de los miembros de sindicatos en El salvador. Continuamos trabajando con nuestras fábricas para garantizar que la gerencia se encuentre al tanto de los intereses de los trabajadores y que estén realizando todos lo necesario para asegurar un dialogo abierto y cooperación con sus trabajadores. 7. ABASTECIMIENTO DE AGUA POTABLE. Desde la finalización del periodo reportado, la fábrica B ha puesto a disposición más puntos de agua por toda la fábrica para revertir la escasez de agua para beber existente en la misma. 8. SERVICIOS SANITARIOS. La fábrica B ha solucionado todos los problemas que ocurrían dentro de los baños desde la conclusión del periodo reportado. 9. CAFETERÍA La fábrica B ha obtenido de las autoridades las certificaciones necesarias para las mejoras a realizarse en la cafetería, las cuales se completaron luego del periodo reportado.

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www.gmies.org.sv 10. DISTRIBUCIÓN DE MEDICINAS La fábrica B ha enmendado sus procesos para que la medicina solicitada por los trabajadores sea distribuida en el mismo día. Esta corrección ocurre luego del periodo reportado. 11. BOTIQUÍN DE PRIMEROS AUXILIOS Durante el periodo reportado, se encontró en la fábrica B que algunos de los botiquines de primeros auxilios se encontraban bajos de provisiones. Este problema fue resulto poco tiempo después del periodo reportado. 12. VENTILACIÓN. Problemas relacionados a una pobre ventilación fueron señalados durante el periodo reportado. A pesar de que pronto se tomaron acciones con estas fábricas para enmendar este problema, no fue sino hasta después del periodo reportado que ventiladores adicionales fueron instalados para mejorar la pobre ventilación que existía en partes de las dos fábricas. Gap Inc. continuará trabajando en estas fábricas para observar áreas de ventilación e iluminación debido a los cambios en la distribución interna que están ocurriendo adentro de ambas fábricas. 13. EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL. La fábrica A, ahora provee todo el equipo personal de protección a los trabajadores sin costo alguno. Anteriormente se encontró que a los trabajadores se les hacía pagar por su Equipo de Protección Personal. La fábrica, además, ha dado capacitaciones a sus trabajadores acerca del uso del equipo de protección personal, a partir del periodo reportado. 14. PASILLOS Y RUTAS DE EVACUACIÓN. La fábrica B posee una persona responsable de la salud y seguridad de toda la planta. Es responsabilidad de esta persona el asegurar que los pasillos y salidas se encuentren libre de cualquier obstrucción. Las obstrucciones ocurren cada cierto tiempo, sin embargo, la fábrica se esfuerza por concientizar, tanto a los trabajadores, como a los supervisores acerca de este problema, para prevenir que ocurran las obstrucciones. 15. EXTRACCIÓN DE GASES. Se han realizado mejoras en ambas fábricas para asegurar que los gases sean extraídos de manera apropiada del lugar de trabajo. Si bien se ha cumplido con los requerimientos mínimos, la gerencia de la fábrica está revisando la extracción de gases en la fábrica A para realizar posibles mejoras. 16. SISTEMA DE MANEJO AMBIENTAL. Ambas fábricas han desarrollado un sistema de manejo ambiental. La fábrica A ha obtenido la aprobación de su permiso ambiental, mientras que la fábrica B aún se encuentra a la espera de una respuesta por parte de las autoridades, con respecto a su propuesta de sistema de manejo ambiental. Seguimos animando a la fábrica B para que implemente de manera completa sus sistemas a pesar de la falta de una respuesta oficial. 17. EMISIONES DE LA FÁBRICA LANZADAS AL AIRE.

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www.gmies.org.sv La fábrica B ha sido sometida a una inspección, por parte de la autoridad ambiental, debido a las expulsiones que realiza al aire. La fábrica A aún no ha sido sometida a inspección. Hemos solicitado a la fábrica que se someta a una inspección con el propósito de que obtenga el permiso para las expulsiones que realiza al aire. 18. PROCEDIMIENTOS PARA LA NOTIFICACIÓN DE COMUNIDADES LOCALES Y AUTORIDADES. Posterior al periodo reportado, la fábrica B ha elaborado un proceso para la notificación a la comunidad local y autoridades, en el caso de derrames u otras emergencias. Están preparando y distribuyendo una versión en español para repartirlo entre los trabajadores. 19. PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS La fábrica A ha implementado procedimientos disciplinarios apropiados, los cuales son ejecutados a través del departamento de Recursos Humanos. Ya no es permitido que los supervisores ejecuten de manera directa estos procedimientos. 20. LO QUE HEMOS APRENDIDO El monitoreo independiente nos ha permitido observar de manera más minuciosa nuestras fábricas proveedoras, en relación con lo que anteriormente habíamos logrado por nosotros mismo. Hemos aprendido mucho de GMIES a través de la detección de sus hallazgos, los cuales, anteriormente, no habíamos notado o no habíamos analizado en las mismas dimensiones. Debido a lo anterior, hemos logrado impulsar en nuestras fábricas, sin tomar en cuenta aquellas que están participando en este programa, mejores practicas a través de nuestros esfuerzos de monitoreo. Reconocemos, sin embargo, que un mejor monitoreo por sí solo no siempre ataca las raíces de las causas de estos problemas en las fábricas. Las soluciones a largo plazo de la gerencia y l adopción de las mismas son necesarias, al nivel de la fábrica, para prevenir que estos problemas ocurran en un primer lugar.

CONCLUSION

Los grupos de monitoreo independiente como GMIES han ayudado a Gap Inc. en el desarrollo de nuestro programa de monitoreo. Con su habilidad y entendimiento de la industria manufacturera textil, grupos como GIMES poseen un papel importante que desempeñar en los años venideros en relación con el manejo de la cadena de proveedores. Mayor información acerca de otras sociedades globales, programa de cumplimiento y practicas de origen ético de Gap Inc., puede encontrarse en el sitio Web corporativo de la compañía y en nuestro primer informe de responsabilidad social en www.gapinc.com/socialresp/socialresp.htm.

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