hazirlayan orkun demİral Ünİte 8 · İş değerleme amacıyla hazırlanan iş tanım ve...

İNSAN KAYNAKLARI HAP NOTLAR 8-14 ÜNİTE HAZIRLAYAN ORKUN DEMİRAL

1

ÜNİTE 8

*** İş değerlendirmesi(job evaulation), bir örgütteki “işlerin göreli değerlerini sistemli olarak belirleme süreci” veya “işyerindeki işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkarma amacına yönelik bir yöntem”

*** İ ş değerlendirmede, işgörenlerden bağımsız olarak işler değerlenir. Bu nedenle, değerlenen işlerde çalışan işgörenlerin nitelik ve performansları, iş değerlemede dikkate alınmaz

***İş değerlendirmesi; Bir karşılaştırma (mukayese) sürecidir Bir Yargılama sürecidir

Analitik bir süreçtir *Sistemli ve Yapılandırılmış bir süreçtir

*** İ ş değerlemenin başlıca amaçları, aşağıdaki gibi sıralanabilir: Sistemli, âdil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak, Böylece, “eşit değerde işe eşit ücret” ilkesini hayata geçirmek, Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflandırmak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak, Diğer örgütlerdeki işler ve ücret hadleri(düzeyleri) ile işletmedeki ücretleri karşılaştırmak için bir araç sağlamak, Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak, Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak, Üst düzey işlere doğru işgörenleri motive etmek, Ücret adaleti yoluyla işgörenlerin tatmin ve bağlılığını sağlamak, İşgörenler ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı nesnel bilgi ve temel sağlamak, Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak, İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesi, yeniden tasarımı ve güncellenmesini sağlamak, İşler hakkında; insan kaynakları plânlaması, işgören seçimi, terfi, eğitim, kariyer plânlama, performans değerleme, iş güvenliği vb. insan kaynakları yönetimi işlevlerinde kullanılabilecek yararlı bilgiler sağlamak

*** İş değerlendirmesi sürecinin başlıca aşamaları, aşağıdaki gibi sıralanabilir: Hazırlık ve planlama, İş analizlerinin yapılması ve iş tanımlarının hazırlanması İşlerin değerlendirilmesi Değerlendirme sonuçlarının düzenlenmesi /kullanımı: İş yapısının ve ücret yapısının oluşturulması.

*** Hazırlık ve plânlama aşamasında, iş değerlendirmesinin amaç ve kapsamı, değerlendirme yöntemi ve faktörleri, proje organizasyonu ve görevlileri belirlenir ve diğer hazırlık çalışmaları yapılır.

*** Proje Organizasyonu ve Ekibi: İş değerlemesi, ne kadar yetkin olursa olsun tek kişinin yapamayacağı ve çok sayıda kişinin katkı ve katılımını gerektiren bir çalışmadır. Bu nedenle, iş değerleme projesinin ilk aşamasında, proje organizasyonunun, bu kapsamda yapılacak işlerin ve bu işleri yapacak kişilerin sahip olmaları gereken niteliklerin; sonra da projede rol alacak kişilerin belirlenmesi gerekir

***Bu aşamada, öncelikle iş değerlemesi kapsamında hangi işlerin yapılacağına bakmak gerekir. İş değerlemesi kapsamında yapılacak işler; aşağıdaki şekilde sıralanabilir: İş Değerleme Projesinin Yönetimi ve Danışmanlık İşleri analiz ederek iş tanım ve gereklerinin hazırlanması İşlerin değerlendirilmesi: Değerlendirme sonuçlarının kullanılmas

***Değerleyiciler: Değerleyici olarak görevlendirilecek kişilerde üç temel nitelik aranmalıdır: Yeterli bilgi ve anlayış: Değerleyiciler; iş değerlemesi, yöntem ve faktörler, değerlemede dikkate edilecek hususlar vb. konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar. Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler öznel etkilerden uzak, tarafsız ve dürüst bir biçimde, iş tanım ve gereklerine dayalı olarak işleri değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır. Temsil özelliği: Değerleyiciler, değerlenen işleri ve o işlerde çalışanları temsil edecek şekilde farklı iş gruplarından ve hiyerarşik düzeylerden seçilmelidir


2

***İlk iki nitelik, değerlemelerin geçerlilik ve güvenilirliği; üçüncüsü ise kabûl edilirliği açısından önemlidir.

*** İş analizleri, kısaca, “işler hakkında sistemli bir bilgi toplama ve düzenleme süreci” olarak tanımlanabilir. Yönetim-organizasyon ve İKY alanında yaygın bir kullanıma sahip olan iş analizleri sonunda; gerek duyulan iş tanımları, iş gerekleri ve iş standartları hazırlanır.

***İş analizleri, iki temel faaliyeti içerir:

İşlere ilişkin verilerin toplanması, Bu verileri kullanarak iş tanımları ve iş gereklerinin hazırlanması.

***İş analizlerinde gerekli veriler, anket, görüşme, gözlem, kayıtların incelenmesi veya bunların birden fazlasını içeren karma yöntemlerle toplanabilir. Toplanan verilere dayalı olarak “iş tanımları” (job description) ve iş gerekleri (job specification) hazırlanır.

***İşlerin değeri; iş analizleriyle hazırlanan iş tanımları ve iş gereklerine göre belirlenir. İş değerleme amacıyla hazırlanan iş tanım ve gereklerinde, değerleme için gerekli bilgiler yer almalıdır.

***İş Analizlerinde Toplanan Veriler

İŞLE İLGİLİ VERİLER İş Kimliğiyle İlgili Tanıtıcı Veriler İş İçeriği İşin unvanı, bölümü, birimi, örgüt içindeki yeri, işte çalışan işgören sayısı, işin ücreti, iş grubu, kodu vb. İŞ İÇERİĞİ :Görev ve sorumluluklar, faaliyetler, hareket kısıtları, iş kapsamında tanınan yetki, performans kriterleri, çelişen iş talepleri, çalışma koşulları, roller, bedensel ve zihinsel çaba gerekleri… İŞGÖRENLE İLGİLİ VERİLER İşgören Nitelikleri İş İlişkileri Mesleki ve teknik bilgi, el becerileri, Sözlü ve yazılı iletişim becerileri, sayısal beceriler, mekanik beceriler, kavramsal beceriler, yönetsel beceriler, liderlik becerileri, kişilerarası beceriler, iş deneyimi, gerekli belge ve sertifikalar, diğer beceri ve yetkinlikler… İŞ İLİŞKİLERİ: İşletme içi: Üstler, akranlar, astlar, farklı bölümlerde çalışanlarla olan iş ilişkileri, İşletme dışı: Müşteriler, tedarikçiler, resmi kurum ve kuruluşlar, mesleki kuruluşlar, sendikalar ve işgören grupları, sivil toplum örgütleri, toplumla olan iş ilişkileri…

***İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ İşlerin değerlendirilmesi;“değerleyiciler tarafından, iş tanımları kullanılarak belirlenen yönteme göre” yapılır. Değerlemelerin hızını ve etkinliğini artırmak için, iş tanımları ve değerleme plânı (ölçeği) önceden üyelere dağıtılmalıdır.

***İş değerleme kurulu işleri değerlerken iki temel yaklaşımdan birini benimseyebilir: Önce her üye bireysel olarak işleri değerlendirir, sonra bu değerlendirmeler toplantıda belirli yöntemlerle birleştirilerek kurulca ortak bir karara varılır, Önceden bireysel değerleme yapılmaksızın kurul üyeleri tarafından işler beraberce değerlendirilir.

***İşlerin değerlendirilmesi, aslında iş değerlendirme yöntemlerinin uygulanması ile gerçekleştirilir. Temel/geleneksel iş değerleme yöntemleri; (1) Sıralama, (2) Sınıflandırma, (3) Faktör Karşılaştırma ve (4) Puan yöntemi, şeklinde sıralanır

***Bunlardan ilk ikisi, sayısal olmayan(nitel); son ikisi ise sayısal(nicel) yöntemlerdir. Sayısal yöntemler, daha fazla emek ve uzmanlık gerektirmekle birlikte, daha doğru değerleme imkanı sunar. Diğer yöntemlerse, fazlaca uzmanlık ve maliyet gerektirmeyen basit yöntemlerdir. Ancak bu yöntemler, değerleme hatalarına daha açıktır.

***İş ailesi (Job family): Birbiriyle yakından ilgili ve içerik bakımdan benzer işler grubudur. Bu kavram, bazen “iş veya kariyer ailesi” ve “meslek” terimleriyle geçişimli olarak ta kullanılır. Pazarlama, İnsan kaynakları, finans, mühendislik vb. benzer içerikte işleri içeren iş aileleri; bazen de meslekler olarak kabul edilir


3

***Meslek (occupation): Birbiriyle ilişkili ve içerikleri genel olarak benzer olan işler grubu

***SIRALAMA YÖNTEMİ Sıralama yöntemi (ranking method), işlerin bir bütün olarak veya ”işin önemi-değeri” gibi genel bir faktöre göre, birbirleriyle kıyaslanarak göreli değerlerinin belirlenmesini içeren, sayısal olmayan bir yöntemdir

***İşlerin sıralanmasında iki yaklaşım veya teknik kullanılabilir: Basit sıralamada, iş tanımlarına dayalı olarak işler en değerliden en az değerli olana doğru veya tersi yönde bir sıraya konuR.

İkili karşılaştırma (paired comparison) yaklaşımında, her bir iş diğer işlerle tek tek karşılaştırılır ve bu karşılaştırmada hangi işin “daha değerli” olduğuna karar verilir.

*** İkili karşılaştırma, iki şekilde uygulanabilir: Kart tekniğinde, her bir işin unvanı ve özet tanımı ayrı ayrı kartlara yazılır ve sonra her karttaki iş, diğer tüm kartlardaki işlerle tek tek karşılaştırılarak değerlenir Matris tekniği’nde satırlara ve sütunlara karşılaştırılacak işler yazılır ve böylece oluşturulan matristeki tüm işler birbirleriyle karşılaştırılır.

***Sıralama Yönteminin Uygun Olduğu Durumlar ve Kısıtları Görüldüğü gibi, sıralama yöntemi, oldukça basittir; fazlaca analiz, zaman, uzmanlık ve maliyet gerektirmez. Bu özellikleriyle sıralama yöntemi, iş sayısının fazla olmadığı, işler arası değer farklılıklarının fazla olduğu, acil değerlemenin gerekli olduğu durumlara uygundur.

***SINIFLANDIRMA YÖNTEMİ Sınıflandırma (grading, classification) yöntemi; işlerin önem ve değer bakımından gruplandırılması veya sınıflandırılmasını içeren nitel (kalitatif) bir yöntemdir. “Önceden belirlenmiş dereceleme yöntemi” de denilen; 1909’da E.O.Griffenhagen, 1922’de Carnegie Teknoloji Enstitüsü Personel Araştırma Bürosu tarafından geliştirilen ve 1923’te ABD hûkümetince uygulanan bu yöntem, önceden belirlenen sayıda iş derecesi veya sınıfı oluşturmayı içerir.

***Sınıflandırma Yönteminin Aşamaları: Sınıflandırma yönteminde işlerin değerlenmesi, öz olarak aşağıdaki aşamaları içerir: Diğer yöntemlerde olduğu gibi, önce işler analiz edilir ve tanımlanır. Sınıf veya iş grubu sayısı belirlenir. İşlerin sayı ve çeşitliliğine bağlı olarak değişebilirse de sınıf sayısı gereğinden az veya çok olmamalıdır. Sınıfların tanımlarının yapılması: Bu aşamada, değerlendirmede esas alınan bir veya birkaç değerlendirme faktörüne göre sınıf tanımlamaları yapılır.

İşlerin değerlenmesi:İş tanımları ile sınıf tanımları karşılaştırılarak her bir iş uygun görülen iş sınıfına dağıtılır. Bütün işler, sınıflara dağıtıldığında, iş değerlemesi tamamlanmış olur.

***Sınıflandırma yöntemi, bütün işlerin büyük ölçüde büro ve yönetsel görevler içerdiği örgütlerde, örneğin sigorta şirketlerinde etkili biçimde uygulanabilir.Nitekim merkezî ve yerel kamu yönetimi örgütlerinde sınıflandırma yöntemi, yaygın biçimde kullanılmaktadır. Ancak, Türkiye’de kamu kesiminde kullanılan “sınıflandırma/derecelendirme” sistemi, iş değerlendirmeyle ilgili olmayan bir personel sınıflandırma sistemidir.

***Sınıflandırma yönteminin bazı sakıncaları da vardır. Sınıf tanımlarının yapılması ve işlerin genel bir-iki faktöre göre değerlenmesi güç olabilir. Yöntem, genel değerleme hatalarına, ücret, kişilik, unvan etkisiyle yanlış değerlemeye açıktır. Ayrıca, özellikle çok sayıda nitelikli işin değerlenmesi de zor olabilir.

***Faktör karşılaştırma yöntemi, 1926’da Eugene Benge tarafından uygulanan ve özgün hâlinde “beceri, zihinsel çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları” faktörlerine göre oluşturulan bir “faktör karşılaştırma ölçeğine” göre işlerin bir komite tarafından değerlendirilmesini içeren bir yöntemdir. Faktör karşılaştırma (factor comparison) yöntemi, sayısal bir iş değerlendirme yöntemidir. Bu yöntem, puan ve sıralama yöntemlerinin bazı özelliklerinin birlikte kullanıldığı bir yöntemdir.


4

***iki temel fikre veya varsayıma dayanır: Bir örgütteki sınırlı sayıdaki anahtar işin ücretleri arasında uygun bir ilişki (dağılım) vardır. Anahtar işlerin ücretlerinden türetilen “faktör karşılaştırma/iş içeriği ölçüm ölçeği”, diğer tüm işlerin değerlendirilmesinde kullanılır.

Bu varsayımlar doğrultusunda, iş değerlemesi, anahtar işlere göre oluşturulan faktör karşılaştırma ölçeği kullanılarak gerçekleştirilir.

***Faktör karşılaştırma yöntemine göre iş değerlendirmesi, aşağıdaki aşamalardan geçilerek gerçekleştirilir: (1) İşlerin İncelenmesi ve Değerlendirme Faktörlerinin Seçilmesi(2) Anahtar İşlerin Seçilmesi ve Tanımlanması: Anahtar işler, işletmede ve iş kolunda bilinen, çoğu işletmede bulunan, farklı yerlerdeki tanım ve içerikleri aynı veya çok yakın olan, bir grup işi temsil eden, genellikle önemleriyle orantılı ücret ödenen işlerdir (3) Anahtar İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması: Anahtar işler, her bir faktöre göre sıralanır ve bu sıralama sonuçları, “iş (önem/güçlük) sırası” olarak adlandırılabilecek bir tablo hâlinde düzenlenir. Bu sıralamada, şu soruya cevap aranır: Örneğin, (beceri faktörü açısından)” gerekli beceri bakımından işler, en fazla gerektirenden en az beceri gerektirene doğru nasıl sıralanır?” (4) Anahtar İşlerin Ortalama Ücretlerinin Faktörlere Dağıtılması ve Ücret Sırasının Oluşturulması 5) Faktör Karşılaştırma Ölçeğinin Oluşturulması: Anahtar işlerin faktörlere ve her bir faktörden aldıkları puan paylarına göre oluşturulan sıraları karşılaştırılır.

(6) Diğer İşlerin Ölçeğe Göre Değerlendirilmesi: “Faktör karşılaştırma ölçeği” yukarıda anlatıldığı gibi tamamlandığında, anahtar işler dışında kalan diğer işler, her bir faktör açısından ilgili anahtar işlerle “karşılaştırılarak” ölçeğe yerleştirilir. Tüm işler için bu yerleştirme bittiğinde işlerin değerlenmesi tamamlanmış olur

***Faktör karşılaştırma yöntemi, sayısal değer olarak anahtar işlerin “ortalama ücretleri”nin kullanılmasıyla faktör puan yönteminden ayrılır. Söz konusu “ücret tutarları”, iki şekilde kullanılabilir: Eğer, anahtar işlerin ücretleri olması gereken ideal veya uygun ücretler olarak kabul ediliyorsa, değerleme sonuçları, her bir işin “uygun ücreti”ni verir. Eğer anahtar işlerin ücretlerinin uygunluğu konusunda bir fikir birliği yok ve bu ücretlerin piyasa düzeyleri vb. ne göre tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşünülüyorsa, bu durumda elde edilen sonuçlar, işlerin önemini gösteren “puanlar” olarak kabul edilir. Böylece, iş değerlendirmesi ile puan yönteminde olduğu gibi, “iş yapısı” elde edilmiş olur. Piyasa ücret araştırması verileri, mali imkânlar vb. dikkate alınarak işlere veya iş gruplarına göre ayrıca ücret düzeyleri belirlenerek ücret yapısı elde edilir.

***Faktör karşılaştırma yöntemi, işletmenin özelliklerine göre, oldukça nesnel değerlemelere imkân verir. Alt faktörlere inilmediğinden daha esnektir ve faktörler arası geçişim azdır. Değerleme ölçeğinin kullanımı kolaydır. Buna karşılık, özellikle ölçeğin geliştirilmesi nispeten güçtür ve uzmanlık gerektirir. Uygulanması, fazlaca kayıt ve işlem ile uzun zaman gerektirir ve maliyetlidir.

***PUAN YÖNTEMİ Genellikle ABD’de “faktör puan yöntemi”, İngiltere’de ise “puan yöntemi” (point method) diye de adlandırılan yöntem, seçilen belirli faktörlere göre işlerin değerinin belirlenmesini içerir. Daha ayrıntılı ve sayısal değerlendirmeye imkân vermesi ve yalınlığı nedeniyle Dünya’da ve Türkiye’de en fazla kullanılan yöntem olduğu söylenebilir.

***Bu yöntemde işler, “beceri (skill), sorumluluk (responsibility), çaba (effort) ve çalışma koşulları (working conditions)” olarak adlandırılan “ana faktörler” altında toplanan (alt) faktörlere göre değerlenir. Ana faktörlerden“beceri” faktörü, işin gerektirdiği ve üstlenecek işgörenin sahip olması gereken “bilgi, beceri, yetenek vb.” nitelikleri, yani “iş gerekleri”ni içerir. Diğer ana faktörler ise, işin içeriğinden ve yerine getirildiği koşullardan kaynaklanan “işgörenin maruz kalabileceği” durumları tanımlar. Ana faktörler, değişmez. Ancak, kullanılan alt faktörler, duruma göre değişiklik gösterir.


5

Kullanılan alt faktörlerin sayısı, 3 ile 25 arasında değişmekle birlikte, çoğu planda faktör sayısının 10-15 civarında olduğu söylenebilir.

***Puan yöntemine göre iş değerlendirmesi, amaca uygun olarak geliştirilen ve faktörler ile faktör derecelerini ve bunlara ait puan ağırlıklarını içeren bir “faktörpuan ölçeği”ne göre gerçekleştirilir.

***Puan yönteminin aşamaları aşağıdaki gibi sıralanabilir: - İş analizleri ve iş tanımlarının yapılması, - Faktör-Puan Ölçeğinin Hazırlanması - Faktörlerin ve faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması - Faktör ve derecelerin ağırlıklandırılması - Ölçek ve İş tanımları kullanılarak İşlerin değerlendirilmesi.

***“iş analizleri ve iş tanımları”, bütünüyle ilk aşamada tamamlanan bir çalışma değil, izleyen aşamalardan sonrasına da sarkan ama “değerlendirme” aşamasından önce bitirilmesi gereken bir süreçtir.

***2)Faktör-Puan Ölçeğinin Hazırlanması İş Değerleme Faktörlerinin Seçilmesi ve Tanımlanması: Puan yönteminde değerleme faktörlerinin belirlenmesi ve tanımlanması, hayatî bir öneme sahiptir. Çünkü, işlerin göreli değerleri, bu faktörler kullanılarak belirlenir. “Faktörler, değerlenecek işlerin hepsinde farklı düzeyde de olsa geçerli olan, işlerin değerini etkileyen, işler arası değer farklılıklarını ortaya koyan, tanımlanabilen ve değerlenebilen temel iş özellikleri, iş gerekleri ve iş koşullarıdır. Sayıları ve nitelikleri duruma göre değişen bu faktörler; beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları olarak adlandırılan ana faktörler altında toplanır.

***Puan yönteminde faktörler, genellikle “ana ve alt faktörler” şeklinde iki kademeli bir yapı arzeder

***Ana faktörler konusunda genelde bir görüş birliği vardır; değişik plan ve uygulamalarda gözlemlenen farklılıklar “alt faktörler” konusunda ortaya çıkmaktadır. Puan (ve faktör karşılaştırma) yönteminde kullanılan tipik ana faktörler aşağıda açıklanmıştır. Bilgi-Beceri (skill /know-how):

Sorumluluk (responsibility):“İlgili iş kapsamında sahip olunan yetkiye bağlı olarak, örgütsel kaynaklar ile iş süreç ve sonuçları üzerindeki (olumluolumsuz) etki”yi belirlemeye yönelik faktörleri içeren ana faktördür. Çaba (effort): “İşin gereğince yerine getirilebilmesi için harcanması gereken fiziksel, zihinsel ve psikolojik emeği” değerlemeye yönelik ana faktördür. Çalışma koşulları (working conditions): “ilgili iş kapsamında maruz kalınan çalışma ortam koşullarını ve ortamın işgörenler açısından içerdiği olumsuzzararlı-tehlikeli şartlar ve etkileri” belirlemeye yönelik bir ana faktördür.

“işin fiziksel talepleri”, zihinsel çaba yerine “işin zihinsel talepleri” ve psikolojik çaba yerine “işin duygusal/ psikolojik talepleri” olarak adlandırılan faktörler kullanılır.

***Alt faktörlerin seçiminde aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekir: Faktörler, değerlenecek bütün işler için geçerli, işlerin değerini etkiliyor olmalıdır. Faktörler, örgütün strateji ve değerlerine dayalı ve uygun olmalıdır. Önemsiz veya işin değerini belirlemede ölçü olamayacak, işler arasında farklılık arz etmeyen faktörler seçilmemelidir. Faktör sayısı, optimum olmalıdır. Her faktör, işin belirli bir özelliği ya da yönünü ölçmeli, birbirine geçişim yapmamalıdır. Faktörler, ilgili taraflarca (yönetim, işgörenler, sendika tarafından) kabul edilir olmalıdır.

***Bu konuda yapılan çalışmalara ve deneyimlere göre optimum faktör sayısının 10-15 civarında olduğu söylenebilir.

***Faktör Derecelerinin Belirlenmesi ve Tanımlanması: Kullanılacak ana ve alt faktörler belirlenip tanımlandıktan sonra, her bir alt faktörün “dereceleri”nin belirlenmesi ve tanımlanması gerekir. Faktör derecesi, herhangi bir alt faktörün değerlenecek iş açısından “geçerlilik ve gereklilik düzeyleri”ni ifade eder. . Örneğin, “deneyim” faktörünün dereceleri, işlerin gerektirdiği deneyim sürelerine göre belirlenip tanımlanır.


6

***Faktör ve Derecelerin Ağırlıklandırılması: “Ağırlıklandırma (weighting)”, faktörlerin ve derecelerin puan değerlerinin belirlenmesini ifade eder. Ağırlıklandırma işlemlerinin tamamlanmasıyla, işlerin değerlendirilmesinde kullanılacak “faktör-puan ölçeği” veya plânı kullanıma hazır hâle getirilmiş olur. Faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, yetkin bir kurul tarafından yapılmalıdır.

***Ağırlıklandırma süreci, 1. Dikey olarak ana ve alt faktörlerin göreli puan değerlerinin belirlenmesi, 2. Yatay olarak da alt faktör derecelerinin puanlarının belirlenmesini içerir.

***Ana ve alt faktörlerin puan değerleri saptandıktan sonra, sıra her bir alt faktöre ait derecelerin ağırlıklandırılmasına geLİR. birbirini izleyen derecelerin puanları eşit olmamalı ve bir üst derecenin puanı önceki dereceden mutlaka yüksek olmalıdır.

***Faktör derecelerinin puan değerlerinin tespitinde, değişik yöntemler uygulanabilir: İlk dereceye göre ağırlıklamada (minimum weighting), önce ilk derecelerin puanları belirlenir ve bu puanlardan hareketle diğer derecelerin puanları, belirli bir düzene göre artırılarak tespit edilir. Son dereceye göre ağırlıklamada ise, belirlenen son derece puanlarından hareketle diğer derece puanlarının belirli bir yönteme göre azaltılarak saptanması söz konusudur. Dengeli ağırlıklamada ise, önce ilk ve son derece puanlarının ve sonra diğer ara derecelerin puanlarının bu iki sınır arasında olacak şekilde belirlenmesi söz konusudur.

***Birbirini izleyen derecelerin puanlarının belirlenmesinde ise; Aritmetik Geometrik Düzensiz

***3)İşlerin Değerlendirilmesi Puan yönteminde işler; faktör ve derece tanımları ile bunlara ait puanları içeren “faktör puan ölçeği”(planı) ile “iş tanımları” kullanılarak değerlendirilir. Değerlendirmeler, her işin iş tanımıyla ölçekte yer alan faktör ve derece tanımları karşılaştırılarak gerçekleştirilir. Bu karşılaştırmada, her hangi bir iş için, her bir faktöre ait en uygun derece (ve o dereceye ait puan) belirlenir. “Uygun derece”nin hangisi olduğuna karar verilirken, iş tanımındaki bilgilerle derece tanımlarının aynı olması gerekmez. Faktör ve derece tanımları, tüm işlere uygulanacak şekilde tanımlandığından, her bir işin özel durumu ve tanımına bire bir uymayabilir. Bu sebeple, iş tanımına en fazla uyan derecenin seçilmesi yoluna gidilmelidir. Bir işin her bir faktörden aldığı puanlar toplanarak, işin toplam puanı belirlenir.

***Puan yönteminin başlıca avantaj ve sakıncaları, aşağıdaki gibi özetlenebilir: Puan yöntemi, ayrıntılı analiz ve değerlemelere dayalı olması, nesnel ve hata payı düşük değerlemelere imkân vermesi, anlaşılması ve anlatılmasının kolay olması, değişikliklerin yapıya yansıtılmasına elverişli olması gibi avantajlara sahiptir. Başlıca sakıncaları ise; değerleme planının geliştirilmesinin uzmanlık, zaman ve karmaşık işlemler gerektirmesi, uygulanmasının daha uzun süre alması şeklinde sıralanabilir. Ancak, yararlarının baskın olması nedeniyle, uygulamada en fazla kullanılan iş değerleme yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır.

***İŞ DEĞERLENDİRMENİN SONUCU: İŞ YAPISI İş değerlendirmesinin sonucunda, göreli değerlerine veya önem düzeylerine göre tek tek veya gruplandırılmış hâlde, işlerin hiyerarşik bir sırası elde edilir. İşlerin bu şekilde sıralanması iş yapısı (job structure) diye de adlandırılır.

***Sıralama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemine göre iş değerlemesi ile tek tek her işin sıra, ücret ve puan olarak göreli önem düzeyi ve sırası elde edilir. Bu yöntemlerin uygulanması durumunda, farklı değerdeki her iş için farklı ücret düzeyi belirlenebileceği gibi, iş gruplarına göre ücret farklılaştırılması yoluna da gidilebilir.

***Sınıflandırma yönteminde ise işler; önceden tanımlanan iş sınıflarına veya gruplarına göre sıralanır. Başka bir deyişle, bu yöntemde işler tek tek değil iş grupları veya sınıfları itibarıyla bir sıralamaya tabi tutulur. Bu nedenle, diğer yöntemlerin aksine sınıflandırma yöntemiyle ancak iş


7

gruplarına göre ücret düzey veya aralıklarının belirlendiği “toplu ücretleme”ye dayalı “basamak” ve “braket (band) tipi” ücret yapıları oluşturulabilir. Yani, sınıflama yönteminde tek tek her bir işin değeri belirlenmediği için, her bir işe değerine göre ayrı ücret vermeyi öngören tek ücretleme mümkün değildir.

***ş değerleme sonucunda elde edilen “iş yapısı” içindeki işler ve iş grupları için mevcut örgüt içi ücretler ve piyasa ücret seviyeleri dikkate alınarak “uygun ücret seviyeleri veya aralıkları” belirlenerek “işe dayalı ücret yapısı” oluşturulur.İş değerlemeye dayalı böyle bir ücret yapısı, “eşit değerde işe eşit ücret” ilkesini hayata geçirmek ve buna bağlı olarak işgörenlerin memnuniyetini, motivasyonunu ve performansını iyileştirmek için son derece önemli ve gereklidir.

ÜNİTE 9

***Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (İLO) 95 s. Sözleşmesi’nin 1. Maddesinde ise, ücret daha ayrıntılı olarak “yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ad altında ve hangi hesaplama biçimi ile olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut ulusal yasalarla saptanan bedel ya da kazançtır” şeklinde TANIMLANMIŞTIR.

***Ücret; işverenler, işgörenler, ortaklar, hükümet, toplum ve ekonomi; kısaca, ilgili tüm taraflar açısından önemlidir. İşverenler veya yönetim açısından ücret; örgütsel stratejileri uygulamak ve amaçlara ulaşmak için katlanılması gereken önemli bir gider veya maliyettir. İşgörenler açısından ücret, asıl ve çoğu durumda tek geçim kaynağı olduğu için önemlidir.

*** Kamu maliyesi açısından ücretler, önemli bir vergi kaynağıdır. Kamu işverenleri için de kamu kuruluşlarında çalışan işçi ve memurların ücretleri, diğer işletmelerde olduğu gibi, önemli bir gider kalemidir.

***Toplum ve genel ekonomi açısından da ücretler; toplumun yaşam ve refah düzeyi, ekonomik canlılık, sektörlerin ve ekonominin rekabet gücü, ekonomik ve toplumsal istikrar, gelir dağılımı, sosyal adalet vb. konular açısından önemli etkilere sahip bir sosyo-ekonomik faktördür.

***Ücret, para olarak, mal ve hizmet şeklinde veya hem para hem de mal ve hizmetler şeklinde ödenebilir. Bunun yanı sıra, işgörene hesaplanma ve ödenme şekilleri farklı nakdî ve ayni karşılıklar verilebilir. Örneğin, bir satış personeline, her ay temel bir maaşın yanı sıra satış miktarına bağlı olarak “prim” ve bunlara ek olarak, “yemek, yol hizmeti veya parası” ile birtakım sosyal yardımlar da sağlanabilir. Sağlanan tüm bu karşılıkların işgören için kazanç, işveren içinse gider veya maliyet oluşturduğu açıktır. Bu nedenle, çoğu durumda “ücret”, çeşitli bileşenlerden oluşan bir “paket” veya “toplam” olarak karşımıza çıkar

***Ücret paketinin (toplam ücretin) başlıca bileşenleri, (1)Temel (Kök)Ücret, (2)Değişken ücret (performans ücreti), (3)Ek yararlar, (4)Sosyal yardımlar şeklinde sıralanabilir.

***Temel Ücret Temel ücret ya da maaş, genellikle işgörenin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve çoğunlukla –belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan kök ücreti ifade eder.

***Değişken ücretler, garantili olmayan, işgörenlerin performans ve katkı düzeylerine göre varlığı ve miktarı değişen bileşenlerdir. Temel ücret yanında işgörenlere performanslarına dayalı olarak prim, komisyon vb. adlar altında verilen teşvikli ödemeler, değişken ücretin en tipik örnekleridir.


8

***Ek Yararlar Ek yararlar (fringe benefits); doğrudan(çıplak) ücrete ek olarak işgörene sağlanan menfaatlerdir. Kâr payı, ikramiye, yemek, yiyecek, konut/kirâ, ulaşım yardımı, yabancı dil ücreti, iş güçlüğü, makam vb. tazminatı vb. şeklinde sağlanan yararlar, ek ücretlerin tipik örnekleridir.

***Sosyal Yardımlar “Sosyal ücret” de denilen sosyal yardımlar,çalışılmayan zamanlar için ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ve iş göremezlik ödenekleri, hayat ve sağlık sigortası, emeklilik plânları, aile ve çocuk yardımları şeklinde olabilir. Genellikle yasal düzenlemelerin gereği olarak sağlanan ve sosyal amaçlı olan bu yardımların işin ve işgörenin değeriyle pek ilişkisi yoktur.

***Temel ve değişken ücret “doğrudan” (direkt); ek yararlar ve sosyal yardımlar ise “dolaylı” (indirekt) ücret bileşenleri diye adlandırılır.

***ÜCRET KAVRAMLARI(I): Ücret Haddi-Ücret Geliri: Ücret haddi (pay rate), ürün ya da zaman birimi başına belirlenen temel ücret düzeyini ifade eder. Ücret geliri = (Ücret haddi X birim (örneğin,saat) sayısı) +Ek yararlar ve sosyal yardımlar formülüyle hesaplanan tutardır. Çıplak Ücret-Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücret, ücret haddi kullanılarak hesaplanan “temel ücreti” ifade eder. Giydirilmiş ücretse, buna ek olarak ödenen diğer tüm bileşenlerin toplamını ifade eder. Brüt Ücret-Net Ücret: Brüt ücret, işverenin kasa veya hesabından çıkan tutarı; net ücret ise, kesintilerden sonra emekçinin eline geçen tutarı ifade eder. Brüt ve net ücret, toplam ücret ve her bir bileşen için de kullanılabilir.

***ÜCRET KAVRAMLARI(II): Parasal(nominal) Ücret-Gerçek(Reel) Ücret: Parasal ücret, ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade eder. 1000 TL, 2000 ABD doları gibi. Gerçek ücretse, parasal ücretin “satın alma gücü”nü ifade eder. Gerçek ücret, parasal ücret artışları ile fiyat (enflasyon) artışları oranlanarak bulunur. Fiyat artışları ile ücret artışları aynı oranda ise, gerçek ücret değişmez. Ücret Gideri-Ücret Maliyeti: Maliyet ve gider(masraf) terimleri birbiri yerine de kullanılır. Ancak iki terim aslında farklı anlamlara da gelir. Ücret gideri, ücretler için ödenen “toplam tutarı” ifade eder. Ücret maliyeti ise, ürün birimi başına düşen “ücret gider payı”nı ifade eder. Buna göre, ücret giderleri aynı olan iki kişiden hangisinin verimliliği daha yüksekse, onun maliyeti daha düşüktür. Bu nedenle, ücret maliyetlerine bakmak, daha doğrudur.

***ÜCRET KAVRAMLARI(III): Asgari Ücret: Asgarî ücret(AÜ), emekçinin (ve ailesinin) geçimini asgarî seviyede de olsa karşılamaya yetecek ve belirli bir piyasa veya ortamda verilebilecek en düşük ücret seviyesini ifade eder. Minimum-en az ücret de denilen bu ücretin uygulandığı yerde, daha düşük ücret uygulanamaz. Asgari ücretler; (1)Yasayla, (2)Toplu iş sözleşmesiyle, (3)Sosyal taraf temsilcilerinden oluşan bir kurulca tespit edilebilir. Türkiye’de AÜ; İşçi-işveren ve hükûmet(devlet) temsilcilerinden oluşan 15 kişilik “asgari ücret tespit komisyonu” tarafından, en geç iki yılda bir, 16 yaşından büyük ve küçük olanlar

***Ücret Yönetimi Ücret yönetimi, işgörenlerin ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili plânlama, örgütleme, yürütme ve kontrol faaliyetlerini içeren bir süreçtir. “Ücretlendirme” olarak ta adlandırılan bu süreç, ücret yönetimi sisteminin kurulması(plânlama ve örgütleme), uygulanması(yürütme), güncellenmesi(kontrol) şeklinde de tanımlanabilir. Buna göre, ücret yönetimi, “bordrolama”nın ötesinde daha geniş bir anlam ve içeriğe sahiptir.

***Stratejik Ücret Yönetimi Stratejik ücret yönetimi (SÜY), “stratejik insan kaynakları yönetimi” (SİKY)’ nin bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair işlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder.

***SÜY’de, örgütün rekabet üstünlüğü kazanması ve sürdürmesine yardım edecek ücretleme kararları üzerinde odaklaşılır ve aşağıdaki konular ön plâna çıkar: İşletme içi eşitlikten çok piyasaya


9

uyuma daha fazla önem verilmesi, Birey veya takım performansına bağlı değişken ücretlerin artan rolü, Bireysel başarıların tanınması ve ödüllendirilmesine verilen önemin artması, Geleneksel (dar dereceli) ücret yapıları yerine geniş band yapısı, Odağı işten bireye çeviren yetkinliğe dayalı ücretleme.

***Ücretlendirmeye ilişkin plânlama, organizasyon, yürütme ve kontrol aşamalarını kapsayan ücret yönetimi sürecinin özünde, Ücret Yönetimi Sistemi’nin oluşturulması ve işletilmesi (uygulanması) vardır. Bu bakış açısıyla, ücret yönetimi sürecinin başlıca aşamaları, aşağıdaki gibi sıralanabilir: Ücret Yönetimi Sisteminin oluşturulması (Planlama ve Örgütleme) Ücret yönetimi sisteminin uygulanması/işletilmesi (Yürütme) ÜYS’nin kontrolü ve devamının sağlanması (Değerleme ve Kontrol)

***Ücret Yönetimi Sisteminin oluşturulması, ücret yönetimin temel aşamalarından ilki olan bu aşamada aşağıdaki faaliyetler gerçekleştirilir: Amaç ve Politikaların Belirlenmesi:Ücretleme sürecinde, öncelikle örgüt ve çevre analizleri yapılarak örgütün ücretlemeye ilişkin amaçları ve bu amaçlara ulaşmada izleyeceği politikalar belirlenmelidir. Temel Ücret yapısının oluşturulması: Bu adımda, işler ve işgörenler itibarıyla temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısı oluşturulur Ücret sistemlerinin oluşturulması: Ücret sistemleri, ödeme dönemleri (örneğin aylar) itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin düzenleme veya plânlardır.

Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların (organizasyonun) belirlenmesi: Burada, ÜY sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur .Uygulama: ÜYS’nin İşletilmesi: Ücret yapısına ilişkin uygulama; Mevcut (düşük ve yüksek) ücretlerin öngörülen yeni yapıya uyumunun sağlanması, Ücret tespit, artış ve ayarlamalarının yapıda öngörülen ücret sınırlarına uygun olarak gerçekleştirilmesini içerir

Ücret sistemlerine ilişkin uygulama ise; İşgörenlerin temel ücret hadleri, devam ve performans durumları ücret paketinin bileşimini dikkate alarak ödeme dönemleri itibarıyla toplam ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesine dair “bordrolama” diye de adlandırılan faaliyetleri içerir. Değerleme ve Kontrol: Her sistem gibi ÜYS’nde de uygulama sonuçlarının değerlenmesi ve kontrolü gerekir. Burada amaç, amaçlar ile uygulama sonuçlarını karşılaştırmak,elde edilen sonuçlara ve yaşanan değişmelere göre, ücret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli değişiklikleri yaparak sistemin devamlılığını sağlamaktır.

***Ücret Yönetiminin Amaçları Ücret yönetimi sürecinde öncelikle amaçların belirlenmesi gerekir. Amaçlar, ücretleme yoluyla ulaşmak istediğimiz durumları, elde etmek istediğimiz sonuçları ifade eder. Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır: Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte işgörenleri işletmeye çekmek, Bu işgörenlerin tatmin ve bağlılığını sağlamak (elde tutmak), İşgörenleri motive ederek performanslarını korumak ve artırmak, Ücret maliyetlerini kontrol etmek, Yasal, çevresel vb. gereklere uymak, Böylece, ücretleme yoluyla örgütün başarısına ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.

***Ücret Politikaları Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranacağımızı belirleyen ilkelerdir. Ücret politikaları, ücret yönetimi sürecinde karar verici ve uygulamacılara yol gösterirler.

***ÜCRET YAPILARI ÜYS’nin temel bileşenlerinden biri olan ücret yapıları, temel ücret düzey ve farklılıklarının nasıl olacağını gösterir. Ücret yapıları, geleneksel ve yaygın olarak iş değerlemesine dayalı olarak oluşturulur. İşe dayalı yapılarda ücretler, üstlenilen işin değerine göre farklılaşır. Bununla birlikte son yıllarda “kişiye dayalı yapılar” diye adlandırılan “beceriye” ve “yetkinliklere dayalı ücret yapıları” da gündeme gelmiştir.


10

***ÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASI Ücret yapısı, aşağıdaki üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: Ücret farklılıkları için esas alınacak ölçütün ne olacağı, Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı, Düzeyler arasında ve içinde ücret farklılıklarının ne kadar ve nasıl olacağı.

***ücret yapısının oluşturlmasında İlk konu, ücret farklılıklarında “işin değeri”nin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağı ile ilgilidir.ikinci konu, ücret yapısında “kaç farklı ücret seviyesi”nin bulunacağıdır. Üçüncü konu olan “düzeyler arası ücret farkları”, az veya çok, sabit veya değişken olabilir. Düzeyler arası ücret farkı az olduğunda “basık”; çok olduğunda ise “dik” bir ücret yapısı ortaya çıkar. Uygulamada, birbirini izleyen düzeyler arası ücret farkının oran olarak sabit, üst kademlere çıkıldıkça tutar olarak artan bir özellik göstermesi, yaygındır.

***Kişiye Dayalı Ücret Yapıları Kişiye dayalı ücret yapıları, işgörenlerin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Geleneksel Çırak-Kalfa-Usta hiyerarşisinin günümüzdeki uzantısı olan bu yeni yapı türü, özellikle işgörenlerin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur. Kişiye dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması, öz olarak aşağıdaki şekilde gerçekleştirilir: Beceri/Yetkinlik analizleri ile örgütte varolan işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir, tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek, “beceri ve yetkinlik yapısı”(kademeleri) oluşturulur. Her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek (genellikle “geniş band” tipi) “ücret yapısı” kurulur. İşgören performans değerleme, eğitim başarısının değerlendirilmesi ve belgelendirme yoluyla işgörenlerin sahip olduğu beceriler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir.

***İşe Dayalı Ücret Yapıları İşe dayalı ücret yapılarında temel ücretler, işlerin göreli değerine göre farklılıklaşır. Oldukça köklü ve yaygın olan bu yapılarda, işgörenin temel ücreti, üstlendiği işin değerine göre değişir. İşe dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması, öz olarak aşağıdaki adımları içerir: İş analizleri yapılarak iş tanım ve gereklerinin hazırlanması, İş değerlemesi yoluyla işlerin göreli değerlerinin belirlenmesi, Göreli değerlerine göre işlerin tek tek veya gruplanarak sıralanması suretiyle “iş yapısının oluşturulması”, İşletme içi ücret analizleri ve piyasa ücret araştırmasıyla elde edilen verilerinden yararlanarak her bir iş düzeyi(kademesi) için ücret düzeyleri ve aralıkları belirlenerek “ücret yapısı”nın oluşturulması, Üstlendikleri işe bakarak işgörenlerin temel ücretlerinin yapıya göre belirlenmesi, ayarlanması, Uygulama sonuçlarına ve meydana gelen değişmelere göre yapının güncellenerek devamlılığının sağlanması

***İş Değerlemesi Ücret yapısının kurulması için yapılacak çalışmaların ilk adımı, belli yöntemlerle işlerin göreli değer veya önemlerine göre, tek tek veya gruplandırılarak sıralanmasıdır. İşleri değerlerine göre sıralamak için de iş değerlemesi yapmak gerekir. İlgili ünitede açıklandığı gibi, iş değerlemesi (job evaluation) ile işyerindeki işlerin göreli değerleri belirlenir, işler arasındaki değer (önem) farklılıkları ortaya çıkarılır ve iş yapısı (job structure) oluşturulur.

şlerin değerlenmesinde kullanılan temel yöntemler; Sıralama, Sınıflandırma, Faktör karşılaştırma Faktör – puan yöntemi’dir.

***Sıralama ve sınıflandırma yönteminde işler, bir bütün olarak karşılaştırılır veya sınırlı bir iki faktöre göre sıralanır veya sınıflandırılır. Faktör karşılaştırma ve puan yöntemlerinde ise, beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları gibi başlıklar altında toplanan faktörlere göre işlerin göreli değerleri belirlenir.


11

***Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın, iş değerlemesinin sonucunda, göreli değerlerine göre “iş sırası veya hiyerarşisi” elde edilir. İş hiyerarşisi, “iş yapısı“ olarak ta adlandırılır ve değerlenen işlerin önem ve güçlük bakımından nasıl sıralandığını gösterir.

***Piyasa ücret araştırması, belirli bir piyasadaki örgütlerin ücret politika, sistem ve uygulamaları ile anahtar işlere ait ücret düzeylerine ilişkin veri toplama ve analiz sürecidir. Ücret araştırmalarının genel amacı, ücretlendirmeye ilişkin karar ve uygulamalarda piyasa ücret verilerinden yararlanmaktır.

***Piyasa ücret araştırmaları biçimsel (plânlı) ve biçimsel olmayan şekilde yapılabilir. Biçimsel araştırmalar; planlanma, veri toplama, analiz ve raporlama faaliyetlerinin sistemli biçimde yapıldığı araştırmalardır. Sistemli/biçimsel araştırmalar, “özel araştırmalar”, “kulüp(grup) araştırması” ve “genel araştırmalar“ şeklinde olabilir.

***Ücret araşatırmasıyla elde edilen veriler, hem “ücret maliyetlerini kontrol etme” hem de “uygun işgörenleri cezbetme ve elde tutma” amaçlarına hizmet edecek şekilde işletmenin ücret yapısı ve düzeyleri (yüksek-düşük-eşit ücret politikaları) ile ücret sistemlerini oluşturmak ve ayarlamak için kullanılır.

***Piyasa ücret bilgilerinin, kullanılabileceği bazı konular aşağıda verilmiştir: Ücret yapısı ve düzeylerini piyasa verilerini dikkate alarak belirlemek, Başlangıç ücret düzeylerini belirlemek, Ücret yapısını oluşturmak ve değiştirmek, Ücret yapısı içindeki ilerlemeler için kabul edilebilir esaslar belirlemek, Temel ücretleri ve teşvikli ücret unsurlarını gözden geçirmek, Ek yararların çeşidine ve düzeyine karar vermek, Ücretlendirmeye ilişkin diğer durumlar için bilgi edinmek

***YENİ İŞ VE ÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASI İç ve dış eşitliği gözeten bir ücret yapısının oluşturulması süreci aşağıdaki aşamaları içerir: İşletmenin mevcut ücret doğrusunun çizilmesi, İş değerleme sonuçları ve piyasa ortalama ücretlerini kullanarak piyasa ücret doğrusunun çizilmesi, İlk iki doğru karşılaştırılarak ve yasal, ekonomik, sosyal vb. faktörler dikkate alınarak işletmenin yeni ücret (politika) doğrusunun çizilmesi, Yeni ücret politikası doğrusu eksen alınarak ücret derece ve aralıklarının / düzeylerinin (ücret yapısının) belirlenmesi.

***iş değerlemesi ve ücret araştırmalarıyla elde edilen verilere göre yeni ücret politikası doğrusu belirlendikten sonra, sıra bu doğru esas alınarak yeni iş ve ücret yapısının oluşturulmasına gelir. Yeni yapı, iş dereceleri (job grades) ve bunlara ait ücret düzeyleri/aralıkları (pay rate/ ranges) belirlenerek oluşturulur.

***ücret yapısının oluşturulması; İş yapısı veya hiyerarşisinin oluşturulmasını, İş yapısındaki her bir düzey (tekil iş veya iş grubu) için ücret düzeylerinin belirlenmesini içerir.

***ÜCRET YAPISI TÜRLERİ Ücret yapısı, temelde, ücret politikası doğrusu ile iş yapısı ve ücret düzeyleri veya aralıklarının bileşkesidir. Buna göre, politika doğrusu odak alınarak düzenlenecek ücret


12

yapısını oluşturan “iş yapısı” ve “ücret düzeyleri” konusunda ikişer seçeneğimiz vardır: İş yapısında, işler (a)tek tek mi yoksa (b) gruplandırarak mı sıralanacaktır? Her bir iş düzeyine (a) tek bir ücret düzeyi mi, yoksa (b) Ücret aralığı mı öngörülecektir?

***Bu sorulara verilecek cevaplara göre, dört temel ücret yapısı ortaya çıkar: Nokta ücretleme (spot rate): Farklı değerdeki her bir işe ayrı ve tek bir ücret düzeyi Tekil iş ücret aralıkları (individual job range):Farklı değerdeki her işe ayrı ücret aralığı Basamak tipi ücret yapısı: Her iş grubu için tek bir ücret haddi(seviyesi) Braket, alan veya band tipi ücret yapıları: Her iş grubu için farklı ücret aralıkları

***İşlerin tekli sıraya konarak ücretlendirilmesi “tek ücretleme”, gruplanarak ücretlendirilmesi ise “toplu ücretleme” olarak adlandırılır.

***Tekli Ücret Yapıları Tek ücretlemede, farklı değerdeki her bir iş için farklı ücret düzeyi veya aralığı belirlenir. Örneğin, farklı değerde 50 iş varsa, 50 adet farklı ücret düzeyi veya aralığı belirlenir. Tek ücretlemenin iki türü vardır: (1) Nokta Ücretleme (spot rate) ve (2) Tekil İş ücret aralığı (Indıvidual job range).

***Tek ücretleme, işler arasındaki değer farklılıklarını bire bir ücretlere yansıtmayı öngördüğünden, “eşit değerde işe eşit ücret”(ücret adaleti) ilkesine uygundur. Ancak, tek ücretleme, çok sayıda ücret düzeyinin ortaya çıkmasına ve buna bağlı karışıklıklara yol açması gibi nedenlerle pek kullanışlı değildir. “Nokta ücretleme”nin, işin değeri dışındaki faktörlere göre ücret farklılığına izin vermemesi de ciddi bir eksikliktir. Bu nedenlerle, tek ücretleme fazla kullanılmayan bir ücretleme biçimidir.

***toplu Ücret Yapıları Toplu ücretlemede de; iş grupları için tek bir ücret haddi mi, yoksa ücret aralığı mı öngörüldüğüne göre iki tür yapı ortaya çıkar: (1) Basamak tipi ücret yapısı, (2) Braket(Band) tipi ücret yapısı.

***Örneğin, iş değerleme puanı 200-300 arasında olan işlerin ve bu işlerde çalışan işgörenlerin saatlik ücreti 10 TL, 301-400 arasında olanların ücreti 12 TL olarak belirlendiğinde, basamak tipi ücret yapısı ortaya çıkar.

***Braket/band tipi yapılar, işin değeri yanında kişinin beceri ve yetkinliklerine göre de ücret farklılaştırmasına imkân verir. Bunun için bu yapılar, hem işin hem de işgörenin değerine göre ücretlemeyi öngören “karma yapılar”dır. Bu ve diğer nedenler yüzünden, yapılar içinde en yaygın olanı, her bir iş grubu veya kademesi için belirli aralıklarda değişen ücretler verilmesini içeren “braket veya band” yapılarıdır.

***Ücret Aralıkları Ücret aralığı, belirli bir işe veya iş grubuna ait “taban” ve “tavan ücret sınırları”nı ifade eder. Ücret aralıklarının sınırları, orta nokta (mid-point) denilen ücret seviyesinin belirli bir oranda artırılması ve eksiltilmesi yoluyla belirlenir.

***Geniş Band Yapısı Toplu ücretlemenin son zamanlarda ortaya çıkan yeni bir türü olan“geniş band”(broad banding)diye adlandırılan ücret yapısı, aslında geleneksel “braket”lerin alanının(yani iş sınıfları ve ücret aralıklarının)genişletilmesini ifade eder. Bu nedenle, bu yapılar, “şişman iş / ücret sınıfları veya braketleri” (fat pay grades) diye de adlandırılır. Geniş band yapısı, hem işe hem de kişiye dayalı yapılara uygulanabilir.


13

***ÜCRET YAPISININ UYGULANMASI İş kademeleri için öngörülen uygun temel ücret seviyeleri veya sınırlarını gösteren ücret yapısının oluşturulmasıyla, (işgörenler değil) işler ücretlendirilmiş olur. Yapının işgörenlerin bireysel ücretlerine uygulanması da gerekir. Ücret yapısının uygulanması, iki başlık altında gerçekleştirilen faaliyetleri içerir: Mevcut Bireysel Ücretlerin oluşturulan yapıya uyumunun sağlanması, Bireysel ücret tespit, teklif ve artışlarının yapıya uygun olarak yapılması.

***Bireysel Ücret Farklılaştırması ve Dönemlik Ücret Artışları Bireysel ücretlerin yapıya uydurulması yanında “yapıya uygun olarak tutulması” da gerekir. Bu durum, özellikle yaygın olan ücret bandı veya aralığı içeren yapılarda bireyler arası ücret farklılaştırmasının neye göre ve nasıl yapılacağını gündeme getirir. Ücret aralığı(bandı) içinde ücret artış ve farklılaştırması; (1)Kıdeme, (2) Başarıya (performansa), (3) Beceri ve Yetkinliklere, (4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

***Kıdeme Dayalı Ücret Artışı Otomatik artış olarak ta adlandırılan bu yöntemde, genellikle her hizmet yılı için işgörenlerin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdeme dayalı artış veya farklılaştırma, esnek olmaması ve başarıyı dikkate almaması yüzünden sıkça eleştirilmektedir

***Performansa (liyakate) Dayalı Ücret Artışı Başarı veya liyakat artışı denilen bu yöntemde işgörenlerin temel ücretlerinde, dönemlik (genelde yıllık) performans değerleme sonuçlarına (ve ücret yapısı içindeki konumlarına) göre, değişen oranlarda artış yapılır. performansa dayalı ücret artışları, iki şekilde uygulanabilir: (1)Temel maaşta kalıcı artış, (2)Dönemlik-geçiciperformans zamları. İlkinde yapılan zam maaşı kalıcı olarak yükseltir. İkincisinde ise, performans artışı; temel ücrette kalıcı bir yükselmeye yol açmaz, sonraki artış dönemine kadar ödenen bir ek ödeme gibidir.

***Beceri ve Yetkinliklere Dayalı Ücret Artışı Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret artışları, işgörenlerin yeni beceriler kazanmalarına ve yetkinlik düzeylerini geliştirmelerine bağlıdır.

***Karma Yöntemle Ücret Artışı Karma yöntemle ücret artışı, iki biçimde kullanılabilir: Bireysel ücret artışlarının birden fazla kritere (kıdem, performans vb.) göre yapılması Ücret yapısı içinde farklı iş gruplarında farklı kirterlere göre (örneğin alt iş gruplarında kıdeme, üst gruplarda performansa göre) artış yapılması.

***Ücret Yapısının Devamlılığının Sağlanması: u kapsamda, aşağıdaki faaliyetler gerçekleştirilir: Hedef, taban ve tavan ücretler, piyasadaki genel fiyat ve ücret artış oranlarına göre, belirli aralıklarla (1-2 yılda bir) otomatik olarak güncellenir(yükseltilir), Tanımı ve içeriği değişen işler, yeni iş tanımlarına göre yeniden değerlenerek, uygun iş kademelerine yerleştirilir. Eğer iş kademeleri/grupları değiştiyse, bu işlerde çalışanların ücretleri yeni kademenin ücret düzey veya aralıklarına uyumlaştırılır. Yukarıdaki işlem, yeni oluşturulan işler için de yapılır. Ücret yapısı ve artışlarına ilişkin talep ve itirazlar değerlendirilerek, uygun biçimde çözümlenir. Ücret yapısıyla ilgili düzenleme ve değişiklikler, ilgililere duyurulur.


14

***Ücret sistemleri ücretlerin belirlenmesi, hesaplanması ve ödenmesine dair plânlardır. Ücret sistemleri bir veya birden fazla bileşenin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili planlar şeklinde olabilir. Bununla birlikte, ücret sistemleri denilince ilk akla gelen doğrudan ücretler’le ilgili planlardır. Uygulamada “bordrolama“ diye adlandırılan faaliyetler, aslında ücret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir.

***Temel ücret sistemleri, farklı şekillerde sınıflandırılabilir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında ücret sistemleri, aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:O Zamana Dayalı Ücret Sistemleri Geleneksel Zaman Ücret Sistemi Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Değişken Günlük Ücret

O Teşvikli/Özendirici Ücret Sistemleri Parçabaşı/Akord Ücret Sistemleri o Para/Parçabaşı Akordu o Zaman Akordu Ücret Sistemi O Primli Ücret Sistemleri o Tek/Çok Faktörlü Primli Ücret Sistemleri o Birey-Grup-Örgüt Performansına Dayalı Primli Ücret Sistemleri

***Geleneksel Zaman Ücret Sistemi Geleneksel zaman ücret sisteminde, bireysel ücretler; saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman birimi ile zaman birimi başına belirlenen ücret haddi (temel ücret) esas alınarak hesaplanır. Üg(Ücret geliri)= Çs(çalışılan süre)x Üm(zaman birimi için belirlenen ücret miktarı)dir. Örneğin, saatlik ücreti 5 TL olan bir işçi bir ayda 200 saat çalışmış ise, Ücret Geliri=5 TLX200 saat= 1000TL/ay olur.

***Zamana Dayalı Ücret Sisteminin Yararları Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay, basit bir sistemdir. Sistemin kurulması ve uygulanması az maliyetlidir. İşgören ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz. İşgörenlere ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar. Çalışma hızını artırmadığı için kalite, israf, yıpranma ve güvenlik sorunlarına yol açmaz. Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda, tatmin edici sonuçlar verebilir. O Zamana Dayalı Ücret Sisteminin Sakıncaları Bu sistemde, işgörenlerin verimlilik ve performansı hesaba katılmaz. Bu nedenle, adil olmayan ve işgücü maliyetleri ile denetim giderlerini artıran bir sistemdir. Performansın dikkate alınmaması ve farklı performans gösterenlere aynı ücretin verilmesi; özellikle yüksek performans gösteren işgörenlerin tatmin, motivasyon ve performansını da olumsuz etkiler. Performansı özendirici olmaması, işgücü maliyetlerini artırır, işletmenin performansını ve rekabet gücünü de olumsuz etkiler. Özellikle yüksek performanslı işgörenler ile işveren arasında sorun ve çatışmalara neden olabilir. Tatmin, bağlılık ve motivasyon sorunları nedeniyle, devamsızlık ve işgücü devri artar.

***Zamana Dayalı Diğer Ücret Sistemleri Geleneksel zaman ücret sisteminin özellikle performansı dikkate almamasıyla ilgili sakıncalarını gidermek veya hafifletmek için başka sistemler de önerilmiştir. Bunların en bilinenleri “ölçülen günlük ücret” ve “değişken günlük ücret” diye adlandırılan sistemlerdir.

***Teşvikli sistemler, iki ana başlık altında incelenebilir: 1. Parçabaşı/Akord ücret sistemleri, 2. Primli Ücret Sistemleri

***Parçabaşı/ Para-Parça Akordu Ücret Sistemi Bu sistemde, ürün birimi(parça) başına bir ücret haddi(kök ücret) belirlenir. Ücret geliri, ücret haddi ile üretilen birim sayısı çarpılarak bulunur. Örneğin, parça başına belirlenen kök ücret 0,50 TL, üretilen ürün sayısı 50 birim ise, Ücret geliri=0,50 TL X 50 Birim= 25 TL olur. Zaman Akordu Ücret Sistemi Bu sistemde, zaman birimi (örneğin saat) başına bir kök ücret haddi belirlenir. Ayrıca, iş ölçümü yoluyla bir birim ürünün “standart süresi” de belirlenir. İşgörenin ücret geliri, çalışılan fiilî süreye göre değil, ürettiği ürünlerin standart süreleri toplamına göre hesaplanır. Zaman akordu ücret isteminde; Ücret Geliri= Saatlik Ücret X (Standart Süre X Üretilen Birim Sayısı)/60 formülüyle hesaplanır. Örnek: Ürün birimi standart süresi 10 dk., saatlik ücret 5 TL olarak belirlenmiş ise, bir saatlik fiili çalışma sonunda, İşçi A 3, B 6, C 9, D 12 birim


15

üretmiş ise A 2,5; B 5, C 7,5, D 10 TL ücret alır. Parçabaşı/zaman akord sistemleri, “saf ve asgari ücret garantili akord sistemler” şeklinde iki türe ayrılır.

***Akort Ücret Sisteminin Yararları Üretim ve verim artışı sağlanır. İşgörenlerin ücret gelirleri, performanslarıyla orantılı olarak artar. Bu, işgörenleri daha iyi performans gösterme yönünde motive eder. Aynı süre içinde daha fazla ürün elde edilmesi sonucu, birim maliyetler düşer. İşletme ve ürün maliyetleri daha kolay hesaplanır. Artan iş hacminin mevcut işgörenlerle karşılanma oranı artar. Gözetim ve denetim ihtiyacı ve masrafları düşer. Akort Ücret Sisteminin Sakıncaları Çalışma hızı ve verim artışı, kaliteyi olumsuz etkileyebilir. Fazla ve hızlı çalışma nedeniyle işgörenlerin yorulmasına, yıpranmasına, dikkat dağılmasına ve iş kazalarına yol açabilir. Hammadde ve malzeme israfı olabilir ve araç gereçlerin arıza oranları yükselebilir. Bakım masrafları artabilir. Zaman etüdlerinin yapılması ve akort sisteminin oluşturulması, uzmanlık gerektirir, bu da sistemin kurulması ve işletilmesine ilişkin maliyetleri artırabilir. Akort süresine erişemeyen düşük performanslı işgörenlerin memnuniyetsizliğine, şikâyetine ve bunlara bağlı sorunlara yol açabilir. Standartların saptanmasında yanlışlık yapılırsa veya teknolojik gelişme ve değişmeler sisteme yansıtılmazsa, işveren-işgören ilişkileri bozulabilir.

***PRİmli Ücret Türleri Primli ücret sistemleri; Prim faktörünün tekliği ve çokluğuna göre, tek faktörlü ve çok faktörlü; Esas alınan performans düzeyine göre de, “bireysel, grup ve örgüt primli ücret sistemleri” olarak sınıflandırılabilir.

***Örneğin, her satış personeline bireysel satış miktarlarına göre prim verildiğinde “bireysel performansa”; bir satış grubundaki tüm personelin toplam satışına göre prim verildiğinde ise “grup performansına dayalı” bir primli sistem ortaya çıkar.

***Teşvikli sistemin hangi düzeyde uygulanacağını belirleyen en önem nedenler, performansın hangi düzeyde (1)ölçülebilir olduğu ve (2) teşvik edilmek istendiğidir. Buna göre, tek tek her bir işgörenin performansını ölçmek imkânsız veya zor olduğunda mecburen “grup performansına dayalı” bir sistem uygulanacaktır.

***Primli Ücret Sistemlerinin Yararları Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme imkânı sağlar, bu nedenle uygulama alanı oldukça geniştir. İşgörenlerin tatmin, motivasyon ve performanslarını olumlu şekilde etkiler. Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar. Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır. Primli Ücret Sisteminin Sakıncaları Özellikle çok faktörlü ve grup temelli sistemlerin geliştirilmesi ve uygulanması; uzmanlık ve titiz çalışma gerektirir. Sistem iyi tasarımlanmadığı ve işgörenlere açıkça anlatılamadığında, şikâyet ve memnuniyetsizlikler ortaya çıkabilir. Tek faktörlü sistemlerde bir konuda performans gelişirken diğer konularda performans düşüklüğü yaşanabilir. Birey performansına dayalı sistemler, kişiler arası yardımlaşma ve işbirliğini ve grup performansını olumsuz etkileyebilir. Grup ve Örgüt performansına dayalı sistemler; bazı üyelerin kaytarmasına ve işyükünün kişiler arasında dengesiz şekilde dağılmasına yol açabilir. Teşvik düzeyinin yüksek olması; yorgunluk, yıpranma, kaza, arıza ve israfı artırabilir. Düşük performanslılarla ilgili sorunlar ortaya çıkabilir

ÜNİTE 10

***Tarihteki ilk işçi hareketinin geçmişi milattan önceye dayanır. Mısır’da tuğla işçilerinin daha iyi iş koşulları için yapmış oldukları eylem, son bulgulara göre ilk işçi hareketi olarak nitelendirilmektedir. Yine aynı ülkede, piramitlerin yapımını sırasında da işçilerin topluca işi bırakma eylemi gerçekleşmiş ve bu da tarihteki ilk grev olarak kabul edilmiştir.


16

***Klasik sendika teorisinin temel dayanaklarından biri, işçi tarafı ile işveren tarafı arasında çalışma koşullarının belirlenmesinde pazarlık gücünün eşitlenmesidir. Çünkü işçi-işveren arasında ekonomik anlamda dolayısıyla pazarlık gücü olarak mutlak bir eşitsizlik söz konusudur. Sendikaların ortaya çıkması ise, bu durumu tamamen değiştirmektedir.

***İlk kez İngiltere’de başlayan endüstri devrimi ile işçilerin haklarını koruma mücadelesi, uzun yıllar devam etmiştir. Bu mücadele sırasında, işçilerin birlik oluşturma çabaları 1718, 1779 ve 1800 yıllarında çıkarılan ve birleşme kanunları olarak adlandırılan yasalar ile önlenmeye çalışılmıştır. Ancak işçiler bu mücadeleden vazgeçmemişler ve ilk olarak sendika kurma hakkı 1824 yılında çıkan yasa ile tanınmıştır. 1834 yılında “Büyük Ulusal Sendikalar Birliği” oluşturulmuş, ilk sendikalar yasası ise 1871 yılında çıkartılmış, 1875 yılındaki yasa ile de, bazı koşullarda grev hakkı tanınmıştır. 1906 yılında İngiliz İşçi Partisi kurulmuş, 1913 yılında ise Sendikalar Yasası yürürlüğe girmiştir.

***Sendikacılığın gelişmesi, sanayinin gelişmesi ile paralel olarak yürümüştür. 18. yüzyılda, sanayinin gelişmesi ile ortaya çıkan liberal ekonomi anlayışı, işçiişveren arasındaki çalışma koşullarının serbestçe belirlenmesi esasını kabul etmiş ve işçilerin birlik olma, dernek kurma özgürlüğüne yer vermemiştir.

***Osmanlı döneminde sendikacılık hareketinin 1871 yılında Ameleperver cemiyetinin kurulmasıyla başladığı görüşü kabul görmektedir.

***. Tarihsel gelişim sürecinde bu alandaki en önemli yeri 1909 yılında çıkartılan, Tatil-i Eşgal Kanunu almaktadır. Bu kanun, kamu eliyle kurulan işyerlerinde sendika kurulması yasaklamış, ancak aynı yılda çıkarılan “Cemiyetler Kanunu” bu konuda serbestlik getirmiştir

***1947 yılında ilk sendikalar kanunu kabul edilmiş, ancak bu kanun işçilere grev hakkı tanımamıştır.

***1961 Anayasası ile Türkiye’de birçok alanda olduğu gibi, çalışma ilişkilerinde de yepyeni bir dönem başlamıştır. Sosyal hukuk devleti anlayışına paralel olarak, sendika, toplu sözleşme, grev ve lokavt hakları Anayasa ile güvence altına alınmıştır(Bingöl, 2003:394). 1961 Anayasası’ndan sonra, bunun getirdiği demokratik esaslara paralel olarak 1963 yılında çıkartılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmeleri Grev ve Lokavt Kanunu ile işçilere toplu sözleşme ve grev yapma hakkı tanınmıştır. Ancak 1980 döneminde bu haklar askıya alınmış ve 1982 Anayasa’sını takiben, 1983 yılında hâlen yürürlükte olan yeni Sendikalar Kanunu (2821 sayılı) ve Toplu İş Sözleşmeleri Grev ve Lokavt Kanunu (2822 sayılı) çıkartılmıştır.

***Sendika deyince ilk olarak akla, işçilerin oluşturdukları örgütler gelmektedir. Bazı toplumlarda sendika kavramı, sadece işçi sendikalarını ifade etmesine rağmen, genelde hem işçi hem de işveren kuruluşlarını kapsamaktadır. Sendikalar üyelerinin hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için kurulmuş olan örgütlerdir. Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesi sendikayı, “işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlamaktadır.

***Sendika Türleri İlk olarak sendikalar sahip oldukları üyeler açısından işçi ve işveren sendikaları olmak üzere iki grupta ele alınabilir. İşçi Sendikaları: İşçiler tarafından, çalışma yaşamındaki koşulları iyileştirmek amacıyla kurulan, sadece işçi sayılanların üye olabilecekleri sendikalardır. İşveren Sendikaları: İşverenler tarafından, çalışma yaşamındaki hak ve çıkarlarını korumak amacıyla kurulan ve işveren sayılanların üye olabilecekleri sendikalardır.

***Sendikaların örgütlenme düzeyi ilk kademe örgütleri ve üst kademe örgütleri olarak iki grupta toplanabilir..


17

***İlk Kademe Örgütleri: Meslek Sendikaları: Aynı meslekten olanların bir araya gelerek kurdukları sendikalardır. Ancak günümüzde bir işletmede çok sayıda mesleğe mensup işçilerin çalışması, işletmenin çok sayıda sendika ile karşı karşıya gelmesini gerektirdiğinden işlerliklerini yitirmişlerdir. İşyeri Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçilerin bir araya gelerek kurdukları sendikalardır. Üyeleri sadece o işyerinde çalışan işçiler olabilir. Sendikalar güçlerini üyelerinden aldıkları için, bu sendikalar nispeten güçsüz sendikalardır. İşkolu Sendikaları: Bir ekonomide benzer işler bir arada gruplanabilir. Bunlar işkolunu oluştururlar. Aynı işkolunda çalışan işçilerin kurdukları sendikalara ise işkolu sendikaları deni

***Üst Kademe Örgütleri Birlik ve Federasyon: Birlikler, farklı işkolunda faaliyet gösteren işkolu sendikalarının bir bölge ya da şehir dâhilinde örgütlendiği üst kuruluşlardır. Federasyonlar ise, aynı işkolunda faaliyet gösteren yerel sendikaların bir araya gelerek, bir bölge ya da ülke çapında örgütlenmesiyle meydana gelen üst kuruluşlardır. Konfederasyon: Farklı işkollarında kurulu işkolu sendikalarının ülke çapında örgütlenmesi sonucu ortaya çıkan kuruluşlardır. Ülkemizde konfederasyon kurulabilmesi için farklı işkollarında kurulu en az 5 sendikanın bir araya gelmesi GEREKİR.

***Ülkemizde de sendika özgürlüğü Anayasa ile güvencesi altına alınmış temel bir haktır (A.Y. m.51). Bireysel Sendika Özgürlüğü:“Gerçek kişilerin bireysel olarak sahip oldukları ve yararlandıkları sendika özgürlüğünü ifade eder” (Işıklı, 2010: 185).Bu özgürlük pozitif ve negatif sendika özgürlüğü olmak üzere ayrılabilir. Pozitif Sendika Özgürlüğü: Sendika kurma, istediği sendikaya üye olma ve üyelikte kalma hakkı olarak ifade edilebilir.Negatif sendika özgürlüğü: Sendikaya üye olmama, istediği zaman sendikadan çıkma hakkı olarak belirtilebilir. toplu sendika özgürlüğü, sendikaların kendi varlıklarını ve faaliyetlerini, devlete, kendi üyelerine, üçüncü kişilere ve kuruluşlara karşı korumasıdır.

***Sendikanın Kuruluşu Daha öncede belirtildiği üzere sendika özgürlüğünü benimsemiş olan toplumlarda sendikalar serbestçe kurulabilir. Ancak bu kuruluş, kanunda gösterilen belli kurallar çerçevesinde gerçekleşir. Ülkemizde sendikalar işkolu esasına göre kurulurlar (S.K. 3), işkollarının neler olduğu ise Sendikalar Kanunu’nun 60. Maddesinde yer almakta olup, ülkemizde 28 tane işkolu bulunmaktadır. Bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilir. Bu işçilerin ya da işverenlerin, istediği sendikaya üye olma özgürlüğünün gereği olan sendika çokluğu ilkesinin bir sonucudur (Sümer, 2010:167).

***el, 2010:251). Sendika dilekçeye ekli olarak ilgili belgelerin(sendika tüzüğü, kurucuların nüfus cüzdanlarının suretleri, ikametgâh belgeleri, meslek ve sanat özgeçmişleri, sendikanın kurulacağı işkolunda fiilen çalışır olduklarına dair belgeleri, sabıka kayıtları, ilk genel kurula kadar kuruluşu sevk ve idare edecekler ile bunların eşleri ve velayetleri altında çocuklarına ait noterden tasdikli mal bildirimleri) kurulacağı ilin valiliğine verilmesi ile tüzel kişilik kazanır (S.K. 6/2,3).

***İşçi sendikası kurucusu olabilmek için, işçi niteliğine sahip olmak, Türk vatandaşı olmak, Türkçe okur-yazar olmak medeni hakları kullanmaya ehil olmak, sendikanın kurulacağı işkolunda fiilen çalışıyor olmak ve Sendikalar Kanunu’nda gösterilen belirli suçlardan hüküm giymemiş olmak gerekir (S.K. 5/1). İşveren sendikaları da işçi sendikaları gibi işkolu esasına göre, o işkolunda faaliyet gösteren işverenler tarafından kurulur.

***Sendikanın kurulması için ilgili belgelerin valiliğe verilmesiyle tüzel kişilik kazanan sendikaya ait bu belgelerin birer örneğini, Vali, Çalışma ve Sosyal Güvenlik, İçişleri ve Maliye Bakanlıkları ile ilgili bölge müdürlüğüne gönderir.

***Sendikalar önceden izin almaksızın kurulabilirler. Yani sendikaların kurulması hiçbir makamın onayına bağlı kılınmamıştır (S.K.6/1). İşçi sendikasının kurulması için gerekli işçi sayısı, Sendikalar


18

Kanunu’nda yer almamakla birlikte, Dernekler Kanunu’na yapılan gönderme ile sendikanın kurulabilmesi için en az 7 kişi olması gerekir.

***Sendikalar Kanunu’nda sendikaların oluşturmakla yükümlü oldukları organlar; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme ve disiplinkurulu olarak belirlenmiştir.

***Genel Kurul: Bu kurul yetki açısından sendikanın en üst karar ve denetim organıdır. Kural olarak genel kurul, sendika üyelerinden oluşur. Ancak üye sayılarının özellikle işkolu sendikalarında kanunda belirtilen sınırın üstünde olması, genel kurulun, üyeler arasından seçilen delegelerden oluşmasını gerektirmektedir(Çelik, 2010: 470-471). Genel kurul, diğer organların seçimi, tüzük değişikliği, bütçenin kabulü, yönetim ve denetleme kurullarının ibrası vb. gib

***Yönetim Kurulu: Sendikaların yönetim kurulları en az 3, en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise en az beş en çok yirmi dokuz üyeden oluşur (S.K. 15). Kuruluşu yasalar ve tüzük çerçevesinde yönetir ve temsil eder.

***Disiplin Kurulu: Sendika disiplin kurulu en az üç en çok beş üyeden oluşturulur.

***Denetleme Kurulu: Sendika denetleme kurulu genel kurul tarafından seçilen üç denetçiden oluşturulur

***Sendikaların çalışma hayatına ilişkin faaliyetleri aşağıdaki gibi özetlenebilir (S.K. 32); Toplu iş sözleşmesi yapmak Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, barışçı uyuşmazlık çözüm yollarına hakem kurullarına, diğer yargı organlarına başvurmak Çalışma hayatından kaynaklanan konularda, işçileri ve işverenleri temsilen veya yazılı başvuruları üzerine, nakliye, neşir veya adi şirket sözleşmeleri ile iş sözleşmesinden doğan hakları ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak Grev veya lokavt kararı almak ve uygulamak Sendikaların sosyal faaliyetleri ise şöyle özetlenebilir (S.K. 33); Üyelerine hukuki yardımda bulunmak Kanun ve uluslararası antlaşma hükümlerine göre toplanan kurullara temsilci göndermek Eğitim, inceleme ve araştırma faaliyetlerinde bulunmak Bağışta bulunmamak şartıyla, yardımlaşma sandıkları kurulmasına yardım etmek Bağışta bulunmamak şartıyla, üyeleri için kooperatif kurulmasına yardım etmek Nakit mevcudunun % 40’ını aşmamak koşulu ile sanayi ve ticari kuruluşlara yatırım yapmak Mesleki eğitimi arttırıcı faaliyetlerde bulunmak.

***Sendikaların Yasak Faaliyetleri Yasak faaliyetler, Sendikalar Kanunu’nun 37, 38 ve 39. maddelerinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre; sendikaların Anayasanın 14. maddesinde belirtilen temel hak ve hürriyetlerin kötüye kullanılmaması hükmüne aykırı hareket etmeleri yasaklanmıştır. Ayrıca sendikaların yönetim ve işleyişlerin Anayasada belirlenen Cumhuriyet’in niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamayacağı hükme bağlanmıştır (m.37/1). Sendika ve konfederasyonların, amaçları dışında faaliyette bulunamayacağı ve siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamayacakları aynı maddede hükme bağlanmış

***Sendikalar Kanunu’nda sendika ve konfederasyonların ticaretle uğraşmaları yasaklanmıştır.

***Demokratik ülkelerde sendika özgürlüğü gereği işçi ve işverenlere serbestçe sendika kurma hakkı tanındığı gibi, bu sendikalara üye olma serbestisi de sağlanmıştır.

***Sendikalar Kanunu’nun 20. maddesi, bu kanuna göre işçi sayılan ve onaltıyaşını doldurmuş olan kişilerin işçi sendikasına üye olabileceklerini, on altı yaşını doldurmamış olanların üyeliğinin ise kanuni temsilcilerinin yazılı iznine bağlı olarak gerçekleşebileceğini hükme bağlamıştır. Ayrıca Sendikalar Kanunu’na göre işverenlerin ve işletmenin bütününü yöneten işveren vekillerinin işveren sayılarak, işveren sendikasına üye olabilecekleri belirtilmiştir. Bu kanunun 21. maddesi ise, askerî şahısların


19

(Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığına bağlı işyerlerinde bu Kanun anlamında işçi olarak çalışanlar hariç) işçi veya işveren sendikalarına; üye olamayacaklarını ve sendika kuramayacaklarını hükme bağlamıştır.

***Üyeliğin sona ermesi: Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesine göre “her üye önceden bildirimde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. Çekilme notere başvurma tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlidir. Çekilenin bu bir aylık süre içerisinde başka bir sendikaya üye olması halinde yeni sendika üyeliği bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır”. Emeklilik, malullük nedeniyle veya toptan ödeme almak için işten ayrılanlardan farklı bir işkolunda çalışmaya başlayan işçilerin üyeliği sona erer. Üye tüzükte belirtilen nedenlerle üyelikten sendika tarafından genel kurul kararı ile çıkarılabilir

***Toplu iş sözleşme yapma yetkisi kesinleşen sendika; işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz olmak üzere işyerinde çalışan üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin eder.

***Sendikaların Faaliyetlerinin Durdurulması ve Sona Ermesi Bunlar Sendikalar Kanunu’nun ilgili maddelerinde düzenlenmiş olup şöyle özetlenebilir. Tüzük ve kuruluşla ilgili belgelerde eksiklik varsa, mahkeme tarafından durdurulabilir. Sendikanın üyesi olmadığı veya Türkiye’nin üyesi olmadığı uluslararası kuruluşlardan izinsiz yardım alması hâlinde, , sendikanın faaliyetlerini 3 ay ile 6 ay arasında durdurur(m. 56).0 Ayrıca, sendikaya karşı açılan kapatma davalarında da iş mahkemesi gerekli gördüğü takdirde sendikanın faaliyetlerinin durdurulmasına karar verebilir.

***Sendikanın Kendiliğinden Sona Ermesi (İnfisahı): Sendikanın borçlarını ödeyemez hale gelmesi, yönetim kurullarının tüzüğe uygun olarak oluşturulmaması, üst üste iki olağan genel kurul toplantısının yapılmaması durumlarında, sendikanın tüzel kişiliği kendiliğinden sona erer. Sendikanın Genel Kurul Kararı İle Sona Ermesi: Sendikanın kendisinin alacağı kararla da sendika tüzel kişiliği ortadan kalkar, yani sendika kapatılabilir. Sendikanın Mahkeme Kararı İle Sona Ermesi: Sendikalar Kanunu’nun 58. maddesinde, devletin bütünlüğünü bozmak, devletinin ve Cumhuriyetin varlığını tehlikeye düşürmek, temel hak ve hürriyetleri yok etmek, vb. amaçlar güden ve buna yönelik faaliyette bulunan sendikaların ve üst kuruluşların iş mahkemesi tarafından kapatılacağı hükme bağlanmıştır.

***toplu pazarlık, işçi ve işveren tarafı arasında çalışma koşulları üzerinde anlaşmak için yapılan toplu görüşmeleri, toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve uygulanması, bu esnada ortaya çıkan uyuşmazlıkların sonuca bağlanmasını kapsayan bir süreç olarak ele alınabilir.

***toplu pazarlığın tarafları İşçiler ve Temsilcileri: Toplu pazarlığın bir tarafını işçiler oluşturur. Çünkü bu sürecin bir amacı, çalışma koşulları düzenlenirken işçilerin çıkarlarını korumak ve geliştirmektir. İşverenler ve Temsilcileri: Toplu pazarlığın diğer tarafını işverenler oluşturur. İşveren toplu pazarlıkta kendisi, işveren vekili ya da işveren sendikaları aracılığı ile yer alabilir. Devlet: Devlet işçi ve işverenler gibi toplu pazarlığın doğrudan bir tarafı değildir. Ancak koyduğu kurallarla dolaylı da olsa bu süreç içerisinde yer alır.

***Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için öncelikle ehliyet ve yetki sahibi olmak gerekir. Ehliyet: Toplu iş sözleşmesi yapma iktidarına sahip olma, yani buna muktedir olma anlamına gelir. Yetki: Toplu iş sözleşmesi yapmaya ehil olanlar arasından, kanunda gösterilen şartlara sahip olanlar toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidirler. İşçi sendikasının yetkili olabilmesi için; Toplu iş sözleşmesi yapılacak olan işyeri veya işyerlerinin bulunduğu işkolunda kurulu olması, O işkolunda çalışan işçilerin en az % 10’unu üye kaydetmiş olması, O işyerinde veya işyerlerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını üye kaydetmiş olması gerekir


20

****Yetki Tespiti İçin İşçi Sendikasının Başvurusu Yetki için başvuru Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazılı olarak yapılır. İlgili bakanlık başvuru tarihinden itibaren, 6 işgünü içinde, başvuru tarihindeki kayıtları esas olarak yetki tespiti yapar ve bunu başvuran sendikanın yetkili olması hâlinde, hem bu sendikaya hem de o işkolundaki diğer sendikalara, ilgili işverene veya üye olduğu işveren sendikasına bildirir. Yetkinin olmaması hâlinde ise sonucu, sadece başvuran sendikaya bildirir. Aynı şekilde, işveren ya da sendika üyesi olması hâlinde Aynı işlemler yapılır.

***Yetki İtirazı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilen bu yetkiye itiraz etmek mümkündür. T.İ.G.L. K’nun 13. ve 14. maddeleri uyarınca yetki tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikası ile sendika üyesi olmayan işveren iş mahkemesine 6 işgünü içinde yetki itirazında bulunabilir.

***Toplu iş sözleşmesi için yetki belgesi alındıktan sonraki 15 gün içinde sendika karşı tarafa görüşmek için çağrı yapmak zorundadır.

***Çağrıdan sonraki 30 gün içinde toplu görüşmenin başlaması gerekir. Toplantı yeri ve zamanı konusunda süresi içinde tarafların anlaşamadıkları ve anlaşmanın sağlanması için görevli makama başvurmadıkları durumda, çağrıdan sonra 30 gün geçmesine rağmen, hâlâ toplu görüşmeler başlamadıysa, sendika yetkisini kaybeder. Ayrıca çağrıyı yapan taraf ilk toplantıya gelmez ise, yine yetki belgesi hükümsüz hâle gelir.

***Çağrıya muhatap olan tarafın ilk toplantıya ve her iki taraftan birinin sonraki toplantılara katılmaması, uyuşmazlık çıktığını gösterir ve arabulucu devreye girebilir (T.İ.S.G.L.K. 21/1). Bu uyuşmazlık çözümlenerek toplu görüşme devam eder ya da barışçı yolla (arabuluculuk) çözülemeyen uyuşmazlık için hakemlik veya mücadeleci yollara başvurulur.

***Toplu iş sözleşmelerine kapsamı açısından bakıldığında, bunları aşağıdaki gibi gruplandırmak mümkündür. Şimdi bunlar hakkında kısaca bilgi vermeye çalışalım: İşyeri Toplu İş Sözleşmesi: Bir işyerinde ya da işyerlerinde çalışan işçileri kapsayacak şekilde yapılan toplu iş sözleşmesidir (T.İ.S.G.L.K. 3/1). İşkolu Toplu İş Sözleşmesi: Bir işkolunda çalışan işçilerin tümünü kapsayacak şekilde yapılan toplu iş sözleşmesidir. Ülkemizdeki yasal düzenleme itibariyle, bu tip bir toplu iş sözleşmesi yapılması olanağı bulunmamaktadır. İşletme Toplu İş Sözleşmesi: Toplu iş sözleşmesinin özel bir şekli olup, 2822 sayılı T.İ.S.G.L. K’nun 3. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; bir işverene ait, aynı işkolunda faaliyet gösteren birden fazla işyeri varsa, bu işyerleri için tek bir toplu iş sözleşmesi yapılır. Buna “işletme toplu iş sözleşmesi” denir. Bu tür sözleşme, belirtilen koşulların varlığı hâlinde isteğe bağlı bir durum değil, bir zorunluluktur. Grup Toplu İş Sözleşmesi: Aynı işkolunda faaliyet gösteren farklı işverenlere ait işyerleri için, bu işyerlerinin işverenlerinin aynı işveren sendikasına üye olması ve tüm bu işyerleri için aynı işçi sendikasının yetkili olması halinde yapılan toplu iş sözleşmesine “ grup toplu iş sözleşmesi” denir.

***Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve İçeriği T.İ.S.G.L.K’ na göre,bir toplu iş sözleşmesi 1 yıldan az, 3 yıldan fazla süreli olarak yapılamaz. Ayrıca toplu iş sözleşmelerinin süresinin değiştirilemeyeceği ve süresinden önce sona erdirilemeyeceği hükme bağlanmıştır(m.7). Uygulamada toplu iş sözleşmelerinin genelde 2 yıl süreli olduğu görülmektedir.

***Ülkemizdeki yasal düzenlemeye göre, sendikalar işkolu esasına göre kurulmuş olmakla birlikte, toplu iş sözleşmesi işyeri esasına göre yapılır.

***Kural olarak toplu iş sözleşmesinden, o işyerinde çalışan ve taraf sendikaya üye olan işçiler faydalanır.


21

***Yeni bir toplu iş sözleşmesi yapabilmek için yetki başvurusu, ilgili işyerinde devam eden bir toplu iş sözleşmesi varsa, bunun bitiminden 120 gün içinde yapılabilir ve yeni iş sözleşmesi, bir önceki bitmeden imzalansa dahi, yürürlüğe giremez.

***Toplu iş sözleşmesinin bulunmadığı işyeri ya da işyerlerinde, o işkolundaki başka bir toplu iş sözleşmesinin uygulanması “ toplu iş sözleşmesinin teşmili” olarak adlandırılır.

***Bir işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasındaki uyuşmazlığı ifade eden toplu iş uyuşmazlıklarını nitelik itibariyle 2 grupta toplamak mümkündür. Bunlar toplu menfaat uyuşmazlığı ve toplu hak uyuşmazlığı olarak adlandırılır. Şimdi kısaca bu uyuşmazlıkları ve çözüm yollarını açıklamaya çalışalım.

***Toplu Menfaat Uyuşmazlıkları: Bir hakkın elde edilmesi sırasında, yani toplu görüşmeler yapılırken, tarafların çıkarlarının çatışmasında doğan uyuşmazlıktır. Örneğin işçi sendikasının ortalama olarak ücret düzeylerini % 25 yükseltmek istemesi, işveren tarafının ise, % 15’den fazla yükseltmeye razı olmaması sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlık, bu tür bir uyuşmazlıktır. Toplu Hak Uyuşmazlıkları: Mevzuattan veya sözleşmelerden doğan bir hakkın verilmemesi veya eksik verilmesi sonucu ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Yani hak edilenin ödenmemesi veya eksik ödenmesidir.

***Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Yolları Otoriter Yaklaşım: Burada taraflara uyuşmazlıkların çözümü için mücadeleci çözüm yollarına (grev ve lokavt) başvurma hakkı tanınmamıştır. Tarafların aralarında çıkan uyuşmazlıklar, kanunla belirlenen organlar tarafından çözülür. Sınırlı Serbestlik Yaklaşımı: Burada ise tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde önce barışçı çözüm yollarına başvurmaları zorunluluğu mevcuttur. grev ve lokavt hakkı ile ilgili bazı sınırlamalar (grev ve lokavt yasakları, grev ve lokavtın ertelenmesi gibi.) yer alabilir.Ülkemızde bu yaklaşım belirlenmiştir.

Serbestlik Yaklaşımı:Burada uyuşmazlığın çözümü için izleyecekleri yollarda taraflara özgürce seçme hakkı tanınmıştır. Taraflar barışçı çözüm yoluna başvurmadan önce de grev ve lokavt yapma hakkına sahiptir.

**Toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolları; a) barışçı çözüm yolları ve b) mücadeleci çözüm yolları olmak üzere 2 grupta toplanmaktadır.

***Barışçı Çözüm Yolları Barışçı çözüm yolları, uyuşmazlığın tarafsız bir kişi ya da kurul tarafından çözülmesi esasına dayanır. Bu çözüm yollarını uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemlik olmak üzere üç grupta belirtmek mümkündür. Şimdi bunları kısaca açıklamaya çalışalım.

Uzlaştırma:Çoğu kez arabuluculukla aynı anlamda kullanılan uzlaştırma, tarafların görüşlerini birbirine yaklaştıran bir faaliyet olarak karşımıza çıkmaktadır. Uzlaştırmada, tarafların ikna yoluyla anlaşması sağlanmaya çalışılmaktadır. Ülkemizdeki yasal çerçevede uzlaştırma yoluna ilişkin herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. 2822 sayılı T.İ.S.G.L.K.’nda, 275 sayılı kanundaki üç kişiden oluşan uzlaştırma kurullarının yerini, tek kişilik bir faaliyet olan arabuluculuk almıştır. Arabuluculuk:Tarafların görüşlerini yaklaştırmak için çözüm önerileri sunan bir faaliyettir. T.İ.S.G.L.K.’nda arabuluculuk temel olarak, olağan ve olağanüstü arabuluculuk olmak üzere 2’ye ayrılmaktadır. Olağan Arabuluculuk da 2’ ye ayrılmaktadır: İhtiyari Arabuluculuk:Toplu görüşmelerin başlamasından itibaren 30 gün geçmesine rağmen, tarafların aralarında anlaşamamış olmaları halinde, taraflardan biri görevli makama başvurarak görüşmelere bir arabulucu katılmasını isteyebilir. Bu başvurudan sonra 6 işgünü içinde görevli makam tarafları arabulucu tayini için toplantıya çağırır. Toplantıya bir tarafın katılmaması veya ikisi de katıldıkları halde, arabulucu tayininde aralarında anlaşamaması durumunda görevli makam, resmi listeden ad çekerek arabulucuyu tayin eder.


22

anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk süresi dolduktan sonra(zorunlu arabuluculuktaki 15 günlük görev süresi uygulanır ve bu süre en çok 6 işgünü uzatılabilir.) 3 işgünü içinde arabulucu anlaşma olmadığına dair bir uyuşmazlık tutanağı düzenler ve bunu görevli makama ulaştırır. Görevli makam, 6 işgünü içinde bu tutanağı taraflara tebliğ eder. Böylece taraflar için mücadeleci çözüm yolları açılmış olur. Arabulucunun çabası ile anlaşma sağlanırsa, görüşmeler kaldığı yerden devam eder ( T.İ.S.G.L.K 23/3). Zorunlu Arabuluculuk: Toplu görüşmelerin başlamasından itibaren 60 gün geçmiş ve taraflar aralarında anlaşamamışlarsa ve ihtiyari arabuluculuk aşamasından geçilmemişse, görevli makam iş mahkemesine başvurarak arabulucu tayinini ister.

Olağanüstü Arabuluculuk: Bu arabuluculuk grevin ertelenmesi sırasında, erteleme döneminde tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla Çalışma Bakanı tarafından bizzat ve resmî listeden seçtiği bir arabulucu yardımı ile yapılan arabuluculuktur. Erteleme dönemi süresince (2 ay) uyuşmazlığın çözümü için Çalışma Bakanı çaba gösterir. Bu sürede anlaşma sağlanırsa sorun ortadan kalkar, ancak sorun çözülmemiş ve özel hakeme intikal ettirilmemiş ise, Çalışma Bakanı erteleme süresinin sonunda uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurur.(T.İ.S.G.L.K. 34) Tahkim(Hakemlik):Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulan diğer barışçı çözüm yolu ise tahkimdir. Hakemlik olarak ta adlandırılan tahkim mekanizması da 2 grupta incelenebilir. Bunlar ; a)ihtiyari tahkim (özel hakem) ve b) zorunlu tahkim (zorunlu hakem) olarak adlandırılır. Şimdi kısaca bu çözüm yollarını incelemeye çalışalım. İhtiyari Tahkim (Özel Hakem): İhtiyari tahkim ya da özel hakemlik, adından da anlaşılacağı üzere, uyuşmazlıkların çözümünde başvurunun zorunlu olmadığı, ancak kararlarının bağlayıcı olduğu bir uzlaştırma yoludur. T.İ.S.G.L.K ‘nun 58. maddesine göre, taraflara aralarında anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurma olanağı tanınmıştır. Özel hakemin kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Eğer taraflar çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme başvurma konusunda yazılı bir anlaşma yapmışlarsa, artık arabuluculuk, grev ve lokavt ve zorunlu tahkim yolunu izleyemezler. Toplu iş sözleşmelerine taraflardan birinin başvurması hâlinde, uyuşmazlığın özel hakem tarafından çözüleceğine dair hüküm konulabilir. Zorunlu Tahkim (Zorunlu Hakem):Barışçı çözüm yollarından tahkimin bir türü olan zorunlu tahkim veya zorunlu hakemlik ülkemizde Yüksek Hakem Kurulu tarafından yerine getirilir. Yüksek Hakem Kuruluna başvurmak, bazen zorunlu, bazen ise isteğe bağlıdır. Ancak, T.İ.S.G.L.K. 55’e göre, bu kurulun kararları kesin olup, toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Ayrıca bu kararlara itiraz edilebilecek bir merci yoktur.

***Grev ve lokavtın yasak olduğu yerlerde ve işlerde toplu iş uyuşmazlıkları Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür. Grevin erteleme dönemi sonunda uyuşmazlık çözülmezse, Yüksek Hakem Kuruluna götürülür ve orada çözülür. Geçici grev ve lokavt yasaklarının 6 ayı doldurmasından sonra taraflardan biri uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (T.İ.S.G.L.K. 32, 34). Ancak bu isteğe bağlı bir durumdur, istenirse yasağın kalkması beklenebilir.

***Uyuşmazlığı çözümü için başvurulacak olan mücadeleci çözüm yolları işçiler için “grev”, işverenler içinse “lokavt”tır.

***GREV:Genel anlamda grev, uyuşmazlığın çözümü için işçilerin topluca işi bırakmasıdır. T.İ.S.G.L.K’nun 25. maddesi grevi “işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” olarak tanımlamıştır.

***Hak ve Menfaat Grevi: Hak Grevi:Kazanılmış olan hakkın ya da hakların yerine getirilmemesi veya eksik verilmesi sonucunda, yapılan grevdir. Burada mevzuat ya da sözleşmelerle verilmiş bir hak mevcuttur. Ülkemizdeki yasal düzenlemeye göre hak grevi yapılması mümkün değildir. Menfaat (Çıkar) Grevi: Çalışma koşullarının düzenlenmesi sırasında tarafların çıkarlarının çatışması nedeniyle


23

ortaya çıkan uyuşmazlığın çözümü için yapılan grevdir. Ülkemizde sadece menfaat grevi yapılabileceği ilgili kanunda hükme bağlanmıştır.

***Kanuni Grev: Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Kanun Dışı Grev: “Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev” denirGenel Grev:Ülkede çalışan tüm işçilerin topluca işi bırakmasıdır. Ülkemizdeki yasal düzenlemede “genel grev “ yasaklanmış olup, kanun dışı grev olarak nitelendirilir. Dayanışma (Sempati) Grevi: İşçilerin kendi işyerinin işvereni ile bir uyuşmazlıkları olmadığı halde, başka işyeri ya da işyerlerinde yapılan greve destek vermek amacıyla yaptıkları grevdir. Dayanışma grevi de genel grev gibi, ülkemizdeki mevzuatta yasaklanmış.

siyasi Grev:Mevcut siyasal düzene karşı tepki göstererek kamuoyu oluşturmak veya yeni yasal haklar sağlamak amacıyla siyasi iktidara baskı yapmaya yönelik olarak yapılan grevdir. Kanun dışı grev kapsamındadır. işi Yavaşlatma ve Oturma Eylemi: Yine ülkemizdeki yasal düzenlemede bu tür eylemler yasa dışı grev olarak kabul görür.

***LOKAVT: Lokavt ise, genel anlamda, uyuşmazlığın çözümü için, işverenlerin topluca işçileri işten uzaklaştırmasıdır. Kanuni Lokavt: Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavttır. T.İ.S.G.L. K’nda ” toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde, bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt” kanuni lokavt olarak belirtilmiştir(m.26/2). Kanun Dışı Lokavt: “Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt” (T.İ.S.G.L.K 26/3) denir. Ayrıca aynı maddede, siyasi amaçlı lokavt, dayanışma lokavtı ve genel lokavt ta kanun dışı lokavt olarak kabul edilmektedir

***Grev Kararı:Grev kararı alabilmek için işçi sendikasının görevli makam tarafından kendisine ulaştırılan uyuşmazlık tutanağını aldıktan sonra en az 6 işgünü beklemesi gerekir.Bekleme süresini takip eden 6 işgünü içinde sendika grev kararını alarak, işyerinde ilan etmelidir. Kararı takip eden 6 işgünü içinde de karşı tarafa iletilmek üzere bunu notere vermek etmek zorundadır.

***Lokavt Kararı: Grev kararının kendisine tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde, işveren tarafı lokavt kararı alacaksa almalı ve işyerinde ilan etmelidir. Bu kararı aldığı tarihten itibaren 6 işgünü içinde, karşı tarafa iletilmek üzere notere tevdi etmelidir.

***Grev Uygulaması: İşçi sendikası grev kararının karşı tarafa tebliğinden itibaren 60 gün içinde grevi uygulamaya başlamak zorundadır. en az 6 işgünü önce işveren tarafının öğreneceği şekilde noter aracılığı ile bildirmesi gerekir.

***Lokavt Uygulaması:İşveren tarafı da lokavt kararının karşı tarafa tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavta uygulamasını başlatmak zorundadır. Ancak işveren tarafı lokavtı, uygulama tarihinden en az 6 işgünü önce, işçi sendikasının öğreneceği şekilde, noter aracılığı ile bildirmek zorundadır.

***Kanuni bir grev kararından önce, kanuni bir lokavt kararı alınamaz,

***Greve katılmayanların işyerinde çalıştırılmaları engellenemez. Ancak grev sonucunda bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden, greve katılacaklar arasında yer almakla birlikte, greve katılmayan işçilerin yararlanması mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesinde bunun aksine bir hüküm yer alması koşulu ile bu kişiler, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

***Grev ve Lokavt Yasakları grev ve lokavtın uygulanamayacağı yerler ve işler belirtilmiştir. Buna göre; Can ve mal kurtarma işlerinde, Cenaze ve tekfin işlerinde, Su, elektrik, havagazı, termik santrallarını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde, Banka ve noterlik hizmetlerinde, Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma


24

hizmetlerinde”(m.29) grev ve lokavt yapılması yasaklanmıştır. Ayrıca; İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde, Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde, Mezarlıklarda, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde”(m.30). grev ve lokavt yapılamaz.

***Geçici Grev ve Lokavt Yasakları: T.İ.S.G.L.K’nun 31. maddesi, “ Savaş hâlinde, genel veya kısmi seferberlik süresince grev ve lokavt yapılamaz” hükmüne yer vererek, böylelikle bu durum ve süreye bağlı olarak grev ve lokavta geçici yasak konabileceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca yukarıda belirtilen maddede, yangın, deprem vb. faaliyetlerin sebebiyet verdiği genel hayatı felce uğratan hallerde, Bakanlar Kurulu’nun gerekli gördüğü işyerleri veya işkollarında bu durum devam ettiği sürece grev ve lokavtı yasaklayabileceği dair hüküm de yer almaktadır. Yasağın kaldırılması da yine Bakanlar Kurulu kararı ile gerçekleşir.

***Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Genel sağlığı ve milli güvenliği bozucu nitelikte olduğu Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen grev veya lokavt(kararı alınmış veya başlamış olan işyerlerinde) ertelenebilir. Erteleme yetkisi Bakanlar Kurulu’na aittir. Bu kurul tarafından çıkartılan bir kararname ile grev ve lokavt 60 gün süre ile ertelenir.

***Grev Oylaması Grev kararı alındıktan sonra, o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin, yazılı olarak o yerin en büyük mülki amirine başvurması halinde, grev oylaması yapılır.

***işveren kanuni bir greve katılan veya katılmayı teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini sona erdiremez. Ayrıca işveren kanuni bir grev ve lokavt süresince, iş sözleşmeleri bu nedenle askıda olan işçilerin yerine başka işçi alamaz, akraba ve yakınlarını çalıştıramaz. Greve katılmayan işçileri, işveren kendiişleri dışında başka bir işte çalıştıramaz.

***Kanun dışı greve katılan ya da katılmaya teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri de, işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Kanun dışı grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren sendika tarafından karşılanır.

***Grev ve Lokavtın Sona Ermesi Grev işçi sendikasının kararı, lokavt ise, işveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin kararı ile sona erdirilebilir. Burada sona erme kararı yazı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ve bölge çalışma müdürlüğüne bildirir. Gazete kanalı ile veya gazete yoksa uygun vasıtalarla ilan edilerek grev ve lokavt sona ermiş olur. Grev ve lokavtın mutlaka birlikte sona ermesi gerekmez.

***Ayrıca, grevi uygulayan sendikanın üyelerinin ¾’ü sendika üyeliğinden ayrıldığı takdirde de, ilgililerden birinin yetkili mahkemeye başvurması sonucunda grev, mahkeme tarafından sona erdirilir.

ÜNİTE 11

***gelişen ve değişen koşulların (yeni yönetim yaklaşımlarının) etkisi ile emeğin ve potansiyel emeğin, verimlilik üzerindeki etkisi anlaşılmış, ayrıca X teorisi (tembel, sorumluluk almayan insan) yerine, Y teorisinin (sorumluluk alan, işinin sahibi insan) kabul görmesi, emeğe olan bakışı değiştirmiş, buna bağlı olarak işletmelerde insan faktörünün etkin bir şekilde yönetilmesi gündeme gelmiştir.

***İnsan kaynakları fonksiyonlarının ilki, işletmenin mal ve hizmet üretimi için gerekli işgücünün sayı ve nitelik olarak planlanmasıdır. İnsan kaynakları bu görevi yerine getirirken, iş hayatını düzenleyen yasaların çerçevesinde hareket etmek zorundadır.Yasal düzenlemelerdeki çalışma süreleri, fazla


25

çalışmanın sınırları, dinlenme süreleri, işgücü arzının sınırlarını da belirlemektedir. Dolayısıyla işgücü talebi, emeğin arz ettiği işgücüne bağlı olarak oluşur.

***İş sözleşmesinin yapılması ile ilgili zorunluluklar ve sınırlılıklar İş Kanunu’nda belirlenmiş bulunmaktadır. İş sözleşmesinin yasal çerçeve içinde yapılma zorunluluğu (özürlü çalıştırma, vb), kısıtları (çocuk işçi çalıştırma, gece çalışmaları ve ağır ve tehlikeli işlerdeki kısıtlar gibi) işe alma ve yerleştirme fonksiyonunu yakından etkileyecek ve dolayısıyla işgücü planlamasını yaparken de insan kaynakları faaliyetlerinin belirleyicisi olacaktır.

***İş güvenliği ile ilgili yasal düzenlemede işçilere eğitim verme zorunluluğunun getirilmiş olması, eğitim faaliyetlerinde bu konudaki yasal zorunluluğu açıkça ortaya koymakta ve işletmeleri bu konuda yükümlü tutmaktadır.

***Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi yıllardan beri yapılmakla birlikte, İş Kanunu ile kısmen de olsa, dolaylı olarak yasal zemine oturtulmuş bulunmaktadır. Böylelikle işletmelerde PYS sistemi oluşturması yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, bunun ölçümünün yasal sonuçlar doğurması nedeniyle, gereklilik hâline gelmiştir.

***hukukumuz kısmi çalışma, geçici çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi bunu kolaylaştırıcı bazı hususları düzenlemiş olmakla birlikte, bireysel ve örgütsel düzeyde etkin bir kariyer planlama için, daha kapsamlı düzenlemelere ihtiyaç vardır. Ayrıca iş hukuku açısından iş ilişkisinde, objektif olmayan nedenlerle çalışanlar arasında ayırım yapılmayacağı, yani eşit davranılması zorunluluğu getirilmiş ve buna uymayanlar için yasal yaptırımlar öngörülmüştür.

***İş hukukunun temelini oluşturan iş sözleşmesinin ana unsuru bir işe karşılık ücretödenmesidir. Ücretin ve asıl ücret dışında bazı ek ödemelerin (fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin, hafta tatili ve genel tatil ücreti, ikramiyeler vb.) ve sınırları da (en az veya en çok ) yasal çerçevede belirlenmiştir. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi bu fonksiyonunu yerine getirirken, başka bir ifade ile ücret sistemi kurarken, bunun uygulamasını sağlarken ve ücrete ilişkin çeşitli ödemeleri belirlerken (kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma vb.) ve öderken bu çerçevede hareket etmek durumundadır.

***şletmelerde iş güvenliği kurullarının oluşumu, sağlığı tehdit eden koşullarda işçiye çalışmama hakkının verilmesi, işyerinin kapatılması ve daha pek çok konu yasal çerçevede belirlenmiştir.İnsan kaynakları bu fonksiyonu yerine getirirken, faaliyetlerini yasalara uygun olarak yapmak, gereken yasal tedbirleri alarak işçi çalıştırmak durumundadır.

***şletmelerde iş güvenliği kurullarının oluşumu, sağlığı tehdit eden koşullarda işçiye çalışmama hakkının verilmesi, işyerinin kapatılması ve daha pek çok konu yasal çerçevede belirlenmiştir.İnsan kaynakları bu fonksiyonu yerine getirirken, faaliyetlerini yasalara uygun olarak yapmak, gereken yasal tedbirleri alarak işçi çalıştırmak durumundadı.

***İşçi:İş Kanunu’nda işçi, “iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” (İ.K.2/1) olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan hareketle, işçi kavramının iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içerdiği söylenebilir. İşçi işini işverene bağlı olarak, yani onun emir ve talimatlar doğrultusunda görür ve bunun karşılığında ücret alır.

***Yardım işlerinde çalışanlar, mahkumlar, çırak ve stajyerler, memurlar işverenle aralarında serbest iradeleri ile kurulmuş bir iş sözleşmesi olmadığından veya iş sözleşmesi ile çalışmadıklarından işçi sayılmazlar.


26

****iş sözleşmesiyle çalışan kişinin işçi niteliği kazanması, yaptığı işin niteliği ile ilgili değildir. Bir genel müdür, bölüm müdürü, şef, ustabaşı, düz işçi, hepsi, iş hukukumuzda işçi sıfatını taşır.

***İşveren:İş Kanunu’na göre, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir(m.2/1).İşçinin gerçek kişi olmasına karşın, işveren gerçek ve tüzel kişi, hatta tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olabilir

***işverenin iş isteme ve talimat verme hakkı vardır. Yani, “işveren iş görme ediminin alacaklısı ve işçiye en üst düzeyde emir ve talimat veren kişidir”

***Bu haklar bazen aynı gerçek ve tüzel kişide toplanmayabilir. Bu durum karşımıza soyut ve somut işveren kavramını çıkarmaktadır. küçük yaştaki işveren ve anonim şirket soyut, yasal temsilci ve yönetim kurulu ise somut işveren olacaktır.

***iş Kanunu’na göre,“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”

***İş Kanunu’nunda “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki (m.2/7) asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak düzenlenmiştir.

***alt-asıl işveren ilişkisinin kurulması için; Alt işverene verilen işin, işyerinde yürütülen mal ve hizmete ilişkin olması, Alt işverenin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde iş almış olması, Bu işin, işletmenin gereği ile teknolojik uzmanlık gerektiren bir iş olması Alt işverenin işçilerini asıl işverenin işyerinde çalıştırması(alt işveren kendi işyerinde işçilerini çalıştırıyorsa, bu asıl-alt işveren ilişkisi olmaz) O iş için görevlendirdiği işçilerini sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırması(işçilerini değiştirerek çalıştırıyorsa, asıl-alt işveren ilişkisi kurulmaz) Alt işverenin daha önce asıl işyerinde çalışmamış olması gerekir.

Alt işveren, asıl işverenin işyerinde çalışırken, asıl işverenin işten çıkardığı işçilerini işe alarak çalıştırmaya devam etmesi halinde haklarında bir kısıtlama yapamaz.

***işyeri ve İşletme: İş hukuku açısından başka önemli kavram işyeridir. İşyeri kısaca “işin yapıldığı yer” olarak tanımlanabilir. İş Kanunu’muz işyerini; “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” (m.2/1) olarak tanımlamış, ayrıca, “işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar”ında (m. 2/2) işyerinden sayılacağını hükme bağlamıştır. Ayrıca kanun “işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün” (m.2/3) olarak kabul etmiştir.

***İşletme:İşletme, iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için işverene ait bir ya da birden çok işyerinin bağlı olduğu organize edilmiş bütün olarak tanımlanabilir. Örneğin A bankasının her bir şubesi birer işyeri iken, bunların bağlı olduğu şirket işletmedir.

***4857 sayılı İş Kanunu’nda “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmış ve iş sözleşmesinin “Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi” (m.8/1) olmadığı hükme bağlanmıştır.


27

***iş Görme:İş sözleşmesinin temel unsurudur. İş sözleşmesinin varlığından söz edebilmek için, işçinin “iş” olarak nitelendirilebilecek bir çalışmayı gerçekleştirmesi gerekir.

***Ücret Ödeme: Ücret de iş görme gibi iş sözleşmesinin temel unsurudur. İş sözleşmesinden söz edebilmek için yapılan işin bir ücreti gerektiriyor olması lazımdı.

***de bir iş sözleşmesinin varlığından söz etmek mümkün değildir. Bağımlılık: İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımında “….bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi üstlenmesi…” (m.8/1) ifadesi, işçinin işveren bağlı, diğer bir değişle, onun emir ve talimatları doğrultusunda, onun denetiminde, işi yapmasını içerir.

***Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için, öncelikle yapılan işin nitelik itibariyle, belirli süreli, yani iş sözleşmesinin yapılması sırasında işin ne kadar süreceğinin bilinmesi gerekir. İş Kanunu’muzun 11. maddesi “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi”ni belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır.

***Belirsiz süreli iş sözleşmeleri; iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hâllerde, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır (İ.K.11/1). Aslında olağan olan sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli iş sözleşmelerine göre işçiyi daha fazla koruyucu niteliktedir. Bu sözleşmelerin feshi sırasında işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı, belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinde kural olarak ödenmez.

***İş Kanunu’nda “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenler sürekli iş” (m.10/1) olarak tanımlanmıştır.

***Ancak üretimde çalışmaküzere işe alınan bir işçi 20 gün sonra işten ayrılsa bile, burada nitelik itibariyle sürekli bir iş olduğundan, sürekli iş sözleşmesinin varlığından söz edilecektir.

***Tam süreli sözleşmeler, uygulamada görünen şekliyle, işyerindeki çalışma sürelerine uygun olarak yapılan çalışmalardır.

***, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır

***Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde verilmiş ve haftalık çalışma süresinin 2/3’ü kadar olan çalışmalar, kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmiştir (m.6)

***Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin bir şekli olup, işçinin işverenin ihtiyacı olduğunda kendisini çağırması esasına dayanır.Eğer aralarında aksi kararlaştırılmadı ise, çağrı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önceden yapılır. Yine aksi kararlaştırılmadı ise, işverene her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırma zorunluluğu yüklenmiştir.

***İş sözleşmesinin tarafları, birlikte çalışıp çalışamayacaklarını görmek isteyebilir. Bu nedenle gerek süresi belirli veya belirsiz olsun ya da sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi kararlaştırabilirler. bu sürenin en çok iki ay olabileceği, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabileceği ve bu süre içinde taraflarından her birinin bildirimsiz ve tazminata gerek kalmadan iş sözleşmesini feshedebileceği hükme bağlanmıştır.

***Takım Sözleşmesi Genellikle inşaat işleri ve mevsimlik işlerde yapılan takım sözleşmesi, birden çok kişi adına içlerinden birinin (takım kılavuzu) işverenle yaptığı iş sözleşmesidir.


28

***bir işveren devir sırasında işçinin yazılı onayını almak koşulu ile onu holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşulu ile başka bir işverene iş görmek üzere geçici olarak devredebilir. Buna geçici iş ilişkisi denir Bu sözleşme yazılı olarak ve en çok 6 aylık süre için yapılabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir.

***tarafların Ehliyeti İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olmaları gerekir. Yani iş sözleşmesi yapacak olan tarafların, kural olarak ayırt etme (temyiz) gücüne sahip olması, 18 yaşını doldurmuş olması ve kısıtlı olmaması zorunludur. Ayırt etme gücüne sahip olmakla birlikte, 18 yaşını doldurmamış olanlar, velilerinin ya da vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilirler.

***İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Çocuk ve Genç İşçilerle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları: İş Kanunu’nda kural olarak on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmasını yasaklamış, ancak, on dört yaşını doldurmuş olup, ilköğretimi tamamlamış olan çocukların, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve de eğitime devam edenlerin okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabileceğini hükme bağlanmıştır. Ayrıca çocuk işçilerin çalışma sürelerini ve saatlerini kısıtlayıcı hükümlere de yer vererek,14 yaşını tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların en çok günde yedi ve haftada otuz beş saat, 15 yaşını tamamlamış çocukların ise, günde sekiz ve haftada kırk saat çalıştırılabileceğini belirtmiştir. Okula giden çocukların çalışma süreleri, ise, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olarak belirlenmiştir(m.71).Yine, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları ise, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’te belirtilmiştir. 16 yaşından küçük işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalışması yasaklanmış (m.85/1),16-18 yaş arasındaki genç işçilerin çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili yönetmelikte gösterilmiştir.

***, yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır (İ.K.72.). Ayrıca kadınların bazı ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklanmış, hangi ağır ve tehlikeli işlerde çalışabileceği ilgili yönetmelikte gösterilmiştir. 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin ise gece postalarında çalıştırılması, ilgili yönetmelikte bazı esaslara bağlanmıştır.

***Sağlık Durumu Elvermeyen İşçilerle İlgili İş Sözleşmesi Yapma Yasakları: Ağır ve tehlikeli işlerde yapılan çalışmalarda (yılda 1 kez), gece çalışmalarında (2 yılda bir), çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmalarında (6 ayda bir), hem işe başlarken, hem de işin devamı sırasında yukarıda belirtilen periyotlarda sağlık kontrolünden geçirilmesi ve bu işe beden sağlıklarının uygun olduğunun belirlenmesi zorunludur. Bu işlerin koşullarına sağlık durumu elvermeyen işçilerle iş sözleşmesi yapılması, ya da yapılmış iş sözleşmesinin devam ettirilmesi kanunen yasaklanmıştır

***Yeni düzenlemeye göre, yabancıların ülkemizde bağımlı ya da bağımsız olarak çalışabilmeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine tabidir. Bu iznin türü, koşulları ve süreleri kanunda ayrıca belirtilmiştir (Sümer, 2010: 53-54) .Görüldüğü üzere, yabancılarla iş sözleşmesi yapmanın kısmen sınırları genişletilmiş olsa bile, belli koşullara bağlı olarak sınırlamalar mevcuttur.

***İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: İşyerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler özel sektörde % 3 özürlü, kamu sektöründe ise, % 4 özürlü, % 2 eski hükümlüyü istihdam etmek zorundadırlar. İşyerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler özel sektörde % 3 özürlü, kamu sektöründe ise, % 4 özürlü, % 2 eski hükümlüyü istihdam etmek zorundadırlar.

***Malullüğü Sona Ermiş İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: Aynı şekilde, işyerinde çalıştığı sırada herhangi bir sebeple çalışma gücünün bir kısmını yitirerek malulen emekliğe ayrılmış olan işçilerin,


29

malullükleri ortadan kalktığı takdirde, bu işyerinde çalışmak istemeleri hâlinde, işverenin bunlarla iş sözleşmesi yapması zorunluluğu hükme bağlanmıştır. İşverenin bunları eski işlerine veya uygun bir işe boş yer varsa derhal, yoksa ilk boşalacak işe, diğerlerine tercihen, o günkü koşullarda almaları zorunlu kılınmıştır.

***Askerlik veya Kanuni Bir Ödev Nedeniyle İşten Ayrılan İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

***Toplu İşten Çıkarma İle İş Sözleşmesi Sona Erenleri Çalıştırma Zorunluluğu:Yasal düzenleme ile işverene, ekonomik, yapısal, teknolojik nedenlerle İş Kanunu’nda belirlenen prosedüre uygun olarak toplu işten çıkartma olanağı tanınmıştır. 6 ay içinde aynı nitelikte işçi almak isteyen işverenin, işten çıkarttığı, aradığı niteliklere uygun olan işçileri tercihen işe alması hükme bağlanarak, işçiyi koruma amacına dayanarak, eski işçisiyle iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir.

***bu işyerinde çalışan işçilerin, sendikadaki görevleri bazı durumlarda sona erdiğinde, işyerine 3 ay içinde tekrar girmek istedikleri takdirde, işverenin en geç 1 ay içinde, onları eski işlerine veya benzer bir işe diğer isteklilere göre öncelik vererek işe almak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır

***iş sağlığı ve güvenliğini korumak için bazı kişilerle iş sözleşmesi yapma zorunluluğu da yer almaktadır. Buna göre, “İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini, sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlü” (İ.K.81/1)kılınmışlardır.

***İşçinin Borçları İş Görme (Çalışma) Borcu: İş sözleşmesi, bir ücret karşılığında “iş yapmak” esasına dayalı olarak kurulduğuna göre, işçinin temel borcu “iş görme” borcudur. İşçi bu borcunu aşağıda belirtilen hususlara uygun davranarak yerine getirmelidir. Bunlar şöyle özetlenebilir. İşin Bizzat İşçi Tarafından Yapılması: İşçinin İşini Yaparken Çalışma Koşullarına Uyması: İşçinin İşini Özenle Yapması:

İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Borcu: şçinin Sadakat Borcu: şçinin Rekabet Etmeme Borcu.

***İşverenin Borçları İşveren, iş sözleşmesiyle bağlandığında ise; işçiye karşı; ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit işlem yapma ve diğer borçlar adı altında sayabileceğimiz, borçlarla yükümlü olur. Bu borçların yerine getirmeyen işveren, yerine getirilmeyen borcun niteliğine göre, çeşitli yaptırımlara (işçinin iş görmekten kaçınması, çeşitli cezalar, sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshi gibi) maruz kalır.

***ücret ödeme borcu Ücret işçinin gelir kaynağı olarak kabul edildiğinden,işveren ve 3. Kişilere karşı korunmuş, ücretin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği, devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak buna işçinin ailesinin geçimi için gerekli miktar dâhil değildir. Yani işçinin ailesi için gerekli olduğu takdirde, dörtte birden daha az kesinti yapılmasına hâkim karar verebilir (İ.K.35). Ücret en geç ayda 1 ödenir, bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 1 haftaya kadar indirilebilir İşçiyi Koruma Borcu: İşverenin işçiyi koruma borcu, işçinin sadakat borcuna karşılığı olan bir borçtur. Bu borç, işçinin kişiliğinin, sağlık ve güvenliğinin, mal ve eşyalarının işveren tarafından korunmasını içerir. Bu borç kapsamında en fazla yeri iş sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinin


30

alınması kapsamaktadır.. Eşit İşlem Yapma Borcu: İşverenin bu borcu, iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşulları uygulama anlamını taşır.

***Eşit davranma borcu her durumda mutlak olarak uygulanacak bir borç değildir. Bu nedenle, eşit davranma borcunun mutlak olarak uygulanacağı ve bu borcun mutlak olarak uygulanmayacağı durumlar şöyle belirtilebilir: İkramiye ve Sosyal Yardımların Verilmesinde: Sosyal yardımların verilmesinde, işveren eşit davranma borcuna mutlak uymak zorundadır Yönetim Hakkına İlişkin Konularda: İşveren yönetim hakkı çerçevesinde, emir ve talimat verme hakkını kullanırken, çalışanlar arasında ayırım yapamaz.ü cretlerin Ödenmesinde: Ücretlerin ödenmesinde işveren mutlak olarak eşit işlem yapma borcuna uymak zorunda değildir. İş Sözleşmelerinin Feshinde: işverenin eşit işlem yapma borcunu mutlak olarak uygulamak zorunda olmadığı diğer husus iş sözleşmelerinin feshidir.

İşverenin Diğer Borçları: Bunların dışında işveren, işçiye işte kullanacağı alet, edevat, malzeme, araç ve gereç ve benzeri ekipmanı temin etmekle yükümlüdür.

***İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ Tarafların Anlaşması :Taraflar istedikleri takdirde, aralarında anlaşarak iş sözleşmesini her an sona erdirebilirler. Taraflardan Birinin Ölümü-Belirli Sürenin Bitimi

Belirli Fesih Halleri İş sözleşmesi fesih yoluyla iki şekilde sona erer. Bunlardan biri bildirimli fesih, diğeri ise bildirimsiz fesihtir

***Bildirimli Fesih (Süreli Fesih) İş sözleşmesinin feshinin, feshetmek isteyen tarafın işçinin hizmet sürelerine göre değişen belli bir süre önce haber vermesi esasına dayanır. Bu süreler İ.K m.17/1’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre iş sözleşmesi, bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren; İşyerindeki çalışma süresi altı aydan az olan işçi için, iki hafta sonra, İşyerindeki çalışma süresi, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için, dört hafta sonra, İşyerindeki çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için, altı hafta sonra, İşyerindeki çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş olur

Bildirimli fesihte, bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı mevcuttur. Bu durumda bildirim süresine ait ücret tazminata dönüşür. Bu tazminata ihbar tazminatı denir.

***İş Güvencesi:İş güvencesi esas itibariyle taraflar arasındaki çalışma ilişkisini korumak ve işçinin işini güvence altına almak anlamını taşır. Burada amaç, belirli ya da belirsiz süreli tüm iş sözleşmeleri için bu güvenceyi sağlamaktır. Ancak konu iş hukukumuzda, haklı nedenle yapılan fesihler dışında, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesinde önem kazanmaktadır. (Çelik, 2010: 212) Ülkemizde ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile işgüvencesihükümlerine yer verilerek, çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak feshidüzenlenmiştir.

***Geçerli nedene dayalı olarak yapılan fesih, bir bildirimli fesihtir. Ancak her bildirimli fesih geçerli nedenle yapılan fesih değildir. İş güvencesi hükümlerine tabi olan çalışanların iş sözleşmesi, geçerli nedene dayalı bildirimli fesihle sona erdirilebilir. Çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmeleri için; İşçinin en az altı aylık kıdemi olması, İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 veya daha fazla kişinin çalışması, İşçinin, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işletmenin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması, Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir

***Geçerli fesih nedenleri İş Kanunu’nun 18. Maddesinin gerekçelerinde belirtilmiştir.

şçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler-İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler


31

İşletme dışından kaynaklanan nedenler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve satış azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, iç ve dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi nedenler olarak belirtilmektedir. İşletme içinden kaynaklanan nedenler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması olarak ifade belirtilmektedir.

***Yukarıdaki nedenler ve benzerleri ortaya çıktığında işveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshedebilir.

***Kendisine yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia eden işçi, 1 ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilirEğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçiyi işe iade eder. Yalnız bunun için işçi, karardan itibaren 10 gün içinde tekrar işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

***Başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren ise, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı takdirde, işçiye, hâkimin takdir edeceği 4-8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemek zorundadır. Bunun dışında işveren ayrıca, işçinin çalışmadığı süre için 4 aya kadar ücretini ve diğer haklarını da ödemekle yükümlü olur.

***Bildirimsiz Fesih (Süresiz fesih) İş sözleşmesinin devamına olanak vermeyecek, kanunda belirtilen bir haklı nedenin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesi herhangi bir bildirime gerek olmadan haklı nedenle feshedilebilir. Buna bildirimsiz fesih denir. Bu fesih, ani fesih ya da haklı nedenle fesih olarak da adlandırılır.

** şçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı: Sağlık Sebepleri: “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ( İşverenin işçiyi yanıltması-Şeref ve namusa dokunacak davranışlar ve işverenin cinsel tacizi: Sataşma ve korkutma, kanuna karşı kışkırtma ve suçlama-İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması: -Ücretin ödenmemesiÇalışma şartlarının uygulanmaması) Zorlayıcı Sebepler: Zorlayıcı nedenler aniden ortaya çıkan ve önceden öngörülemeyen durumları ifade eder.

***şverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı: İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu m. 25’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bunlar: Sağlık sebepleri: İşçi, kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğradığında, bu sebeple doğacak devamsızlığı ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olursa işveren işçinin iş sözleşmesini feshedebilir . Ayrıca işçinin kendi kusuru ve kastı dışında bir kaza geçirmesi ya da hastalanması halinde, işçinin devamsızlığının kendine ait 17. maddede belirtilen bildirim sürelerini 6 hafta aşması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (m.25/II):yukardaki maddeler geçerli.

Zorlayıcı Nedenler: Zorlayıcı nedenler, yukarıda belirtildiği gibi, aniden ortaya çıkan ve önceden öngörülemeyen nedenler olup buradaki zorlayıcı nedenler de işçinin kusurundan kaynaklanmayan nedenlerdir. Kanun işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması ve bunun 1 haftadan uzun sürmesi halinde işverene, işçinin iş sözleşmesini feshetme olanağı tanımıştır (m.25/III). Mesela işçinin oturduğu bölgede deprem meydana gelmesi ve bu nedenle 1 haftadan fazla süre işçinin işe gelememesi, buna örnek teşkil eder İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması: Ayrıca kanun işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde yaptığı devamsızlığın 17. maddede gösterilen kendine ait bildirim sürelerini aşması hâlinde de, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermiştir. bu nedenle kendine ait olan 6 haftalık bildirim süresini aştığında, işveren 6 hafta sonra iş sözleşmesini feshedebilecektir.


32

***Hem belirli süreli, hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı nedene dayalı olarak (bildirimsiz fesih) feshedilebilir. Bildirimsiz fesihte de işçi, iş güvencesi hükümlerine tabi ise, işe iade davası, (İ.K.25/son) değilse, tazminat (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı) davası açabilir.Belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshinde, sözleşme kaldığı yerden devam eder.

***Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshinde ise, işçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade edilir, işveren işçiyi işe almazsa, yukarıda belirtilen, İ.K. m.21’ de öngörülen tazminatları öder. İşçi iş güvencesi kapsamında olmayıp, belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğinde ise, hak ettiği takdirde kıdem, ihbar tazminatı ve fesih hakkı kötüye kullanıldıysa, ihbar tazminatı yerine bunun 3 katı tutarında kötü niyet (İ.K.17/5) tazminatı öder.

***Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: Derhal fesih hakkı 24 ve 25 inci maddelerdeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak, altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Olayın üzerinden 1 yıl geçtikten sonra, öğrenilse dahi, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumu hariç tutulmak üzere, artık fesih hakkı kullanılmaz.

***Kıdem tazminatı almanın koşulları şöyle belirtilebilir: 1. İşçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması, 2. İş sözleşmesinin; Geçerli nedenle ve/veya bildirimli fesihle işveren tarafından sona erdirilmiş olması, İşçi tarafından sağlık nedenlerine, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere ve zorlayıcı nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, İşveren tarafından sağlık nedenlerine, zorlayıcı nedenlere ve işçinin tutuklanma nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, İşçi tarafından iş sözleşmesinin, askerlik nedeniyle sona erdirilmiş olması, İşçinin emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmiş olması, Kadın işçinin evlendikten sonra1 yıl içinde işten ayrılması, İşçinin ölümü, Yaş dışında kanunda gösterilen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurması hâlinde işçinin işten ayrılması

***Kıdem tazminatına hak kazandırmayan hâller ise aşağıdaki gibi özetlenebilir: İşçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurmamış olması, İş sözleşmesinin bildirimli fesih yoluyla iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmiş olması (işçinin istifası), Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden biri ile iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması, İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması.

***İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda gösterilen nedenlere bağlı olarak sona eren bir işçiye, çalıştığı süreler dikkate alınarak ödenen paradır.

***şçinin en az 1 yıl kıdeme sahip olması, kıdem tazminatı alabilmek için ön koşuldur. Bu tazminatın miktarı işçinin her kıdem yılı için en az 30 günlük brüt ücreti tutarındadır. Kıdem yılını aşan ve 1 yıla tamamlanmayan süreler için, 30 günlük ücretin bu süreye karşılık gelen ücreti de tazminat olarak ödenir. Bu ücret, para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatleri içerir.

***İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmasına rağmen, uygulamada işveren tarafından işçinin alacak hiçbir hakkı kalmadığına dair, işçiden bir belge alındığı görülmektedir. Buna ibraname denir.

***Ülkemizde haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. İşyerlerinde haftalık 45 saatin altında çalışma süresi uygulanabilir, ancak bunun üzerinde bir çalışma süresi uygulanması mümkün değildir.

**Burada birde, iş hayatımıza 4857 sayılı İş Kanunu ile giren denkleştirme süresinden bahsetmek gerekir. İş Kanunu, tarafların aralarında anlaşarak işyerindeki çalışma sürelerinde denkleştirme esasını uygulayabileceklerini belirtmiştir. Taraflar anlaşmak suretiyle, günlük çalışma süresini, günde 11 saati


33

geçmeyecek şekilde, haftanın belli günlerinde farklı kararlaştırabilirler Buna göre, 2 ay içinde işçinin çalıştığı süre, ortalama haftalık çalışma süresini aşamaz. Bu 2 aylık süre, denkleştirme süresi olarak adlandırılmakta ve bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabileceği ayrıca, kanunda belirtilmektedir(m.63/2).Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, başka işyerlerinde de çalışması hâlinde, çalıştığı toplam süre, haftada 45 saati aşamaz.

***lir.Sağlık kuralları bakımından hangi işlerde normalden az ve ne kadar süre ile çalıştırılacağı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının birlikte hazırladıkları yönetmelikle düzenlenmiştir (İ.K. 63/4). Bu yönetmelikte sağlık açısından günde en fazla 7,5 saat çalışılacak işler ile 7,5 saatin altında çalışılacak işler gösterilmiştir.

***Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin öncesinde veya sonrasında işin tatil edilmesi veya işçiye normal izinlerinin dışında izin verilmesi durumunda bunu takip den 2 ay içinde eksik çalışmayı telafi etmek amacıyla yaptırılan çalışmadır.

***telafi çalışması azami günlük çalışma süresi olan 11 saati geçmemek suretiyle, en çok günde 3 saat olabilir. Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz.

***İş Kanunu’muzda 3 tür fazla çalışmaya yer verilmiştir. Bunlar; olağan fazla çalışma, zorunlu fazla çalışma, olağanüstü fazla çalışma olarak belirtilmektedir. Normal fazla çalışma:İş Kanunu’nda fazla çalışma, “haftalık çalışma süresinin üzerine yapılan çalışmalar” (m.41/1) olarak tanımlanmıştır. Fazla sürelerle çalışmada işçinin ücreti en az % 25, fazla çalışmada ise, en az % 50 arttırılarak ödenir. Bu oranlar asgari olup, iş sözleşmeleri ve/veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir

*** Örneğin bir işletmede haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlendiğini düşünelim. Bu süreden (40 saat), kanuni haftalık azami çalışma süresine (45 saat) kadar olan süre fazla sürelerle çalışma 45 saati aşan süre ise fazla çalışma, olarak nitelendirilir.

**Örneğin, denkleştirme süresi uygulandığında 2 ayda, yaklaşık 8 haftanın ilk 4 haftası 55 saat, diğer 4 haftada 35 saat çalışan işçi, ortalama 45 saat çalışmış olduğundan, fazla çalışma yapmış sayılmaz*

***Fazla çalışma süresinin toplamı bir işçi için bir yılda 270 saat ile sınırlandırılmıştır.

***Çalışma hayatında en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve en fazla on bir saat süren dönem gece çalışması olarak kabul edilmektedir. İşçilerin gece çalışmalarının yedi buçuk saatten fazla olması yasaklanmıştır. Gece ve gündüz işletilen işyerlerinde, işçiler gece nöbetleşe olarak 1 hafta çalıştırılabilir, ancak gerektiğinde 2 haftalık gece postaları da uygulanabilir. Gece çalışmaları için, işçinin sağlık durumlarının uygun olduğuna dair sağlık raporu alınması ve en geç 2 yılda bir sağlık kontrolünden geçmeleri gerektiği daha önceki açıklamalarda belirtilmiştir. Eğer işçinin bu çalışma nedeniyle sağlığının bozulduğu anlaşılırsa, işveren işçiyi mümkünse gündüz postasında istihdam eder. Her posta değişiminde işçinin en az 11 saat dinlendirilmesi gerekir. Gece çalışan işçiye ayrıca zamlı ücret ödenme zorunluluğuna ilişkin ilgili kanunda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır, ancak taraflar istedikleri takdirde zamlı ücret kararlaştırılabilir.

*** Yıllık Ücretli İzin Hakkı Çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için 14 gün, Çalışma süresi beş yıldan fazla, on beş yıldan az olanlar için 20 gün, Çalışma on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için ise 26 gün olarak, belirlenmiştir. Bu süreler en az olup, iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine bağlı olarak arttırılabilir. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

***Ulusal bayram 29 Ekim ve diğer genel tatil günlerinde (dinî bayramlar, millî bayramlar, yılbaşı gibi) kural olarak çalışılmamakla birlikte, eğer bu günlerde çalışılacaksa, iş sözleşmelerinde veya toplu iş


34

sözleşmelerinde çalışılacağına dair hüküm olması gerekir. Aksi hâlde işyerinde bu günlerde çalışılmayacağı kabul edilir. İşyerinde çalışılıyor ise, işçiye çalıştığı için fazla ücret ödenmez. Ancak o işyerinde çalışılmadığı hâlde, işçi çalışıyorsa, 1 günlük daha ücrete hak kazanır.

*** Çalışma süresi dört saat veya daha az olan işlerde on beş dakika, Çalışma süresi dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) olan işlerde yarım saat, Çalışma süresi yedi buçuk saatten fazla olan işlerde bir saat, olarak verilir

ÜNİTE 12

***İş güvenliği ve işgören sağlığı kavramları çalışanların sorunlardan mümkün olduğunca arındırılmış bir iş ortamında çalışmalarının sağlanmasını ve böyle bir ortamın sürekli hâle getirilmesini, çalışma koşullarından kaynaklanan sağlık sorunlarının azaltılmasını, çalışanların meslek hastalıklarından korunmasını ve kendi fizyolojik ve psikolojik özelliklerine uygun işlerde çalıştırılmalarını temin etme gibi konuları içermektedir.

***Güvenlik kavramına göre daha geniş bir içerik taşıyan sağlık bireyin herhangi bir fiziksel, zihinsel ya da duygusal hastalığa maruz kalmaması durumunu ifade etmektedir.

***İşgören sağlığı güvenlik kavramına göre daha geniş bir içerik taşımakta ve çalışanların sağlık ve refahını korumaya odaklanmaktadır.

***İş güvenliği olgusu işyerinde meydana gelmesi olası kazalara engel olarak çalışanları tehlikelerden koruma ve onların sağlığına zarar verebilecek tehditleri yok etme amacını taşımaktadır.

***İş güvenliği ve çalışan sağlığını tehdit eden sorunların üstesinden gelmenin en önemli aracı bu yönde gösterilecek sistematik ve yoğun çabaladır.

***İş güvenliği daha önce de belirtildiği gibi iş kazalarından korunmayı içeren bir kavramdır. Beklenmeyen ve de arzu edilmeyen bir niteliğe sahip olan iş kazası işyerinde belirli bir zarar ya da yaralanmaya yol açan olaydır.

***İş kazasında belirleyici olan unsur sonucunda çalışanın hemen ya da daha sonra bedensel ve ruhsal açıdan bir rahatsızlığa uğramasıdır.

***

***Bireysel Faktörler Çalışanların tutumlarından kaynaklanan olumsuzluklar iş kazalarının en önemli sebeplerindendir. İş kazalarına ilişkin olarak gerçekleştirilen araştırmalar bu kazaların %80 oranında insan faktöründen kaynaklandığını ortaya koymaktadır.

*** Bireysel faktörlerden kaynaklanan kaza eğiliminde; bireylerin algılamasındaki sorunlar, kas koordinasyonu yetersizliği, görme ve duyma kusuru, uyku bozukluğu gibi olgular da rol oynamaktadır.


35

***İş kazalarının en önemli sebebi insan faktörüdür.

***İşle İlgili Faktörler İş kazalarına yol açan nedenler kimi zaman büyük oranda işin niteliğinden ve türünden kaynaklanabilmektedir. Bir başka ifade ile bazı sektörler ve işlerde yapılan işin niteliği gereği daha fazla tehlike söz konusudur. Örneğin madencilik ve inşaat sektörü tehlikeli sektörlerin başında gelmektedir.

***İşyerindeki çalışma şekli de iş kazalarına sebep olabilmektedir. Şöyle ki iş akış sistemindeki yoğunluk çalışanlarda yorgunluk olgusunu artırmakta bu da iş kazası olasılığını artırmaktadır Araştırmalar çalışma süresi arttıkça iş kazalarının arttığını ve özellikle gece vardiyalarında iş kazaları oranında artış olduğunu ortaya koymaktadır.

***ş kazaları ancak işletme yönetimi ve çalışanların tam çabası ve işbirliği ile önlenebilir.

***ş kazalarını önleyici tedbirlere ilişkin kararlar alıp bunların uygulanmasını sağlamak yönetimin bu konudaki ana sorumluluğudur. İşletme yönetiminin iş güvenliğine ilişkin önemli sorumluluklarından birisi de iş güvenliğine ilişkin eğitimler düzenleyerek çalışanları bilgilendirmek ve işletme içerisinde gerekli yerlere güvenlikle ilgili çeşitli sloganlar yerleştirerek olguya verilen önemi açıkça göstermektir

***iş gören sağlığına ilişkin sorunlar genel olarak dört başlık altında toplanmaktadır. Bunlar; meslek hastalıkları, stres, alkol ve uyuşturucu bağımlılığıdır.

***çalışanın işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yapılma şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhsal bozukluk durumuna meslek hastalığı dnir.

***Meslek hastalıklarının nedenlerini dört ana grupta toplamak mümkündür. Bunlar; kimyasal etkenler, fiziksel etkenler, biyolojik etkenler ve sosyopsikolojik etkenlerdir (Bingöl, 2010: 617)

***

***f iziksel Etkenler: Yukardaki tabloda da ifade edilen radyasyon, çeşitli tozların yanı sıra aşırı ışıklandırma, yüksek gürültü düzeyi gibi fiziksel unsurlar da çeşitli meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına yol açabilmektedir. Biyolojik Etkenler: Virüs, bakteri ve mantar gibi biyolojik maddeler, başta gıda endüstrisi olmak üzere tarım ve hayvancılık sektörü ile hastanelerde çalışanları da tehdit eden hastalık unsurlarıdır. Sosyo-Psikolojik Etkenler: Meslek hastalığına yol açan bazı faktörler ise çalışma ortamına ve işin niteliğine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin sıkı disiplin ve denetim, endüstriyel yorgunluk, çalışma saatlerinin düzensizliği, işçiişveren ilişkileri bu faktörlerdendir. Bu tür etkenler özellikle uzun vadede çalışanlarda davranış bozukluklarına ve psikolojik rahatsızlıklara neden olmaktadır. Kimyasal Etkenler: Endüstrilerde meslek hastalığına en çok sebep olan olgu kimyasal etkenlerdir.

***Bireyin kendisini etkileyen çevresel uyarıcılara verdiği tepki olarak da nitelenen stres, bireylerin davranışlarına ve diğerleriyle ilişkilerine etki eden bir olgudur. Çağdaş yaşamın baskılarının artırdığı


36

stres olgusu bireye hem olumlu hem de olumsuz etkisi olabilen bir gerçekliktir. Bireyin çevreyle uyum sağlama çabasını ve mücadele etme tepkisini ortaya koyan stres, en uygun düzeyi aşmadıkça bir hastalık olarak değerlendirilmemelidir. Ancak uygun ya da yönetilebilir bir seviyeyi aşan stres uzun bir süre devam ederse fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklara yol açarak bireyin etkinliğini, verimliliğini ve sağlığını olumsuz şekilde etkileyebilir.

*** . Strese neden olan faktörleri iki başlık altında incelemek mümkündür: Bireysel faktörler ve örgütsel faktörler.

**bireyin kişiliği, iyimserliği ya da karamsarlığı, hırslılığı, duygusal durumu, güçlü ve zayıf yönleri, heyecanlılığı, aile, evlilik ya da çocuklardan kaynaklanan sorunlar stres düzeyini belirlemektedir.

***örgütsel Faktörler: İş yaşamında strese yol açan önemli birtakım faktörler ise örgütsel faktörler adı altında ifade edilmektedir. Örgütlerde stres kaynağı olabilecek önemli olgular; aşırı iş yükü, iş monotonluğu, rol çatışmaları ve rol belirsizliği, vardiyalı çalışma düzeni, işte tehlike unsurunun varlığı, çalışma şartları, ücret sistemi ve zaman baskısı şeklinde ifade edilebilir.

***Çalışanın işe uyumunun sağlanması, kararlara katılım ya da güçlendirme, iş zenginleştirme gibi bir takım uygulamalar bu bağlamda yaşanan stresi en alt düzeye indirecek örgütsel tedbirlerdir.

****Aşırı alkol tüketimi, kişinin düşünce gücünü zayıflatmakta, hareketliliğini azaltmakta, iş verimliliğini düşürmekte, hata yapma ve kazalara sebep olma olasılığını yükseltmekte ve iş ilişkilerini bozmaktadır. Uyuşturucu bağımlılığı da günümüzde gittikçe yaygınlaşan bir başka önemli sorundur. Uyku ilacı gibi yasal uyuşturuculardan eroin ve kokain gibi yasal olmayan uyuşturucu maddelere kadar geniş bir yelpaze içeren bu tür kullanım bireysel ve toplumsal sağlığı tehdit etmektedir.

***Alkol ve uyuşturucu kullanımına sebep olan faktörleri psikolojik, biyolojik ve demografik faktörler olarak üç başlık hâlinde ele almak mümkündür.

***Psikolojik Faktörler: Alkol ve uyuşturucu kullanımına en çok iten faktör olan psikolojik faktörler içerisinde en önemlilerden birisi bireylerin yaşadığı aşırı strestir.

**Biyolojik Faktörler: Alkol ve uyuşturucu kullanımında etkili olan faktörlerden biri de biyolojik faktörlerdir.

***Demografik Faktörler: Cinsiyet, yaş, medeni durum, gelir gibi demografik faktörler de alkol ve uyuşturucu kullanımını etkilemektedir. Orta yaş grubundaki bireylerde alkol bağımlılığının daha fazla olduğu, erkeklerin kadınlara, bekarların ise evlilere göre daha fazla alkol tükettiği bilinmektedir.

***Alkol ve uyuşturucu kullanımının önlenmesi için öncelikle bunun tespit edilmesi, daha sonra ise özel yardım programları düzenleyerek bu tür alışkanlıkları olan çalışanlara uzmanlar aracılığı ile yardımcı olunması gereklidir. Bu noktada en önemli görev, çalışanlarına bireysel ilgi göstermek durumundaki işletme yöneticilerindedir.

***Genel olarak iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileştirme yönündeki stratejileri şu şekilde sıralayabiliriz: Güvenli ve sağlık ilkelerine uygun çalışma sistemleri tasarlamak, Güçlü yönetim desteği sergilemek, İşyerinde güvenlik ve sağlıkla ilgili sürekli incelemelerde bulunmak, Konuya ilişkin eğitim programları geliştirmek ve uygulamak, İş güvenliği ve işgören sağlığı için kurullar oluşturmak, Güvenlik politikalarını izlemek, Eylem planını ve kontrol listelerini hazırlamak.

***İş güvenliği ve işgören sağlığı kavramları çalışanların sorunlardan mümkün olduğunca arındırılmış bir iş ortamında çalışmalarının sağlanmasını ve böyle bir ortamın sürekli hâle getirilmesini, çalışma


37

koşullarından kaynaklanan sağlık sorunlarının azaltılmasını, çalışanların meslek hastalıklarından korunmasını ve kendi fizyolojik ve psikolojik özelliklerine uygun işlerde çalıştırılmalarını temin etme gibi konuları içermektedir.

***Güvenlik kavramına göre daha geniş bir içerik taşıyan sağlık bireyin herhangi bir fiziksel, zihinsel ya da duygusal hastalığa maruz kalmaması durumunu ifade etmektedir.

***İşgören sağlığı güvenlik kavramına göre daha geniş bir içerik taşımakta ve çalışanların sağlık ve refahını korumaya odaklanmaktadır.

***İş güvenliği olgusu işyerinde meydana gelmesi olası kazalara engel olarak çalışanları tehlikelerden koruma ve onların sağlığına zarar verebilecek tehditleri yok etme amacını taşımaktadır.

***İş güvenliği ve çalışan sağlığını tehdit eden sorunların üstesinden gelmenin en önemli aracı bu yönde gösterilecek sistematik ve yoğun çabaladır.

***İş güvenliği daha önce de belirtildiği gibi iş kazalarından korunmayı içeren bir kavramdır. Beklenmeyen ve de arzu edilmeyen bir niteliğe sahip olan iş kazası işyerinde belirli bir zarar ya da yaralanmaya yol açan olaydır.

***İş kazasında belirleyici olan unsur sonucunda çalışanın hemen ya da daha sonra bedensel ve ruhsal açıdan bir rahatsızlığa uğramasıdır.

***

***Bireysel Faktörler Çalışanların tutumlarından kaynaklanan olumsuzluklar iş kazalarının en önemli sebeplerindendir. İş kazalarına ilişkin olarak gerçekleştirilen araştırmalar bu kazaların %80 oranında insan faktöründen kaynaklandığını ortaya koymaktadır.

*** Bireysel faktörlerden kaynaklanan kaza eğiliminde; bireylerin algılamasındaki sorunlar, kas koordinasyonu yetersizliği, görme ve duyma kusuru, uyku bozukluğu gibi olgular da rol oynamaktadır.

***İş kazalarının en önemli sebebi insan faktörüdür.

***İşle İlgili Faktörler İş kazalarına yol açan nedenler kimi zaman büyük oranda işin niteliğinden ve türünden kaynaklanabilmektedir. Bir başka ifade ile bazı sektörler ve işlerde yapılan işin niteliği gereği daha fazla tehlike söz konusudur. Örneğin madencilik ve inşaat sektörü tehlikeli sektörlerin başında gelmektedir.

***İşyerindeki çalışma şekli de iş kazalarına sebep olabilmektedir. Şöyle ki iş akış sistemindeki yoğunluk çalışanlarda yorgunluk olgusunu artırmakta bu da iş kazası olasılığını artırmaktadır Araştırmalar çalışma süresi arttıkça iş kazalarının arttığını ve özellikle gece vardiyalarında iş kazaları oranında artış olduğunu ortaya koymaktadır.


38

***ş kazaları ancak işletme yönetimi ve çalışanların tam çabası ve işbirliği ile önlenebilir.

***ş kazalarını önleyici tedbirlere ilişkin kararlar alıp bunların uygulanmasını sağlamak yönetimin bu konudaki ana sorumluluğudur. İşletme yönetiminin iş güvenliğine ilişkin önemli sorumluluklarından birisi de iş güvenliğine ilişkin eğitimler düzenleyerek çalışanları bilgilendirmek ve işletme içerisinde gerekli yerlere güvenlikle ilgili çeşitli sloganlar yerleştirerek olguya verilen önemi açıkça göstermektir

***iş gören sağlığına ilişkin sorunlar genel olarak dört başlık altında toplanmaktadır. Bunlar; meslek hastalıkları, stres, alkol ve uyuşturucu bağımlılığıdır.

***çalışanın işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yapılma şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhsal bozukluk durumuna meslek hastalığı dnir.

***Meslek hastalıklarının nedenlerini dört ana grupta toplamak mümkündür. Bunlar; kimyasal etkenler, fiziksel etkenler, biyolojik etkenler ve sosyopsikolojik etkenlerdir (Bingöl, 2010: 617)

***

***f iziksel Etkenler: Yukardaki tabloda da ifade edilen radyasyon, çeşitli tozların yanı sıra aşırı ışıklandırma, yüksek gürültü düzeyi gibi fiziksel unsurlar da çeşitli meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına yol açabilmektedir. Biyolojik Etkenler: Virüs, bakteri ve mantar gibi biyolojik maddeler, başta gıda endüstrisi olmak üzere tarım ve hayvancılık sektörü ile hastanelerde çalışanları da tehdit eden hastalık unsurlarıdır. Sosyo-Psikolojik Etkenler: Meslek hastalığına yol açan bazı faktörler ise çalışma ortamına ve işin niteliğine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin sıkı disiplin ve denetim, endüstriyel yorgunluk, çalışma saatlerinin düzensizliği, işçiişveren ilişkileri bu faktörlerdendir. Bu tür etkenler özellikle uzun vadede çalışanlarda davranış bozukluklarına ve psikolojik rahatsızlıklara neden olmaktadır. Kimyasal Etkenler: Endüstrilerde meslek hastalığına en çok sebep olan olgu kimyasal etkenlerdir.

***Bireyin kendisini etkileyen çevresel uyarıcılara verdiği tepki olarak da nitelenen stres, bireylerin davranışlarına ve diğerleriyle ilişkilerine etki eden bir olgudur. Çağdaş yaşamın baskılarının artırdığı stres olgusu bireye hem olumlu hem de olumsuz etkisi olabilen bir gerçekliktir. Bireyin çevreyle uyum sağlama çabasını ve mücadele etme tepkisini ortaya koyan stres, en uygun düzeyi aşmadıkça bir hastalık olarak değerlendirilmemelidir. Ancak uygun ya da yönetilebilir bir seviyeyi aşan stres uzun bir süre devam ederse fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklara yol açarak bireyin etkinliğini, verimliliğini ve sağlığını olumsuz şekilde etkileyebilir.

*** . Strese neden olan faktörleri iki başlık altında incelemek mümkündür: Bireysel faktörler ve örgütsel faktörler.

**bireyin kişiliği, iyimserliği ya da karamsarlığı, hırslılığı, duygusal durumu, güçlü ve zayıf yönleri, heyecanlılığı, aile, evlilik ya da çocuklardan kaynaklanan sorunlar stres düzeyini belirlemektedir.


39

***örgütsel Faktörler: İş yaşamında strese yol açan önemli birtakım faktörler ise örgütsel faktörler adı altında ifade edilmektedir. Örgütlerde stres kaynağı olabilecek önemli olgular; aşırı iş yükü, iş monotonluğu, rol çatışmaları ve rol belirsizliği, vardiyalı çalışma düzeni, işte tehlike unsurunun varlığı, çalışma şartları, ücret sistemi ve zaman baskısı şeklinde ifade edilebilir.

***Çalışanın işe uyumunun sağlanması, kararlara katılım ya da güçlendirme, iş zenginleştirme gibi bir takım uygulamalar bu bağlamda yaşanan stresi en alt düzeye indirecek örgütsel tedbirlerdir.

****Aşırı alkol tüketimi, kişinin düşünce gücünü zayıflatmakta, hareketliliğini azaltmakta, iş verimliliğini düşürmekte, hata yapma ve kazalara sebep olma olasılığını yükseltmekte ve iş ilişkilerini bozmaktadır. Uyuşturucu bağımlılığı da günümüzde gittikçe yaygınlaşan bir başka önemli sorundur. Uyku ilacı gibi yasal uyuşturuculardan eroin ve kokain gibi yasal olmayan uyuşturucu maddelere kadar geniş bir yelpaze içeren bu tür kullanım bireysel ve toplumsal sağlığı tehdit etmektedir.

***Alkol ve uyuşturucu kullanımına sebep olan faktörleri psikolojik, biyolojik ve demografik faktörler olarak üç başlık hâlinde ele almak mümkündür.

***Psikolojik Faktörler: Alkol ve uyuşturucu kullanımına en çok iten faktör olan psikolojik faktörler içerisinde en önemlilerden birisi bireylerin yaşadığı aşırı strestir.

**Biyolojik Faktörler: Alkol ve uyuşturucu kullanımında etkili olan faktörlerden biri de biyolojik faktörlerdir.

***Demografik Faktörler: Cinsiyet, yaş, medeni durum, gelir gibi demografik faktörler de alkol ve uyuşturucu kullanımını etkilemektedir. Orta yaş grubundaki bireylerde alkol bağımlılığının daha fazla olduğu, erkeklerin kadınlara, bekarların ise evlilere göre daha fazla alkol tükettiği bilinmektedir.

***Alkol ve uyuşturucu kullanımının önlenmesi için öncelikle bunun tespit edilmesi, daha sonra ise özel yardım programları düzenleyerek bu tür alışkanlıkları olan çalışanlara uzmanlar aracılığı ile yardımcı olunması gereklidir. Bu noktada en önemli görev, çalışanlarına bireysel ilgi göstermek durumundaki işletme yöneticilerindedir.

***Genel olarak iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileştirme yönündeki stratejileri şu şekilde sıralayabiliriz: Güvenli ve sağlık ilkelerine uygun çalışma sistemleri tasarlamak, Güçlü yönetim desteği sergilemek, İşyerinde güvenlik ve sağlıkla ilgili sürekli incelemelerde bulunmak, Konuya ilişkin eğitim programları geliştirmek ve uygulamak, İş güvenliği ve işgören sağlığı için kurullar oluşturmak, Güvenlik politikalarını izlemek, Eylem planını ve kontrol listelerini hazırlamak.

ÜNİTE 13 *** Dünyanın farklı bölgelerindeki farklı koşullar için köklü değişiklikler taşıyan birtakım strateji ve yöntemlerin uygulanmasının gerekliliği uluslararası insan kaynakları yönetimine verilen önemin artmasına sebep olmuştur.

*** Bir anlamda uluslararası insan kaynakları yönetimi anlayışı küresel düşünce sisteminin insan kaynakları yönetimi alanına uyarlanmış hâlidir.

*** Uluslararası düzeyde faaliyette bulunan işletmeleri, kullandıkları bu farklı yaklaşımlara göre dört başlık altında toplamak mümkündür: Ana ülke eğilimli (etnosentrik) işletmeler, konuk ülke eğilimli (polisentrik) işletmeler, bölgesel eğilimli (regiosentrik) işletmeler ve dünya eğilimli (geosentrik) işletmeler.


40

*** ANA ÜLKE EĞİLİMLİ İŞLETMELER Bu eğilimde işletmenin uluslararası alanda gerçekleştirdiği girişimlerdeki kilit görevlere ana ülke yani işletmenin kökeninin bulunduğu ülkelerin vatandaşları getirilmektedir. Örneğin Türkiye’de bir girişim gerçekleştiren Alman işletmesinin önemli görevlere Alman vatandaşlarını getirme yoluna gitmesi bu eğilimin sonucudur.

**** r. Bu temel amaç ekseninde uluslararası girişimlere ana ülkeden yönetici görevlendirmelerinde üç stratejik hedef söz konusudur. Bu amaçlar; yönetim geliştirme, koordinasyon ve kontrol ile bilgi paylaşımı ve değişimi olarak sıralanabilir

**** yönetim geliştirme. Bu tür görevlendirmeler bir anlamda geleceğin üst seviye yöneticilerini belirlemede bir adımdır. Bu tür görevlere getirilen yöneticiler, uluslararası piyasalardaki tedarikçiler, müşteriler ve rakipler hakkında yeni şeyler öğrenmekte, somut uzmanlık alanları geliştirmekte ve işletmenin genel işleyişine ilişkin daha fazla bilgi sahibi olmaktadır

*** Koordinasyon ve Kontrol: Uluslararası işletmelerin sahip olduğu yaygın eğilim geniş ölçekte yayılmış bir üretim ve pazarlama girişimler zinciri oluşturmak ve bunları etkin iletişim ve ulaşım kanallları kullanarak entegre etmek olduğu için ana ülkeden yönetici transferi merkezin şubeleri daha etkin bir şekilde kontrol etmesi ve bütünleştirmesi açısından faydalı olmaktadır.

*** Bilgi Paylaşımı ve Değişimi: Özellikle teknoloji yoğun işletmeler açısından ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri; karmaşık yeni fikir, süreç ve teknolojileri yeni girişimlere taşımak ve uluslararası ortamlardaki yeni bilgi birikimini de ana ülkeye getirmek hedefine yönelik de olabilmektedir.

**** Bu stratejik hedefler yanında işletmelerin ana ülkeden yönetici görevlendirme yoluna gitmelerine sebep olan durumlar şu şekilde özetlenebilir (Sanyal, 2001:376): Uluslar arası işlemlerin başlangıç dönemleri Yeni şubelerde mevcut olmayan ya da çok pahalı olan bir yönetsel yeteneği doldurma İşletmenin yüksek düzeyde bütünleşmiş faaliyetlerindeki bütünlüğe zarar vermemek, ticari sır niteliğitaşıyan bir takım bilgileri daha iyi korumak ve belirli bir ürün ya da hizmetin benzersiz özelliklerini devam ettirmek gibi amaçların ön plana çıktığı durumlarda merkezin şubeler üzerinde yüksek düzeyde kontrol uygulama ihtiyacı Uluslararası faaliyetin yerel ya da üçüncü ülkeden yönetici istihdam etme mantığını ortadan kaldıracak derecede kısa süreli olması Yerel devlet kuruluşlarıyla müzakerelerde o ülke vatandaşlarının iç ortamdan daha fazla etkileneceklerini düşünerek, ana ülkeden yönetici görevlendirmesi aracılığı ile daha bağımsız ve etkili müzakerede bulunmak Çok kültürlü bir toplumda yerel bir görevlinin grupların desteğini tam olarak alamayacağı ihtimalini düşünerek ana ülkeden yönetici ataması ile tüm gruplar nezdinde daha fazla kabul sağlama arzusu

**** Böyle bir eğilimin sakıncaları ise şu şekilde sıralanabilir (Hough ve Neuland, 2001:234) Konuk ülke vatandaşlarının terfi olanaklarını sınırlandırmaktadır. Ana ülke vatandaşlarının konuk ülkeye uyum sağlamaları zaman almaktadır. Ücretlendirmede eşitsizlik ve dengesizlik ortaya çıkmaktadır. Ana ülke vatandaşları konuk ülke vatandaşlarını değerlemede yetersiz kalabilmektedir

*** Konuk ülke eğilimine sahip işletmeler, uluslararası girişimlere yapılan önemli atamalarda yatırım yapılan ülkenin vatandaşlarını tercih etmektedirler. Örneğin Türkiye’de faaliyette bulunan bir Japon işletmesinin yönetsel pozisyonlara Türk vatandaşlarını getirmeyi tercih etmesi, bu eğilimin bir sonucudur.

**** Böyle bir eğilimin faydalarını ise şu şekilde sıralamak mümkündür (Hough ve Neuland, 2001: 234): Konuk ülke vatandaşlarını istihdam etmek dil engelini ortadan kaldırmaktadır. Konuk ülke vatandaşları yerel sosyokültürel, siyasal ve ekonomik çevreye ilişkin daha kapsamlı bir bilgi birikimine sahiptir. Hassas siyasi dengelerin mevcut olduğu durumlarda konuk ülke vatandaşlarını istihdam


41

etmek daha akılcı bir yaklaşımdır. Konuk ülke vatandaşlarını istihdam etmek pek çok durumda maliyet açısından da daha avantajlıdır.

*** Bu tercihten kaynaklanan en önemli güçlük konuk ülke yöneticileri ile ana ülke yöneticileri arasındaki köprüyü inşa etmektir. Bu bağlamda başka bir olumsuzluk da konuk ülke yöneticilerinin kariyer yoluna ilişkindir.

*** BÖLGESEL EĞİLİMLİ İŞLETMELER Uluslararası görevlendirmede bölgesel eğilim, geniş bir uluslararası coğrafyada faaliyette bulunan işletmenin faaliyetlerini bölgelere ayırması ve görevlendirmede bu bölgesel sınırları göz önünde bulundurması esasına dayanmaktadır. Örneğin hem Avrupa’da hem Asya’da faaliyette bulunan bir ABD işletmesinin Avrupa’daki işletmelerinde Avrupa ülkelerinden, Asya’daki işletmelerinde ise Asya ülkelerinden vatandaşları tercih etmesi bölgesel eğilimin bir sonucudur.

*** Bu yaklaşımın en önemli sakıncası ise bölgesel farklılıkların fazla olması durumunda ana işletmenin küresel bir strateji oluşturma noktasında sıkıntı yaşamasına sebep olabilmesidir.

*** DÜNYA EĞİLİMLİ İŞLETMELER Uluslararası faaliyetler açısından küreselleşmeye en uygun ve geçerli tepki olarak değerlendirilebilecek dünya merkezli ya da eğilimli yaklaşımda anahtar pozisyonlar açısından dünya ölçeğinde ulus farkı gözetmeksizin en uygun insanlar bulunup istihdam edilmeye çalışılır. Örneğin böyle bir anlayıştaki bir ABD işletmesi Türkiye’deki bir girişiminin anahtar pozisyonları için bir Alman ya da İngiliz vatandaşını istihdam edebilmektedir.

*** Küresel zihin yapısı değerlendirildiğinde kadrolama yaklaşımları arasından bu zihin yapısına en uygun yaklaşım dünya eğilimidir.

*** Uluslararası faaliyetlerde bulunan işletmeler uluslararası pozisyonlara getirilecek personeli belirlerken çeşitli yöntemler izlemektedir. Uluslararası atamalarda çeşitli değerlendirme testleri kullanılsa da en çok uygulanan yöntem görüşme yöntemidir.

*** Uluslararası işletmelerin yurt dışı görevlendirmelerinde aranan en önemli nitelikler arasında bağımsızlık, sınırlı kaynaklarla sonuç elde etme, içtenlik ve tutarlılık, teknik bilgi birikimi ve yurt dışı göreve yönelik olumlu tutum gibi olgular ön plana çıkmaktadır

*** Uluslararası görevlendirmede en önemli noktalardan biri ilgili kişinin işletme planları konusunda yeter derecede bilgi ve deneyim dahibi olmasıdr.

*** Yurt dışında görevlendirilecek personele verilecek eğitim genelde kültürel eğitim, dil eğitimi ve uyum eğitimi gibi başlıkları kapsamaktadır.

*** Yurt dışında görev alacak bireylere verilecek eğitimin içeriğine ve süresine karar verirken bu çalışanların konuk ülkedeki kişilerle yaşayacakları etkileşim seviyesi ve kendi kültürleriyle konuk ülke kültürü arasındaki benzerlik-farklılık dikkate alınmalıdır.


42

****

*** Uluslararası insan kaynakları yönetimi açısından performans değerleme, uluslararası işletmenin hem bireysel olarak yurt dışında görev yapan çalışanlarının hem de konuk ülkelerde faaliyete bulunan şubelerinin stratejik amaçlar doğrultusunda başarısını değerlendirme sürecidir.

*** Yurt dışında bulunan çalışanların performanslarının değerlenmesi çeşitli sebeplerden ötürü karmaşık bir süreçtir. Performans; kur farkı, konuk ülkedeki enflasyon oranı, konuk ülkedeki girdi maliyetleri, vergi oranları gibi olgulardan etkilenmektedir. Tüm bu faktörler ülkeden ülkeye değişmekte ve yurt dışında görevlendirilen bir yöneticinin bu faktörlere etkisi söz konusu olmamaktadır. Bunun yanı sıra performans değerlemesinin olumsuz olması durumunda ana işletme yeni kişileri görevlendirmekten maliyetin yüksek olması ve uygun aday bulunamaması gibi sebeplerle kaçınabilmektedir. Pek çok uluslararası işletmede görevlendirmelerin üç yıl ya da daha kısa süreli olması da önemli bir sorundur.

*** Performans değerlemesinin kimler tarafından yapılacağı da önemli bir konudur. Değerlemeyi konuk ülke vatandaşı olan bir yöneticinin yapması da ana ülkeden ya da üçüncü ülkeden yöneticilerin yapması da performans algılamasında ve değerlendirilmesinde bu kişilerin farklı bakış açılarına sahip olma olasılıkları var olduğundan sıkıntılar doğurabilmektedir.

*** Kur farkı, para kontrolü, ödeme birimi, ulusal temelde emeklilik ve sosyal güvence haklarına ilişkin farklılıklar, hayat pahalılığı, izin süresi, ulaşım masrafları ve vergi oranlarındaki farklıliklar ücret yönetimi sistemini tasarlamayı zorlaştırmaktadır.

*** Her ülkede farklı koşullar mevcut olduğundan uluslar arası insan kaynakları için ücretlendirme yöntemlerinden hiç biri ideal değildir.

*** Yaygın bir şekilde kullanılan bazı yöntemler şu şekildedir(Hough ve Neuland, 2001:245-246; Sanyal, 2001: 393-395): Müzakere, yerelleştirme, bilanço yaklaşımı, toplu ödeme, kafeterya yaklaşımı. Müzakere: Özellikle uluslararası faaliyetlere yeni başlamakta olan işletmeler, her yurt dışı görevlendirmesi için ücretlendirme paketini ilgili kişiyle müzakere ederek karşılıklı kabul sağlamaya çalışmaktadır. Bu yöntem ancak işletmedeki yurt dışı pozisyon sayısı az olduğunda etkili bir yoldur.

*** Yerelleştirme: Bu yöntemde yurt dışında görevlendirilen birey o ülke vatandaşı olan çalışanlarla aynı şekilde ücretlendirilmektedir.

** Bilanço Yöntemi: Bilanço yönteminde amaç yurt dışında görevlendirilen çalışanların ana ülkedeki yaşam standartlarına yakın bir yaşam standardını konuk ülkede sürdürmelerine imkân tanımaktır. Bu yöntemde yurt dışında görevli çalışanlar ana ülkedekilerle nitelik olarak aynı seviyede ödeme paketine sahiptirler.


43

*** Toplu Ödeme Yöntemi;Toplu ödeme yönteminde işletme yurt dışında görevlendirilen çalışana maaş ve diğer normal primlere ilaveten çalışanın dilediği gibi kullanabileceği bir tutar ödemektedir.

*** Kafeterya Yöntemi;Bu yöntemde ise yurt dışında görevlendirilen çalışan, üst sınırı olan bir tutara ilişkin olarak seçebileceği alternatif ödeme türlerine sahiptir. okul çağında çocuğu bulunan bir çalışan işletmenin okul tutarını ödemesini talep edecekken bekâr bir çalışan ise örneğin bir kulüp üyeliğini ücretlendirme paketine yerleştirebilecektir.

ÜNİTE 14 ÜNİTE 14 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ KAVRAMI

İnsan kaynakları bilgi sistemi, insan kaynakları konusunda karar vermeye yardımcı olan bilgileri sağlayan bilgisayar-temelli bir sistemdir.

Daha detaylı şekilde ele alındığında ise; insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve kurumsal bilgilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararların verilmesine yardımcı olacak şekilde e-bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan sistem olarak ifade edilebilmektedir. Tanımlardan da anlaşılacağı üzere, insan kaynakları bilgi sistemi, işletmelerin en değerli kaynaklarından biriolan insan ve onun yönetimine ilişkin bilgileri düzenli biçimde sağlamakta ve depolamaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN AMAÇLARI

***insan kaynakları yönetimi konusundagerekli bilgilerin toplanması, işlenmesi, depolanması ve ilgili birimlere aktarılması gibi işlevleri üstlenen insan kaynakları bilgi sisteminin iki temel amacı vardır. Bunlardan ilki verimlilikle alakalıdır. Birçok insan kaynakları yönetimi faaliyeti bilgisayarlar aracılığıyla gerçekleştirildiğinde yani, işler otomasyona bağlandığında verimlilikleri de artacaktır.

***İnsan kaynakları yönetiminin ikinci temel amacı ise, insan kaynakları konusundaki bilgileri daha hızlı ve daha kolay şekilde sağlayarak yöneticilerin etkin kararalmalarına yardımcı olmaktadır.

verimliliği ve etkinliği artırmanın yanı sıra, insan kaynakları bilgi sisteminin diğer amaçlarışunlardır

İnsan kaynakları yönetimisüreçlerini (boş pozisyon belirlenmesinden işgörenin işe yerleştirilmesine kadar geçen süreçler) etkin şekilde yönetmekÇalışan yeteneklerini, işveren ihtiyaçlarıyla eşleştirerek örgütsel esneklik sağlamak,İnsan kaynakları yönetimine ilişkin tüm prosedür ve yapıları kaydederek, bunlardan herkesin haberdar olmasını sağlamak,Kendilerine ait bilgilerinçalışanlar tarafından güncel tutulmasını sağlamak,Bilgilerinde gerçekleşendeğişim sonucunda, çalışanların sahip olacakları hakların zamanında uygulamaya geçirilmesini sağlamak,Personelin sağlık durumunu yakından takip ederek, bu konulara ilişkin yönetim kararlarını hızlı şekilde alabilmek,İnsan kaynakları eğitimini, iş tanımlarına ve performans gereksinimlerine göre planlamak.

insankaynakları bilgi sistemi, tüm insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının etkin şekilde uygulanmasını sağlamayı amaçlar. Ayrıca, çalışanların kariyer hedeflerine ve performans değerleme sonuçlarına ilişkin bilgileri sağlayarak, etkin eğitim programlarının planlanmasını amaçlar.

***Insan Kaynakları Bilgi Sisteminin Faydaları

İşlemlerin hızında artış yaşanmasını sağlar,İnsan kaynakları yöneticilerini gereksiz kâğıt işlerinden kurtararak zaman tasarrufu sağlar, Rutin kâğıt işlerinden kurtulan insan kaynakları yöneticilerinin,


44

stratejik karar alma sürecine daha aktif katılımlarını sağlar,İnsan kaynakları bilgi sisteminde yer alan bilgiler muhtemel insan kaynakları problemlerinin sebeplerini daha iyi teşhis etmede yardımcı olur,İstenilen bilgiye zamanında ve hızlı şekilde ulaşılır,Sağlanan güncel ve tam bilgiler sayesinde alınan kararların etkinliği artar,İnsan kaynakları fonksiyonlarında yaşanan iyileşme sayesinde rakiplere karşı rekabet avantajı sağlanır.

InsanKaynakları Bilgi Sisteminin Sınırlılıkları Yukarıda bahsedilen faydalarınelde edilmesi için insan kaynakları bilgi sistemi içinde yer alan bilgilerin; doğru, güncel, istenilen zamanda elde edilebilir, eksiksiz ve tam, anlaşılabilir ve istenilen konuyla ilgili olması gerekmektedir.Bu özelliklerden birinin eksik olması durumunda, kararların etkin alınması noktasında sorunlar gündeme gelebilir. Bu nedenle, insan kaynakları bilgi sisteminden sorumlu yöneticinin veya ilgilinin; hem teknik açıdan hem de insan kaynakları yönetimi konusunda gereken bilgi ve yeteneğe sahip olması gerekmektedir.

İşletme içinde böyle bir sistem kuramamanın veya sistemi etkin şekilde çalıştıramamanın temelinde yer alan diğer engeller şunlardır:

Sistem kurmanın ve çalıştırmanın maliyetli olması,Finansal destek eksikliği,Üst yönetimin desteğinin olmaması,Bilgi teknolojileri konusunda uzman eksikliği,Sistemi kullanacak kişilerin bilgi ve tecrübe eksikliği,Sistemin veya donanımın uygun olmaması.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN GEREKSİNİM DUYDUĞU BİLGİ TÜRLERİ

İnsan kaynaklarıkonusunda doğru karar alabilmek için işletme içi ve işletme dışından gelen sağlıklı bilgilere ihtiyaç duyulmaktadır. Dolayısıyla, sistemin etkinliği, sağladığı bilgilerin karar verme durumundaki yöneticiye ne ölçüde yararlı olduğuna bağlıdır. Bir insan kaynakları bilgi sisteminin, insan kaynakları yöneticisinin şu sorularına cevap verebilecek özelliklerde olması gerekmektedir.

Organizasyondaki her işin görev ve sorumlulukları nelerdir?Her çalışanın sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenekler nelerdir?Organizasyonun gelecekteki insan kaynakları gereksinimi ne olacaktır?

Organizasyondaki boş kadrolar için hangi kaynaklara başvurulacaktır?

İşletmede izlenecek ücret politikası ne olmalıdır?

İşletme ne tür yetiştirme-geliştirme programları tasarlayıp, uygulamalıdır?

Çalışanlar ve bir bütünolarak organizasyon,istenilen performans düzeyine ulaşmış mıdır?

İşletme içi yükseltme ve rotasyon uygulamaları nasıl gerçekleştirilmelidir?

etkin bir insan kaynakları bilgi sistemi için ihtiyaç duyulan bilgi türleri şu şekilde sınıflandırılabilir.

Özlük bilgileri: Adı, soyadı, doğum tarihi, sicil numarası...Personel bulma sürecine ilişkin bilgiler: Başvurunun hangi yollarla sağlandığı, görüşme tarihi, sınav/test sonuçları, işe alma nedenleri...İş deneyimine ilişkin bilgiler: Önceki iş deneyimleri, iş bilgisi ve yeteneği...Eğitim bilgileri: Eğitim düzeyi, aldığı sertifikalar...Ücret bilgileri: Mevcut ücret, ücret tipi, iş kodu, özel kesintiler...Performans değerleme bilgileri: Değerleme puanları, değerleme raporları, disiplin notları, özel ödüller...Çalışma süresine ilişkin bilgiler: İşe başlama tarihi, işten ayrılma tarihi...Çalışanların tutumlarına ilişkin bilgiler: İşe karşı tutumlar, devamsızlıklar...

Sendika bilgileri: Üyelik bilgileri...İletişim bilgileri: Ev adresi, telefonu, acil durumlarda başvurulacak kişiler...Sağlık ve kaza bilgileri: sağlık ve muayene kayıtları, kayıp iş zamanı...Açık iş ve pozisyon bilgileri: İş unvanı, iş gerekleri, ücret düzeyi, pozisyonun doldurulması gereken tarih...İşgücü piyasası


45

ile ilgili bilgiler: Dış işgücü arzı, piyasa ücret düzeyi...İş çevresi ile ilgili bilgiler: Benzer iş yerlerindeki ortalama ücret, çalışanların eğitim düzeyi, işten ayrılma oranları, kaza sıklık oranları...Ücret dışı haklara ilişkin bilgiler: Emeklilik planları, çalışılmayan zamana ilişkin ödemeler (tatil izni, hastalık izni)...İşten ayrılma bilgileri (tarih, ayrılma nedenleri)...

**Operasyonel Bilgi Sistemi:Yöneticilere, insan kaynakları yönetimineilişkin rutin kararların alınmasında yardımcı olan verileri sağlar. Bu bilgi sisteminin içerdiği veriler şu şekilde sınıflandırılabilir:Ücret bordrolarına ilişkin bilgiler,İşgörenbeceri envanterini yansıtan bilgiler,İşgörenlerin performans değerleme sonuçlarını yansıtan bilgiler,Kamu kurumlarına iletilmesi gereken bilgiler,İşgören devamsızlığı ve devir hızına ilişkin bilgiler.

**Taktik Bilgi Sistemi:İnsan kaynakları yönetimialanında alınacak kararlara temel oluşturacak bilgilerden oluşur. Bu bilgiler şunlardır:İş analizi çalışmalarına temel oluşturan iş pozisyonlarına ilişkin bilgiler,İşgören seçimi ve yerleştirilmesine temel olacak bilgiler,Ücret ve ödüllendirmeye temel olacakbilgiler,İşgören eğitim ve gelişiminin planlanması ve yönetilmesine ilişkin bilgiler.

**Stratejik Bilgi Sistemi: Doğru insanı, doğru zamanda, doğru yerde bulundurmak ve insan kaynaklarıpolitikalarını rasyonel bir şekilde belirleyebilmek için gerekli olan bilgileri içerir. Bu kapsamda gereksinim duyulan bilgi türleri aşağıdaki gibi özetlenebilir:

Yeni pazarlara girmek veya yeni yatırımlara açılmak için gerekli insan kaynaklarının nitelik ve nicelik planlanmasına yardımcı olacak bilgiler,Firma içi ve dışı, işgören arzı ve talebini tanımlamaya yarayan bilgiler,Sendikal görüşmelerde toplu sözleşmeye temel oluşturan ve yasal prosedürleri içeren bilgiler,Örgütsel gelişme ve kariyer planlamasınatemel oluşturacak bilgiler.

**Gücü Piyasasına İlişkin Bilgiler:İşgücü piyasasında işgücüne katılım oranı, işgücünün yaş, cinsiyet, dil, din, eğitim ve öğretim, yetenek ve meslek itibariyle dağılımı ile geleceğe yönelik değişim trendlerine ilişkin yapılan analiz sonuçlarını kapsar.Yasal Düzenlemeler:Özellikle insan kaynakları yönetimi alanında çıkartılan yasal yükümlülüklere ilişkin bilgilerdir.Rakiplerle İlgili Bilgiler:Rakiplerin nitel ve nicel anlamda söz konusu olabilecek işgücü ihtiyacına ilişkin bilgileri içerir.

İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulması için şöyle bir süreç izlenebilir

**Mevcut İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin İncelenmesi

**İnsan Kaynakları Bilgi ÖnceliklerininGeliştirilmesi:

** Yeni İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Geliştirilmesi:Bilgi önceliklerinin belirlenmesinden sonraki aşama yeni sistemin geliştirilmesidir. İnsan kaynakları bilgi sisteminin geliştirilmesinde, dikkat edilmesi gereken önemli konulardan biri işletmenin bu sistemi hangi alanda yoğun biçimde kullanacağıdır. İşletmeler;İş başvurularının takibinde, Devir ve devamsızlık oranlarının tespitinde, Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesinde, Çalışanların performansının değerlendirilmesinde, Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının tespitinde, Açık pozisyonların ve bu pozisyonlara işletme içinden atanabilecek kişilerinlistesinin hazırlanmasında,Kaza istatistiklerinin takibinde,Çalışanlara ilişkin sendika bilgilerinin izlenmesi gibi alanlarda insan kaynakları bilgi sistemini yoğun olarak kullanmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Denetimi ve Güncelleştirilmesi:Sistem kullanılmaya başladıktan sonra, güncel bilginin zamanında ve doğru olarak sağlanıp sağlanmadığının denetimi yapılmalı ve sistemin etkinliği ölçülmelidir. Sistem iki nedenden ötürü kendinden beklenen performansı gösteremeyebilir. Bunlardan ilki, sistemin insan kaynakları yönetimifonksiyonlarına ilişkin ortaya çıkan yeni bilgi gereksinimlerine cevap verememesidir. Diğeri ise, sistemin teknolojik açıdan eski


46

olmasıdır. Bu sorunları yaşayan işletmelerin, bilgi gereksinimindeki değişiklikler ve teknolojik gelişmeler doğrultusunda, insan kaynakları bilgi sistemlerinde ilgili düzenlemeleri yapmaları gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken konulardan bir diğeri, güvenlik ve gizlilik olmalıdır.

InsanKaynakları Planlaması

***İş analizi; işe, işi yapacak kişinin özelliklerine ve çalışma koşularına ilişkin bilgilerin toplanarak incelendiği bir süreçtir. İş analizi çalışmalarından elde edilen iş tanımları ve iş gerekleri insan kaynakları bilgi sisteminin temelini oluşturmaktadır.Böylece iş, çalışma ortamıve işi yapan kişiye ilişkin bilgiler daha sistematik hâle gelmektedir.

***İnsan kaynakları planlaması, bir işletmenin bugün ve gelecekte ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının nitel ve nicel özelliklerinin belirlenmesidir. İşletmenin uzun dönemli insan kaynakları ihtiyacınınderlenmesi ve teşhisinde yararlanmak üzere bir bilgi sistemi oluşturulmalıdır .

Bu noktada sistem şu bilgileri içermelidir:İş tanımları ve iş gerekleri,Yetenek envanteri,İşgücü devir ve devamsızlık oranları,Emeklilik planları,İşgücü temin kaynakları,Yasal zorunluluklar.

**Insan Kaynakları Temin Ve Seçimi

İş analizi çalışmaları sonucu belirlenen iş gerekleri, insan kaynağının işletme içinden sağlanıp sağlanmayacağına karar verme noktasında gerekli bilgileri sağlayabilir. Dış kaynaklara başvurulması durumunda ise, iş için başvuru yapanadayların nitelikleri doğrultusunda aday havuzu oluşturularak, adayların bilgileri sisteme kaydedilir.

***Eğitim ve Geliştirme : Çalışanların iş için gerekli bilgilerini, yeteneklerini, becerilerini ve

deneyimlerini güncellemek ve performanslarını artırmak için eğitim ve geliştirme gereklidir. Dolayısıyla, eğitim ve geliştirme, çalışanların işlerini etkin şekilde yapma yeteneklerini artırarak, mevcut ve ve gelecekteki performanslarını iyileştirebilir.Bu nedenle, insan kaynakları bilgi sistemi çalışanların eğitim profilleri, iş tecrübeleri, kariyer hedefleri ve tercihleri ve ihtiyaç duyulan eğitim alanlarınailişkin çeşitli bilgileri içermelidir.

Çalışanlarıneğitim geçmişleri ve dereceleri, işletme içi ve işletme dışında katıldığı eğitimler, katıldığı ulusal ve uluslararası seminerler, mesleki ödüller, yabancı dil bilgileri ve dereceleri ve önceki iş deneyimlerine ilişkin bilgiler de sistem içinde yer almalıdır.

***ÜcretlendirmeÜcretlendirme, ücret strateji ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin oluşturulması ve uygulanmasıyla ilgili faaliyetleri içerir.İnsan kaynakları bilgi sisteminde bu konuya ilişkin şu bilgiler yer almalıdır

İş kodu, iş unvanı,Ödeme türü (haftalık, aylık),Ortalama piyasa ücreti,İkramiyelerÇalışma süreleri,Yasal zorunluluklar (indirimler, tazminatlar

***PerformansDeğerlemePerformans değerleme sonuçlarıinsan kaynakları planlamasında, eğitim ihtiyacının tespitinde, ücret belirlemede, kariyer planların yapılmasında, işten ayırma ve terfi kararlarında verilmesinde kullanılmaktadır. İnsan kaynaklarına ilişkin çeşitli kararların alınmasında ihtiyaç duyulduğu için performans değerleme sonuçları insan kaynakları bilgi sistemi içinde uygun ve güncel şekilde tutulmalıdır.

****İşgören Sağlığı ve Güvenliği Gerekli önlemlerin alınması, iş ve çalışma koşullarına ilişkin riskin tespiti


47

ve daha güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıaçısından kaza kayıtları, yaralanma dereceleri, iş yerinde tehlike oluşturan kaynaklar, sağlık kontrolleri, çalışanların

***İşçi-İşveren İlişkileri/Endüstri İlişkileri İnsan kaynakları bilgi sistemi bu fonksiyona ilişkin şu bilgileri içermelidir Toplu sözleşmeyle sağlanan hakların kapsamı ve süresi,Normal ve fazla çalışma ücreti,Çalışılmayan süre için ödenecek ücret,Sosyal yardımlar,Şikâyet ve şikâyet çözüm yöntemleri.

YASAL UYARI: BU DOKÜMAN İNDİRİLEBİR VE FOTOKOPİ OLARAK ÇIKTISI ALINABİLİR. BU DÖKÜMANIN FARKLI PLATFORMLARDA YAYINLANMASI VE BASILIP ÇOĞALTILMASI İZNE TABİDİR.


48

hazirlayan orkun demİral Ünİte 8 · İş değerleme amacıyla hazırlanan iş tanım ve...

Documents